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礼记礼运范文1
1.1未制定培训激励
在企业的管理的过程中，大部分的企业都没有认识到培训激励机制对企业管理的重要作用，忽视了激励理论中培训激励的这一环节和重要内容。也不乏有的企业会定期组织员工进行培训，提高员工的专业素养和工作能力，但是往往培训缺乏合理的评判标准，培训结果不尽如人意。企业的管理者没有认识到培训激励的重要作用，同时在培训的过程中，也没有立足于企业员工的实际情况，即便开展培训活动也缺少针对性。
1.2晋升机制不合理
我国企业规定的晋升机制主要包括员工之间公平的竞争、企业领导的选拔和破格晋升等形式，这只是纸面上规定的一种方式，但在实际的员工晋升中，年度考核在一般只是简单的形式，企业的晋升很多时候是根据员工的资历和工作时间来确定。员工的考核没有真正发挥应有的作用，即使有能力的员工也无法得到公平合理的对待，晋升的机会较小。这样的晋升机制不利于营造公平合理的竞争环境，年轻员工无法得到公平的对待，长时间的情况下会使员工丧失努力的动力，削弱员工的信心。而往往在晋升的过程中，只有小部分的员工会得到相应的奖励，其他员工的努力的不到认可，自身价值没有被尊重，由此不利于企业的发展。
1.3员工的竞争意识不强
我国相当多的企业员工由于受到传统观念的影响缺乏竞争意识，而且这种竞争意识在员工之间十分薄弱。造成这种现象的主要原因有三个方面：一是企业在实际的经营过程中，过分注重经济效益，忽视了对员工竞争意识的培养，也没有建立员工培训、竞争的平台，同时晋升机制不合理也打击了部分员工的积极性和创造性，主要就是企业没有营造公平合理的竞争环境；二是因为企业的员工每天的工作压力过大，很多时候自己付出了巨大的努力，也没有得到领导的重视和认可，导致员工的竞争意识被削弱，工作的积极性不高；三是因为企业之间的部门较多，各个部门之间的关系十分复杂，难以制定统一有效的竞争机制，加大了企业管理的难度。
2激励理论在企业管理中的重要作用
2.1有利于增强企业的凝聚力
企业的凝聚力是企业无形的资产，属于企业的软实力。通过激励理论在企业管理中不断应用，能够增强企业内部的凝聚力和向心力，从而营造良好的工作氛围，员工之间的交流也会变的更加频繁，和谐的工作氛围有助于提高员工的工作效率，形成良好的竞争机制；随着员工之间交流的增多，自身的问题也会逐渐改变，使员工对企业形成归属感，员工的利益和企业的利益结合在一起，促进企业的发展和完善。
2.2有利于提高企业的经济效益
企业经营的目的就是企业的经济效益，经济利益是企业永远的追求和经营的根本目的。在企业管理的过程中，员工和激励理论的应用是影响企业经济效益的重要因素。企业在对员工的管理过程中，应该合理运用激励理论，能够规范企业员工的日常行为；同时为员工提供学习和培训的机会，制定适当的策略对员工的能力进行检验，提供公平的晋升机会，为员工的发展提供充足的空间。在激励理论的制定方面，应该坚持科学、合理、有效的原则，充分发挥员工的积极性，从而提高工作效率，使员工能更好的为企业的发展进言献策，从而促进企业经营方式的完善和经济效益的增长。
2.3有利于促进员工综合素质的提高
合理科学的激励理论可以通过制定正确的激励机制，根据员工的表现和业绩情况对员工进行鼓励。企业在管理过程中，根据员工的表现对员工做出具体的评价，那些表现好的员工给予鼓励，对于表现相对较差的员工，则制定相应的惩罚政策。这样可以为员工带来压力，使他们能够自觉规范自己日常的工作行为，有的员工会转变自己的行为，积极进取，不仅营造了良好的工作氛围，也促进了员工努力提高自己，实现自身素质的综合发展。
3促进激励理论在企业管理中应用的措施
3.1创造公平的竞争环境
公平的竞争环境是企业管理中运用激励理论的前提和基础，对于员工之间公平的竞争和晋升有重要的作用。首先，企业的领导者应该落实员工的晋升机制，使辛勤劳动的员工可以得到相应的晋升机会和发展机会，使员工得到物质鼓励和价值上的认可；其次，营造公平的竞争环境，这以此使员工全身心地投入到工作中去，提高自己的工作效率，为企业创造更多的经济效益；再次，企业要根据员工不同的特质和能力情况，为员工安排合适的岗位，切实做到人尽其才，使员工在合适的岗位上充分发挥自己的能力和作用。此外，企业要改变之前错误的行为，转变依靠资历和年龄晋升的方式，营造公平合理的竞争环境，使员工内心得到平衡，以激励理论促进企业员工工作效率的提高。
3.2建设企业文化
企业文化是企业的软实力，优秀的企业文化会促进企业的发展，在一定程度上来说激励理论是企业文化组成的重要部分。所以，在企业管理中运用激励理论，离不开企业文化的建设与发展。首先企业要设计与企业的形象和发展目标相一致的企业口号和宣传标语，提高员工对企业的认同感和归属感；其次要定期组织员工开展企业的文化活动，多开展文体活动，丰富员工的工作生活，促进员工身心健康的发展。除此之外，还要美化企业工作环境，对工作场所进行装饰和清理，在干净舒适的环境中工作会提高员工的工作效率，促进激励理论作用的发挥。
3.3明确奖惩机制
制定奖惩机制是激励理论需要坚持的原则，也是在企业员工和制度的遵循中需要坚持的准则。企业一方面要做到对员工们的精神奖励和物质奖励相结合的原则，物质是维持员工生活的经济条件，当企业的员工有优秀的表现时，企业的领导者要给予适当的物质奖励，使员工得到生活上的支持。精神奖励要高于物质奖励，是对员工价值的认可和承认。企业在进行激励理论的管理中，对员工的激励既要包括物质奖励，也要包括精神奖励。另一方面奖励和惩罚要结合，企业对于表现好的员工要给予一定奖励，对于表现较差的员工则要适当的惩罚，使其具有较强的危机意识。
4结语
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关键词：企业管理人力资源激励机制
人力资源是企业发展的最关键的因素，激励是人力资源管理的重要内容，是人力资源开发的有效手段，激励运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素，如何运用好激励也就成为各个企业所面临的十分重要的问题。
1、企业人力资源管理激励理论
1924—1932年，芝加哥西方电器公司霍桑工厂进行了一系列的实验，在其后的总结中观点：金钱、企业的非正式组织、工作的环境和周围人的关系直接影响劳动生产率。由此，各种激励理论走上了舞台。马斯洛的需要层次理论认为，最大限度调动员工的创新精神和工作积极性，就必须满足其不同层次的需要，主要包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我成就需要等五个层次。赫茨伯格的双因素理论提出，影响人的因素是保健和激励因素。保健因素那些与人们的不满情绪有关的因素，它虽不能对员工起激励作用，但有保持现有积极性、维持现状的作用。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。麦克利兰的成就需要理论认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、相互关系需要和合群需要三种，其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用。
2、激励机制的主要措施
2.1报酬激励。报酬激励是企业激励机制的核心，可以吸引、保留和激励企业所需的人力资源。一个完整的激励报酬体系，应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。建立一个报酬合理的结构将对调动员工的积极性有极其重要的作用。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利，比高薪更能有效的激励员工。为了最大程度的满足不同员工的差异利需要，可推行弹性的员工自助利计划，即允许员工在一定的范围和要求内，不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。这样不仅可以加强员工对自己福利计划的参与，使员工产生有权利和价值的感觉。
2.2情感激励。情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素，领导者的情感感染力能够控制和影响下属的情感，形成激励。领导者要善于运用自己的情感去打动和征服下属的感情。同时，管理者应表现对员工的诚挚关心和热情，多从员工的角度来想问题，理解员工的需要。比如，在施工企业中，大多数一线员工都是从各地到一起。他们远离家人，更需要管理者的关心、认可与信任。基层管理者更要注意感情的投资，对员工要有深厚的感情，真心实意的关心和爱护自己的员工，增强员工对企业的凝聚力和向心力。
2.3员工参与激励。如果一个单位领导者能够充分发扬民主，给予广大下属参与决策和管理的机会，那么这个单位的生产、工作和群众情绪，内部团结都能处于最佳状态。广大员工参与的程度越高，越有利于调动工作积极性。员工参与能使下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织的重大问题，可以感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感。同时，参与管理为员工提供了一个取得别人重视的机会，从而获得一种成就感。管理者应当为广大员工参与管理创造有利条件，充分发挥员工的主观能动性，调动员工的积极性。
2.4荣誉激励。荣誉是贡献的象征，每一个员工都有一种强烈的荣誉感。满足员工的荣誉感，可以迸发出强大的能量。许多企业从员工这种特殊需求出发，通过给予员工各种荣誉，收到了调动员工积极性的最佳激励效果。员工被评为先进生产者，劳动模范，发给奖金，奖状，上光荣榜，可以满足员工的精神需要，从而激发出更大的工作热情。
2.5职业培训激励。培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。
3、运用激励机制应注意的问题
激励机制是企业人力资源管理的重要手段，但在实际运用中，应注意方法，把握好三个重点。一是把握激励时机。超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重；迟来的激励可能会让工作人员觉得多此一举，使激励失去意义，发挥不了应该发挥的作用。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励，根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能形而上学地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，有时候还要加以综合的运用。二是把握激励频率。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。一般来说，对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。在劳动条件和人事环境较差的部门，激励频率应该高；在劳动条件和人事环境较好的部门，激励频率应该低。在实践中，应该对具体情况进行综合分析，确定恰当的激励频率。三是把握激励程度。保持合适的激励程度，能使激励对象乐此不疲。激励程度是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤，从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。
参考文献：
[1]周三多，管理学[M]，高等教育出版社，2005
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关键词：人力资源 管理机制 激励机制 问题 措施
企业在发展的过程中都有着自己激励员工的企业文化，在实际上，企业激励员工的目的就是让员工全力以赴认真积极的工作，调动起员工的工作热情。然而，在我们现有的市场经济体系下，激励更多的时候不是给广大员工，而是用在了对领导经营人员的奖赏上。领导在工作中起着带头的作用，所以激励领导阶层也是非常重要，但是却不能从真正意义上调动全体员工的工作激情，使得工作效率无法提升。因此如何调动广大员工的工作激情，是现在众多企业需要研究的一个课题。人力资源管理过程中，对员工的激励是重要的管理组成部分，如何使企业提升工作效率，增强经济效益的首要前提就是意识到人力资源管理之中激励机制的重要性。
1.激励机制在企业经营中的作用
要想使企业成功的在激烈的竞争之中发展，企业的经营者一定要意识到人力资源管理中激励机制的重要作用。
激励机制可以调动广大员工的工作热情，使员工全力以赴，认真积极的投入工作之中。从而使得企业的经营效益有所提升，对于企业的发展来说，最重要的发展资源并不是工作场所的机器设备，而是在发展过程中给企业带来经营成果的人才，即人力资源。
激励机制在提升员工投入的积极性的同时也可以提升员工的素质修养。良好的人力资源管理机制，有助于员工在工作的过程中和谐相处，平等竞争，使得员工的发展前景更加直观明朗化，员工努力工作，达到自己的目标，提升自身的素养的同时也使得企业员工的公平竞争意识增强，从而提升企业的工作水准。
2.激励机制在人力资源管理过程中所出现的问题
2.1对人才的挖掘与引进不够科学
在企业选用人才的时候，很多职责任务的工作人员都有企业的经营者所决定，结果使得更多的人才被流失，使得一些与工作内容不适合的人力造成了滥用、误用的现象。人才供给大多靠关系进入，使得人力资源过于单一，企业无法创新，外部的专业人才无法被选用，最终使得企业的发展停滞不前，甚至面临着市场的淘汰。
2.2对人力资源的激励缺乏合理性有效性
每一个企业都有自己的管理规章制度，虽然无规矩不成方圆，但是这在一定程度上束缚了员工，使得员工工作热情不高，没有工作动力，工作效率自然降低。对于员工的激励方式过于单一，大多时候只使用加薪这一个激励模式，使得员工的工作能力不能得到全面的发挥。员工的各种情况不同，企业在使用激励制度时，忽略了这一点，对所有的员工都用一样的人力资源激励模式，使得员工的真正需求没有被满足，企业的激励效果也没有达到。
2.3企业的发展文化不够健全
企业在经营过程中都有着促使员工规范化工作的企业文化，企业的长远发展，离不开企业人才的效力，也离不开一个全面健康的企业文化。企业的文化是一个企业发展道路上的指明灯，是企业发展的方向，也是企业精神方面与道德素质方面的支柱。一个良好的企业文化，往往能够使得人才用得其所，使得人才全身心的投入工作。然而，在现代的企业发展之中很多企业都缺乏一个合理健全的企业文化，使得人才大量流失，工作中出现的问题过多，员工们以为的追求眼前利益，无法长远考虑，发展创新更是谈不上。
2.4人力资源激励管理机制缺乏公平性
人力资源管理机制在一定程度上能促进员工的发展，增强员工的工作责任感，然而如若使用不当，也会严重影响员工对于工作的激情，使得员工无法全身心投入，阻碍企业的发展。然而在众多企业的发展过程中，严重缺乏一个公平合理有效的管理机制，员工的工作绩效得不到一个合理的回馈，使得员工对工作的责任心大大减弱。
3.如何能够使企业的激励机制得以完善
3.1企业在选用人才时，一定要加大外来人才的引进
企业招用人才时，不要一味的利用靠人脉进来的人才，使得专业性的人才得不到合理的利用。因此要求企业在选用时广纳百川，从企业的发展利益出发，根据工作的需要选用人才。对于在工作中表现优秀的员工，企业要加大对员工的激励，可以让员工升职，到更重要的岗位上为公司效力，不仅提升了企业员工的积极性，而且提升了员工的对企业的热情。
3.2合理规范企业的文化
企业在发展的道路上，离不开员工的支持，因此企业一定要采用多样化的激励方式，根据不同的员工，不同的需求，采用不同的模式，满足员工的心理需求，才能使得员工的工作热情有所提升，在未来的工作之中，增强工作的责任心。企业在管理好员工的同时也要做好对各阶层领导的指导工作，让领导经营者在工作中做好先锋，给员工们树立好榜样。进而改善企业的经营文化，使得员工在工作之中，积极参与，跟随企业的发展文化，提升自己的工作成效，使得工作进步的同时，员工的心理素养也有了一个很大的提升。
3.3建立有效全面工作绩效的考核制度
企业要从实际出发，根据自身的发展情况与员工的需求，不同的员工，不同的工作情况，生活状况，给予不同的奖励措施。让员工切身感受到企业无微不至的关怀，进而使得激励制度得到有效的发挥，达到意想不到的优良效果。不但可以促进员工的工作热情，更能使企业的经营成效有所提升。因此，企业的工作绩效的考核制度非常重要，企业一定要合理规范的实施，使员工发挥自身的价值，创造更大的经济效益。
4.总结
随着社会市场经济的日益发展，经济体制的改变，众多的企业越来越重视人才的作用，因而对人才的管理在企业的发展中显得尤为重要，企业要想取得更大的进步，一定要重视人才的作用，合理的利用人才，建立有效的、合理的、完善的、全面的激励制度，使得员工的工作热情增强，员工在工作中能够发挥自身的价值，员工的能力能够得到合理的展现。进而有助于员工创造性的发挥，创造更多的劳动价值，在给自身带来经济效益的同时，也为企业的发展立下汗马功劳。因此，合理全面的激励制度尤为重要，企业一定要加大重视力度，从员工出发，激励员工的同时也是企业进一步发展的开始。人力资源管理部门作为企业的重要部门，一定要提升员工素质的同时，也要加大对该部门相关人员的培训与监督，使得人力资源部门的工作效率有所提高，吸引更多的人才，人才得到合理的利用，企业的发展得到更多人才力量的支持，从而是企业在激烈的市场经济竞争之中提升自身的竞争力度。
参考文献：
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关键词：激励理论人力资源企业管理
激励是企业人力资源管理中最常用的手段，激励行为本身既不能被看作是一种突如其来的、情绪化的活动，也不能被当作是一种规制化的、固定的管理工具。从制度经济学的角度讲，激励实际上是一种由正式和非正式这两种制度融合后产生的一种组合性力量。近年来随着人力资源管理的兴起，许多企业都在谈论或者制定激励政策和激励机制，但是由于许多人对于激励的本质和特点缺乏完整和正确的把握，以至于许多企业在人力资源管理的实践中走了不少弯路。因此，准确把握激励的内涵和特点，把激励理论、行为和企业具体实际密切联系起来，才能够正确的实施激励行为，并取得预期的激励效果。
一、激励的概念和特点
（一）激励的内涵
激励的本意是驱使或引导某客体向着预期的方向去努力，但真正理解和把握激励的内涵，则需要结合具体的环境和场所。激励常常与工作和劳动密切相关，在这种语境下只有把激励与需求、努力以及组织目标紧密结合起来，才能完全把握和深刻理解基于企业管理环境下的激励的意义。心理学研究表明，通常个体在某种需求未能获得满足之前，心理会处于一种紧张和不安状态；为了平复和消除这种紧张情绪，人的心理活动就会驱使他采取某种行为或者付出某种努力，使希冀的需求得到满足。当心理的预期目标实现之后，人的心理紧张程度就会降低和平复。但是在一个受到多种规范约束的组织中，个体与组织目标无关的努力引致的心理放松并不是组织特别需要关心的，组织需要的是基于对组织目标有利的个人紧张情绪的放松。
（二）与激励相关的概念和特点
激励理论大体可以归纳为三类，一是侧重于分析人的动机、行为和内在需求之间关系的内在激励理论；二是关注人与环境之间互动关系的过程激励理论；三是研究通^环境变量预测人在职场中行为的外在激励理论。把三种理论进行综合，可以得到如下几个结论。
1.人的需求是多样化的。无论是马斯洛、奥德佛、麦克米兰，或者是亚当斯的理论，其共同点之一都是认为人的需求呈多样化特点，并且在不同时期同一个个体的需求也会发生变化。其理论意义在于，企业需要随时掌握员工的需求及变化规律，并且要创造条件尽量满足员工不同的个性化需要，以此提高他们对企业的忠诚度，从而调动他们工作的积极性。
2.影响人的行为的因素是复杂的。需求、动机和态度是影响个体行为的主要因素，但个体的需求、动机和态度及其由此决定的行为并不一定和企业的期望一致，或者说员工的需求即便得到满足，并不意味着就会提高他工作的努力程度。特别是，某一个体在进入企业之前其价值观已经形成，进入企业后再予以矫正往往困难重重。这一理论的现实意义在于，企业必须把好进门关，在招聘阶段要特别注意被招聘对象的个人需求与企业需求之间的一致性，只有那些双方一致性较高的应聘者，才能被企业雇佣。
3.人的行为是可变的。虽然个体的价值观往往在进入企业之前就已形成，但人的行为可以改变，尤其是那些与企业目标一致性较低的行为，通过设置明确的工作目标和赋予个体以激励性的使命，往往可以使个体不良的行为得到纠正。需要注意的是，个体正面的行为只有得到反复的强化才有可能持续；负面的行为只有及时得到负面的强化才能得以停止和改善。这一理论的意义在于，对于具有行为缺陷的员工，企业应该通过完善的绩效管理体系，给他们设定有意义的目标，确定富有挑战性的绩效目标，从而可以起到强化他们努力程度的目的。
二、完善我国企业激励机制的几个建议
（一）准确把握员工需求，树立以人为本理念
实施有效激励的基础和前提，是能够客观看待、尊重和满足员工的正当需求，这是激励工作的出发点和落脚点。如果不能正确的，甚至是错误的理解和把握员工的需求和价值观，那么激励就成为一句空话。我们常常讲要以人为本，就人力资源管理来讲，实际上就是要求我们要以员工的需求为本，不断转变对待员工的观念和看法。当前，我国与世界各国的经济联系越来越紧密，中国企业已经随着国际化、全球化的步伐开始面对全面的竞争。要想在这种国际化的竞争中谋取竞争优势，必须通过企业拥有的人才进行实现。我们可以毫不讳言地说，全面认识人，深刻把握人，及时转变对人的看法，应该是我国企业以人为本、转变观念的根本和核心。
在人力资源管理实践中，激励行为失效的情况并不少见，其中一个重要原因，是管理者对企业中人的认识或者是理解出现了偏差。错误的认识必然产生错误的行为，错误的行为必将导致激励机制在提高企业绩效方面屡屡失效。企业管理实践中管理人员常常存在一种刻板印象，固执地认为员工来企业上班别无他求，就是为了挣钱，由此产生另一个错误观念，以为金钱是对员工唯一的和最有效的激励工具。这种理念下管理者对员工的激励唯一手段，就是当员工表现出色或业绩突出时，发给员工一笔奖金。殊不知员工的期望并非仅仅只有金钱，除了金钱员工往往还有诸如培训和提高、赢得他人的尊重、企业和团体的关心等多方面的需要。同时还应明白，发放金钱的确是一种屡试不爽的激励手段，但金钱对员工产生的激励作用是有限的，而且这种激励产生的效用遵守边际递减的规律。可见，任何时候把金钱看作是唯一激励工具的看法都是片面的和错误的。一言以蔽之，正确的人力资源管理及其激励机制的有效实施，必须是从全面、客观地理解员工作为一个人所具有的多样化的需求开始的。如果缺乏这种正确的观念或对错误的理论假设未予修正，而仅仅是把人事处的牌子改为人力资源部，那么这种改变不会产生任何意义。
（二）完善规范制度，优化企业文化
人力资源管理的实践证明，内容完善、程序规范、公正合理的人力资源管理制度，才能对企业员工行为产生深刻和深远的影响，才能对员工错误的价值观和行为进行重塑和纠正，才能成为改造员工促进其个人目标和企业目标高度一致的利器。这是因为，一方面一套包括晋升制度、绩效管理制度、薪酬制度等管理要素在内的人力资源管理体系，可以在客观上防止出现个人色彩浓厚的个人偏见，从多方面确保管理过程和评价结果的科学性、公平性和公正性，能够在更高的程度上满足员工内心深处追求的对公平性的需要；另一方面，内容完善、程序规范、公正合理的人力资源管理制度可以克服管理中存在的处置随意性、目标模糊性等障碍，有助于引导员工在企业中形成稳定和准确的预期，有利于员工预测自己的某项行为产生的结果给自己带来的利弊，也有助于员工预先了解自己的行为与后期的报酬之间的关系，并最终可以激发出员工的行为与企业目标高度的一致性。
完善、规范、公正的人力资源管理制度要真正发挥出内在的作用，还需要一个适宜或者说是优秀的企业文化搭建的平台，因为员工的行为虽然可以被制度约束和影响，但这种制约属于一种外在的、约束力有限的力量。如果员工能够对企业的文化产生高度的认同感，那么这种文化将会在员工内心产生强烈的激励感，他们就会产生一种自觉调整个人行为来服务于组织目标的动机。需要强调的是，企业文化作为一种非制度性的规范，它发生作用的前提是要与人力资源管理的正式制度相匹配。如果二者存在较大的冲突，则很有可能会造成员工内在心理和角色的冲突，从而严重挫伤员工的积极性。
（三）发挥部门优势，提高激励效果
人力资源管理部门是企业管理和服务员工的核心和直接部门，能够在多个方面、多个领域和更多的层次上发挥激励机制的作用。比如人力资源管理制度和政策的制订、符合企业需要员工的招聘和甄选、对员工提供多方面的培训等。
按照美国著名人力管理学者乌里奇教授指出，人力资源管理部门应该而且能够在企业管理中扮演多种能够提高员工绩效的角色，他们应当成为员工的战略伙伴、企业的管理专家、员工的直接激励者和企业变革的内在推动者。其中的员工激励者直接指出了人力资源管理部门及其专业管理人员承担着对企业员工的献身精神以及贡献进行管理的任务，即他们在帮助企业通过人来谋取竞争优势方面承担着不可推卸的责任。而他们在其他三个方面的角色，也同样是与激励密不可分的。
参考文献：
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关键词负激励企业管理正激励
1引言
众所周知，激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的精髓组成部分。激励一词，《辞海》解释为“激发使振作”，即激发人的动机，诱导人的行为，使其产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。顾名思义，所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。在现代企业管理中企业家们非常重视正激励，而往往忽略了负激励的作用，因此，本文谈一谈负激励在企业管理中的运用。
2负激励在企业管理中的作用
2.1负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”
就像道德与法律的界线一样，逾越了道德的界线必然受到法律的惩处，负激励也是如此，企业一般都设有日常的行为准则、管理制度等，超出了这个准则、制度必然受到一定的制裁。当然，负激励的措施和手段大部分存在于企业的相应管理制度中。负激励作为一条“止步线”，也许作为一名企业员工很少注意到，实际上却起到控制员工行为不可或缺的作用，在日常的潜移默化中，员工自觉或不自觉地已经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。比如，在制度中规定“上班迟到一次扣薪100元”，所有的员工都知道不能迟到，否则会被处罚，正常情况下，员工自然而然地养成了按时上班的习惯，管理者其实只应用了一条负激励的约束机制，就管住了整个企业的劳动纪律，可见，这条隐性“止步线”多么重要。
2.2负激励可以起到以儆效尤的作用
以上谈到负激励制度通常是约束员工行为的界线，但并不意味着所有员工都会遵守约定的法则，正如，并不是有了法律所有的公民都会守法一样，总有些员工会犯这样那样的错误，不然，这些法律制度和企业负激励制度就没有存在的必要，也就意味着，当一些员工逾越这些约束时产生的后果将得到相应的处罚，而这种处罚的性质是强制性的、威胁性的、起震慑作用的，往往可以起到杀一儆百的作用，真正使员工在心理上接受对企业管理行为的敬意，从而提高对自我行为的管理。例如，假设在一个企业中本月有3人次上班迟到，企业当月对此3人各扣薪100元，并予公告，就会使员工意识到，这种负激励的手段不是摆设，而是很好地维护了企业的劳动纪律。
2.3负激励对员工心理的影响经常大于正激励
所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。但是，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，特别是对于高薪白领阶层，有调查表明，在中国月薪高于5000元的阶层，对于奖励额度在10%以下的激励，绝大多数人员表示“没感觉”，原因是相对于其较高的薪酬总额来说，这一点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，并且经常性的表扬也会落入习以为常“惰性”的圈套。而负激励的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。如上例，一个白领迟到被扣薪100元并公告，此白领很担心员工对他的认识改变，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的。
2.4负激励的正效应
简单地从字面上理解，人们往往会想到负激励起到的是负效应，恰恰相反，我们在企业管理过程中就是要通过负激励起到正效应。上述谈到的“止步线”也好、以儆效尤也好，所有的负激励措施或手段都是为规范员工行为、为企业管理行为服务的。日前，一份研究报告认为，当前人事管理工作中的“职务能上不能下、工资能增不能减，年度考核只有优秀、称职，没有或极少数不称职”等诸多现象的产生，源于没有负激励制度，最终导致整个集体缺乏激情与活力，创造性和积极性不高。从上述案例分析，可能一次处罚对当事人来说是负面的、消极的一面，但是应该看到，如果没有这些负激励的措施，对员工的错误行为放任自流，可想而知一个企业的命运将会如何，其实这只是对少数人的处罚，效果是使大多数人遵守企业的“游戏规则”，正面效应远远大于负面效应；对于当事人来说，负面影响也只是一时的，只有他认识到错误并加以改正，最终的结果才是正面的。
2.5负激励的执行不能产生偏差
在宪法中规定“法律面前人人平等”，负激励也是如此，在企业管理行为中要做到“负激励面前人人平等”，它的执行比正激励要更为准确和适当，难度也较大。负激励在执行时往往不同于正激励，正激励通常偏向于“锦上添花”，多一点少一点，员工不太会计较；而负激励则不同，一旦产生偏差，员工就会斤斤计较，会导致企业管理者的权威受损，甚至导致企业管理制度形同虚设。例如，一个员工迟到，决不能因为员工说他在途中塞车，没有主观错误而放弃对其处罚，否则下次因“塞车”迟到的人会越来越多，因为管理者根本不可能去落实是否真的塞车，管理者还可以这样理解：既然知道上班高峰期有可能塞车，那为什么不能提早一点出发呢？更不能因人而异，如某领导的太太或亲戚迟到而放弃对其处罚，那么，所有制度将会流于形式，企业管理必然陷入混乱的状态。
2.6在负激励面前管理者要以身作则
作为企业的领导阶层，管理者要舍得“亏”自己，要陪同员工接受应负担的责任，让员工心服口服。在电力行业中，日常管理中多年采用《月度经济责任制考核办法》和《违章记分管理办法》是两个行之有效的管理办法，这两个办法对员工的行为做了详细界定，绝大多数是负激励的措施，少数为正激励措施，其中很好的一部分是下一级员工受到处罚，上级管理者要受到一定比例的连带处罚，理论依据是既然下级员工犯错上一级至少要负管理责任，这种负激励的连带处罚措施执行时更具操作性，上级可以理直气壮。还有一个下属企业，建立“三德银行”管理办法，即职业道德、社会公德和家庭美德，管理的范畴从八小时以内延伸到八小时以外，给每一位员算“三德”的本金，受到的处罚作为“三德”的贷款利息，奖励作为存款利息，而对领导层的连带责任更严厉，“三德”的积分是全公司员工的平均值，该制度受到员工的极大认同。
2.7正确把握负激励的力度和尺度
现代管理理论和实践表明，在员工激励中，负激励给员工造成工作不安定感，同时还会造成员工与上司关系紧张，同事间关系复杂，有时甚至会破坏企业的凝聚力。过于严厉的负激励措施容易伤害员工的感情，使员工整天处于战战兢兢的状态，不敢越雷池一步，很容易抹杀员工创新能力和积极性；负激励措施太轻了，员工不当回事，处罚与不处罚差不多，不痛不痒，起不到震慑作用，又达不到预期目的。因此，负激励的运用一定要注意把握一个“度”，对于不同的员工群体，有时还要区别对待。在《三国演义》中诸葛亮对待关羽、张飞可以说成功使用了正、负激励，他对关羽恩崇有加，时常赞许，而对张飞则恩威并重，时常加以贬惩，其结果使两位虎将都焕发出超常的能量。在柔性管理的企业中，负激励尺度的把握尤为重要。例如，在一个以商贸为主的公司，对于产品推销员的考核，业务量的设置要准确适当，在通常情况下，设置的量要使大多数人通过一定的努力都能完成的合理数量，如果要求过高、业务量过大，一旦未完成就严加处罚，那么推销员的积极性将大大受挫。
2.8物质负激励与精神负激励相结合
以上提到了很多负激励的措施，其中有物质的，如经济处罚、降级、降薪等，也有精神的，如批评、警告、降职等。物质负激励与精神负激励都是负激励不可或缺的组成部分，相辅相成。
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关键词负激励企业管理正激励
1引言
众所周知，激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的精髓组成部分。激励一词，《辞海》解释为“激发使振作”，即激发人的动机，诱导人的行为，使其产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。顾名思义，所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。在现代企业管理中企业家们非常重视正激励，而往往忽略了负激励的作用，因此，本文谈一谈负激励在企业管理中的运用。
2负激励在企业管理中的作用
2.1负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”
就像道德与法律的界线一样，逾越了道德的界线必然受到法律的惩处，负激励也是如此，企业一般都设有日常的行为准则、管理制度等，超出了这个准则、制度必然受到一定的制裁。当然，负激励的措施和手段大部分存在于企业的相应管理制度中。负激励作为一条“止步线”，也许作为一名企业员工很少注意到，实际上却起到控制员工行为不可或缺的作用，在日常的潜移默化中，员工自觉或不自觉地已经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。比如，在制度中规定“上班迟到一次扣薪100元”，所有的员工都知道不能迟到，否则会被处罚，正常情况下，员工自然而然地养成了按时上班的习惯，管理者其实只应用了一条负激励的约束机制，就管住了整个企业的劳动纪律，可见，这条隐性“止步线”多么重要。
2.2负激励可以起到以儆效尤的作用
以上谈到负激励制度通常是约束员工行为的界线，但并不意味着所有员工都会遵守约定的法则，正如，并不是有了法律所有的公民都会守法一样，总有些员工会犯这样那样的错误，不然，这些法律制度和企业负激励制度就没有存在的必要，也就意味着，当一些员工逾越这些约束时产生的后果将得到相应的处罚，而这种处罚的性质是强制性的、威胁性的、起震慑作用的，往往可以起到杀一儆百的作用，真正使员工在心理上接受对企业管理行为的敬意，从而提高对自我行为的管理。例如，假设在一个企业中本月有3人次上班迟到，企业当月对此3人各扣薪100元，并予公告，就会使员工意识到，这种负激励的手段不是摆设，而是很好地维护了企业的劳动纪律。
2.3负激励对员工心理的影响经常大于正激励
所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。但是，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，特别是对于高薪白领阶层，有调查表明，在中国月薪高于5000元的阶层，对于奖励额度在10%以下的激励，绝大多数人员表示“没感觉”，原因是相对于其较高的薪酬总额来说，这一点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，并且经常性的表扬也会落入习以为常“惰性”的圈套。而负激励的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。如上例，一个白领迟到被扣薪100元并公告，此白领很担心员工对他的认识改变，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的。
2.4负激励的正效应
简单地从字面上理解，人们往往会想到负激励起到的是负效应，恰恰相反，我们在企业管理过程中就是要通过负激励起到正效应。上述谈到的“止步线”也好、以儆效尤也好，所有的负激励措施或手段都是为规范员工行为、为企业管理行为服务的。日前，一份研究报告认为，当前人事管理工作中的“职务能上不能下、工资能增不能减，年度考核只有优秀、称职，没有或极少数不称职”等诸多现象的产生，源于没有负激励制度，最终导致整个集体缺乏激情与活力，创造性和积极性不高。从上述案例分析，可能一次处罚对当事人来说是负面的、消极的一面，但是应该看到，如果没有这些负激励的措施，对员工的错误行为放任自流，可想而知一个企业的命运将会如何，其实这只是对少数人的处罚，效果是使大多数人遵守企业的“游戏规则”，正面效应远远大于负面效应；对于当事人来说，负面影响也只是一时的，只有他认识到错误并加以改正，最终的结果才是正面的。
2.5负激励的执行不能产生偏差
在宪法中规定“法律面前人人平等”，负激励也是如此，在企业管理行为中要做到“负激励面前人人平等”，它的执行比正激励要更为准确和适当，难度也较大。负激励在执行时往往不同于正激励，正激励通常偏向于“锦上添花”，多一点少一点，员工不太会计较；而负激励则不同，一旦产生偏差，员工就会斤斤计较，会导致企业管理者的权威受损，甚至导致企业管理制度形同虚设。例如，一个员工迟到，决不能因为员工说他在途中塞车，没有主观错误而放弃对其处罚，否则下次因“塞车”迟到的人会越来越多，因为管理者根本不可能去落实是否真的塞车，管理者还可以这样理解：既然知道上班高峰期有可能塞车，那为什么不能提早一点出发呢？更不能因人而异，如某领导的太太或亲戚迟到而放弃对其处罚，那么，所有制度将会流于形式，企业管理必然陷入混乱的状态。
2.6在负激励面前管理者要以身作则
作为企业的领导阶层，管理者要舍得“亏”自己，要陪同员工接受应负担的责任，让员工心服口服。在电力行业中，日常管理中多年采用《月度经济责任制考核办法》和《违章记分管理办法》是两个行之有效的管理办法，这两个办法对员工的行为做了详细界定，绝大多数是负激励的措施，少数为正激励措施，其中很好的一部分是下一级员工受到处罚，上级管理者要受到一定比例的连带处罚，理论依据是既然下级员工犯错上一级至少要负管理责任，这种负激励的连带处罚措施执行时更具操作性，上级可以理直气壮。还有一个下属企业，建立“三德银行”管理办法，即职业道德、社会公德和家庭美德，管理的范畴从八小时以内延伸到八小时以外，给每一位员算“三德”的本金，受到的处罚作为“三德”的贷款利息，奖励作为存款利息，而对领导层的连带责任更严厉，“三德”的积分是全公司员工的平均值，该制度受到员工的极大认同。
2.7正确把握负激励的力度和尺度
现代管理理论和实践表明，在员工激励中，负激励给员工造成工作不安定感，同时还会造成员工与上司关系紧张，同事间关系复杂，有时甚至会破坏企业的凝聚力。过于严厉的负激励措施容易伤害员工的感情，使员工整天处于战战兢兢的状态，不敢越雷池一步，很容易抹杀员工创新能力和积极性；负激励措施太轻了，员工不当回事，处罚与不处罚差不多，不痛不痒，起不到震慑作用，又达不到预期目的。因此，负激励的运用一定要注意把握一个“度”，对于不同的员工群体，有时还要区别对待。在《三国演义》中诸葛亮对待关羽、张飞可以说成功使用了正、负激励，他对关羽恩崇有加，时常赞许，而对张飞则恩威并重，时常加以贬惩，其结果使两位虎将都焕发出超常的能量。在柔性管理的企业中，负激励尺度的把握尤为重要。例如，在一个以商贸为主的公司，对于产品推销员的考核，业务量的设置要准确适当，在通常情况下，设置的量要使大多数人通过一定的努力都能完成的合理数量，如果要求过高、业务量过大，一旦未完成就严加处罚，那么推销员的积极性将大大受挫。
2.8物质负激励与精神负激励相结合
以上提到了很多负激励的措施，其中有物质的，如经济处罚、降级、降薪等，也有精神的，如批评、警告、降职等。物质负激励与精神负激励都是负激励不可或缺的组成部分，相辅相成。
