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竞争力指数范文1
区域责任竞争力特点
实施“优二进三”战略成为驱动金桥开发区新一轮发展的动力
金桥开发区经过20多年的高速发展，经济体量不断刷新。在新的发展阶段，聚焦主导产业集群发展的同时，稳步推进“优二进三”产业发展模式，为园区实现“二次开发、转型发展”注入强劲动力，也为区域责任竞争力的提升奠定了重要基础，更是上海未来经济发展最重要的增长极。
始终坚持高起点助推金桥开发区绿色转型
金桥开发区在发展过程中始终坚持高起点，将生态环境建设纳入园区总体规划，创新环境管理，发展循环经济，在降低资源消耗的同时提高园区经济产出，努力把握全球以“绿色、健康、智能和可持续”为特征的产业革命带来的机遇，始终把生态环保作为率先转变发展方式的重要切入点，助推园区绿色转型。
负责任的优秀企业是推动金桥开发区区域责任竞争力提升的重要力量
优秀企业良好的责任治理和责任实践，是提升区域责任竞争力的主体行为。金桥开发区里聚集的诸如巴斯夫、上海贝尔、上海拜尔等国际知名跨国公司和制造型企业先知先觉，除在全球社会责任领域具有一席之地外，更充分发挥带头示范作用，利用自身责任影响，带动园区更多的企业加入履责的大潮，推动区域责任竞争力不断提升。
高品质的商务服务构筑金桥开发区责任竞争力的商业基础
高品质的商务服务有助于吸引企业云集，满足企业发展需求，形成产业集群效应。金桥开发区以服务企业、回馈社会为使命，不断完善园区商业配套，着力打造以Office Park为代表的综合服务体，吸引高端人才聚集，并以人才汇集提升园区创新能力，推进人才、企业、园区的和谐共发展。
支持社会组织发展是构建人文金桥的重要补充
社会组织是连接政府、企业、公众的重要载体。金桥开发区将社会组织视为政府服务的桥梁，鼓励社会组织以“美丽的金桥我的家”为主题，发挥自身组织优势，以“我们都是金桥人”的理念，吸引人、留住人、成就人，共同推进区域经济、文化建设，打造安居乐园。
区域责任竞争力提升方向
进一步制定规划引导更多企业履行社会责任
以园区企业社会责任体系联席会议为依托，进一步制定社会责任体系建设规划，持续引导企业将社会责任作为经营管理的重要内容，不断加强对履行社会责任优秀企业的市场激励，推进区域责任竞争力的提升。
进一步大力推进生产业发展
围绕重点产业，加快Office Park建设，持续实施“腾笼换鸟”，拓展生产业发展空间，促进园区产业实现升级转型，推动区域可持续发展能力提升。
竞争力指数范文2
关键词：高技术产业 国际竞争力 单项指标
作为引领经济发展的先导行业，高技术产业已经成为我国综合国力和经济实力提升的关键，是关系整个工业发展乃至国民经济发展的重要行业，而高技术产业国际竞争力水平的高低更是评判我国国际竞争力发展水平的重要指标之一。本文采用了单项指标评价法，通过对我国高技术产业不同年份、不同行业的数据以及在世界的位置进行比较分析，全面评价了我国高技术产业的国际竞争力。
一、我国高技术产业发展现状
（一）总产值规模
1995-2009年，我国高新技术产业总产值稳步增长。2009年我国高技术产业总产值达到了60430.48亿元，是1995年4097.76亿元的14.7倍，15年来平均增长幅度达到91.64%，远高于国民生产总值的平均增长速度29.76%的水平，同时也高于全部工业企业的年平均增长速度30.15%。高技术行业中，电子及通信设备制造业产值最大，占了高技术产业总产值统计量的47.9%，属明显优势地位。电子计算机及办公设备制造业则占了27%，紧跟其后。从各行业产值增长率上看，电子计算机及办公设备制造业发展最快，2009年总产值是1995年的46倍，平均年增长率达到了167.43%，是国民生产总值评价增长速度的5.6倍，对高技术产业的发展贡献最大。除了电子计算机及办公设备制造业外，增长较快的还有电子及通信设备制造业和医疗设备及仪器仪表制造业，年平均增长率分别为81.79%和81.73%。医药制造业和航空航天制造业增长相对较慢，年平均增长率分别是58.83%和26.87%。
（二）增加值率
相比整个工业产业而言，高技术产业附加值水平相对较高，具有比较明显的优势。从1995-2008年，高技术产业增加值率均高于工业企业增加值率，并且其波动幅度相对工业产业较小，产业发展相对稳定。2008年，由于受国际金融危机的影响，全部工业企业的工业增加值率出现明显下降，从2007年的17.39%下降到2008年的15.14%，与之相反，高技术产业工业增加值率在金融危机期间仍表现上扬的趋势。另外，从高技术产业内部分析，医药制造业的工业增加值率最高，2007年达到了36%。2007年医药制造业工业增加值率是高技术行业总体产值增加值率的1.5倍，表现出较高的附加值水平。工业增加值率最低的是电子计算机及办公设备制造业，从1995-2007年其增加值率一直呈现下降的趋势，到2007年其工业增加值率只有15%。虽然从产值规模上分析，电子计算机及办公设备制造业增长很快，2009年其产值规模占比高技术产业27%，规模仅次于电子及通信设备制造业，但电子计算机及办公设备制造业产品附加值最低。
另一方面，我国高技术产业产值规模虽然较大，相较全部工业企业而言具有更好的风险抵御能力和产品附加值水平，但与发达国家相比，仍存在一定的差距。世界一些国家，比如美国、英国、德国、日本等国的高技术产业的工业增加值率均明显高于我国高技术产业的工业增加值率。美国2007年高技术产业的工业增加值率为43%，英国2006年的高技术产业的工业增加值率为41.4%，德国2007年为38%，日本2006年为36.8%，而中国仅仅只有24.5%，差不多仅美国的一半水平。这表明我国高技术产业产值规模虽然发展迅速，但是产品附加值水平仍有待提高。
（三）销售收入规模、利税总额和利润水平分析
从1995-2008年，我国高技术产业产品销售收入、利税总额和利润水平均呈现持续规模扩大的趋势。1995年，我国高技术产业的产品销售收入、利税总额和利润总额分别为3917亿元、326亿元和178.04亿元；2009年，我国高技术产业的产品销售收入、利税总额和利润总额则分别达到59566.69亿元、4660.301亿元和3278.543亿元，分别是1995年水平的15倍、14倍和18倍，年增长率达到100%左右，增幅较大。这表明高新技术企业经济效益较好。高技术行业中，销售收入最高的是电子及通信设备制造业，其次是电子计算机及办公设备制造业，最低的是航空航天器制造业；利税最高的是电子及通信设备制造业，其次是医药制造业，紧随其后，最低的是航空航天器制造业；利润最高的是电子及通信设备制造业，其次是医药制造业，最低的依然是航空航天器制造业。
从销售利润率上分析，1995-2009年我国高技术产业销售利润率小幅波动，5个主要行业中，医药制造业利润率最大，1995-2009年间呈小幅上升态势，表明其经营管理水平最高，经营管理能力持续变强。除医药制造业外，销售利润率最高的是医疗设备及仪器仪表制造业，紧跟其后的是航空航天器制造业，这3个行业的销售利润率皆高于高技术产业平均销售利润率，并且都处于上升态势中，经济效益较好。虽然，电子及通信设备制造业和电子计算机及办公设备制造业的产值和利润规模在5个行业中分别排在第1位和第2位，但它们的销售利润率却是最低的，表现为经济效益较差。
二、我国高技术产业进出口贸易现状
与美国、英国等世界发达国家相比，我国高技术产品出口增长迅速，增长率高于美国、英国、日本、德国、法国，也超过了世界高技术产品出口增长水平。据《中国高技术产业统计年鉴》的统计数据，1992-2009年以来，我国高技术产品出口额从最初的3996百万美元激增到3769.3亿美元，增长了94倍，其中尤以2003年为甚，增幅达到了62.57%。加入WTO以来，我国高新技术产业增长速度明显加快，2001-2008年间我国高新技术产品出口额增长了8倍，平均年增长1倍左右。与此同时，我国高技术产品出口额占商品出口总额和工业制成品出口总额的比重不断扩大，其中高技术产品出口额占商品出口总额的比重从1992年的4.7激增到31.4，占了商品出口总额的1/3；我国高技术产品出口总额占工业制成品出口额的比重则从1992年的5.9增长到2009年的33.1，高技术产品出口能力持续增强。在进口方面，我国高技术产品进口额占工业制成品进口额的比重以及占商品进口额的比重也在逐渐提升。到2009年，我国进口高技术产品额达到了309850百万元，占商品进口额比重为30.85，占工业制成品进口额的比重为43.3%。高技术产品进出口额占商品进出口额比重逐渐增加，说明我国高技术产品参与国际竞争的程度越来越大。
从我国高技术行业上分析，各行业进出口贸易总额均稳步增加，其中我国高技术产业进出口总额最高的是计算机与通信技术行业，2009年达到356050百万元，占高技术产品进出口总额的1/2；其次是电子技术，2009年进出口总额达到199556百万元。进出口贸易总额最低的是生物技术，只有656百万元。各行业中进出口贸易总额增长最快的是光电技术，2003-2009年年均增长率达到231.8%，是高新技术产业进出口贸易总额增长率的7倍。剩下的7个行业中，只有电子技术和生命科学材料两个产业的增长率以34.5%和44.8%略高于高技术产业进出口贸易额年均增长率33%。
我国高技术产品的出口主要以计算机与通信技术产业产品为主，从2002-2009年各年间其出口总额均占高技术产品出口额的80%左右；其次是电子技术，占了15%左右；剩余6个行业产品出口额占高技术产品出口总额比重则均在5%以下。虽然从出口增长率上分析，各行业出口增速，2002-2009年光电技术出口额年均增长率达到195%，材料技术年均增长率为125%，电子技术为83%，计算机集成制造技术为86%，但从出口额绝对值指标上分析，我国高技术出口产品结构过于集中。另外，产品出口主要以进料加工贸易为主，2002-2009年其出口额占出口总额比重均在70%以上，2004比重更是达到了76%。来料加工贸易量则呈持续下降趋势，从2002年的15.1%下降到2009年的9.1%。其减少份额主要被一般贸易方式占有，2002-2009年一般贸易增加了6.1%。2009年其他贸易量为4.9%，较之前有较少的增加。
三、高技术产业国际竞争力分析
（一）出口增长优势指数
出口增长优势指数（The index of export rise advantage）是指某产品出口增长率与总的贸易增长率之差,反映该产品出口优势的变化。即：某一产品出口增长率与国内全部产品的出口增长率之差。
计算公式如下：Dt= (gi-gt)×100
其中，Dt表示出口增长优势指数，gi表示某国i产品出口增长率，gt表示某国总出口增长率。该指标数值越大，则说明某国i产品的出口增长越快。如果出口增长优势指数Dt>0时，表示该产品的比较优势提升，国际竞争力增强；反之，表明其国际竞争力下降。
通过计算可知，除1994年外，我国高技术产业的出口增长优势指数均大于0， 1996-2003年间，我国高技术产业的出口优势一直处于稳步提升中。2003年以后，由于经济危机的影响，产业出口优势虽仍处于提升的态势，但增长幅度放缓，出口增长优势增长缓慢。另外从国别上比较分析，我国高技术产品的出口增长优势指数始终大于世界平均水平，虽然在2003年以后呈现疲软态势，持续走低，更是在2008年以后出口增长优势指数出现负值，但是相比其他国家，我国高技术产品出口优势仍得到了保持，表现出较强的国际竞争实力。
（二）国际市场占有率
国际市场占有率(the World Marketplace Share)是指一国或地区的某种产品出口总额占世界同种产品出口总额的比重，是用于反映一国某产业或产品的国际竞争力或竞争地位变化的指标。根据世界银行《世界发展指标》提供的统计数据可知，我国高技术产品出口扩张迅速。2000年，我国高技术产品出口占世界高技术产品出口总额为4.1%，在世界各国中排名第8位。然而在2007年，我国高技术产品出口占世界高技术产品出口份额的18.1%，超过美国、德国、日本位居世界第1位，高技术产品出口份额平均年增长率达到了2个百分点。我国高技术产品国际市场占有率快速提高也表明我国高技术产品占据国际市场份额的能力较强，即我国高技术产品的国际竞争力持续增强，且国际竞争力提高的幅度明显。
（三）贸易竞争指数
贸易竞争指数(Trade Specialization Coefficient)可以表明某国生产的某种产品是净进口还是净出口，以及净进口和净出口的相对规模，从而反映某国生产的某种产品的国际竞争力水平。
通过《中国高技术统计年鉴》提供的高技术产品进出口数据，我们折算出我国高技术产品的贸易竞争指数，从而可知，1992-2003年，我国高技术产品贸易竞争指数均为负值，且在绝对值上越来越小，这说明，1992-2003年虽然我国高技术产品国际竞争力水平偏弱，但总体呈现增强态势，与国际水平的差距越来小。从2004年开始，我国高技术产业贸易竞争指数一反先前为负值的现状，转负为正，并且从2004年开始，其绝对值一直处于稳步上升的态势，这表明我国高技术产品国际竞争力实现大的突破，生产水平已达到并超越了国际平均水平，国际竞争能力持续稳定增强。
（四）显性比较优势指数
显性比较优势指数(Revealed Comparative Advantage, RCA)又称出口效绩指数，是分析一个国家或地区的某种产品是否具有比较优势时经常使用的一个测度指标。通过数据折算后发现我国高技术产业显性比较优势指数呈现上升态势。1999-2000年，我国高技术产业显示比较优势指标数值小于1，还不具备显性比较优势。2000年以后，这一指数大于1，并逐年提高，在2005年甚至超过了韩国，高于美国、日本、英国、德国、法国等国家水平，表现出较强的比较优势。
四、结论
根据以上对我国高技术产品国际竞争力的定量分析可以看出，我国高技术产业国际竞争力持续增强，高技术产业的高附加性、高效益、高技术密集程度等特点明显，但与发达国家仍有一定的差距。从发展现状上分析可以发现，我国高技术产业规模扩张快速，生产水平与经营管理能力不断提高，发展态势良好；从进出口贸易状况分析，我国高技术产业进出口增长迅速，但主要出口产品为计算机与通信技术产业产品，出口结构过于集中，出口主要以进料加工贸易为主；从国际竞争力指标上来看，主要从出口增长优势指数、国际市场占有率、贸易竞争指数和显性比较优势等指上标分析可知，我国高技术产品出口能力逐渐增强，国际竞争力明显提升。
参考文献：
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国工业经济,2002(4)．
[2]程惠芳.国家创新体系对企业国际竞争力影响的经验
分析[J].世界经济,2008(1)．
竞争力指数范文3
行政部经理的工作是琐碎的,需要很多耐心来完成工作。写述职有利于被考核者进一步明确职责、总结经验、吸取教训、提高素质、改进工作,下面是小编为大家整理的关于行政经理述职报告范文，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!
行政经理述职报告范文120--年以来，在集团公司的正确领导及徐总经理的大力支持和指导下，行政部紧紧围绕管理、服务、学习、招聘等工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆满完成年度各项目标任务作出了积极贡献。现将我在20--年的工作情况汇报如下：
一、加强基础管理，创造良好工作环境
为领导和员工创造一个良好的工作环境是行政部重要工作内容之一。两个月来，行政部结合工作实际，认真履行工作职责，加强与其他部门的协调与沟通，使行政部基础管理工作基本实现了规范化，为公司各项工作的开展创造了良好条件。
如：做到了员工人事档案、培训档案、合同档案、公章管理等工作的清晰明确，严格规范;做到了收、发文件的准确及时，并对领导批示的公到了及时处理，不拖拉;做到了办公耗材管控及办公设
备维护、保养、日常行政业务结算和报销等工作的正常有序。组织了员工健康体检等，行政部在接待、人事管理、优化办公环境、保证办公秩序等方面做到了尽职尽责，为公司树立了良好形象，起到了带头作用。
二、加强服务，树立良好风气
行政部工作在服务工作方面做到了以下两点：
1、变被动为主动。
对公司工作的重点、难点和热点问题，力求考虑在前、服务在前。特别是行政部分管的食堂、车辆、办公耗材管控及办公设备维护、保养等日常工作，工作有计划，落实有措施，完成有记录，做到了积极主动。日常工作及领导交办的临时性事物基本做到了及时处理及时反馈，当日事当日清。在协助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情。
2、在创新与工作作风上有所突破。
在工作思路、工作方法等方面不断改进和创新，适应公司发展的需要，做到工作有新举措，推动行政部工作不断上水平、上台阶。切实转变行政部服务作风，提高办事效率，增强服务意识和奉献精神。
三、加强学习，提高理论水平
行政?a href='///yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽币弑负芮康墓ぷ髂芰捅3中姓扛咝г俗捅匦胛惺德男泻米陨碇霸鸺笆薄俺涞纭保龅讲欢喜钩涓鞣矫娴闹逗?/p>深入钻研行政部业务知识。我努力加强自身学习，认真学习了公司业务流程、集团制度等业务内容，为加强行政监督和管理夯实理论基础。
四、认真履行职责
1.狠抓员工礼仪行为规范、办公环境办公秩序的监察工作。
严格按照公司要求，在公司员工行为规范和办公环境等员工自律方面加大了监督检查力度，做了一些切实可行的要求和规定，营造了良好的办公环境和秩序。
2.培训工作：为了能切实提高员工素质，以更好地适应市场竞争，我极配合公司把优化人员结构和提高员工素质与企业发展目标紧密结合。
通过新进员工的培训，初步制定了“全员培训计划”并准备把培训工作的规划纳入部门整体的工作计划之中，大力加强对员工政治理论和专业技能等方面的培训。
3.人力资源管理工作：根据各部门和总经理的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下，协助部门完成人员招聘工作。
完成公司人事档案信息的建立完善、人事管理等工作;并按时完成员工月考勤记录、月工资报表的造表及上报工作。
五、存在的不足
两个月来，在总经理的重视和指导下，得到了各部门的大力协助下，行政部取得了一定的成绩，但仍存在着很多不足之处，主要表现
在以下几个方面：一是由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我主观上都希望能完成得最好，但由于能力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美。二是对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题掌握真实情况不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。三是抓制度落实不够，由于公司事务繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的制度落实不力现象。这些都需要我在今后的工作中切实加以解决。
六、行政部20--年工作纲要
20--年即将到来。在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法;深入调研，掌握实情;加强管理，改进服务;大胆探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献!
下面根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政部计划从下几个方面开展20--年度的工作：
1、努力提高行政办公室人员的综合素质，加强理论学习、业务学习，强化服务与管理意识，制定相应的考核管理制度，明确分工，充分调动工作积极性，使公司后勤服务管理工作再上新台阶。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与绩效考核提供科学依据;
3、作好员工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘与配置;
4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
5、在工作计划中，每月都突出-个“重点”工作。
做到工作有重点有创新，改变行政部工作等待领导来安排的习惯。
行政经理述职报告范文2尊敬的公司领导：
您们好!
本人---于----年-月--日加入----集团---科技有限公司。自入职至20--年--月担任--公司人事行政部经理职务，依托多年人事行政的工作经验，敬业负责的工作态度、热情高涨的工作激情、直接上级的信任和支持，使我工作起来颇为顺畅。回顾两年多的工作，有成绩，也有不足。下面我就以下四个方面进行述职，请公司领导给予指正。
20--—11年所做工作
对工作的感悟及对自身的评价
工作中的问题
20--年的工作思路
第一部分：--—1--年所做工作
1、在集团框架内逐步制订及推行了各项规章制度
--年8月加入--公司时，公司处于创立阶段，运作和日常管理工作中需要有法可依，有规可行。在集团框架内，根据--公司实际，在总部行政人力中心的指导下基本健全了相应的行政人事和其它各部门的规章制度，如：公司组织架构、薪酬职级体系、考勤管理、周会制度、安全消防检查制度、各类应急预案、食堂管理、培训管理等制度，使管理工作逐步规范且在实际执行过程中督促严格执行。
2、人力设计及招聘实施
公司从最初的4名员工到现在360多名员工，是量变同时也是一个质变的过程。行政人事部工作伊始，即把人力设计和人才招聘作为工作第一重点目标。从当地用工环境、工资水平调查到组织架构、员工薪酬职级体系设计，落实到具体的招聘、面试、入职工作，截止到2010年年底之前，基本由-总及我完成。公司的组织架构、人力招聘、薪酬职级设计在根据实际情况不断完善成熟的同时也基本按期推行。在前一年多工作时间里，开设了六个以上的网站招聘窗口，参加人才交流会和校园招聘会数十场，在--省内各偏远贫穷地区出差四次涉及十几个县市，与一批招聘市场及职介所建立了稳固的合作关系。仅主要管理和技术人员的面试(不含资料收集)即达200人以上。在----年--月完成了各主要部门经理，如生产、设备、品保、技术部经理招聘及送上海培训工作。----年--月及--月完成了部份技术人员和生产骨干的招聘及送上海培训工作。
----年-月工厂投产前，吸取---厂经验教训，针对新工厂员工流失率大、许多生产岗位因技术不熟练需多备人手的问题专门在与我公司关系较好的---市--镇组织专场招聘会两场，---市--乡组织专场招聘会一场，极大缓解了公司用工压力，以上招聘的员工部份已成为公司生产骨干。
3、减员增效，推行计件工资
自----年-月开始，由-总牵头，在生产部配合下，公司人事行政部制订了生产部采收、包装班组的计件制工资方案并付诸实施。因本次工资方案前期准备充分、领导重视、生产部各主管推行得力，执行计件工资方案3个月以来，在人均工资水平略降的前提下，包装班组员工人数从100多人减到70多人，而每天包装量从30吨左右到40多吨。真正达到减员增效的目地。至-月中旬，我部门对生产部一、二班组的计件工资方案已获通过并开始试行。
4、培养骨干员工、开展安全与技能培训
在用人方面，不仅把人招的进来，在生产管理中对有责任感有能力的员工更要留得住，公司会提供给员工一个展示自我的平台，针对一个企业中最重要的基层管理人员如班、组长，行
政人事部除了-月份申请总部人力中心的---经理来公司对预备班、组长员工进行为期--天的公司文化、管理制度、班组长素质培训以外，同时按照集团员工异动程序与预备班、组长员工所在部门的经理作充分沟通，与员工本人面对面谈话，了解员工的想法，给予职业定位引导。-月份完成了生产部各班、组长的任命。10月上旬完成设备部各班、组长任命，计划在-下旬完成行政人事部班、组长的任命。
----年-至--月行政人事部针对员工安全和技能培训计划，外派培训做了包括生产和技术部外派员工-人进行高压容器操作培训，设备部外派员工-人进行高压电工培训，人事行政部外派员工2人进行劳动法规和工伤赔偿培训，外派员工2人进行安全员培训。
内部培训除配合各部门进行2、3级生产技能培训外，一级培训包括2月一次全厂员工入职培训，6月一次外请讲师全厂员工消防安全培训，8月进行一次全厂消防现场演练。
5、行政、后勤保障工作
--公司在修建期间从最早在---小区租赁一套房开始，随着员工不断增加，各方面后勤保障需求的量和面也随之增大。在行政主管及采购主管到位之前，我负责了食堂管理，车辆管理、保安管理、采购、外联接待工作，部份参与--厂一、二期环评验收。立足于行政后勤是服务部门，理顺本部门工作，才能确保服务员工，从房屋租赁、食堂管理、上下班交通车安排解决员工的吃饭、睡觉、工作的基本问题到组织员工周末聚餐活动等，虽然限于自己能力，但仍尽力做到更好。投产后行政后勤方面工作较多，其中我主要参与且个人认为执行较好的工作包括：1、筹划、组织了公司中秋晚会的活动。2、公司二级及以上员工年度旅游活动。3、公司废塑料袋(玉米芯、米糠的包装袋)和化学废弃品的处理。特别是化学废弃品的处理，因为主要是熏蒸后残渣和药剂玻璃瓶，环卫局不予处理。前后联系几家化学废弃品处理公司，对方最低要价不低于----元/月，我认为要价太高，再与收购我公司废塑料袋的废品商协商，告知对方如果要继续收购废品必须把代为处理熏蒸残渣和玻璃瓶作为附带条件之一。自---年--月起，该废品收购商与公司签定了回收协议，除了免费代为处理化学废弃品以外，每月还要向公司付----元的废塑料袋收购款。由此，单化学废弃品处理一项，每年为公司节约近-----元。
第二部份：对工作的感悟及对自身的评价
对工作的感悟
行政人事部工作繁杂，既要求具有专业人力资源工作职能，又要求具有统管整个后勤工作的细致。这就更要求自己不管是人力资源专业知识、还是沟通协调的能力、服务一线部门的意识等都要同样出色。在公司职业定位方面，我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话：“每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，视野不同，思考问题的角度不同，那么就要求自己站在领导的位置上去思考问题，只有这样，我们提供的方案和建议才是全面的、具有价值的，才能真正为领导分忧、减压。入职两年多来，我自信能站在分公司全局观念上协助我的直接上司-总进行内部管理，做为行政人事部经理特别是人事方面是参与到了公司的发展规划当中的，除了做好领导交予的任务，向领导解决问题的方案和建议也是行政人事部经理的职责和义务。
2、对自身的评价
在公司两年多的时间里，我经常对自己开展“批评与自我批评”，作为公司的枢纽部门，却还未真正起到枢纽的作用，经总结本人有以下不足：
1、人力资源工作要求我原则性强，行政工作要求我平衡意识强，将这两项较好的结合，我还有所欠缺。
2、在工作中有时容易脾气急躁，心态不够端正，遇到问题，不够冷静。
3、行政工作事多面广，有时考虑问题不够周全，处理问题不够细致。
4、和领导、同事沟通还不是很到位，影响工作效率。
引用某本书上的一句话：“效率不高的根本原因不在流程，而在于人。不在于人的能力，而在于人的思想。不在于沟通的渠道，而在于沟通的主动与否。不在于部门或环节的多少，而在于每一个部门和环节的速度。不在于方法是否正确，而在于态度是否端正。”道出了沟通的关健环节，在今后工作我要时刻用这段话来提醒自己，加强沟通。
第三部分：工作中存在的主要问题
1、招聘力度不够
招聘工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作，加之我公司行业的特殊性，特别是设备部制冷工等专业性较强的岗位，需要我们通过多种渠道进行筛选，需要我们专职的招聘人员开展工作，但目前行政人事部一方面必须经手的日常事务较多，一方面工作能力有待提高，个别招聘难度大的岗位，不能及时招聘到位，造成专业人才人员短缺，给部门正常生产带来影响。
2、培训不够系统
因公司正处投产半年的紧张时期，各项工作都在逐步完善中，培训教员的专业度和方式方法有待提高，造成公司的二、三级培训体系不够夯实，和预期效果有些差距。由于部门事务性工作繁忙，还未能建立较科学的培训管理体系，如：将培训与员工人事调整进行紧密结合，可通过基层管理培训，考核合格方可晋升等。
3、消防、安全和日常违纪事件处理还不成体系，执行力度不够
制度建立了，标准要求了，但执行情况如何，就给管理工作打了折扣，管理中的PDCA(计划、执行、检查、反馈)，我部门还做的远远不够，还未真正建立督导、执行等工作体系。
4、员工的考评工作不到位
员工转正、晋升、加薪、调岗等的考核工作还未建立，目前处于主观意识决定结果的处理方法上，还未真正通过量化、客观的数据周密细致的全面考评。
5、行政、后勤服务水平还有待提高
除了公司提供的硬件基础(美观卫生的宿舍楼、
设施齐全的食堂、图书室、网吧、桌球室、乒坛球室、健身房、卡拉OK，)，更重要的是软件系统(行政后勤人员的服务意识，本部门的工作推动执行、与各部门的沟通交流、了解员工的正当需求并及时解决)还要有大幅度的提高。
第四部分：20--年的工作思路
一、集中力量解决上述提出的主要问题。
(1)、继续扩大招聘范围，提高招聘执行人员综合素质，响应公司领导号召，多出去，多跑跑，利用多种形式加大招聘力度。
(2)、了解员工和部门培训需求，建立和落实一、二、三级培训计划，充分理解生产部门实际困难，多一些交流和沟通，见缝插针的挤出培训时间，使培训工作落到实处;
(3)、重点完善检查、督导体系，加强执行力度。
(4)、建立客观的考评体系。
(5)、通过本部门行政后勤人员的培训与沟通，练好内功，提高整体服务水平。
二、针对个人不足方面，积极调整心态，学习郭总务实细腻的领导风格，学习各部门经理和同事的求真、进取的工作作风，完善自己，提高自己。
行政经理述职报告范文3尊敬的各位经理，各位同仁：
--年以来，在集团公司的正确领导及--总经理的大力支持和指导下，行政部紧紧围绕管理、服务、学习、招聘等工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆满完成年度各项目标任务作出了积极贡献。现将我在--年的工作情况汇报如下：
一、加强基础管理，创造良好工作环境
为领导和员工创造一个良好的工作环境是行政部重要工作内容之一。两个月来，行政部结合工作实际，认真履行工作职责，加强与其他部门的协调与沟通，使行政部基础管理工作基本实现了规范化，为公司各项工作的开展创造了良好条件。
如：做到了员工人事档案、培训档案、合同档案、公章管理等工作的清晰明确，严格规范;做到了收、发文件的准确及时，并对领导批示的公到了及时处理，不拖拉;做到了办公耗材管控及办公设备维护、保养、日常行政业务结算和报销等工作的正常有序。组织了员工健康体检等，行政部在接待、人事管理、优化办公环境、保证办公秩序等方面做到了尽职尽责，为公司树立了良好形象，起到了带头作用。
二、加强服务，树立良好风气
行政部工作在服务工作方面做到了以下两点：
1、变被动为主动。
对公司工作的重点、难点和热点问题，力求考虑在前、服务在前。特别是行政部分管的食堂、车辆、办公耗材管控及办公设备维护、保养等日常工作，工作有计划，落实有措施，完成有记录，做到了积极主动。日常工作及领导交办的临时性事物基本做到了及时处理及时反馈，当日事当日清。在协助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情。
2、在创新与工作作风上有所突破。
在工作思路、工作方法等方面不断改进和创新，适应公司发展的需要，做到工作有新举措，推动行政部工作不断上水平、上台阶。切实转变行政部服务作风，提高办事效率，增强服务意识和奉献精神。
三、加强学习，提高理论水平
行政部人员要具备很强的工作能力和保持行政部高效运转，就必须为切实履行好自身职责及时"充电"，做到不断补充各方面的知识和深入钻研行政部业务知识。我努力加强自身学习，认真学习了公司业务流程、集团制度等业务内容，为加强行政监督和管理夯实理论基础。
四、认真履行职责
1.狠抓员工礼仪行为规范、办公环境办公秩序的监察工作。
严格按照公司要求，在公司员工行为规范和办公环境等员工自律方面加大了监督检查力度，做了一些切实可行的要求和规定，营造了良好的办公环境和秩序。
2.培训工作：为了能切实提高员工素质，以更好地适应市场竞争，我极配合公司把优化人员结构和提高员工素质与企业发展目标紧密结合。
通过新进员工的培训，初步制定了"全员培训计划"并准备把培训工作的规划纳入部门整体的工作计划之中，大力加强对员工政治理论和专业技能等方面的培训。
3.人力资源管理工作：根据各部门和总经理的`人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下，协助部门完成人员招聘工作。
完成公司人事档案信息的建立完善、人事管理等工作;并按时完成员工月考勤记录、月工资报表的造表及上报工作。
五、存在的不足
两个月来，在总经理的重视和指导下，得到了各部门的大力协助下，行政部取得了一定的成绩，但仍存在着很多不足之处，主要表现在以下几个方面：一是由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我主观上都希望能完成得最好，但由于能力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美。二是对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题掌握真实情况不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。三是抓制度落实不够，由于公司事务繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的制度落实不力现象。这些都需要我在今后的工作中切实加以解决。
六、行政部--年工作纲要
--年即将到来。在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法;深入调研，掌握实情;加强管理，改进服务;大胆探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献!
下面根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政部计划从下几个方面开展--年度的工作：
1、努力提高行政办公室人员的综合素质，加强理论学习、业务学习，强化服务与管理意识，制定相应的考核管理制度，明确分工，充分调动工作积极性，使公司后勤服务管理工作再上新台阶。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与绩效考核提供科学依据;
3、作好员工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘与配置;
4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
5、在工作计划中，每月都突出—个"重点"工作。
做到工作有重点有创新，改变行政部工作等待领导来安排的习惯。
行政经理述职报告范文4我是行政人事部--，--年--月因工作需要从前厅部培训师调至行政人事部，--年--月日起正式被任命为行政主管。下面我向大会作--年度任职期间的述职报告：
一、主要工作
行政人事部是一个承上启下、沟通内外、协调左右的重要枢纽部门，是推动各项工作朝着既定目标前进的中心。行政工作事无巨细又千头万绪，常常一天下来都记不起来自己做过些什么，更不要说回忆一年了。在这一堆琐碎中，我东拼西凑，大致概括为以下几点：
1、做好档案资料的管理工作;
2、协助起草酒店的部分文字性材料，如总结、文件、会议纪要等;
3、按时完成酒店证照的年审及办理工作;
4、策划和筹备员工活动，如乒乓球比赛、拔河比赛、周年庆晚会等;
5、员工事务工作及其他日常事务工作。
行政工作虽然琐碎，工作量却不大，通常情况下完成一天的工作都不需要花费8小时。时常有人对我说：--，真羡慕你们这么轻松。每当这时我就会觉得像被狠狠抽了两个大嘴巴一样难受。在工作上，我自认不是一个懒惰的人，不愿意白拿钱不做事，也不愿意为了凑时间硬把一个小时能做完的事掰成两个小时来做。为此，我主动向上级申请担负起酒店部分工作：负责稿件的初审以及网站版的编辑工作。在充实自己的同时，顺便分担一些其他部门同事的工作压力。
对于兄弟部门需协助的事宜，我也尽力而为，如：应客房部请求完成了"晚安卡"和"快捷离店卡"的设计;应前厅部请求利用业余时间完成了大厅秋季氛围的设计与布置等。也许作品的专业性有所欠缺，但都是我尽心尽力的成果。
尽管如此，工作还是很轻松。
二、存在的问题
在行政人事部的一年多时间，学到和见到了在一线不曾接触的东西，也发现了自己的许多不足。
首先，缺乏系统的、专业的知识作指导。在准备述职报告时，查阅网上的资料，知道要对照岗位职责进行报告。也是在这时才发现了我们的管理手册中没有"行政主管"的岗位职责。现行的管理手册是四年前制定的。经过四年的经营，酒店在岗位设置上发生了很大的变化，管理手册却没有得到及时修订。作为行政人事部的一名主管，肩负草拟规章制度的职责，如此疏忽其实这是缺乏专业知识的结果。
其次，在工作中容易突显个人性格缺点，与人交流说话太秉性、直率，不懂得含蓄、委婉地表达意见与建议。
--年是我在--的第四年。个人认为前三年是能力提升最快的阶段，这一年则是心智变化最大的一年。站的角度不同，见的东西也不一样，从一年前初到行政人事部的紧张好奇逐渐变得成熟事故或看透人生。对于这样的改变，我不能确定是好还是坏。同时，由于现实与个人期许上的落差，工作中时常出现焦躁的情绪。
三、--年目标
总结--年，我没有在行政主管这个岗位上得到自我提升，没能有效地履行岗位职责，也没有体会到工作的乐趣，我深感惭愧。面对10年，心里有太多的迷茫与惆怅，很想作一个明确的规划和表态，又不知从何说起。只给自己一个简单的目标，那就是——不放弃，不放弃自己能好好成长的期盼，不放弃快乐工作的信心，不放弃追求真实与单纯的可能性。
行政经理述职报告范文5大家好，我是5月10日加入本公司的，被聘任为行政部经理。回顾近一个月的工作，特作如下报告：
第一、近一个月来的工作：
1、在5月12号开始起草了公司的《人事管理制度》等十六项管理制度，在19号完成征询意见稿，连同说明一起发给各部门经理或主管，31号完成制度的试行文件，6月1号连同说明用电子版形式发给了公司主管级以上干部。
我为什么先把制度建立起来呢?因为国有国法家有家规，公司应有公司的制度，我们虽然没有依法治国、依法行政那个高度，但也要依制度管理公司噢，要不你以什么为标准来做其他的事情，很多事情是一环扣一环的，其中一环有问题就影响到全局。
2、整理了员工的劳动合同文本，准备在8号开始把那些没签合同的、临近到期的或者已经过期的劳动合同签订。
3、规范了经常使用的公司文件、表格格式，原来没有的补充上。
4、统计和了解分析了公司人力资源管理方面的情况，初步跟部门经理或主管商讨了调整事宜。
5、正在分析员工工资结构，以后按实际情况要做到更合理、更规范，以激励员工士气。
6、对公司固定资产、办公用品进行了盘点，并详细登记在案，使公司物品管理更加完善详细。
7、其他行政部的日常工作。
第二、存在的问题：
1、员工整体工作热情不够高，工作效率不够高，部门之间沟通不足。
2、用车、出差、报销等方面还不完善。
比如用车地点就写广州或江门;出差没有指定负责人，有什么改变或特别情况没能及时反馈回公司，有关外出人员，没有一定的监控机制;员工抱怨报销不及时，连累到工资不能及时收到。
3、6S管理(7S：整理、整顿、清扫、清洁、素质、安全、节约)和绩效考核没能真正体现出它们的功能，只是卫生检查和部门简单考评。
6S管理和绩效管理这两样都是一个管理系统，没有大量的人力物力是根本建立不起来。其中举一下例子，6S之中的“清扫”，它指的不是简单的打扫卫生那意思，它的真正意思是清扫没有用的人和事物，包括过时或不合理的制度等等，还有最关键的是“素质”，是指人的整体素质的培养和提高，你们想想难度有多高。绩效管理也是一个很大的管理系统，每一部门、每一岗位标准不同、内容不同。没有你们的岗位说明书根本搞不成，要搞也只不过挂羊头卖狗肉。
4、人力资源运用没到位，员工转正、晋升、加薪、调岗等的考核工作还未完善，目前仍处于“拍拍脑袋决定一切”的处理方法上，还未真正通过量化、客观的数据周密细致的全面考评。
5、工资结构不合理，名称相互矛盾。
虽然底薪和基本工资是不同概念，但特点差不多，底薪是计算工资的基数，随当时物价而变动的，是以这基数来折算实际的工资，基本工资是工资总额的基本组成部分，具有相对稳定性。现在我们的做法是既写底薪又写基本工资，无形之中就形成一个月有两个底薪或两个基本工资，甚至搞了个基本工资两千多、四千多出来。这两个只能选择一个，基本工资是每个月基本稳定要给那么多的，只多不少。
6、部门之间协作不够，职责不明确，比如昨晚商场部要求水晶仓派四人，水晶仓只想给两人;
还有就是明明是自己工作范围的事情推给我，我已经给了一些东西的格式给你，你就按公司的实际情况去修改，该增就增、该删就删，自己不去想想到底怎样做才合理，还要求我详细做好给你。我不是万能!我可以给意见你、协助你，但实际工作还是你自己部门去做，去想，想想有什么方法会更好，效率更高，去改变，有什么好的措施或办法就要改变原来的做法，不要拿着以前的东西，而不去想想它到底合不合理、规不规范，不能拿着前人的东西一本通书读到底。
第三、下一步的工作计划目标：
(一)集中力量解决上述提出的主要问题。
1、希望得到公司领导和大家中层干部大力支持和配合，利用多种形式提高员工工作热情和工作效率。
行政部将加强执行力度，在监管过程中“执行力”是人事行政部工作的重中之重，因为规章制度是公司管理的一个核心，但也需要各部门经理、主管的大力支持与配合，共同加强管理，保障公司规章制度体系充分发挥作用，促进公司全方位发展。
2、用车、出差、报销等认真执行公司制度，各项工作环节要紧扣，提高协作的工作效率。
3、做好人力资源的合理配置。
我近日在与各部门进行人力资源配置商量讨论时，有个部门负责人叫我先考虑员工的福利待遇，说没人何来公司?对呀!没人不行，但人多也不行噢，关键是多少人是最合适，(用手抓起笔来比喻)。在中国不是怕没人，怕的是人多。那负责人又说留几个人在那里学习当后备，我请问一下：公司请人来是做事还是来学习的?有个著名的企业家的名言是“要学习到学校”。他又说我精简人员是没事找事，他的部门个个都是精英。这里我首先向大家解释一下精英这个词，什么叫“精英”?
(1)精华，指事物之最精粹、最美好的
(2)卓越人物意指“精选出来的少数”或“优秀人物”。
(3)是泛指在一项或多项领域上的优秀人才和领导者(如：科学家，政治家，学者，军事家等)。中华民国时代的黄埔军校和美国现代的西点军校所培养出来的就是精英，他们差不多全是将军或卓越领导者。他们才称得上精英!我想只要是对公司有利和对大多数员工有利的事都不怕找。要做好这一点，我们首先想的是公司效益，后才是员工的工资待遇，公司不赚钱，何谈员工福利待遇?就算谈也是空谈。我们要站在公司整体考虑，不能只是想着自己的部门。不同意见是可以的，因为君子和而不同，小人同而不和。我们要逐渐建立公司大部制(就是对一些部门整合)、健全储备干部制度，打造精干团队。
4、初步建立起6S(7S)科学的管理系统及科学的绩效管理系统。
这两个都是比较复杂的工程，一时说不了，这里就不详说，以后再开专题会议。
5、建立起良好的公司文化，公司文化的定义，就是“指导和约束公司整体行为以及员工行为的价值理念。
”公司文化是公司体制的一个非常重要的组成部分，如果把治理结构、产权制度、管理制度看作公司体制中的“硬件”，那么公司文化就是“软件”。因为在公司没有形成一种价值理念时，要建立某种新的先进体制，实际上是根本搞不下去的。在观念上没有约束，制度约束实际上也就难以完全发挥作用。所以说，公司文化不是公司可有可无的摆设，而是极为重要的灵魂。公司文化不是搞给外人看的，不像穿一些漂亮的制服，而是重在解决公司存在的问题。建设公司文化的过程，就是公司发现自身问题、解决自身问题的过程。我们大家要帮助员工在对公司的认识上树立起三种理念：
第一，公司是公司与员工共同生存和发展的平台;
第二，公司是制度共守，利益共享，风险共担的大家庭;
第三，公司是一所大学校，即学习型组织，员工在为公司做出奉献的同时，自身素质也会得到提高。只有在公司里树立起这种理念，大家才会发自内心地爱护公司，维护公司，发展公司。但我们公司要通过公司文化建设来调整观念，解决影响公司发展的问题，不可避免地要触及人的观念，涉及利益的调整，这不是一个轻松的过程，而是一个痛苦的过程、长期的过程。作为人事行政部门的负责人，责无旁贷。
(二)在公司总体规划基础上，协助各部门逐步建立经营规划、营销规划、财务规划、人力资源规划等，把“点”型工作梳理到“线”型工作上，把工作转型到“工作系统有序”上。
(三)针对我个人不足方面，积极调整，学习博大宽广的胸怀，造就务实、稳健的人格魅力，完善自己，提高自己。
竞争力指数范文4
关键词：区域经济发展；区域企业自生能力；评价指数
中图分类号：F061.5
文献标识码：A
文章编号：1001—6260（2012）04—0001—09
随着对次贷危机和欧债危机反思的深入，国内外政策和研究再次聚焦于实体经济在经济发展中的基础性作用，美国的“再工业化”战略和“占领华尔街”运动便是其中的标志性事件。这一背景下，实体经济的发展能力评价成为衡量经济发展质量的重要考核标准和政策绩效评价的核心要素，也是经济发展研究的基础环节。企业是实体经济的生产主体，是物质产品和服务的提供者，基于区域企业自生能力的评价体系是实体经济发展能力评价的关键。
以GDP为基准的区域经济发展评价存在缺陷，尽管当前以地方GDP增长为主体的考核与激励是造就中国经济奇迹的一大核心要素，但同时也带来了日趋严重的问题，如地方政府对招商引资的依赖、重增长轻质量、土地财政扩张和投资冲动等。
本文基于微观主体——企业来评价区域自生能力及其对区域经济发展的影响。通过分析诊断各地区企业自生能力的总体态势、相对优劣和内部结构，可以有效地防止经济增长中地方政府的短期行为和非生产，为中央和地方政府制定切实可行的促进优质实体经济项目源培育的政策提供依据。通过实证分析发现，当期（或当年）区域企业自生能力对该地区后期（或几年后）的人均GDP水平存在显著的解释力和影响力，证明了区域企业自生能力评价指标体系的科学性、合理性，以及培育企业自生能力对于国家或区域经济优质、持续发展的重要意义。
一、区域企业自生能力的相关研究述评
自生能力（Viability）一词广泛应用于医学、植物学、生态学和遗传学，指生存、发育和繁殖（再造）的活力与能力。林毅夫（2002）界定并推广了企业自生能力的概念，即在自由竞争的市场经济中，一个正常经营的企业在没有外部扶持的条件下，能够获得不低于社会可接受的正常利润（经济利润而非会计利润）水平的能力。他认为，违背比较优势会导致转型期的中国国有企业缺乏自生能力，进而造成一系列经济问题。其后的研究认为，企业自生能力概念的内涵应该更加丰富，除比较优势外，技术优势、竞争优势都是企业自生能力的体现（廖国民等，2003），这种能力应该是动态的，可以而且需要适度突破（郭克莎，2004），否则，比较优势产品特别是劳动密集型产品出口的收益不可能长期化，也无法自动、自发地实现产业升级（胡汉昌等，2002）。
区域企业自生能力评级及影响的国内外相关研究主要分为两类，一类是以企业为轴心的国家或区域竞争力的研究，另一类是关于区域企业自生能力某一部分的研究。国内外对国家或区域企业自生能力的研究主要集中于区域或国家竞争力的评价上。
以企业为轴心的国家或区域竞争力研究，主要关注宏观层面企业营商环境的优劣和微观层面企业关键生产要素的数量与质量（如劳动力）、创新的能力和创业等。其中瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的《世界竞争力年鉴》主要侧重于宏观营商环境的评价，世界经济论坛（WEF）的《国际竞争力报告》的指标则是宏微观相结合，企业层面的微观指标主要有企业技术吸纳能力、实用专利和公司研发费用、企业集群等（Xavier，2011）；经济合作与发展组织（OECD）的《新经济报告》和英国政府的《生产率和竞争力指数》则更加偏重企业层面的考察，前者主要包括信息与通信技术应用、创新与技术扩散、人力资本、创业和宏观因素等五类指标，后者主要包括投资、创新、技术、企业和竞争性市场等五类指标。区域竞争力的评价指标也与之类似，只是应用对象和处理方法略有差异，比较有影响力的是巴克莱银行和威尔士发展局（Barclays Bank PLC et al）的《与世界竞争》、英国贸工部（UK DTI）的《区域竞争力指数》等。国内研究方面，倪鹏飞等（2010）主编的全球500个城市的综合竞争力指数（GUCI）主要依据绿色GDP规模、经济增长、专利申请数、创新能力、投入产出、跨国公司指数等指标对城市综合竞争力进行评价，并总结出影响城市国际竞争力的关键是科技创新和全球联系。
区域企业自生能力构成部分的具体研究方面，代表性理论有企业的创造性破坏理论、创业型经济理论、企业集群能力理论、企业国际化能力理论、大企业理论、企业干中学的学习效应理论。这些理论及其相应的实证研究分别表明，企业创新、创业、企业集群、企业国际化、企业规模、企业经验等都是国家或地区经济发展能力的微观构成基础。
国内大量针对中国现实的研究也证实了以上理论在中国的适用性。实证研究发现：中国各地区中小企业竞争力（销售收入、利润及其增长率）总体上与其所在地区的经济发展水平基本一致（陈佳桂等，2003）；企业家的创业精神对中国经济增长具有显著的正效应（李宏彬等，2009）；企业集群为国内企业带来了分工、信息、信任、信用、创新、知识溢出、资源、规模经济等方面的优势；大企业兼具应对政府和市场的“双能力”（唐晓华等，2011）。
综上所述，现有研究均把企业置于区域发展能力的核心地位，这对区域企业自生能力的内涵、评价及其与区域经济发展的关系研究非常具有启发性，基于这些研究我们可以总结出这样的结论，即存在以微观企业自生能力为基础的区域企业自生能力，这种能力是可以量化评价的，而且它是区域经济发展中具有核心解释力和影响力的因素。
同时，既有的研究也存在着一些问题，主要包括：（1）在概念及内涵上，对企业自生能力的界定虽然合理但仍有待完善，而普遍采用的企业竞争力概念存在宏观和微观双重视角，概念繁杂（Aiginger，1998）、构成要素庞杂，甚至存在着产出指标与竞争优势构成指标的混淆问题（Ronald，2002），因此，本文采用完善后的区域企业自生能力这一概念；（2）在基于企业的区域发展能力评价方面，目前主要是国家或区域竞争力评价，这些评价除了将解释企业自生能力的宏观环境因素与企业自生能力本身混为一谈外，变量间还存在相关甚至重叠的问题；（3）现有研究或是建立庞杂的指标进行评价，或是从理论上进行解释，或是对区域企业自生能力的某一部分进行评价及解释，尚未建立一个区域自生能力评价、经济发展解释和政策应用相关联的整体框架。
二、区域企业自生能力指数评价指标设置
本文将企业自生能力定义为在一定的经济（包括禀赋的比较优势，如劳动力成本相对较低）、社会、文化等环境的约束下，在竞争性经济中，企业通过自身的创新、网络集群、规模优势、经验积累、国际化等建立的生存与发展的能力。简言之，就是在竞争性经济中企业通过自身努力实现生存和发展的能力。
区域企业自生能力的实质是在竞争性经济中区域内企业整体的生存和发展的能力及活力，这种能力和活力主要体现为区域内企业的创新力、创业力、集群力、成熟度和国际化能力。本文正是着眼于企业自生能力的微观层面，依据区域企业自生能力的实质构成，对区域内企业整体自生能力指数进行评价。本文共设置了五大类24项具体指标以评测区域企业自生能力，详见表1。五类指标设置依据及其具体指标设置情况如下：
1.区域企业创新力
Schumpeter（1961）的创造性破坏理论认为，经济发展的真正原因在于“创造性破坏”，而企业是其实现主体，“创造性破坏”的垄断利润是企业家执行“新组合”的动力。企业创新力在区域经济发展评价的经典文献中都有体现，而且是其关注的核心。在中国，区域创新的主体已由原来的高校和科研机构为主导转变为以企业为主导，同时区域间企业创新力的差异日益扩大，因此地区间创新力的差距也日益扩大（李习保，2007）。在区域企业创新力评价指标的选择上，既有研究普遍将区域企业创新能力分为企业创新投入和产出两个方面（朱海就，2004），企业创新投入主要包括经费投入和人力资本投入，经费投入又分为研发经费和消化吸收经费，企业创新产出主要包括专利的申请与授权、技术交易和新产品，因此，本文选择表1中的八项具体指标来评价区域企业的创新力。
2.区域企业创业力
德鲁克（2002）认为，创业型经济是上世纪80年代美国经济成功的原因所在，“100年后（自1873年），几乎每个人都知道……只有在创业型经济成功、生产力提高的前提下，它（现代福利国家）才能真正存在下去”。事实上，不仅美国如此，在其他发达经济体的发展过程中，创业型经济也发挥着重要作用。创业作用于经济发展的路径，包括知识溢出（Acs，et al，2005）、产业结构变迁、促进竞争（方世建等，2009）、增加就业（Reynolds，1987）。在区域企业创业力评价指标的选择上，本文参考全球创业观察项目（GEM）的研究，选取的区域创业力具体衡量指标主要有全员创业活动指数（TEA）、创业率指标（CPEA）和私营企业数，其中前两者是相对指标，后者是绝对指标。TEA是私营和个体从业人员数与15—64岁人口数之比，CPEA指标是近三年新增私营企业数与15—64岁人口数之比，私营企业数则是一个区域创业企业存量的体现。
3.区域企业集群力
企业集群力对于区域经济发展极为重要，是由于集群至少可以在三方面促进区域经济发展，即提升区域内企业生产率、掌握创新的方向和步骤、促进新业务的形成并壮大集群自身实力。因为越是在经济全球化的社会，越需要依靠本土地理、文化和制度相近的优势来形成更特殊的渠道、更密切的关系、更完备的信息、更有力的激励等，进而取得生产率和创新上的优势（Michael，1998）。实证研究表明，区域企业集群力的确对经济发展存在显著影响，但在不同区域会存在差异，美国经济增长对产业集聚的弹性系数为6%，西班牙为3%～5%，中国为8%左右（刘军等，2010）。针对区域企业集群力的评价一直是个难题，本文借鉴哈盖特（Haggett）提出的区位熵概念作为衡量区域企业集群力的相对指标，即各地区规模以上工业企业产值的全国占比除以规模以上工业企业从业人员平均人数的全国占比，用相对指标计算中所涉及的规模以上工业企业的增加值、利润、主营业务收入、从业人员、企业数、规模以上工业企业产值的全国占比等作为衡量区域企业集群力的绝对指标。
4.区域企业成熟度
大企业理论（钱德勒，1987）、规模优势理论、经验积累理论等的核心结论是，企业的成熟度（包括规模、治理和经验）是国家或地区企业自生能力的重要内容。基于中国各地区的实证研究得出了与理论一致的结论：基于1985—1997年省级面板数据的实证分析发现，企业规模对创新有显著的促进作用，非国有企业尤其如此（周黎安等，2005）；实证分析还发现，中国上市公司的规模与债务融资存在显著的正相关关系（周勤等，2006）。在中国企业普遍存在融资约束的情况下，企业IPO具有信号效应，可以提升企业后续信贷融资水平（朱凯等，2010），因此，本文采用区域内企业A股IPO融资额衡量区域企业财务成熟度；由于信息披露更加完善，且建立了“用脚投票”机制和内部治理机制等，所以上市公司整体上拥有更好的公司治理水平，因此，本文选用区域上市公司数量来衡量区域公司治理成熟度；从规模上来看，区域内中国500强企业个数和中国民营企业500强个数能体现出一个区域企业的整体规模优势，因此可以作为衡量区域企业规模成熟度的指标。
5.区域企业国际化能力
企业国际化能力理论（Sapienza，2006）认为，企业可以利用区位优势、所有权优势、内部化优势、产品生命周期优势、特殊市场优势、网络资源优势等形成自生能力，提升区域经济发展能力。即使是相对落后的发展中国家，也可以通过引进再生式的创新形成企业自生能力（Arrow，1962）。因此，对于后发国家而言，企业国际化能力有两层含义：一方面是通过国际化利用外资，引进、模仿与吸收国际优势技术的内向国际化能力；另一方面是利用自身优势和海外市场优势实现自身发展壮大的外向国际化能力。这两种能力被形象地称为“引进来”和“走出去”，本文借鉴Melitz（2003）用FDI衡量前者，借鉴Mathews（2006）等用企业对外直接投资额来衡量后者，同时考虑到中国金融企业仅集中在极个别地区，且金融业是国家控制行业等的特殊性，最终选用非金融类企业对外投资额衡量后者。
需要说明的是，上述评价指标中并不直接包含影响区域企业自生能力的比较优势（林毅夫，2002）指标，但这并不代表我们否认比较优势对区域企业自生能力的影响，之所以未单独设置该指标主要是基于以下考虑：其一，在知识经济时代，作为比较优势基础的生产要素的价值角色在逐渐消退，如“弹丸之地”且置身戈壁的以色列却成为高效经济的农业生产国，本是圣克拉拉荒谷的硅谷却成为全球科技中心，原是一个小渔村的香港也已成为国际金融贸易中心；其二，2005年以后，各地区基础要素（劳动、土地、资本）的比较优势情形大致相同，因为户籍制度改革总体上促成了各地区间有效的劳动力流动（孙文凯等，2011），金融资源在全国均是由国家统一调节和国有产权控制（史建平等，2004），土地虽由地方政府控制，但是由于县及地区层面激烈的招商引资竞争，地方政府也都积极增加土地供给（张五常，2008；曹正汉等，2011），甚至出现了供给过剩的情况（刘江涛等，2009）；其三，比较优势理论给出的是判断某类企业有无自生能力的标准，而现实证明各地区的企业整体上都是有自生能力的。此外，企业是“经济人”，企业创新、创业、集群、经验和国际化等“经济行为”也隐含着对比较优势的考量。
在理论、实证和中国现实的基础上，本文构建了中国各地区企业自生能力指数的评价框架，即各区域企业的自生能力是对其创新力、创业力、集群力、成熟度和国际化能力的综合评价。
三、区域企业自生能力指数评价——基于AHP的分析
根据表l所示的区域企业自生能力指数评价体系，结合AHP评价模型程序，依次进行数据搜集、数据标准化处理和指标权重确定，最终作出综合评价。
1.数据搜集和标准化处理
根据指标设计需要，24个指标涉及各地区2005—2010年30多项具体数据，这些数据分别来自于中国宏观经济数据库、中经网数据库、《中国高科技产业统计年鉴》、《中国金融年鉴》、《中国证券期货统计年鉴》、《中国对外直接投资统计公报》、《中国民营企业500强调研分析报告》、各地区统计年鉴，还有个别数据来自于专业网站或期刊，如2010年各地区A股IPO金额和上市公司数来自上交所和深交所的统计数据，各地区2005——2010年的中国500强公司数来自于李建明等（2011）的论文《10年来中国企业500强发展趋势》。
在收集和整理出24项数据之后，由于不同数据之间不具有可比性，我们首先对其进行标准化处理，处理的方法是：
令Cij=Cij/max{当年各地区的Cij}。如2006年北京地区的专利申请数为C16=22572件，而当年申请专利数最多的地区为广东，其专利申请数max C16=72220件，因而经过标准化处理后，北京地区的该项指标数值为C16=22572/72220≈0.312545。
2.构造判断矩阵，确定各项指标的权重
首先，用AHP模型构建判断矩阵，即根据AHP模型制定的评判标度（分值），一般采用1—9及其倒数的评判标度来描述各指标的相对重要性。
然后，根据相对比较评判标准，构造判断矩阵，分层、逐步确定指标权重。权重确定的原则是：在尊重经济理论和中国转型期经济事实的基础上，采用专家打分法，选取平均分值，根据平均分值组成的判断矩阵，得出AHP模型下该指标的权重，并用一致性指标（Consistency Index，C.I.）、随机性指标（Ran.dom Index，R.I.）和随机一致性指标（C.R.=C.I./R.I.）检查权重是否合理。如表3所示，我们对于准则层指标构造出判断矩阵，并进行一致性检验，最终确定指标权重。类似地，我们最终确定了表1中各项具体指标的权重。
3.区域企业自生能力指数的AHP评价
指标权重确立之后，即可用AHP方法计算出各地区2005—2010年区域企业自生能力指数。借鉴WEF的“可持续发展”思想，区域企业自生能力指数可从存量值和发展值两个角度进行评价，二者分别反映了区域企业自生能力的当前水平和动态发展能力。
为了平滑单一年份的数据异常带来的评价误差，我们使用2006—2010年5年的平均值来衡量各地区基于企业的区域自生能力存量值。同样，我们还可计算出各地区基于企业的自生能力动态发展值，其计算过程与上述存量值计算过程相同，只是每一个指标的原始数据取当年该地区在该项指标上的环比增速。最后，将存量值与发展值加权平均，得到5年年均区域企业自生能力综合指数。表4按照排名先后分别列举了各地区2006—2010年企业自生能力存量值、发展值和综合值的评分。
四、区域企业自生能力指数分析及其对区域经济发展的影响
从区域企业自生能力的存量值和发展值的结构来看，中国的区域经济可以划分为四种类型：第一种类型为高位调整区域，即一些地区虽自生能力存量值位居前列，但发展值却不甚理想，这可能意味着需要寻找新的增长点，如北京、上海、天津；第二种类型为积极赶超区域，即部分地区自生能力的存量值和发展值都比较可观，如广东、江苏和重庆；第三种类型为快速追赶区域，即大部分中西部城市尽管自生能力存量值较低，但增量值较好，这种自生能力的发展如果得以保持，则追赶有望，如安徽、湖南、陕西、内蒙古、江西、湖北等；第四种类型称之为双重拖累区域，主要有个别西部省区，自生能力存量值和增长值均明显落后，亟待突破和关注，如青海、贵州等。
从区域企业自生能力评价结果整体来看，我们还发现了一个可能的趋势：各地区企业自生能力的发展值都为正值，而且快速追赶的区域占多数。这说明如果能够保持这种势头，区域间的经济差距就有望实现收敛。但是，第四种类型的地区短期内显然还难以挤入收敛的行列，所以这种收敛是不完全的。
就地区之间比较而言，对各地区企业自生能力总体及构成进行对比分析有利于确认各自的比较优势和劣势，进而可以结合区域实际情况，更为科学地确定政策着力点。以国家技术创新工程试点省的企业创新力为例，截至2010年底，试点地区有安徽、浙江、江苏、山东、广东、四川、辽宁、上海，其部分指标排名见表5。其中，就安徽而言，目前存在的问题是，区域企业的创新力落后于企业整体的自生能力，尽管从发展的眼光看这种状况正有所改善，而且，安徽在企业创新的投入和产出上较其他试点城市还有一定的差距，只是在技术消化吸收经费投入强度方面具有明显的优势，因而，针对安徽企业创新力的培育需要同时加大创新投入和创新产出，否则企业的创新力瓶颈将会制约区域企业自生能力的提升。
另外，根据上文推测，区域企业自生能力是中国区域经济发展中具有核心解释力和影响力的因素，在完成区域企业自生能力指数评价的基础上，本文构建了以下四个模型进行验证。其中：GDP2011。表示各地区在2011年人均GDP与当年全国人均GDP之比，即各地区2011年人均GDP的相对数；GDPAY3表示各地区2009—2011年人均GDP相对数的均值；SVIAY3表示各地区2006—2008年区域企业自生能力存量的3年均值；DVIAY3表示2006—2008年区域企业自生能力发展值的3年均值；SVIAY表示2006年各地区企业自生能力的存量；DVI表示2007年各地区企业自生能力发展值；SVIAY表示2006—2010年区域企业自生能力存量的5年均值。
四个模型的分析结果整体上证明了最初的推测，即一个地区某一时期（或某一年）的企业自生能力对该地区下一时期（或未来）的人均GDP有显著的解释力和影响力。将模型1、模型2、模型3作为一组，模型4作为另外一组，可以发现，无论是未来某一年的区域人均GDP还是未来某一阶段的区域人均GDP都可以由各地区历史的区域企业自生能力来显著地解释，而且当被解释变量是一个阶段时，其解释的显著性就更强，两类企业自生能力的影响也在加大。通过模型间的对比还能发现，自生能力存量值和自生能力发展值及其单期指标与阶段指标在解释力和影响力上的差异。
四个模型中的自生能力发展值的系数均为负数，最有可能的原因是，在29个区域中自生能力存量值与发展值位势相反的地区占多数，即本文所说的第一类和第三类区域，而近期对经济发展产生影响的主要还是存量值，所以发展值的位势与区域发展程度的位势是相反的。
五、结论
基于理论、实证和中国的现实，本文所做出的区域企业自生能力的评价试图为区域经济发展或经济质量的评价提供一个新的、可行的标准，或至少可以作为当前GDP评价和竞争力评价的有益补充。尽管以GDP（增长）作为区域经济发展衡量基准与区域间“以GDP为基础的锦标赛竞争”的激励制度（周黎安，2007）相结合的机制，造就了中国经济增长奇迹，但由于GDP指标存在统计遗漏、未考虑增长的成本、未考虑产品升级和新产品研发、不包含收入分配等因素，而且GDP可以通过重复建设、投资拉动等人为“制造”，所以这种机制的弊端也日益显现，如造成资源环境压力日益加大、要素价格被扭曲、重复建设、地方分割和恶性竞争等。区域企业自生能力指数之所以是区域经济发展评价的一个可行标准，不仅因为它难以被人为地“制造”，也不仅因为它是实体经济发展水平的衡量，还因为它是当前发展水平和可持续发展能力的综合评价。相对于区域竞争力评价，它的最大优点在于并未将影响发展的环境评价和发展本身的评价混为一体。
根据区域企业自生能力的评价，可以将中国的区域经济划分为四种类型——高位调整型、积极赶超型、快速追赶型和双重拖累型，而且，这四种类型的区域呈现出一种不完全收敛的态势。
本文实证分析表明，区域企业自生能力对未来区域经济发展水平具有显著的解释力和影响力，且当考察的是一段时期而非特定年度时，这种解释力和影响力会更强。这一结果的经济战略含义是：区域经济健康、可持续的发展倚重于区域企业自生能力的提升。一个地区要谋求长期、可持续的发展，应把优质实体经济项目源培育作为经济发展政策的核心内容，尤其是要在分析比较优势和劣势的基础上，结合本地区的情况，着力培育区域内企业的创新能力及创业能力，打造优势集群，提升企业成熟度与国际化能力。
参考文献：
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胡汉昌，郭熙保.2002.后发优势战略与比较优势战略[J].江汉论坛（9）：25—30.
竞争力指数范文5
关键词：支气管纤支镜；并发症护理
1支气管纤支镜 技术现状
纤支镜是一种诊断患者支气管疾病的仪器，对呼吸系统疾病的治疗和诊断有着极大的帮助，在抢救急性疾病时也有着巨大的作用。这种诊断方式是利用纤支镜从患者的鼻 腔[1]，口腔进入下呼吸道，也可以通过气管内套管进入，通过对患者的支气管的观察，对各叶各段逐个分析，找明病变部位，之后对支气管进行刷洗，亦或者使用吸痰、碘活检油造影等方式对患者的肺部疾病进行诊断。据了解，当前有>2.5%的患者会在纤支镜术后产生并发症。在这些并发症中，咽喉不适，出现疼痛水肿者居多，也有不少患者会出现低氧血症的情况，肺部出血或者心率出现失常，如没有完善的医疗设施，感染现象也会时有出现，严重的患者也可能会因此造成心跳骤停。
2并发症原因分析
纤支镜术后的并发症，有着许多不同的症状，而引起这些不同的症状也有着各种各样的原因。首先是咽喉产生不适或者肿痛等现象，这是由于手术前对患者使用的物的作用尚未消退引起的，也可能是纤支镜仪器进入患者呼吸道时患者器官在其刺激下做出的反映。其次是呼吸道出血的状况，这是支气管纤支镜手术后最为常见的症状，一般出现这一并发症的患者会在其痰中出现少量血液。造成这一并发症的原因是，手术过程中造成的患者支气管黏膜损伤，虽然其属于正常现象，但是活检钳如果不够锋利，亦或者病变部位血管较多的话，会造成大量的出血。
另一个并发症也极为常见，这便是低氧血症，造成这种并发症的原因为手术过程中由于纤支镜对气道的挤压造成支气管收缩，患者氧气不足从而使得其动脉血的养分不足，引起低氧血症。喉气管痉挛也是因为仪器亦或者医护人员在手术工作中有所疏忽导致，这也不排除患者个人过于紧张而导致的原因。如果患者的心功能不足，或者患有心脏疾病的话，这一并发症发病的可能性较大，同时手术过程中麻醉不足，或者患者缺氧时间较长也会造成这一原因，患者精神紧张或者自身手法不足也会导致这种并发症的出现。
3护理对策
3.1术前需要做的准备 首先，医务人员应当把术前准备做好，避免术后出现一些本来应当避免的状况，手术前对于血常规，出凝血状况，输血状况应当仔细的检查，对于年龄大的患者或者说肺部功能有缺陷的患者要进行严格的血气分析以及肺部检测。对患者的病史也要完全掌握，避免在术后出现影响患者健康的因素。同时，也要对老年人做一个全面的检查，其体质较弱，承受能力不足也是在术后产生并发症的主要原因。
纤支镜的手术是一种使用医学仪器，直接作用于或者是接触于患者的气管中，让患者能够更加积极的配合手术工作的进展，也可以避免由于患者紧张而导致术后并发症的出现。在手术前就准备好需要使用的药物和医疗设施，确保手术后应急使用。同时也应当保证纤支镜仪器的正常运行，时常对其进行维护，同时做好消毒工作。减少进食和饮水，让支气管分泌物减少，避免出现不必要的神经反射。同时手术前也应当做好静脉通道的建立工作，且使用相关仪器对患者的健康进行监测和观察。
3.2术后护理应当到位 手术后对于患者的护理是纤支镜手术后并发症护理的重要方式，对于术后出现咽喉肿痛或者不适的患者，对于患者的饮食也应当规定一个合理的时间范围，避免食物进入患者的气管，影响患者术后恢复。对于出现支气管出血的患者，护理人员应当关注患者的出凝血状况，在检测出异常之后，护理人员应当及时采取措施，不要让患者在剧烈的活动中咳嗽。在活检时也要注意对于止血药物的使用，同时也不应让活检的时间过长，也避免在同一位置进行检测，避免大出血。
要为低氧血症的患者提供高流量的氧气，为在手术中出现呼吸困难的患者提供必要的氧气，在手术后发热的患者，医务人员也要为其进行呼吸道检测，检测其是否感染，同时医务人员也应当使用合适的抗感染药品或者使用正确的抗感染治疗方式，让患者的体温下降到合理温度[2]，对于心律失常的患者要注意麻醉措施和鼻导管吸氧是否充分，在术前仔细检测的同时，也要提供应有心理疏导，在术后也应当有针对心脏疾病的治疗方案，使用的药品也应当进过合理的检测。
4结论
目前，纤支镜手术的并发症依然是其急需解决的问题之一，虽然近年来并发症有所减少，但是依然护理人员需要注意的事项依然很多，只有做好这些并发症的预防措施，才能让支气管纤支镜技术得到更大的发展。
参考文献：
竞争力指数范文6
述职报告应认真总结出限定时期的工作特点，抓精华，找典型，以这段时期工作中突出而富有典型意义的事件来反映一般，抓住主要矛盾，写出这一段工作的特色，才会确实具有指导意义。下面就让小编带你去看看总经理助理个人工作转正述职报告范文，希望能帮助到大家!
总经理助理转正述职报告
进入__________有限公司已经近3个月，承蒙公司总经理及各位部门领导的支持和指导，本人能够顺利完成本职工作，达成责任目标并履行好总经理助理“助手、协调、服务”的岗位职能。通过三个月的学习、归纳和实践，以及配合总经理对内统筹公司管理流程，对外开发拓展业务订单，目前
对模具厂的经营运转及本岗位的职能定位有了较清晰的理解，工作中的收获也颇多。现简要总结如下：
一、助理工作;
关于总经理助理的本职工作，我个人根据平时开展工作的理解将其划分为“文书类”、“会务类”、“事务类”及并分别归纳出各项工作的运作、汇报流程，争取让总经理交代的工作任务都形成一个完整的闭环，并事后进行总结、检讨、提升：
1. “文书类”：
(1) 能草拟、汇总公司年、季、月度汇报材料，做好模具厂运营分析、改善规划和项目导入等文稿的编辑;
(2)负责相关市场营销拓展，商务合作类计划书的草拟、完善、整理、归档;更新公司对外宣传展示资料如company profile并对公司的所有资料、数据、经营状况、决策通知高度保密，不对外泄露;
(3)协助总经理及时跟进和了解各部门的工作执行进度，按时间节点收集各部门的follow-up及milestone报表并汇总交于总经理，协助总经理与各制程单
位及业务部门的沟通工作，掌握公司主要生产经营情况和业务拓展情况(公司经营分析及业务开发统计表);
(4)参与部分管理流程的拟定、修改、讨论及完善工作，协助总经理监督各部门对制度的执行情况;
2.“会务类”：
(1)组织公司周例会的召开，做好会前的周报收集、议题通知，会中的会议记录及会后的决议贯彻执行;
(2)参与了公司发展规划的拟定，年度经营计划的编制和公司重大决策事项的讨论;
(3)通知、安排总经理需参与的重要会议，提前了解会议的议题，与会人员以及相关准备资料等;
3. “事务类”：
(1)能服从总经理的统一指挥，认真执行其工作指令，协助总经理日常工作如通知传达、派车、行程制定、出差费用报销、名片印制等事务;
(2)负责各类文件的分类审核、呈送，根据轻重缓急请示总经理批阅签字并转有关部门处理;
(3)参与公司计划运营项目(如____项目)的会谈、调研等有关工作，及时编制项目计划和项目进度统计表，并根据项目发展进度定期与对方窗口接洽;
(4)工作事前计划程度，对工作(内容、时间、数量、程序)安排分配的合理性、有效性;工作中对突发事件的处理具有灵活的应变能力;
二、业务协调工作;
(1)参与客户审厂特别是国外客户(如______)参观公司的沟通协调、接待、翻
译工作;
(2)根据公司的发展战略，协助____总和____总跟进外单业务的开拓状况，录入客户开发名册并及时更新;
(3)主动搜集整理模具制造设备供应商信息及垂直细分市场发展行情信息供上级参考、决策。
三、工作中的不足及改善之处：
就个人的实际情况来说，从市场岗位过渡到助理岗位对我来说具有一定的挑战，加上对生产制造型企业的运营模式缺乏系统全面的见解，使得在刚开展工作的过程中有所局限。通过走访车间向相关负责人请教，研究各制程单位的工艺介绍、工作汇报资料，已经基本能够了解模具厂的运营模式，在协助总经理做总结、计划、报告时也能更充分全面地理解公司的策略和定位，也总结出了今后开展工作的突破点：
(1)明确岗位职责，积极、主动、独立、大胆、有效地配合总经理处理相关工作，真正起到参谋的作用;
(2)提升对公司经营管理宏观知识的专业度，对公司产品研发、品质管控、流程改进等方面的认知，以便在今后的工作报告及业务开展中做出建设性的贡献;
(3)尝试完善公司VI标准化系统(PPT，word等)，利用各种在线企业办公软件将各部门资料收集、执行进展规范化、扁平化(如简道云，To-do-list等);
在西可工作期间，对待工作，本人努力做到认真负责，对待同事及领导，能做到真诚友善。在这三个月的时间里真切感受到了____企业文化带来的认同感，也希望今后在岗位工作上能再接再厉取得质的飞跃!谢谢!
报告人：______
总经理助理转正述职报告
从____年6月份开始，我们虹波风电正式开始筹备，到目前为止已经有大半年了，各项工作正在紧张而有序的开展，总体来说，各部门工作开展的情况还是比较好的。
风电设备制造行业作为再生能源开发装备产业，其发展前景与形势，无论是从国家政策支持，国内国际市场需求，产品利润，还是未来可持续性发展趋势等等来看，都是非常乐观的。风电行业以后将是国家重点行业之一，那么在未来的2-3年内，就我们南通，会有更多的新的风电设备制造企业进入，同时，会有一批老的重工型企业进行产品结构调整转入。那么到那个时候，我们虹波风电是走在他们前面的，起步还是比较早的。所以我相信，股东会投资风电产业的举措和对产品及市场的准确定位，无疑是正确的，意义深远的，是一个战略性的重要举措。
我是11月份加入虹波风电的，以前曾从事过化工、房地产、服装等企业的管理工作。加入风电行业，也是我职业生涯规划的一部分。在重工业、钢结构等行业利润日趋微薄的今天，我们大家加入虹波风电，与这样的一个具有巨大发展空间的企业共同成长，对我们个人发展都会起到积极向上的推动作用，这里将是展示我们每一位在坐的才能的平台。所以，我们都应该以加入虹波风电而感到自豪，这也是我们职业生涯发展中浓抹重彩的一笔。
____年筹备期间，经过我与大家的共同努力及任总的精心指导，公司陆续出台了一些管理规章及管理性文件。公司筹备，大量的文字性材料需要草拟(各项管理的体系的建立、工作程序合理化设计、部门工作流程设计、公司整体运营流程设计等等)。公司iso体系建立的前期材料也准备中，行政人事部门招聘工作在开展，erp前期准备工作也在进行中，公司建立了网站、内部企业文化网、文件服务器，搭建了初步的信息交流平台。各部门人员逐步到位，部门框架初步形成，大家都在积极投入工作，一些部门管理人员主动加班，工作也很辛苦。总之，____年筹备到现在，各项工作进展情况还是比较顺利的。
当然，在管理工作过程中，也暴露出我们工作中存在的不足，具体表现在工作程序概念不清晰、权责不明确、部门制度化建设能力不强、部门工作的责任心欠缺等等，反映出来的这些问题，有待进一步提高。
转眼新的一年即将开始，____我的工作计划如下：
一、制度化建设与实施。
年后，由总经理室负责牵头，组织各部门负责人学习公司已出台的各项管理制度，组织、督促并检查各部门人员制度化建设的进度，部门内制度化培训的情况及实施的进展，并将制度化建设这一工作内容纳入对各部门长月度与年度考核管理中。2014总经理助理工作总结
二、部门职责与岗位说明。
由行政人事部负责牵头，其他各部门配合，开展对公司各部门、各岗位职务进行工作分析，组织制定除工人以外各岗位的岗位描述，明确工作内容、上下级工作关系、权限与责任，进一步为公司绩效考核工作提供参考依据。
三、流程类设计(部门工作流程、公司整体运营流程)。
企业是功利组织，经营要有目标，同样对于管理来说，思路明晰更不容忽视。部门工作与公司整体运营必须纳入流程化管理体系。工作流程、运营流程，你虽然看不到它，但所有的业务活动都按照她的内在规则在运行。所以，____年将组织各部门依据部门管理制度设计本部门的工作流程图，在此基础上，设计出合理的公司整体运营流程。作为企业人力资本投资的主要形式，越来越多的企业意识到培训在企业发展中的重要性。要创建一个学习型组织，其方式之一就是培训，其终极目标是实现员工个人发展与企业发展的双赢。____年公司培训工作主要内容为：建立适合公司的培训管理体系，开展公司级与部门级培训，具体包括新员工入职培训、技术培训、管理提升、安全教育等等。采用内训与外训相结合的方式，逐步提高公司管理人员整体素质与水平。
五、绩效考核前期工作准备。
年后由行政人事部门牵头，对各部门已到岗行政管理人员，依据岗位描述，先行组织月度绩效考核，将考核的结果一定要在工资中体现，鼓励拉开员工工资间距，建立公司初步的绩效考核体系，对一线操作类工人的绩效考核可以暂缓，但前期需要做的一些准备性工作，同样不能耽搁。2014总经理助理工作总结
六、iso体系的组织建立与推进。
公司正在着手iso9000体系建立的前期准备工作，大量的文字材料性工作需要提供。因此，年后总经理室将协调各部门积极参与，此外还有14000环境管理体系与18000职业健康安全管理体系的建立。这些体系建立后，结合公司实际情况，力行推进。
总经理助理转正述职报告
尊敬的公司领导：
您好!
我于____年12月15日进入公司，担任公司总经理助理一职，转瞬之间我已经工作了三个月。因为刚来公司的时候是年底，有两件比较重要的事项跟进，一个是协助总经理做好新店的开业准备，一个是做好年底年终总结会议的召开，对于刚入职的我是个不小的考验。在总经理的指导和公司其他同事的帮助下，顺利的完成了这两项重要任务，也使我无论在工作方法和工作能力上都有了一定的提高，而且也较快的融入到公司的文化氛围。在此非常感谢领导和同事对我的关怀和帮助。
现就这三个月的工作，我做出如下整理和总结，请领导予以批阅：
一、 工作总结
1、 积极认真的熟悉公司架构、企业文化和目前工作的操作模式。让自己快速的进入角色，打好开展工作的基础;
2、 文件修订工作：
1) 协助总经理修订公司____年提成方案
2) 协助总经理修订公司____年年度目标和各部门目标
拆分
3) 修订目前使用的季度、月度和半月度会议用表格
3、 会议组织和召开
1) 从____年2月起，所有业务和采购每月举行2次会议，分别是半月度和月度总结会议，截止目前已经成功召开3次，效果比较理想，反响也不错;
2) 每月的部门经理以上总结会议如期举行。
4、 协助新店开业
1) 新店开业宣传海报、宣传单的制作印刷;
2) 新店开业物料的准备和购买;
3) 协助总经理新店开业当天事项的跟进和人员安排;
4) 协助总经理跟进新店开业的各项事务跟进。
5、 处理日常事务与总经理临时交付的工作。
二、 工作分析与岗位认识
作为公司总经理的助理，配合好总经理做好综合协调部门工作和处理日常事务尤为重要，总经理的工作非常繁忙，如何很好的协助总经理做好各项工作，完成公司的年销售目标，是工作的重点和核心，对于工作岗位的认识有以下几点：
1、 作为总经理助理要及时收集和了解各部门的工作动态，协助总经理协调各部门之间的业务工作，掌握公司主要活动情况;
2、 协助总经理收集各部门重要报表，并校对各项重要
数据;
3、 负责召集公司办公会议和其他相关会议，做好会议记录，并检查督促会议决议的贯彻实施;
4、 负责公司行政文书档案的管理存档以及各部门文书资料收集归档管理工作。
三、 总结
短短的三个月过去了，在领导和同事的指导帮助下，我努力学习了每项工作，努力提高自己的工作能力。但是在工作过程中，我还是出现了一些问题和不足，幸好总经理能及时的给与指正，这些也是我在日后的工作中需要不断总结和反省。我相信自己会在以后的工作中，充分发挥自己的优势，积极、主动、高效的完成各项工作，为公司的发展奉献自己的力量。
