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术业有专攻范文1
1、多才多艺艺不精，专精一艺可成名；
2、求一书之专精，求一科之熟精；
3、学贵自成一家；
4、广学而博，专一而精；
5、大道以多歧亡羊，学者以多方丧失；
6、无专精则不能成，无涉猎则不能通也；
7、百艺通不如一艺精；
8、学贵精不贵博；
9、人之才，成于专而毁于杂；
术业有专攻范文2
近日，惠普在北京正式采用英特尔E7 v2处理器的ProLiant DL580 Gen8服务器，包括国都证券、太平洋保险、招商银行等在内的众多客户都对ProLiant DL580 Gen8服务器展现出的高性能、高可靠性和高可用性表示了认同。
IDC预测，2017年，全球x86服务器的出货量将占全球服务器出货总量的90%，而60%的x86服务器将被用于企业核心应用。x86服务器已经为进入企业级关键应用做好了准备。英特尔E7 v2处理器的推出，让致力于迈向关键应用的x86服务器厂商的底气更足了。中国惠普企业集团工业标准服务器总经理阚孝全表示，采用英特尔至强E7-8800/4800 v2处理器的惠普 ProLiant DL580 Gen8服务器为要求苛刻的数据库负载提供了高性能和高可用性，连同一起的惠普ProLiant DL560和BL660c Gen8服务器的升级版本，惠普纵向扩展的x86服务器产品线得到了进一步拓展。
阚孝全将以 ProLiant DL580 Gen8为代表的纵向扩展x86服务器的应用场景归纳为三类：第一类，证券类交易、I/O密集型应用；第二类，大规模系统整合，比如通过虚拟化技术实现系统整合；第三类，大型数据库负载。ProLiant DL580 Gen8为大规模数据分析和业务处理工作负载提供了可靠的基础架构，可以帮助企业快速实现业务成效。
英特尔至强E7 v2处理器从某种程度上说是为大数据应用而设计的，而ProLiant DL580 Gen8在大数据方面同样表现出色。阚孝全将ProLiant DL580 Gen8在大数据应用方面的优势总结为两方面：第一，性能得到大幅提升，与上一代产品相比，ProLiant DL580 Gen8的性能提升30倍；第二，更加可靠，ProLiant DL580 Gen8可以实现三块硬盘镜像，大大提升了系统的可靠性。
一方面得益于英特尔处理器的改进，另一方面得益于惠普在服务器方面多年的技术积累和创新，ProLiant DL580 Gen8服务器除了具有上文提到的更高的性能以外，还通过基础设施整合和智能管理技术提高了系统的整体效率，并将总体拥有成本降低45%。此外，利用惠普增强版错误恢复（HP Advanced Error Recovery）主动隔离故障技术，ProLiant DL580 Gen8服务器通过惠普内存隔离（HP Memory Quarantine）将内存和处理器的可靠性提高了30%。
术业有专攻范文3
助理工程师个人专业技术总结
时光荏苒，转眼间我在采油五队胜11采油站已经工作整整一年了。在这短暂的一年工作过程中，我不仅加深了原来学习的知识理解，而且对以前书本中没有接触或接触不深的知识有了进一步的认识。工作以来，在上级领导的培育和教导下，通过自身的努力，无论是在学习上，还是工作上都取得了长足的发展和巨大的收获，现将工作总结如下：
学习上，自参加工作以来，我一直严格要求自己，认真对待自己的工作，并努力提高自身能力。而在这点上单位和上级领导给了我很好的条件，采油本来就是一个特殊的行业，自我毕业以来，全身心的投入到这个行业上，丝毫不敢懈怠。把理论与实际相结合，把学到的书本知识很好的应用在平时的采油管理工作中，管理采油五队胜11采油站安全、环保、生产平稳进行。
工作上，采油五队胜11采油站去年成立以来，出于各种原因，原油产量不是很理想。我在采油队领导的支持下，紧抓胜85撬装站的注水工作不松懈，相继建成55胜9配水间、55135配水间、55胜86配水间，开注水井13口，合理注水，科学注水，原油日产量由注水前的22吨增至现在的27.5吨，注水效果显著。本年的7月份，由于注水让我站的日产原油量大幅度提升，采油厂把我站拟定为胜85非注水项目区。为此，我站在我的带领下，经过全体员工的努力，治理脏、乱、差井场15个，恢复停趟井3口，安装新井3口。改造胜85撬装站内的生产，生活条件等。今年，单井计量这项工作在采油厂也是重中之重，我站在采油厂的支持下，改造单井计量井场7个，大大提高了我站的单井计量能力。改革是我厂的大趋势。本年度十一月份，顺应我采油厂改革大势，我站配合采油队完成全体员工竞聘上岗工作，我站竞聘成功人员13名，换血人员1名。安全环保工作上，我一直把安全环保放在工作的首位来抓，本年度，我站没有一起安全环保事故发生。
一年马上就要下来了，但今年的工作还有待完成，时间紧，任务重。在这一年的工作中，在领导的关怀和全体员工的支持与帮助下，经过不断的努力，我适应工作节奏，具备了一定的管理工作能力，但仍存在着一些不足，在今后的工作中自己要加强学习，克服缺点，力争自己管理能力水平能够不断提高，同时我清楚地认识到采油工作的新形势，今后还需不断地加强理论学习，尤其是新管理、新理论的学习，严格要求自己，不断求实创新，在实际工作中锻炼和成长，积累工作经验，培养工作能力，争取为采油厂的发展奉献自己的一己之力，为采油事业多做贡献。
术业有专攻范文4
关键词：专业技术人才；人才流动；人才引进
一、胜利油田专业技术人才使用方面存在的问题
1.专业技术人才埋没现象严重
这包括专业技术人才的“社会埋没”和专业技术人才的“自我埋没”两个方面。清代张之洞曾说：“中国不贫于财而贫于才”，这句话在今天看来仍然具有一定的合理性。目前我们一方面是专业技术人才短缺，另一方面却又专业技术人才埋没。“贫于才”本身就很影响企业的发展，浪费、埋没所“贫”之才则更会阻碍企业的稳定持续发展。
2.专业技术人才配置不合理
专业技术人才的年龄结构、知识结构、性格气质结构和性别比例结构严重失衡。专业技术人才结构不尽合理，还不太适应油田发展需要。无论年龄、能级结构均呈“橄榄型”，不符合被普遍认可、并证明是行之有效的比较科学的“金字塔形”专业技术人才结构，不能有效发挥各层次科技专业技术人才的作用，存在人力资源浪费的现象。
3.专业技术人才储备不足
表现在高学历、高职称、高素质专业技术人才量的不足，复合型专业技术人才以及在股份公司有影响的专家更为稀缺。从事勘探开发地质研究，既需要掌握专业知识，也需丰富的实践经验，需相对较长时间的积累才能显现效果。因此，必要的后备专业技术人才储备是油田持续稳定发展的保证。但胜利油田年轻专业技术人才不足，出现了新的专业技术人才“断层”，直接影响着科技创新和油田的发展后劲。
4.专业技术人才难以实现量才而用
有的单位和部门在实际工作之中难以做到“人尽其才、才尽其用”，往往是学非所用，用非所学。俗话说“用人之长长更长，用人之短长变短”，“学非所用，用非所学”的直接后果就是导致“人才”变“庸才”，“英雄”变“狗熊”。虽然重视专业技术人才的使用，但不注重培养提高，没有为专业技术人才的再培训、再学习创造机会。
5.引进人才的观念存在偏差
在专业技术人才使用问题上，许多单位把眼光放在了引进的外来人才，却忽视甚至冷落了内部人才。长期以来，许多单位都是“捡了芝麻丢了西瓜”，不惜成本和代价引进了一批专业技术人才，却将本单位原有的专业技术人才束之高阁，严重打击了他们的工作积极性，造成人才流失、事与愿违的局面。
二、胜利油田专业技术人才流动方面存在的问题
1.“来去自由”的原则难以得到全面贯彻
人为阻挡或限制专业技术人才流动的现象不同程度地存在，专业技术人才“单位所有”、“部门所有”仍然阻碍着专业技术人才的合理流动。许多单位为引进专业技术人才，大多来者不拒，“来”的时候办各种手续都很方便，一路开绿灯；“走”的时候就对不起，层层设卡，重重阻挡，百般刁难。
2.专业技术人才的处境尴尬
这是由一些单位在专业技术人才问题上的短视和急功近利造成的。加入WTO后，胜利油田不太成熟的专业技术人才管理心态也使专业技术人才面临同样的尴尬处境：首先许以重金招聘来，且委以重任；其后表面上放权放手，背后却监督防范；最后或因功成失去了继续留用的价值。专业技术人才处境的尴尬，客观上加速了专业技术人才，尤其是那些身怀“绝技”的优秀专业技术人才勇奔“前程”，重寻“钱图”。
3.专业技术人才流失严重
虽然油田职工的收入有了显著提高，但是各单位之间还是有很大不同。对于每一个人才来讲，你有多大的才能，为企业能带来多大的利益，你就有多高的薪酬收入。逐利是人的本性，生活需要是人的最基本的需求。薪酬待遇越好，个人发展空间越大，企业越有发展前途，越能留住专业技术人才。这也就是所谓的人往高处走，水往低处流的道理。那么，油田企业所出现的专业技术人才流失现象也就理所当然了。退一步讲，即使专业技术人才没有被高额的报酬所诱惑，也可能会因为对企业的管理方式不满、缺乏宽松、和谐的工作环境、缺乏个人成就感而离开企业。经过调查显示，有79.8%人认为给一个理想的与自己的个人贡献和期望值相符合的待遇，只要环境好，企业有发展前途，他们都会选择一个更好的企业去工作。
三、胜利油田专业技术人才引进方面存在的问题
1.没有一个相对确定的、能有效操作的专业技术人才标准
往往是“实用的才是人才，需要的人是人才，否则，都是蠢材”，对于人才的判断标准缺乏科学性。不能识别应聘人真正的才能，引进的专业技术人才学识、能力良莠不齐。“为引进而引进”，不从实际出发，“饥不择食”和盲目的“求高求尖求精”，盲目引进，盲目攀比，导致“人才高消费”。引进专业技术人才的措施没有力度，不痛不痒，没有吸引力，无法真正吸引住专业技术人才。
2.专业技术人才引进前后政策不一致
引进专业技术人才前的种种承诺，在专业技术人才引进后迟迟不兑现或在兑现时大打折扣，严重挫伤专业技术人才的工作积极性，导致了专业技术人才的倒流。引进时是“人才”，引进后就是“奴才”；引进前求贤若渴，对人才做出种种承诺，在招聘广告中公布各种诱人的待遇等等，引进后却迟迟不兑现承诺。
术业有专攻范文5
关键词：工矿企业；铁路专用线；铁路运输；组织管理；优化
中图分类号：C29文献标识码： A
一、企业铁路专用线运输的概述
1、运输组织原则
当前，很多工矿企业的铁路专用线都按照“以计划为龙头，以调车为中心”的运输组织原则：以确保正常生产为目的、对国家铁路的运输计划认真执行，以“一卸、二装、三排”为调车作业的原则；多数企业铁路专用线都遵循着“以计划为龙头，以调车为中心”的运输组织原则，通过对车辆和其他运输设备经济合理的使用来提高运输的效率以及确保运输的均衡。
2、影响因素
影响工矿企业铁路专用线的因素主要有生产因素、国家对铁路运输计划的影响、企业合同以及外排车辆的因素。产品的外运及空车和铁路运输的计划有关，作为专用铁路，车辆卸后返空和多种因素有关，例如，车辆损坏、专用线作业能力不足等，所以属于不能预见的因素。但是采购的总车数是可以预见的，所以对企业铁路专用线运输生产影响的主要因素就是运输计划以及销售采购。
3、运输生产流程
工矿企业铁路专用线运输生产的流程根据运输状态可将其分为：到达、解体、对位以及卸车、装车、编组、外排等。铁路专用线的运输生产流程是车流和物流相结合的过程，在整个运输过程中物流主要有两种状态：装和卸；物流与车辆结合之后，就形成前后关联的七种状态：待检、待卸、正卸、待装、正装、待发、待排。车辆状态是一个有序的过程，同时随着不同的情况而变化。
二、铁路专用线运输线路存在的问题分析
1、企业铁路专用线未设置专属管理部门，岗位管理混乱
企业一般会设置专属部门负责铁路专用线的运输和管理，但通常铁路专用线的岗位设置极不明确，在运输中也存在混岗现象；车站部门的岗位、职位也不明确，甚至出现多部门的同时管理的现象，造成管理混乱、岗位设置模糊等状况，不仅不利于企业铁路专用线的管理，而且影响企业的生产效率。
2、运输设备老化，技术装备缺失
铁路专用线主要是由企业自主投资修建，用来承担本企业内部的生产运输，在实际施工中线路铺设标准要低于国铁的铺设标准，导致轨道稳定性和承载力小；企业虽然对铁路专用线的基础设施投入较多，但是在设备的维护工作上仍有所欠缺，维修资金无法落实到位，设备得不到及时的养护和维修，设备的质量每况愈下，失修、报废的情况也较为严重。在国铁中一些行之有效的安全防护装置已经得到广泛的应用，铁路运输安全也因此有了很大的保障；在铁路专用线方面，安全防护装置仍有很大的改进空间，仅有一些基本的安全保护装置，而先进的无线调车灯显示设备、红外线轴温探测器等装置在铁路专用线方面使用率极低，专用线安全无法得到有效的保证。
3、组织力度不够，缺乏有效的管理机制
铁路专用线主要为企业服务，体现企业的发展意志，因此，也能反应企业的经营情况。大部分铁路专用线实行传统管企业的理方式，忽视了铁路自身的管理特色，导致运输管理缺乏有效的管理机制，铁路职工现场作业的控制能力较差，经常出现纪律松弛，工作散漫，违规违章操作等现象。此外，由于缺乏相应的考核监督机制，对铁路职工的约束控制监管不力，职工参与工作的积极性和主动性也不高，非常不利于铁路专用线管理工作的进行。
4、员工素质较低，安全意识薄弱
铁路专用线内人员配置不足，日常作业中只有少量的人员来维持，并且所配备的人员很多都是来自于企业的其他岗位，且对铁路运输组织工作不熟悉，负责铁路专用线管理的接轨站货运人员也存在着责任心不强的问题。
三、企业铁路专用线运输组织管理的优化
1、划分工作范畴，完善各项管理机制
企业可设置专门的管理机构对企业铁路专用线进行管理，在分析每个岗位特性的基础上合理划分各个岗位的人员数量，确保每个岗位上有足够的人员；建立岗位考核机制、岗位负责制、激励机制等；通过划分每个岗位的工作职责，保障各项工作得以高效、顺利的实施；通过建立考核机制提高员工的工作责任意识，建立岗位负责划分明确的工作范畴，建立激励机制的构建，激发员工的工作积极性，注意各项制度的执行效果，跟进制度的落实工作。
2、实施运输岗位的标准化建设，规范与管理岗位操作
由于企业铁路专用线运输的工作人员并非专业出身，在实际的操作中难免出现各种不规范操作。企业可在开展培训活动的基础上实施运输岗位的标准化建设。在员工交接工作的检查中，可建立评比制度，工作表现好的员工可给予一定的奖励。存在超载、不按规定停放、工作效率低下的员工采取一定的处罚措施。尤其在危险品、易燃易爆物品的装卸和停放中，车站应重视监督，不定期的进行各种检查工作。
3、组织员工培训活动优化人员配置，提高工作效率与质量
在组织管理中，首当其中的便是提升铁路专用线员工的职业技能和专业知识，并理解组织管理工作对于企业正常运作生产的重要意义。加强员工关于铁路安全法律的认识，让员工了解到运输组织管理的意义何在。企业铁路专用线运输需要各个部门的合作作业，因此，员工必须具备一定的专业素质，才能保障企业的正常生产运行。企业铁路专用线通过自主培养技术员工，从而优化人员配置，提高铁路的运输效率和质量。企业开展员工的岗位操作规程以及岗位知识培训的活动，有利于安全、高效率作业政策的实施，提高员工的安全意识、工作责任心，从而提升工作效率。
4、加大企业投入，完善铁路基础设施
根据企业的发展目标、自身特色及企业铁路专用线运输的实际情况和作业特点，配备安全计量检测设备、视频监控设备，对讲机等各种作业设施，尽可能地保证设备设施的配备齐全，以提高铁路专用线的运输效率和安全性；规范并不断完善相关铁路专用线的作业流程和交接制度，以及货位管理、统计分析、安全卡控等相关的管理制度，根据作业的特点制定合理科学的应急预案，加强标准化管理建设，如车站行车班组要按照国铁要求进行标准化作业，执行《铁路技术管理规程》，《车站管理细则》，对现场运输组织实行标准化管理，采用对讲机现代化工具，实行一问一答制，建立联控效应，大大提高了安全生产率，提高了现场管理控制力度。在签订专用线共用、运输协议时严格进行审批，对存在明显安全隐患及运输效率低下的不予签订，与其他路企共同协商制定现场运输组织作业的标准，提高对专用线现场操作的控制水平。
5、建立激励机制，明确岗位职责
根据铁路专用线运输作业特点，建立相应的管理机构，在分析管理机构各岗位特点的基础上，合理地设置岗位人员，保证各个岗位人员的配备充足。根据岗位特点建立合理的考核机制、岗位责任制和激励机制，并以此为基础建立专业负责制和逐级负责制，明确各岗位人员的责任，细化工作，促使各项管理制度能够顺利实施。如本企业建立了各个岗位安全技术操作规程，为了高效安全地保证运输生产，不发生安全事故，对铁路员工实行“安全记分卡”考核制度，“铁路安全记分卡”12分制，员工在生产活动中违反安全操作规程，按相应的考核分扣减记分卡内的分数，同时处以相应的经济罚款。并加强各项制度的执行力度，确保各项管理制度落实到实际工作中。
6、加强检查指导，提高工作效率
在实际工作中，还应当加强对日常工作和现场的检查，及时了解和掌握现场组织作业情况及铁路专用线运输组织情况，利用现代化通讯信息技术建立联控机制，加强对现场工作的监督管理，督促专用线设备的定期维修及更新，确保设备运行的安全性；建立专用线的定期评比制度，严格管理现场装、卸作业，对发生违规现象的，依据相应的制度严肃处理，对作业效率低下的，进行必要的限制和整改。工矿企业专用铁路车站应当加强办理危险货物的监管力度，对各项制度执行情况进行定期的检查，极大的提高运输组织管理工作效率。
结束语
工矿企业铁路专用线的管理工作对保证铁路运输正常运行、企业的长远发展起着重要的作用，因此，要遵循铁路专用线的运输组织原则，加强对铁路专用线运输的管理，同时，也要不断更新专用线基础设施以及加强对铁路专用线工作人员的教育培训，提高专用线的工作效率和人员素质，保证铁路专用线能够安全、高效地完成企业生产运输的任务。
参考文献
术业有专攻范文6
关键词：国有企业 高学历员工 行政管理
1 问题提出
随着改革的不断深入，我国经济发展进入到快速发展的时期。科学技术在社会生产中的重要性逐渐凸显，在科学技术就是第一生产力方面人们达成了共识。随着科学技术的不断发展，现代社会发展的特征主要表现在科技的高度发达和分工的精细化两个方面。为了满足社会的需求，企业要不断提升自身管理的专业化和技术化水平。在这一转化过程中，专业技术员工承担了主要的任务，同时发挥着重要作用，在一定程度上为实现这一转化奠定了基础，提供了保障。在我国，国有企业的专业技术水平与社会发展正是凭借技术员的专业技能才得以发挥，同时表现出一定的同步性。随着现代化程度的不断提高，在一定程度上也对国企的专业技术水平提出了更高的要求，尤其是学历层次较高的专业技术员工，将扮演更为重要的角色，发挥更重大的作用。当前，随着竞争的不断加剧，各国都在争夺战略性资源，但是从竞争的实质来分析，可知，人才才是各国相互竞争的关键，尤其是高学历员工更是彼此相互竞争的焦点对象。通常情况下，高学历员工一方面具有较高的科学文化水平，另一方面掌握着先进技术，熟悉先进的管理思想。所以，高学历员工在企业发展中起着重要的作用，在一定程度上决定着企业核心竞争力的形成，影响企业的发展。
对于国有企业来说，所谓高学历员工通常是指这些员工具有研究生以上学历，或者具有国外留学经历。高学历员工在知识经济时代，对企业发展有着重要作用。对于有专业技术能力的高学历员工，如何能够使他们在工作中保持最佳的精神状态，发挥自己的潜能，进而在一定程度上，增强企业的凝聚力，以及抵御风险的能力。这是本文研究的主要问题。
2 高学历专业技术类员工的特点
对于专业技术类人才来说，通常情况下是指接受过专门教育或培训，掌握了某一领域的专业知识或技能，在各种机构或部门，这些人员能够从事专业的技术性工作，例如工程师、会计师、法律顾问等。当前，我国对专业技术人才的定义是：从事专业技术工作或专业技术管理工作的人员，同时这些人员在1983年以前评定了专业技术职称或者在1984年以后聘任了专业技术职务。
本文所探讨的高学历员工涵盖硕士研究生、博士研究生以及海外研究生学历的员工，出生日期在1983年以后。这一学历和年龄层次的员工，掌握着科技最前端的专业技能，理论基础扎实，创新能力极高，是企业中最有活力的元素。
相对于普通学历员工，高学历专业技能的员工其特点主要表现为：
一拥有知识资本。对于企业来说，企业内部的知识资本和知识创新能力等最稀缺、最宝贵的资本一般都掌握在高学历专业技术员工手中。特别是加入世界贸易组织之后，逐步消除关税壁垒，各国逐渐将专业技术作为保护本国利益的主要方式。研究结果显示，在国际贸易摩擦中，行政主管部门能否对技术进行及时的鉴定，显示了该国的政府能力，进而直接影响到国家的经济利益。在这种情况下，知识资本代表着国家政府的能力。
二创造性和自主性比较高。专业技术类人才工作内容的核心就是对知识进行创新，与传统的机械体力劳动存在较大的差异。通常情况下，专业技术类人才将会面对各种复杂的环境。为了满足知识创新的需要，他们要不断收集信息，不断学习，不断积累，进而应对工作中出现的各种问题，借助自身已有的知识和经验，对原有的知识进行创新，进而形成新的成果。因此，宽松、自由的工作环境是他们的最爱。在工作过程中，他们表现出很强的自我管理能力，通过对自我进行引导、管理、监督和约束，完成工作任务。
三流动性较高。在对组织的价值方面，高学历员工了解自身知识和技能的重要性，表现在现实中，就是忠诚于自己的专业，相比之下，对单位、部门的忠诚度相对较低。在环境适应能力方面，高学历专业技术员工都表现的非常优秀，因此其职业选择能力要远远高于普通学历员工。如果企业提供的工作岗位没有吸引力，不能满足高学历专业技术类员工的需要，他们较容易跳槽，进而寻找新的工作。
四需要实现自我。在实现自我价值方面，高学历员工表现出很强的欲望，往往具有追求终身就业的能力，因此他们的学习意识比较强，需要对知识进行经常性的更新；同金钱等物质财富相比，高学历员工更注重实现自我价值，因此愿意接受富有挑战性的工作。
五个性单纯。高学历专业技术类员工的个性比较单纯，在他们当中，很少会随波逐流、趋炎附势、迎合权威，他们只尊重知识，崇拜真理。企业组织结构中的职位权力等难以对其进行控制和约束。
3 国有企业高学历员工管理的现状
随着市场竞争的不断加剧，在企业中高学历员工的重要性逐渐明显化，同时国家也提高了对这部分人员的重视程度，并且不断提高他们的薪资待遇。对于企业来说，受各种因素的影响和制约，在短时间内难以满足高学历员工更高的要求，进而出现高学历员工要求较高的福利待遇与较低的满意度的局面。另外，在精神文化方面，高学历员工表现的满意度更低。其原因是，国有企业重视生产，高度关注高学历专业技能员工如何在工作中发挥才干，忽视了高学历员工精神成长方面的需要，主要表现在培训方面，企业没有针对高学历专业技术类员工的特殊性。我国现行的培训制度主要以初任培训、任职培训、专业与岗位培训和更新知识培训等。但是，对于高学历员工来说，这些培训并不能满足他们追逐新知识欲望的要求，员工大多工作任务重，缺少必要的培训时间，便没有精力去取得相应的专业的资格证书，而高学历员工前期的学习生涯中最为重视的就是取得各种证书。
在建设制度方面，企业的发展是高学历员工关注的重点，因此，在设置企业机构、建设有关制度方面，高学历员工表现出强烈的参与愿望。在这种情况下，企业管理人员如果不注意，就会挫伤高学历员工工作的积极性和主动性，进而导致高学历员工对企业不满意。高学历员工更加注重企业的长远发展，从而使自己的能力在企业中能够很好地发挥。
在国企中从事科学技术类专门工作的高学历员工，比较重视同事的工作效率、工作质量，同时对成本控制和制度的实施效果都有比较高的要求，他们看待企业发展的各个方面，所站的角度比较高，寻找企业存在的问题与不足是他们关注的重点与核心。所以对企业给予很高的期望，当企业的业绩与管理甚至是公益事业达不到其期望值的时候，高学历员工容易失望，加上企业近几年来没有采取相应的措施，扭转高学历员工离职的局面，进而导致员工心态不稳定现象的出现。
4 高学历专业技术类员工管理的对策建议
人作为企业发展的重要资源。随着市场竞争的不断加剧，国际和国内都加大了争夺人才的步伐。在人才争夺战中，高学历员工成为争夺的焦点。对于高学历员工来说，一方面掌握着较高的科学文化知识，另一方面拥有先进的管理思想，同时掌握先进的科学技术。因此，在企业发展中，高学历员工直接决定着企业核心竞争力的形成和强弱，进而影响企业的发展，甚至企业的存亡。
在对霍桑工厂进行了有关人的行为的试验中，哈佛大学教授梅约等人的试验结果明确显示：如果对人格给与足够的尊重，同时进行积极的激励，在其他条件保持不变的情况下。员工生产的产品无论在数量还是在质量方面都非常高。行政学在行为科学的推动下不断发展，从侧重组织结构、规章制度及权责分配，到重视企业组织结构中的人员之间的沟通，满足个人欲望，以及非正式组织的相关作用等；从监督制裁到激发人的积极性；由管理的专断性到管理的民主性；由“重事”到“重人”。所以，通过以下几个方面对高学历专业技术类员工进行管理。
第一，应该建立健全有效的行政管理系统。健全行政管理制度，通过设置科学合理的组织机构，配备相应的人员，借助程序或方法，对各种管理活动进行规划、组织、指挥、控制和协调等，进而使之成为一个统一的整体。通过系统方法管理行政活动，在一定程度上使管理走向合理化、连续化、科学化，进而提高行政管理的管理水平。
为此，企业管理层要调整思想政治工作思想，不断强化思想政治工作的战略意识，进而在一定程度上，确保企业快速发展。为了建立国有企业管理队伍，管理层需要营造思想政治工作的环境和氛围，对各种机会场合进行充分地利用，巩固和强化思想政治工作的重要性，积极做好思想政治工作。为了做好思想政治教育工作，企业组织要开展各项活动，同时企业领导要给予全方位的支持。同时对思想政治工作人员加大教育培训的力度，使其紧跟时代的步伐，不断提高其综合业务素质，进而在思想政治工作中发挥模范带头作用。为了充分调动思政人员的工作积极性和创造性，对在思想政治工作中做出贡献的员工给予相应的行政升职和经济奖励，使其借助思想政治工作，在企业发展过程中，统一员工的思想，进而为企业的健康发展提供保障。
第二，对激励机制进行创新。首先企业推行年薪制，将管理者的收入与绩效考核相挂钩，以此加大考核的力度，对薪酬奖励机制进行规范化管理；其次对激励体制进行尝试，根据企业的业绩情况给予管理者一定的股票期权，在一定程度上将人力资本、知识资本作为参与企业分红的指标；再次，满足精神需求，在国有企业管理中，对有突出贡献的管理者给与社会地位和政治地位，在参政议政体系中吸纳高学历专业技能职工；最后，完善退休保障机制，在一定程度上确保企业管理者老有所养，同时在医疗保险方面加大保障力度。在激励机制方面，借鉴发达国家的激励模式，例如报酬激励，通常情况下，即期报酬和长期报酬共同构成报酬激励体系，企业的当前效益决定了即期报酬，例如，如果企业的销售利润增长，那么可以通过奖金、分红来体现。企业的长期效益决定着长期报酬，其实现形式为股票等。另外，就激励效果来说，人力资源增值激励的功效也非常理想。在发达国家通常将企业管理者的荣誉、声望等作为人力资源增值激励的措施。通过提供机会、物质待遇等，将企业经营与业绩进行挂钩，进而实现自我价值。国外的激励体制注重长期性和精神性，很多激励是通过设计恰当报酬制度，使管理者利益和股东利益一致。
第三，高学历员工都有着“民主、平等、自由”的思想。在选拔任用领导方面，高学历员工也有积极的参与性，因此，国有企业应该建立健全领导者民主任选机制，组织专家和专业技术代表组成管理者选拔委员会，根据民主要求，通过投票制决议，委员会以投票的方式对民主推荐的候选人进行投票，决定入选者。
第四，建立和完善管理者教育培训体系。研究制定职业培训规划对企业管理者进行培训，探索和创新管理者培养的方法和途径，通过引进国外先进的管理机制对高学历员工进行管理，加强企业之间的合作，不断提升国际竞争能力，促进我国国有企业管理者的国际化程度。
参考文献：
[1]李佳琪.专业技术类公务员管理现状及对策研究[J].中国行政管理，2013（8）.
[2]李志，张华.民营企业高学历员工需要特征与激励研究[J].科研管理，2005（6）.