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企业高管履职情况报告范文1
一、银行业金融机构高管人员履职行为监管的现状及存在问题
在过去的监管实践中，由于缺少有效的监管手段、方式、方法和措施，监管部门未能建立起一整套适合高管人员履职行为监管的有效管理模式，‘重审批、轻管理”现象普遍，使监管仅仅滞留在任职资格管理上，缺乏后续行为监管措施，形成监管真空，在一定程度上影响了监管工作的效果。目前，这方面问题仍然存在。
(一)现行监管制度对银行业金融机构高管人员履职行银行业金融机构的健康发展。
(三)缺乏量化指标，高管人员履职行为难评价。现实工作中，监管部门对高管人员的日常监管多采取质询、约见谈话、调查走访、现场检查等考核的方式，但在考核评价中，采取定性东西多，定量指标少，考核内容也仅限于其分管的工作完成情况和是否存在违规违纪行为，一般情况下被考核的高管人员均能顺利通过，很难全面对高管人员履职期间业务能力、管理能力、经营业绩等履职行为进行综合评价
(四)信息渠道不畅，履职行为监管出现断层。由于对高管人员履职行为监管的相关信息多数从金融机构报送的资料中获取，不足以全面及时反映高管人员情况，影响履职行为监管效果。同时，对高管人员的监管目前还未实行计算机信息化管理，未实现全省以至全国高管人员监管信息共享，对高管人员跨地区、跨省干部调动，造成监管信息断层，加大了高管人员异地任职的监管成本，也使监管的连续性受到影响，给一些违规高管人员制造了可钻空子。
(五)高管人员履职行为监管存在表面现象。目前，从省、市分局层面来看，对高管人员的监管分散在各监管处室，且普遍没有单独设立机构高管监管岗位，而是由其他岗位工作人员负责此项业务。由于这部分人员既要承担非现场监管报表收集、汇总、分析和上报，还要承担繁重的现场检查任务，工作量相当大，难以集中力量、集中时间专心搞好履职行为监管，使这方面监管工作流于形式。
二、银行业金融机构高管人员履职行为监管的内容和方式设想
(一)履职行为监管考核评价内容。鉴于履职行为监管的内容十分丰富，监管考评应建立一套健全的考核评价体系，对高管人员履职过程进行全方位监管，突出重点，着重考核经营绩效。据此，可以将监管考评内容归结为以下几个方面:
1.履职期间基本素质的完备性，包括高管人员的政策理论水平、法制观念;道德品行、行为操守、民主工作作风，是否诚信、廉洁、遵纪守法等;现代银行经营管理知识的掌握程度和管理能力;勤政廉政情况;家庭重大事项，包括财务收支，直系亲属经商办企业、出境学习工作情况等方面。2.履职期间内控制度的健全性，包括各项规章制度是否完备并得到有效遵守;机构设置和人员配置是否科学合理，岗位职责及培训制度是否明确;是否明确规定各部门、各岗位的风险责任;风险管理、内部控制效果等方面。3.履职期间业务运行的合规性，包括各项政策法规是否得到贯彻落实，业务开展过程中各个程序、环节是否符合法律和制度规定;有违规经营、重大案件等方面。4.履职期间的业务经营有效性，即表现为经营绩效，主要体现为是否完成了上级行下达的各项经营指标，是否取得预期结果;机构资产质量(不良资产升降)状况，拨备提取及盈利等重要的风险和经营指标变化情况等方面。
(二)履职行为监管考核评价方式。在监管工作中，监管部门可依据监管的内容并结合被监管者的实际情况采取多种多样的履职行为监管方式，在传统约见谈话、考试、现场检查、质询的基础上，加大履职行为调查力度，对高管人员在履职期间的表现进行专项或全面了解，并作出对其任职行为的综合评价。
1.制定考评办法，进行量化考评。现行办法虽规定把高管人员的任期考核纳入任职资格管理的范围，但对考核内容与考核方法均未有明细规定。要从个人品行、工作作风、管理能力、业务经营等方面，通过指标量化对银行业金融机构实行履职行为考评，构建起包括任职资格审核、任职期间考核和任职资格取消的全方位、动态监管体系。2.坚持现场测评、监管评价和专家评审相结合。考评工作分为现场测评、监管部门评价和专家组评审三部分分别组织评审，将定量评价与定性评价结合起来，对被考评人员分别给出称职、基本称职、不称职等不同评审结论，并对基本称职、不称职高管人员提出改进和处理意见。3加强考核评价落实，强化履职行为后续监管。要将考评结果反馈给被考评人征求意见，充分尊重其申辩的权力，促使考评依法合规进行。对考评中发现的问题、相应的改进意见要分别送给被考评人员及其上级相应管理部门，并督促其落实整改，对未落实整改，工作无明显改进或连续两年被评为不称职的，则建议有关部门予以调整或撤换。
三、加强银行业金融机构高管人员履职行为监管的对策及建议
(一)完善对高管人员监管的法律法规体系。《银行业监督管理法》明确规定监管部门对银行业金融机构的董事、高管人员实行任职资格管理，相应要制定具体管理办法，便于操作掌握。针对目前管理现状，一是建议尽快制定《银行业金融机构高级管理人员任职资格管理办法》，增加和细化履职行为监管相关内容，使基层监管部门有章可循，增强基层监管部门的可操作性。二是出台配套相关规章制度，进一步补充和完善对高管人员任职资格的审查和履职行行为监管的规定，从制度上建立起完善的监管体系。
(二)树立以人为本理念，资格审查和履职行为监管有机结合。1.要严格市场准人，把好任职资格审查关，防止不合格的人员进入金融机构高级管理层。一是严格考试谈话制度，着重考察拟任高管人员的金融政策水平;二是严格调查走访制度，着重考察拟任人的思想品质和经营管理能力;三是严格离任审计制度，对离任审计中含糊不清的重大问题进行现场检查;四是实行任职资格公告公示制度，把金融高管人员任职资格的审批置于社会监督之下，增强工作的透明度。2.加强履职行为监管，建立高管人员动态监管体系。一是要完善和落实各项管理制度。包括高级管理人员定期汇报制度、重要事项报告制度以及年度谈话、提醒谈话与诫勉谈话制度，对在非现场监管及现场检查中发现的问题或潜在隐患，对高管人员及时进行诫勉、警告、限期整改等，把金融风险消除在萌芽环节;二是严把考核关，明确并细化考核形式、考核内容和考核标准，定性考核与量化考评相结合，使监管部门对高管人员的考核有依据、监管有标准、处罚有尺度。任职资格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的经验引入对高管人员任职资格管理，使高管人员的任期考核工作能真实、准确、全面地反映被考核人的实际情况;三是严把评价关，对于年度评价为称职的高管人员要建议其主管部门给予奖励，对于评价为基本称职和不称职的高管人员要实行降职、劝辞和免职处理，保持高管人员监管的严肃性。3.要严格市场退出，谁撞“红线”就处理谁，促使高管人员严格自我管理和约束。
(三)完善高管人员监管档案内容，实行微机管理。一是要进一步完善高管人员监管档案内容，拓宽信息收集来源，特别要增加高管人员履职期间行为监管的资料;二是开发银行业金融机构高管人员档案管理软件，对监管档案实行计算机管理，对高管人员及时将高管人员任职期间的违规违纪情况、责任案件或事故等记录在案，并作为对高管人员履职考评的重要依据，以此增强高管人员履职考评的科学性和准确性。同时要实现全国范围内的资源共享，提高对高管人员监管的效率。
企业高管履职情况报告范文2
时至2017年，独立董事制度在中国上市公司已实施16载。独立性是独董的灵魂。专业知识与经验以及独立于股东与管理者的身份，使独董能站在客观公正的立场服务于全体股东的利益、公司的长远发展。独立性所a生的良好治理效果，是以勤勉尽责为前提的。如果独董不具有应有的勤勉，将自己独立于任职公司的治理之外而成为不闻不问的“花瓶”董事，独董机制无法产生预期的效果。
尽管独董承担着巨大的责任，但由于“兼职”性质，对其履职过程勤勉性的监管存在着较大的难度。虽然能够对是否亲自出席董事会、缺席现场董事会次数、董事会上是否投反对票等关键点考察独董的勤勉履职状况，但大多数行为是无法考察和判断的。例如，是否主动掌握任职公司行业特色及行业监管方面的知识、是否在参会前认真阅读董事会会议资料、是否就决策中的重大事项事前与有关人员沟通等。对独董而言，勤勉是凭良心，而不是靠监管。作为勤勉尽责的独董，必须同时服务于公司治理的合规性和效益性，缺一不可：必须在把好合规关的基础上，花费更多的时间和精力贡献于公司的效益性。
如何把握合规性更加重要
什么是独董的合规性职责？保证董事会在决策过程中遵循现行法律、法规或专业、行业标准，保护股东尤其是中小股东的利益不受侵害。客观地说，绝大多数独董在公司运行的合规性方面投入的时间与精力不少。他们对年报、关联交易、担保等交易和事项的关注度非常高，在合规性把握上做出的努力和成效有目共睹。独董基于合规性的尽责履职主要原因有：合规方面的监管规定明确、并具有很强的可操作性；上市公司风险意识总体上讲比较强，愿意利用独董的知识与经验共同把好合规关；独董本人自身的风险意识与自我保护意识。在董事会这一群体中，独董与其他董事不是对立关系，也不是监督与被监督的关系，而是与其他董事一道，共同把好合规关、最大限度降低违规风险。
对独董而言，如何把握合规性比把握合规性本身更重要。理论界和实务界流行一种看法，将独董投反对票理解为对合规尽责，而把长期未投弃权票、反对票的行为当成“花瓶”的证据。事实上，这是一种简单的、形而上学的看法。我认为，作为独董，不能简单地通过行使否决权来达到合规的目的，而应该在董事会就有争议事项投票形成决议之前，通过与其他董事、管理层沟通、共同商量，找出具有合规性的解决办法。例如，本人曾任职独董的一家上市公司，其一家下属三级企业需获得一笔银行贷款，但银行要求上市公司担保，按持股比例计算，上市公司在该三级公司中的权益不到30%。在该方案上董事会之前，我们独董通过与其他董事、高管多次沟通，提出应该由下属二级公司与该三级公司的其他股东共同按出资比例担保，而上市公司本身不应该参与该笔贷款的担保，最后我们的建议得到各方的让可，公司撤销了该项议案。
事实上，独董投弃权票和反对票是迫不得已的做法，不是最佳的履职方式。不能将独董是否投弃权票、反对票作为衡量是否勤勉尽责的标准，中国的协商制民主的文化决定着决议之前充分沟通和协商、达成一致意见后形成决议，是最佳的决策方式。
价值创造需重效益性履职
效益性指的是，独董确保董事会在决策中有效地使用企业资源以满足企业运行和发展的需要，在给定的战略框架下，使得企业在中长期发展中作出资源配置最优化的决策。《上市公司独立董事履职指引》有两点涉及对独董提高企业经营效益方面的要求：独董对募集资金的使用应当要求相关人员就新投资项目的可行性、项目收益及风险预测等进行分析论证，并发表独立意见；独董应对授权、重大融资和资产重组及相关资产评估事项的合理性进行考虑并提出建议。
勤勉尽责要求独董同时为合规性和效益性而努力。合规性和效益性的区别表现为：独董在合规性职责方面不作为意味着跌破了履职底线，将会产生个人法律风险，而在效益性职责方面不作为通常只会对独董的声誉和能力产生损害；合规性职责的履行能够保证企业建立基本的制度和正常运作，只有在此基础上履行好效益性职责才能发挥提升企业价值的作用。有的独董认为对效益的追求是股东董事的责任，置身于企业经营外部、与企业无利益关系的独董必须关注的是企业在追效益过程中不得损害中小股东的合法权益，而不是企业追求经济效益本身。
上市公司聘请独董通常会考虑独董的知识结构，独董中通常有财会、法律、行业方面的专家。某一上市公司的独董群体中，既讲求分工，也讲求合作。独董的效益性方面的履职，主要体现在投资决策参与度和筹资决策参与度。尽管提交议案的同时管理层会提交内容详细的可行性报告，然而独董事前不仅需要详细研读方案和相关可行性报告，还需要重点关注可行性报告形成过程中基础数据的客观性。例如，对于项目投资方案，独董要更多地关注投资方案的行业前景、政策现状与趋势、方案可能面临的市场风险，同时对投资回报测算中所采用的产能、销量、价格、市场占有率、贴现率等基础数据的可靠性进行验证，必要时需要查阅相关资料、实地调研、与管理层沟通，避免因过于乐观、盲目决策造成重大投资损失。
上市公司需正确对待独董
勤勉履职、追求合规与效益双目标是独董应尽的义务。独董履职过程与作用发挥程度呈正相关关系。但不可否认，独董履职过程关键点并非独董自身所能完全把握的。独董勤勉履职的程度，以及履职的最终效果，与任职公司对独董机制的认识、上市公司规范运作状况，以及为独董提供履职条件有着密切的关系。本人曾对独董参加董事会会议情况进行过调研，发现同时做若干家上市公司独董的人士，在有的公司任职两届从未缺席现场董事会，而在另一家公司则每年都有缺席董事会的情况，原因是有的公司会就董事会的开会时间与独董充分沟通，从而保证全体独董均能参加会议，而有的公司未进行充分沟通的情况下下达会议通知，致使有的独董因时间冲突未能参加会议。
为了使独董勤勉履职能够产生合规性和效益性双重效果，上市公司应该做到以下几点：
一是端正认识。聘请独董不仅是从形式上满足外界监管要求，更重要的是运用独董的知识、经验优化公司决策，为公司创造最大化的价值。
企业高管履职情况报告范文3
关键词：控股公司；管理；问题与对策；
中图分类号：C931.3 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-07-00-01
一、控股公司基本概念
当一个公司持有另一个公司的股份时，前者即为母公司，后者为子公司。子公司中母公司持股达到100%时称为全资子公司，持股在50%以上时为控股子公司。母公司与控股公司是可以通用的两个概念，子公司也可以通过控制其他公司一定比例以上的股份而成为控股公司，被控股的公司成为孙公司。控股母公司最基本的特征，不在于是否持有子公司的股份，而在于是否参与子公司业务经营。
中石油以资本为纽带形成与所投资子公司的控制与被控制关系，其对子公司的实际控制是通过参与公司决策、经营管理和对公司生产经营活动进行监督来实现。但母子公司在法律上分别具有独立的法人资格，分别具有各自独立的财产，并独立地对自己的债务承担民事责任。
二、控股公司股权管理过程中存在的问题
目前中石油并没有针对全部控股子公司实行全范围内统一管理模式，各控股子公司均有自己的管理办法，没有有效的实现共享，须遵循公司整体管理原则，结合具体实际情况进行科学管理。
（一）股权管理方式行政化，企业发展受制约
中石油有着深厚的传统企业管理背景，虽然也逐步建立了现代企业制度，但是其用行政手段管理控股子公司的方式没有太多改变。管理上过于集权，对子公司管理过死，对于子公司的日常经营管理活动插手太深，行政管理代替了公司“三会”的决策，造成了控股子公司的自太小：一方面公司经营层的经营积极性和自主性受到较大的挫伤，另一方面使得公司开展重大事项的经营决策包括对外投资、股权运作和企业改制等审批程序复杂，很容易错失经营机遇。
（二）董事、监事缺位，公司治理不理想
目前很多控股子公司没有设立专职的董事、监事，一般均由上级领导或者职能部门领导兼任。这样，由于这些领导自身时间和精力的有限性，使得企业的决策在目的性和针对性方面都难以达到预期的效果。股权代表激励约束难度大，作用难发挥。
（三）目前的股权管理内容单一
偏重于股权投资、处置、重大资产变动等事宜，重视对信息的管理与财务的监督，很少提及对控股子公司战略、财务、人事、审计、业绩考核等管理行为的综合统筹考虑，在范围上仅强调了对股权代表、信息和重大会议的管理，在整体内容的设计上有待扩充。
（四）股东各方的目标、利益冲突
股东各方在生产、经营管理过程中，针对特定的事项，出于各自不同的目的、利益、立场，会倾向于制定有利于自身的决策，从而导致股东各方产生矛盾和利益冲突。从管理层面来看，股东各方的利益冲突应按照合资合同以及股东会、董事会决议来解决。合资合同明确规定了各股东的责任、权利和义务，股东会董事会对企业的重大事项和发展规划以及涉及股东各方利益的事项进行讨论决策。
（五）投资回收与退出机制不健全
中石油对外投资回收渠道缺乏、退出机制不健全是公司股权管理面临的一个重要问题。然而一方面由于投资决策不科学，投资项目效益不理想；另一方面，企业与国有投资控股公司的债权存在软约束，股权转让渠道又不通畅。因此，国有投资控股公司的投资回收和退出不健全。如果没有后续资金来源，先期投资难以回收，致使投资公司被套牢而有可能成为被动的国有资产管理和资产经营公司。
三、完善控股子公司管理体系建设的主要建议
（一）完善落实法人治理结构，减少直接干预，实行间接管理。通过构建包括股东代表、董事、监事、外派经营层及股权管理人员在内“五位一体”的管控体系，通过参与被投资企业的股东会、董事会、监事会的决策以及被投资企业日常经营情况、财务状况以及重大事项的决策来实现对该企业的监督管控，加强对外派管理人员的管理、考核、监督来达到对合资公司的间接管理，在宏观战略上把控方向，具体经营策略、内部管理上给予控股子公司充分的自，这样才能充分调动控股子公司的积极性和创造性，进而确保股东方的投资收益。
（二）适当增加专职董监事的比重，强化培训、考核及业绩兑现。充分发挥专职董监事作用，每年初与专职董监事人员签定责任书，按月审查履职情况，年底提交履职报告，确保履职到位，年底结合履职情况和控股子公司生产经营情况，严格考核、奖惩兑现。加强培训，提高各层管理人员的任职素质需对拟选任和聘任的人员和在职的管理人员进行全面培训。一是选派相关人员参加中石油公司组织的股权管理和董、监事业务培训班；二是开展内部培训，学习《公司法》、《公司登记管理条例》、《合同法》等相关法律法规和上级单位股权管理的相关文件、规章制度等；三是在日常工作中，引导各层管理人员结合自身工作加强自学，不断提高业务能力和水平。
（三）股权全方位管理，得从最高管理者入手。在最高层管理者制定战略时，应统筹考虑涉及到股权管理的方方面面，使之能在更高层面上达到协调各方利益的要求。股权管理包括企业的战略、投资、财务、人事、审计、生产运营等方方面面， 它不是微观管理， 而是宏观管理；不是片面管理， 而是全方位管理。股权管理是企业管理理念的创新和突破， 是企业管理手段的实践和探索， 也是企业管理途径和管理程序的优化和调整。因此，只有从战略层面统筹协调各专业才能使股权管理发挥更大的作用，进而创造更大的价值。
企业高管履职情况报告范文4
摘要:人是最大的资源，也是最大的风险。当前，切实加强和改进对银行机构高管人员的监管，对于防范操作风险和案件发生，提高国内银行业的竞争力意义重大。以人为本，构建对银行机构高管人员监管的长效机制，一是完善法规体系，实现人本监管;二是抓住关键环节，加强行为监管;三是完善法人治理结构，强化机制约束;四是提高档案管理科技水平，实现资源共享。
人是最大的资源，也是最大的风险当前，切实加强和改进对银行机构高管人员的监管.对于防范操作风险和案件发生，提高国内银行业的竞争力，具有十分重要的意义，也是提高银行业监管有效性的现实要求。
一、抓住关键，正视银行机构高管人员对银行业发展的作用
以人为本，多管人少管事，鼓励金融创新，确保各种行为的诚实守信是当前国际金融监管总的趋势一作为银行机构的经营管理者和决策者，其高管人员的道德、素质和能力的优劣，直接影响着银行机构风险防范和经营发展的效果，关系到银行机构的生存
(一)加强对高管人员的监管是贯彻现代银行监管理念的要求。
银行监管当局对每一家银行机构的监管，无论是合规性监管，还是风险性监管，实际上是对人的监管。对人的监管分为两种途径，一是对全部人员的监管，即对操作规程、规章制度及执行状况的监管，一种是直接对高管人员监管，并通过高素质的高管人员对其内部人员实现管理，以达到规避风险、获得良好效益之目的。显然，加强对高管人员的监管是监管当局降低监管成本，提高监管效能的合理选择。银监会成立以后，确立了“管法人、管风险、管内控、提高透明度”的监管新理念，把管法人作为银行监管的重要内容，其目的就是在健全科学的法人治理构架后，通过一级法人加强对下属机构的内部控制和风险管理;通过对高管人员任职资格和任职行为的管理，防范人为风险，以管好法人来促进银行业的健康发展。
(二)加强对高管人员的监管是现代法人治理规则的要求。
公司治理结构风险是目前国有商业银行的制度性风险所在目前国有商业银行在总行层面上建立起了公司治理框架，但这种框架更多的是形式上的架构，在内容上和实质精神上还没有达到要求，而且现代公司治理的理念和精神在其经营性分支机构仍未得到有效渗透与贯彻，影响了公司治理的有效性。按照现代公司治理规则，股份公司的董事长应当是产权方的代表，是最大股东派出的董事，银行行长应当是由董事会选举、决定或聘任的。在现行银行体制下，总行级高管人员的产生，是由组织部门考查任免的，分支行级高管人员是由其上级考核任免、地方组织部门备案的，均有行政级别。行政任免高管人员往往又要受到各种关系的制约和左右，用人往往成为平衡关系、巩固权力的杠杆和珐码。这种高管人员的产生环境和方法与现代化股份制公司的治理规则及国际惯例有着一定的差距。需要进一步引起关注的是城乡信用社高管人员的监管问题，由于城乡信用社等非银行金融机构系独立法人，在经营与管理上较国有银行或股份制银行有着更大的自主性，因而高级管理人员对机构经营所起的作用和产生的影响更是远远大于银行分支机构。城乡信用社虽说都建立了“三会一层”，但其职责划分并不完全清晰，而且高管人员也是组织考核与任免。这种体制上的缺陷使得公司治理结构很不健全，也为银行业高管人员出现道德风险埋下了伏笔。在这种情况下，加强高管人员的市场准人和日常行为监管，使之能够正确履行职责显得尤为迫切。
(三)加强对高管人员的监管是弥补当前银行管理体制缺陷的要求。
目前，国有商业银行的分支机构设置方式使得分支行的行长享有在辖区支配人、财、物等资源的权力。虽然总行一级有公司治理结构，管理上不断加强集中控制，但是国有商业银行机构设置战线长、机构多、队伍庞大、各地情况不一，在分支行行长的权力控制过于集中和缺乏有效治理的现实情况下，一些分支行在执行上级规定、按章办事等方面，仍有空子可钻，内部控制在执行时就容易变成内部人控制，影响了总行风险控制的效力。这种缺乏有效约束的权力为其违规操作、滋生案件留下了可怕的漏洞。如中行哈尔滨市河松街支行案，就是与分支机构权力过大有关。与此同时，如果主要负责人带头违反法律制度，基层员工就会上行下效，从而导致内控机制全线崩溃，“破窗效应”无限放大。特别是目前银行机构内部人员监督与举报机制不畅等问题的存在，使得有些高管人员的问题长期得不到暴露和解决。因此必须加强对高管人员经营决策等履职行为的监管，从关键环节上堵塞制度性缺陷带来的管理漏洞。
(四)加强对高管人员的监管是防范操作风险和案件专项治理的要求。
近些年，国内外由于金融机构高管人员因素而引发的金融风险屡见不鲜。2004年银监会系统共依法取消244名各类金融机构高级管理人员的任职资格，并建议各类银行机构处分违规人员4294人。而2005年以来，又接连暴露出“中行河松街支行案”、“北京‘森豪公寓’按揭涉嫌骗贷案”等一系列银行大案。分析案件频发的原因，一个重要因素就是高管人员不能依法按章履职、内部控制不力而导致内部人作案。因为在市场经济中，无论什么样的业务，什么样的经营策略和规章制度，最终是靠人来做的，受到考验的首先是人。具体到每一个银行员工，都是社会中的一员，他所处的社会环境无时无刻不在影响着他的思想变化。一旦银行从业人员甚至高管人员的人生观、价值观被金钱所控制，个人利益的驱动就会使他们敢于违规操作、火中取栗，最终把手伸向国家的口袋。因此，从内部管理层面上讲，银行业务的稳健操作需要高素质的管理人才，只有经营管理水平高、执行政策能力强的高管人员才能不断严密内控制度，把制度落实到位，并以制度规范全员行为，这也是防范风险的关键。由于政策法规素质、经营管理理念、管理能力和管理方法的差异，不同的高管人员在同一个机构的经营管理成效也会不同。一个没有管理能力和管理合力的高管人员群体，必然导致有制度难落实、内控不力等问题，为内部违规操作、内部人作案提供风险隐患。因此，加强对高管人员品德素质的考核和履职能力的监管是防范操作风险、减少案件发生的重要途径。
(五)加强对高管人员的监管是提高监管权威和监管有效性的需要。
当前，国有银行和城乡信用社虽然进行了多年的改革，但
二、把握现状，重视银行机构高级管理人员监管工作存在的问题
近年来，银行监管部门加强了对银行机构高级管理人员任职资格管理和经营业绩考核工作，在一定程度上提高了监管的权威和效率。但仍存在一些不容忽视的问题:
(一)对高管人员实施监管的有关政策法规没有随改革进展及时跟进。
银监部门分设后，出台了《银行业监督管理法》，修改了《商业银行法》部分条款，但在高管人员监管上还没有一个系统的管理办法。目前对银行机构高管人员监管的法律法规，主要还是沿用《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》以及《金融违法处罚办法》等相关法规，银监会仅以文件形式对《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》的部分内容作出适用性修改，但由于执法主体与文件规定不一致，权威性上受到质疑。特别是在涉及行政处罚方面，沿用人民银行原来颁布的文件规定，不能“名正言顺”，具体操作中仍有难度。
(二)现行法规体系对高管人员任职期间行为监管的规定不够完善。
对银行机构高管人员的监管应该是一个连续的、完整的动态过程，包括其对市场准人、任职行为以及市场退出等的监管。目前的法规体系主要体现了对高管人员任职资格审核、取消等方面的监管，而对高管人员日常经营行为的监管规定少，且弹性大，难操作，形成了监管部门对高管人员任职资格审查的多，对任职期间经营行为监管的少;对银行机构经营行为监管的多，对高管人员监管的少;对银行机构违规行为处罚机构的多，处理高管人员的少。同时，由于目前监管者与被监管高管人员的日常交流不多，缺乏日常动态的行为监管，难以控制高管人员道德风险和经营风险，导致部分高管人员为了追求业绩在任期内存在短期行为，或不尽职、疏于管理而导致金融风险不断积聚等。监管部门一般在发现违规问题时，才约见其高管人员进行谈话，后续监管缺少连续性。一旦发生道德风险，监管部门只能“救火”，损失也难以挽回。由于直接触及高管人员任职行为的监管力度不大，对履职情况没能进行有效的跟踪监控，使得银行监管有效陛大打折扣。
(三)现行法规对高管人员道德风险防范的可操作性差:
有效预防高管人员职务犯罪、道德风险也是当前监管工作中的薄弱环节。高管人员的任职资格审查，监管部门往往依据银行机构的组织考察材料进行判定，即使进行现场考察，也难以在短期内作出全面准确地评价，其结果难以保证经资格审查合格的高管人员在品行、能力等素质上的合格。同时，对银行机构提供的组织材料的真实性，目前缺乏有效的问责，也为高管人员市场准人的审核留下了缺口。
(四)档案管理的落后使得资源共享困难。
高管人员的档案是一种相当重要的资源，它载明了高管人员的所有信息，尤其是监管部门关注的不良行为记录。在当前高管人员变动频繁、异地交流力度不断加大的情况下，由于档案不随人走，也未实行计算机信息化管理，因此难以全面连续地记录高管人员的各项信息，这不仅加大了高管人员异地任职的监管成本，而且也使监管的有效性、连续性受到影响。
三、以人为本，构建对银行机构高管人员监管的长效机制
加强对高管人员的资格管理和日常监督，是规避决策风险和道德风险的有效途径，是防范操作风险、案件发生的关键所在，必须构建对银行机构高管人员监管的长效机制，才能确保对高管人员监管的常抓不懈。
(一)完善法规体系，实现人本监管。
依照现代银行监管理念要求，大力实施人本监管策略，把对高管人员的监管纳人法制化和科学化的轨道，有效地约束法人的行为。针对目前管理现状，建议尽快出台有关银行机构高管人员任职资格管理办法和任职期间行为监管管理办法，从法律上加大对高管违法案件的惩处力度，对出现风险和案件的银行机构，既要有人及时问责，又要深人追查事件责任人，迫使高管人员不仅仅是对任命他的组织负责，而且要对其任职的单位负责，对社会公众负责。
(二)抓住关键环节，加强行为监管
为加强对高管人员连续、系统、规范、完整的全方位动态监管，建议试行高管人员从业资格证制度，在监管环节上抓住市场准人关，在其履职时“查好岗”，对其行为“问好责”一是实行市场准人资格证书制度。要求出具拟任人申报材料的银行机构，准确评价拟任人的品德、学识、能力以及任职硬条件，对材料失真的申报机构负责人和直接责任人，实行严格的问责制;实施任职资格审查的监管机构，要在严格审查任职申报材料的基础上，实行任职资格现场考试制度、实地考核制度和准人前公示制度，将品德差、能力弱的拟任人拒之门外，对符合资格的高管人员颁发《银行业金融机构高管人员从业资格证书》，从源头上选准“当家人”。二是实行对履职行为的四项监管制度。
(1)年度经营业绩考核制度，从建立科学的经营指标考核体系人手，对高管人员的经营行为进行系统的量化，通过实施现场检查并结合非现场监管情况，考核其实际工作能力，对不符合监管要求的高管人员给予一定程度的处罚，克服治标不治本的短期经营行为。
(2)定期或不定期约见谈话制度，就现场检查和非现场监管中发现的问题及时向高管人员咨询、诫勉、警告和提出限期整改意见等，掌握高管人员的经营管理思路和思想动态，把金融风险消除在萌芽环节。
(3)建立群众举报制度，把高管人员置于社会监督之下，密切关注高管人员是否存在违规操作、经商办企业、从事第二职业、赌博、不正常交友等问题和现象，促进其自我约束，力求消除各种案发隐患。
(4)离任审查监管制度，在高管人员离任前，对其上级部门出具的离任审计报告进行审查，对问题仍未查清的机构，向其上级部门提出原高管人员不允许离任的监管意见，并督促进一步查纠落实。对发现高管人员履职或个人行为有严重问题的，按照规定及时提出处理意见。这样，通过多环节的日常监督，把高管人员履职行为序时记入《银行业金融机构高管人员从业资格证书》和任职资格管理档案，约束和激励其自觉主动地守法合规经营，规避风险，以促进银行机构稳健运行。三是严格问责制度，增强监管效果。对银行机构的违法违规行为，按规定对机构进行处理的同时，要加大对责任人特别是高管人员问责力度，充分体现以人为本的监管原则，切实防范道德风险。对不能有效履行职责、对银行业发展造成破坏的高管人员要坚决取消任职资格，并收回高管人员从业资格证书，逐步实现对高管人员行为监管的系统化、制度化、规范化。
(三)完善法人治理结构，强化机制约束。
防范高管人员道德风险的“治本”之策就是建立有效的监管长效机制。一是要加快体制转换，彻底打破官本位，取消行政级别，按照完善的公司法人治理结构运行机制的要求，明晰股东与高管人员之间的委托关系、分支机构高管人员上下级之间的授权范围，让各级高管人员明白自己任职的责、权、利范围。二是监督各级高管人员正确行使权力，使其各项行为均能在透明有效地监控之下，从而解决权力过度、弄虚作假和内控不力等弊端。三是建立科学的决策机制、监督机制、制约机制、激励分配机制，消除制度缺陷，使得违法违规付出的成本大于收益，从内部机制上有效防范道德风险。四是坚持日常监管中的提醒，促进高管人员增强守法合规意识，进而促进其主动加强机构内部控制与管理，认真执行内控制度，查处纠正违规问题，约束下属，规避风险，全力实现工作目标。
企业高管履职情况报告范文5
2010年6月27日,深圳市五届人大一次会议闭幕不到一个月,几名深圳普通市民自发组成民间观察组,以人大、政协和政府网站上的数据为依托,对2008年至2010年人大代表、政协委员所提议案、建议和提案数量进行统计。
观察组成员对外公开的这份《深圳市人大代表政协委员履职瓶盖瓶底排行榜》,别出心裁地选择了“瓶盖”和“瓶底”作为考评标准,提出议案、建议和提案数量最多的人大代表和政协委员,可登上“瓶盖”排行榜;而登上“瓶底”排行榜的,则清一色为“零”议案、建议和提案,即在“两会”期间,这些人大代表、政协委员自己提出,或者与他人联名提出的议案、建议和提案数量均为“零”。
上“瓶盖”榜的人大代表、政协委员均获得了观察组送出的别致的“民意系列酒”,如民意牌红酒、民意牌白酒、民意牌香槟酒、农民工牌啤酒等。上“瓶底”榜的人大代表、政协委员获得的则是“沉默是金瓶底奖”――空瓶奖。
此外,排行榜还得出“人大代表人均议案建议数量逐年下降”,“建议最多的前5名代表建议数量竟约占历年总数的1/5”,“每年建议提案交白卷者几乎全是企业家,且马化腾、王传福均有上榜记录”等统计结果。
酝酿了3年的排行榜
“2008年‘两会’时,我已开始关注人大代表、政协委员的履职情况,当时深圳人大的官方网站已经开放了查询代表议案、建议的信息,但是并没有引起任何民间、学术团体或媒体的关注。”观察组成员、劳资关系论坛发起人吉峰是排行榜最早的发起人。2008年“两会”时,他发现深圳民间关注政府和社会热点的各种声音很多,于是关注“承担反映民声,拥有向政府部门提出意见和建议权力”的人大代表和政协委员能否真正把大众关心的问题反映上去。由于在政府网站上只有2008年的信息,吉峰希望多积累几年,产生一定的时间跨度,好让数据有参照和对比,更具厚重感、更有说服力。
之后,吉峰遇到了范军。范军有一支名为“公众力”的民间专业服务团队,团队中有公共政策观察学者、律师等。2010年“两会”期间,他们向政府提供了一份民间版本的政府工作报告,调查了市民对政府工作的满意度和建议,获邀与市委书记王荣座谈。随后,两人决定用“瓶盖瓶底”的方式对人大代表和政协委员所提议案、建议和提案数量进行排名,“瓶盖”表示领先,“瓶底”则意为“末底”、“落后”。
“差不多用了两周时间,对2008年348名、2009年348名、2010年407名人大代表,以及2010年498名政协委员提交的议案、建议和提案进行统计,数据超过3000个。了40个排行榜,设置了38个奖项,‘奖励’了125名人大代表和41名政协委员。”吉峰说,原本想在“两会”结束后第一周就,但因数据的不完整导致统计难度的加大,拖延了时间。
在这份统计表上,一些结果极为引人关注。如“2008年以来,人大代表的人均议案建议数量逐年下降”;“2010年人大代表的名额增加了70名之多(龙岗、宝安两个区的增量最多),但议案、建议数量没有增加”;“近3年来,建议最多的前5名代表,如市民熟知的杨剑昌、吴立民、肖幼美、郑学定等人的建议数量竟约占历年总数的1/5,而这些代表的人数尚不到代表总数的1.5%”;“近3年,女性代表履职的积极性总体高于男性”。
有意思的是,榜单在统计议案、建议、提案(包括主提和附提)“瓶底”榜单时,发现连续3年以企业界“老总级”人大代表或政协委员为主,提交数量全部为“零”。
记者注意到,除了马化腾、王传福等企业界明星在2009年上榜外,企业高管如平安保险财务总监任汇川2008年也“榜上有名”,深圳华强集团有限公司总裁梁光伟、广东核电集团有限公司总经理贺禹,以及华润(深圳)有限公司董事长、总经理吴向东则2008年、2009年都交白卷。
榜单受肯定但细节遭质疑
对于这一来自民间的人大代表、政协委员履职排行榜,不少学者和社会观察者均给予一片叫好声。
“人大代表和政协委员履职情况谁来评估,一直是个真空,包括其产生方式实际上也一直有争议,这个排行榜的巨大意义就在于,提出了人大代表和政协委员的来源与监督的问题,对民主化进程是非常重要的推进。”著名文化学者胡野秋认为,排行榜就是要让一些人大代表、政协委员明白,人大代表和政协委员并不是开几天的会就行了的。
北京大学社会学院于长江教授认为,由社会和公众给人大代表、政协委员做排行榜,打破了平常由上对下的形式,开始从基层向上层监督。
深圳大学当代中国政治研究所陈家喜博士则直言,公民社会参与对人大、政协的监督,是深圳公民社会不断成长的重要体现,“我想这个排行榜公开以后,对‘瓶底’会有一个触动,他们肯定会有很大的压力”。
不过,胡野秋等部分学者也对排行榜榜单中设置“雷人牌啤酒”等奖项表示了“是否过于娱乐化”的担忧。“我非常赞同这个排行榜,但非常不认可娱乐化的方式。如果说把这件有关公众权利的问题,用戏剧化的方式来,类似把它变成美国电影发金酸莓奖的话,其积极意义可能会被削减。”胡野秋建议,应该以一个很严肃的调查报告,递给人大、政协,“甚至可以考虑将网站上的一些言论截屏拷下来,附在后面,让人觉得是真正代表民间在发言。”
“民间团体搞了这样一个排行榜本身没有大问题,他们采取幽默的方式来做这个事情,我想他们其实也知道在做一件很严肃的事情,这是需要鼓励的,社会应该允许他们以更加严肃的方式来做这件事。”深圳市人大常委会委员王富海说。
此外,针对此次排行榜主要以议案、建议、提案数量为排榜标准是否科学,榜单中为何剔除了公职人员等现状,专家们也提出了相应的质疑。
深圳市政协委员徐龙认为,要从两方面来看提案数量能否作为评价委员履职的客观标准这一问题:“第一,政协委员参政议政的基本平台就是提案,通过提案表达对社会事务的思考,这是公认的,从数量上来衡量有一定的意义;第二,提案数量不能作为唯一标准,有些人写的数量不多,但有深度,价值也大。”
“人大代表作用的发挥不能完全通过建议的方式来表达,数量还是要尽量淡化。”王富海认为,“不能完全以数量来论处,但数量在某种程度上反映了代表履职的认真程度。这个民间排行榜对人大代表和政协委员来说是一种激励,也是一种压力。”
在人大代表、政协委员议案、建议、提案数量排行榜的会上,许多专家、市民代表呼吁,将这种监督延伸到议案、建议、提案质量,以及人大代表、政协委员的产生过程和日常履职中去。
各界普遍认为,虽然这样一个民间娱乐化的排行榜没有任何约束力,但所体现的民意却是不容忽视的。
将建立议案、建议、提案质量评价体系
“其实,我们不是不想以议案、建议、提案的质量来评定人大代表、政协委员的履职情况,而是没办法做到。”针对以数量排榜的最大质疑,吉峰道出背后的难处:“我们的基础数据全部来自人大、政协和政府网站,但资料并不完整。其中,人大网站有每一个人大代表的姓名、年龄、性别、职务、相片等,还比较详细,但现在只有2010年的,2008年、2009年的都已经找不到。政协的就更缺失,2010年是政协公布委员提案的第一年,且没有像人大网站那样公布所有人的个人信息。”
尽管资料不完全,但观察小组认为,这总体上并不影响排行榜的准确性。对于“娱乐化”的问题,吉峰则持保留态度,“我们只是希望用一种幽默化的方式去表现,并不是在娱乐。在公布的40个榜单中,90%是属于表扬性质的,10%即4个才是‘瓶底奖’。这是想突出一个鲜明的观点,即制作这样的榜单不是在故意找茬,而是善意的,为了解决问题而来,是带着建设性和积极性的。”
范军则直言,剔除了公职人员,且非公职也不是完全公布,也是出于这样的考虑。
吉峰坦言,榜单后,虽不能很好地跟踪其效果,但会以书面形式分别向人大和政协正式提交,传达给相关负责人,希望能做出些有意义的行动。他还透露,2011年观察组还将在2010年的基础上,召集公共政策、社会科学、法学等各界学者、专家,一起来建立一个质量评价体系。
“我们希望每年‘两会’后都一期,我们不担心在这次后,会引发什么限制或拿不到真实的基础数据,我们相信深圳有这样的容纳和承受能力。”吉峰说。
2010年6月28日,深圳市人大常委会委员和市政协委员在回应榜单时也表示,如何真正履好职经常在会上被提及,既然承担了职责,就应该对此心存敬畏,并尽量发挥作用,舆论、制度的确应对此予以一定的监督压力。而更多的人则认为,榜单的出现,意义绝非只是一批履职情况数据的公布,其背后所带来的多元附加价值更值得关注。
相关链接
部分单项奖
最具人气建议:“关于提高我市最低工资占GDP比重的建议”
奖品:农民工牌啤酒
获奖代表:郑学定
最具关注建议:“停止使用手机短信敬告执法,加大力度查处非法停车行为的建议”
奖品:停车位牌啤酒
获奖代表:黄翔
最具争议建议:“关于立项制定我市交通发展大计的建议”(宝安、龙岗、光明新区、坪山新区牌照的车辆不得进入市区)
企业高管履职情况报告范文6
【关键词】 行业垄断； 薪酬管制； 高管货币性薪酬； 混合所有制改革
【中图分类号】 F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）01-0094-07
一、研究背景与问题的提出
近年来，随着我国上市公司高管人员薪酬的披露，上市公司高管薪酬的合理性逐渐引起人们的关注，垄断行业高管薪酬过高、国有企业高管薪酬激励不合理、行业间高管薪酬差距过大等成为人们批评的重点。一些国有企业在经济效益下滑、经营亏损的情况下，高管薪酬水平却仍远高于其他企业，明显和企业业绩不相符。从2008年金融危机开始，一些国有企业利润呈负增长，但根据一项调查显示，2008年企业高管薪酬增长比率最高的却是国有企业高管人员，达到16%。在金融危机的背景下，不少国家的政府相关部门要求企业限制高管的薪酬。2009年，美国总统奥巴马宣布政府要确保纳税人的资金不会被滥用于向华尔街高管发放巨额薪酬，同时还指出接受政府补助的企业的高管人员的薪金不能高于50万美元。我国也同样受金融危机影响较大，在经济缓慢复苏、企业发展受阻的情况下，一些垄断行业高管的高达几百万的薪酬让人震惊，迫于社会舆论和公众质疑的双重压力，政府也开始对高管人员进行限薪。2009年初，财政部发文规定国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币，2009年4月，财政部再次《关于国有金融机构2008年高管薪酬分配有关问题的通知》，不仅要求国有金融企业高管薪酬不得高于上年90%，业绩下降的，在此基础上再降10%，而且要其他企业照办；2009年8月，人力资源和社会保障部会同财政部、审计署、国资委等部门联合下发《关于进一步规范中央企业责人薪酬管理的指导意见》，明确规定了坚持激励与约束相统一、负责人薪酬增长与职工工资增长相协调等5项基本原则。2014年8月，中央出台《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，于2015年1月1日起正式实施，首批改革涉及72家央企负责人。2015年上半年完成地方国有企业负责人和中央部门管理企业负责人薪酬制度改革方案的审核工作，下半年着手推进各省国有企业和中央部门管理企业负责人的薪酬改革。尽管对国企高管的薪酬管制在如火如荼地推进，但已经实施的薪酬管制的效果如何呢？
对于高管薪酬影响因素的研究，国外学者起步较早，对高管薪酬的研究也比较多，市场环境和研究方法也相对成熟。国内学者在借鉴国外学者做法的基础上，对高管薪酬进行了研究，但研究结论分歧较大，尤其在高管薪酬与企业业绩、资产规模、公司治理的关系上众说纷纭。针对国企高管的“限薪令”，一些学者也提出国有企业既然是自负盈亏的企业，就应该按照市场化标准建立薪酬体制，而不是简单的行政限薪，这样既不利于激励，也不利于吸引高级人才。那么，行业垄断程度是否依然会导致企业高管人员的高薪？对国企高管人员的限薪令是否能够达到预期的效果？相对于公司治理来说，采用限薪令这种薪酬管制手段是否更有效？本文针对这些问题展开研究，以确定企业的垄断程度是否依然是高管薪酬的重要影响因素、对国企高管实施的薪酬管制是否取得了预期的效果以及薪酬管制与公司治理在约束高管薪酬方面的相对有效性，并提出进一步的改进对策。
二、文献综述
现有高管薪酬影响因素的研究大多集中在薪酬管制、行业垄断、公司治理水平、公司规模、公司业绩等方面。
（一）高管薪酬与薪酬管制
对上市公司高管的薪酬管制是否有效以及效果如何，相关学者的研究并没有形成一致的结论。张爱萍[1]通过对上市银行的实证研究表明，对大型国有商业银行和全国股份制商业银行的高管薪酬的管制都是有效的，但需要采取不同的薪酬管制措施。张栋和郑红媛[2]通过对国有控股上市银行的实证研究表明，薪酬管制政策对国有银行高管薪酬结构和发放机制产生了影响，但“限薪”效应不显著。田妮和张宗益[3]通过理论分析发现，“限薪令”只限制了高管通过正式契约获得的薪酬，而没有约束到关系契约薪酬，其作用是有限的。
（二）高管薪酬与行业垄断
国外学者相关研究发现，高管薪酬差距主要和企业所处的行业垄断程度有关，Schwartzman[4]研究指出，行业垄断是造成行业间收入差距扩大的主要或者直接原因，Katz and Summers[5]的研究结论也显示，美国不同行业之间存在的工资差距，反映出不同的行业，垄断租金也不同。
我国学者对于高管薪酬与行业关系的研究，始于对行业间工资差异的研究，主要关注行业垄断是否会导致行业间工资差距过大。蔡[6]通过建立模型发现，国有经济的垄断地位是造成行业收入差距的重要因素。金玉国[7]通过面板数据建立的模型发现，行业不同，工资水平与行业垄断程度的敏感性也会不同，并且所有制导致的垄断对于行业的收入水平影响较大，这也是存在较大行业收入差距的主要原因。史先诚[8]认为，中国行业之间工资差距自1988年以来逐渐拉大，员工的性别、年龄和教育等人力资本特征对员工收入差距解释系数只能占到60%，其余部分的差距主要源于垄断行业的租金分享，垄断行业的超额利润主要源于对自然资源的低成本获得，或者是国家政府政策的特殊优惠。岳希明等[9]的研究发现，垄断行业和非垄断行业之间的收入差距至少有一半是不合理的，这种差距主要是由于政府的行政性垄断导致，而且这一比例还低估了垄断行业不合理的高收入。杨宜勇等[10]认为，行政垄断的主要表现形式是不合理的定价机制，这也是体制性原因导致的，当然垄断行业的高收入还和法制的不健全、政府过多的干预企业、管理者的缺位与越位等有关。陈震和汪静[11]的研究表明，企业高管可以凭借管理层权力提高薪酬―规模敏感性，降低自身薪酬风险，而作为企业外部治理机制的产品市场竞争对这种权力滥用有显著的治理效应。
（三）高管薪酬与公司规模
公司规模对高管薪酬的影响基于经理主义，该理论认为，公司规模是决定高管薪酬的首要因素，绩效只是补充。公司规模之所以能够显著地影响高管薪酬，主要是因为随着企业规模的扩大，组织管理活动会变得更加复杂，而且企业规模比业绩具有较好的稳定性，高管人员属于风险规避者。即使企业业绩恶化，兼并等导致企业规模扩大的因素也能够推动高管薪酬的增加。Tosi[12]研究发现，公司规模对高管薪酬的影响程度占到将近百分之五十，与此相比，公司业绩的影响程度不到百分之五。我国学者相关研究的结论基本和国外学者研究结论一致，即高管薪酬水平和公司规模正相关[13-14]。
（四）高管薪酬与公司业绩
根据委托理论，企业的业绩是委托人和人探讨薪酬时的决定因素，如果人第一次在委托人的公司任职，薪酬的制定可能会根据人的自身条件进行谈判，但是下一年度的薪酬往往要根据公司管理人员是否实现了既定的业绩目标进行调整。但目前对于高管薪酬和公司业绩关系的研究，结论并不一致，有的结论表明两者正相关，有的结论表明两者不存在或存在很弱的关系。
Lewellen and Huntsman[15]通过50家公司的样本分析发现，计利润在决定管理者薪酬时具有重要的影响；Murphy[16]也发现高管薪酬与公司业绩有很大的正向关系。我国部分学者的研究也表明存在这种正相关关系。此外，高管薪酬和企业业绩的关系受企业所处行业竞争程度的影响，具体表现为垄断性行业中高管薪酬和企业业绩的相关性远不如中小型非垄断行业的公司。
但不少学者的研究却发现，高管薪酬和企业业绩之间不存在相关性，或者影响很小。Taussings and Baker[17]发现公司业绩对管理人员的薪酬影响很小，薪酬对于业绩也起不到应有的作用。国内不少学者也得出了类似的结论，李增泉通过深沪上市公司的数据对高管薪酬和企业业绩之间的关系进行检验，发现它们之间不具有相关性，此外，李良智和夏靓[18]，詹浩勇和冯金丽[19]也得出了类似的结论。有的学者对公司业绩的指标采取不同的标准，对两者之间的关系进行深层次的研究，也没有检验出企业业绩和薪酬之间的关系，从而认为我国企业的薪酬制度没能起到较好的激励作用。
（五）高管薪酬与公司治理
所有权和经营权分离导致所有者和经营者内在的利益不一致，公司需要实施有效的公司治理来予以应对，从而公司治理水平会对公司高管的薪酬产生非常重要的影响，比如公司董事会规模、公司董事会的结构和所有权结构等。
关于董事会的规模，仅从董事会的监督能力来看，通常会认为董事会的监督能力会随着董事会成员的增加而增强，但随着董事会规模的扩大，高管薪酬反而会增加，主要是因为公司董事会成员过多会产生“搭便车”行为，减弱了董事会的治理效果。林浚清和黄祖辉[20]的研究也发现，董事会规模和高管薪酬呈正相关的关系。
关于董事会结构，通常涉及到总经理和董事长两职合一情况、内外部董事比例等方面。当董事长总经理两职合一时，董事长的薪酬往往会变得更高；两职合一能够使公司高管具有更大的控制权，更会选择对自己有利的激励措施。郭淑娟和惠宁[21]通过对垄断行业企业高管薪酬制度的实证研究表明，管理层权力会引致高管人员对垄断租金薪酬的追逐，垄断行业企业高管权力越大，其通过盈余操纵业绩获取绩效薪酬的金额越高，越倾向于通过盈余管理、增加业绩权重和规模权重来谋求权力薪酬的增长。李四海和江新峰等[22]的研究表明，两职分离相比于两职合一，会显著降低高管的薪酬水平，同时也会降低其薪酬业绩敏感性。外部董事的比例和高管薪酬正相关，外部董事能够使公司使用激励薪酬，而且能够更好地使高管薪酬与业绩相关，提高高管薪酬的合理性；而内部董事的比例越高，则会对高管人员的监督造成负面影响，引发高管控制董事会。国内学者的研究认为，我国独立董事制度还不是很成熟，独立董事与高管薪酬没有显著的关系[23]。薪酬委员会主要负责建议和决定高管人员的薪酬，薪酬委员会中内外部董事的比例会对高管薪酬产生影响，但我国上市公司薪酬委员会与高管薪酬没有显著的关系。
关于所有权结构，管理者权利理论认为企业的股权结构会对高管人员的行为产生影响，股权集中度越高，越能限制高管的自利行为。高管薪酬会随着第一大股东的持股比例的上升而减少[24-26]，企业的国有股持股比例与高管薪酬存在负相关的关系[27]。高琪[28]通过对农业上市公司的实证研究表明，公司业绩与上市公司高管薪酬之间存在明显的正相关，而股权制衡度高则会相应降低上市公司高管的薪酬。
综合上述国内外既有研究成果来看，行业垄断、公司规模和绩效以及高管持股比例、监事会规模等公司治理因素对高管薪酬的影响并没有形成完全一致的结论，而且随着我国市场经济体制的发展和现代企业制度的不断完善，这些因素对高管薪酬是否依然存在同样的影响以及薪酬管制能否在与这些因素的共同作用中发挥预期的效果，都值得关注和进一步研究。
三、研究假设、变量选择与模型
本部分通过理论分析，提出假设，选择变量，构建检验模型。
（一）研究假设
综合委托理论的基本分析和既有研究结果，公司高管薪酬的影响因素可以分为行业垄断因素、薪酬管制因素、规模与绩效因素、公司治理因素以及地域因素5类。
1.行业垄断
行业垄断是直接造成行业间收入差距的主要或者直接原因，垄断行业可以依靠对资源、市场的占有和控制，采取非市场化的手段较为轻松地获取超额利润。与竞争性行业相比，垄断性行业职工的收入远远高于非垄断性行业，且垄断行业与非垄断行业之间收入差距有不断拉大的趋势。尽管随着我国经济体制改革的推进和深化，市场化程度越来越高，但从我国的实际情况来看，垄断行业上市公司高管的薪酬仍然远远高于非垄断行业上市公司高管的薪酬。垄断行业公司高管薪酬较高，是公司垄断行为最终的表现形式，既是因为垄断行业本身的特殊优势，也是因为企业内部工资管理制度和收入分配的不规范。为了检验行业垄断对公司高管薪酬的影响，提出假设1。
假设1：行业垄断会提高公司高管的货币性薪酬。
2.薪酬管制
上市公司高管的薪酬往往会受到相关法律法规的约束，一般涉及到薪酬水平、薪酬结构等方面。此外，在特定的社会环境和背景下，政府和监管部门为了平息民愤也会临时制定和一些对公司高管薪酬有影响的规则和要求。比如，20世纪80年代，美国《国内税收法》规定管理者薪酬超过100万美元的部分在计算所得税时不能按照费用对待，这一规定导致企业高管的薪酬结构发生了较大的变化。在我国，高管薪酬也受到国家相关政策和法律法规的影响。1992年，劳动部和国务院经贸办下发了《关于改进完善全民所有制企业经营者收入分配办法的意见》；2006年，证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》；2009年，财政部了央企高管人员的“限薪令”，这些都是对高管薪酬水平和结构进行调整的政府措施。本文主要关注的就是央企高管的“限薪令”是否发挥了预期的效果，是否显著降低了央企高管人员的货币性薪酬。为了检验薪酬管制对公司高管薪酬的影响，提出假设2。
假设2：薪酬管制会降低公司高管的薪酬。
（二）其他影响因素
1.公司规模与绩效
公司规模越大，M织和管理的难度或强度就越大，管理层需要付出的努力就越多，从而需要向其支付的报酬就越多；从另一方面来看，如果是国有企业，公司规模越大，往往级别就越高，高管的薪酬也就越高。所以，预期公司规模越大，高管薪酬越高。
尽管很多学者对公司绩效对高管薪酬的影响存在不一致的结论，但从我国上市公司的实际情况来看，无论是国有企业，还是民营企业，大多数公司已经将公司绩效指标纳入公司高管薪酬的考核体系，只有公司绩效好，高管才能获得较高的薪酬。所以，预期公司绩效越好，高管薪酬越高。
2.公司治理
公司治理方面涉及到高管持股比例、股权集中度、董事长总经理两职合一、董事会规模、独董比例和监事会规模6个因素。
根据委托理论，高管持股比例越高，就越能促进高管与股东内在利益的一致性，高管就越会注重长期利益而降低当期的货币性薪酬，可见，高管持股比例可以约束高管的当期货币性薪酬。因此，预期高管持股比例越高，高管薪酬越低。
根据委托理论，股权越集中，股东监督管理层的成本则相对越低，监督动机就越强；反之，股权越分散，监督成本相对越高，搭便车的动机越强，监督动机越弱。所以，预期股权集中度越高，高管薪酬越低。
根据委托理论和公司治理理论，董事长和总经理两职分设可以更好地确保董事会的独立性。如果总经理兼任董事长，则董事会实际上被内部人支配与掌控了，其无法处理好监督与被监督的关系，董事会的监督作用也就降低了。董事长与总经理两职分设可以确保董事长和董事会履行监督职责，从而制约高管获得不合理薪酬，而两职合一则使高管获得了更大的控制权，更方便获得高薪，所以，预期董事长总经理两职合一，会提高高管薪酬。
董事会成员越多，从监督能力来说会变强，但从委托关系和结构来说会变得更加复杂，越容易产生“搭便车”的问题，公司治理效果反而会变差，所以，预期董事会规模越大，高管薪酬越高。
从独立董事制度的本质来看，独立董事作为股东尤其是中小股东的代表独立对公司高管行使监督职责；从职能定位来看可以有效遏制高管的不合理薪酬，独立董事的比例越高，这种监督的独立性就越强，所以，预期独董比例越高，高管薪酬越低。
既有审计委员会，又有监事会是我国公司治理的特色，从其职能定位来看也主要是监督作用。监事会规模越大，其监督的独立性和效果越好，从而能够有效遏制高管的不合理薪酬，所以，预期监事会规模越大，高管薪酬越低。
3.地域
我国东部地区经济发展水平较高，居民收入和生活水平普遍较高，而中西部地区经济发展较缓，居民收入和生活水平普遍低于东部，地处东部地区的公司通常会比地处中西部的公司向公司高管支付更高的薪酬，所以，预期东部公司的高管会比中西部公司的高管获得更高的薪酬。
（三）变量选择
1.上市公司高管货币性薪酬（AC）
目前我国上市公司的高管薪酬主要是以货币性薪酬为主，根据本文所选样本统计，在1 657家上市公司中，对高管进行股权激励的上市公司数为648家，不及样本总量的一半，可见，虽然目前股权激励的公司数逐年增加，但是高管“零持股”现象还是比较严重，货币性薪酬为主要薪酬形式。此外，上市公司披露的薪酬信息也局限于年报中披露的薪酬总额，因此本文研究的高管薪酬主要是上市公司年度报告中披露的高管的货币性薪酬，不包括各种隐性消费、在职消费和持有的公司股票市值。为了剔除高管人数差异对薪酬的影响，并使研究与以往具有可比性，本文参照我国学者经常采用的方法，以上市公司年报中披露的“金额最高的前三名高级管理人员的薪酬总额”作为反映我国上市公司高管货币性薪酬的指标，并对其取自然对数作为本文研究的因变量。
2.行业垄断（MONO）
以往的研究大多采用国有单位比重、国有资产比重、国有单位投资比重等指标作为行业垄断的变量，但这些指标反映的更多是所有权结构，而不是市场竞争或垄断程度。本文综合考虑市场集中度和赫芬达尔―赫希曼指数两个指标来判定一个行业是否属于垄断行业，最终确定采掘业、石油、化学、塑胶、塑料、电力、煤气及水的生产和供应业、建筑业、金融、保险业、金融、保险业、铁路运输业、民航及海洋运输业等为垄断行业，其他为非垄断行业。如果上市公司所处行业为垄断行业，MONO取1，否则取0。
3.薪酬管制（CENTRAL）
本文研究的薪酬管制主要是针对中央所属企业高管人员制定和实施的限薪政策，对于非央企高管人员并没有类似的限薪政策。也就是说，如果是央企，则会受到薪酬管制；如果不是央企，则不会受到薪酬管制，所以，如果上市公司为中央所属企业，CENTRAL取1，否则取0。
4.控制变量
其他影响高管薪酬的因素选择的衡量指标及理由如表1所示。
（四）回归模型
四、样本数据及实证检验结果
（一）样本数据
鉴于行政手段的薪酬管制政策实施的滞后性，研究样本选择了2011年度和2012年度沪、深A股上市公司的数据。首先采用2012年度沪、深上市的数据进行回归分析，在2012年度沪、深两市披露年报的A股上市公司基础上，剔除了ST、数据缺失的公司后得到1 657个样本，其中159家公司为中央所属企业。为了验证结果的稳健性，采用2011年度沪、深A股上市公司的数据进行同样的回归分析。本文所用数据来源于CSMAR数据库和上市公司年报，用SPSS 20.0进行分析。
（二）描述性统计
从表2可以看出，高管薪酬变量最小值为10.19万元，最大值为3 100万元，标准差为198.83万元，这说明我国上市公司高管人员之间薪酬差异较大。资产规模取对数后最小值为19，最大值为30.5，样本公司的规模分布较广。净资产收益率最小值为-0.417，最大值为0.675，均值为0.055，标准差为0.556，样本公司的绩效差异较大。高管持股比例最大值为0.819，最小值为0，均值为0.08，说明我国上市公司高管持股比例普遍偏低，而且差异较大。董事会规模最大值为18，最小值为4，均值为9.1。监事会规模最大值为7，最小值为5，均值为3.85。独董比例的最大值为0.71，最小值为0.22，均值为0.37，标准差为0.056，说明目前上市公司独立董事的比例大部分是满足公司治理的基本要求。
（三）回归结果（见表3）。
1.行业垄断
行业垄断变量回归系数为正，统计上显著，公司所在行业如果是垄断行业，则会获得显著高于非垄断行业公司高管的货币性薪酬，假设1得到验证，这说明行业垄断依然还是影响上市公司高管货币性薪酬的重要因素。
2.薪酬管制
薪酬管制变量回归系数为负，统计上显著，受到管制的公司高管的货币性薪酬显著低于没有受到管制的公司高管的货币性薪酬，假设2得到验证，这说明“限薪令”这样的薪酬管制政策发挥了预期的效果，高管薪酬受到相应的约束，而且，从相对效果来看，薪酬管制比监事会规模等公司治理因素在约束高管薪酬方面更有效。
3.规模与绩效
公司规模变量回归系数为正，统计上显著，公司规模越大，公司高管薪酬越高，与预期一致，也与以往研究结论基本一致。公司绩效变量回归系数为正，统计上显著，这说明公司绩效越好，公司高管薪酬越高，与预期一致，但与以往部分国内学者的研究结论相反。
综合来看，公司规模越大，绩效越好，高管的货币性薪酬越高，同时，公司高管需要付出的努力就越多，这表明我国上市公司高管的货币性薪酬体现出了“多劳多得”的激励效果。公司绩效对高管薪酬的影响与以往部分国内学者的研究结论相反从另一个方面说明，经过多年的市场化改革，我国的上市公司在确定高管薪酬时，也越来越多地参考企业绩效，高管薪酬与企业绩效的相关性越来越强。
4.公司治理因素
高管持股比例回归系数为负，但统计上不显著，高管持股比例高可能有助于约束高管的短期货币性薪酬，但由于目前我国上市公司高管持股比例普遍偏低或不持股，е虏荒芊⒒佑τ械淖饔谩9扇集中度变量回归结果为负，统计上显著，股权集中度越高，对高管的监督越有效，高管的薪酬就越受到约束，与预期一致。两职合一变量回归系数为正，统计上显著，这说明董事长总经理两职合一下的高管薪酬会显著高于两职分设下的高管薪酬，与预期一致。董事会规模变量回归系数为正，统计上显著，这说明董事会规模越大，高管的薪酬越高，与预期一致，这说明公司董事会成员存在普遍的“搭便车”现象，并没有有效地履行自己的职责。独董比例回归系数为负，但统计上不显著，虽然独立董事制度在理论上可以对公司高管发挥监督作用，但鉴于目前上市公司董事会中独立董事的比例大多都是符合最低要求，且独立董事的独立性不够，所以，并没有发挥有效的监督作用。监事会规模回归系数为负，统计上显著，这说明监事会规模越大，越有利于约束高管的货币性薪酬，与预期一致。
综合来看，体现我国公司治理特色的监事会制度发挥了显著的作用，股权集中度、两职合一、董事会规模等因素的影响与以往的研究基本一致，高管持股比例、独董比例的影响却不显著，这说明我国上市公司的公司治理还存在明显的不足，公司治理水平还有待提高，在约束高管不合理薪酬方面效果有限，相对有效性不如薪酬管制。
同时可以看到，薪酬管制与监事会规模虽然都能显著约束高管薪酬，但监事会规模回归系数的绝对值要比行业垄断回归系数的绝对值小得多，这说明薪酬管制的约束效果相对更好。
5.地域
地域回归系数为正，统计上显著，这说明东部公司高管的薪酬显著高于中西部公司高管的薪酬，与预期一致，这说明我国上市公司高管薪酬还存在着明显的地域差异。
为检验上述回归结果的稳健性，采用沪、深A股上市公司2011年度相关数据进行同样的回归分析，回归结果与上述结果一致。
五、研究结论与建议
行业垄断依然是影响上市公司高管货币性薪酬的重要因素，现行的薪酬管制政策对高管的货币性薪酬起到了显著的约束作用。从公司治理的角度来看，监事会规模可以显著约束高管的货币性薪酬，但高管持股比例、独董比例却没有对高管货币性薪酬起到显著的约束作用，两职合一以及董事会规模等因素会显著提高高管的货币性薪酬，而且，从相对效果来看，“限薪令”等薪酬管制政策对高管货币性薪酬的约束效果明显好于公司治理因素。公司绩效与高管薪酬显著正相关。基于上述研究结果，提出以下政策建议。
（一）推动混合所有制改革，逐步打破行业垄断，促进市场公平竞争
从研究结果来看，行业垄断依然是影响公司高管货币性薪酬的重要因素，垄断行业公司高管的薪酬明显高于非垄断行业高管的薪酬。垄断行业高管的天价薪酬是行业垄断行为的必然结果之一，垄断本身带来的高额利润以及垄断行业不规范的激励机制和内部薪金的不公平是造成垄断行业公司高管薪酬不合理的主要原因。
政府应当进一步推动深化市场经济体制改革，推动各行业市场化进程，降低垄断行业的市场准入门槛，对垄断行业引入竞争机制，推动混合所有制经济的发展，逐步打破行业垄断，促进市场公平竞争，从根本上遏制垄断行业垄断权力和垄断利润的产生，从而彻底解决垄断行业高管薪酬不合理的问题。
（二）完善对公司高管的薪酬管制，加强信息披露
从研究结果来看，对央企高管实施的薪酬管制达到了预期的效果，发挥了显著的约束薪酬的作用，而且，相对于其他公司治理措施，薪酬管制的效果更好、更有效。市场化进程是漫长的，既无法在短期内消除垄断，更无法全部消除垄断，这就注定行业垄断在一定时期内必然会继续存在，因此，为了确保垄断行业高管薪酬的合理性，必须对垄断行业公司高管的薪酬实施行政手段的管制，不但必要，而且有效，应当继续实施并加以完善。
完善公司高管薪酬的管制，一方面是完善管制的手段和内容，让公司高管更多地考虑公司绩效和长远战略发展，避免短期行为；另一方面是加强上市公司高管薪酬信息的披露，实现社会监督，从而降低监督成本，提高监督效率。
（三）实施股权激励，完善高管薪酬制度
尽管高管薪酬与公司规模和绩效有一定的相关性，体现出了一定的激励作用，但目前工资、奖金是高管薪酬的主要组成部分，高管薪酬体系主要以短期激励为主，长期激励欠缺，在短期内对高管人员起到激励作用，但长期来看无法避免经营者的短期化行为。为了避免经营行为的短期化，应当改革上市公司高管薪酬制度，推动管理层持股和股权激励，实行货币性薪酬和权益性薪酬相结合、短期利益和长期利益相结合的综合薪酬体系，把企业的长期发展与高管人员的自身利益相结合，使所有者和经营者的目标趋于一致，从而既确保高管薪酬的合理性，又确保企业的长远健康发展。
（四）引导上市公司进一步加强和完善公司治理
从研究结果来看，一些关键的、通常行之有效的公司治理措施和制度没有得到实施或没有得到有效实施，比如，董事长和总经理在不少企业还是两职合一、董事的“搭便车”现象、独立董事没有发挥应有的作用等，所以，应当引导上市公司进一步加强和完善公司治理。
加强和完善公司治理，要明确董事的职责，建立健全董事考核机制，有效控制董事职责履行中的“搭便车”问题，确保公司董事有效履行职责，发挥监督作用；董事长和总经理两职要分设，明确董事长和总经理的职责和权限，提高董事会的独立性和监督能力，改进监督效果；要进一步完善独立董事制度，提高独立董事的比例和独立性，增强其监督能力，促进其监督职责的有效履行；要进一步推动公司建立健全监事会制度，确保监事会的正常运行，促进监事会监督作用的正常发挥。
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