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加强人才队伍建设措施范文1
（一）内部培养为主外部引进为辅，注重人才文化融合
浙农中层及以上干部103人中，其中，有63人为内部培养、外部引进40人。近几年，浙农每年从高校应届毕业生中引进200多位大学生进行内部培养，从这些应届大学生中培养成长起来的人才，认同浙农的文化理念，对企业的忠诚度较高，是浙农经营管理核心的骨干。对于外部引进的人才，浙农也注重引进认同浙农文化的行业优秀人才，非常重视对其文化融入的引导，帮助其正确认识浙农并竭力给予事业平台，充分发挥其个人专长，目前绝大部分外部引进的人才能较好融入企业，也都在各自岗位上创造了优良的业绩。
（二）多形式甄选，提升人才工作能力
浙农通过推荐、评比、比赛、锻炼等形式不断丰富人才的甄选形式，努力将有潜力的人才特别是青年人才纳入重点关注对象。浙农积极为员工提供锻炼平台，尤其是在新设业务中，近两年来已先后为20多名青年骨干提供了锻炼机会。浙农鼓励员工只有在做好本职工作的基础上，才能在集团公司与子公司之间进行合理的流动，使优秀员工得到多岗位锻炼。实践证明，只有这些在多岗位上得到锻炼并表现优秀的人才，才能挑起企业发展的重任。
（三）以系统内训为抓手，促进人才队伍建设
为了加强企业人才队伍建设，自2010年起，浙农开展了系统内训工作，以抓岗位技能培训和内训师队伍建设为核心，稳步推进各项内训工作，近5年来共组织系统内训项目约160个，总参训人数超5万人次，较好地提升中基层员工的岗位技能和综合素质。在内训师队伍建设工作中，浙农明确指出各级领导要积极争当内训师，率先承担起“传道、授业、解惑”的员工培养责任。通过内部宣导，不少企业领导自我加压、纷纷走上讲台，使他们自身再次得到锻炼的同时，也积极为广大员工讲授技能、分享经验，进一步促进了浙农人才队伍建设。
（四）加强激励机制建设，点燃人才创业热情
合伙人制度是阿里巴巴、华为等企业获得巨大成功的重要因素，它秉承了浙农企业文化中的分享理念和绩效管理中的中长期激励宗旨，促使骨干员工心往一处想、劲往一处使。确实，一套好的激励机制对于人才的激励能起到至关重要的牵引作用。浙农自1999年改制以来，倡导员工创业精神，通过股权激励不断激发人才的创业热情，勉励其不断锐意进取、创新创业。实践证明，浙农能有今天的发展，在很大程度上得益于这个激励机制，在这个激励机制的牵引下，浙农先后涌现了一大批爱岗敬业、作风顽强、善于思考、勇于创新的领军人物和岗位能手，他们满怀抱负，在浙农的这片热土上大展宏图，引领企业不断前行。面对需要加快实现转型升级的浙农，笔者认为企业人才队伍建设还需要进一步强化人才是第一资源的观念，采取更加有力的措施加强人才队伍建设，强化人才队伍建设责任制、增加人才管理工作的投入，进一步强化重点人才的引进和多岗位锻炼等人才选拔和培养机制建设，才能更好地实现二次创业，促进企业健康持续发展。
二、加强企业经营管理人才队伍建设的措施建议
（一）强化人才是第一资源的观念
增强人才队伍建设的紧迫感、危机感，强化人才培养的战略意识。以创新的精神、务实的态度，进一步推动人才工作的观念创新、机制创新和方法创新。强化人才培养的投资是回报率最大的投资，企业要先有人才再拓展业务。人才管理部门要增强服务意识，为企业人才提供更优质的咨询、职称评定等服务工作。大力开发人才资源，大胆使用人才，形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。
（二）强化人才队伍建设责任制
为加强各子公司主要负责人对后备干部选拔和培养力度，促进人才队伍建设和企业可持续发展，浙农将各单位后备干部队伍人数、参与内训师人数、建立绩效管理办法、员工凝聚力等指标作为考核内容，与各单位主要负责人的薪酬、绩效等挂钩，强化培养人才是单位主要负责人的重要责任。
（三）强化人才工作的投入
要将人才开发经费列入年度预算，逐步提高人才资源开发的投入。设立人才发展基金，用于加大对重点领域人才引进、培养和开发工作的研究，加大人才管理工作的投入。企业每年用于人才培养开发的费用，要高于国家规定的可税前列支的职工教育经费。
（四）强化重点人才引进
根据浙农产业布局和发展需要，重点抓好金融、投资、互联网、农业技术等产业人才的引进。采用兼并重组的方式引进行业优秀人才。完善人才引进政策，积极为企业引进人才创造条件。优化浙农对外统一招聘平台，扩大引才渠道，增强浙农的影响力，吸引优秀人才加盟浙农。
（五）强化多岗位锻炼
浙农本级和子公司的人才交流，要形成常态化机制，促进企业内部人才的纵向、横向合理流动。人才成长有其规律性，也有长期性，只有经过多岗位锻炼的人才，才能适应复杂、艰难的企业经营管理环境，为企业培养更高综合素质的人才，增强企业竞争优势。
（六）强化人才培养机制建设
（七）创新培训手段
采取理论培训与实践锻炼、重点培养与全员培训、内部培训与外部培训相结合的方法。引导企业主要领导加强对企业接班人的培养，确保企业健康持续发展。创新培训方法，选拔一批经验相当丰富、思想素质较好、能担当重任的优秀青年人才进行跟踪培训。
（八）强化人才激励机制建设
在新形势下，我们要在研究经营管理人才股权和薪资激励的基础上，对获得与本岗位相应的本科学历、中级及以上职称的人才，企业给予一定的培训经费支持和薪资补贴。进一步加强人才工作的宣传，对通过自身的努力收获成长并对企业做出贡献的优秀人才，要提高对他们的宣传力度；对在人才管理和服务工作中做出突出成绩的优秀个人作宣传报道。
三、结语
加强人才队伍建设措施范文2
关键词：人才培养 创新 实践
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）09-0042-01
人才资源是生产力首要的能动性因素，是企业长期持续发展的第一资源。企业如果没有高素质的人才队伍做基础，就谈不上生产经营的可持续发展。这就要求企业在生产经营中，以人才开发为根本出发点，尊重人才、注重挖掘人才的潜能、加强人才队伍建设，以激发人才的创造力。
一、当前人才队伍建设中存在的问题
1.人才成长平台有待于进一步拓宽 一方面是高级专业技术人才和经济管理人才比较稀缺。与钻井系统数量较多的高级职称相比，高级专业技术人才和经济管理人才仍然比较稀缺。另一方面是人才发展通道不够完善，能满足这些历年毕业生转工程师、技术员的需求，反映出人才成长的通道还不完善，交叉培养的机制还不健全。
2.人才队伍结构有待于进一步优化 一方面是人才国内外市场分布不均衡。从上世纪90年代走向国际市场以来，钻井公司坚持挑选最优秀的员工、最成熟的人才到海外施工，国内市场成为国际市场的人才输送基地。另一方面退出机制还不完善，多数老职工仍在劳动强度大、工作环境差的一线钻井队工作，队伍缺乏活力。
3.技能操作人才队伍建设任务比较艰巨 高技能人才队伍建设是人才队伍建设的一个重要组成部分。当前，高技能操作员工还存在人员素质结构不尽合理，钻井系统高、中、初级人员比例与国内外公认的40：40：20的目标结构相比，初级人员比例过大，中、高级技能人才数量明显不足，与努力造就一支以技师为龙头、高级工为骨干、中级工为主体，思想好、技术精、工种配套的技能操作队伍目标相比，还有较大差距。
4.民营企业快速发展带来冲击 石油钻井行业的高投入、高产出，致使很多人将目光转向了石油钻井行业，民营钻井队伍近年来发展迅速。目前在苏里格气田施工的民营钻井队就多达数百支；在中石化重点开发的东北勘探新区，共有钻井队38支，其中32支是民营队伍；不仅在国内，中东、南美、北非等国外市场也面临着民营队伍的竞争。
二、加强人才队伍建设的重要措施
1.创新培养方式，拓宽发展空间 在钻井队设置实习司钻岗位和第二工程技术员岗位，引导大学生由单一的技术岗位向管理岗位发展，新分大学生见习期满之后，根据个人意向和基层单位的推荐情况，由组织部门最后研究确定大学生的具体发展方向，不断拓宽技术人员的发展空间，构建了合理的人才梯队，打开了大学生培养方式向多方面发展的局面。
2.坚持以用为本，促进人尽其才 坚持“人岗相适、用当其时、用当其愿、用尽其才”原则，充分尊重个人意愿，考虑专业特长、性格特点、身体状况和生活习惯等因素，合理安排工作岗位，充分发挥人才的聪明才智。注重发挥青年人才优势，通过给项目、压担子、组团队，放手使用，帮助青年人才实现人生价值。加强人才考核，完善各类人才绩效考核管理办法，做好日常考核、定期考核和跟踪考核，确保考核结果客观、准确；强化考核结果运用，健全人才考核与使用一体化机制，促进人才发挥积极作用。
3.强化激励约束，凝聚骨干人才 一方面是完善薪酬政策。发挥薪酬福利制度的激励作用，坚持市场化导向，健全与现代企业制度要求相适应的人才薪酬体系，提高人才薪酬的市场竞争力。实行重点人才重点激励、一流人才一流报酬，薪酬分配向骨干人才，尤其是生产、科研、生产一线和关键岗位骨干倾斜，增强骨干人才凝聚力。另一方面是健全奖励制度。建立与工作业绩相联系、鼓励创新的人才激励机制，对业务能力突出、业绩贡献显著的各类人才，及时给予提拔重用、培训深造等方面的激励。
三、几点思考
经过两年来的实践，公司共有14名大学生选择了实习司钻岗位，目前已有1人已经担任井队平台副经理，4人在国际项目担任重要生产骨干岗位，其余9人也为公司的发展做出了积极贡献，在安全生产、钻井提速和科技攻关方面创造了一定的经济效益。通过在钻井队设置实习司钻和第二工程技术员的人才培养方式，不仅为公司后备管理干部增添了新生力量，而且为公司拓宽人才培养模式指明了方向。在今后的人才培养工作中，还要在培训锻炼、制度完善和文化建设上下功夫。
1.加快培养开发，提高人才素质 加大培训力度。进一步完善统一部署、分级管理、分层次实施的培训管理体系。实施重点人才、重点项目人员和全员素质提升三大培训工程，依托集团公司、油田组织培训，加强与高等院校、专业培训机构、设备厂家合作，强化国际化经营人才、高层次人才和骨干人才的培训。加强公司培训基地建设，严格落实“三班两倒”制度，全面开展一线员工倒班培训，有效提升全员素质。加强实践锻炼。遵循人才特点和成长规律，注重发挥工作岗位和生产一线培养人才的重要作用，坚持在工作实践中培养人才。
2.加强制度建设，提高管理水平 健全考核评价机制。注重以业绩为重点，综合考虑品德、知识、能力等要素，改革人才评价方式，完善人才评价制度，建立科学的人才评价机制。健全选拔任用机制。以公开、平等、竞争、择优为导向，逐步推行和完善公开选拔、竞争上岗制度。企业经营管理人员的选拔，要坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合。技能人才的选拔，要采用技能竞赛和社会招聘的方式进行。要让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，会干事的人有位子。健全竞争上岗机制。
加强人才队伍建设措施范文3
关键词：军事文化；人才队伍；培养机制
中图分类号：G120 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2017）02-0200-02
在军事文化建设过程中，人才队伍是关键组成部分。军事文化的传播，对军事文化人才要求较高，需要不断提高军事文化人才的素质。武警部队军事文化建设不仅要深入了解文化发展创新一般规律，对军事文化进行具体实践，不断创新军事文化，更要将文化人才队伍建设作为重要建设工程，培养造就出一支德才兼备，结构合理并充满活力的人才队伍，为武警部队先进军事文化的发展与繁荣提供人才支持与保障。
一、武警部队加强军事文化人才队伍建设的重要性和紧迫性
先进军事文化建设是武警部队现代化建设的助力推动器。发展先进军事文化，能够为党和人民军队创造精神财富提供精神指引，能够充分展现社会主义先进文化，能够深刻体现我国历史传统文化形态，更能够充分展现人民军队的性质与宗旨，对于人民军队战斗力的提升具有重要作用。
军事文化人才队伍建设，对于军事文化发展具有至关重要的战略意义，这也是繁荣军事文化的关键组成部分。先进军事文化的繁荣与发展，最终的体现形式就是文艺精品涌现，文艺人才辈出，文化效益提升。其中，人才辈出是带有基础性和根本性的表征。这是因为，首先只有高素质的文化队伍才能立足于满足人民群众对与优秀文艺作品的需求，创作出融思想性、艺术性和观赏性于一体，并深受广大部队官兵喜闻乐见的优秀文化作品。其次，只有具备德艺双馨的文化人才队伍才能正确把握军事文化准确发展方向，将当代革命军人核心价值观的培养与文化产品创作相融合，并创造出良好的社会效益与军事效益。再次，在传播军事文化过程中，人才的作用不容忽视。只有努力加强部队文化人才队伍建设，才能以科学的理论武装官兵，才能以高尚的精神引领官兵，才能用优秀的作品鼓舞官兵，才能进一步提高军事文化的层次，有力推动军事文化的发展与繁荣。
大力加强先进军事文化人才队伍建设是当前武警部队文化人才队伍质量提升的迫切要求。主要原因在于，目前武警部队文化人才队伍的文化层次较低，且基层部队文化人才队伍发展不够平衡，人才队伍的结构不够合理等等。武警部出台制定的《武警部队先进军事文化建设纲要》，结合武警文化实际发展情况，在分析文化人才队伍建设现状的基础上，制定出了培养军事文化人才队伍的目标，并就如何加强武警部队人才队伍建设做出了系列部署。当前，贯彻落实好这一指示精神，必将有力提升文化人才质量，增强军队的凝聚力与战斗力。
二、武警部队加强军事文化人才队伍建设的总体要求
《武警部队军事文化建设纲要》中明确提出，要采取多种措施培养造就一支德才兼备、作风过硬、结构合理、充满活力的军事文化人才队伍。这一指示进一步明确了当前武警部队文化人才队伍建设的总体要求。
德才兼备是文化人才具备的重要品质。德与才是人才必备素质中不可或缺的两个重要方面，如果这两个方面品质欠缺则会影响党和军队的建设事业，缺乏任何一个方面，都无法担当大任。德，在一定程度上体现了文化人才的价值取向，包括社会信誉、理想信念等多个方面，这既是中华民族传统优秀文化的重要精髓，更是文化人才立身行事的根本。才，则是文化人才艺术水平与艺术成就的重要体现，是文化人才成就事业的基石。二者之中，德占据更重要位置，武警部队文化工作者的思想政治素质不仅要加强，还要拥有过硬的工作本领，只有以德为先，德艺并举，才能肩负起军事文化建设的历史使命。
作风过硬这一特质对于文化人才队伍而言至关重要，且优良作风能够展现党的基本宗旨，树立更好的形象，并与人民群众保持良好的关系。因此，部队文化人才建设要做到以下要求，既注重求真务实精神建设，还要重视思想作风建设、生活作风建设的重要作用，采取措施来加强文化人才的自身修养，积极弘扬党的优良传统和作风。先进军事文化主要目的是为广大官兵提供精神服务，因此，文化人才要主动与实际生活相联系，不断加强社会和部队生活实践，深入了解国情军情，注重与基层部队官兵联系感情。要坚持用世界观来指导实践，将理论与实践相结合，倡导自觉向现实生活课堂学习的风气，立足于满足广大官兵的需求，深入部队基层进行广泛调查，在创作过程中搜集素材，提炼主题，创造出适应时展和部队建设的文化精品，只有这样所创作出的文化精品才能够经得起时代检验，反映出时代特征。
结构合理能够展现人才队伍整体优势，不仅能够提高专业人才队伍素质，也会使得人才队伍能够实现优势互补，同时保持好人才队伍的比例协调。因此，武警部队要制定好中长期发展规划，科学配置文化人才的数量比例，注重人才队伍年龄结构、知识结构以及专业结构的合理搭配，使得人才队伍结构以及格局都能够呈现出良好的发展趋势。
部队军事文化人才队伍建设需要展现出充满活力和锐意创新这一鲜明特征。文化工作者要准确把握时代潮流和广大官兵的精神需求，不断努力创新，在文化创新过程中要始终与时代精神相结合，贴近现实生活和部队实践，创作出能引领官兵思想的精品佳作。武警部队也要根据我国文化发展方针以及发展规律，注重文化创造性，还要充分发挥艺术的民主性，重视不同学派文化艺术的优势，通过互补，来推动军队文化艺术的发展，真正形成人尽其才，百花齐放的生动局面。
三、武警部队加强军事文化人才队伍建设的重要举措
在新的形势下，要推动武警部队先进军事文化建设的繁荣发展，就必须不断扩大军事文化建设视野，采取有效措施和路径加强军事文化人才队伍建设，推动军事文化建设向更高境界发展。
（一）大力培养高层次专业文化人才
在军队文化人才队伍建设过程中，对文化人才的层次要求较高。军队文化人才队伍建设直接影响着军事文化建设质量，制约着军事文化自主创新能力的提高。目前，武警部队高层次文化人才匮乏，还不能适应先进军事文化繁荣与发展的紧迫需求，因此必须紧紧围绕国防与军队现代化建设这一主题，以加快转变战斗力生成模式为出发点，以促进部队官兵的全面发展为落脚点，加大高层次专业文化人才的培养步伐，不断满足军事文化发展的需要。积极参加我国文化名家工程和“四个一批”人才培养工程，建立重大文化项目首席专家制度，培养造就较多在军内外有影响力的领军人物；大力为部队优秀中青年文化骨干提供支持，使其能够在重点项目、重要演出中担当大任；要在各个文化领域培养创新型人才、掌握现代媒体技术以及懂得经营管理的复合型人才；通过定期举办武警部队高层次理论人才研究班、文化科研骨干培训班、军事网络文化传播研究班等多种方式提升部队文化工作者的素养与层次；加大部队基层选拔优秀文化人才的力度，完善人才激励机制和保障体制，为文化人才的培养造就创造出良好的环境。
（二）抓好部队基层文化人才队伍建设
基础不牢，地动山摇。武警部队文化建设的重点在基层。基层文化工作者是部队基层文化活动的直接组织者和实践者，发挥着主干、引领和桥梁作用。当前，我国意识形态斗争激烈，各种思想文化激荡碰撞，官兵思想观念、价值取向均已发生了较大变化，对精神文化需求也呈现出多层次变化特征。为了适应这一变化，部队基层文化人才就必须充分发挥好自身纽带作用，切实通过多种多样的文化工作充分发挥先进军事文化铸魂育人和导向引领功能，围绕战斗力抓文化，以文化力催生战斗力，始终确保官兵听党指挥，努力强化战斗精神，提高打仗本领。因此，武警部队要通^制定基层文化人才队伍建设规划，采取多种人才选拔方式，完善文化人才任用与培训机制，逐步建立起具有特色的高素质部队基层文化队伍；要根据“抓活动强队伍”的思路，采取调演、会演等方式，逐步提升基层文化队伍的能力水平；要注重对基层文化工作骨干的培养，在升学、提干、晋职等方面给予一定的政策倾斜；要大力报道基层文化骨干的典型相关事迹并予以表彰，激发他们干好基层文化工作的自豪感和荣誉感。
（三）建立符合军事文化人才成长规律的培养机制
一是建立思想政治教育制度。军事人才的基本要求是德才兼备。只有对军事文化工作者进行经常性思想政治教育，才能夯实其坚实的思想政治基础，才能使其在先进军事文化实践活动中自觉用理论武装头脑，指导实践，引领方向。二是建立成长规划制度。军事文化人才的培养是一项长期性的工作，需要制定长远规划，实施人才可持续发展战略。要通过“大师工程” “名家工程”等项目的培育加快文化人才队伍建设的步伐。三是建立培训制度。武警院校要逐步提高文化艺术类课程设置的比例，为基层文化建设提供人才支撑；要注重发挥定期培训的催化作用，统筹安排好部队文化工作人员专业化培训；团以上单位可选拔部分优秀文化人才，采取委托培养的形式在国内相关院校和文化机构深造学习，以此提高文化人才队伍的专业水平。四是建立代职锻炼制度。让军事文化人才深入部队基层，通过代职锻炼加强与基层官兵之间的联系，提高实践能力，
加强人才队伍建设措施范文4
2004年11月1日，国电公司刘振亚总经理提出了建设“一强三优”现代公司的发展目标。这是国电公司根据电力发展和公司发展面临的新形势、新任务而提出来的。
“一强三优”的含义就是要把国电公司建成一个电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀的现代公司。“一强三优”的目标中，电网坚强是前提，是基础，贯穿于工作的各方面，体现在电网规划、建设和运行的全过程；追求资产优良、服务优质和业绩优秀，是对公司企业价值的全面提升，是公司由大到强的必然选择。所以今后，我们一切工作的出发点和着力点都要紧紧围绕和服务于这个中心目标。国电公司明确地提出抓发展、抓管理、抓队伍，创一流，作为公司加快发展、实现“一强三优”现代公司目标的基本工作思路。而以人为本，大力加强职工队伍素质，全面实施人才强企战略是供电企业发展的必由之路。
抓队伍建设，就是要以加强领导班子和职工队伍建设为重点，以作风建设和能力建设为突破口，实施人才强企战略，健全激励约束机制，调动各方面积极性，实现员工与企业共同进步。 对供电企业来说，要推进公司的全面、协调和可持续发展，一个重要的方面，就是要坚持以人为本，实施人才强企战略，为公司发展提供有力的人才保证和智力支持，努力实现公司发展与员工个人发展的协调统一。当今社会已逐步进入知识经济时代，技术创新、知识创新、管理创新已成为企业可持续发展的主要动力，人才是技术创新、知识创新和管理创新的重要载体，是企业的第一资源，谁拥有了人才优势，谁就掌握了发展和竞争的主动权。随著电力体制改革的不断深化和电力市场化进程的不断加快，企业之间的竞争尤其是人才竞争日益加剧。供电企业作为关系国民经济命脉和国家能源安全的企业，承担着安全可靠供电、实现更大范围电力资源优化配置的重要责任。面对新的形势，坚持以人为本，实施人才强企战略，进一步培养、吸引和用好人才，完善有利于各类人才脱颖而出、人尽其才的良好机制，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，是供电企业可持续发展的必然选择，也是职工实现自身价值、实现个人全面发展的必然要求，是我们必须高度重视并不断加强的一项重要工作。通过两网改造的磨砺，供电企业的职工队伍得到了普遍锻炼，经受住了严峻的考验，但与电网发展对人才队伍的需要相比，与国内外先进企业相比，我们的人才队伍建设工作还存在很多不足。一是人才资源和人才队伍的整体素质和结构还不能完全适应企业改革与发展的新要求，突出表现为适应市场竞争和企业科技进步的能力不足，新知识、新技术、新技能亟待补充，创新能力亟待加强。二是优秀人才短缺，特别是懂生产、善经营、会管理的高层次复合型人才和高水平的技术专家数量不足，电网生产和运行一线的高技能人才也存在不足。三是我们的人才资源开发管理和人才队伍建设的观念、体制、机制落后于改革发展的要求，符合人才成长规律的选人、用人、留人和激励机制还有待健全。
总之，我们面临的人才队伍建设任务十分艰巨和紧迫，必须树立现代人才资源管理理念，大力实施人才强企战略，采取切实有效的措施，加强人才资源开发和人才队伍建设，尽快建立起适应新形势下企业改革发展需要的高素质人才队伍。首先，要统筹规划，制定符合实际的人才资源开发战略。第二，要将以人为本的思想确立到企业的核心理念中，并通过大力推进企业文化建设，带动各级领导干部和全体职工切实树立起人才资源是企业第一资源的观念，在整个企业形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气和氛围，为各种人才的脱颖而出和发挥作用创造良好的软环境。第三，努力为培养、吸引和用好人才创造良好的体制和机制环境。要根据公司实际，遵循人才成长规律，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的体制和做法，积极推进人才工作体制和机制的创新，建立和完善科学合理的人才培养、选拔、使用、流动、激励约束等一系列有利于人尽其才、才尽其用的规章制度体系，切实做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才。第四，坚持各门类、各专业人才队伍建设并重。在人才队伍建设中必须树立大人才观，坚持统筹兼顾、协调推进，充分调动和发挥各门类、各专业人才的积极性、主动性和创造性，共同推动企业持续健康发展，打造“一强三优”的现代供电公司。
加强人才队伍建设措施范文5
关键词：新建；专科院校；人才建设；措施
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）15-0021-02
治学兴业，人才为先，治教兴学，唯在得人。新建高校人才匮乏，层次不齐，学校要发展，引进人才，因才而用，才尽其用是学校建设发展的重要任务。纵观社会发展，放眼现实世界，大至一个国家，小到一所学校一个部门，只要拥有强大的人才队伍，拥有创新拔尖的带头人，发展就充满着优势和潜力，反之发展缓慢甚至停滞不前，更无潜力、竞争力可谈。近年来，新晋升的高等专科院校在升格前采取了一些措施，不同程度地加大了对人才队伍的建设力度，使学校人才队伍整体结构得到了较大的改善。但是，距高等教育教学管理和人才培养要求仍然还存在着较大差距，尤其是在人才队伍建设方面的思想认识、观念理念、方式方法等方面还存在着许多的不足。本文就从中专学校新晋升为高等专科学校发展过程中，人才队伍建设的重要性及改善措施进行分析探讨，供同仁借鉴。
一、新晋升专科学校人才队伍建设存在的问题
对于近几年从中专学校晋升为高等专科院校的高校，虽说有高校之名，或初具高校雏形，但从本质上仍然是换汤没有换药，大部分学校仍旧存在中专管理模式、用人模式，思想观念陈旧，认识理念不高，尤其是人才匮乏，人才层次结构不合理，整体素质不高，人才建设不到位等因素，严重制约了学校的发展。
1.普遍存在着对人才队伍建设重要性的认识不到位。没有把人才队伍建设工作摆在重要位置，对人才工作缺乏规划，缺乏主动性，在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动，人才队伍建设工作相对落后、滞后。
2.大部分是由原中专学校升格而来，规模小，人才总量不足，管理理念陈旧，管理水平不高，师资职称结构、学历结构和专业结构不尽合理现象仍然存在。尤其是高学历、高水平的人才匮乏，拔尖人才严重缺乏，科技领军人才数量很少，远远不能适应高等学校教育教学及管理的需要。
3.人才政策和人才管理机制还不够完善，人才进出的体制还未从根本上打破，人才建设环境还不尽如人意。原中专时期学校没有人事主动权，用人均由地方人事部门决定，并且以引进当地人才为主，受区域保护所限，外省市人才难以进入，人才地域结构过于集中，导致学校人才队伍过于单一化、区域化和模式化现象严重。
4.普遍存在不重视科研，科研投资力度不大，设备不足，氛围不浓，水平整体不高等现象。同时，由于学校招生规模扩大，人才队伍数量跟不上教学管理需要，一人多职，教学任务繁重，严重影响了高层次、高学历人才的积极性，使这类人才作用未能得到充分、全面的发挥，导致人才浪费和人才流失现象同时存在。
二、新晋升高等专科院校人才队伍建设改善措施
新晋升的高等专科学校随着办学层次提升，管理方式和人才培养目标也将随之发生本质上的变化，完全要按照高等学校管理模式和教育教学规律运行。为此，建设一支高水平、高素质、观念新、经验足的人才队伍为作为学校的管理者、教育者，是确保人才培养质量、促进学校发展的重要保障。
1.不断转变思想观念，增强人才强校意识。人才对学校的发展极端重要。作为学校管理者要从思想上重视人才队伍建设工作，要看到人才强校是当今高校建设发展的新战略，也是新晋升高校发展所面临的一个重要瓶颈。因此，学校决策者始终要把人才队伍建设作为学校发展的战略目标和任务，深刻认识人才是学校建设发展的首要因素，认识到引进新人才，培养现有人才，优化人才结构，实施人才强校战略的重要性。要把建设一支高素质、高水平的教师队伍和管理队伍作为学校的核心工作，加大投入，常抓不懈，只有不断加强人才建设队伍，储备强大的人力资源，才能在当今高校丛林中站住脚，才能促进学校快速发展，不断提升学校核心竞争力。
2.充分发挥政策优势，增强学校吸引力。积极借鉴兄弟院校的人才引进经验，结合学校实情创立人才队伍建设优惠政策，充分发挥政策优势，不断增强学校吸引力。完善现有人才建设政策，创新高层次、优秀人才引进优惠政策，以优势政策吸引人。优惠的政策，较高的待遇，较大的自我发展空间，不仅能留住现有人才踏踏实实为学校工作，而且又能吸引校外人才。
3.优化用人内外环境，充分发挥人才才能。事业是知识分子最高层次的精神追求，而事业的成功又离不开良好的工作环境、人际环境和生活环境，创造良好的环境，为知识分子施展才华提供舞台，是稳定教师队伍，吸引优秀人才来校工作的重要条件。一要争取用人主动权。积极协调争取用人主动权，在引进人才时不受编制、地域、职称等方面的限制，放宽优秀人才引进条件，争取使优秀人才敢进、能进。二要放手让人才干事业。坚持用人不疑，把人才放在适合发挥才能的岗位上，就让他们放心大胆地施展才华，学校只要不断改善人才工作、生活环境和设施条件，不折不扣落实福利待遇，及时回报他们的突出贡献，就一定会达到人尽其才、才尽其用的效果；三要关心人才成长。要以宽广的胸怀和求真务实的态度，工作上积极鼓励、支持他们创新，生活上经常关心、照顾他们，对有突出贡献的人才能积极提拔重用，及时进行荣誉奖励、物质激励，使他们具有成就感、满足感，让他们愿意为学校付出，尽最大可能发挥他们的创业积极性。
4.充分发挥领导艺术，搭建人才建设平台。学校领导层是学校建设发展的策划者和决策者。作为新晋升的高等专科学校的领导，首先要用好现有人才，要以宽广的胸怀和求真务实的态度，积极鼓励、支持现有人才在教学改革和科技创新中不断取得新成果，使他们具有成就感、满足感，让他们愿意为学校付出，觉得值得付出；其次是多渠道引进紧缺人才，要根据学校人才分布现状，在积极引进新人才的基础上，汇聚一些在当地具有顶尖水平的学术大师和学科带头人为学校所用，从而带动整个学校人才队伍建设。再次是多途径培养现有人才，学校要根据现有人才特点和技术水平，制定人才培养计划，给现有人才提供充分的学习进修机会，把现有的人才培养起来，使他们成为学校的骨干力量或学科带头人，也是人才强校战略的一个重要途径。同时，也要把管理队伍特别是善于谋事谋钱谋人的校级管理队伍建设摆在尤其突出的位置，在实践中造就一批善于治校、治教、治学的管理人才，培养一批优秀的高校管理者。讲策略麻烦少，氛围和谐，群贤毕止，心情舒畅愉悦，工作效率高。笔者认为新转型专科学校目前主要还是以情留人，以人留人，更重要的是学校管理者如何在这种发展极不平衡、区域性差别大、实力条件相差悬殊的现状下炒作人才。
加强人才队伍建设措施范文6
社会工作人才是以助人为宗旨，运用专业知识和方法，进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等社会服务工作的专门人才，在协调社会关系、预防和解决社会问题、促进社会公正等方面发挥着独特作用，是现代社会管理与服务的重要力量。在发达国家，社会工作已有上百年历史，社会工作者不仅数量庞大，而且普遍受过良好的专业教育。当前，我国已进入改革发展的关键时期，经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化。这种空前的社会变革，给我国经济社会发展注入巨大活力，但也由此带来一些新的问题，各种社会矛盾集中凸显，社会问题大量涌现，迫切需要大量社会工作人员协助党和政府做好化解矛盾、解决问题的工作。在这种情况下，必须改革创新社会管理体制，加紧建立一支具有较高专业化水平的社会工作人才队伍，以加强社会管理，改进社会服务。建设宏大的社会工作人才队伍，已成为当务之急。
建设宏大的社会工作人才队伍，必须加强党的领导。社会工作人才广泛分布于社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面，具有跨部门跨行业跨所有制、高度分散的特点，要使他们真正成为构建和谐社会的生力军，必须充分发挥党的政治优势和组织优势，把他们凝聚起来、组织起来。社会工作人才从事的是社会管理和服务工作，直接关系到人民群众的切身利益，关系到社会的和谐稳定。社会工作人才是专业技术人才的重要组成部分，是经济社会发展的重要资源和构建和谐社会的宝贵财富。各级党委要从人才强国的战略高度出发，充分认识加强社会工作人才队伍建设的重要意义，把社会工作人才列入人才队伍建设的总体规划，摆上重要工作日程，加强组织领导，切实抓紧抓好。要始终坚持党管人才原则，紧紧围绕构建社会主义和谐社会的任务和要求，明确我国社会工作人才队伍的本质属性和基本要求，牢牢把握社会工作人才队伍建设的正确方向；积极探索社会工作人才队伍建设的特点和规律，认真总结以往工作中的成功经验，借鉴发达国家的有益做法，建立健全以培养、评价、使用、激励为主要内容的政策措施和制度法规；在党委领导下，建立组织部门综合协调，人事、民政、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责，司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合的工作格局，形成工作合力，把分散在方方面面的社会工作力量整合起来；采取舆论宣传、政策引导、法律规范、搞好服务等多种措施，大力营造有利于社会工作人才成长和发挥作用的良好环境，留住、用好现有人才，激励、吸引更多的优秀人才投身到社会工作中来。
要加强教育培训，大力提高社会工作人才队伍的职业素质和专业水平。社会工作是一种职业，具有很强的专业性，对从业人员的政治素养、道德水准和专业能力都有较高的要求，必须加强教育培训，着力提高他们的职业素质和专业水平。要抓紧制定社会工作人才队伍培养规划，从现状出发，着眼于构建社会主义和谐社会的客观需要，明确社会工作人才培养的规模结构、目标任务、政策措施和方法步骤，增强人才培养的系统性和计划性。大力推进中国特色社会工作专业教育，把这一学科摆上国民教育体系的重要位置，加强学科建设，完善学位体系，充分发挥高等院校在社会工作人才培养中的重要作用。有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训，鼓励他们参加进修、实习、短训、函授等，加强国际交流与合作，尽快提高职业水平。切实加强思想政治教育和职业道德教育，引导他们牢固树立服务观念、奉献意识和敬业精神，不断增强社会责任感。
