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人才培养机制范文1
上海市安装工程有限公司是上海国资委直属企业上海建工全资子公司，从事建筑工程机电安装，目前拥有职工2400人，年施工产值近60亿。近年来，围绕企业快速发展和“走出去”战略对项目人才要求，公司加强了对项目人才培养工作的力度，逐步完成了项目人才培养体系框架建设，并取得了一定成效。
一、完善项目人才培养体系和机制建设的必要性
（一）公司快速发展对人才培养要求提高
在人员数量方面：一是近年来公司承接项目数量增多、项目体量加大，管理能级提高，对项目管理人员提出了更高的能力要求。公司管理部门人员新老交替和人员提升后，表现为项目部各岗位人员数量出现缺口；二是承接项目数量增多，也使项目施工人员数量存在巨大的缺口。
在人员素质方面，一是新承接项目对技术管理要求提高，需要项目管理人员提升技术创新和管理水平；二是新引进的大批员工，短期内无法完全适应项目施工技术与管理工作的要求；三是项目工期都比较紧，要求项目人员业务技能最好短期内快速提升。
（二）建筑业传统的人才培养周期过长已无法适应形势要求
建筑安装行业从业特点是专业涉及面广、技术性强，公司经营管理水平主要依赖于各类技术、管理人员的素质。项目人才培养传统的做法就是师徒带教和岗位实践，在传统方式下，专业技术人才需要通过4、5年时间的培养才能独挡一面，而越来越多的项目管理工作，则要求新上岗人员业务技能水平最好能在短期内快速提升。
（三）属地化员工的培养要求提供更好的人才培养方式或途径
随着公司“走出去”战略的实施，外地市场不断拓展，如何快速应对和解决异地施工的技术和管理问题、加快属地化员工的培养，也对公司人才培养工作提出了速度和效率的要求。
上述情况充分说明：项目人才队伍是公司各类人才的来源；只有培养出高素质的项目人才队伍，才能不断为公司输送各类人才，保持公司的核心竞争力和快速发展。并且，只有加速项目人才培养速度，才能尽快满足不断新开工项目对人才的需求，提升项目管理水平和综合效益。
众所周知，人才培养是一项系统工程，涉及人才培养所需的知识体系、培养渠道和方式，也包括人才培养机制、企业文化等诸多方面。同时，建筑行业具有项目分散、工期紧张的特点，人才培养工作面临集中培训难、工学矛盾突出等问题，如何加快项目人才培养工作需要系统的思考和实施。
二、项目人才培养体系与机制建设的主要内容与实施
公司认为，项目人才培养体系的内容，包括项目各类岗位管理技能要求，以及据此形成的项目管理知识体系，也包括项目人员的学习培训方式、培养渠道等实施办法，同时，项目人员的薪酬、职级晋升等相关激励与约束机制，对引导员工积极主动提高自身的专业技能和管理水平，并最终体现在个人业绩、项目经济效益与品牌效益上，有着重要的作用。
围绕项目人才培养体系建设，公司不断加强管理工作的研究与实施力度，经过几年的不懈努力，逐步形成了比较完善的项目人才培养体系与工作机制。
（一）工作基础
“十一五”之前，公司就开始加强项目施工技术人员的培养探索工作，主要表现在以下方面：
1．项目人员的基础教育培训。通过明确项目各类岗位的任职资格和工作要求，形成项目部人员岗位职务说明书，同时针对岗位职务说明书，展开项目部人员的岗位培训，并通过继续教育等形式不断更新员工知识提升业务技能，主要以结合工程实际为主，集中上课培训指导，还没有系统的培训知识体系。
2．项目人才培养方式。由于安装行业涉及技术面广大，新招聘应届生没有完全对口专业，新员工培养主要是师徒带教和参加岗位取证培训。对老员工则采取技能考评来鉴定他们的业务水平，公司每年举办专业人员培训和考试，并对成绩合格的人员通过专家组综合评定，通过考评结合实现员工的职级晋升。
3．项目人才培养机制。公司通过制订《岗位等级工资制度实施办法》、《施工员等级评定和聘任考核办法》、《材料、安全人员等级评定和聘任考核办法》等制度，把项目主要岗位人员技能与职级晋升和薪酬体系联系在一起。
上述工作对项目部主要岗位人员提高工作技能发挥了积极作用，但已经不能满足企业发展对人才培养工作提出的新要求。
（二）完善内容
公司“十一五”规划的实施，对人才培养工作提出了系列新的要求：一是企业各类人才最好能够批量、快速成材，以满足新开工项目的需要；二是施工生产任务繁重，工学矛盾的存在要求改变传统的课堂培训方式；三是越来越多的市外项目，要求快速应对和解决异地施工的技术、管理问题；四是如何快速、系统地提高异地项目人员技术管理水平迫在眉睫；五是企业项目人员应逐步具备完成规范化、标准化产品的专业技术和管理能力。
上述新的人才培养要求，使完善项目人才培养体系提到了公司工作日程上。经过多方研究讨论，公司认为，只有通过形成系统的项目管理知识体系与培训教材、开创新的学习培训方式和人才培养途径、建立系统的项目人才培养体系和机制，人才培养工作才能从根本上得以解决。
1．项目管理知识体系的完善
（1）项目施工技术管理知识体系的建立。从2006年8月开始，公司组织管道、电气、通风、设备、焊接五个专业的技术专家，历时一年多，完成公司项目施工技术管理知识体系的教材编写。这使五个专业的施工技术人员在项目管理、学习培训过程中有了参考资料和教材，极大地方便了专业施工技术人员的学习与工作。
（2）项目管理知识体系的建立。2008年初，公司成立项目管理知识教材编写领导小组与工作小组，开始进行项目管理知识体系的培训教材编写，共包括项目经理、项目副经理、项目经济师、项目工程师、材料员、安全员、成本员、机具员、资料员九个管理岗位的项目管理知识内容。经过一年半的努力，基本完成九大项目管理岗位的培训教材编写。包括之前完成的各专业施工技术知识培训教材，形成了包括十大岗位在内的，共计400万字的公司项目管理知识体系，形成了公司特有的项目管理工作要求和工作程序的知识库。
项目管理知识体系的内容，一是作为各类岗位培训教材，对公司项目部各类人员进行培训；二是通过公司oa系统的知识管理，供公司两级管理部门人员查阅学习。
项目管理知识体系是项目人才培养内容的体系框架和依据，不仅可以作为项目人员学习培训的主要依据，也可作为员工平时工作要求和程序的指南与参考资料，也可为公司项目施工产出统一的产品作标准。
2．项目人才培养途径与学习培训方式的完善
人才培养机制范文2
关键词：校园足球；后备人才；培养机制
一、我国校园足球后备人才培养现状分析
(一)培养机制不健全，资源整合力度不足
我国校园足球人才培养很大程度上受到培养机制不健全以及资源的有效整合利用效率不足等方面因素的影响。高校足球人才培养主要依赖于学校培养模式，而在学校培养方面，缺乏专业的足球体育学校，仅仅依靠传统学校体育课程进行人才的培养，不仅培养手段以及培养安排的科学性难以保证，导致培养效率以及质量较低，而且由于受到教育体制的影响，足球运动训练的持续性与连贯性不足，增加了足球人才的流失概率。此外，在俱乐部培养等其他培养模式方面的发展较为欠缺。出现上述问题的原因，主要是由于高校相关部门缺乏资源的有效整合，没有形成完善的培养体系。
(二)社会支持程度不高
高校对于足球人才的培养没有形成良好的社会氛围，社会各界对于足球运动的关注度较低，导致人才培养参与积极性不高，在一定程度上阻碍着足球人才战略的发展。出现上述问题的原因主要包含以下方面，第一，由于受到教育体制的影响，目前高校的升学考核主要是针对文化课方面，而体育运动所占比例较少，导致家长更加重视学生文化课的学习。此外，对于足球运动专项的晋升与发展受到诸多的限制，难度较大，而且训练较为艰苦，因此家长并不愿意让孩子选择职业足球运动员之路。第二，我国足球运动事业发展滞后，在各大比赛中的成绩欠佳，导致社会各界对于足球运动的兴趣度及关注度降低，认为足球运动前途堪忧，也因此对于足球运动人才的培养积极性相对较低。综上所述，由于各种因素的影响，广大民众对于足球运动的支持度较为低迷，导致高校足球人才的培养举步维艰。
(三)运动员素质较低
高校运动员的综合素质较低，影响着足球人才建设的发展。一方面高校足球运动员过于重视足球技能的提升，而忽视了对于文化课的学习，导致思维能力以及领悟能力受到一定的限制，在一定程度上影响着足球技能水平的提升，降低了运动员的综合素质水平。此外，重视技能忽视文化内涵的培养方式，对于运动员未来的发展造成一定的局限性，这与我国人才培养的初衷相背离。另一方面高校足球运动员的专业技能呈现不均衡发展趋势，由于运动员自身素质存在一定的差异性，加上培养手段没有充分考虑运动员的个体差异，导致运动员的运动技能发展参差不齐。
(四)运动员选材面临巨大的压力
高校在足球运动人才选材方面科学性不足，限制了足球人才培养的发展。高校足球运动员选材渠道以及选材方式两方面存在着诸多的问题。在选材渠道方面，人才主要来源于学校，选材渠道具有一定的局限性。而在选材方式方面没有建立科学完善的选材体系，对于人才的筛选主要是通过足球运动教练员的推荐，个人主观色彩较为浓厚，受到外界因素的影响较大，导致选材的科学性及公平性较为欠缺，造成大量的高素质人才的流失。此外，由于大众对于足球运动的热衷程度普遍偏低，造成足球运动的参与积极性不足，参与人数较少，可选择性受到限制，这给高校足球运动人才的选拔造成了巨大的阻碍。
二、我国校园足球后备人才培养机制完善措施
(一)建立完善的培养机制
推动高校足球人才的建设需要建立科学完善的培养机制，首先，充分发挥学校培养的优势，完善学校培养模式。加大学校足球运动发展的资金以及政策扶持力度，建立高素质的教练员团队，提高训练质量，形成文体协同发展的培养形式，培养复合型的高素质人才。此外，加快专业体校建设，创建足球运动专项培养特色学校，提高培养的科学性与专业性。其次，推动俱乐部培养等模式共同发展，推动培养模式多元化。俱乐部培养具有专业性及针对性更强等优势，高校应该拓展足球人才培养模式，加快俱乐部培养以及其他培养模式的发展，有效的整合资源，加快人才建设。
(二)充分协调社会各方力量制定培养计划
提高社会各界的支持，营造良好的足球人才培养氛围，制定科学的培养计划，推动高校足球人才培养的发展。首先，加大足球运动的宣传力度，促使社会各界充分认识到足球运动的价值，转变认知，提高参与的积极性。高校相关部门联合社会各界组织或机构，创建足球人才培养训练基地，积极组织足球运动比赛，调动社会各界的关注度，参与到足球人才的建设之中。其次，制定明确的目标，完善培养计划。高校相关部门分居足球人才培养的需求，整合教育层面、体育层面以及社会层面的各方资源，制定详尽的人才培养计划，形成科学的培养机制，为高校足球人才培养创造良好的条件。
(三)提高运动员综合素质
提高足球运动员的综合素质，首先，要改善目前重技能轻文化的培养观念，加强运动员文化课程的学习，运动员的文化素养。可以建立足球运动员专项培训基地，进行文化课的学习，既能够保证运动员的训练质量，又能够提高运动员的文化素养，培养高素质的复合型人才，为我国职业足球事业做出贡献，同时为运动员的未来发展提供更多的可能性。其次，加强运动技能的提升。建立一支专业的教练员团队，提高足球运动训练的科学性与合理性，能够根据不同运动员的自身差异，制定相匹配的培养计划，有效的提高训练效果及训练质量。此外，为运动员提供更多的竞赛机会，提高运动员的实战经验及能力，对于运动员的综合素质的提升具有积极的推动作用。
(四)构建人才输送通道
高校需要建立完善的人才输送通道，提高选材的科学性及规范性，有效的减少专业人才的流失。首先，建立健全人才输送体系，加强各培养体系之间的联系，形成良好的人才衔接机制，可以依托教育体系实施人才的输送。并设置人才输送奖励制度，对于提供优秀人才的组织或个人予以相应的奖励，提高人才输送的积极性。其次，提高选材的科学性。充分运用科学的人才选拔方式，提高人才选择的规范性，减少主观意愿等外界因素对于人才选拔的影响。通过上述手段，为高校足球运动输送更多的优秀人才，有效的减少人才的流失。
人才培养机制范文3
【关键词】观念；机制；模式；创新人才培养
科教兴国，人才为本。当今中国要发展，最缺乏的不是土地、资源、资金，而是人才，尤其是具有科技创新、知识创新的人才。我国教育改革的根本问题，是要从知识型人才的培养彻底扭转到创新型人才的培养上来。而创新型人才的培养，需要我们的教育成为创新教育而不是过去和现在这种单一灌输式的知识型教育。而学校教育作为促进全民素质提高的主阵地，是知识创新、传播和应用的主阵地，也是培育创新精神和创新人才的摇篮。作为学校及教育工作者，责无旁贷地担负着全面推进素质教育、培养创新人才的重任。
本文拟结合本校的实际就创新人才培养观念、机制、模式等问题与同行作一探讨。
1 关于观念问题
1.1 确立人才培养理念，引导人才培养行为。
“人才培养，理念为先。”在长期的办学实践中，我们深刻认识到办学理念对于学校办学行为具有重要的引导作用。而办学理念是人们对办学的理性认识、理想追求及所持的教育观念或哲学观念，它是建立在对教育规律和时代特征深刻认识基础上的，是学校办学历史的总结，亦是学校教育的旗帜，对外昭示学校品性，彰显办学特色；对内引领精神家园，引导教育行为。它作为学校办学思想的核心，决定着学校的建章立制、组织运作及教育行为的实施。
因此，办学理念中应将创新人才培养的观念融入其中，为学校实施创新人才培养提供理念的导引、舆论的支持，从而浓郁学校人才培养的氛围。
广东省韶关市第一中学是一所办学历史悠久、文化积淀深厚的百年老校。早在1905年就办起了范家祠学堂，1918年为意大利天主教教办学校， 1978年被省政府定为广东省重点中学，1994年评为广东省首批省一级学校，2008年被评为国家级示范高中的学校。
作为百年老校，我校一直以来注重办学理念对办学行为的引领。在传承和弘扬学校百年育人文化精髓的基础上，与时俱进，形成了“文化育人，和谐发展”的办学理念；结合新课程的改革和实施，提出了“以学生为主体，教师为主导，探究为主线”的教学理念。
这些理念的提出是基于当今社会对人才的全面要求和高素质要求，超越知识育人和制度管人的阶段，站在文化育人的高度，注重以传统文化和世界文化濡养学生，厚实人才发展的根基；用科学文化和当代思想文化导引学生，引领人才发展的方向；注重以探究的课堂组织模式发展学生，激发教育主体的积极性和创造性，培养教育主体的创新意识和创新精神。
学校按照科学发展观和创新人才观的要求，从“文化”和“探究”两个方面对学生进行全面的素质引领，把学生培养成为具有文化视野的高素质创新人才。
1.2 端正创新人才认识，浓郁创新人才氛围。
人民教育家陶行知先生曾经说过：“人人是创造之人，天天是创造之时，处处是创造之地。”他认为创新能力是人类普遍具有的素质，只要是正常的人，都具有创新的禀赋，都可以通过学习、训练得到开发、强化和提高，都有可能成为创新人才。
而在许多人看来，创新是少数人的专利，是科学家的职责。这与人们对创新及创新人才的认识、评价标准存在偏移有关。在人们看来，创新人才就是“智商高，情商低”、业绩突出的人。这种创新人才特点的概括和评价标准的确立，影响着我们对创新人才的判断，引导着我们培养创新人才的举措和行动，甚至让我们武断地圈定创新人才的范围，从而将许多具有创新潜质的好苗子驱之于千里之外。这种评价标准与当今社会对人才素质的全面要求和高标准要求大相径庭，不利于人才的培养和成长。
其实，我们所主张的创新，是指在前人或他人已经发现或发明的成果的基础上，能够做出新的发现、提出新的见解、开拓新的领域、解决新的问题、创造新的事物，或者能够对前人、他人已有的成果作出创造性的运用。它有两种表现形式：一种是发现式创新，即经过探索和研究从而认识以前的客观存在，是未被前人或他人认识的趋势、规律、本质或重要事实等，这种创新属于认识世界的范畴；另一种是发明式创新，即创造出以前不曾存在，并经实践验证可以应用的新事物、新技术、新工艺、新理论或新方法等，这种发明式创新属于改革世界的范畴。
具有这种发现式创新或发明式创新能力的人就是创新人才。这种将形式创新与内容创新、过程创新与结果创新纳入创新领域的创新观念及创新人才的评价标准，能让人们能冲破观念的禁锢，激发创新的热忱，展开创新的翅膀，争做有益于社会的创新之人。
在中学阶段，学生的创新意识、创新精神尚处于不断的开发形成阶段；学生的创新能力尚处于不断培养的潜在时期。学校作为一个人才成长和发展各种潜能的地方，就应当为学生各种潜能的发展和培养创造良好的条件，就应当“把每个学生当人才培养”，应当用发展的眼光去看待学生，更新我们的人才观念，扩大我们对人才的认同范围。因此，我们不应该有好学生与差学生的区分，而应该只有各有所长、各具特点、各具发展潜力的学生差异，而且要尽力去挖掘、培养学生的特长，发挥他们的潜力，形成他们的优势，帮助学生形成创新意识，培养创新精神，具备创新能力，进而成为创新型人才。
因此，我们在学校的创新教育实践中重视端正广大教师对创新的认识，帮助教师确立科学的创新人才观，让教师们在内心中接纳所有学生，认同所有学生，把所有学生当作人才去培养，去引导他们，营造并浓郁人才成长的健康环境氛围，从而激发学生内在的创新动力 ，培养学生的创新意识、创新精神和创新能力。
2 关于机制的问题
2.1 要建立科学有效的评价激励机制。
在长期的办学实践中，我们深知：建立科学、有效的评价激励机制，不仅能让师生在评价中认识自我，寻找差距，而且能够通过评价，激发师生共同参与人才培养和教育实践的积极性，导引师生的实践行为。在建立科学有效的评价激励机制时，应注意下面二个问题：
首先，在建立创新与创新人才的科学评价激励机制中体现三个特点：
一是评价的全面性：既顾及创新的过程，也考虑创新的结果；既接纳形式上的创新，也肯定内容上的发明；既考虑创新的潜力，也追求创新的现实；既看重其创新意识和精神，也关注其创新能力及发展；
二是评价的层次性：既赞誉原创式的独抒己见，独创发明，也肯定发现性的推陈出新，古法新用；既盛赞学科竞赛中的精妙设计，也首肯课堂教学上的一题多解；既注重机器人制作的灵思妙想，也幸慰社会实践调查的独特视角；
三是评价的激励性：既注意挖掘实践中的闪光点，也注意指出实践中的薄弱处；既注意正面的肯定激励，又注意负面的自尊保护；既指出现时的不足因素，也点明今后的努力方向；
通过这种具有全面性、层次性、激励性的评价，肯定师生的创新努力和点滴成果，激发师生积极参与创新的内驱力，导引师生的创新行为，从而形成“人人创新，时时创新、处处创新”的环境氛围，进而促进学校的创新人才工程建设。
其次，在建立创新与创新人才评价激励机制时，注意二个结合：
一是与教师的业务档案、学生的成长记录相结合：建立教师业务档案和学生成长记录本，将创新实践纳入教师业务登记和学生成长记录的范畴，作为教师业务考核、绩效考核和学生学段考核的一项具体内容。
二是与教师年度评优、评先及学生等级评定相结合：结合教师的教育、教学工作业绩及学生在校的表现和学业情况，将创新人才培养的业绩及创新实践情况作为教师年度评优、评先及学生等级评定的一个重要依据。
2.2 建立长期追踪的监控机制；
俗语有云：“十年树木，百年树人。”人才培养是一项长期而艰苦的工程，创新型人才的培养更是一项艰难的工作。为加强培养的针对性，切实提高培养的实效，为多出人才、出创新型人才，建立长期的监控追踪机制就成为一项有力的举措。我校信息学教育、英语教育、数学教育屡创辉煌、屡出创新型人才就是一个生动的证明：自2000年以来，获国家级奖项的共计281人次，获省级奖励的共有371人次。其中信息学竞赛获得“全国信息学联赛优秀参赛学校”、“全国青少年信息学奥林匹克竞赛优秀参赛单位”的荣誉称号，连续十一年位居全国信息学联赛广东赛区十强学校之列，连续五年位居广东省团体四强之列，连续两年获得团体总分第一。
2006年张伟达同学因参加全国信息学奥赛夺得金牌提前被清华大学录取，2007年就读于高三的杨溢同学因竞赛中屡获金牌现已被复旦大学提前半年录取，就读于高二的刘家骅同学也因多次获取金牌，并在第一届亚太地区信息学奥林匹克竞赛中国赛区比赛中夺取银牌，被清华大学相中，保送清华。
数学竞赛成绩也一样突出，自2000年以来，获得国家级奖项的共计有101人次，其中2006届高三级学生刘家旭在全国数学联赛中获全国一等奖，参加公派“留学法国考试”跻身全国前三名。
英语竞赛也取得骄人成绩。2007年张敏同学参加中央电视台CCTV第七届英语风采大赛获广东赛区一等奖，进入北京总决赛；2008年王骏威同学在CCTV英语风采大赛北京总决赛获全国第五名。
近几年来，英语学科共有64人获国家级奖励，其中有7人获国家级特等奖。这些创新型人才的涌现，与我校注重对人才培养的监控追踪有密切的关系，与建立学生成长记录档案有关。从在小学生中进行苗子选拔开始，到进入初中、高中培养发展阶段，我校都密切关注苗子的情感、个性、品格及学科方面的悟性、能力发展的变化轨迹，记录他们成长的点点滴滴，形成阶段性的初步评价，并以此作为实施下阶段培养计划的依据，加强培养的针对性和实效性，从而使我校的信息学教育、数学教育、英语教育成为学校的三大品牌，省、市乃至全国的一面旗帜，培养了一批批在国家级、省级、市级比赛中斩金夺银的创新型人才。
3 关于培养模式的问题
注意实现“四个转变”
一是依托学校整体改革，实现主体角色的转变
传统的教育注重的是教师的言传身教——言语传授，亲身示范，突出的是教师的主体作用和地位，这种现身说法、一言堂的传统教育方式与强调不囿于陈见，敢于突破框框的创新教育格格不入，是创新人才培养的桎梏。为改变这种状况，促进创新人才的培养，我校2004年开始实施了以“主体教育”为主题和特色的整体改革，从教育观念、教育机制、教学模式、评价体系等方面实施了整体变革，重构新的理念，重建新的机制，变革新的模式，重塑新的评价体系。
以实现主体角色的转变，让学生成为教育实践的主体，让学生成为课堂学习的主人，让学生在“自教、自治、自律、自评”的“四自管理”中彰显自我个性，塑造自我品质，锻造自我能力，提升自我素质，涌现了一大批具有创新意识、创新精神和一定创新能力的新时代人才：
高三级学生曾婷的书法作品在“腾龙杯”第三届全国青少年儿童书法比赛中获国家级一等奖，作品被送往在韩国大田举行的“韩国第三届儿童博览会”展出；刘文君同学在“南国书香首届中小学生书香作文比赛”中获省一等奖；高三级学生于海宁，04年在“百歌颂中华大赛”中获韶关赛区“百歌颂中华大赛十佳”称号，05年9月获韶关赛区“旅游形象大使”亚军，05年12月获韶关赛区“百事新星大赛”冠军，06年12月获广东赛区“广东歌SLNG魅影歌唱大赛”亚军。
主体改革结硕果，创新教育出人才。此项改革也因其意义深远，实效显著而获吴汉良教育创新奖。
二是依托新课程改革，实现课堂教学模式的转变
新课程的实施是创新人才培养的有力促进。在新课程的教学理念中，追求的是“主动探究，合作学习；分层指导，发展个性；师生和谐，教学相长”。强调的是学生的主动探究，注重的是过程体验，关注的是个性和谐发展。其目的就是释放学生主动学习的动力，让学生在过程体验中培养合作精神和探究精神，进而培养一定的创新能力。但这必须建立在实现教学模式转变的基础上。
为此目的，我校进行了整体架构，实施了“分层教学，分类提高”的A、B班制的课堂组织形式，建构了“以学生为主体，教师为主导，探究为主线”的课堂教学新模式，结合丰富的选修课程、多彩的综合实践课程和社团组织活动，以强化新课程实施的针对性，将新课程的教学理念在课程及活动的组织实施中贯彻落实，以达成新课程培养学生合作精神、探究创新精神和创新能力的目的。
三是依托德育改革，实现德育模式的转变
有学者就非智力因素与创造力关系问题，对日本160名有突出成就的科学家或发明家进行了调查，结果表明，这些人都具有与众不同的心理特征：具有恒心、韧劲，甚至在希望渺茫的情况下，仍然坚持到底；具有强烈的追求知识的欲望、鲜明的独立倾向和独创精神；凡事有主见，肯努力，不甘虚度一生。
以上调查说明：非智力因素对创新能力及创新人才的培养影响巨大；非智力因素中意志品质及价值观念对创新人才的成长意义深远。
这让我们深思：德育教育如何与创新人才培养相适应？如何有效地促进创新人才的成长？
传统的德育教育，注重的是集体意识，忽略的是人的个性；注重的是外部灌输，缺乏的是自我审视。结合目前德育工作及新课程改革，我校进行了积极的探索，实施了以年级组为管理实体的德育管理改革，赋予年级管理更大的责、权、利，将年级打造成为一个行为务实、针对性强、实效显著的管理实体，建构了“全员参与，全程育人，课程育人，活动育人”的德育新模式，用高效的课程发展人，用趣味的过程养成人，用丰富的活动培养人；让学生在体验中关注自身情感，审视自己内心，张扬自我个性，养成自我品格，实现德育模式的彻底变革，开创了德育工作的新局面，因而被授予“韶关市行为规范示范学校”，“广东省心理健康教育示范学校”等荣誉称号。
四是依托集体智慧，实现培养效能的转变
人才的培养，尤其是创新人才的培养决非是教学或德育部门的单边行为，也不是教师个体的独立行为，非依托集体智慧，难成其效。因此，既需调动广大教育工作者的积极性，也需发挥教育主体的主观能动性；既需教师的积极参与和引导，也需学生的积极体验与探究；既需教师在教法上的巧妙设计与组织，也需学生在实践中的创新吸纳和运用。
为提高创新人才培养的实效，我校还通过组织专家团、智囊团，聘请外教专家，派出人员进行专业进修，以调研、培训、专题讲座等形式，加强对创新人才培养工程的研究与诊断，加强创新人才培养人员的理论提升，为创新人才培养工程出谋划策，集众人之智慧，实现资源优化，优势互补。
目前，我校相继在信息学教育、数学教育、英语教育等方面组织成立了研究组，智囊团，并与美国“鹤庐亚洲文化中心”建立了长期合作关系，美国“鹤庐”每年定期选派6-8名优秀教师利用暑假对我校师生进行三周封闭式英语培训。另外，经国家教育部考试公费选派了三位英语教师到英国进行了一学期的培训，有效提升了教师队伍的素质，增强了教师队伍对创新人才培养的统领能力。
我们相信：只要我们能端正对创新及创新人才的认识，充分利用科学有效的评价激励机制，调动师生共同参与创新人才培养的积极性和创造性，实现培养人才模式的革新转变，开拓创新人才培养的新路子，探索创新人才培养的新途径，我们一定会实现著名教育家陶行知先生提出的创新人才培养的理想境界。
参考文献
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人才培养机制范文4
关键词：创新；创业；创新文化
中图分类号：G642.0 文献标识码：A
收录日期：2014年9月26日
一、前言
十提出的创新驱动发展战略，把科技创新摆在国家发展全局的核心位置，认为是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须要坚持走中国特色自主创新道路，以全球视野谋划和推动创新，提高原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新能力。根据研究我国经济发展现状以及周边国家经济发展的情况，可以看出我国不可能继续依靠规模和低成本来保持稳定的经济增长，而应该通过提高自主创新能力改变经济结构和转变增长方式。这就对作为社会中具有高素质、拥有较高技术和业务水平的大学生的创新创业能力提出新的要求。根据《关于推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业的意见》文件精神，要求高等学校开展创新创业教育，积极鼓励高校学生自主创业。教育部高教司张大良指出，创新创业教育的核心内涵是“面向全体学生、结合专业教育、将创新创业教育融入人才培养全过程”。在此背景下，如何开展大学生创新创业教育，将成为各高校迫切需要解决的重大课题，但同时也是重要机遇。各高校应根据本校实际情况构建各具特色的创新创业培养机制，实现经济发展与大学生自身发展的双赢。本文就是基于对高校大学生创新创业培养现状的分析，并结合各方面需求，全方位构建高校创新创业人才的培养机制，推动经济和社会的创新驱动发展。
二、创新创业能力培养现状
我国当代著名科学家钱学森曾经在病榻上向进言，认为中国没有完全发展起来的一个重要原因就是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创新人才的模式去办学，没有自己独特创新的东西，所以冒不出杰出人才。培养大量的创新创业人才，是当代中国高等教育最重要的历史使命。近些年高校在创新创业教育方面进行了一系列的改革，取得了一些成效，但仍然无法满足社会对创新创业人才的需求和大学生实现自身价值的需要，直接导致经济社会驱动力不足。
（一）教育课程设置没能体现培养目标，学生缺乏创造性的基础
1、理论课程设置结构不合理，缺乏综合知识运用能力。首先，很多高校在常规课程修订中，常常是因人设课调课，难以将人才培养目标落实在实践中。各高校对类似专业的课程设置也基本趋同化，办学特色难以有效体现；其次，理论课程中必修课所占比重较高，而选修课比重过低，甚至大多学校的选修课其实也是必修课，并且课程分布过分集中于本学科专业，导致学生知识面比较窄，缺乏综合知识及综合运用能力，难以形成创造性思维。
2、实践课程安排困难，实践与理论很难结合。现有的很多实践课程开设效果并不理想，主要体现在：第一，由于实践课程课时少，缺乏系统的课程设计无法实现培养目标；第二，较难找到愿意接受学生实习的单位，使得很多学校的学生采用分散实习，甚至很多学生根本没有实习；第三，有些实践课程所需硬件对资金的需求较大，学校对硬件投入有限，而各院校之间缺乏沟通，不能实现资源共享，这导致一方面存在资源利用效率低，另一方面又缺乏实习基地和试验设备，在如今高校扩招的宏观背景下，每个学生利用的资源较少，实践效果并不理想。
（二）创新创业教育的制度不完善，学生创新创业能力无法提高
1、创新创业项目训练效果不到位，创新能力没得到有效提高。为了响应国家的号召，很多高校纷纷成立负责创新创业教育的部门，设立科技创新基金，举行各种创新活动，组建科技团队，通过教师指导科研项目训练，适当弥补了理论教学上的不足。但是，在创新创业项目训练环节，很多学生由于缺乏对创新项目的认识和了解，项目题目大多都是由教师代替选的，在后继的研究环节也没有兴趣，即使在获得立项资金支持的情况下，也只是为了完成课题而做了一些论文等，对于学生创新创业能力并没有很大的提高。
2、课堂教学方式单一，无法刺激学习创新的兴趣。教学方法的改革直接关系到人才培养质量，但目前，高校课程的教学方式仍然以课堂讲授为主，总体上学生是被动地学习。即使有教师运用了案例讨论、情景模拟等其他教学方式，但由于受到教室环境所限导致开展的范围较小，无法刺激学习创新的兴趣，收效甚微。
3、考试方式单一刻板，无法与培养目标匹配。我国著名学者钱伟长教授谈到他长期坚持的一条学习原则：对所有知识不要死记硬背，除了学习外语之外，什么也不要背。而目前很多高校课程的考核方式仍然采取闭卷考试，甚至建设闭卷试题库。长期以来，这种考试模式使学生功利性很强，不管教师在课堂怎么努力地改善教学方法和授课内容，学生为了应付考试只管低头对书本知识死记硬背，反而对教师上课讲的实践应用知识并不领情。这种单一刻板的考核方式与创新人才的培养目标实在无法匹配。
4、教师缺乏专业培训，无法提供创新保障。一方面现有教师自身缺乏创新创业教育经验和能力，无法适应创新创业教育要求，而有些学校考虑到教师培训产生的直接和间接成本问题，导致对教师创新创业教育的培训制度没有及时建立和完善；另一方面即使一些教师在学生创新创业教育发面做了很多工作，但高校没有一个较完善的绩效考核制度能给予这方面的肯定，无法激励教师提供创新保障。
5、缺乏资金支持，无法维持创新创业项目运营。一方面因为创新创业项目本身的不确定性导致表现出风险性较高的特点，所以不能够吸引足够的校内和校外的资金支持；另一方面由于学生自身确实缺乏创新创业经验，进而加大了项目失败的概率，就更难取得投资者的信任，所以使得很多项目无法正常运营，最后无疾而终。
（三）缺乏创新创业的文化氛围，学生创新创业动力不足。精神层面的认可会使以后的行为有足够的动力去克服困难、取得成果。但由于高校缺乏引导创新创业的文化氛围，学生缺乏对创新创业教育的正确认识，从课题申请、立项一直到结题，整个过程表现并不积极，在创新创业过程中遇到问题时很容易就放弃，或者直接依靠导师或学校解决善后。事实上有些高校为了完成课题检查，学校的大学生创新创业课题都是由导师自己完成的。这些问题都是源于学校缺乏创新创业的文化氛围。
三、建立创新创业能力培养机制
站在实现创新型国家的战略高度，对代表国家未来创新水平和能力的大学生建立适合的培养机制，面对新形势，需要从以下几个方面进行着手：
（一）改革现有的课程设置体系
1、合理设置创新创业课程。创新所需的知识往往涉及到“超纲”内容，传统的教学受于学时和教学大纲的限制，无法完善创新的知识体系，为此需要开设一些面向全校跨越各专业的实践创新类特色课程，每门课都给予相应的一定学分，组成系列课程体系，正确考查学生的学习成果。为保障学生的学习兴趣和学习动力，在选课时，学生可以根据网上对课程的介绍和选课咨询会上了解的情况报名选课。课程内容建设方面，实现模块化，每门课程都列出相关的创新训练项目，在开课之初集中讲授相关的前导课之后，学生只要在规定的学时内完成某项课题即可视为完成教学要求，使学生有较大的自由度与主动性完成课业。另外，以培养创新意识、创新思维为着眼点，还可以通过请一些某前沿领域的专家和成功的企业家开设一些学科前沿讲座和实践经验畅谈讲座，以开阔学生的眼界和视角。
2、调整课程结构。根据创新创业所需要掌握的知识结构，整合现有基础课程，并通过横向扩展，推动跨学科、跨领域的多元化教育结构体系的建成，具体表现为以下方式：
第一，整合专业基础课和学科基础课。很多学科基础课或专业基础课内容近似，可以基于内容引领，在不受课程名称限制的情况下，经过反复论证整合相关课程，减少总体学分数，将多余的学分预留给选修课环节。
第二，构建选修课程模块。根据经济社会发展需求构建选修课程模块，每一个模块都体现一个培养目标和学校特色。鼓励学生结合自己的兴趣跨专业、跨领域选择选修模块，并督促学生对模块中的课程进行系统学习，以使自己能够掌握比较完备的知识用于创新创业。
第三，增设多元化实践环节，并将实践考核纳入学分管理。对于有外部社会资源的院校，可以组织学生集体参加企业和社会活动。在外部资源不足的情况下，可以通过鼓励学生采取分散策略进行社会实践。学生可以结合自身需要，匹配外在条件，通过双休日实习、暑期勤工俭学等方式参加社会实践。同时，构建平台实现各高校实践资源的共享，合理安排各高校实验室和设备对外校的开放使用时间。另外，还可以让学生参与教师的课题研究。通过多种方式为学生提供实践机会，搭建理论联系实际的桥梁，提高学生理论联系实际的能力。
（二）完善创新创业教育制度
1、根据课程性质和内容推行多种教学方式。杨振宁教授曾经说过，中国的学生在学习中往往习惯于全盘接受而很少思考和怀疑，学生们以拥有丰富的知识而自豪。但是，知识不等同于能力、素质和创造力。知识存在着过时和忘记的问题，而能力、素质和创造力是更稳定、更长久的。美国物理学家劳厄说过一句名言：“教育无非是一切已学过的东西都忘掉的时候所剩下的东西。”剩下什么呢？主要是由学到的知识转化过来的能力和素质。高校的教学方式不应该继承中小学的灌输模式，而应该相信学生的学习能力，引导学生自发主动的学习。大学生已经成人并面临将要进入社会去工作，将要独立解决工作中遇到的问题，在工作之前的大学教育应该重点培养学生自身的学习能力和分析问题、解决问题的能力。所以，高校应该更多地采用启发式、引导式、案例式等多种教学方式，并选择与教学内容匹配的授课地点，以培养学生的思考力，启发引导学生去解决课堂以外的问题，提高创新意识和学习效率，实现教育目的。
2、根据不同性质课程的教学目标开发使用各种考试方式。高校应该根据课程性质和内容，开发出多种评估学生学习成果的考核方式，如除了闭卷之外，还可以采用开卷、非命题论文、案例调查研究、方案设计、发明创造等各种考核方式，重点考核学生的思考能力，灵活运用知识的能力和创造能力。这样可以改变学生死记硬背和考前突击的学习模式，引导学生注重加强自身创新技能的培养。
3、建设高水平的创新创业教师队伍。一方面学校和教育部门需要建立和完善对教师创新创业教育的培训制度，以加强现有教师创新创业教育的经验和能力，再有，可以适当从社会上聘请一些有实践经验的企业家、创新创业人才等参与这方面的教学，这对学生可能会更有说服力；另一方面针对教师在对学生创新创业教育方面所做的很多工作，应该建立一个较完善的绩效考核制度给予肯定，进而激励教师，为创新教育提供保障。另外，对有创新创业期望的学生推进“导师制”，建立一支业务水平精湛、勇于奉献的指导团队，以创新创业教师为主导，邀请校外技术人才、企业家和投资人加盟，并吸纳优秀研究生作为导师的助手。以开放式咨询、见面会、学术研讨会等方式形成长期支持计划推进学生创新创业活动。
4、建立多种筹资渠道获得项目支持资金。一方面高校以及相关教育部门应该划拨一定比例的创新创业基金用以扶持项目前期启动；另一方面学校应该建立融资平台，与企业、风险投资家和金融机构建立长期合作关系，为有市场前景的项目及时提供资金支持和项目的引导开发，以及帮助进行市场应用推广，从而获得双赢。
（三）营造浓厚的创新文化氛围。高校应该倡导创新文化核心价值理念，树立科学技术发展方向与创新追求相统一的价值观，树立敢于突破、追求卓越的自信心，树立协调合作、共同奋斗的团队精神。学校对学生创新创业成果认可为适当比例的学分，并通过建立文化传播平台，经常举办系列创新创业教育讲坛、创新成果及优秀创新个人事迹展览，对创新创业事迹予以公开表扬和肯定，并进行大力推广，发挥榜样的导向和牵引作用，帮助组建大学生创新创业团队，通过互帮互助使促使更多的学生参与到创新创业活动中来。
（四）推进创新与创业相结合。大学生科技创新的发展应以满足国家经济社会进步需求为最高追求目标，切忌闭门造车。鼓励大学生追随科学技术发展前沿，关注国家的宏观政策导向，关心经济社会运行中遇到的热点和难点，并结合自身的专业知识和技术能力找准创新切入点。在实践操作过程中，院校可以参与帮助寻找适当的合资合作伙伴组建以创新创业为目的团队，最终形成知识产权、工艺技术等创新成果；可以参与转让过程将其推向市场，或者可以帮助联络企业参与生产环节，甚至可以帮助学生成立企业，自己直接生产以实现价值，以创新促进创业，形成以创业牵引拉动创新的成功模式，实现大学生由教育资源消费者向社会价值创造者的转变。
四、结论
现在，我国经济发展到了要进行经济发展转型升级的关键时刻，这就要求必须要改变高校的教育目标和教育方式，通过建立大学生创新创业人才培养机制，把单纯的灌输知识转变为让知识文化走进学生的思想，启发学生的深层思维，启动学生心灵深处的创新潜能，促使他们运用思考力和创造力将知识的力量尽情发挥，以帮助改善经济增长方式，建设创新型国家，提升我国经济地位。
主要参考文献：
[1]唐景莉.教育部“四位一体”整体推进大学生自主创业[EB/OL].中华人民共和国教育部网站，2010.4.23.
人才培养机制范文5
一、高校会计人才协同培养探索与实践
协同培养是指高等院校与企业、科研院所、行业协会等开展深度合作，本着“优势互补、互惠互利”的原则，通过搭建教学实践平台和创新培养机制，将以课堂传授知识为主的学校教育与直接获取实际经验为主的实训实践有机结合起来，从而提高大学生的实践能力、综合素质和就业竞争力的一种人才培养模式。这种培养模式的开创者是美国辛辛拉提大学教授赫尔曼・施奈德（Herman Schneider），他认为培养合格的大学毕业生只靠大学教育和实验室是不够的，学生有些能力和技术在课堂上是学不到的，只有通过生产实践才能获得。1906年，他提出了一个新的教学计划，采用“学工交替”的方式来培养学生。这样既能在实践中运用课堂上所学到的知识，同时还能在实践中学到许多书本上没有的知识。从1906年开始到上世纪40年代，全美共有55所大学采用这种教学计划。上世纪50年代，斯坦福大学教授弗雷德里克・特曼（Frederick Terman）提出了学术界与产业界结成伙伴关系的创意，并亲手培养了第一代实现这一构想的学生，首创了协同培养史上具有划时代意义的“硅谷模式”，这种模式在一定时期成为全世界争相效仿的一种流行模式。后来经过逐步发展，美国协同培养的模式更加丰富多样，如合作教育模式、政府引导模式、社区学院模式、企业大学模式等。其他工业发达国家在协同培养方面也有许多成功的经验。如德国的“双元制”模式、加拿大的“产学研”模式、日本的“官产学”模式、英国的“三明治”模式等。
我国高校开展协同培养的历史较晚，真正意义上的协同培养是从恢复高考后开始的，如1985年上海工程技术大学就开展了这类试点。目前，我国高校理工类专业协同培养已经比较普遍与成熟，而会计等经济管理类专业仍处于探索阶段，各高校的探索情况散见于网络、报纸和杂志，主要方式有订单培养、校企合作、联办产学研基地等。如湖北经济学院与中国农业银行湖北省分行（简称省农行）联合设立的“省农行长江班”，通过制定“长江班”人才培养方案，组建“双师”型结构教师团队，省农行安排业界领导和专家为学生讲授产品创新、运营管理、全面风险防范等金融实务知识，让学生及时了解金融行业发展的最新动态。同时，还安排长江班学生到多个分支机构进行实习。江西财经大学会计学院近年来先后与国富浩华、信永中和等40多家会计师事务所签订协议，设立人才实训基地，每年有计划地选派数百名大学生去实习锻炼。上海立信会计学院2007年与立信会计师事务所、上海证券交易所共同签署产学研战略联盟协议，组建了立信会计产学研基地。
二、地方高校会计人才协同培养模式
地方高校会计人才协同培养，主要通过地方高校与企业、注册会计师协会、会计师事务所等合作，汇聚多方资源，搭建实践平台，改变地方高校目前“以教师为中心”、“以课堂为中心”、“以教材为中心”的封闭式课程教学模式，将课堂教学向社会实践延伸，使“小课堂”变成“大课堂”，产生协同效应，从而培养复合型、技能型、应用型会计专业人才。
（一）专向协同培养模式 这是一种专才教育模式，在很多情况下是一种“订单模式”。这种模式的显著特点是，学生稳定于一类相关的企业进行社会实践，掌握会计和财务工作的实际应用技能，从而有利于学生未来的就业和专业定向。这种模式可细分为校企协同模式和校所协同模式等。（1）校企协同模式。这一模式在工科院校非常普遍。在会计人才培养上，这一模式主要利用了同类企业会计业务相同或相似的特点，将学生就业方向定位于这一类企业，如制造业企业、商业连锁企业、金融企业等。学生在这些企业接受实习实训、合作培养，并将这一类企业作为今后的就业方向。湖北经济学院与省农行联合创办的长江班就是这种模式，长江班学生的就业重点面向农行系统等金融企业。湖北经济学院还与部分大型企业和高科技企业（其中多数是上市公司）签订了合作协议，这些企业既是学生的实习基地，同时也是其今后就业的一个方向。（2）校所协同模式。目前，全国共有8000多家会计师事务所，对从业人员的业务能力要求较高。会计师事务所由于审计业务较为全面，是高校开展协同培养人才的一个很好的平台。地方高校通过与会计师事务所合作，一方面，学生得到了锻炼，提升了能力，为学生今后就业提供了一个重要途径；另一方面，由于会计师事务所工作季节性强，劳动强度大，导致从业人员流动较为频繁，因此协同培养也为会计师事务所提供了人才储备。如湖北经济学院与众环海华、宏信等20多家会计师事务所签订了合作协议，共同培养会计和审计人才。
（二）综合协同培养模式 这是一种通才教育模式。这种模式的显著特点是，学生不局限于某一个或某一类企业进行实习实训，而是进行多途径、多方式实践锻炼。这种模式在美国被称为“全人教育”模式，不仅仅是帮助学生掌握社会实践经验和操作能力的手段，更主要是促进学生各个方面的充分发展。（1）校地协同模式。地方高校根据自身的人才、知识、技术优势，与所在区域内的政府展开全方位合作，构建多元化的协同创新模式，带动区域产业结构调整和振兴，在此过程中为包括会计专业在内的各相关专业学生提供创新实践机会，实现高校与地方共赢发展。（2）联合协同模式。地方高校根据课程进展的需要，分阶段安排学生到企业进行实习，安排学生到会计师事务所进行实训。课堂教学与实习实训穿行，不断深化学生对会计理论的理解和会计实务的掌握。这种模式可以使会计专业学生得到全面锻炼，培养综合性的高素质会计人才。
三、地方高校会计人才培养协同机制
在会计人才培养中，要想真正做到校企协同、校所协同、校地协同和联合协同，必须充分发挥高校、企业、注册会计师协会、会计师事务所各自优势，配置好各自资源，构建起会计人才培养的协同机制。
（一）协调机制 高校、企业、注册会计师协会、会计师事务所联合培养复合型、技能型、应用型会计人才，必须建立顺畅的沟通协调机制。只有这样，才能调动各个合作单位的积极性，增强合作的稳定性。在这方面要充分发挥注册会计师协会的纽带作用，打破各单位原有体制机制的束缚，充分释放创新要素的活力，把各方的优势整合为集体的优势，最终实现各自利益的最大化和最优化。在合作过程中，要建立联席会议制度，及时解决协同培养过程中遇到的矛盾、困难和问题。在会计人才协同培养过程中，学生是最大的受益者，因此在地方高校、企业、注册会计师协会、会计师事务所这四个合作主体中，地方高校应承担起组织者的角色，联席会议一般应由学校主要领导或分管教学工作的领导担任总召集人，定期或不定期召开沟通协调联席会议，解决合作过程中遇到的问题。
（二）动力机制 要保证协同培养的有效运行和可持续发展，必须使合作各方都有合作的意愿和积极性，只靠地方高校单方面的推动是难以维持长久合作的。只有使合作各方形成一个利益共同体，合作才有稳定的基础。协同培养对学生的动手实践能力、社会适应能力、创业创新能力的培养，都有十分重要的作用，地方高校无疑具有最大的内生动力。对企业、注册会计师协会和会计师事务所而言，虽然都有一定的动力基础，但其搭建实践平台开展协同培养的积极性远没有地方高校那么高。因此，地方高校要找出自身与企业、注册会计师协会、会计师事务所的利益结合点，通过激发合作各方共同的内在需求，奠定合作的动力基础，构建起协同培养的动力机制。
（三）运行机制 人才培养是一个系统工程。在地方高校传统教学模式下，企业、注册会计师协会和会计师事务所都是办学系统的外部环境，但在协同培养模式下，这些外部环境都转化成了系统的内部要素，使系统的结构和功能发生了变化。要想使这一新的系统正常而高效运转，必须改善各要素之间的相互作用和影响，构建良好的运行机制，使系统实现自我调控和可持续发展。协同培养会计人才，构建协调、灵活、高效的运行机制，从组织结构上讲，要建立起协同单位之间人、财、物的合理调配机制；从制度安排上讲，要建立起组织管理、人事安排等规章制度；从功能上讲，要建立起资源配置方式、优势资源整合等资源共享机制，从而共同促进协同培养目标的实现。
（四）评价机制 现在高校对教师的考评，一般考虑承担了多少国家级和省级课题、发表了多少篇学术论文尤其是在权威期刊上发表了多少篇学术论文。对学生的考评，往往是各门功课是否有一个好的分数，英语是否通过了四、六级考试，是否通过了我国注册会计师考试或英国特许公认会计师（ACCA）、英国特许管理会计师（CIMA）、美国注册管理会计师（GMA）、加拿大注册会计师（CGA）、国际财务管理师（IFM）等考试。开展会计人才协同培养，必须改革传统的考评方式，建立起以培养质量和贡献为导向的综合评价机制。如对教师的考评，除了传统意义上的教学、科研等考评外，还要将协同培养的贡献计算在内。对学生的考评，要从单一的学业成就评价向综合素质的评价转变，包括对创新精神、创新思维以及解决实际问题能力等的评价。
（五）激励机制 要充分发挥激励作用，必须将合作各方最优质的资源吸引到协同培养上来。一是要开展评比表彰。每个学年或每个学期结束后，都要通过联席会议制度，对在协同培养工作中做出显著成绩的地方高校教师、学生和企业、注册会计师协会、会计师事务所的有关人员进行表彰奖励，以进一步提高其工作（学习）热情和积极性。二是要将在协同培养中取得的成绩与职称评定挂钩，而不能在评聘职称时只考核论文和课题，地方高校、企业、注册会计师协会以及会计师事务所都要全面考虑。三是要合理确定协同培养中指导老师的工作量。协同培养教学是一项创新型的工作，在地方高校、企业、注册会计师协会和会计师事务所进行工作量考核时，要充分考虑协同创新的因素，每小时的工作量要大于等于其他工时的工作量，要改变那种实践教学工作轻松的想法，杜绝在工作量考核上打折计算的做法。
（六）保障机制 人才培养是高等教育的核心内容，地方高校要高度重视会计人才的协同培养，切实做好相关保障工作。一是经费保障。地方高校、企业、注册会计师协会和会计师事务所，特别是地方高校，要拿出专项资金用于协同培养工作，重点用于奖教奖学。二是人员保障。要组建“双师”型师资队伍。地方高校要安排最优秀、最出色的教师参加协同培养工作，而不是仅起带队的作用，要能解决协同培养中的实际问题。企业、注册会计师协会、会计师事务所都要派技术中坚、业务骨干参与协同培养工作，要能将最先进的理念和精湛的技能传授给学生。三是设备保障。实践平台建设需要的设备设施，合作各方要统筹协调解决。四是政策保障。中央政府和省级政府要从政策层面对协同培养给予大力支持，对实践平台建设给予资金补助，如对实习实训基地给予一定的资金扶持。要从顶层设计上对协同培养支持政策进行完善，如可出台优惠政策，将部分专业性地方高校特别是三本院校转型为应用技术大学，以解决高等教育与社会人才需求存在的结构性矛盾。
[本文系湖北省高等学校省级教学研究课题“会计专业人才校企行所联合培养协同机制研究”（编号：2012335）阶段性研究成果]
参考文献：
人才培养机制范文6
关键词：优秀人才 电力企业 绩效考核 队伍建设
一、研究目的和意义
在电力工业迅速发展的今天，技术和设备的更新进入一个全新换代时刻，人才需求方面的问题到了一个瓶颈期。一方面我们迫切需求一个结构合理、具备优良素质的团队保障公司走向稳定发展；另一方面我们在培养人才方面受到政策制约，急需设计一套适合企业发展的人才开发机制来建设人才队伍。解决企业内部的人才需求问题，引进精良的管理概念，为企业的人才开发提供切实的理论指导，完善管理体系，确保企业在人力资源规划方面顺利实施。
企业应该在公平公正公开的的基础上合理选拔人才，研制一套统一的人才衡量标准体系，这样不仅有利于电力企业各方面人才梯队式集合建设，为开发和管理人才提供有力依据，还能为国家输送更高层级的专家人才。
二、电力企业人才资源建设存在的问题
1.落后的薪酬制度
目前电力系统的薪酬制度在引进优秀毕业生上已经失去了和其他企业的竞争能力。周边合资企业和外资企业的优惠条件远远高于电力企业，再加上新生试岗待遇普遍低下，造成企业内部高精尖的人才奇缺。
2.有特长专业人员严重流失
企业如果在人才开发和使用上没有一个好的政策和制度，长期受计划经济体制的影响，没有相关的制约政策，也就无法合理规范地对人才开发计划进行操作，这就会造成有特长人员的流失。
3.减人增效负面效应
人事政策的制定在短时间内实现人力资源目标，却缺乏长远考虑。一边是大龄技术人员离岗，另一边高级技工人员被退养，技术专业人才缺少后，造成企业人才梯队出现失衡局面。
4.缺乏对专业技术人才和专家型人才的选拔激励制度
缺乏激励制度就会造成人才埋没或者流失。政策性的选拔制度很少，弊端造成人才不足。
三、电力企业人才队伍建设方案设计
1.人才开发战略原则及对策
第一，大力做好人才储备工作，增加人才数量和质量。第二，在企业内部开展培训计划，对现有的人才进行内部挖掘工作，对有潜力的人才进行灵活多样的培训。第三，增加企业的人才激励有效机制，提高员工积极性。第四，引进各方面的适用人才，促进人才梯队多层化和全面性，并建立人才队伍建设的流水线制度，实现人才管理动态机制。
2.优秀人才队伍建设方案
（1）绩效考核设计的基础和依据
在公正公开的基础上做到：目标明确，满足企业战略性发展目标，提高经济效益；统一标准，把人才考核标准列为人力资源统一考核规划；适应当前需要，此所谓动态性原则，只有立足企业当前需要，才能逐步提高人才质量；平衡原则，在评选标准中，要注意整合局部，放眼未来；发展原则，有科学预见性，不能盲目制定绩效标准。
（2）绩效考核方案内容
第一，工作绩效考核。按照一定标准对员工的工作绩效进行综合检查，并参考工作成果和工作态度进行评定。不同岗位考核标准不同，对职责的要求也大有不同。在考核标准上遵循抓重点、不空泛、看量化、看关键的考核指标原则。对优秀人才则要根据具体指标确定考核内容：A.根据业绩指标确定是否达到年度业绩指标，具体可查询财务、业务、安全等等方面，指标量制可根据本部门的关键业绩；B.根据工作态度上确定其对岗位是否尽责 （工作态度指标复同普工）。
第二，优秀人才考核。建议使用全方位反馈评价（也叫360度反馈评价法），采用两种问卷形式，给予评价者5分或者7分等级的等量表。电力企业可采用的内容有：A.工作履行职责和实际业绩方面：考核年度内的工作任务履行情况，如在自己负责的专业内，关于科研成果、重大技术难题应对、及内外指导专业工作的实施情况或者开展相关专业进展等等。B.创新能力指数：专业技术领域，是否对国内外的发展现状做了跟踪研究，是否对发展趋势有自己的理解，是否掌握动态情况，等等相关内容做出有效建议并取得一定成效。C.专业技术领域范围内的情况、技术研讨学术类活动。D.兼职培训师，帮助企业制定完成人才培养相关情况，并取得一定进展。E.职业道德和政治素养，如遵纪守法爱岗敬业等等情况，包括社会责任方面。
相关考核以计算机网络为平台设计人才信息库，并设置考核问卷，附考核量表后以定期开展的形式实施。
四、保障措施
制定好相关绩效考核内容还是不够的，要在此基础上进行宣传动员，以统一规划统一领导的方式推行本方案，管理人员通过分工协作的方式，层层筛选，步步落实，最后落实审批和评选工作，把人才培养和绩效考评工作落到实处。
参考文献
