前言：中文期刊网精心挑选了新入职教师培训考核总结范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
新入职教师培训考核总结范文1
关键词：新教师;教学能力;准入实践;资格认证
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）06-0018-02
没有一流的教师就没有一流的大学，教师是一所高校生存和发展的基础，其能力与水平是学生成才与否的保障、教学质量高低与否的关键，推动高校教师教学能力的不断发展是高等学校发展的应有之义。在深化高等学校综合改革的今天，高校面临越来越多的内外部教学质量压力，高等教育愈发注重教学质量提升、推动内涵发展，建设一支优秀的师资队伍成为高校寻求发展突破的必然选择。新教师作为教师队伍中最具可塑性，同时也是教学能力和经验相对缺乏的群体，他们的教学能力发展是提高整个教师队伍教学能力的基础，因而研究如何系统、有效、持续地提高新入职教师的教学能力，是教师发展工作面临的一大问题。
一、教师教学能力发展是高等学校的重要任务
高等学校肩负着人才培养的重任，提高人才培养质量是学校的生命线，而提高质量归根到底要落实到每一位教师上好一堂又一堂课，落实到每一位教师的教育教学水平上。随着国家经济社会的高速发展和高等教育改革的不断深化，对人才培养质量的要求越来越高，对教师教学能力也提出了更高的要求。但根据麦可思的调查表明，70%的学生认为教师的讲课不吸引人，上课单调[1]。一些985工程、211工程和地方本科院校的课堂“学生眼睛不亮”。教师的讲授没有吸引和打动学生，师生之间缺乏互动、交流，不少学生在玩手机、睡觉、听音乐，显得心不在焉[2]。由此，增加课堂教学的吸引力，还需要教师努力提高教学水平。
欧美国家从20世纪60年代起，就将高校教师发展作为提升高校教师素质、保障高等教育质量的关键性措施进行实施[3]。“十二五”期间教育部启动实施的《高等学校本科教学质量与教学改革工程》，把教师教学能力的提升作为影响和制约本科人才培养质量的第五个关键领域，明确要求“以提高教师教学能力为关键，加强教师培训力度，创新教师培训模式。据此，高校应从战略和全局高度充分认识到教师教学能力发展对提高人才培养质量的重要性和紧迫性，切实把这项工作摆在学校改革发展的战略位置，始终不渝地抓紧抓实抓好。
二、新教师教学能力发展面临的困难和挑战
教师是职业，也是专业。要求从教者具备教育教学能力，即教师发展能力。在教学不同阶段，教师在教育教学发展能力方面存在的问题不同。新教师对高校教师专业是陌生的，对备课、讲课、辅导答疑、考试、实习实验等系列教学活动存在不同程度的问题，但突出在课堂教学方面。由于对学生的认知规律、教学需求不理解或理解不够，缺乏课堂教学的组织能力;由于对学科知识结构认识不系统，缺乏对课程结构的合理安排、对课程内容的选择组织和知识的传授方法，这些都是教学能力方面的问题。
对于非师范类院校的毕业生除存在上述问题外，由于入职前没有经过教育专业的学习，没有教师职业的理论与实践基础，不具备教育学、心理学、师德及教育法规等方面的理论知识，认识实习、毕业实习阶段没经过教师的实践训练，新教师在教育教学能力方面普遍存在问题，这些是教师职业基本素养和职业技能方面的问题。
当前，我国高等教育从精英教育阶段走向大众化阶段，教育教学模式从“以教为主”向“以学为主”转变，先进教育技术大量涌现，特别是MOOC的兴起等，都正在深度改变着现有的人才培养模式和教育教学方式，对教师的教学能力和育人水平提出了新的挑战和要求。教师作为高等教育教学的执行主体，尤其新教师作为对新理念、新思路接受最为敏感的教师群体，不断改进其教学理念、提升其教学能力，是适应高校内涵发展、推动高校深化改革的需要。
三、新入职教师教学能力发展的实践探索
促进新教师尽快提升教育教学能力，推动本科教学质量的提高是高校面临的普遍问题。北京科技大学在实践中摸索出一条新教师教学成长的路径，通过“准入+培养”的方式，制定了新教师成长路线图。
1.建立多层次的教学培训体系。根据教师专业发展阶段理论，教师教学能力发展在每个阶段都有其特殊性。因此，教师培训要根据教师专业不同阶段的特点确定培训目的、要求和内容，使其具有阶段性特点和连续性特点[4]。针对新入职教师需求和特点，建立了多层次的教学培训体系，改变以往教师培训形式单一、角色单一、内容单一、组织单一的情况，强化培养过程，形成新教师培养培训系统。
从内容上来说，开发专业化、模块化课程体系。将新教师需要接受的培训划分为五大模块：教学管理、教学理论、教学技能、教师素养、教研能力，共同构成了新教师“站稳讲台”的内容体系，20学时按比例分配到各模块中。从角色上来说，增加教师的自，以往教师培训活动中，教师只能被动接受，不享有培训活动的选择权。教师自主选择培训活动时，各模块均采用“必选课程+自选课程”的形式，必选课程是对教学的基本要求和训练，自选课程教师可以根据自己学科背景、时间安排和个人志趣，自主选择。从形式上来说，讲座、研讨、示范、论坛、咨询五位一体的教师培训代替了以往讲座为主的培训。教师不再是被动地听、记，可以直接参与培训活动，提高培训效果。从组织上来说，形成集中培训与长线培训相结合的格局。改变以往教师培训点状分布的状态，通过系统规划，形成了秋季学期集中培训解决基本教学能力，形成先进教学理念、夯实教学理论基础、加强教育教学规范;以及贯穿各学期的持续开展具有先进性、针对性和实效性的多元化培训项目，重点提升教学能力、强化教育技术能力、开拓国际视野、提高工程实践能力。
2.制定严格的本科课堂教学准入制度。北京科技大学2012年制定了《北京科技大学新入职教师本科课堂教学准入制度实施办法》，明确规定准入制度包括了3个培养环节：20学时的教学培训、1门课程完整的助课、1门课的授课考察，新教师完成全部环节后方可取得本科课堂教学主讲教师资格。
助课环节指学院安排新教师承担一门本科课程助课任务，并指派教学指导教师，新教师参与全部教学过程，全面熟悉教学环节和教学要求，助课期间新教师需试讲8个学时，助课结束时学校综合指导教师、听课专家、学生评教结果，给出助课环节是否合格的结论。助课合格后进入授课考察环节，考察期一般为一个学期。授课考察作为准入制度的核心要素，给予新入职教师独立讲授一门课程的机会，通过在教学过程中的尝试、反馈后的总结、调整、再尝试逐渐积累教学经验和教学技巧。授课考察采取专家随堂听课的方式，对新入职教师授课的全过程进行跟踪考察，分析和掌握其教学水平的变化情况和发展轨迹，帮助新入职教师过好教学关。学校根据专家和学生评价的结果，决定新教师授课考察环节是否合格。在助课、授课考察之前或期间，新教师可自主选择培训项目获得培训学时。
3.实行本科课堂教学主讲教师资格认证。完成三个准入环节的新教师可获得主讲教师资格认证，独立承担本科课堂教学任务。资格认证的过程既是构建新教师教学能力提升平台的过程，也是发现和解决新教师教学问题的过程，过去四年，校院两级159名专家对新教师共听课1204次，收回学生评价表3615份。以助课工作阶段为例，指导教师帮扶比例达95.5%，帮扶有效性达90.5%，其中对备课指导、课程内容的帮助比例达到72%以上;督导反馈意见达100%，反馈意见集中于新教师讲授技巧、学生沟通与启迪两方面，与新教师个人认为最需要的帮助方面完全吻合。
4.重点跟踪培养教学能力突出教师。通过本科课堂教学准入过程，获得主讲教师资格的新教师，可以独立承担本科课堂教学任务，新教师教学能力发展进入新的阶段，即选优培优阶段。北京科技大学推进青年教学骨干人才计划，制定了《青年教学骨干人才培养计划实施细则》，明确规定了遴选条件、遴选程序、资助内容和考核要求等，每年重点培养5～10位45岁以下、近三年年均课堂主讲学时不少于128学时、师德高尚、教学理念先进、教学质量优秀的青年教师，以立项资助的方式，逐步建立起了骨干教师成长激励机制。目前骨干教师培养取得实效，一批优秀青年教师脱颖而出，并在青年教师发展与培养上起到辐射、示范作用，有多名教师已在各级各类教学建设和奖励中取得高水平成果，更多的教师成为学院教学和学科发展的骨干教师。
四、结语
新教师教学能力发展并没有固定的模式，随着教育教学改革不断深化，新的理念和思路进入新教师教学能力发展领域，如构建多学科教师教学交流共同体、慕课时期教师教学能力发展方式变革等在不断丰富着教师教学能力发展工作。北京科技大学的新教师教学能力发展新模式对传统的、已有的教师发展工作做了重新整合，形成了系统工作的合力，为新教师教学能力发展工作提供了一个可行的工作思路。
参考文献：
[1][2]刘献君.论“以学生为中心”[J].高等教育研究，2012，33（8）：1-6.
新入职教师培训考核总结范文2
关于教师入职教育应遵循的原则及价值取向，学者们做了较多研究。任学印提出了教师入职教育应遵循本位性、时间性、发展性、综合性、个性化、经验性和协作性等原则。[3]杜静通过对教师入职教育理论动因的分析，对入职教育的功能进行了定位，同时通过总结，分析了世界各国教师入职教育的价值取向，即指导思想，并总结了四种取向类型，即道德取向、技能取向、情感取向和文化取向。[1]每种取向或思想所强调的重点不同，但都对此种取向下入职教育应实现的目标进行了较为明确的说明。综合各种理论学说的特点，笔者认为高校教师入职教育的核心思想可以从多个方面进行分析，如活动的主体、教育的形式、时间的长短、指导的内容等，每一个方面均会对入职教育的效果产生一定的影响。但这些方面的重要性是否相同，入职教育需要抓住的最核心思想应该是什么？笔者认为，核心的指导思想就是转变受教育者的观念，完善其人格。转变观念就是使接受入职教育的新教师树立职业意识，明确自己的身份，以达到尊重自身岗位的目的；完善人格就是通过入职教育使受教育者在明晰自身特点的基础上逐步建立起责任意识，进而规范自身的言行，使自己具备对学生言传身教的能力。该指导思想的最终目的，就是引导那些具备一定基础素质，初步了解教师工作特点的新人进入正确的职业发展轨道，使其成为能够胜任教师岗位，并实现自我完善和发展。贯彻上述指导思想应从三个方面对高校教师入职教育进行剖析，及“德”、“情”、“能”。“德”是指分析并讲解高校教师的职业道德，培养新教师的责任意识，使其对所要从事的岗位的价值和特点有明确的认识。“情”有两个方面的含义，一是培养新教师对所从事职业的文化认同感，使其逐步接受教师的文化内涵；二是调动新教师的积极情绪，为使其顺利上岗提供情感动力。“能”是指从技术上对新教师进行辅导，通过理论讲解和实践演练使其尽快掌握教育教学的方法。这三个方面相辅相成，相互影响。其中“德”的树立是基础，在有“德”的前提下才可以铺开“情”，有了“情”，才有动力吸收“能”，而“能”的提高又会反过来进一步增强对“德”和“情”的认同。
二、当前我国高校教师入职教育存在的问题
与发达国家相比，我国的高校教师入职教育起步较晚，近些年随着高等教育体制改革的深化，提高高校教师专业素质的要求得到了各方面的重视，新教师的入职培训和考核体系逐步完善，并积累了一些可靠的经验，形成了一些较好的模式。但是从教师岗位意识的培养和职业发展角度看，我国高校新任教师的入职教育还有不少待改进的地方。
1.观念不准确
新教师在入职后，最重要的工作应是培养岗位意识，明晰自己的职责，为工作的顺利开展打好基础。而现实的情况是各种新的、复杂的问题接踵而至，用那些在校园阶段学到的理论知识根本无法解决。入职教育本应通过指导和培训使新教师正确对待这些问题，采取正确的方法去解决，但实际情况是新教师任职的学校为了让其尽快适应教学工作，急于将各种教学技巧传授给新教师，对岗位的认识、责任的培养则是简单带过，使入职教育成为让新教师尽快适应学校教学的例行公事，而最重要的核心问题并未在入职教育时引起新教师的重视，导致新教师只能在正式上岗后自我摸索。这个问题的存在说明了在当今社会功利思想盛行的条件下我们对教师这一职业的价值认识发生了偏差。
2.实施不系统
虽然教育体制改革已进行了多年，但我国的入职教育目前仍具有行政化的特点，一方面相关制度缺失；另一方面现有的制度不够科学，入职教育培训的内容程式化严重，造成入职教育与其他环节脱节。很多时候虽然有指导教师的传帮带，但系统化、规范化的程度不够，也很难适应新情况的变化。
3.方式不灵活
目前我国教师入职教育主要采取集中培训和校本培训的形式。集中培训多是由当地教育行政部门统一组织，以专家讲座的形式介绍相关的职业规范要求或者教学常规。这种方式的特点是课堂化、理论化、实践少、互动少，基本沿袭了传统的应试教育的特点，接受培训的新教师往往作为上岗前必须的差事来应付，因此培训效果会大打折扣。校本培训是目前新任教师培训的主要形式。由新任教师所在学校指定指导老师，以师带徒的方式对新教师提供指导。但是由于受到各学校师资力量的限制，以及具体标准和职责的不统一，这种方式带有较大的随意性，培训效果参差不齐。
4.保障不到位
我国新教师入职教育普遍存在的问题是缺少经费和政策的支持，各校标准不一，质量也难以得到保障。虽然各高校为使新入校高校教师在试用期内尽快适应教学工作需要而设置了培训计划，但培训时间如何保证，相应的场地、设施、资金是否落实到位均无明确的安排，实际运作过程中的随意性很强，这就使高校教师的入职教育往往只限于纸上谈兵。
三、完善我国高校教师入职教育的对策建议
1.改进对入职教育的认识
对新教师的入职教育不是要逐个解决其在上岗过程中遇到的种种问题，而是要引导和帮助其适应岗位的要求，树立从事教师职业的信心。因此，教育主管部门和学校应摒弃入职教育就是“速成班”的观念，把解决受教育者思想上的问题作为指导原则，从“德”、“情”、“能”三个方面改进对入职教育的理解和认识，引导高校新任教师进入正确的职业发展轨道，逐步使其满足所在岗位的要求，并可以实现自我完善和发展。
2.系统化开展入职教育
教育主管部门应本着“培养岗位人”的原则进一步完善高校教师入职教育的制度，使入职教育更加系统化、科学化。一方面，无论是集中培训还是校本培训，都应对培训的指导思想、内容、方式、评价体系作出详细的规定，并严格监督实施。此外，对于高校新教师的考核标准应该进一步明确，对以卷面考试为主的考核方式要加以改变，为新教师多创设培养临场发挥能力，应对实际教学问题的环境。[4]
3.创新入职教育的方式
高校新教师作为接受过高等教育的并具有独立思想的人，具有较强的自我认知和学习能力，因此在入职教育的方式上，应逐步摒弃应试教育的模式，改变理论化、少实践的、呆板的课堂模式，引入专题讨论、情景模拟、网络互动、同行交流等方式，提高新教师在入职教育中的主动性和积极性，从而有效的增强入职培训的效果。在这一点上，我们可以充分借鉴发达国家教师入职教育的经验，如美国对新教师进行的职前评估，可有效的帮助新教师对自身在教学、专业认知能力方面形成清晰的认识，也有助于培训者制定更科学的具有针对性的培训方案。[5]澳大利亚的指导教师制度要求指导教师也要接受培训，以便更好地承担起指导新教师的责任，同时也会得到相应的报酬。另外，新教师在参加本学校的入职培训的同时，也可以参加其他学校组织的培训。[6]
4.加强对入职教育的时间和物质保障
新入职教师培训考核总结范文3
近年来，北京市怀柔区职业学校通过不断引进青年教师，使学校教师队伍不断壮大，学校教育充满了生机与活力。青年教师在给学校注入新鲜血液的同时，他们自身也面临着不同的困惑：如何较好地适应新的环境，顺利实现由大学生到教师角色的转换，特别是中等职业教育课程专业技能要求、所授课程与所学专业课程不衔接的矛盾，专业实践经验欠缺等。为此，学校对新教师采取了“师带徒”的培训方式，利用老教师丰富的教学经验，对青年教师开展一对一的传、帮、带活动，促进青年教师快速成长。
建立快速成长的培养机制
青年教师参加工作不久，他们大多满腔热情，劲头十足。可他们自身能力水平有限，缺乏经验，对实际情况了解不够，面对一系列问题，往往急躁，焦虑不安，无所适从。在这个时候，他们迫切地希望有人来给予指导和帮助。为使新教师尽快成长，学校创新教师培训方式，通过聘请校内老教师与新教师结成师徒，从课堂教学及学生管理工作等方面对青年教师进行一对一的指导。这些经验丰富的老教师对青年教师的成长担负起帮扶指导的责任，旨在促进青年教师在师德修养、工作态度、工作能力、科研水平等各个方面尽快成熟。
为保障“师带徒”工作的顺利开展，学校制定了《怀柔区职业学校“师带徒”工作守则》《怀柔区职业学校“师带徒”工作方案》，建立了“师带徒”的新教师培训机制，对新老教师（师傅与徒弟）的工作提出了明确、具体的要求，明确了指导教师（师傅）和新教师（徒弟）各自的责和任务。学校还成立了相应的组织领导机构，校长亲自挂帅，聘请了区教科研中心职业教育专家、资深教研员王福来老师担任“师带徒”工作领导小组顾问对整个工作的全程进行具体指导，并制定了相应的工作目标，印制了工作手册，设立专人负责具体管理工作。
学校在工作方案中对徒弟进行了界定：徒弟一般为新入职的教师及教龄三年以下的青年教师；明确了师傅的选配按照“学高为师、德高为范”的标准进行选取，一般应具有高级职称、大学本科以上学历，具有各级学科带头人、骨干教师称号的优秀教师优先选取，特别优秀的教师也可被破格选取。方案还明确了新老教师（师徒）的工作内容，对师傅和徒弟提出了自我发展要求。方案中确定了考核方案和奖励措施，规定每学年学校都将组织一次新入职教师的拜师活动，学校为每对师徒颁发聘书，每学期召开工作动员会和总结表彰交流会。学校对“师带徒”工作进行定期和不定期的指导、评估与考核，安排相应的业务培训、参观考察等活动。对于取得优异成绩的教师学校将给与表彰和奖励。对于在“师带徒”工作中表现优秀的师傅（指导教师）将优先推荐参加各级学科带头人、骨干教师的评选，在学校各项评先评优、外出培训学习及职评中优先预与考虑。
岗前培训提升教学技能
青年教师虽然已经具备了一定的专业知识技能，但在如何组织教学，如何最大程度地提高教学效果上，还是缺乏正确的理论指导。为此，学校组织了新教师的岗前培训。培训前，学校明确提出培训的目的和要求，并把培训内容选定为师德教育及教学基本功的提升。
“学高为师，身正为范”，良好的职业道德是教师职业活动最基本的要求。教师队伍师德师风素养的高低，直接关系到素质教育的顺利实施，直接关系到青少年的健康成长。为了让新教师明确“德才兼备、以德为先”的基本要求，学校组织新教师学习《怀柔区职业学校规章制度汇编》，让新教师更详细地了解学校的规章制度和行为规范要求，以便更快地实现角色的转变。学校要求每一位青年教师都要加强职业道德修养，提高师德风范，依靠自己良好的职业道德去影响和教育每一名学生，用耐心、细心、真心对待每一名职校学生。
在教学方面，学校从“抓教学基本功”“管理有创新”以及“工作定目标”三个方面给新教师提出了详细的要求，对新教师进行了教学基本功的培训。为了使新教师更好地掌握教材、备好课、进行有效的教学，围绕怎样备课、怎样写教案、怎样写教学计划等方面的问题，学校聘请相关专家结合教学案例全面进行讲解说明，让新教师对如何做好上课准备有了初步的认识，为课堂教学工作的开展打下了理论基础。
听课指导促进快速成长
学校新教师迈进校门后没有过渡期，需要立刻承担教学任务和学生管理工作，而这些新教师大部分是非师范专业毕业，事先也没有经过系统的教育教学理论的学习，在如何备课和讲课、如何组织课堂教学、如何驾驭课堂等方面存在诸多的疑惑和不解。针对这一情况，学校要求老教师（师傅）拿出自己的看家本领，和新教师（徒弟）一起共同制定帮带计划，让师徒有条不紊地共同走上帮带之路。
虽然学校新老教师教学任务都较繁重，各自教学工作安排重合也较多，但新老教师们（师傅、徒弟）都能够保证每周至少两次相互听课，课后及时交换意见，把理论指导与教学实践相联系、相比较，导学相长，较好地促进了青年教师的成长。
指导教师示范，新教师领会提高 新教师在听课时是一个学习者，要以谦虚的心态多学习老教师的长处，闪光点，为我所用。从这个角度讲，新教师不仅要用发现美的眼光去感受老教师的仪态美、语言美、板书美、直观教具美等外在的美；还要去领略老教师如何通过精巧的思维、严密的推理、严肃的实证来充分展示科学的理性美；更要用心去体会教学过程中的尊重、发现、合作与共享，这是更高境界的美。
学校要求青年教师每次听完师傅的示范课后，先做简略评价，以此检验新教师对课堂教学各环节的领悟程度。然后老教师再针对所授课程，从教案撰写开始，为新教师详细分析备课、授课、课件制作、实训操作要领、作业与批改、课后辅导、教学反思等一系列教学环节的设计安排意图与实施要点；强化新教师在备课时不仅要围绕教学目的、知识重点与难点来设计课堂各教学环节，更为重要的是要分析不同专业、不同班级学生的学习能力与状态，结合学生具体情况的不同，安排不同的教学任务，确定不同的教学要求，倡导课堂开展分层教学或小组合作学习。
听新教师讲课，导师评课指导提高 在“师带徒”活动中，学校要求老教师把如何更好地处理教材内容、合理确定课程内容的重点难点、如何撰写教案、设计课堂教学环节、如何规范书写板书、及时进行课后反思等教学环节的设计技巧毫无保留地传授给徒弟。老教师通过在课堂上听新教师的课，课后对新教师有针对性评课进行具体的教学指导，有力地促进了新教师教学水平的提升。老教师传授的调动学生学习积极性的方法以及轻松教学的技巧等对新教师很有启发作用。课堂教学中，新教师在老教师的指导下，根据学生的心理特点设计的“比一比、赛一赛”教学环节，为课堂教学创设了良好的气氛，使课堂教学形式多样生动，既及时检查了学生的学习效果，又加强了过程考核，取得了很好的效果。
职教专家听课指导，教学基本功再提高 在开展“师带徒”活动的同时，学校还开展了校外专家、校长、督导组、教研组的统一听课、说课、评课、研读教案等一系列教研活动。特别是学校聘请到了区教科研中心职教专家、资深教研员王福来老师作为活动指导专家进行全程跟踪和指导。听课后，专家和新教师一起分析教案和教学过程中存在的问题，详细地指出教案中的三维目标、教学重点难点设定、教学组织实施、教学评价等方面的问题，使青年教师更加直观地了解教学各基本环节从设计到实施再到反馈的完整过程。尤其是专家对新教师教案设计的指导，让新教师深刻地理解备课的精髓不仅是要备好授课的内容、授课的方法，更是要备好学生。
新教师汇报课、评优课，展示阶段成果 在新教师经过一个学年紧张而繁重的教学工作成长之后，学校根据新教师的层次，适时组织这些青年教师开展汇报课、评优课等活动，展示阶段成果。在师傅的指导下，青年教师从教案的撰写到PPT的制作等各个环节都做到了精心准备，课堂教学效果也得到了领导、专家、老教师及学生们的一致认可。课堂教学虽然还未达到高水平，但在一定程度上也让大家看到了他们的成长与进步，教学方法和教学水平有了很大的提升。
组织专题培训，提升“师带徒”培训效果 学校经常组织新老教师外出参加各种专题交流培训活动。2016年学校利用假期和教师休息时间安排、组织参加了“北京”“天津”“石家庄”“青岛”等多批次的“学徒制”项目的专题培训和研讨学习。通过项目专题研讨学习，对青年教师的教学理念的更新与提升、课堂教学水平的提高起到了积极的推动作用。
感悟与思考
成长是一个过程，永无止境；反思也是一个过程，永无终点。青年教师要坚持做到“反思伴我行，反思助成长”，在反思中提升教育的品质，在实践中丰富教育的智慧。为此，学校也为青年教师提出了一些建议。
合理规划 在学校方面，学校要合理规划青年教师的培养方向，在教学工作的安排、师徒结对选择上要尽多考虑到有利于青年教师健康成长、快速成长。学校要利用教学评估、课程改革等活动，引导青年教师结合自身的特点，勇于实践、积极探索、善于反思、甘于奉献，在老教师的指导和帮助下，明确专业发展方向，提高自己的职业素养，实现自己的职业理想。
加强交流 青年教师需要多方面的学习，博采众长。学校要根据青年教师各自的专业特点，适时安排实践与进修，鼓励新教师多参加教学研训，推进青年教师深入课堂、进修实践、行为跟进。学校还应定期举行“师带徒”教师总结交流会，通过“专家与教师”“师傅与师傅”“师傅与徒弟”“徒弟与徒弟”之间相互交流新理念、新技术、新方法、新经验、新感受，实现“师带徒”群体教师的共同提高和成长。
潜心学习 “师傅领进门，修行在个人。”对于青年教师自身，要多读书，读书不仅能使青年教师寻求到教育思想的营养、教育智慧的源头，更能够塑造自己人生理想、提升自己人格的力量。喜欢读书的青年老师，能够准确地把握真、善、美，能够以自己高尚的人格魅力影响和教育学生，能够传授营养又美味的知识给自己的学生，成就自己美丽的教育人生。另外，老教师和新教师相互听课是最有效、最直接的互相学习提高的方法，老教师要充分发挥表率作用。在师徒结对的过程中，新教师应避免对师傅的简单模仿和盲目听从，在虚心听取师傅意见的同时，应进行独立思考，切忌照搬经验；而老教师也应该给新教师自主的空间，向徒弟学习，向新概念、新技术学习，从新的角度去审视自己的教育教学。
科学指导 “师带徒”是老教师从听课、到评课、再到备课系统指导新教师，因此，在整个研修培训过程中职教专家的科学指导就显得尤为重要。学校应建立、健全专家团队，进一步加强新、老教师的教育与管理，逐步完善老教师带新教师的方法和规定，明确师、徒各自的职责和任务，还要及时进行检查和指导，避免“师带徒”流于形式。近年来，学校通过开展“师带徒”培训活动，使新教师经过一年的工作锻炼，较快地进入了职业学校教师的角色，也适应了职业学校的工作环境、生活节奏，避免了刚参加工作走弯路、效率低下的现象，教育教学工作日臻成熟；青年教师通过三年的师徒结对帮扶，已经在学校教育教学的各个环节中逐渐步入正轨，教育教学工作也取得了明显成绩。一批批的青年教师通过“师带徒”活动快速成长起来，成为了怀柔区职业学校教育教学的重要力量。
新入职教师培训考核总结范文4
人事个人工作总结
20xx年，在市教育局领导班子的正确领导下，我们紧密围绕工作中心，重点做了以下十二个方面的工作。
一、校长队伍建设
1、建章立制，依法管理。下发了《关于进一步加强校长队伍教育管理的意见》，以进一步规范校长的行为。
2、加强考核，选贤任能，合理配置中小学校长。
3、坚持“校长持证上岗”制度。根据国家规定，对未培训上岗者和已培训上岗者分别进行上岗培训、提高培训。全年举办小学校长上岗及提高培训班2期，103人参训。选送初中校长到州继教中心参训16人。
4、举办全市中小学校长混合培训班一期，参加人员达90余人，结合政策法规、国际国内时事、学校实际进行针对性培训。
二、教师队伍管理
20xx年，我们加大了对教师队伍管理的力度，依法从严管理。进一步核定了教师编制，按照编制和学科需要原则，合理调配教师。进一步清理了在编脱岗人员，对外出务工者限期返岗，对因病（事）未在岗者责令其履行病（事）假手续，对离职进修者严格审批程序。此外，对缺编单位聘用临时用工人员也提出了要求，必须严格控制。
三、师德师风建设
1、下发“师德师风建设年”活动方案，对全市师德师风建设提出指导性意见。
2、在全市开展禁止在职教师从事有偿家教等活动，规范教师职业行为。
3、开展向师德楷模郑琦、林瑞生等同志学习活动，把师德建设引向深入。
4、建立教师师德档案册，一人一册，装入个人业绩档案。
5、结合庆祝教师节活动，举办师德先进事迹报告会，并表彰103名师德模范，
6、开展全市师德档案以及人事编制、继续教育考核管理专项检查。
四、教师培训
1、下发了全市20xx年继续教育工作计划。
2、规范了教师脱产学历进修审批程序。
3、启动“农村教师素质提高工程”，组织632名农村教师赴武汉市参加省级集中免费培训。
4、组织了35名中小学教师参加州电大举办的“英特尔未来教育”培训班。
5、举办全市小学英语教师培训班2期，132人参加培训。
6、组织80名中小学教师参加州举办的课改培训班。
7、举办民转公培训班，101人参加了培训。
8、组织全市中小学教师参加xx知识培训及考试。
五、特级教师评选推荐
在全省第七批特级教师评选工作中，我市推荐了四名优秀教师参加全省评选。
六、招聘教师
1、从20xx年一次性辞退民办教师中一次性选招公办小学教师110名。
2、招聘高中新教师13名。
3、考核接收省派“农村教师资助行动计划”资教生42名。
七、建立支教制度
20xx年我市建立了城区学校对口支援农村学校制度。暑期在城区9所学校选派24名教师对口支援农村9所学校。
八、教师职务评聘工作
1、20xx年，聘任初级教师职务255人，中级教师职务306人，高级教师职务66人。
2、20xx年推荐评审申报教师职务人员：高级64人，中级369人，初级148人。
3、组织中小学教师参加晋升中、高级教师职务水平能力测试约400人。
九、教师资格认定工作
20xx年申报总人数170人，市教育局认定125人，市教育局初审后报州教育局认定40人，未认定5人。
十、劳动工资、福利工作
1、根据x人薪函[20xx]17号、[20xx]26号文件办-理在职人员工资正常升档手续5000多人次，办-理离退休（职）人员提高待遇手续2100多人次。
2、根据市教人文[20xx]11号、32号文件办-理晋升初、中、高级教师职务工资进档手续550多人次。
3、按x政发[xx]107号、x人薪函[xx]77号文件规定办-理民办教师转公办教师职务等级工资手续110人次。
4、呈办20xx年9月、11月新参加工作人员转正定级手续31人次；审批教龄津贴402人次，山区津贴108人次。
5、呈办教职工退休手续54人次，呈办教职工遗属生活困难补助手续315人次。
十一、“普九”师资队伍档案建设
各学校根据市教育局的部署，对“普九”师资队伍档案资料进行了收集整理，归档上柜。为迎接省“普九”复查奠定了基础。
十二、普通话测试工作
20xx年，普通话测试对象，主要是崔坝镇、沙地乡的教师，共测试324人，264人达到相应的等级标准，60人没有达到规定的等级。全市教师普通话测试工作基本完成。
人事个人工作总结
我于年月日在xx客服中心担任人事助理一职，至今在这里工作已近一年，现将我入职以来的工作向领导汇报：
一、xx年主要工作业绩及存在的不足
(一)做好人事基础工作
我首先接触的工作就是人员招聘，因为新乡招聘市场比较局限，所以我们把重点放在网络招聘上，定时在网上更新我们的招聘信息，并根据新乡人才市场的招聘时间，去人才市场参加现场招聘。我们根据公司各岗位入职标准进行筛选，通知其进行面试、审批、通过、录用。员工录用后我们会根据各部门的工作安排对新进员工进行入职培训，并且每次培训都会进行意见反馈，不断完善我们的培训内容。加上郑州分公司对我们进行的各种培训，大大提升了员工的知识面和业务水平。
(二)完善人事档案管理
我会按月把员工的资料整理清楚，并分析各部门员工的情况，根据公司岗位编制，按月统计出本月全公司员工数，员工的新进人数，辞职人数，需要招聘人的人员，需要签定合同的人数，每个部门的总人数，上报需转正人员，上报失职问责等。并且按照集团要求每月上报本项目的花名册，及时更新人员情况。由于刚接手人事的时候，交接工作没有做好，导致花名册人员对照不上，令郑州分公司人事专员花了好长时间才把人数对上。从那以后，让我明白了，做人事工作，不得有丝毫的马虎，因为一点点的疏忽对员工造成的损失是无法弥补的。
(三)保障员工福利机制
我于11月份开始接手配合地产行政人事完成新乡公司社保开户及员工参保工作。由于之前从未接触过社会保险，一开始工作起来相当迷茫，有想过要放弃社保这个工作，但是我清楚必须要做好这项工作，所以经常往返于社保局和办公室之间。从对社会保险一无所知到略知一二，再到必须掌握基本的知识和流程，通过我的不懈努力，终于开通新乡社保账户，并陆续办理员工参保。接下来，需要花更多的时间去学习社会保险知识，才能更好的做好此项工作，为员工服务。
(四)规范行政工作流程
在从事人事助理的同时，还兼做一些办公行政工作。例如日常例会的安排，协助各部门按计划进行培训，以及一些活动的组织和协调。通过这些日常的工作，不仅充实了我的工作内容，也锻炼了我的协调能力和组织能力。
有幸能参加集团组织的岗位培训心得体会，通过系统的学习，让我这个刚入门的新手如沐春风，受益匪浅。从郑州回来后，就开始系统的整理我的工作，但是还是有不足的地方。九月份郑州监察室对我们新乡项目进行检查，针对我负责的工作提出了需要整改的地方，在监察室的指导下和同事们的配合下，我用了一个月的时间将我所作的工作规范化、系统化。我发现只有自己先理顺了工作思路后，才能更有效、更高效的开展工作。比如说对郑州传达的文件、周计划周总结、月计划月总结、会议纪要、培训纪要等文件的存档工作。这是一项需要日积月累的工作，把每次需要签字存档的文件按其类别进行归类保存，才能保证工作的连贯性和有效性。
在过去的四个月中，各项工作虽然取得了一些成绩，但也存在着许多不足：
由于我本身经验不足，做事常粗心大意，导致在工作中总会出些小差错，加上做事考虑的不够全面，所以我需要在以后的工作中、生活中，更加仔细、认真，才能保证减少工作中的失误。
二、20xx年工作计划
通过四个月的工作和学习，使我初步掌握了人事的岗位职责和工作内容。接下来需要花更多的时间去学习恒大的文化、精神、规章制度和管理模式。
1、进一步掌握行政人事工作流程及规范。除了按照公司时间节点高效、高质量地完成日常工作以外，还要努力提升自己工作业务水平，争取在行政人事工作方面能够独挡一面。
2、做好上传下达工作，积极配合各部门完成日常工作。深刻领会公司下发传阅文件，协助领导及各部门负责人落实文件要求。
在过去的四个月里里，我认真总结工作中的经验及教训，继续改进工作中的不足。20xx年，我将更加努力，积极配合领导完成日常行政人事管理工作。
感谢恒大给我这个能够锻炼和发挥的平台，我会不断学习，努力工作，用成绩来回报公司。
人事个人工作总结
我们每个人都是在不断的总结中成长，在不断的审视中完善自己20xx年自己也是在总结、审视中脚踏实地地完成好本职工作，现将20xx年工作总结如下：
1、招聘：
按照公司的年度规划，通过公共招聘网、前程无忧、医药报、内部推荐等渠道进行人才招聘。招聘的岗位有：安全管理人员、研发人员，其中研发人员录用了1人。年底的中高层岗位竞聘是今年招聘工作的重点，共了10个岗位信息，从11月8日简历至11月25日截止，共收到简历1742份，简历的来源基本上来自前程无忧。初试共安排了74人，进入复试的有27人，其中的8人从中脱颖而出与公司内部的6人一起参加最后的竞聘。为配合此次竞聘工作，精心设计了复试人员岗位笔试题，竞聘评估打分标准，并努力协调安排好面试时间，积极做好整个面试过程中的后勤保障工作。
2、培训：
对于新入职的员工做了安全防范、员工手册、公司有关规章制度等方面的入职培训，同时为新员工协助办理后勤手续等工作，使新员工快速适应公司环境。自己则在10月份完成了人事管理继续教育的验证工作。
3、社保、公积金、各类保险：
每月在10日之前做好社保、公积金的缴纳工作，并与财务对帐完成各部门的费用分摊报表。5月及7月初完成了社保缴纳基数及公积金基数的调整工作，根据市总工会和公积金管理中心的要求完成公积金缴存情况的自查工作。
对于新入职的员工及时为其办理了社保、公积金、档案的转入，对于退休人员及时为其办理了退休手续及公积金的转入手续。
完成了一年一度的残疾人保障金、欠薪保障金的缴纳。在职、退休职工住院保险和职工特种重病的续保工作。本年度为2位职工办理了特种重病的保险理赔。
对于20xx—20xx年共6个未完成献血指标的名额作了献血补偿金处理，共计7200元。
4、福利：
全年一次的高温补贴，全年二次的医药、购药补贴，每2月一次的交通费补贴都按时发放到每个员工的手里；对于每二年一次的职工体险，先后比较了瑞美、美年、爱康国宾三家体检中心，最后确定了性价比较高的瑞美体检中心，并将体检须知和体检卡发到每个员工手中。重阳节前夕为退休职工购买了礼品卡。
5、合同管理：
本年度自我进公司以后，新进员工的合同签订1人；老员工合同续签4人；退聘人员退聘协议书的签订1人。
6、各类报表：
每月底收集下属企业的人员信息并进行分类统计汇总，按时上报人员信息分析。每季度完成季度报表和国资委统计报表并及时上报。
7、完成上药布置的工作：
为配合20xx年校园招聘，年中的时候对本部及下属企业的应届生招聘情况进行了调研。下属各企业出于人力成本、用工需求、以往校招效果方面的考虑，不需要招应届生，所以此次上药组织的20xx校园招聘会我们公司及下属企业没有参加。
上药集团为了增强人力资源管理信息的完整性、准确性、实时性，改善日常事务劳动效率，将启动人力资源管理系统项目建设调研通知下发后，我认真细致地为此次调研准备材料，并与同事一起接待了上药及用友公司人员的来访调研，顺利完成了此次调研工作。
近一年来，我虽然努力完成一些工作，但在有些方面还存在一些不足之处，如专业水平、工作能力上还有待进一步提高，对工作岗位的全方位认识还不够等等，这些问题，我决心在今后的工作中努力加以改进和解决，使自己更好地做好本职工作，服务公司。
针对以上存在的不足和问题，在新的一年中我打算做好以下三点来弥补工作中的不足：
一、加强对人力资源专业知识的学习，参加人力资源相关培训，做到全面深入的掌握本职工作的专业知识，以便结合实际更好的开展工作。
二、以实践带学习全方位提高自己的工作能力。在注重学习的同时也需要抓实践，在实践中利用所学知识，用知识指导实践全方位的提高自己的工作能力和工作水平。
三、对工作中有些进展不顺利的问题，需要滤清思路重新整理，对工作中的不足进行改进，养成做事细致、全方面考虑问题的好习惯。
新入职教师培训考核总结范文5
【关键词】学分制高校成绩管理岗位培训
【中图分类号】G647【文献标识码】A【文章编号】1674－4810（2012）11－0027－02
一 完善成绩管理工作对学分制下普通高校的重要意义
1．有利于完善人才培养模式
成绩管理是衡量学生学习质量的重要尺度，也是高校人才培养计划的重要组成部分。学分制的实施已成为高校办学的必然趋势，它充分体现了以人为本的现代教育理念，在重视学生主体地位的基础上，因材施教，同时又使教学内容具有时代的创新性和完整性。对教学研究型高校而言，建立科学系统的成绩管理无疑是完善人才培养模式和提高办学水平的重要手段。
随着高等教育大众化的到来，“适应社会主义市场经济发展和现代化建设需要，着力进行创业教育，培养商业素养和专业能力结合、知识学习和实践能力并重、诚信做人和创新能力兼备的复合型、创业型高级应用人才。”为了培养复合型人才，我校实行“平台＋模块”的人才培养模式，加强基础、淡化专业、分流培养，根据学业成绩，开办双学位、双专业，实行弹性修业年限制度等，不断加强学生的实践能力和创新精神的培养，提高其社会适应能力。
2．有利于深化教学改革
学生成绩作为课程考核的载体，是教师教学水平最直接的反映。课程考核结束，任课教师通过对所授课班级的成绩进行统计分析，了解本门课程学生的掌握程度，从而进一步完善课堂教学策略。学校的教学管理部门不但可以通过学生的选课状况进行课程改革，而且也可以通过成绩分析进行教学改革，在重视学生知识结构整体优化的基础上，加强学生综合能力和素质的全面发展。例如在全校选修课的成绩要求上，我校按模块进行，毕业生要取得商学素养、创业教育、经济管理类、应用理工类等板块的成绩才准许毕业，同时学生还可以选择文化素养等方面的课程进行修习以拓展视野。
二 学分制下高校成绩管理存在的问题
1．工作难度大
第一，学生总数大。1999年我国开始进行高等教育体制改革，随后实行的《面向21世纪教育振兴行动计划》中提出：到2010年，高等教育规模有较大扩展，入学率接近15%。到2011年，我校本科生在校人数已超过14000人。根据学校的要求，课程考核结束后，在一周内，教师要完成这些学生的阅卷、成绩录入、成绩分析工作，二级学院的教学秘书要将成绩打印后盖章送教务处归档，同时，教务处还要将纸质成绩分类、归档，进行各个学院成绩整体统计、分析，难度很大。
第二，学生学籍异动频繁。学分制是用学分来计算学习量的一种教学管理制度，学生毕业时应取得学校各专业教学计划所规定的最低毕业学分才能得到学位。相对于传统的教学模式而言，学分制的内涵更加丰富，相应的成绩管理方面也拓展了新的业务，例如，免修、缓考、重修、双学位、转专业等，更能体现以人为本的教育理念，尊重学生的主体性，倡导学生自由发展，但是也给成绩管理工作带来了很大的难度，要求成绩管理人员不断地对学籍异动的学生成绩进行维护，工作更加繁琐。
笔者根据2007～2011年五年的数据做了一个交叉表（表1），通过下表我们可以看到休学、停学（含参军入伍）、退学、转专业、转入等异动明显增加，2007年我校办理休、停学的学生仅为37人，到2011年增加到61人。根据专业，2011年转专业的学生比2007年增加35人。并且学籍随着时间的变化而增加通过了卡方检验，P＜0.001，表明每年的变化状况具有非常显著的差异。
2．教育管理制度不健全
教育管理制度作为指导高校师生的纲领性文件，对学生及教学单位具有重要的指导意义。同时适应高校办学理念的不断更新，更应具备与时俱进的时代性。我校使用的教学管理制度每隔四年进行一次大的修改，但在成绩管理方面的规定，重点强调在课程考核上，对于学生延长学习年限、体育生成绩管理、归档、成绩查询等问题缺少具体的规定，使学生在对成绩出现质疑、办理出国、转学籍等状况时无章可循。这个漏洞也给成绩管理人员造成了麻烦，使得二级学院和教务处权责不明，互相推脱。
3．教务系统支持力度不够
高校扩招以及学分制的实施给高校成绩管理工作带来很大的挑战。很多高校的教务部门已经开始采用网络化办公软件来处理学生成绩，使得学籍、选课、成绩等信息在同一个平台上操作，每个教学单位和职能部门都能做到数据共享，确实降低了传统手工抄写的工作量。我校采用清华大学研发的大学综合教务系统软件，随时对学生的各项信息进行查询和维护。同时利用校园网络，学生也可以登录客户终端查分、选课等。但是其力度还远远难以满足现在学分制的要求。例如学籍模块和选课模块独立，当一个学生出现学籍异动时，并不能自动改变其成绩状况，还需要教师再通知教务处课程管理人员重新修改选课名单等。
同时，学分制下高校不仅仅关注学生课程的总体成绩，还需要以人为本，深入地发掘学生潜能，关注学生个体的发展。目前我校的成绩管理人员很难在教务系统上进行相关的统计工作，还需要另辟蹊径利用Excel和SPSS软件对学生成绩做相关分析、因子分析、聚类分析等。
4．管理人员缺乏专业的岗位培训
简言之，专业度就是对本职工作的专业程度。忠诚度是对本职工作的热爱程度。各个学院的教学秘书以及教务处人员教学辅人员，作为学生成绩的日常专门管理者和维护者，从岗前培训和以后的职业发展规划中来看欠缺专业度。成绩管理人员一般由教学秘书和教务处人员组成，从岗位招聘来看很大程度上强调了教学辅助人员必备的职位忠诚度，这些都需要在入职前做一个专业的岗前培训来弥补。在现在的高校培训中，很注重教学人员的岗前训练和继续培训，这些培训内容对教学辅助人员特别是成绩管理人员是不专业的。以我校2012年的新入职教师培训内容为例：（1）培训课程：高等教育学、高等教育心理学、教育法规概论、教师职业道德修养、教育科研方法、高校教学艺术、专家讲座。（2）参培对象：新补充到高等学校从事教育教学工作的在职人员（师范类、博士、副教授等均不再免试）。
这种岗前培训的不重视造成了成绩管理岗位的不专业，使得一些成绩管理人员在办公过程中困难重重，面对繁琐的工作无从下手，加之待遇上的差距，使得教学辅岗位成为练兵场，流动性很大，也降低了其对工作的忠诚度，进而使得学生成绩管理没有系统规范的延续。
三 学分制下改进成绩管理的对策
1．完善教育管理制度，规范成绩管理
推进学分制的全面实行是各高校教学管理体制改革的必然趋势。针对学分制下成绩管理的灵活与繁杂，各项制度规章需要不断地进行完善。在新一轮的教学体制改革中，应将课程考核、阅卷、监考、阅卷、成绩存档、查询等内容囊括进去，提高学生对成绩的知情权和质疑权，进一步提高教学管理能力。
2．加强系统硬件设施建设，实现成绩管理网络信息化
针对学分制下成绩管理工作量大、灵活、繁琐的现状，成绩管理工作的信息化成为大势所趋。首先应升级现在的教务系统，建立完备的数据库信息系统，实现数据管理网络化、资源共享是提升学校教学管理水平的重要标志。目前我校实行的清华大学研发的教务管理系统，以此供教学管理人员进行成绩的维护和分析。同时，随着我校国际化办学模式的不断推进，应积极升级现有系统，为毕业生提供出国留学的成绩单、成绩查询等，使教学管理人员对成绩管理和分析更简单化。其次，建立安全的校园网络系统。校园网不但可以供教师进行成绩录入、分析，学生可以随时对自己的课程、已选学分、成绩等进行查询和选择。因此，学校的网络部门要及时对校园网络进行检测，防止黑客、病毒等攻入破坏校园网。
3．进行岗位业务培训，重视成绩管理人员的职业规划发展
成绩管理人员作为教辅专业技术人员，其对本岗位的专业度的提高会带来本职工作的适应能力和效率的提高，同时可以增加对本岗位的忠诚。为了提高成绩管理人员的工作专业度，即专业胜任能力，学校人事部门应因工作制宜，提供个性化的培训策略，将教学管理工作涉及的技能水平、办公软件进行系统总结，特别是学分制下对数据统计方法和调查分析的训练尤其重视，分模块对新入职人员进行培训，为其能快速地适应工作打基础。
除了专业训练外，更要重视管理人员的忠诚度，即对本工作的热爱程度。这样可以为成绩管理工作积累丰富的经验。这需要学校重视教学辅助人员的工作，除了提供个性的岗前培训策略，而且要在后期的工作中不断进行职业培训，提高职业认同，不断发掘这项基层管理工作的价值。
总之，成绩管理工作是一项繁琐的工作，特别是学分制形式下，需要学校的各个部门加强重视程度，管理人员的共同探索，使得在学分制下高校成绩管理既能体现科学化、规范化，又能体现以人为本的办学理念，为全校师生提供个性化、人性化的服务。
参考文献
新入职教师培训考核总结范文6
关键词：技工院校；师资队伍；发展策略
作者简介：宋改敏（1967-），女，河南许昌人，天津职业技术师范大学教授，硕士生导师，研究方向为课程与教师教育，质性研究方法；张元（1963-），男，天津人，天津职业技术师范大学教授，硕士生导师，研究方向为职业规划和指导；周婉婉（1987-），女，山东济宁人，外语教学与研究出版社培训主管，研究方向为教师教育。
基金项目：国家社会科学基金“十一五”规划课题“职业院校‘双师型’教师专业标准及其培养模式研究”（编号：BJA100093），主持人：吴炳岳。
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）17-0010-04
在加快我国职业教育发展，建立现代职业教育体系的过程中，职业院校的师资队伍建设不仅是制约学校教育教学质量的重要因素，也是职业院校提高教育教学质量的关键和任务。在国家相继出台的相关文件中，都对职业教育师资队伍建设的质量、结构、培养培训等提出了要求。本研究基于广州市属28所技工院校师资队伍建设问卷调查的基础上，对其师资队伍现状进行了量化分析；之后对选取的具有代表性的7所院校的管理者、教师和学生进行了深度访谈，总计撰写资料共计114，227字，在此基础上，采用质性研究方法对收集的资料进行类属分析，根据技工类院校在师资来源、教师职称结构、年龄结构、学历层次、职业技能等级、培训及经费等方面存在的问题、困惑和原因，以广州地区技工教育发展为例，提出我国技工院校师资队伍建设的发展策略。
一、技工院校师资队伍建设的问题与困难
（一）技工教育师资队伍数量不足，生师比过高
生师比是指学校专任教师数与折合在校学生数的比例，生师比在一定程度上体现了教育规模的大小、人力资源利用率，也从一个侧面反映出学校的办学质量。合理的生师比不仅使教师能够有效地分配时间精力，更好地从事教学科研和社会服务工作，而且也是避免和减少职业倦怠，促进教师自身可持续发展的保障条件。
根据对广州市技工教育师资来源的调查发现，广州技工院校教师来源渠道单一，学校毕业师资占专任教师总数的43.3%，他们普遍缺乏企业实践经验；而从企业调入的教师仅占专任教师总数的35.7%，同时，教师数量特别是“一体化”师资数量差距较大。技工院校强调技能教育，对于师资要求更高，而目前技工院校生师比平均高达23.1∶1，一体化教师比例不足30%，数量严重不足。问卷调查结果也显示，49.3%的教师认为学校师资数量不能满足实际需求。
教师们在谈到生师比时说：“生师比要看从什么口径统计，我们学校在编的教职工有350人，专任教师200多，7000多学生，行政里面也有一部分兼课的，职业学校行政和教学没有分开，按全校教职工口径算大约是20∶1，按专任教师口径算是35∶1。具体情况是学生一周平均下来也有28节课，老师呢，少的就是基础课老师，一般每周14到16节，多的30节以上啊！很辛苦，30多节一般来说肯定是还会有一些实操课，或者一体化的课，这样的话，不是从头到尾都是在教室里上课，还有平时在工厂实习呀！”
“基本上带下来，按理说也是特别辛苦，实操课对老师是比较辛苦的，讲的相对少一点，一天讲六节课，讲的嗓子哑了，老师也受不了。”
参照“技工院校设置标准（试行）的通知（人社部发[2012]8号）”，技师学院生师比不低于18：1的标准，目前，技师院校的生师比大大超出了教师的承受能力，即教师们“周30节”的课时安排，大部分教师超负荷工作，处于“教学机器”状态，正像教师们感言的“辛苦”，自然没有精力参加实践、科研和教改活动，工作压力相当大。
（二）师资队伍结构有待优化
首先，在职称结构上，具有高级职称的师资数量偏少，平均比例仅为14%，目前技工院校尚没有突破正高级职称评审制度，通过职称结构的供给预测得知，虽然每年各级职称数量都有提升，但高级职称比例逐年下降，职称比例的合理性没有得到改善，师资质量提升的空间偏低、动力不足。
同时，教师学历层次普遍偏低，教师多以本科学历为主，比例高达69.1%，硕士及以上学历教师较少，比例仅为8.3%，而且仍存在一定比例的本科以下学历师资，比例达22.6%，事实上，技工院校教师有较大的学历提升需求，然而受工作量及培训经费等诸多问题限制，进一步提高教师学历层次仍存在较大障碍。此外，专业师资分布不够平衡，专业带头人和骨干师资偏少，团队力量相对薄弱，专业建设后备力量不足，不能充分发挥专业带头人的引领作用。只有结构合理的师资队伍，才能有效发挥教师群体教学科研及服务社会的整体功能，在调研中，不同学校的情况是：
“教师年龄的现状是，不是年龄偏大，就是偏年轻的，两头大，‘中间力量’还是不够的。像学历情况，本科的占77.8%，应该说还是比较好的。研究生占2.5%，这个还算比较高的了。职称的话，高级的占9.5%，中级的占37.2%，初级的占32.2%，总体来看我们学校还算不错的。”
“我们学校的职称结构，这一块确实不太好，前期断层的比较厉害，因为学校的激励政策不到位，可以达到年限的，都忙着把手头上的事儿快干完，没空去理会自己‘那摊活’了。这一两年，大家都忙着把示范校通过了，还需要调整一下激励政策。我们统计了数据好像有40多个教师可以去申报高级职称，但是都没有去积极申报，这一两年里面，40个里面能有2-4个人‘上去’也会好很多啊！”
对于进人难的问题，某院长说：“我们招的大部分是有企业经验的，基本上都三年以下，或者是两年到三年，都是比较年轻的。那些比较有企业经验的，企业中层骨干或者是技术骨干人家不来，招不到。要么他年纪超过了我们公招的条件，要么他根本就不会去看你这个公招，他已经稳定，在企业做的好好的，又是中层骨干，又是中间力量，他为什么要来？所以比较难招。”
访谈中无论是领导还是老师都意识到，从企业引进高级技术人员的重要，但也透露着强烈的无奈：“因为我们是技校，跟企业接轨是很重要的。我们希望直接引进一些高级职称，企业中间骨干。我们通过各个产业系的校企合作这样一些平台，去发现一些人才，把他引进过来，但学校不是太有吸引力。”
综合整个调研的现实情况看，广州技工院校师资队伍建设普遍存在的问题是教师队伍的中间骨干力量薄弱，拥有高级职称的专任教师比例低，高学历的教师比例偏低。除此以外，新进教师的实践技能弱，而企业的中高级技术骨干和技术能手又很难引进到学校。
（三）师资队伍素质有待提高
技工院校教师教学能力和专业业务素质有待进一步提高。研究表明，专任教师队伍中非师范类毕业教师比例高，对于新入职的教师培养更多的是注重教师的专业理论知识，对教学规律的研究鲜有涉足。同时，教师普遍缺乏企业经验，技工院校每年仅有少数教师到企业实践，教师对企业生产实践的专业知识更新不快，这些都直接制约着教师教育教学能力和专业素质的提高。
一位教学副院长谈了自己的看法：“我们现在也意识到，确实这个学历低，每上一个档次的话，他们思维就跟不上。因为你对一个新事物的接受程度，理解程度或者是运用这种新技术、新思维去有效地处理你的相关工作，我觉得确实有一定学历水平的人才，可以有这种想法，要不那些以前技校的，他碰到这件事，只想这件事，不会有关联性整体地去思维去考虑，这块相对比较欠缺。在做完一件事之后，有好多经验在里面，也不会去总结，也不会去传承，未来这个新技术是需要一些高学历的技术人才去担当，也有必要的。当然，我们前两年还是以提升实践能力为主。”
（四）一体化师资队伍建设进度缓慢
一体化师资队伍建设是推进技工教育现代化进程，增强学生综合职业能力和职业素养的重要保障，也是对技工教育师资的特殊要求。但就目前师资队伍建设总体水平而言，一体化师资队伍数量不足、水平参差不齐、建设速度缓慢等问题，已成为制约办一流技工教育、构建现代技工教育体系的瓶颈。
对一体化师资的培养，根据经验和共识，大家说到：“专业本身要做强，这个主要通过企业实践。我们通过老师集中性的去企业实践，觉得效果真的完全不同，有质的变化。一般地，连续半年到一年这个效果是比较突出的。我们以前一个留校的技校毕业生，是竞赛的选手，他当时只是一个搞钳工的，后来到企业跟项目，跟那些企业工程人员，一个个项目去做，给他这样一个环境去锻炼，现在真是能够独挡一面了。有的去了半年，有的去了一年，这些老师到企业学习的话，成长非常快。”
（五）培养培训体系亟待健全
技工院校师资培训次数不足，机会偏少。调查结果显示，49.8%的教师认为现有师资培训并不能满足实际需要。同时，现有培训多针对专任教师，忽略了技工教育系统其他层次人员的培训与提高。针对专任教师的培训，也存在形式单一、缺乏系统等问题，各级各类专任教师的职前教育培养和职后教育培训体系长期处于二元对立状态，缺乏具有统筹性的系统专业培训。另外，技工院校师资培训基地数量偏少、利用率低，赴国内外职业教育师资培训基地学习的机会也不足。
对于出国培训，老师们体会颇深：“送出国培训回来都说变化可大了，收获特别明显，对这个比较认可。主要还是教学理念、方法上的收获很大。另外，我们这两年还请一些外教进来，连续两三年吧！这块也是蛮好的，每一次来都是六个星期，真实进入课堂里，也去跟踪一些年轻的教师，专业上肯定有一些新技术引进来，对于课堂的一些教学管理，包括他们教师的那种行为都会影响到教师，德国人严谨重细节，他们会很明确地提出来我们的教学环境设备摆放的不合理等。不要指望老师们会一下子做出什么东西，但慢慢渗透的话，就会影响后续工作的方式方法，教学上的一些行为。”
总体来说，目前技工教育系统培训体系正在探索建立阶段，师资培训呈零散、多样化特点，未能形成基于教师专业化发展的师资培训系统。
二、我国技工院校师资队伍建设发展策略
（一）按需加大投入，稳步提升师资队伍规模
扩大师资数量规模，建立科学合理的生师比，是保障和提高广州技工教育质量的条件和基础。未来技工院校师资规模需稳步提升，以改善生师比居高不下的现状，相应减少教师教学压力，强化教师队伍的内涵发展，促进教师队伍整体水平提高。
（二）完善教师资格标准，优化师资队伍结构
在师资队伍结构调整上，首先要改善师资队伍的学缘结构。就目前教师来源渠道看，非师范类学校毕业的教师和从企业调入的教师，占专任教师总数的比例都较小，说明这两个来源渠道还有扩大的空间。为此，要制定宽松的引进企业高级人才的政策和优厚待遇，吸引企业技术骨干充实技工教育师资队伍，努力达到《高级技工学校设置标准（试行）》（人社部发[2012]8号）所要求的，具有企业实践经验的教师占教师队伍总数的25%以上的基本要求，同时，加大对师范类院校及研究生学历毕业生的招聘数量。其次要优化职称结构，完善专业技术人员正高级职称的评审机制，不断提高技工教育高级职称专任教师的比例。
总体上，要根据技工教育特点完善教师资格标准、职称评聘方法，探索技工教育系统正高级教师职称评聘制度，确保中高级职称教师比例保持稳中有升，优化师资队伍职称结构；有针对性地通过新增、晋升等调整师资队伍年龄结构；在资金和时间上鼓励教师获取职业资格等级证书，优化师资队伍的职业资格等级结构；根据技工院校创新发展需要，为促进教师终身学习和专业发展，应重点提升教师的学历层次结构，以硕士研究生为重点，鼓励教师采用多种方式提高学历层次，将学历提升与评优、晋级、提干、结构工资等挂钩。
（三）优化系统分类培训，健全教师培训体系
鼓励专业教师的学历提升并制定相应激励政策，为普通教师、骨干教师、专业带头人、管理干部提供相应的国培、省培及其他形式的培训，将学历长期培养与各类短期培训相结合；其次，采取“请进来，走出去”的形式，将专题培训和出国培训结合起来；再次，全面落实教师下企业实践制度，将青蓝工程和企业实践结合起来。通过针对整体、团队、个人的多种培训形式，对包括校长、专业带头人、骨干教师、专业教师、兼职教师等各类人员，实施多层次多类型有针对性的全员培训，落实配套经费资助，确保培训工作成效，切实提高技工院校师资队伍整体素质和专业发展水平。
（四）加强师资培养校企合作，提高教师专业化水平