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人才对企业的重要性范文1
关键词:企业发展;人才竞争;人才建设
随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。
川庆钻探工程有限公司是新组建的钻探公司,又是集团公司最大的钻探公司,要实现公司“五四三二”发展战略,为建设一流的综合性油气服务公司提供坚强的人才支持和组织保证,公司各级领导干部都必须把培养人才、吸引人才、留住人才作为单位工作的头等大事;公司各级组织人事部门要把培养人才、吸引人才、留住人才作为人才管理工作的重头戏,常抓不懈,切实抓出成效来。在全公司营造用好人才、吸引人才、留住人才的良好环境,形成尊重知识、尊重人才、善待人才的氛围,加快建立有利于各类人才脱颖而出、人尽其才的机制,才能为公司的生存、发展提供强有力的人才支撑。
一、强化激励机制,增强人才活力
川庆钻探工程公司现有干部11 971名,其中拥有教授级高工,高级技术职称1 069名,中级技术职称4 375名,集团公司技术专家2名,公司技术专家63名,基层单位自聘专家81名。企业的发展一是前沿核心技术的发展,形成尖端技术,二是技术人才管理,形成核心技术团队。人才的管理是企业发展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激励机制的建立。人才激励机制的方法主要有以下几个方面:
1.信任激励。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做剂,不然,社会就无法正常有序地运转。信任是加速人才自信力的催化剂,是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。
人才是企业团队中的特殊群体,各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,知人善任,广纳群贤。要充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神;对人才的信任则体现在平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为矿区建功立业,同时要关心和信任他们,尽力为他们创造良好的工作、生活和学习条件。一个好的领导,应以人为本,既有识才的本领,还要有爱才之心,容才之量,要讲究人才的优化配置,注重协调沟通。真正做到事业留人,感情留人,待遇留人。
2.职务激励。一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才,就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。作为石油企业的领导,在人才的使用和管理上要从国企的大局出发,要有“有胆识虎龙,无私辨良才”的胆识,求才,用才,惜才,育才;给人才以渊池,给人才以深山,使人才各尽其能,各展其技,这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者,要不拘一格,及时地给任务压担子,引入竟争和激励机制,形成“优秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感”的良性循环。
3.知识激励。知识经济的社会,世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要人才队伍一方面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断地加强学习,树立“终身学习”的思想,变“一时一地”的学习,为“随时随地”的学习;对各类人才必须要大力拓展学习的空间,培训的渠道,要通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等办法等激励措施,培育高层次人才队伍。要树立培训是企业福利的观念,通过培训,使之永远成为技术发展的尖兵,前沿技术的窗口,才能永远保持人才知识的地位,才能真正为企业服务。2008年,川庆公司所属的物探公司采用选送各类干部安全培训、中青年干部培训、党务知识培训、对外合作培训、人力资源知识培训的方法,使各类人才培训达2 070人次,培训率达182.5%。
4.情感激励。情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释,人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质
文化的需求。我们应该看到,目前川庆公司的发展前景是比较好的,在这个时刻我们各级领导干部更应注重对人才的情感投入,团结人才、引领人才共同为川庆公司的生存发展出谋划策、添砖加瓦。要注重情感留人,真情动人、情思聚人,才能聚人。对于人才在事业上产生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症”,要给予及时“治疗”和疏导,绕弯子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群体的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对本单位的归属感。各级领导干部和人事部门要善于发现职工在工作、学习和生活中存在的困难,及时想办法帮助他们克服和解决。我们还要重视与人才的了解和沟通,对成绩要给予充分的肯定和及时的表扬、宣传;对缺点和不足要与他们进行认真的交心和谈心,帮助他们改正和克服。鼓励职工特别是优秀人才积极参政、议政,为公司的生存、发展出谋划策,真心采纳他们提出的好建议和意见。每年召开一至二次技术人员座谈会,倾听他们的意见,尊重他们的意见,并为他们的工作排忧解难。只有这样,才能让每个人意识到自己是被关心、被理解、被尊重、被重用的,在这样的环境中工作,才会有前途,才能实现自己的远大抱负和人生价值。才能让他们留下来与企业、与事业融为一体,为公司的生存、发展尽心尽力。
5.目标激励。真正的人才是学术上的尖子,不一定是生活策划的专家。人才发展过程中情绪谜失的可能时常存在。因此,管理上要经常协助人才作好目标制定工作。这就是目标激励,即是确定适当的目标,诱发人才的展示动机和创造行为,达到调动人才的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋发向上的内在动力。在龙岗地震资料解释中,物探公司地震解释专家张延充提出了生物礁油气生存的概念,物探公司及时给张延充制定了解释目标,在定性、定量、定级上下达任务。该专家运用生物礁油气藏的理论,为集团公司龙岗大气田的发现提供了积极的条件。龙岗大气田的发现物探公司奖励物探解释专家张延充10万元。
6.荣誉激励。从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出,具有代表性的先进人才,给予必要的精神奖励,都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主,因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团对精神。物探公司副总经理、总工程师李志荣,不仅是川庆公司物探技术专家,承担完成了多项科研项目和生产项目,获得集团公司科技进步二等奖一项,三等奖一项,管理局科技进步三等奖一项,二等奖6项、一等奖5项。而且还在管理方面不断学习进取,不断提高,成为了管理方面的行家里手,2000年以来,他先后被评为管理局“先进科技工作者”、集团公司第二届“十大杰出青年”,荣获四川地质学会“青年地质科技奖”、中国科学基金会颁发的孙越崎“青年科技奖”等。
二、强化经营理念,提高竞争能力
人才的管理,首先必须注重系统理论和体系运行的管理。在人才的管理过程中,离职、聘用、培训、知位、业绩是人才管理的五大环节。我们是国有企业,由于中石油的政治责任、社会责任的要求,对于离职的管理我们很难做到。我们要做的就是在聘用、培训、知位上下功夫。特别是“知位”方面。知位通过一定的方法和手段,管理者和被管理者(人才)都能尽知自身的位置和所处的环境,从而明确责任和目标,把握自身发展的方向。作为人才经营的认识来说,管理者必须知位而行,心中有数,还要善于经营。
1.让b级人做a级事。这个方法告诉我们说,人才是可以拔高使用的,具体的方法就是低职高聘,这是开发人才的一种成功做法。目的是压担子、给路子、搭梯子、促进人才的快速成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜,什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费,又有别于人才超负荷,比较科学,恰到好处,既使人才感到轻微的压力,但又不至于感到压力过大,工作职位稍有挑战性,有助于激励人才奋发进取的精神。近几年来,物探公司在项目管理方面采用低职高就的方法,使一大批地震资料、采集、处理、解释项目的管理人才快速成才,一批人才脱颖而出,保证了项目工作量翻几翻的情况下的人才发展。
2.业绩最佳时变动岗位。人才成长是有规律的,人的才能增长是有周期性的,通常一个人在一个岗位上工作的时间以3—4年为宜。前3年是优点相加,后3年就是缺点相加。因此,要善于克服人才管理的“疲劳效应”,当人才发展最好时,要适时地调整岗位和职位,使之永远处于亢奋期和临战状态。这对于不断提高人才的继续成长大有益处,这是造就复合型人才的有效方法之一。
3.让人才干喜欢的事。有人说员工想干什么就干什么,那还不乱了套,如果他们都想当经理、处长、总经理,哪有那么多位置呢?这里说的完全不是这个意思。在市场经济条件下,择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的企业环境,在可能的情况下,尽力去满足人才的各种兴趣、爱好和志向,喜欢干什么就让他们干什么,自主择业、心情舒畅,才能各展其长,充分释放自身的能量。我们各级领导干部和人事部门要切实树立尊重知识、尊重人才的用人观念,不但要善于发现和培养人才,更要求合理地、大胆地使用人才,把他们安排在合适的关键岗位上,或担任项目负责人,或委以一定的职务,使他们在锻炼中提高自己,在锻炼中充分展示自己的潜能。
4.饥饿疗法。对人才的管理还应采用饥饿疗法。让人才始终保持一种饥饿的状态。一是要在精神上有一定的压力,让他们保持发展的源动力,二是要在科研和工作上保持一定的压力,使他们始终在激励、激扬中保持激情,增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。既要防止知识分子的“娇”,又要杜绝人才队伍的“傲”,在管理上就是要注重空间和尺度,提高企业在人才队伍中的“幸福指数,防止幸福递减律”的发生。就是要压担子、压任务、压时间,以提高人才的快速成长平台。2008年,物探公司研究中心提出了“你们有多大才、我们就提供多大平台”的人才理念。从人员培训、出国升造、出席高层论坛会议到引进CGG高端专家讲授,就是一个人才集中管理的新方法。在生活中高保障,在工作上高压力。使要我成才变成了我要成才。
三、强化风险管理,提高创造能力
川庆钻探工程有限公司正在进行全面风险管理。在这个风险管理中,人才的风险管理是十分重要的。人才的成长和发展是有一定规律的。也根据企业发展而同步进行的。人才必须依护于企业的发展。同时我们也要注意到,人才的可变性,人才不会因为企业的发展变化而一成不变,人才的可塑性和嬗变性决定了人才的管理具有一定的风险性,因此,在人事管理中,高层次人才管理的风险意识必须纳入人才管理的日常工作中。
1.人才培训的风险。同志《领导干部要认认真真学习 老老实实做人 干干净净干事》的文章中批评了一些领导干部的学风、作风意识。实际上,在我们的日常管理工作中,我们的培训也存在一定的风险。这个风险就是投入与价值正向比值的差异。人才的培训应该体现“基准、实效、层级、提高”等方面。也即是说首先要理清现有人才的培训家底,了解人才的培训 需求,/，！/做好人才的培训准备。其次要有针对性地开展培训,培训要根据各个生产单位的实际进行。其三是要实现人才的层级培训管理,形成梯次培训,不能简单重复,低层次循环。其四是对高端人才要实行高效率的培训。同时,要制定人才培训的风险控制办法,完成各项制度。努力降低人才的培训风险。
人才对企业的重要性范文2
一、科技型中小企业中研发人才流失的影响因素分析
对于科技型中小企业来说，其中的研发人才流失的影响因素众多，但概括起来主要包括三个方面：其一是企业人才个人因素，其二是企业组织内部因素，其三是企业外部因素。其中人才个人因素是核心，企业组织内部因素是关键，企业外部因素是重点。只要充分掌握人才自身的特征、组织内部的相关制度以及企业外部的有效规避，就能减少甚至避免企业中研发人才的大量流失。因此，我们应该充分分析影响科技型中小企业中研发人才流失的影响因素，进而有针对性的提出相应的建议和对策。
1.企业人才个人因素方面
（1）个人职业动机和发展规划
职业动机是一种动力，可以引发人们从事某种职业，只有当企业的目标和员工的目标一致时，才能有效的吸引员工，更好的发挥员工自身的才能，也才能更好的减少员工的流失情况。当两者不一致时，员工更倾向于选择可以实现自身规划的新的发展空间，而且随着越来越多的就业机会的出现，研发人才跳槽的频率也在不断加大。
（2）实现更高层次的追求和自我价值的实现
科技型企业中的研发人才一般都具有丰富的创新性，一般事务性的工作难以满足他们的需求，他们更倾向于有挑战性和创新性的工作，不仅能尽力追求完美的结果，还渴望通过这一过程展示自身的才能，达到自我价值的实现。一旦他们发觉该企业无法满足他们对个人成就和发展需求的实现，他们很可能选择离开该公司，向更能实现自身追求和自我价值实现的企业流动。
（3）就业观念的不同
随着经济的日益发展，各种竞争日趋激烈，新员工在难以找到满意工作的情况下会考虑过渡企业，这样就会出现员工工作态度难以稳定的状况。许多新员工会先以中小企业为落脚点，边工作边寻找理想的单位，他们一旦找到理想的单位就会立马跳槽，也有一些员工在积累到足够的工作经验之后选择跳槽到更好的企业发展。所以，对于这些员工来说，中小企业只是他们晋升的跳板，对于科技型中小企业来说不仅增加成本，员工流失也会导致企业人才的不稳定。
（4）人才对工作满意度、离职的合理性和容易度的感觉判断
工作内容、工作条件、晋升机会和薪酬待遇等是实现员工满意度的主要影响因素。根据赫茨伯格的双因素理论，要想使员工感到满意，必须保证“激励因素”得以有效的实施。因为当人才感到不满意的时候，个人的行为反应就可能是消极的，甚至可能是退出企业;当人才感到满足的时候，其个人的行为反应就可能是积极地为企业贡献自身的能力和价值。因此，企业的流失率也会相应的降低，员工的离职意向也会减少。而所有的这些都是通过人才的主管感受，所以企业更应该多考虑企业人才在满意度等主观感受上多加激励，争取增加企业中的人才对企业的满意度和忠诚度，更好的为企业服务。
2. 企业组织内部因素方面
（1）薪酬制度及设计
科技型中小企业内部的薪酬体系设计多是按照学历和相关的工作经验进行制定的，员工的收入差距不大。而这种方式也不能很好的反应人才的个人能力、对企业所做的贡献、福利制度也不健全，这会使员工缺乏安全感。同时，随着员工工作经验等不断累积，当前的薪酬体系也不能很好的满足员工的需求，这些都会导致科技型中小企业中研发人才的流失。
（2）员工培训机会
知识经济时代，知识对研发人才的重要性不言而喻，而知识也会随着经济的发展不断更新。企业为研发人才提供更多的培训机会，不仅可以提高员工自身的技能、增强员工的归属感，还可以提高员工的满意度，减少员工流失率。
（3）企业文化建设
文化建设对企业的重要性不亚于研发人才对企业的重要性，一个好的企业文化可以增强研发人才的研发热情、提高员工的责任感和归属感。另外，好的企业文化也会增加员工的满意度和和谐度，而那些在和谐、舒适和团结的环境中塑造员工间相互关心、交往融洽的文化氛围下工作的企业，可以使员工更好的融入到企业中施展自身的才华、实现自身的抱负。
3. 企业组织外部因素方面
（1）行业前景
人才在选择企业的过程中，行业是最重要的选择，那些前景良好的行业是研发人才的首要选择。科技型中小企业对于研发人才来说，是发展前景比较好的知识密集型行业，但是其人才流失率却比劳动密集型行业的更严重。一方面是因为该类行业发展情景良好、机遇多、前途光明;另一方面是人才缺口大、竞争激烈，而研发人才热衷于富于挑战性的工作、不安于现状。这些原因都说明科技型中小企业研发人才流失率高。
（2）人才供需情况
对于科技型中小企业来说，人才的缺乏是众所周知的，相关人才难以满足现实需求，企业之间对科技人才和管理人才进行争抢，而外部的利益诱惑也使科技型中小企业的优秀员工难以抗拒，这也会导致科技型中小企业人才的流失。
二、科技型中小企业研发人才流失的解决对策
人才对企业的重要性范文3
一、医院对人才差异化的管理
1.对于创新型人才的管理。医院对于创新型人才的管理，是在医院经营发展的基础之上，充分认识到创新型人才的优点，并经常与其进行有效的沟通，通过了解创新型人才对外界事物的需求和内心世界，为其创造能够发挥其优点和特长的良好条件，从而提高创新型人才对医院的忠诚度以及对患者的耐心意识，增强创新型人才的稳定性。医院管理者在对人才管理的过程中要有一定的预见性，在创新型人才有跳槽意向之前与其进行有效的沟通，提高其相应的工资待遇或是良好的工作环境，从而有效促进医院管理的发展。2.对于开拓型人才的管理。医院在对开拓型人才管理层面上，由于开拓型人才有其自己独特的想法，十分重视自我价值的实现，因此医院的管理者要适时的为开拓型人才创造机会，可以让其拥有适当的管理权力，并根据开拓型人才的专长以及能力等为其确定最佳的工作岗位，让开拓型人才感觉到找到了属于自己的理想舞台。同时，医院管理者要帮助开拓型人才拟定一个能够体现医院和个人共同发展的自身发展规划，使开拓型人才能够看到自己的发展前景，增强其努力进取的动力和与他人合作的团队意识。3.对于平庸型人才的管理。在社会发展过程中存在大量的平庸型人才，而对于平庸型人才，诸多企业选择给予辞退，医院在对平庸型人才的管理过程中，并没有将其辞退。医院管理者在管理的过程中对平庸型人才实施了感情投资，每个人都是有思想感情和自身追求的，在平庸型人才取得较好的成绩并受到患者的表扬时，医院管理者也要适时的给予其肯定，而在平庸型人才遇到困难时，医院管理者也要及时的给予帮助和鼓励。
二、差异化管理在医院人力资源管理中的应用
人才对企业的重要性范文4
主要对薪酬管理对人才的驱动作用进行探讨，主要目的是驱动人才主动为企业的发展作出贡献具有实际的研究价值。
关键词：
薪酬管理；人才驱动作用；研究探索
人才对于每一个行业而言都是至关重要不可或缺的发展组成部分，其具有较高的素质以及工作能力，其在该领域的能力极为突出，工作效率以及工作质量较高，对于企业的发展有实际的促进作用，因此，对于企业而言招揽人才和保留人才是重要的研究课题。其中影响人才驱动最为重要的是薪酬，因此，其是企业进一步提高人才作用的主要措施发展方向，需对该方面管理进行合理的探讨[1]。
1薪酬管理对于人才的重要性
薪酬的狭隘定义是按照一定劳动后获得相应报酬，而相对较为广泛也较为科学的定义是在劳动过程中获得的所有回报性薪酬，包括经济性的和非经济性的，既是鼓励工作人员工作积极性的有利手段，又是保障工作人员日常生活的重要凭证，对于人才而言也是如此。酬薪对于人才而言也是极为重要的一部分，其能够有效保持人才的工作积极性，起到较好的驱动作用，但是在实际的酬薪安排中由于企业以及单位的考虑范围有限，导致人才的酬薪包括经济性的和非经济性的都存在一定的不合理之处，进而使得人才作出的贡献以及对于工作的态度有所怠慢，对于企业的发展而言该种现象是极为不利的。在该问题中主要使用的手段是酬薪管理，酬薪管理是企业整个管理体系中的重要组成部分，主要作用是在实际研究的基础上进行酬薪的设计安排，使得酬薪在合理的范围内进行公平的分配，减少企业中出现由于酬薪问题而产生的纠纷和不满，对于企业的发展有实际的促进作用，对于人才而言该种方式的管理能够从根本上解决其对于酬薪存在的疑惑以及不满之处，使得人才对于工作的主动性加强以及对于企业的贡献值增加。也能够使得人才在该基础上完善心理情绪以及发展个人能力。
2薪酬管理在实际驱动人才中存在的问题
2.1管理人员素质不高酬薪管理是管理体系中较为重要的一环，是员工发展以及工作效率发展的重要基础。在实际的企业单位酬薪管理中存在的一个较为严重的问题是管理人员的整体素质以及管理人员的综合能力存在严重的不足，这现象对于人才的驱动发展而言是一个重要因素。导致管理人员素质不高的原因是管理人员人数有限，没有进行合理的培训以及实际的自我发展，处于较为固定的水准，对于酬薪管理的质量以及酬薪管理的发展没有实际的推动作用，酬薪管理人员在人才驱动发展方面所需要具备的管理能力是对于自身企业的具体人才结构人才数量以及人才安排有完整的体系了解，对于企业具体的酬薪构架有及时的更新了解，对于企业的经济现状以及企业的发展现状有具体的了解，人才对企业的具体贡献以及工作上有所突出的地方进行及时的记录以及分析，在实际的酬薪管理过程中管理人员由于各种原因导致其无法达到以上管理要求，导致管理中存在各种瑕疵，导致酬薪管理对于人才的驱动作用无法具体体现。
2.2管理制度方法存在落后性管理方法以及管理制度落后是大部分管理中存在的问题，在酬薪管理过程中管理制度延用之前的管理经验以及管理设计，其存在的主要问题是无法适应当前不断发展变化的格局，由于酬薪管理的松散以及酬薪管理的固定，导致人才的工作热情减少，对于工作的态度得过且过，这样不仅会磨灭人才的卓越能力，还会使得企业的整体发展面貌受到负面的影响。
2.3管理安排较为模糊酬薪管理的安排是指在酬薪管理中进行的程序、管理人员的管理内容以及管理进行的时间以及人数安排等，其主要的安排目的是为了使得酬薪管理趋于规范化、程序化以及系统化，但在实际的酬薪管理过程中由于管理安排所需要进行的设计以及分析较为复杂，对于精力的花费以及时间成本的要求较高，导致企业对于该方面的疏忽，进而使得其成为人才驱动发展的阻碍因素。
3薪酬管理在驱动人才作用中的具体完善措施
3.1管理人员素质提高管理人员对管理的知识了解较为清晰分析较为透彻的基础是，具备该方面较为完备的知识以及相关的经验，在实际的管理过程中对于酬薪的安排控制以及根据人才的实际工作进行酬薪的分配，对此整体过程进行管理，使得在降低酬薪成本的基础上，加强对于人才的驱动作用[2]。管理人员的管理能力提高的主要手段是进行管理程序培训，使得管理人员在培训过程中了解管理的正确流程以及管理的方法，使得对于人才的实际酬薪管理的质量提高，进而发展人才的驱动作用。
3.2新型管理模式的发展在酬薪管理中针对人才的管理需要加大发展力度，主要发展方向是创新，在原有的基础上进行正确方向的改进，主要的改进原则是打蛇打七寸，在酬薪管理过程中人才较为重视的是自我的酬薪浮动情况，针对情况进行新型管理模式的设计，主要设计方向是对具体方向的人才进行工作成果的记录分析，对相同种类的人才的工作进行比较，每半年进行以及评比再加之具体的试题和实际操作的考核将两者进行结合，对人才的最终成绩进行比较，针对成绩的优劣进行酬薪的调整。
3.3管理安排明朗化针对酬薪管理安排模糊现象主要的措施是进行具体安排表的制定，在前期以实验为主，在不断实践过程中进一步完善安排，这样对于安排的进一步明朗化以及发展有实际的促进作用，还能够节约精力以及节约时间达到预期的效果。
4结语
薪酬管理对于人才的驱动作用不容小觑，现阶段没有起到实质性的作用主要是发展不完善的原因，在其不断发展进步的过程中作用会逐渐显现出来。
参考文献
[1]刘春.浅析电力企业知识型人才薪酬管理的激励机制[J].财经界,2014(36):272-274.
人才对企业的重要性范文5
加快发展，就必须要建设一支强硬的人才队伍，而人才队伍的培养和使用就必须解放思想，这就需要经营决策者一手狠抓经济建设，一手狠抓人才队伍的建设，只有两者相辅相成才能真正促进经济建设和社会发展。
人才，简单的说就是在某个领域具有一定才能或专业技能的人，可分为高级人才、中级人才和初级人才。人才是一个国家实现奋斗目标，加速经济发展，促进各项事业快速有序发展的重要力量和唯一依靠，也是一个企业实现经济效益快速增长，加速企业不断壮大，最终实现奋斗目标的骨干和顶梁柱，尤其在技术密集的电力行业来说，专业技术人才的重要性尤为突出，所以，注重人才培养和使用是我们立足藏乡，实现奋斗目标的重要力量和坚强依靠。
当前，我局的人才队伍建设逐步向正规化、规范化和专业化的方向健康发展。截止目前，毕业于专业院校具有大中专学历职工149人，占全局的54.8%，其中中级及以上职称的4人，初级职称的18人。这些技术人才在不同的工作岗位上，绝大部分为我局的发展、技术的革新发挥着重要的作用。但是，作为专业涉及领域和技术领域比较密集的电力企业来说，仅此而已是远远满足不了企业自身发展和时展的要求，更何况浑水摸鱼、滥竽充数和名不副实者也有人在。所以，注重着力培养和选拔使用有能力、懂技术且又愿意为我局发展乐于奉献、敢于吃苦的专业技术人才，是我局发展的充分且必要条件，也是企业发展的需求，时展的要求，特别是在中层领导和重要岗位选拔使用人才时，不仅要注重专业对标，还要注重德、才、能兼并。
人才对企业的重要性范文6
关键词：外语人才；中原经济区；全球化；教育
中图分类号：F127 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）13-0043-03
一、中原经济区的重要战略位置
中原经济区位于中国中部地区，其主要以河南省瘸鞘腥何主，其中以郑汴洛都市区为核心、中原城市群为支撑、涵盖河南全省延及周边地区的经济区域，因为其地理位置上处于中国的中心区域，交通处于东西南北四个方向的交结点，能够承接东部资源，转移到西部，对国家西部大开发以及“一带一路”建设具有重要的作用。中原经济区文化资源丰富，有着悠久的历史，在旅游业上吸引了来自海内外的游客，因此人员流动性较大。在国家的战略发展布局中，中原经济区被定位为：“国家重要的粮食生产和现代农业基地，全国重要的经济增长板块，全国区域协调发展的战略支点和重要的现代综合交通枢纽，华夏历史文明传承创新区。”从交通来看，中原经济区依托亚欧大陆桥通道，实现了与海外的直接物流交通联系，新郑机场的建立与完善也方便了与海内外加强联系。在国家战略的推动下，中原经济区逐渐受到外资的青睐，在区域市场中出现了各类型的外资企业以及外国人员。
中原经济区在发展战略定位中要成为全国重要的经济增长板块，这意味着中原经济区要有完善的产业发展布局，要能够建设其先进的制造业和现代服务产业，能够拥有高素质的人才，提高中原城市群整体的竞争实力。中原经济区依靠便利的交通区位优势实现对东部地区的产业转移，对接西部地区资源的输出，连通南北，其重要的战略交通枢纽将使得其成为未来中国经济发展的重要增长极。中原经济区在发展中强调传承并弘扬中原文化，利用中原文化的悠久性以及独特性来创造具有国际影响力的文化品牌，从而打造文化创新发展区。
改革开放三十年来，河南在对外开放领域对外贸易呈现增长的态势，与国外100多个国家或地区建立对外贸易关系，国外一些跨国公司也纷纷在中原进行投资，如日本的东芝、荷兰的菲利普等等，这些跨国公司的设立将进一步提升中原经济区的对外开放程度，而且河南旅游资源的丰富性也吸引了来自海外的游客，游客结构从亚洲周边国家向欧美国家扩展，游客数量快速增长。中原经济区的建立将进一步整合区域资源，提升区域知名度，将会有更多的海外人员前来参观学习。
二、外语人才对中原经济区经济发展的重要性以及影响
中原经济区的发展定位以及经济发展中强调了对外开放，同时便利的交通以及区位市场优势将会吸引更多的外国资本的涌入，而文化间的交流也需要具备优秀的外语人才对语言进行转码翻译，外语人才将是中原经济区进一步扩大开放，形成多层次宽领域的开发格局的重要保证。
1.外语人才将为中原经济区经济发展提供智力支持。外语人才具备两种或以上的语言，外语人才将能够成为沟通的桥梁，外语人才掌握着两者语言文化以及社会风俗，拥有着丰富的知识积累，能够实现不同语言的人群进行沟通交流。同时，外语人才能够将先进的科技理念以及思维方式迁移应用到实践问题的解决中，因此能够对中原经济区的发展提供智力支持。外语人才一般拥有着较高的语言天赋，能够将语言进行转码翻译，同时在对外国际交流中展现自己的才华，特别是一些外语人才拥有者出国深造的经历以及国外的文凭资历，这些人才在经过高等教育的培养下具备较完善的学科知识，能够应对区域经济发展中的实践问题。外语人才具备的经验与知识是国内培养的普通人才所无法比拟的，在区域经济的发展中也将利用到外语人才所形成的思维模式，将推动区域经济的发展。
2.外语人才将为中原经济区经济发展提供技术支撑。区域经济的发展需要利用先进的科技，将前沿的技术体系应用到实践中才能够快速地提高生产力水平。而在当前世界范围内，一些技术的使用其主要来自于欧美等发达国家，无论是技术原理还是技术使用说明等都需要复合型的外语人才对技术进行解释和翻译。而且先进技术掌握在外国的优秀人才中，这些人才控制着技术的传播与使用。中原经济区引进高素质的外语人才能够丰富人才的类型以及人才结构，同时国外的外语人才能够更加熟练地运用技术体系。外语人才能够发挥语言的优势获取更多的信息资源，然后利用信息使用技术，将技术价值转换为经济价值。区域产业的发展中也需要加强与同行之间的交流，而外语人才将发挥其绝对优势，促进双方的技术交流以及行业发展顺利的沟通。区域经济在对国外前沿技术的引用中因为有外语人才的支持将获得更多的优势，在引用技术的同时也带来了理念上的改变。
3.外语人才将为中原经济区吸引外资促进贸易发展。外语人才方便了不同语种的人群之间沟通，对区域的贸易发展将发挥着重要的作用。对外贸易需要双方将不同的产品信息进行沟通，通过调研获取市场信息，特别是在经贸合作的进程中需要外语人才充当翻译的角色。而且在经贸合作以及经贸协议谈判的过程中需要合作双方了解对方的法律文化以及经济政策，从而能够保证外贸合作能够顺利的进行。在区域经济发展中外语人才的数量以及结构将从侧面反映这个地域的开放度以及经济发展程度，外语人才的丰富性将使得外资企业在发展中能够获得更多的人力资本，充足的人才资本将推动企业之间的交流与合作，同时将带动企业在经贸合作层次上的提高。在中原经济区中外语人才将是地区优势的资源，能够实现信息的沟通，便捷地解决存在于因信息沟通上的相关问题。
4.外语人才将带动中原经济区域旅游业的发展。中原经济区拥有悠久的历史和灿烂的文化，是中华文明的发源地，在中原经济区建设中强调要重点发展旅游业，打造具有国际影响力的旅游景点。旅游业的发展取决于旅游资源的状况，同时也取决于旅游基础设施的完善。中原经济区具备着旅游资源的先天优势，吸引着来自海内外的游客，游客数量也呈现逐渐增长的趋势，随着国外游客量的增多需要相应的外语人才提供服务，帮助国外游客获得完善的信息，外语人才涌现在旅游业中将提高旅游服务质量，增强游客的满意度。同时，通过旅游宣传将中原经济区内的文化以及旅游资源准确的推送给国外，进一步提高中原经济区旅游业在国外的影响力。外语人才向国外游客提供服务的同时也获得了来自游客方面的信息，如国外其他景区对景点设计以及服务方面的先进观念，通过语言的沟通获得游客关于景点的意见和建议。总之，在旅游业中外语人才的沟通桥梁作用将使得游客产生一种亲切感、熟悉感，将有助于景点在国际上的传播与扩散。
5.外语人才将带动中原经济区的教育培训业发展。中原经济区的对外开放将会吸引更多的外资企业，同时随着交通的便利以及地理战略位置上的优势将使得中原经济区更加开放化多元化。中原区域经济发展也将随着世界经济全球化趋势而逐渐地融入国外元素，外语将成为未来社会发展必须要掌握的一门技能性语言，也将成为未来职场竞争中的有利条件。从教育体制上看，英语一直是被视为除去汉语之外的最重要语言，但是很多大学毕业生毕业工作后将不再接受英语学习，但是在职场工作时却需要运用英语，为了改善工作状况，就出现很多上班员工学习外语，同时为了提高成绩，教育体制内学生也开始寻求校外外语学习，一些立志于国外就读的学生也通过校外外语培训机构学习外语，逐渐外语培训成为经济发展结构中的重要一环。在知识经济时代掌握知识就具备了创造经济价值的前提条件，外语培训业的出现其主要的条件是借助了培训主体及外语人才的外语技能，而被培训对象其接受学习的目的也是为了能够获得外语技能提高自身的优势，在这个循环的过程中，外语培训提高了区域的人才资源水平，同时也拉动了中原区域经济的发展。
三、外语人才在中原经济区域经济发展中的问题
外语人才对中原区域经济发展具有重要的作用，从各个行业不同层面上提升中原区域经济的整体竞争优势，打造良好的对外形象。但是，外语人才在经济发展的实际过程中却存在着一系列的问题，这些问题造成了外语人才的外溢效应一直无法实现。
1.外语人才结构不完善，人才数量不足。中原区域经济的发展加快了中原地区与外界的交流与对接过程，同时中原地区在经济发展过程中不局限于与英语语言范围内的人才进行交流，经济发展结构中可能需要与不同语种的国家进行密切的贸易往来，这就需要各个语种都有相应的丰富的外语人才，但是在中国教育发展中主要偏重于对英语语言人才的培养，相对而言英语类人才丰富，而其他语种的人才数量较少，表现出外语人才发展结构严重失衡的现象。中原地区经济发展缺少完善的外语人才结构提供智力支持。一方面由于中原经济发展缺乏与小语种地区经济的频繁互动往来，同时也有教育结构发展上的偏好等原因，反过来，不完善的外语人才结构延缓了中原区域经济与其他语种地区的经济合作及对外开放交流。
2.综合性人才缺乏，部分外语人才能力不足。外语人才的主要作用是发挥其语言沟通的技能，对接两种不同源的文化，实现两种文化之间的顺利对话，这其中需要外语人才具备较高的知识水平，能够把握住听说读写等全面的外语技能。如在外贸协商的过程或者是举办其他会议的过程中需要同声传译的人才和书面翻译的人才，这些类型的外语人才都是高端型的外语人才，需要具备丰富的外国文化以及外国语言常识才能将信息准确地翻译到位。但是某些程度上说，这些人才在中原区域发展中还是缺乏的，特别是对那些既具备高端性外语技能，同时又具备丰富的行业知识的外语型人才来说更是匮乏。在人才的招聘中因为不同行业需要运用外语技能，但是在教育培训中单独地将外语专业与其他专业隔离开来，这就造成了专业知识的人才英语技能不是很强，英语技能丰富的人才专业知识又不足。一些外语人才在外语技能方面并不是全面发展的，如听说读写四个方面的外语技能上只具备某一个或者是两个方面的技能，因此在实际的对外交往中很难完全胜任职业需求。另一些外语型人才具备了外语学习的基本知识与技能，但是对所学语种的历史文化以及法律知识并不是很了解，学科视野有限，在实践工作中往往只是会看能懂这一层面上，具体到会用就显得捉襟见肘了。
3.外语人才就业市场有限，外语人才工作环境缺失。外语人才就业岗位需要与国外不同语种的人员交流，这些行业突破了国内市场的界限，本身在国内都是翘楚的，行业要求标准较高，尽管在国内经济对外开放，但是在中原区域经济发展中这类能够引用外语人才的行业有限，行业的人才需求量不是很大，而且从整个经济发展结构来看，能够利用外语人才技能的行业布局较为分散不能形成整体的协调性，也无法发挥人才的集聚效果。特e是在一些行业中，外语人才只是划归为一个部门管理，而单位内并不是频繁使用外语，无论是在日常的沟通还是在工作经验交流上，都无法提供外语型人才一个适宜的工作环境，无法为外语人才创造成长的空间。
四、强化外语人才对中原经济贡献作用的策略
中原区域具有重要的战略地位，同时外语人才对中原区域经济发展具有重要的作用，将人才与区域经济发展结合起来有利于提高区域经济整体竞争力，尽管在实践效果上未能达到预期，但是可以通过策略的改变以及措施的完善来推动外语人才的培养，创造外语人才发展的环境，发挥外语人才对中原区域经济的牵引效果。本文通过发展人才与留住人才这两个层面上提出策略。
1.改革外语人才在教育中的培养模式。外语人才在教育体制内主要强调以单纯的语言教育掌握语言技能为核心，这种方式虽然具有一定的可行性，满足教育规律，但是忽略了社会发展的需求，往往与服务区域经济发展的目标不相协调。为了发挥出外语人才对区域经济发展的作用，需要从教育的培养模式、课程结构以及教学体系中着手。就培养模式上应该强调学生具有较强的应用能力，注重学生交叉学科知识背景，将企业发展中需要人才所遇到的瓶颈问题融入到培养模式中。在外语人才培养模式中，要加强区域内的高校与区域企业之间的合作，利用校企合作的方式来培养人才提高人才的综合素质，便于学生直接进入企业中高效地开展工作。在教学体系方面，外语人才应该立足于多学科甚至是跨学科的培养方式。因此在课程教学体系上，应该增加更多的选修课程，满足学生对多学科知识的学习需求，同时将学科交叉这种学习方式融入到学生的学习模式中，完善学生的知识结构。
2.加快非外语专业的外语人才培养。我国高等院校的外语教育培养模式是分专业化的，在考试考核中也存在着不同的等级要求，课程学习程度以及年限也有所差别，这些都弱化了非外语专业的外语技能培养。而在实际的就业中，外语人才对接的工作实务内容并不是自己的外语技能能够顺利解决的，外语人才需要更加专业性的学科人才指导，如法律实务方面、互联网技术方面以及理工科的专业知识，非外语专业的人能够解决外语人才工作岗位上的部分关键内容。这说明只要加强非外语专业的学生外语技能学习，就能够胜任外语人才的工作岗位。为此，在教育发展中需要转变以往将外语学习与专业分割开来的观念，加快非外语专业的外语人才培养。
3.完善政策规定，创造适宜人才工作的环境。知识经济时代人才对经济发展具有重要的作用，在人才存量具备一定的基础上地方政府以及企业应该想方设法地留住人才，保证人才总量增加，发挥人才的优势。首先，应该有配套的政策措施，引进高端人才，为人才创造良好的环境，促进人才的发展。同时，在外语人才的引进中还要注重对人才的培育，为人才提供发展机遇，保证人才有足够的发展空间。加快与国际的交流，输送外语人才到国外学习深造，提高人才的国际化视野，提高人才的综合素质。为了更加健全外语人才结构，政府可以投入更多的财政资金支持小语种的教育，引入优秀的人才投入到小语种外语人才培养上，健全完善外语培训机构。
外语人才有助于提高中原区域经济的对外开放水平，提升中原经济的整体实力。随着经济全球化进程的加快，外语人才存量将是一个地区经济未来发展的重要动力。为了更好地发挥外语人才的经济贡献作用，需要加快外语教育改革，培养高端外语人才，完善外语人才结构，促进学科间交叉培养人才，使人才具备跨学科的视野跨专业的技能，真正服务于中原区域经济的发展。
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