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招聘管理范文1
第一条为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质，制定本规定。
第二条事业单位招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员，适用本规定。参照公务员制度进行管理和转为企业的事业单位除外。
事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。
第三条公开招聘要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。
第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与落实单位用人自相结合，统一规范、分类指导、分级管理。
第五条公开招聘由用人单位根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试、考核的方法进行。
第六条政府人事行政部门是政府所属事业单位进行公开招聘工作的主管机关。政府人事行政部门与事业单位的上级主管部门负责对事业单位公开招聘工作进行指导、监督和管理。
第七条事业单位可以成立由本单位人事部门、纪检监察部门、职工代表及有关专家组成的招聘工作组织，负责招聘工作的具体实施。
第二章招聘范围、条件及程序
第八条事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。
第九条应聘人员必须具备下列条件：
（一）具有中华人民共和国国籍；
（二）遵守宪法和法律；
（三）具有良好的品行；
（四）岗位所需的专业或技能条件；
（五）适应岗位要求的身体条件；
（六）岗位所需要的其他条件。
第十条事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件要求。
第十一条公开招聘应按下列程序进行：
（一）制定招聘计划；
（二）招聘信息；
（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；
（四）考试、考核；
（五）身体检查；
（六）根据考试、考核结果，确定拟聘人员；
（七）公示招聘结果；
（八）签订聘用合同，办理聘用手续。
第三章招聘计划、信息与资格审查
第十二条招聘计划由用人单位负责编制，主要包括以下内容：招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。
第十三条国务院直属事业单位的年度招聘计划须报人事部备案；国务院各部委直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报人事部备案。
各省、自治区、直辖市人民政府直属事业单位的招聘计划须报省（区、市）政府人事行政部门备案；各省、自治区、直辖市政府部门直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报同级政府人事行政部门备案。
地（市）、县（市）人民政府所属事业单位的招聘计划须报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
第十四条事业单位招聘人员应当公开招聘信息，招聘信息应当载明用人单位情况简介、招聘的岗位、招聘人员数量及待遇；应聘人员条件；招聘办法；考试、考核的时间（时限）、内容、范围；报名方法等需要说明的事项。
第十五条用人单位或组织招聘的部门应对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的人员。
第四章考试与考核
第十六条考试内容应为招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能。
第十七条考试科目与方式根据行业、专业及岗位特点确定。
第十八条考试可采取笔试、面试等多种方式。
对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要重点进行实际操作能力测试。
第十九条考试由事业单位自行组织，也可以由政府人事行政部门、事业单位上级主管部门统一组织。
政府人事行政部门所属考试服务机构和人才服务机构可受事业单位、政府人事行政部门或事业单位上级主管部门委托，为事业单位公开招聘人员提供服务。
第二十条急需引进的高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，可以采取直接考核的方式招聘。
第二十一条对通过考试的应聘人员，用人单位应组织对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考核，并对应聘人员资格条件进行复查。
第五章聘用
第二十二条经用人单位负责人员集体研究，按照考试和考核结果择优确定拟聘人员。
第二十三条对拟聘人员应在适当范围进行公示，公示期一般为7至15日。
第二十四条用人单位与拟聘人员签订聘用合同前，按照干部人事管理权限的规定报批或备案。
第二十五条用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。
第二十六条事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。
试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。
第六章纪律与监督
第二十七条事业单位公开招聘人员实行回避制度。
凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。
聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。
第二十八条招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。
第二十九条政府人事行政部门和事业单位的上级主管部门要认真履行监管职责，对事业单位招聘过程中违反干部人事纪律及本规定的行为要予以制止和纠正，保证招聘工作的公开、公平、公正。
第三十条严格公开招聘纪律。对有下列违反本规定情形的，必须严肃处理。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
（一）应聘人员伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；
（二）应聘人员在考试考核过程中作弊的；
（三）招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；
（四）招聘工作人员故意泄露考试题目的；
（五）事业单位负责人员违反规定私自聘用人员的；
（六）政府人事行政部门、事业单位主管部门工作人员违反规定，影响招聘公平、公正进行的；
（七）违反本规定的其他情形的。
第三十一条对违反公开招聘纪律的应聘人员，视情节轻重取消考试或聘用资格；对违反本规定招聘的受聘人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。
第三十二条对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重调离招聘工作岗位或给予处分；对违反公开招聘纪律的其他相关人员，按照有关规定追究责任。
第七章附则
招聘管理范文2
（试行）
第一章 总则
第一条：为了规范公司新进员工的招聘管理工作，完善招聘管理体系，促进招聘工作的规范化、程序化，结合公司实际，特制定本制度。
第二条：适用范围：集团所有岗位的招聘录用。
第三条：集团行政人事部为公司员工招聘工作的归口管理部门。
第二章 招聘原则
第四条：员工招聘实行下列原则：
（一）编制控制，按计划用人；
（二）内部竞聘与外部招聘相结合；
（三）全面考核，择优录用。
第三章 权责划分
第五条：权责划分：
（一）行政人事部：
1、负责集团招聘制度的制定、修订、完善工作；
2、负责招聘计划的制定；
3、负责招聘渠道的选择及招聘广告的；
4、负责招聘简历的筛选及面试的组织；
5、负责应聘人员的招聘考核评价工作；
6、负责实习员工的转正考核评价工作；
7、负责录取人员的手续办理及分配工作。
（二）用人单位：
1、参与面试；
2、参与应聘人员的考核评价工作；
3、负责实习员工的工作安排及考评；
4、参与员工转正的评审工作。
第四章 招聘计划制定
第六条：根据集团各单位定岗定员，用人单位每月制定招聘计划，报行政人事部审核经分管领导审批后实施招聘。
第五章 招聘录用程序
第七条：岗位类别：集团公司所有岗位按照岗位性质分为二类，分别为行政管理及后勤服务岗位、一线司乘技术类岗位。
第八条：岗位招聘录用程序：
（一）行政管理及后勤服务岗位招聘录用考核总分为100分（面试30分，考试40分，单位实习评价意见30分），考核得分为60分（含）以上择优录用，60分以下不予录用。主要按以下流程进行考核录用：
1、面试：由行政人事部与用人单位共同完成，主要根据应聘者的基本条件及对应聘岗位的认识、本人具备基本工作技能等进行评分。（**集团招聘录用评分表附后）。
2、
笔试：实习到期员工由行政人事部与用人单位共同组织考试，由用人单位出题，主要围绕以下内容：（1）如何开展好本职工作；（2）结合现岗位工作开展的实际，提出建议和意见；（3）本岗位所要求的工作技能考核。个别岗位如保洁、门卫、广告维护等岗位可根据实际情况进行岗位职责考核。考试合格后由行政人事部组织述职。
3、单位实习评价意见：按照以下内容作出评分：
（1）遵章守纪，服从公司安排；
（2）岗位职责掌握情况；
（3）根据工作职责标准要求开展工作及完成工作任务情况。（**集团招聘录用评分表附后）。
（二）技术类岗位招聘录用考核总分为100分（面试10分，理论考试10分，实操技能考核60分，单位实习评价意见20分），考核得分为60分（含）以上择优录用，60分以下不予录用。主要按以下流程进行考核录用：
1、面试：由行政人事部完成，按照驾驶员招聘条件进行评分，驾驶员年龄、证件、视力、辨色力、听力、肢体、其它病史任一项不符合标准不予通过面试；其他技术类岗位按行政后勤人员相关规定进行面试评分。
2、技能考核：由行政人事部与用人单位共同完成，驾驶员主要围绕场地实际操作进行评分；其他技术类岗位（维修工、平面设计、工程技术等）主要围绕相关专业技术进行评分，分值按行政后勤人员岗位执行。
3、理论考试：由行政人事部完成；其他技术类岗位不进行理论考试。
4、单位实习评价意见：按照以下内容作出评分：
（1）工作技能掌握情况；
（2）运营业务掌握情况；
（3）
公司规章制度掌握情况。
除驾驶员外，其他技术类岗位分值按行政后勤人员岗位执行。
第六章 招聘管理规定
第九条：公司三职等（含）以下行政岗位人员、一线后勤服务人眼试用期均为1个月（驾驶员、乘务员试用期为7-15天），四职等以上岗位人员试用期为3个月，试用期满合格者录用，不合格者不予录用。
第十条：行政人事部负责人员招聘录用的组织管理、监督、考核，原则上，对人员的招聘过程实行全过程参与，如因时间、地域等原因，不能够参与招聘可由行政人事部委托用人单位招聘，受托单位及部门应严格按招聘程序及标准开展招聘，并接受行政人事部的监督，如发现受托单位及招聘人员违规违纪现象，要追究受托单位相关人员责任，对委托招聘事后行政人事部未按要求检查审核，发现问题追究行政人事部的监管责任。
第十一条：公司招聘要严格按照年度定岗定员核定标准执行，若因工作业务量增加，需增岗位、增编人员，需履行人员增补签批手续，如未履行签批手续出现超员现象，扣除招聘部门及用人单位负责人工作考核分5分。
第十二条：集团所有岗位招聘需严格按照岗位招聘标准、招聘工作流程进行。参与招聘人员不得徇私舞弊、弄虚作假、收受贿赂，一经发现，被录用人员立即辞退。参与招聘人员视情节给予5-10分的处罚。情节严重的给予降级，降职、辞退处理。
第十三条：鄂市地区各级人员及**、锡市地区四职等以上（含）行政人员由集团行政人事部统一组织招聘，**、锡市地区三职等以下（含）行政人员、一线后勤服务人员由当地公司自行负责招聘，其他各用人单位除行政人事部委托外，不得私自开展招聘工作（包括一线员工）。如有自行招聘现象发生，扣除单位负责人考核分5-10分，所招聘人员予以辞退。
第十四条：集团员工招聘录用审批手续及其它未规定事项按《**集团组织管理制度》相关规定执行。
第十五条：本制度从颁布之日起执行，以前相关规定同时废止。
附件：**集团行政后勤服务人员报名登记表
**集团驾驶员报名登记表
**集团行政后勤服务人员招聘录用评分表
**集团驾驶员招聘录用评分表
招聘管理范文3
关键词：人力资源管理；人员招聘；企业
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2016年1月23日
一、招聘管理在企业中的地位
对于招聘在人力资源管理以及在企业中的地位情况，是由招聘工作内容在整体企业运营中的地位决定的，而人员招聘恰恰处于人力资源管理工作中、企业组织中最基础的地位。
人才招聘工作，在新成立的企业中，更是起到先决条件的，企业只有招聘到一定数量和质量的员工才能够正常运转。在已经运营的企业中，人才招聘关乎着企业在环境以及经济发展的浪潮中战略目标以及企业结构的变化调整，这都是人才招聘工作的内容，并实现新老员工交替，以及人力资源储备，以保证企业正常运转，并且使企业岗位能够合理安排合适的人才，提高企业生产经营能力，发展战略目标，最终实现可持续发展。
二、招聘管理在人力资源管理中的作用
1、招聘管理可以提高企业战斗力。招聘是企业最初接触员工的时间，如果招聘时就选用了较为合适的人员，那么给企业带来的利益是客观的。据专家分析，招聘管理的有效性特别是在小型组织中的作用将更加突出，给企业带来的营业额水平将大大提升。有效的招聘，意味着企业将获得符合企业发展的人才，随着人才的发展晋升，企业战斗力也将稳步上升。
2、有效降低人才流失。人才招聘不只是将人才引进到企业中来，更重要的是了解应聘者的能力所在和优缺点，在符合企业招聘要求的前提下，给他安排更适合的岗位和工作内容，并在岗位工作中实现他的价值并服务于企业。所以有效的招聘管理，能够使人员对工作有更高的满意度和责任感，最终降低人员负面情况，降低人才流失率。
3、有效的招聘管理会减少员工的培训负担。新招聘人员，并不是都是优质的，但是所招聘人员基本素质、技术水平、专业知识掌握情况对企业的培训方面有着很深的影响。如果招聘工作有效合理，招聘的人员是专业性强的高素质人才，那么在培训时所需的成本将很低，并且很少带来重复培训以及给企业发展造成负担的情况。
4、有效提升团队能量。企业中大部分项目都是以团队分工合作来完成的。这就对组织人员配备上有了更高要求，人力资源部门也应该就团队需求，了解和掌握各个岗位工作差异，按照工作内容要求来进行人员招聘。使引进的人才能够各司其职、和谐相处、互相配合，达到1+1>2的效果，发挥更多的团队能量，使团队能够开心地工作，高效率地工作。
5、降低劳动纠纷情况。在工作过程中，员工与同事、上级、下级、客户之间都有着很多联系，由于各方面的差异与认知不同，偶尔也会产生一定的分歧，也会为了利益发生劳动纠纷问题，这也是不可避免的。但是，在招聘期间如果注重员工的引入条件，尽可能选择高学历、高节能型的人才的同时，特别注意应聘者的性格、认知、是非观、价值观等多方面情况，选择性的招聘想要的人才，这样对于降低劳动纠纷有很好的作用。
三、企业人员招聘现状
1、被动的招聘方式。企业人才招聘方式比较被动，尤其是中小企业，一般会通过很多渠道来进行人才招聘，但是很多都避开与大型企业的招聘范围，退而求其次，往往避开最优秀的毕业人群，这样使得招聘结果差强人意，还容易造成人才流失，由于人才整体水平的下降，还会造成企业发展缓慢。企业的招聘态度要正确，招聘方式不要受局限，需要不断创新和推广。
2、招聘过于简单。社会竞争的不断加剧，对于人才的侧重也特别明显，企业招聘工作压力陡增。初聘中一般都采用投简历的模式进行初选，但是书面上显示的情况，毕竟不能代表全部，难以体现应聘者的个性与能力，这就容易造成人才不经意间的流失。初聘后一般会有笔试和面试两种，在这种模式下，对应聘者的了解终究是片面的，简单的招聘方式，会使人才的流失率加大。
3、单一的招聘方式。我国企业目前的招聘方式较为的单一，招聘效果可想而知。一般的初聘、笔试、面试等难以体现应聘者的实力和能力。顶多对人员的学历、工作经验、获奖情况等做了解，这终究是片面的，而且无从验证。面试虽然能了解更多，但是也可能难以与实际相结合运用的情况，难以考察应聘者的各方面能力素质。
4、招聘人员工作缺乏专业性。招聘时，招聘工作人员对人才的录用起到了决定性作用。招聘人员容易更加主观的去选择应聘者，容易因为个人情况造成人才定位的不准确性，这样招聘的人员也难以符合企业发展要求，甚至给企业带来一定的负担。另外，负责招聘的工作人员，不注重自身形象素质等情况时有发生，这给应聘者造成一定的不良印象，也会造成一定的人才流失。
四、解决措施
1、采取主动的招聘方式。企业单位在招聘这个最初的环节就要采取主动的措施，积极地寻找符合自身发展的人才，迅速壮大自己的人才队伍，才能更好地促进企业发展。首先要做到对自身企业的推广宣传，例如：网络、电视、报纸、杂志等各种方式。具体来说，可以制作属于自身企业的宣传短片，在城市中的大银幕、电视节目、网络进行宣传播放。可以通过采访形式，对企业进行宣传，并举例介绍本身的理念宗旨和优势等。企业也要积极和学校合作，多走进校园做宣传，积极参与校园招聘会，并可以邀请师生对企业进行参观互动，将最好的一面展示出来，积极吸引人才的加入。并且要制作企业宣传册，要详细的介绍企业、法人代表、影响力等，全面的介绍企业，提高企业的专业度、知名度、影响力。
2、改善初次筛选的方式。初聘的不足将对企业造成一定程度的影响，所以我们要改善初聘的状况。简历模式过于单一，可以要求应聘者将简历做成视频模式，或者是幻灯片等，不局限于纸质简历一种。多方面展示应聘者的能力和才艺，通过不同形式的简历，也可以考察应聘者的表达能力和表达形式，更深入地了解应聘者。还可以与应聘者直接进行一些问答，得到招聘方想要的信息。真正的在初聘阶段达到一定效率的工作情况，将对企业的发展更加有利，并且减少了企业更多的风险投资。
3、多元化招聘方式。目前招聘方式的局限性，很难将企业和合适的人才进行匹配，企业单位招聘时不要局限于以往传统的问答，要得到企业想要的人才就要简单却深入地了解应聘者相关的能力，和潜意识表达的信息。可以通过心理测试，观察应聘者心理动态。可以请教专业的心理医生，制定符合企业自身发展的测试题目。
4、让招聘人员专业化。招聘人员本身就掌握着招聘的决定权，对公司的影响也是取决定性作用的。所以，更要对招聘人员予以重视，首先对其进行专业化的培训，并进行考核，培养好他们对于招聘的认识，以及自身工作的重点和应该具备的素质能力。在实际工作中，要让招聘工作者了解企业的需求，客观的为企业寻求适合的人才。
五、总结
综上所述，人员招聘工作在企业人力资源管理工作中有着非常重要的地位，并发挥着无可替代的作用。企业要稳定发展，就要求招聘工作有效开展，从内到外不断改善和优化自身情况，以吸纳更多的人才，促进企业发展。
主要参考文献：
[1]王殿伟.中小企业人员招聘问题与对策研究[J].现代商业，2015.3.
[2]张曼晶.中小企业人员招聘风险及防范[J].知识经济，2013.14.
招聘管理范文4
一、招聘考试方式单一
招聘者对传统招聘测试过于依赖，其招聘多是采取笔试、面试等形式。通过笔试了解应聘者对医学专业知识及技能的掌握程度；通过面试对应聘者的职业素养、价值取向进行了解，进而综合判断应聘者是否具有能够胜任工作，除此之外，很少医院打破传统观念的束缚去尝试其它测试方式。另外，对于医院的人力资源管理而言，他们大部分从卫生专业技术岗位转变而来，因此，自身缺少对人力资源管理理论的认知，并且对其他招聘方式的了解不足，限制了新的招聘技术的学习和应用。
二、医院人力资源招聘的管理对策
1.制定合理规划。医院的人力资源管理部门在每年年初制定出年度招聘计划，并且制定出相对完善的岗位说明书。积极加强人力资源管理部门与用人单位之间的合理配合，最终选择合适应聘者应聘的规划设计。具体而言，医院的人力资源在制定招聘计划时，应当考虑到医护人员退休的情况，并且还需要考虑到可能离职的原因，采用招聘计划来指导整个招聘工作。此外，在开展招聘时，对拟招聘的职位进行具体分析，完善每个岗位的规范化任职要求，并将岗位说明书作为招聘的基础。当具体科室出现职位空缺时，应该及时上报人力资源部门，并且结合科室的实际与人力资源进行讨论制定出拟招聘人员数量及业务能力要求。此外，在选择人才时，应该从多个方面进行综合考虑，选择综合素质较高的人才。
2.建立信息的网络化渠道。医院人力资源的招聘应该在传统的招聘基础之上，利用网络的便捷、快速对信息进行与传播，目的在于使得应聘者及时获得自己想要的信息。此外，利用网络信息时，还应该对医院形象进行宣传，简单的介绍医院的科研成、重点研究领域、管理特色、经验理念等。最后，医院的人力资源管理部门应该建立医护人员的信息数据库，对招聘管理进行优化。
3.采取新形势的招聘考试。传统的笔试与面试考试已经不能够准确反映应聘者综合素质，因此，医院在招聘医护人员时，应该在传统的招聘技术上加入新的招聘内容，如进行二次面试，在这次面试中增加一些心理面试，对应聘者的综合素质和能力进行综合考察。此外，根据医院的实际情况对招聘标准进行合理规划，并对各项综合素质进行具体评价。
三、结语
招聘管理范文5
关键词：现代企业；员工；招聘
中图分类号：F372.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）18-0009-03
1 员工招聘管理概述
1.1 员工招聘含义
员工招聘就是企业根据自身发展的需要，在本企业人力资源规划和职位分析的基础上，制定相应的招聘方案，吸引潜在的合格人员应聘的过程。其实质是让潜在合格人员对本企业相关职位产生兴趣前来应聘，主要包括两项工作，一是制定相应空缺职位计划；二是寻找合适的人员填补空缺。员工招聘是人力资源系统工作的一个关键环节。
广义的招聘基本上包含招聘、甄选、录用、评估这四个环节。在招聘环节又可以分为准备阶段和正式招聘阶段。其中人力资源规划和职位分析是招聘准备阶段的基础性工作。人力资源规划是企业根据其外部环境的变化以及自身发展的需要，对企业现有人力资源状况的分析，并进行人力资源需求和供给进行预测，从而制定相应的人力资源规划方案。职位分析则是对职责内容、职位要求、任职者以及职位在组织结构中的角色等的分析。人力资源规划及职位分析可以帮助企业确定招聘需求，从而使招聘工作变得更加科学化。正式的招聘阶段是指企业将招聘需求对外，应聘者进行应聘。甄选是按照一定的方法对应聘者进行筛选，一般筛选的步骤有简历、个人身份的初选、笔试、面试等。录用的工作内容包括录用决策的确定、通知、体检、背景调查、试用、正式签约。评估是招聘过程中最后环节，也是检验招聘效果的重要途径。以上一系列的步骤构成了招聘的全部过程，为企业人力资源的形成奠定了基础。
1.2 员工招聘在现代人力资源管理中的作用
员工是企业生存和发展的基础，员工招聘是获取企业人员的关键，因而员工招聘对企业的生存和发展起着决定性作用。不管是人事专员还是企业高层管理者都需要对员工招聘引起重视。员工招聘作为员工培训与开发、薪酬管理、绩效考核员工关系管理的前置性工作，是其他人力资源管理职能的基础，其成功与失败直接影响到其他人力资源工作的开展。
1.2.1 成功的员工招聘对企业具有积极意义
成功的员工招聘不仅有利于人员的合理配置及企业员工潜能进一步的提升，还有利于企业降低招聘成本、离职成本等。成功的外部招聘能够为企业注入新鲜的活力，增加企业的创新能力。同时还能够帮助企业宣传企业文化，提高其知名度。例如现在很多企业在各高校举办专场招聘会或者是在一些招聘网站上登广告，不仅是为了进行招聘工作，也是为了宣传企业的形象。而成功的内部招聘能够激励员工，从而更好地调动内部员工的工作积极性，增强员工对企业的忠诚度。
1.2.2 失败的员工招聘对企业的消极作用
失败招聘是需要企业付出代价的，如果企业在甄选、面试、新员工上岗引导和培训方面花了相当多的时间、成本和精力，却没有招到应该招的人，还得为“错误”招聘带来的混乱打扫战场――一桩生意可能因错招来的员工在与客户打交道的过程中丧失掉。这样沉重的代价带来的不仅是资金上的亏损，而且还会使企业的正常运作受阻。据相关调查，做出错误选拔决定造成的损失估计占职务年薪的50%左右。例如企业通过网络招聘去找一些基层的操作工，这会导致网络招聘的所花的成本无回报。因为大部分基层的操作工文化水平有限，上网的频率并不高，他们的求职习惯就是在劳务市场上寻找工作。通过网络招聘这条渠道去招基层操作工效果不大。因而对招聘渠道的错误选择，不仅会导致招聘的效果不理想，也会使得企业资金的亏损。
2 目前企业在员工招聘管理中存在的问题
2.1 招聘前期准备工作不足
大多数企业在招聘过程中没有长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人员需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。另外在招聘前也缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，很难保证招聘工作的质量。
2.2 缺乏合理的招聘流程设计
招聘流程工作是对招聘工作的一个预先设计安排，如果没有事先的合理的招聘流程设计，那在招聘过程中会出现很多的问题，比如不知要招多少人，要吸引多少应聘者来应聘，招聘地点和时间设计混乱，招聘小组成员结构素质设计不合理等，给最后招聘工作的质量大打折扣。
2.3 招聘人员综合素质参差不齐
大多数企业在招聘过程中只重视对应聘者的考察，而忽视了对自身招聘队伍结构、素质的管理。在实际招聘工作中，出现很多问题，比如面视时对应聘者的发问不确切，没有问出关键考查个人素质的要点，或者自身态度不认真，造成应聘者对企业的整体看法失真，该来的人没来，不该来的人倒来了，人为造成了很多麻烦。
2.4 招聘渠道相对单一
招聘渠道是企业获取人员的来源，有内部渠道和外部渠道两种。企业选择什么样的招聘渠道应根据空缺岗位的实际情况来定，有的企业在招聘过程中，忽视了对招聘渠道的认真选择，随便定个招聘渠道，那么招聘的效果可想而知。
2.5 职位评价相对欠缺，岗位价值不明确
企业没有对职位在企业中的价值以及不同职位之间贡献价值进行明确，从而导致内部招聘的困难性。
比如某企业在组织内部招聘过程中有一个职位是业务管理部的业务管理员岗位，很多部门的人都来应聘。最终是技术部的一名技术员脱颖而出，然而这件事引起技术部主管的不满。技术部主管认为培养一名技术员比培养一名业务员要困难多了，需要熟悉生产流程、研发知识、设备性能等专业性较强的知识。很多的技术员一开始进入公司都需要进行专业化的培训和基层工作，虽然此次的技术员真正在技术部工作还不到一年，但此时正是该技术员发挥其价值的时刻。然而业务管理员的薪水明显比他现今在技术部的工资高。技术部主管也表示很难留住该技术员。技术部主管的埋怨被业务部主管听闻后，业务部主管也找到了人力资源部长，反映其部门工作的重要性。业务部部长认为他们工资水平高是理所应当的。业务部所做的工作是销售企业的产品，从而使企业获得利润。而企业的员工的工资大部分都是从业务部所赚的利润中来的。业务部承担了整个企业的生存和发展，只有高工资才能吸引和留住业务员。原本处于好意的内部招聘已经演变成了公司政策导向、薪酬政策的问题。后来人力资源部长取消此次的内部招聘，从外部又找了一名业务管理员。
2.6 缺乏背景调查，降低招聘的有效性
背景调查是指对应聘者与工作有关的一些背景信息（身份背景、学历背景、工作背景、过去有无不良记录）进行查证，以确定其任职资格。在日常的招聘工作中，所有的信息基本上都是有应聘者提供的，其真实性还是有待考察的。假学历、假成绩单、虚假的工作经历和经验、言过其实的工作能力、精心伪装的个人品质和兴趣等会严重妨碍人员招聘的准确性。对于通过招聘过来的人员更要注重其背景调查。目前大多数企业在招聘过程中背景调查做的不是很好，尤其是一些不重要岗位的背景调查工作做的更不好，导致一系列的问题发生。
2.7 忽视招聘过程的评估
招聘评估是对企业招聘成果和方法的有效性的检验，促使企业改进招聘的方法。一般招聘评估有三个维度，分别为：成本效益评估、数量质量评估、信度效度评估。其中成本效益评估和数量质量评估是对企业招聘与录用结果的成效评估，而信度效度评估则是对企业招聘与录用方法有效性和正确性的评估。招聘成本效益评估的指标有招聘成本（包括招聘总成本与招聘单位成本）、招聘收益成本、招聘成本效用。数量质量评估是通过录用比和招聘完成比以及应聘比这三个指标来衡量招聘工作的有效性以及衡量实际录用人员的素质、能力和潜力。
目前大多数企业在招聘评估方面集中于对招聘工作成果的评估，缺乏对招聘工作过程的评估。例如，“招到了多少人”、“花了多少钱”、“新员工和用人部门的满意度”等结果性评估指标常常被公司用来衡量招聘工作是否有效。忽视了“招聘流程是否科学合理”、“招聘方法是否具有针对性和有效性”、“招聘人员是否严格按照招聘要求进行选拔人员”、“招聘人员在招聘过程中的工作情况”等。
3 如何构建有效的企业员工招聘管理
3.1 制定完善的招聘规划
内外部环境的变化使得企业必须定期进行人员的流进、流出，为确保企业在需要的时候及时得到所需要的核心员工，企业必须对当前乃至未来各部门员工的供求进行科学的预测和计划。要想做好招聘规划，人力资源部门必须参与制定企业的战略规划，并通过分析企业的招聘需求、招聘趋势来规划下一年的招聘。对于人力资源部门来讲，最重要的事是确保所有的招聘规划与企业的战略相一致。
3.2 设计合理的招聘流程
在招聘过程中，设计合理的招聘流程是保障招聘工作质量的关键。负责招聘人员的工作能力、招聘过程中有无对企业的介绍、有无散发相关的宣传材料、面试小组的性别组成、面试的程序是否合理以及招聘、拒绝什么样的人等每一个环节出现问题都会影响到招聘工作最后的质量，另外在招聘工作中如果一个环节出现问题，也会造成应聘者对企业的印象分降低。因此，整个招聘过程的设计应合理流畅，具体来说，从招聘广告设计和摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等处处都应渲染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁，每一个环节都要给应聘者留下好感。从而提高企业招聘的效果。
3.3 提高招聘人员的综合素质
每一次招聘都是一个企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，让他们准确掌握企业的基本信息；向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能降低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化，最终要做到专业化和职业化。
3.4 选择合理的招聘渠道和方法
企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。网络招聘覆盖面广，无地域限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。当然，对于任何企业来说，内外部招聘渠道的选择应结合企业自身实际情况选择最佳的科学渠道。
3.5 完善职位评价，明确岗位价值
在职位分析的基础上做好企业的职位评价，强化企业员工对自身职位价值和其他职位价值的认同。职位评价对于企业的战略和日常的人力资源管理来说具有巨大的贡献。企业战略决定着企业的整体人力资源管理体系，人力资源管理的各个职能必须服从或服务于企业的总体战略规划。通过职位评价可以让企业的战略意图在企业员工之间进行有效传递，强化员工对权责体系的认识，提高管理流程运行的效率，进而提高员工对薪酬的满意度。职位评价为企业招聘到合适的人才奠定了一定的基础。职位评价所使用到的职位说明书，对职位工作的性质、特征以及担任职位工作的人员应具备的资格条件等都做了详细的说明和规定，据此可以确定选人用人的标准，为招聘到合适的员工提供了依据。
3.6 做好背景调查，避免不必要的损失
在招聘过程中做好背景调查工作是保障所招人员质量的关键。在背景调查的运作过程中不同的职位对背景调查的要求是不同的。背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责水平，责任较大的岗位要求进行准确、详细的调查，对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。通过工作分析确定对某岗位的调查内容。对不同工作岗位要根据其性质确定调点。比如招聘财务人员就要重点核查信用情况和品质。在确定了调查的内容后，可采用以下方法进行核实：设法取得证明人的合作，到求职者原工作或学习单位核实。对于调查原单位可能会有不同的反应。有的可能会拒绝提供任何情况，有的则会仅提供基本信息，避而不答。还有的因不想让员工失去新的工作机会或出于个人感情或怕得罪人而对前员工大肆吹捧，这就要求调查者通过感情交流，与证明人建立起融洽的关系，打消他们的戒备和疑虑。
背景调查的内容应当以简单、实用性为原则，其目的有利于降低调查的成本和时间，防止延误正常的上岗时间。在做背景调查时一定要先向应聘者说明，在正式录用其之前有背景调查这一环节，并要求应聘者以书面的形式签名同意企业对其进行背景调查，同时建议应聘者能够提供3～5名证明人或推荐人的名单及其联系方式。在进行背景调查时一定要注意保护应聘者的个人隐私，即使最终调查的结果证明该名应聘者不适合本企业的职位，也没有必要撕破脸搞得不欢而散。
一般对于一些高级管理人员在录用之前企业都需要进行背景调查。主要是人事专员打电话给求职者曾经就职的工作单位，根据简历所写的进行以下内容的调查：职位名称、入离职时间、上下级关系（汇报上级、下属的幅度）、同事关系、工作表现、离职原因、薪资状况、人品等。其中入离职时间有出入的比较多的。因此在这方面要格外注意。
3.7 兼顾招聘成果和过程的评估
几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关，有效招聘就是控制人才流失的源头。企业必须重视招聘过程的评估工作。在招聘过程中首先要认识到招聘评估工作的重要性，其次要明确企业需要从哪几个方面来开展招聘评估工作，然后遵循科学的程序，运用有效的方法开展评估工作。在开展招聘评估工作中须兼顾招聘成果和过程的评估。从而了解员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力与招聘岗位要求之符合程度，辨别招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，从而不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作质量。
3.8 在招聘过程中注重企业形象设计和宣传
企业的招聘工作过程其实也是企业自身形象展示的一个过程。在招聘过程中招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。所以现代企业在招聘工作中应通过招聘工作展示企业自身的形象，扩大企业的影响力。
员工招聘是现代企业获得宝贵人才资源的重要途径，企业应该在遵守国家法律法规的前提下，根据劳动力市场供求状况及行业、区域的变化情况等，来丰富与提高在人员招聘方面的管理。以具有竞争力的人力资源政策来吸引人才，以具有执行力的企业培训来培养人才，以具有公信力的企业文化来留住人才。并在企业战略的引导下，从人员招聘的各个环节出发，不断完善职位评价、企业规章制度、新员工培训考核体系、人员招聘评估等。继而把握人员招聘管理的细节之处，为企业的人力资源管理打好坚实的基础。
参考文献：
[1] 中斌.国际人力资源管理[M].北京：中国社会科学出版社，2008.
[2] 王贵军，丁雯，李明昱.招聘与录用[M].哈尔滨：东北财经大学出版社，2012.
[3] 张志军.员工招聘与选拔实务[M].北京：中国物资出版社，2010.
招聘管理范文6
第一条为进一步建立规范有序的教师招聘制度，根据《、机关事业单位招聘工作人员暂行办法》，特制订本办法。
第二条中、小学教师招聘（含幼儿教师和教辅人员，下同）要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持从严控编、规范程序、分级管理的原则。
第三条本办法适用于、各类中、小学校。
第一章教师招聘的组织管理
第四条区内中小学教师招聘实行分级管理的办法。
镇（街道、分区）所属中、小学教师的招聘工作，由各镇（街道、分区）负责招聘计划的拟定，区教育文体局负责招聘计划的审核，区人事局负责招聘计划的审批。教师招聘信息的以及应聘教师的笔试、面试、政审和体检等工作由区教育文体局负责组织实施。录用人员的审核、审批工作由区教育文体局和区人事局共同负责。
区直属学校的教师招聘工作，由区教育文体局具体负责招聘计划的拟定、招聘信息的以及应聘教师的笔试、面试、政审和体检的组织实施。区人事局负责教师招聘计划及录用人员的审核、审批工作。
第二章应聘教师的条件
第五条应聘教师应具备以下基本条件：
1、政治思想素质好；
2、持有教师资格证书；
3、具有专业对口的相应学历，其中：小学教师应具有师范类大专及以上学历，中学教师应具有师范类本科及以上学历。面向社会招聘的在职教师，应具有中级以上专业技术资格；
4、面向社会招聘的在职教师，年龄一般在40周岁以下；大市级学科（学术）带头人、名教师、特级教师等优秀骨干教师，年龄可适当放宽至45周岁；
5、身体健康。
第三章教师招聘的办法和程序
第六条教师招聘应按照申报计划、信息、组织报名、公开考试、专家面试、政审体检、张榜公示、录用聘用等程序进行。
第七条教师招聘的时间原则上于每年暑假、寒假各进行一次。
第八条各学校应根据空编情况，提出招聘教师计划数，并说明招聘教师的专业要求和必备条件。镇（街道、分区）所属学校的招聘计划，经所在镇（街道、分区）组织人事办同意后，报区教育文体局审定。区直属学校的招聘计划，经区教育文体局同意后，报区人事局审定。
第九条招聘教师的考试采取笔试和面试相结合的办法进行，主要测试应聘者所应聘岗位要求的业务素质和工作（技术）能力。
区教育文体局应建立各学科面试专家库，随机抽调有关人员组成面试专家组，进行试教和面试工作。
第十条录用程序
1、被录用人员须到指定的市级医院进行体检，体检标准按照有关教师体检标准的规定执行。体检合格者方可录用。
2、各镇（街道、分区）所属学校录用教师的确定，须经所在镇（街道、分区）审核、区教育文体局批准后，报区人事局办理相关录用手续。
区直属学校录用教师的确定，须经区教育文体局审核，报区人事局核准后，由区人事局负责办理相关录用手续。
第十一条聘用规定
1、新录用人员须有一定期限的试用期。凡试用期满、经考核不合格者，可适当延长其试用期，但最长不得超过半年，延长试用期满后、经考核仍不合格者，取消其录用资格。
2、各学校须按有关规定，与录用教师签订聘用合同，明确双方的责、权、利关系。
