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桃子的功效范文1
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（来源：文章屋网 ）
桃子的功效范文2
关键词：高校 绩效工资制度 推行
中图分类号：G46 文献标识码：A 文章编号：1007-3973(2011)008―174-02
1 高校实行绩效工资制度的背景
绩效工资制度是基于绩效所建立起的一项工资制度，是根据个人或者组织的绩效考核结果来支付相应的薪酬的一项收入分配制度。2010年，我国在全国高校中推行绩效工资制度，绩效工资制度被越来越多人所关注。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。从理论上讲，在高校推行绩效工资制度不仅在经济学上是合理的，在管理学上是必要的，而且也是现实的迫切需要：是建立起适应社会主义市场经济体制和符合高等教育发展规律的高等学校人事管理制度的必然要求。随着我国高等教育管理体制、办学体制、内部管理体制改革的不断深入，各地在高等学校人事管理体制和运行机制改革方面进行了许多有益的探索，绩效工资制度作为这一探索中的一个重要的内容，其在高校中的推行是适应高教事业发展的必然要求。
此外，在高校中推行绩效工资制度也是改革高校传统薪酬模式，提高高校工作效率和活力的重要方法。我国高校传统的以资历和职位为中心的薪酬制度中存在着“平均主义”的“不公平”因子居多。高校实行绩效工资制度突出了效率价值尺度在工资改革中的主导地位，有利于改变传统薪酬模式中所存在的诸多不公平的因素，另外一方面还能够提高高校的工作效率。但是也应该看到部分已经推行绩效工资制度的高校在实行绩效工资制度的过程中也出现了一系列的问题。
2 高校推行绩效工资制度面临的困境
针对我国部分高校已于上个世纪九十年代末推行了绩效工资制度，但是从实践来看，绩效工资制度还存在一系列问题
2.1保障性工资和绩效型工资的比例不合理
从目前推行高校绩效工资制度的实践来看，有的高校的绩效性工资占到工资总额的百分之六十，有的高校的绩效性工资只占到百分之十左右。绩效性工资关系到高校的稳定和效率问题，如果保障性工资的比例过高，学校和谐了，但是推行绩效工资制度提高效率的目的就会得不到体现。但是如果绩效性工资的比例过高的话，却可能引发学校的不稳定。因此，我们要在保障性工资比例和绩效性工资比例中选择一个合适的平衡点，达到既能够使学校的教师努力工作同时也能够使学校维持稳定。
2.2绩效工资制度中的绩效评估标准有待完善
在绩效工资的推行过程中，对于教师绩效的考核是整个工资体系的重中之重，我们知道科学合理的绩效考核标准对于保证绩效工资制度推行过程的正确和公平是至关重要的。然而，目前，从已推行绩效工资制度的高校实践来看，工资的多少主要取决于职称、任职年限、参加工作年限、业绩成果、实际付出和教学质量关系不大，没有很好的体现出建立绩效工资制度的初衷和目的。而且目前所拥有的绩效评估标准缺乏具体化的绩效评估指标和评价方法。
2.3实施绩效工资制度的范围不合理
在推行绩效工资制度的具体的实践过程中，有的高校采用的是“一刀切”的方式，并没有采用具体问题具体分析的方法，无论是教学、科研还是服务都采用一味的绩效考核的方法，导致了教学、科研和服务的急功近利。使得高校无视应对学生和社会长远利益服务的价值导向，也会导致高校组织对社会的长远利益和培养高深人才功能的漠视。
2.4在有关绩效工资制度的政策制定的过程中民主程度不够
在有关制度的确定决策过程中，广大高校教师的参与度不够高，同时由于民主制度的缺乏，高校教师的意愿和一些良好的意见没有得到表达，致使有关高校在推行过程中遇到很多的阻力。
3 高校推行绩效工资制度举步维艰的原因
3.1高校内部岗位设置不合理
推行绩效工资的基础就是科学合理的岗位设置，即员工在自己的岗位上承担什么样的职责就能够获得什么样的劳动报酬。但是岗位绩效工资制的前提是人员与岗位的最优化配置，很多高校的发展目前尚不具备这种条件，因而这种关系处理不好的情况下，也会给绩效工资制度的推行形成一系列的阻力。
3.2教师的绩效考核标准有失科学
高校教师绩效的考核缺乏精确测量业绩的方法和手段，没有建立起科学公平的教师劳动价值评价机制。高校对于教师的传统的考核方式主要是指标管理系统，而各种指标体系的公正性和公平性却难以得到保障。这些因素导致高校教师一些本来应当正确有效的绩效行为由于科学合理绩效考核制度缺乏得不到应有的正确评价。
根据期望理论，弗鲁姆认为，一种行为倾向性的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。个体是否做出某种行为，取决于这一行为的结果给个体所带来的吸引力的大小。由此可知，绩效工资制度的实行旨在通过给员工提供可预见的好的以及对于员工自身来讲极为有吸引力的结果，来引导和影响员工做出更多的符合要求的产生绩效的工作行为。目前，由于健全评价机制的缺乏导致教师好的绩效行为没有得到应有的评价并最终使得这种行为慢慢消失，最终导致绩效工资制度的推行中阻力重重。
3.3保障性工资和激励性工资的比例平衡难度大
保障性工资和激励性工资二者之间是此消彼长的关系。如果激励性工资的比例过大的情况下固然可以调动广大高校教师的工作积极性，但是会造成部分员工对于学校的制度和政策不满，会影响学校的稳定。以此同时，如果保障性工资所占的比例过大，也会牺牲工作效率来维持学校的稳定。因此，在实践的过程之中，二者之间比例的平衡问题是实际工作中的一个难点。
3,4政策制定的过程和程序的合理性有待完善
一方面可能是由于部分高校在推行该制度的时候没有充分的考虑到教师行业的特殊性，没有坚持具体问题具体分析的方法，导致在实行绩效工资的范围和方式方面的选择出现偏差。另外一方面可能是由于部分高校没有结合本单位和本校的实际，没有充分的听取广大高校教师们的意见，导致所制定出来的政策和实际有相脱节的现象，同时，由于较少的听取广大教师的意见，从而使制定的政策在推行过程中遭到非议，致使推行过程举步维艰。
4 高校推行绩效工资制度的若干建议
本文通过抽取样本，调查访谈了解华中师范大学的实际情况以及相关群体对于绩效工资制度的看法，同时同时本着理性的态度吸收各大高校的经验，结合有关专家和所调查的
高校教师对于绩效工资改革的建议分别从实施绩效工资的范围选择、建立公平合理的绩效考核标准、选择合适的绩效工资形式等三个方面来提出一些建议和思考。
4.1实施绩效工资的范围应当合理
通过调查发现，同各大高校一样，华中师范大学教师的工作也是分为教学、科研和社会服务三个大的方面。相当部分老师对于所有领域均实行绩效工资有所异议。例如，科研领域，虽然在某种程度上科研论文和项目的多少能够反映教师的科研能力的强弱，但是盲目的追求论文的数量甚至是以此作为工资的一个指标，科研领域过度量化也会催生教育和学术上大量的道德风险，同时也会使教师言传与身教的分离。
4.2建立公平合理的绩效考核标准
鉴于绩效考核对于整个绩效工资制度实行的重大意义，我们有必要采用科学合理的方法来建立绩效考核的标准。通过对于华中师范大学部分教师的调查发现，许多教师认为在对于教师工作业绩进行考核时应当坚持定性与定量相结合、个人绩效与组织缋效相结合的原则。所谓定性与定量相结合主要是考虑到高校教师高人力资本特性和高校教师绩效评估极为复杂的行业特性等因素使得教师的许多工作单用定性的方法用一些指标是无法准确测定的。而采用个人绩效和组织绩效相结合的方法一方面有利于减少个人急功近利的趋向，另一方面也有利于鼓励各个高校教师积极进行合作，培养组织的归属感和忠诚感。具体到华中师范大学而言，我们应当采取院系绩效和教研室绩效相结合、教研室绩效和个人绩效相结合的绩效考核方式。
4.3选择合适的绩效工资发放形式
绩效工资的发放主要是有当期和延期分配制度。当期分配即年内支付的绩效工资(津贴、奖励和福利等)，旨在补偿已经付出的劳动；延期分配主要是通过社会保险、职工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。结合华中师范大学的诸多实际情况，认为应当采用两种方法结合的方式。这是由以下原因决定的：一方面华中师范大学作为一个百年老校，历史悠久，从而退休的老教师的人数也很多。采用延期支付的方式有力于提高广大退休职工的生活质量。另一方面，所实行的当期支付也有利于提高青年教师的当前的工作积极性，同时，作为教育部属的师范大学，也有利于提高所培养的一系列免费师范生从事教师职业的愿望。
4.4建立有效的绩效评价监管体系
鉴于绩效考核和评价在整个绩效工资推行制度中的重要性，有必要建立一个有效的绩效评价监管体系，来保证我们在建立科学合理的绩效评估标准的基础上能够使得这项制度能够公平实施。结合华中师范大学各部门机构设置的实际情况，认为可以由学校内部的人事、教学、监察和教学单位等部门组成一个专门的小组，对于绩效考核的整个流程进行认真、严格、有效的监督。同时内部的教师也有权利进行监督，这样形成的一个相互监督的监管体系，就能够保证绩效考核的真实性和公平性，从而也为绩效工资制度在高校的顺利推行奠定了基础。
桃子的功效范文3
关键词：高校资助体系 存在问题 资助育人
中图分类号：G467.8 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2013）07-0068-01
据中国扶贫基金会2009年调查，目前我国高校在校生中贫困生平均比例约为25%，特困生平均比例约为10%[1]。随着高考招生规模扩大，高校贫困生人数也逐年增加，其资助和教育也日益成为社会和高校的普遍关注。
一、当前高校资助体系存在的问题
1.资助对象的评定工作难以客观准确
对家庭经济困难的学生提供无偿的奖助学金资助，首先必须对学生的家庭经济状况进行调查认定。学校认定的依据之一是“高等学校学生及家庭情况调查表”和“高等学校家庭经济困难学生认定申请表”，由学生所在乡镇民政部门盖章证明和学生本人填写，但不少地方开的证明随意性很强，可信度较低。再次，由于贫困生个性、心理以及思想认识上的差异，资助中存在着不平衡现象：存在着不贫困的学生装贫困、争贫困的现象与贫困生要面子、拒绝资助的现象形成鲜明对比，干扰认定工作。
2.资助对象的评定方法容易带来消极影响
首先，不利于保护学生的家庭隐私。大多数高校的帮困工作都要经过申请、评比、审查、公示等步骤，在此过程中，学生需要将某些隐私公布于众，给学生带来无形的精神负担和心理伤害。其次，社会上一些善意的捐助活动实施不当，也加大了贫困生的心理压力。有些社会慈善机构、捐助企业为了营造声势，在校内外对受助学生过多的曝光，加大了贫困生的自卑心理。
3.注重“经济脱贫”，忽视“精神援助”和内在发展
经济困难的学生往往面临着学习困难、心理困难、人际交往障碍等多重压力，但我们现行的扶困措施注重解决学生经济困难，缺乏对贫困生在思想、人格、心理等方面的教育。且摆脱精神上的贫困远比摆脱经济上的贫困要困难和复杂的多。参照国外的资助政策大部分是有条件的，学生必须通过自己的努力才能获得，完全无条件的资助很少。我国现行资助体系中仍有较大比重补、减、免等无偿资助方式，不利培养学生的自强自立精神。
二、改进高校资助体系的工作方式
1.改进贫困大学生经济资助方式和工作方法
改进资助方式和评审方法。高校应建立按学费收入的一定比例提取资助基金的制度，加大对贫困生的资助资金的投入。在资助方式上应加大“奖、贷、助”的力度，减少“补”的金额，取消“免”，鼓励贫困生以优异的成绩获取高额奖学金，充分发挥贫困生自强的心理优势，克服自卑思想。此外，应围绕保护贫困生的自尊心来展开资助工作，注重保护受助学生的个人隐私，尽量消除因经济资助带来的负面影响。高校要尽量争取社会资源，设立更多的专项奖助学金和勤工助学岗位，让贫困生通过自己的劳动获得报酬。
2.建立和完善贫困大学生精神救助体系
关注经济困难大学生内在精神培养，营造关爱贫困生的人文环境。提高经济困难学生自我调节和抗挫折能力，引导他们以积极健康的心态面对困难。关爱贫困生，就要尊重他们、平等地对待他们。社会也应尊重学生的个人隐私，尽量减少对贫困生个体的追踪和曝光，淡化“贫困生”的字眼。大力营造团结互助的校园氛围，给予贫困大学生以更多的人文关怀。
三、强化高校资助体系的“育人”功能
1.助学贷款与诚信教育相结合
将诚信教育贯穿至困难申请和助学贷款全过程，如：举行贷款签字仪式时，对学生进行诚信教育强调诚信是立足社会的重要基础；利用校内媒体进行宣传、引导， 开展“诚信” 讨论，开展诚信主题征文、诚信主题演讲比赛等活动，让贫困大学生更深刻地认识到诚信对个人、对社会的重要性，使他们真正认识到“人无信不立”，让诚信观念深入人心。
2.无偿资助与感恩教育相结合
对于一名大学生而言， 感恩意识绝不是简单的报恩，而是一种责任意识、自立意识、自尊意识和追求一种人生成就的精神境界。同时，也是对大学生综合素质的一个基本要求。感恩意识的养成，有利于完善他们的自身素质、增强责任感。
3.专题教育与全员育人相结合
在针对性的开展理想信念教育、挫折教育、自强感恩教育等专题教育活动的同时，要努力构建党委统一领导，学生资助管理中心、学工、财务、就业、教务、校团委等多部门通力配合，全校教师共同参与的全员资助育人工作新格局。一方面要关注国家资助政策，及时调研、总结国内外高校资助工作经验，深入分析家庭经济困难学生的资助需求、困难特点、心理特点以及思想政治教育的工作状况，专门制订工作规划。另一方面要促进全体教职员工关注和重视家庭经济困难学生的教育、教学情况，使其全面提高。
4.自强自立教育与勤工助学相结合
勤工助学是一种由资助者提供劳动机会和劳动报酬，从而使学生能够通过劳动获得报酬，解决学习费用的资助方法。目前学生从事的勤工助学项目大多是由学校自身创造和联系的一些适合学生业余工作的岗位，诸如班主任助理、办公室助理、科研助学等岗位，这些都是帮助学生自食其力克服困难的有效途径。
总之，做好高校贫困生资助工作是一项长期而艰巨的社会性的系统工程，需要政府、高校、企业、社会、学生等多个角色的积极参与、共同的努力才能很好的完成。管理者应注重经济困难学生选定的方式方法，最大可能消除评选过程中的负性影响，注重保护同学隐私，在帮助其“经济脱贫”的同时，要关注学生的“心理危机”和“精神援助”。同时，高校要加强以人为本，注重服务的教育管理理念，认真做好家庭经济困难学生资助工作，为家庭困难的学生送去温暖，帮助他们增强自信，完成学业，更好的成长成才，更好的促进社会公正与和谐。
参考文献
桃子的功效范文4
关键词：财政评审 机制创新 工作效率
提高财政投资评审工作效率是评审工作的重要内容。评审工作效率决定了评审工作进度的快慢，直接体现了评审工作水平的高低，从一定程序上也代表了评审部门的形象。因此，对如何提高评审工作效率的问题，值得关注和探讨。
一、影响评审工作效率主要原因
尽管评审工作效率总体上呈现出逐步提高的趋势，并取得了一定的成效，但财政评审工作目前尚处于逐步发展、逐步完善阶段，一些新问题新难点也不断涌现，降低了工作效率。财政评审效率不高的原因主要表现在：
（一）评审前准备不充分。做好评审前准备是提高评审工作效率的有效途径。评审前准备主要包括：评审计划、人员安排、搜集有关法规文件等。 在工作中，存在着计划内容不详细、步骤或人员分工不当、收集文件不到位等现象，这些都势必影响审计工作效率。
（二）评审资料的不完整。资料的齐全和完整是评审工作的基础。在工作中，有些建设单位往往疏于评审资料的管理，报送资料出现很多问题，给评审工作带来了很大的被动，也大大降低了评审效率。一是资料内容不全。仅提供图纸和预算书等，没有施工方案、施工组织设计及专业技术参数等，而且补充资料往往不够及时。二是图纸深度不够。发现图纸达不到设计深度，退回建设方补充，这样造成评审时间长。三是手续不完备。没有相应单位印章、相关内容填写不完整、图纸没有进行审图等，造成手续不完善，从而也影响了评审资料的运转。
（三）建设单位配合不够。有些建设单位由于对财政投资评审工作了解不够，造成工作配合协调难度大，影响了效率。一是对建设项目不重视。二是仅考虑局部利益。三是问题回复不及时。人为造成评审时间延长，严重影响了评审过程中的沟通效率，在一定程度影响了评审工作进度。
（四）评审标准衡量不统一。到目前为止，项目支出预算评审技术经济指标体系一直没有建立，对预算评审的科学性和规范性造成一定影响，经常面临各种质疑和争议，由于争议，需要解决标准问题，需要时间达成统一意见，影响了工作效率。
（五）人员素质有待提高。由于评审人员日常工作繁忙，忽视对新规范、新动态的学习，造成知识更新慢，对一些复杂项目更是提不出具有建设性的建议，智囊和参谋发挥的不好。
（六）评审信息化建设滞后。评审信息化建设是提高评审工作效率的有效手段。目前评审工作信息化水平偏低，整个评审工作流程及评审资料的运转没有通过办公网络运转，还主要是依靠纸上留痕，不利于掌握评审工程进展情况，还存在评审工作透明度、评审管理效能低下的问题。
（七）现行的法律、法规不够健全。尽管我国已经有了预算管理、基本建设相关的法律、法规，但是由于各方面的原因，这些法律、法规还有待完善细化， 比如，涉及评审微观范畴内的业务范围、管理制度、运转流程等，并没有一部统一的法律法规予以规定，这就造成了评审业务范围的不确定性，评审项目选择的随意性等问题。这些问题都直接或间接地成为影响项目评审效率的因素。
二、提高评审工作效率的建议措施
面对财政科学化、精细化管理的要求，针对财政投资评审的特性，在确保评审质量的前提下，对如何探索科学有效的工作方法，提高工作效率，特提出以下建议：
（一）做好评审预案，严密安排评审前准备工作。做好评审预案是提控制评审质量和提高评审工作效率的重要环节。因此，在评审前要做好三点：一是制定评审预案。要做到科学、合理，从实际出发，全面考虑，不能带有随意性。二是按排评审前准备工作。应由专人负责，全面落实，不疏漏每一环节。三是做好评审前沟通。加强与建设单位联系， 注重加强各评审节点工作和时间有效衔接，保证评审进度。
（二）严格资料报送，规范评审资料报送工作。对报送的评审资料要严格审查，确保完整性。所有报送的评审资料，一次性告知，避免因为因不了解资料报送内容，而影响评审工作的进展。需要对外部单位解释的有关办法、政策等，应由同一窗口对外，保证政策办法解释的统一性，以确保评审资料的合法合规、真实、完整，为评审工作高效、快速运作奠定基础。
（三）加强沟通协调，及时解决评审遇到的问题。沟通协调是效率的保证、效率是沟通协调的结果。沟通协调畅通，有效解决预算评审的信息不对称问题，避免评审结论出现偏差，可以形成合力，促进工作和谐高效运转。
（四）推进标准化建设，减少不必要的争议。评审标准化是提高评审工作的有力保障，也是实现财政评审科学化、精细化的重要内容。标准化建设重点：一是管理标准化。对评审人员考核、审价机构等进行严格规范要求，并且对评审档案、评审文件等也要明确标准。二是指标标准化。依据项目类别、规模、标准等内容，建立财项目支出标准体系，提高评审的准确度和公信力。
（五）坚持超前规划，建立财政评审信息化平台。通过评审信息化的建设，可大大提高评审各阶段的工作效率。探索建立材料价格信息库、工程造价指标库、项目支出指标库等基础信息库，为评审信息的高效传递和及时反馈提供技术平台，实现评审手续从纸上留痕向电子留痕转变。
桃子的功效范文5
[关键词] 医院绩效；工资；分配
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 046
[中图分类号] F244.1 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）07- 0097- 02
医院在对其绩效工资分配制度进行改革时，需要全面的考虑到每一个员工的实际需要，进行符合全体医护人员利益的分配制度建立，这样能够最大程度的将医护人员的工作积极性激发出来，确保医院的绩效工资分配制度能够得到所有员工的拥护。
1 医院绩效管理存在的主要问题
1.1 绩效管理水平较低
在我国医院中，管理者往往是学科带头人和技术骨干，这些人身兼多个职位，不但需要进行医院管理，还需要出诊和带学生。而管理本身是一门专业性较强的学科，专家院长聘用的模式也直接导致了很多医院重视专业水平而对管理不甚重视，给医院绩效管理水平提高造成了很大的影响。
1.2 绩效管理和医院战略联系不够紧密
就医院绩效实践而言，很多医院绩效管理时，比较重视收支结余、成本以及医疗质量等方面，而没有认识到组织战略之间的联系，进行绩效评估时，也比较重视结果，评价的是组织和员工的一些短期行为，没有关注其给医院长期战略造成的影响。特别是市场经济的确定，医院想要更好的发展，便必须转变策略，建立合理的绩效管理体系。
1.3 绩效考核体系不够完善
医院组织的绩效考核目标和员工个人的考核目标没有实现一致，甚至有些医院制定的绩效考核体系，和战略管理目标是相违背的，这也直接导致了相关的指标没有统一。员工没有全面了解医院的总体目标直接导致医院绩效管理流于形式，其作用无法体现出来。
2 根据医院实际情况，完善绩效考核工作的相关策略
在一定程度上，绩效考核的实际效果并不是由考核先进性和绩效目标设定决定的，在这个过程中，过程因素给绩效考核结果造成的影响往往会更大。医院在进行绩效考核时应该将病人放在中心的位置，将提高质量作为核心来提高员工的工作素质和工作质量，从而推动考核工作更好的进行。
2.1 帮助医院员工正确认识绩效考核
绩效考核作为一种考核体系，其是纵向延伸的，绩效考核延伸时，行政职能结构形式能够给延伸更好的进行提供一定的依据。在实施绩效考核时整个过程具有明显的双向性，也就是被考核者和考核者会给对方造成一定的作用，所以实施绩效考核过程中必须考虑到医护人员创造出的实际价值。考核者在进行绩效考核前，需要告知被考核者考核的内容、事项以及考核的方式。被考核者还需要监督考核者的考核过程，知道双方达成一定的承诺或者共同意识。此外，进行绩效考核的目的是将医护人员的工作热情激发出来，让其更加积极主动的投入到工作中去。为了达到绩效考核的目的，便必须帮助医护人员正确认识绩效考核，这样医院的绩效考核工作才能够正常进行。
2.2 重视绩效考核体系的完善
医院想要对自己的绩效考核体系进行完善，应该做好下面几点：首先，医院应该对评价的标准和系统进行完善，不断的完善自身的绩效考核体系；其次，医院应该合理应用绩效考核结果，将其和职位晋升以及薪酬状况结合在一起，对员工的行为进行规范，对于检查的标准和程序必须严格把控，确保考核结果真正的透明，保证绩效考核结果的公正和公平；再次，需要将绩效考核的结果反馈给个人或者科室，及时的和被考核人员交流和沟通，这样才能够找到考核中存在的问题，并制定科学的策略来解决存在的问题；最后。应该重视创新性技术的应用，对于应用的新技术必须严格把关，并做好考核的动态管理工作，确保医院的效益能够实现最大化。
2.3 绩效考核过程必须严格
医院在进行绩效考核时必须保证公平公正和公开，若是失去监督，那么很容易出现腐败。医院人力资源部门必须发挥自己的作用，对绩效考核的整个过程进行监督，若是有必要，人力资源部门可以知道被考核者，比如告知其指标选择以及考核方法等，这样能够确保每一个被考核人员所处的位置平等，在这个基础上对考核结果以及考核信息进行审查，确保绩效考核的整个过程都比较透明，只有这样才能够确保绩效考核过程的透明，绩效考核的结果才有保证，将绩效考核的作用发挥出来。
2.4 建立科学有效的人力资源管理机制
绩效考核工作本身便是医院人力资源开发以及管理的重要组成部分，绩效考核能不能顺利进行和医院人力资源管理和构架的完善有着直接关系。医院应该从长远出大，在保证人力资源有效的同事，还应该将人力资源管理和绩效考核结合在一起，将人力资源的作用发挥出来，若是医院的人力资源管理机制不够有效，那么绩效考核的作用便很难发挥出来。
桃子的功效范文6
Abstract： The implementation of pay for performance is the basis of establishing job performance management for institutions. This article focuses on the idea， practices and experience of the implementation of the pay for performance， and explores the implementation of performance management， establishment of performance evaluation mechanism and improvement of the pay for performance management system.
关键词： 绩效工资；推行；体会
Key words： pay for performance；implementation；experience
中图分类号：[F046.4] 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）11-0304-02
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作者简介：陈斌（1967-），女，辽宁大连人，大专，档案馆员，主要从事卫生管理工作。
0 引言
事业单位推行绩效工资是人事制度改革的重要内容，是加快推进医药卫生体制改革，规范事业单位收入分配秩序的重要举措。为了建立健全绩效考核制度，完善绩效工资分配机制，充分发挥绩效工资的正激励作用，我们本着“推行绩效管理，构建绩效模式，积极稳妥推进”的理念，制定了绩效工资分配办法，在运行中总结了一些体会。
1 广泛动员 统一思想
1.1 推行绩效工资的背景。讲明绩效工资历史背景，可以促进广大职工了解推进绩效工资的现实意义。2006年事业单位收入分配制度改革，明确指出要建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。确定了事业单位实行岗位绩效工资制度，工资结构由基本工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成。由于当时事业单位分类等配套改革尚未到位，改革步骤上采取了基本工资制度改革先行，逐步实施绩效工资政策的办法。随着人事制度改革不断推进，事业单位全员聘用制、岗位管理逐步推行开来，为实施绩效工资打下了基础。推行绩效工资不但是对2006年岗位绩效工资制度的完善，同时也是事业单位实施岗位管理的制度保障。
1.2 绩效工资与现行津补贴的关系。推行绩效工资是与清理和规范事业单位津补贴一并进行的。实施绩效工资不等于涨工资[1]，某种意义上是将原来不够规范、无秩序的分配方式转变为一个相对规范、相对公平、有秩序的分配模式。绩效工资可以保障职工平均既得利益，但对于个体而言，由于分配方式的调整，可能存在部分职工收入降低的情况。因此要通过政策宣传，使广大职工充分认识和了解绩效工资与现行津补贴的关系，对个人的绩效工资预期收入有一个合理的评估，以免产生过大的落差。
2 理解内涵 明确原则
2.1 深刻理解绩效工资的内涵。绩效工资是以职工被聘岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等条件确定岗级，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度[2]。事业单位推行绩效工资就是通过建立和实施有效的岗位评估，实现部分劳动报酬与岗位业绩、工作条件等因素相挂钩，探索事业单位科学规范的管理机制，建立公平、公正、有秩序的分配制度，从而实现释放生产活力，促进事业发展的目标。实施绩效工资对于有效调动和激励工作人员的积极性和创造性，克服庸、散、懒现象，根本性解决事业单位长期存在的大锅饭、铁饭碗等问题具有重要意义。
2.2 明确分配原则。确定绩效工资对于明确分配导向，保障分配的公平公正性具有重要指导作用。在实际操作中，我们结合绩效工资突出的岗位贡献大小，激励作用以及调节功能等特点，确立了优绩优筹，多劳多得、重点倾斜，统筹平衡、总量控制，动态调整的分配原则。
3 突出重点 制定方案
3.1 搭建绩效考核机制[3]。推行绩效工资是人事制度改革的重要内容，其实质内容是在建立完善岗位绩效考核的基础上，贯彻落实绩效工资分配原则，实现公平公正，有激励作用的绩效分配。因此在制定绩效工资分配方案时我们将已有的考核工作进行了分项，明确考核重点，细化考核项目，坚持定性与定量考核相结合、平时与年度考核相结合、岗位职责和科室综合考核相结合、综合与专项考核相结合的原则，为绩效工资管理奠定基础。
3.2 绩效工资分配依据。绩效工资分配主要在绩效考核的基础上进行，为了更好地与现行管理机制有机结合，在制定方案的过程中，我们将绩效工资分配项目与日常考核、季度考核、年度考核、综合目标管理考核、中层干部（职务）考核等考核工作进行了结合，并将考核结果作为分配依据进行发放。
3.3 绩效工资项目。按照政策要求，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，在实际分配中，基础性绩效工资主要结合年资、学历以及职称级别作为依据进行了分配，基础性绩效工资注重体现了个人成长过程中经过评价认可的资历条件作为分配依据。因此在实际工作中，我们则是重点对奖励性绩效工资进行科学合理的分配。
3.4 奖励性绩效工资分配项目。结合单位的岗位性质和特点，以及可能开展和实施有效的岗位评价，我们将奖励性绩效工资岗位津贴、职务（特岗）津贴、综合目标考核津贴、奖励津贴和管理基金五部分，依据岗位数量和岗位评估结果的客观性、准确性以及全面程度，对五部分分配项目分别制定了总量比例，同时结合各项管理重点，分别制定了具体的考核分配办法，保障奖励性绩效工资客观公正的进行分配。
4 体会
4.1 完善绩效工资公示制度[1]。绩效工资推行以来，我单位已经初步形成了同等资历条件的人员，由于岗位承担的任务数量、责任大小、技术含量不同工资收入不等的情况，而且同一个人，每个月的工资可能不同。为此，建立定期绩效工资公示制度，已经是绩效工资管理工作中必不可少的步骤。而且在公示内容上要将测算办法、工资变化的主要内容重点体现出来，保障职工的知情权。
4.2 建立绩效工资监测机制。绩效工资分配办法应是动态运行模式，由于岗位数量、责任分布、技术含量的调整，在现行的分配办法中无法体现出来，因此，每年对绩效工资分布情况进行监测分析，梳理出现行分配办法的不足，为进一步优化方案，体现公平提供依据。
参考文献：
[1]董志超.对实施绩效工资若干问题的思考.中国卫生人才2009（10）8.