前言：中文期刊网精心挑选了绩效工资考核范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
绩效工资考核范文1
第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。
第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。
第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以2003年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第五条本方案适用于我行全体在岗的员工（含柜员合同工）。
第二章指标设定
第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。
第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重（即分值）。
第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。
第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。
第三章业务网点绩效工资考核分配方案
第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。
第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35%；其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%；②中间业务，占比为5%。
第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25%；②内部管理，占比为25%；③服务质量，占比为10%。
第四章内部科室绩效工资考核分配方案
第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科；业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科；业务保障类科室包括：办公室和保卫科。
第一节业务发展类科室绩效工资考核分配方案
第十四条业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。
第十五条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为25%；②服务质量指标，占比为10%；③安全保卫指标，占比为5%。
第十六条定量指标细分为：①存款指标，占比为15%；②贷款指标，占比为15%；③资产质量指标，占比为15%；（注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列；个金业务科取相对数。）④收息率指标，占比为10%；⑤其它指标，占比为5%。（其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。）
以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。
第二节业务支持类科室绩效工资考核分配方案
第十七条业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55。
第十八条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15%；②服务质量指标，占比为20%；③安全保卫指标，占比为5%；④其它指标，占比为5%。
第十九条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。
第三节业务保障类科室绩效工资考核分配方案
第二十条业务保障类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。
第二十一条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15%；②服务质量指标，占比为20%；③安全保卫指标，占比为5%。
第二十二条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。
绩效工资考核范文2
为深化医药卫生体制改革，完善乡镇卫生院绩效工资分配机制，充分调动工作人员的积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率。现结合我院实际情况，特制订本院绩效工资考核办法及考核标准。
一、绩效考核原则
坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，实行绩效考核与社会效益相挂钩，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平；向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；适当拉开差距的原则。
二、绩效考核的组织与管理
本绩效考核方案和每个岗位的考核标准，经院绩效考核小组讨论，职工大会通过后，报市卫生局审核批准后执行。
卫生院成立绩效工资考核小组，负责组织对本院职工绩效工资的考核。
三、确定分配系数
分配系数分岗位系数、考核系数。岗位系数由卫生院根据不同岗位的专业性、劳动风险、技术含量以及职工的职称、兼职情况确定分配系数为：医疗岗，护理岗、公共卫生岗（合作医疗）1.1，中医岗、药剂岗、管理岗1.0，医技岗（检验、心电、B超）、后勤岗（收款岗、出纳岗）0.9，兼职岗可加0.1（只加一次）；考核系数确定按照优秀、合格、基本合格、不合格四个档次，优秀为1.3；合格为1.0；基本合格为0.9；不合格为0.6。在工作考核中，考核系数确定为0的，除绩效工资不能发放外，基础工资也按百分比发放。分配系数最后的确定，将岗位系数与考核系数相乘。
四、绩效工资的核算方法
（一）绩效工资构成。
除绩效工资以外的工资（含岗位工资、薪级工资、提高10％部分、艰苦边远津贴、卫生费、护龄津贴等）和绩效工资两部分构成；将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资暂确定为40％，奖励性绩效工资确定为60％。
（二）除奖励性绩效工资以外的工资分配。
除绩效工资以外的工资和基础性绩效工资，根据每月考勤等情况按月发放。病假、事假、旷工扣除标准按照卫生局《同江镇卫生院实施绩效工资考核办法》（修订稿）同卫办发文件规定执行。
1、病假：病假必须持县级或县级以上医疗机构证明方可办理病假手续。工作人员病假期间工资待遇：
（1）工作人员病假在2个月以内的发给除奖励性绩效工资以外的工资。
（2）工作人员病假超过2个月的从第3个月起，按照下列标准发给病假期间工资：工作年限不满10年的，发给除奖励性绩效工资以外的工资的90%； 工作年限满10年的，照发除奖励性绩效工资以外的工资。
（3）工作人员病假超过6个月的，从第7个月起按下列标准发给病假期间工资；工作年限不满10年，发给本人除奖励性绩效工资以外的工资的70%；工作年限满10年和10年以上的发给本人除奖励性绩效工资以外的工资的80%。
2、事假：事假必须经院长批准。工作人员请事假，全年累计不超过二十天或连续事假不超过十天的，照发除奖励性绩效工资以外的工资；连续事假超过十天或全年事假累计超过二十天的，超过天数按本人除奖励性绩效工资以外的工资的70%发放；全年事假超过三十天的，超过天数按本人除奖励性绩效工资以外的工资的50%发放；全年事假超过六十天，超过天数扣发除奖励性绩效工资以外的工资。
3、旷工：按旷工天数扣发除奖励性绩效工资以外的工资。
扣除个人除奖励性绩效工资以外的工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量。
（三）奖励性绩效工资考核分配。
卫生院的奖励性绩效工资总量，是按照市卫生局对卫生院考核结果而确定的。
个人奖励性绩效工资＝单位可分配绩效工资总量÷（职工考核得分和×职工平均岗位系数）×本人考核得分×本人分配系数
五、绩效考核内容
德、能、勤、绩、廉、服务数量、服务质量、群众满意度、否决性指标。
（一）德、能、勤、绩、廉是指考核职工的政治思想、道德修养；本职工作能力、技术水平；完成工作质量、取得成绩和社会效益；工作态度、组织纪律；廉洁自律、医德医风等方面。
（二）服务数量是指考核职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊、住院诊疗及护理人次、处方量、辅助诊断人次、疫苗接种人次、基本公共卫生服务数量等。
（三）服务质量是指考核各岗位专业质量的合格率。包括:门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、公共卫生服务项目服务质量达标率。
（四）群众满意度是指听取群众的意见，对每个职工实行满意度测评，每个月发20张测评票。院内设群众意见箱，公布投诉电话。
（五）否决性指标是指发生医疗责任事故、挂床骗保、医德医风败坏的实行一票否决，当月有否决票的，当月无绩效工资。
六、考核方法和考核标准
采取百分制考核标准。德、能、勤、绩、廉指标占35%、服务质量指标占30%、服务数量指标占30%、群众满意度指标占5%。
卫生院考核小组每月进行一次满意度调查，向患者发放调查问卷20份 。每季度对职工进行一次绩效考核，每半年为一个考核周期。考核小组对照考核标准，通过调阅资料、实地查看进行考核。考核标准将考核内容进行细化。其中将德、能、勤、绩、廉和群众满意度考核标准设定为通用部分，通用部分的考核标准适用于每一名职工；对服务质量和服务数量考核标准，按照岗位不同分别设定，分为医疗、护理、药剂、公共卫生、合作医疗、财务、收款员、后勤考核单元。对兼职人员的考核，按照兼职岗位分别进行考核。
绩效工资考核范文3
一、售后业务主管与备件业务提成部分
1、服务经理业绩奖金
业绩奖金=净利润×1%×0.8×部门净利润完成率 (季度考核成绩÷100) (详见部门经理年度考核方案)
2、技术专家业绩奖金
业绩奖金=净利润×1%×0.6×部门净利润完成率×(月度考核成绩÷100)
3、车间主管/前台主管业绩奖金
业绩奖金=净利润×1%×0.5×部门净利润完成率×(月度考核成绩÷100)
4、信息员业绩奖金
业绩奖金= 小组服务顾问业绩奖金×0.2× (月度考核成绩÷100)
6、备件部门
部门绩效奖金总额=(备件销售总额×0.4%+养护用品销售总额× 1%-部门办公费用) ×备件部门利润目标达成率
⑴、备件经理业绩奖金=部门绩效奖金总额×50%×(月度考核成绩÷100)
⑵、备件计划员业绩奖金=部门绩效奖金总额×30% ×(月度考核成绩÷100)
⑶、仓库管理员业绩奖金=部门绩效奖金总额×20%×(月度考核成绩÷100)
(系数根据实际人数进行调整)
二、服务顾问产值业务提成部分
1、 产值部分任务与提成：
以当月售后总产值任务为基础成比例分配，个人月产值任务a视正式服务顾问数量分配制定：
业绩奖金={个人产值总额× 0.4%×个人业绩目标达成率 +个人接车台 数(以 DMS 工单数为准)× 2 ×接车目标达成率｝×(月度考核成绩÷100) +养护用品提成×目标完成率+其它提成
B、保险事故服务顾问：(以组月总产值计)
业绩奖金={个人产值总额× 2%×个人业绩目标达成率 +个人接车台 数(以 DMS 工单数为准)× 2｝× (月度考核成绩÷100) +养护用品提成+其它提成
2、服务顾问养护产品任务与提成(以瓶数计算，每瓶提成8元并乘以完成系数)
以产值任务完成情况为参照，
情况一、完成或超额完成当月产值任务的，
情况二、当月产值任务未完成的，即m≤a万
3、续保任务与提成
A、个人月基本任务为完成续保3台，潜在客户跟踪20台
(要求有保险卡或保单、驾驶证、行驶证的复印件存档，并登记跟踪)
个人当月完成保险任务2台(含)以上的，按保单商业险每单给予100元提成奖励
个人当月未完成保险任务的，按每台车100元从工资中扣发
潜在客户跟踪按20个基本任务计，每台车给予3元补贴，300元封顶，潜在客户跟踪未完成任务的，按每台20元从工资中扣发
一、 车间班组产值业务提成
1、 机电班组产值业务提成部分
机电班组师傅底薪以1000计
业绩奖金= (工时销售额-当月所耗辅料)÷1.17×提成系数)×(月度考核成绩÷100) +养护用品提成+其它提成
任务目标 系 数
未达基本目标 0.13
基本目标 0.15
挑战目标 0.17
2、机电班组养护产品任务b与提成
以当月班组工时完成情况为参照
情况一、完成当月班组工时任务的，即m≥b万
情况二、当月产值任务未完成的，即m<b万
3、 钣金班组产值业务提成
业绩奖金={(工时销售额-当月所耗辅料)÷1.17 × 提成系数× (月度考核成绩÷100)
任务目标 系 数
未达基本目标 0.15
基本目标 0.17
挑战目标 0.19
4、 质检员产值业务提成
业绩奖金={接车台数(以签字的质检单为准)× 2 -质量返修处罚(因质量返场每台车处罚一百) ｝×(月度考核成绩÷100)
5、 机电、钣金返修率考核
班组返修率不得大于3%，
返修率在3%---5%的，按当月班组考核后总体提成的95%发放;
返修率大于5%的，按当月班组考核后总体提成的90%发放;
返修率超过10%的，除按当月班组考核后总体提成的90%发放外，视具体返修情况给予班组相关责任人额外处罚;
情节严重，造成客户投诉的或造成重大影响和损失的，将追究相关班组人员责任。
二、 索赔员业务提成部分
1、索赔专员 小组业绩奖金=索赔总额 X 提成系数1%X部门净利润完成率×(月度考核成绩÷100)
岗位 系 数
索赔员 0.7
索赔助理 0.3
三、 其他各项提成与调整
1、精品提成按精品利润的20%发放给销售人员
2、新车准备(PDI)补助提成：
每台车车提成6元，考核检查完毕的车辆故障率，检查完毕的车辆每出现一次故障(漏检部分)给予20元处罚;
3、救援补助提成：
售后部每日安排救援值班人员，每人每天补助10元，如当晚需外出救援，外出救援者另补助10元。救援行程在150公里以上的加补20元，150公里以内的加补10元。 每月底将救援单行政部备案核算。
4、旧件、节省件回收奖励补助：
废旧物品回收: 公司售后废旧物品由备件部处置及归整，对备件部进行考核，废旧物品收入的10%作为备件部的奖励，由备件经理报奖励人员计划给行政部备案，每季发放。
5、所有工作人员因个人工作失误导致公司损失的，由当事顾问承担100%的成本费用。
一、售后业务主管与备件业务提成部分
1、服务经理业绩奖金
业绩奖金=净利润×1%×0.8×部门净利润完成率 (季度考核成绩÷100) (详见部门经理年度考核方案)
绩效工资考核范文4
以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。
二、分配原则
1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。
2、坚持公开、公平、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。
3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。
三、分配办法及实施步骤
（一）计算特殊岗位津贴：
1、班主任津贴：按人平80元每月的标准，分平行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。
2、领导岗位津贴：按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。
（二）计算人平总数工资
人平绩效工资=（参与对象绩效总和---班主任津贴总和—领导津贴总和）/参与人数（记为w）
（三）分别计算不同类别人群的绩效工资
1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人平绩效工资。
2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人平绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。
3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。
4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。
5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。
（四）教学人员的考核办法
1、教学常规;按照人平绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。
2、考勤：按照人平绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类:一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教导处提供依据。
3、工作量：按照人平绩效工资的30%纳入计算，先计算临时性工作补贴，如临时性代课，每节3元，由教导处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的平均工作量计算，工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同，但不计算早晚自习和辅导。本学期按照20周计算，每超出一点补3元，低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余，平均补给所有的教学人员。
4、教学成绩：按照人平绩效工资的40%纳入计算，先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。
（1）教师四优评比获奖，只计算本学期的，论文获奖、教案评选及新闻报道发表：省150元、市80元、县50元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元，市级150，县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元，县级100元。
（2）辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元，省级40元，市级30元，县一10元，县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。
绩效工资考核范文5
[关键词]师德考核；职业道德；绩效工资
《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》中指出：“尊重规律，以人为本，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性。以德为先，注重实绩，完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。”在师德考核中，坚持以德为先，把为人师表、爱岗敬业和关爱学生作为教师绩效考核的主要内容，符合教师职业的特殊性。但在实际的执行中，师德考核是一个普遍性的难题。客观上由于道德本身难以量化，不容易找到衡量的载体来体现师德的数量和质量；从主观上讲，鲜有人承认自己道德水平低下，也无人敢于声明自己就是道德权威、具有道德裁判者资格。
为了将师德考核落实下去，使师德考核有据可依，各地教育行政部门都制定了师德考核规范(办法)。南京市浦口区教育局根据江苏省教育厅《义务教育阶段教师绩效工资考核办法》中“绩效工资和师德挂钩”的规定，于2010年10月制定了“浦口区教师师德评估标准”，要求各校师德考核依此进行。但在本课题组与该区部分中小学教师、行政管理人员的交流中了解到，因为无法取证，师德考核难以落到实处，一些教师直言此考核“很虚”。北京师范大学苏君阳教授在对义务教育学校实施绩效工资状况调查中也发现，师德问题很难进行量化，即便可以量化，把其置于绩效考核指标中也有些过于牵强。那么，师德考核在面临“虚弱”与“牵强”的指控下该向何处?师德考核可以考出师德吗?师德在教师考核中应该居于什么样的地位?从什么意义上讲师德考核是有价值的?
一、文本解读：“师德考核”要素分析
以南京市浦口区教育局颁行的“浦口区教师师德评估标准”(以下简称标准)为分析样本。该标准出台目的是“为进一步推进全区师德建设的制度化、规范化和长效化，引导教师树立‘学为人师、行为世范’的崇高目标，努力做让人民满意的教师。”该标准共计20条，每条分值4-6分不等，合计100分。
1 考核主体与执行
师德考核的制定与督导主体是教育行政部门，具体执行是校行政管理人员及相应的考核委员会。参与考核者包括教师、行政人员、学生与家长。这反映出在师德考核中坚持实事求是、民主公开、广泛听取教师、学生及家长的意见、客观公正地评价教师的宗旨，体现了教育行政部门的管理职能，同时也兼顾了群众监督的作用。考核的执行过程主要是自评、互评、学生评、家长评、考核小组评，学校师德考核小组根据各方面的评议打分情况，计算出被考核人综合得分，提出考核等次意见。拟定的考核等次在校内公示5天，公示无异议后确定教师师德考核等次，并以适当方式公布。学校师德考核小组应向每一位被考核教师书面反馈考核评价意见。
2 考核对象与内容
师德考核的对象是教师，具体内容为教师在教育教学过程中的行为表现，主要包括以下六个方面。爱国守法方面：无违法违纪行为(5分)，严格遵守学校规章制度(4分)，自觉服从组织分配(5分)，自觉遵守社会公德(4分)；爱岗敬业方面：及时征求家长对教育教学工作的意见和建议(5分)，认真完成家访任务(5分)，不体罚学生，不用粗鲁言行对待家长(5分)，无影响正常教学的行为(6分)；关爱学生方面：经常与学生民主平等谈心(5分)，关爱学生，保护学生安全(4分)；教书育人方面：教学做到“六认真”，成绩显著(9分)，认真实施素质教育(6分)，不违规加重学生课业负担(4分)；为人师表方面：积极参加公益活动(4分)，不擅自向学生推销教辅资料(4分)，不索要学生、家长财物(4分)，拒绝有偿家教(6分)，诚实守信、言行坦诚(5分)，关心集体、团结协作(5分)；终身学习方面：积极参加政治与业务学习(5分)
3 考核机制与手段
根据“分层管理”和“谁主管、谁负责”的原则，各学校可以参考上述标准，结合实际，制定本单位教师师德评估办法，教育局将不定期组织专项检查和督导。将师德考核的权力放到学校，便于学校对教师日常工作进行管理。
4 违规问责与处罚
上述标准中没有提到师德考核不合格者的问责与处罚办法。在我们与该区一所中学分管副校长交流中得知，早在2003年，南京市教育局就下发了《南京市师德建设评估办法》，该办法明确规定考核优秀者可以被评为学校“师德先进个人”，由学校给予表彰，该教师有资格申报参加市级、区级“师德标兵”的评比。考核不合格者由学校给予警告并限期改正，一年内不得评优，不得申报高一级职称，扣发当年年终奖金；一年内由学校“师德建设工作领导小组”进行复评，仍未达到师德合格标准者，待聘学习，待聘期间发30％生活工资，职务岗位津贴和所有奖金停发，学习费用自理；两年内师德仍未达到师德合格标准者，解除聘用合同。近十年来，该校有8位教师分别获得过市、区级师德标兵，却没有一人因为师德问题被解聘。
既然“所有人类社会的制度安排必定是既不够完美又不甚完善的”，那么作为制度设计的师德考核必然隐含着许多问题。师德考核直接对象是教师，其中却涉及多重关系：师生关系，家长与教师关系，行政管理人员与教师关系——中小学行政管理人同时也是教师。另外，虽然考核的是师德，但它是内在的东西。我们主要是从一个教师的外在行为来判断其道德水平。因为影响一个人行为的因素多种多样，道德认知只是其中之一，道德水平与外在行为的关系是值得怀疑的。因而，教育行政部门和学校为提升教师队伍素质、提高教育教学水平、从而实现办“让人民满意教育”初衷的师德考核，由于自身与外在的困难，成了无关痛痒的评价。再加上绩效工资的介入，道德行为与精明算计被有意无意地联系在一起。这样既加剧了社会对师德状况的失望，也淡化了教师行为与道德水准之间的联系。
二、原因探析：“师德考核”难在哪里
南京市教育行政部门将单纯倡导性的《中小学教师职业道德规范》改变为一系列有针对性和操作性的倡导性、限制性、禁止性规范，以期对规范办学行为、推进素质教育起到切实有效的引领和推动作用。这对于中小学实施素质教育，加强教师队伍建设，净化教育行业的风气，无疑是十分有益的。但它也不可避免地会面对考核内容界定难、考核主体执行难、考核过程实施难和考核结果问责难的问题。
1 考核内容界定难
师德考核自然是考核教师的师德状况。“师德”作为教师行为规范，主要涉及教师履行职能中，“必须”做什么、“必须”这样做和“禁止”做什么、“禁止”那样做的问题。换句话说，师德考核的不是人，而是人的行为。“标准”列举的行为有20项之多，具有代表性，但也只是教师日常行为中的一小部分，也就是说还有大量行为无“准”可依。即使这一小部分也难以界定。以爱国守法方面为例，法律法规应由公检法部门负责解释，学校没有资格也没有义务界定一名教师行为是否违法；至于“严格遵守学校规章制度”和“自觉服从组织分配”，属于学校日常管理环节。很难说，凭借一次或几次迟到就可以界定某教师不能“严格遵守学校规章制度”，进而断定其师德有问题。至于是否“自觉遵守社会公德”就更难界定了，因为“自觉”是指自己有认识或感觉到而主动去做事情，如果是有价值的事，是否自觉并不重要。况且，涉及一些具体行为时，“社会公德”与“私德”是难以区分的。
2 考核主体执行难
任何考核都应该具有四个要素：考核主体，被考核者，考核过程，考核结果。师德考核中的被考核者自然是教师，考核主体则包括具有行政人员与教师双重身份的一部分人，他们既是裁判员又是运动员，考核结果难以体现公平。在实际操作中，为了做到广泛听取大家意见，将家长和学生也纳入到考核主体范畴，使他们陷入两难境地。数学权威可以就数学问题发表意见，物理学权威可以解决十分复杂的物理难题，但是谁敢自诩为道德权威?一旦师德考核主体的身份使人生疑，他们在进行考核时便不能理直气壮。
3 考核过程实施难
教师工作是脑力劳动，将工业化管理中的量化考核运用到师德评价中，其局限性愈加明显。如果把师德考核简化为教师受家长表扬次数、与学生谈心的次数或是家访的次数，师德就被分解为一连串的数学符号，谁能确保这些表扬和谈心是发自内心的自觉行为?而什么样的行为可以获得“认真实施素质教育”的6分，则更难令人把握。所以，师德考核走形式成了无奈地选择。诸如“不索要学生、家长财物”、“拒绝有偿家教”等标准就更难掌握了，没有人在索要财物时留下证据。课后留几个学生辅导既可以被看做“教学做到‘六认真’”，一旦家长表达了感激之情就成了“有偿家教”。同时，与每一标准所对应的分数是否合理也令人十分怀疑。自觉服从组织分配是5分，自觉遵守社会公德4分，“组织分配”为何比“社会公德”多1分?而且，“自觉服从组织分配”到什么程度是5分，什么程度是4分、3分、2分、1分呢?
4 考核结果问责难
目前，我国还没有建立行之有效的教师退出机制。触犯法律的教师已有司法部门处理，而对于一般为师不尊者，主要以批评教育为主。随着绩效工资的引入，师德被明码标价：分数=奖金。如果一个教师预期从违反师德的行为中，获得的收益大于所获的奖金，即使他抛弃“师德”也不会有任何损失。既然经过考核后，每个人都有了对应的分数，如果我们把这一组分数排在一起，会觉得十分滑稽：95分与94.5分，这当中到底有多大差距?假如后者的绩效工资因此少了5元钱，这5元钱的惩罚有何价值?
三、对策思考：“师德考试”落到实处
南京市浦口区教育局颁行的“浦口区教师师德评估标准”只是众多师德考核标准之一。这些标准的制定毫无疑问具有必要性。师德考核考验的是教育行政部门管理能力与效率。换言之，这一政策从制定到执行将是一个复杂艰巨的博弈过程，应正确评判这些标准的限度与效度。通过对浦口区考核标准的政策分析，对各地师德考核办法的制定与执行提出建议如下。
1 师德可以考核，但不能量化
师德在教师整体素质中占有统领地位，它既是教师自我素质提高的导引和动力因素，又是教师自我素质提高的重要目标和检验标准。教师只有具备较高的师德素养水平，才有可能坚持不懈地提高自己的知识、技能、心理和身体素质，并能在复杂的环境中正确地选择和把握个人发展的方向。学校教育活动是一种在品德、智力、情感等多方面影响学生发展的创造性活动。绩效考核必须坚持以德为先。在师德考核中，为人师表、爱岗敬业和关爱学生应该是教师绩效考核的主要内容。教师不得以任何理由、任何方式妨碍教育教学任务的完成，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。但是，教师的许多工作是无法量化的。从家访记录、后进生谈话记录、获得奖励的等级，到诚实守信、言行坦诚、关心集体、团结协作等等都以量表的形式固定，即将教师工作的所有项目都细化成各项指标，最终根据完成指标的量化结果评定师德高低，显然不符合教师工作实际。因此，师德考核的结果可以简化为优秀、合格与不合格三个层次，对考核优秀者可以给予表彰，对不合格者给予警告、待岗，或给予直接清除出教师队伍的处罚。
2 师德可以规范，但不能规训
缺乏一套伦理规范来指导其成员行为，任何职业都难以真正地存在。教师需要在道德实践中将师德规范内化为师德行为。对于教师来说，良好的职业道德意识和品行不是单靠学习某些规范原则就能促成，而主要是通过对教师工作的体验、经历、感悟、理解来内化形成的，把对教师职业的兴趣和喜爱升华为人生的职业追求。但师德规范不是师德理想，而是具体的行为规则。当它被内化以后，可以直接制约教师个人的从教行为与教师群体的道德修养。而现行的师德考核实际上是一套针对教师的规训系统：首先为每一个教师画一个圈，圈内的行为都是正确的，圈外的行为必须要被清除。这样的师德考核标准有待改进。师德考核不应该只考虑教师出了什么问题，因为评价的目的不是将这些原因找出来然后对教师加以指责，而是要通过评价揭示教师为何会存在不足，反省提供给教师的条件是否恰当和适宜，所设立标准是否恰当以及怎样通过教育和改变环境促进教师良好行为习惯的养成。
3 师德可以讲回报，但不能讲经济
一般的奖励措施主要有三种：经济奖励、精神奖励和发展激励。经济奖励主要解决教师的生存需要，精神激励主要是满足教师的尊重需要，发展激励主要满足教师自我实现的需要。不可否认，那种燃尽自己、照亮他人的“蜡烛观”和“安贫乐教”的义利观，在劳动还是主要谋生手段的今天，超越了当前社会生产力发展水平的要求，不能作为教师道德评价的普遍标准，否则会造成真君子曲高和寡、伪君子欺世盗名的后果。不过，因为教师职业的特殊性，绩效工资应该与师德脱钩，把师德作为绩效工资分配的先决条件，而不是当作谋取经济利益的杠杆。物质是有限的，精神是无限的。教师作为知识型人才，对满足精神需求格外关注，工作价值、责任感、成就感、获得声誉、晋升机会、提升能力、和谐环境等对教师的激励作用很大。同时，教师从事教育事业，特别是义务教育阶段的老师的热情是源自对教育的热爱和对学生的爱，如果单纯的以钱作为教师工作时的激励政策，不仅是对教育、教师的亵渎，同时还会扭曲教师的职业道德观。师德应当是发自教师内心的道德信念或道德良知的工具，而不应成为谋利的工具。
4 完善师德考评制度，建立师德档案共享系统
师德问题归结起来是一个激励制度和惩罚措施的机制设计问题，师德因此也被看做是通过恰当的奖惩制度对教师的职业道德行为进行规制。作为一种制度设计师德考核，存在着伦理方面和管理方面的困境。问公正的考评制度设计决定着考核结果的说服力。我们认为，完善的考评制度应该具备以下四个标准：第一，合乎法律要求；第二，符合伦理道德要求；第三，公平；第四，应当把提高教师职业道德水平为目的，而不是把师德看做是实现某种外在目的的工具。具体说来，根据《义务教育法》、《教师法》等相关法律、法规，由县级以上教育行政部门分别设立专门的“师德考评办公室”。其成员包括教师代表，人大代表，教育督导人员。设立举报电话，接受群众与媒体监督。考核内容是以《中小学教师师德规范》为标准，抓住教师行为中的关键事件，一经查实，即判定为师德不合格。同时，仿效银行业的信用记录系统，建立师德档案共享系统，使为师不尊者无处可遁。
绩效工资考核范文6
关键词：护理；绩效考核；工资分配；护理质量
护士是医务人员组成的主体之一，也是医院重要的人力资源。为探索、建立有利于护理工作质量持续改进和有利于发挥护理人员主观能动性的护理管理体制和运行机制，我院以实施"优质护理服务示范工程"活动为平台，以护理工作数量、工作质量、护理技术难易度、患者满意度等为核心指标，建立了护理绩效考核综合评价体系，自2011年5月实施以来，取得了一定的实效，现将具体内容介绍如下。
1资料与方法
1.1一般资料 我院为一所二级乙等医院，开放床位60 张。注册护士28名，其中副主任护师1 名、主管护师10名、护师8名、护士9名； 本科5 名、大专18名、中专5名。
1.2方法
1.2.1分配原则 坚持以护理服务数量和质量、群众满意度考核为主，实现按岗、按工作量及按工作业绩取酬的绩效工资分配机制，以岗定薪、岗变薪变，体现多劳多得、优劳优酬的分配原则。
1.2.2考核体系的建立 依据护理人员职称系数、岗位系数、学历系数、工龄系数、工作质量系数来建立考核框架，制定绩效工资考核细则。
1.2.2.1职称系数 护士0.95，护师1，主管护师1.05，副主任护师1.1；新上岗的护士从上班后的次月起按照本科生0.8、专科生0.6、中专生0.4，1年后经考核合格1.0 的系数发放；
1.2.2.2岗位系数 根据岗位职责，设管理、责任护士、夜班护士、病房非夜班护士、门诊护士5个档次，门诊护士1.0，病房非夜班护士1.03、夜班护士1.05、责任护士1.08、管理1.1；按照责任风险计算，急诊室、监护室护士在原岗位系数上另加0.02。
1.2.2.3学历系数 最高学历为本科1.05，专科1.0，中专0.95。
1.2.2.4工龄系数 以参加工作1年为基数（1.0），工龄每增加1年，系数增加0.01。
1.2.2.5工作质量系数 根据工作质量考核结果确定，考核分值相对应的绩效工资系数换算对不同的绩效考核分数设定相应的系数，例如：工作质量考核80分，对应绩效工资系数为1.60。考核内容包括护理工作质量、工作数量、科研教学、劳动纪律。
1.2.2.6考核细则
1.2.2.6.1护理质量考核（占60%） 分为护理质量、三基考核、工作满意率、继续教育、仪表规范五个层次。所有考核内容均有相应扣分标准，采取查阅资料、实地检查相结合的考核方式。
1.2.2.6.2护理工作量考核（占20%，上不封顶）
1.2.2.6.2.1普通病区以责任组为单元进行考核.根据每天护理患者数、危重患者护理人数、特级和一级护理人数各乘0.01分/人次/d计分。
1.2.2.6.2.2特殊部门考核 ①手术室：根据巡回护士和洗手护士手术的大、中、小以及手术时间的长短、摆放的不同进行打分，累加为本月的工作量分值；②供应室：按各班岗位辛劳程度设置不同分值；③急诊科：按各班抢救患者数、输液人数、留观患者数等进行考核。
1.2.2.6.3劳动纪律（占10%）主要考核出勤率。凡上班脱岗、睡觉、会客者，视情节轻重扣当事人当月全部绩效奖金，直至下岗；上班迟到、早退者，发现一次扣当事人绩效系数0.1；
1.2.3考核方法
1.2.3.1护理部质控检查 每季度护理部质控小组对全院护理工作进行全而检查，对检查结果进行质量分析，并将检查结果反馈给相应的病房，病房根据问题制定改进措施，同时将改进措施交给护理部质控组，以便追踪检查改进措施的落实
1.2.3.2护理工作满意度调查 护理部每月向科主任、医生发放对护理工作满意率调查表；每季度向出院患者发放对护理服务满意率调查表；各病房每月召开本病房的患者工休座谈会，征求对护理服务的意见；每6个月召开住院患者及家属座谈会，并邀请院长参加，征求对护理服务的意见。
2讨论
2.1适应了新的护理管理改革需求 新的护士绩效考核标准将护士完成临床护理工作的数量、护理患者的难度、护理工作质量及住院患者满意度等考核结果与护理人员的晋升、评优及绩效挂钩，深入贯彻落实了卫生部2010年"优质护理服务示范工程"活动方案精神，体现了护士护理工作的含金量，体现了多劳多得、优劳优酬的奖励原则，让护士形成一种意识，就是做得越多，技术难度越高，其学习、评优、晋升越有依据，薪酬越高，充分调动了护理人员工作的积极性及工作热情，提升了护士的工作满意度和自我价值感，患者满意度大幅度提高。
2.2提高了护理质量 新的绩效考核明确了护士是护理工作的行为主体、责任主体和利益主体，以正强化激励为手段，争创优良业绩为目的，辅以适当的负强化，以规范护士的不良行为，增强了护士的责任意识和绩效意识，使每位护士在临床护理中能自觉对照考核标准，改善护理服务态度，改进护理工作方法，降低了护理缺陷的发生率，保证了护理安全，从而提高了护理质量[1]。
2.3提高了患者满意度 绩效考核分配改革方案中将患者满意度作为一项重要的评价指标，使护士主动服务意识增强，责任护士上中、夜班时也会主动到床边与所管床位患者进行充分的沟通和交流，使患者更多地了解疾病相关知识，能自觉配合治疗护理，对护士的信任感增强，依赖性增强，从而改善了护患关系；护士也认识到做好基础护理是促进医患关系和谐的重要途径，重视落实好各项基础护理工作，为患者解决迫切需要解决的问题，使患者得到"看得见、摸得着"的实惠，达到改善服务、使患者满意的实际效果。同时，患者和家属对护士的表扬与肯定，激发护士不断改善服务态度，建立了护理服务的良性循环[2]。
参考文献：
