前言：中文期刊网精心挑选了企业员工规划范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
企业员工规划范文1
企业员工职业生涯规划是一个长期发展的工作过程，对于企业以及企业员工来说是一项双赢的举措。企业员工职业生涯规划是企业人力资源管理过程中一个重要的环节，涉及到多个方面，不仅涵盖了招聘、绩效考核还有培训以及工资福利等不同的内容。我国的企业员工职业生涯规划发展还不够完善，缺乏一个成熟的系统框架的支撑，因此该项工作的系统性和灵活性都相对较差，很难获取良好的预期效果。企业员工职业生涯规划应该把组织需求以及职工需求联系在一起，实现整体和个体的统一，借助人力资源管理不同的职能模块的协助，做好职业生涯管理，最终实现企业的战略性综合发展。职业生涯管理是一项基础性工作，通过人的经营来发挥人的主观能动性，最终达成企业价值，这是一个企业与企业员工沟通与互动的环节，更是一个增值的阶段。
二、现代企业员工职业生涯规划构建模式
1.切合企业战略发展目标要求
企业战略发展目标是一个企业发展的方向标，企业员工职业生涯规划需要围绕企业战略发展目标进行研究。一般来说，企业的战略发展目标是一个大方向，需要企业的每个员工都努力实现，使得个体融合整体，个体构建整体。只有个体和整体达成一致，才能够有效的完成企业战略发展目标。反之，企业战略发展目标设置时，也应该充分的考虑企业员工的职业生涯规划，尽量做到面面俱到，让目标的设置与企业的不同环节的工作联系在一起，最终达成整体与个体的共识，企业员工的工作热情与工作动力都得到了提升，最终达到双赢，实现企业以及企业员工的共同发展。
2.构建科学的绩效考核以及工资体系
科学合理的企业绩效考核以及工资标准是一个企业发展的重要基础性因素。对于企业来说，只有树立起一个合理的考核机制，企业战略目标才能够得到更进一步的实现，还能够在不同程度上促进企业个体以及企业整体的双向提升，从而有力的提升了企业在市场上的综合竞争实力。除此之外，只有确立了一个科学合理的绩效考核体系，企业才能够更好的实现利益的分配，更是企业培训开发甚至企业人力管理工作的一大根据，也是企业员工工资订立的一个参考依据。因此，可以说对于企业而言，企业员工职业生涯发展跟企业员工的个人绩效标准是一致的，绩效考核也是企业员工职业生涯规划的一部分，相辅相成，更是提升企业核心竞争实力的一部分。
3.构建完善的企业教育培训体系
企业培训对于企业以及企业员工来说都有着重要的意义，无论是对企业成长还是企业员工个人成长都具有重要的价值。对于企业员工来说，职业生涯的发展过程中，教育培训环节是一个个人充电的重要环节，不仅可以补充更是一种优化。企业构建一个良好的教育培训平台，能够让企业员工实现职业生涯规划的整体效果。与此同时，企业应该结合企业需求以及企业员工的需求定期以及不定期的进行企业员工职业规划教育的活动，让职业生涯规划的意义深入企业员工的内心，对于企业员工职业生涯规划工作效果来说是一种强化。除此之外，通过教育培训环节还可以强化企业员工的个人工作能力，提升个体的综合素质水平，强化个体对整体的归属和认同，提升企业员工的工作素质，有利于两者的双重发展，为职业生涯规划工作的进一步开展奠定基础。
4.采用合理的方式，及时进行调整
合理的工作方式是促进工作良好开展的基础，多样化的工作方式有利于实现多重需求的满足。对于一个企业来说，工作分析与设计，工作组织的结构构建，工作的薪酬体系等都是实现企业员工职业生涯规划的主要通道，能够从多个方面实现目标的进一步实现。与此同时，企业员工职业生涯工作是一个长期发展的过程，应该及时的根据不同的需求进行相应的调整，与时俱进，企业应该随时进行监督和反馈，帮助企业员工最终实现个体目标，通过协调和结合，实现企业目标。
企业员工规划范文2
关键词：企业 职业生涯 规划
职业生涯规划是指企业员工或者企业组织通过对硬性职业生涯发展的相关因素进行深入地研究与分析，基于员工个人与企业共同利益发展的大前提下，制定出相应的工作目标，同时根据生产的实际情况对工作、学习、培训计划进行安排的一个过程。由此可见，职业生涯规划的主体可以是个人、员工或者企业组织。
一、企业员工职业生涯规划的意义
首先，企业员工职业生涯规划可以帮助员工迅速成长，提升员工对企业的归属感。企业对员工个人进行性格方面的分析，能保障员工上任到与自身特点相符合的岗位与职业。而员工由于自身特点与职业、岗位相适应，必然带着持续性的工作激情，并会有长远的计划，一定程度上有助于加快员工成长。久而久之，员工对自己的未来充满了期待与信心，便能树立更强的工作责任心与工作积极性。
其次，员工职业生涯规划是企业新型创新人才的客观需要。现代市场竞争日趋激烈，企业之间的竞争无疑是人才之间的竞争。因此，企业对人才培养提出了更高的要求，尤其是对创新型人才、企业核心技术性人才、知识性人才的需求量越来越大。企业加强员工职业生涯规划，一定程度能帮助员工树立信心，企业对员工更加信任，员工自然对企业的未来更加期待，相辅相成的模式才能留住更多优秀人才。最后，做好员工职业生涯规划能让员工与企业合作共赢。
二、企业员工职业生涯规划发展的现状
1.影响职业生涯规划的主要因素
（1）环境适应。新员工到了一个新的工作环境，初期往往会充满很高的期待，但是一段时间之后会发现，现实与理想其实有很大的差距，新的工作环境不仅依然有巨大的压力，而且由于个人期待与现实存在的巨大差异，在工作环境与收入水平上并不符合个人预期，就必然会产生沮丧的情绪，进而影响整个职业规划的发展。
（2）工作绩效。每一个企业在对员工的衡量过程中必然离不开工作绩效这个重要内容，若是企业对某位员工绩效评估不高时，必然就会影响到员工的实际收入，此时员工就会对企业发展的实际前景产生质疑，长期下来就无法集中精力专注工作，导致业务成绩与技术水平低下，进而影响到自身职业规划的发展。
（3）工作压力。企业为了追求高更的经济效益，会适当制造一些压力给员工，但是这个度若是没有准确把握，导致压力过大的情况出现就会适得其反，尤其是为员工的心理上增加了负担，员工就会对个人的发展问题进行思考，进而影响到职业生涯规划。
2.企业员工生涯规划普遍存在的问题
（1）员工面临的问题。一是员工职业生涯规划的意识比较淡泊，忽视对自身发展进行长期的规划，在选择岗位方面主要是从当前利益出发，缺乏一定的前瞻意识。二是职业生涯规划管理不够积极。员工在选择企业与职业岗位的过程中，通常是根据企业的需要来选择的，真正以个人特征与优势来选择的比较少，而且整个过程通常会完全根据企业的安排，没有考虑过主动做好职业生涯规划。三是自我评估的缺乏。员工在选择工作初期，首先要对自身的特点、特长、专业、爱好等等进行研究与分析，通过综合性自我评估，才进行职业岗位方面的选择，而这方面大部分员工关注度都不高。
（2）企业面临的问题。企业招聘过程中对应聘者要求与愿望的忽视。企业一般在招聘时都会有自己的标准，但是对员工的个人情况、期望了解比较少。另外，企业对员工培训的方式较为单一，通常培训过程将较大力度投在业务介绍、技能等等方面，而职业生涯规划相关的培训较少。企业缺少职业生涯发展的激励，主要是表现在企业对员工个人价值方面的实现，往往存在员工个人收入与企业激励手段与方式上的不合理。
三、企业员工职业生涯发展规划对策
1.加快完善企业员工职业生涯规划方案
首先，要坚持以人为本的理念来制定招聘策略，要注重应聘者的个人兴趣与特点，并针对性进行研究与分析；其次，切实做好岗位管理工作，分不同的阶段对员工岗位工作情况进行分析，根据员工工作能力及个人特点相匹配，加强对工作岗位的调整；再次，培训方式要灵活多样化；最后，员工业绩考核标准必须要统一，并且要赋予一定的激励因素，尤其是针对有潜力的员工，可以针对性以个人特点来对考核标准进行设计。
2.以实现人的全面发展为重心
人力资源管理部门要通过在企业内营造出重视持续学习与员工成长的企业优秀文化，进而展示公司致力于员工职业生涯发展的决心；另外，企业员工职业生涯发展项目要整体开展，充分将职业生涯发展的措施与其他对服务员工管理的策略完美地结合起来；最后，企业要照顾到每一名员工，要为每一名员工尽可能提供量身定制的职业生涯发展项目。
企业员工规划范文3
关键词：人力资源管理、职业生涯规划、员工发展
所谓员工职业生涯发展管理，是指将个人职业发展需求与企业的人力资源需求相联系做出的有计划的管理过程。这个过程在与企业的战略方向和业务需要一致的情况下，帮助具体的员工个人规划他们的职业生涯，通过员工和企业的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与企业发展目标一致。
一、要树立人力资源是第一资源的管理理念
企业在制定目标时，要使企业目标包含员工个人目标，还要通过有效的沟通，使员工了解企业目标，让他们看到实现企业目标给自己带来的利益，在企业目标实现后企业要兑现自己的承诺，使企业与员工结为利益共同体，达到孙子所说的“上下同欲者胜”的境界。
二、要建立以职业生涯为导向的人力资源管理体系
（一）职务分析
职务分析是对某项工作的内容与责任进行研究、搜集、分析与规范的程序，一般包括工作描述与任职说明。企业只有做好职务分析这项基础工作，才能够向员工提供清晰的企业内部岗位状况框架，为员工提供有意义的参考，由此可见，职务分析是企业进行职业生涯发展管理的重要工具。
（二）招聘
企业在招聘人员时既要强调职位的要求，又要重视应聘者的愿望和要求，特别是要注重了解应聘者的职业兴趣和对未来的职业生涯发展计划，这是企业正确地使用和培养人才的基本条件。如果企业连员工想干什么都不了解，又怎么可能为其安排适合的工作呢？如果企业根本不具备满足员工的长远职业计划的条件，员工又怎么可能在企业中长期工作下去呢？
（三）培训
培训与员工职业生涯发展的关系最为直接。职业生涯发展的基本条件是员工素质的提高，这就要求企业建立完善的培训体系，包括新员工的适应性培训、员工的职业培训、变动工作的培训。对员工的教育培训既要考虑企业生产经营的需要，又要考虑员工个人发展的需要，与他们的个人职业生涯规划结合起来。
（四）绩效考评
绩效考评的真正目的是保证组织目标的实现、激励员工进取，以及促进人力资源的开发。以职业生涯发展为导向的考评就是要着眼于帮助员工发现问题和不足，明确努力方向和改进方法，促进员工的成长与进步。为此，必须赋予管理人员培养和帮助下属的责任，把员工的发展作为衡量管理人员绩效的重要指标之一。管理人员应定期与员工沟通，及时指出员工的问题，并与员工一起探讨改进对策。
三、确定实施职业生涯发展规划的对象
根据“马特来法则”（即二八法则），企业核心员工占企业总人数的20%- 30%。 他们集中了企业80%- 90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们跳槽的机会最多、可能性最大，他们一旦跳槽对企业造成的损失往往难以估量。因此，企业应明确自己核心员工的名单，作为实施职业生涯发展规划的对象，并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。
四、设计职业通道
目前，职业通道模式主要分三类：单通道模式、双通道模式、多通道模式。按职业性质又可分为管理性、技术性、技能性职业通道。
根据各行业工作性质的不同，宜采用不同的职业通道。如技术性职业通道宜采用三通道模式，即技术系列通道、技术带头人通道、技术管理人员通道。其中，技术带头人是指有较强技术基础，能管理项目的员工，他们进行项目资源的计划协调与控制，并有预算能力，设立技术开发策略与产品开发方向，他们主要对技术人员的技术要求进行把关，而无直接管理技术人员的权力；而技术管理人员主要对项目的预算、人员的调动升迁考评负责。每一级职称都分别用“学历要求”、“专业要求”、“工作经验要求”、“专业知识要求”和“能力要求”等五个维度加以界定，随着职称级别的提高各维度的相关要求也有适当的提高。这样每两级职称之间就产生了要求间距，即职称晋级考核标准，同时每一职称级别都与薪金和工作负责程度正相关，即职称级别越高，薪金与工作负责程度越高。
另外，需要注意技术与管理类型职业通道的平衡。从实践的角度看，由于“官本位”思想的不良影响，技术职业的重要性往往受到忽视，技术人员还是往管理序列挤，一些不想放弃技术工作的人，则通过跳槽来实现从事技术职业的梦想，那些跳不走或不想跳又挤不进管理序列的人，则士气低落。因此，提高技术人员的待遇、地位，为技术人员设计与管理序列各等级待遇基本相当的等级序列，从而吸引优秀人才安心从事技术开发工作和技术服务工作，意义非同寻常。平衡管理与技术类型职业通道的待遇，可直接应用工作评价技术，确定各类各层次岗位的相对重要性，以此作为确定待遇的依据。
转贴于
五、设立多种发展员工职业生涯的方法
职业生涯发展的形式多种多样，但主要可分为职务变动发展和非职务变动发展两种基本类型。职务变动发展又可分为晋升与平行调动两种形式：晋升是职业生涯发展的常见形式。对晋升的渴望是一种积极的动机它会使员工在工作中创造出更好的业绩，特别是对处于职业生涯早期和中期的员工而言，其激励效果更明显；平行调动虽在职务级别上没有提高，但在职业生涯目标上可以得以发展，从而为未来的晋升做好了准备。
非职务变动发展也越来越成为职业生涯发展的重要形式，特别是随着国有企业员工职业生涯发展管理研究，组织机构呈现出扁平化发展，组织机构削减管理层，上层的空间越来越小。为留用大量有才干的中层工作人员，组织机构不得不对成长和成功的真正含义做出建设性的思考。日益成为共识的是这样一种看法：职业生涯的成功可以以横向调整的形式实现，通过工作丰富化在“原地成长”。具体而言，非职务变动发展包括工作范围的扩大、职务丰富法、员工参与管理、改变观念以及方法创新等内容。
六、处于不同职业生涯阶段的员工采取的重点对策
可以适时地用各种方法引导员工进入企业的工作领域，从而使个人目标和企业的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感。能够使员工看到自己在这个企业的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。掌握核心员工职业工作生命周期，采取相应的职业生涯发展管理措施。一个员工在组织内的工作生命周期分为四个阶段，应根据不同阶段的具体情况，采取不同对策。
（一）引入阶段
初入组织的头两三年，现实震动非常普遍地存在于年轻员工中，在其中一些人身上会表现得十分强烈，以至使他们萌生跳槽的念头，或者变得老气横秋，缺乏应有的朝气。此时要注意部门负责人应经常与年轻人进行沟通，了解现实震动的原因和震动的强度，及时进行心理疏导，引导雇员逐渐由陌生到熟悉。最重要的是，使核心员工适任适所，大胆使用，分配以富有挑战性工作，防止出现埋没核心员工的可能性，或者令其跳槽。挑战性工作的职责设计原则是，使所设计职责为员工现有能力所不及，具有挑战性，他不付出较大的努力就不会轻易达到，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以达到的。
（二）成长阶段
核心员工在企业内站稳脚跟，是最容易施展才华，最有干劲的阶段。对核心员工一要信任，委以重任，给其发挥才能创造广阔天地；二要鼓励帮助，充分肯定工作成绩，帮助解决工作难题；三要培训开发以加深其专业程度，提高能力和素质。
（三）饱和阶段
当核心员工已积累丰富工作经验时，企业如能给予培训、调职或晋升机会，将会极大地发挥核心员工的积极性。例如一个企业部门的主管，在这饱和阶段，若能调至海外分公司受训，或是接受阶段性的管理课程培训，以为其接受新职做准备，完全有可能促进其才华的充分发挥，活化其工作生命周期。
（四）衰落阶段
在企业内已工作十几年、二十多年，提升、离职另谋高就的机会似乎已无的员工，可以说已进入衰落阶段。企业对这一阶段的核心员工，一不可歧视，造成他已无用的感觉；二从工作、生活、身体等各方面应倍加关心爱护；三要进行疏导，鼓舞士气，妥善安排工作，发挥其特长。
企业员工规划范文4
现今，以人为中心的管理已成为现代企业管理的共同发展趋势。在企业所拥有的各种资源中，人作为企业最宝贵的资源，如何最大限度地开发与挖掘每个员工的潜力，是现代企业管理者值得研究的重要课题。而加强企业的职业发展管理，做好员工的职业生涯规划，建立多种职业发展通道，作为人力资源开发与管理的重要手段，正越来越受到众多国有企业的重视。本文以某国有电信企业为例分析了其员工职业生涯规划与管理中存在的问题，并提出了相应的解决对策。
【关键词】：
人力资源管理 员工职业生涯规划 电信企业
【正文】：
前言
员工职业生涯规划是近十几年从发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术，该技术的使用，很快被国内职场所接受，并得到各级人力资源管理部门的重视，逐步形成了一门新的学科。市场经济的发展，知识和技能的传播速度加快，人们在激烈竞争中，为了求得稳定和更好的发展，也开始重视为自己设计科学的职业生涯规划。
有调查显示，“薪水”是大多数人更换工作的首要因素，占被调查者的39%，第二个原因即是“职业道路的拓展性”以27%成为人们选择工作单位和评估所在企业的第二大标准。虽然员工是职业生涯规划的主体，但作为企业的人力资源管理部门同样也担负着为员工规划职业生涯的管理责任，从理念、制度、方法等层面对员工加以引导、保证和支持;各级管理者也负有沟通、辅导和帮助员工做好职业规划的责任。这是企业有效开发员工潜力资源的一种管理方式，能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。通过对员工进行职业生涯规划，企业不仅能满足自身人力资源需求，而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何才能结合企业实际，设计出切实可行的员工职业生涯规划呢?本文将结合某国有电信企业人力资源项目中员工生涯规划的实例，阐述员工职业生涯规划的设计对策。
一、企业员工职业生涯规划的内涵
职业生涯规划又称职业发展管理，是企业为其员工实现职业目标所进行的一系列计划、组织、领导和控制、培训与开发等管理活动。它既是一种系统的人力资源配置手段，也是一种系统的人力资源开发手段，更是一种高层次的激励手段。目的在于把员工的个人需要与企业的需要统一起来，做到人尽其才并最大限度地调动员工的积极性，满足其自我实现的需要，从而大大提高企业的凝聚力、吸引力，达到企业组织与职工个人的双赢。
现代国有企业对员工个人的职业发展越来越关心了，一方面科技的迅速发展与市场的竞争机制，使得企业对员工的工作主动性与创造性越来越依赖了;另一方面，科技发展又带来员工文化技术水平的提高，使他们有了较强的自我意识和对自身权利的要求。这就迫使企业不但不反对员工对自身职业发展道路的设想与选择，反而鼓励并帮助他们完善和实现自己的个人目标，同时设法引导其与企业的需要相一致。而职业生涯规划要通过一定的职业发展通道来实现，建立多种职业发展通道，给广大员工提供一个个人发展的机会与平台，是企业职业发展管理的指导思想、出发点和归宿，也是员工职业发展管理的灵魂。
二、企业员工职业生涯规划的意义
1、有利于提高人才培养的针对性。开展职业生涯规划与管理，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配置，帮助人才尽快成长。
2、有利于提高职工自我定位的准确性。增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，摒弃职务不提升即职业不成功的旧观念，对自己有一个准确定位，在企业提供的工作舞台上更好地发挥自己的最佳才智与能力。
3、有利于增强企业发展的可持续性。企业可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供可充分展现自己才能的工作平台，积累充分的人才资源库，冲破企业发展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。
4、有助于留住人才。员工们对自己未来发展趋向和潜力的关注程度，普遍超过对目前薪酬的关注，一批有能力、有志气的青年将会留下来，与企业共同完成双方的目标。
三、某国有电信运营公司员工职业生涯规划的案例分析
（一）案例介绍
员工职业生涯规划在某国有电信运营公司是雷声大，雨点小，甚至是干打雷不下雨。这主要是因为该公司不太清楚员工职业生涯规划到底应该怎么做，或者是做得不到位。这里有两个案例。
案例一:
该电信运营公司人力资源经理李某一谈起员工的流失问题就满腹苦水，一筹莫展：“以前移动分离的时候，把一大批年轻有为的员工都带走了；南北拆分之后，两家企业分别到对方的地盘筹建公司、开拓市场，又开始高薪挖对手的优秀员工。这不，我们公司好几个骨干都被挖走了。尽管通过仲裁，我们赢了官司，但人还是走了，剩下的人员还真需要一段时间才能达到这些骨干的水平。嗨，真是没办法啊……”
案例二：
该电信运营公司的王某谈起自己的跳槽经历，也是骑虎难下，有苦难言。自己在原来的公司已经是骨干，对工作也没有不满意，就是有时候觉得生活有点单调。偏巧，现在所处的电信运营公司有意出高薪请王某过来当某部门经理。王某想想，觉得机会不错就接受了邀请。过来之后，虽说是经理，可是根本没有几个下属，活还是要自己干。更意想不到的是，当初承诺的高薪，也因为公司的效益问题，没多长时间就降低了。“这一跳，本想能够大干一番，也早点过上体面的生活，谁知……说心里话，真是有点后悔。但是既然已经出来了，也不能再回去了，否则太没面子了。只能留在这里艰苦奋斗了。”小王苦笑着自我解嘲说。
企业叫苦，员工也叫苦。这到底是为什么？
（二）案例分析
1、从企业角度分析，问题主要是对人才竞争的准备不足。
本地电信市场多家竞争的格局，导致人才的流动在所难免。但是我们的人力资源管理工作并没有走在前面，甚至落后于市场竞争，没有提前为这种人才的流动做好准备。主要表现在以下方面。
（1）该企业过早染上大企业病，使企业始终摆脱不了政府行政管理的影子。大企业病的基本表现是“三多一少”，即:管理层次多，管理机构多，管理干部多(官多);干实事的人少。这种以“官本位”为单一通道的管理方式，会导致国有企业大部分高素质的员工，首先考虑将其智慧和精力投入到职务的晋升上，企业领导也将行政职务高低作为制定薪金标准、平衡关系的惟一选择。这样，久而久之，就形成国有企业机构臃肿，人浮于事，“将多兵少”的局面。
（2）缺乏科学的人才流动机制。在很多电信运营企业中，没有建立人才合理流动的机制。优秀员工在公司看不到发展空间，不合格员工也没有及时淘汰出局，公司很难留住人才。因此让企业的人才合理流动起来，是电信运营公司要做的重要功课。
（3）没有让员工清晰地看到自己的发展方向，使企业高素质员工的生存与发展空间大大缩小。作为电信企业，它不仅需要高素质的管理人才，更需要高素质的专业技术人才和高素质的技术工人。而单一通道的职业管理模式所能容纳的人才数量必然有限，势必会造成一方面企业本来就不多的高素质人才无法安置，另一方面专注于科技开发与制造的人才又极为短缺。
在该运营企业里，通过竞争上岗，员工可以自己选择岗位，但是依然看不清楚未来。公司没有明确需要什么样的人，晋升需要什么样的条件，竞聘成功的关键因素是什么。而员工想要知道自己在公司的未来、职业的前途以及需要付出的努力。如果竞聘之后，公司仍然不能让员工看到美好的前景，他就会到外面去寻找。外面的世界很精彩，外面的诱惑也很多，越是优秀的员工，他离你而去的机会也就越多。
（4）没有形成合理的人才梯队。很多电信运营企业在人才的培养上存在断档的问题。一个领域里，顶尖的人才只有一两个，其他人员都差得很远；如果这些顶尖的人才流失的话，那么根本没有人能够担起他们的担子，企业的损失很大。因此，培养后继人才，形成合理的人才梯队，才是赢得主动的重中之重。
（5）造成高素质员工的流失与浪费，使企业在一定程度上失去吸引力。作为企业每一位员工，每个人都有自己的专长，每个岗位对人才的素质要求也不同，将员工配置到并不擅长的岗位上，既浪费了人才，又损害了工作。这种单一通道的管理模式，同时又会带来新的问题。由于通道单一，越往上职位数量越少，职工晋升的压力就越大，如果看不到晋升的希望，部分员工就可能离职，造成高素质人才的流失，使企业失去对人才的吸引力。
总而言之，电信运营企业没有很好地开展员工职业生涯规划工作来迎接残酷的人才争夺战。
2、从员工个人角度看，他们的职业发展存在着偶然性和盲目性。
就说竞聘上岗，更多的人并不清楚自己适合哪个岗位，只是知道要竞聘比现在级别高的岗位，可以多拿钱就行。这样的结果就是盲目竞聘。只要岗位级别高，别管适合不适合都要去争一争。公司需要人的营销岗位，也许参加竞聘的人很少，而管理岗位本不需要更多的人，又可能候选人太多。最后究竟上哪个岗，偶然性就很大。
面对外界的诱惑，员工就更加茫然了。对方的公司到底什么情况，自己不是很清楚，自己是否适合对方提供的职位也不清楚。反正别管自己喜不喜欢，能不能干，只要待遇好，那就跳。结果是几家欢喜几家愁。这一跳，有人如鱼得水，但是相当多的人却像小王一样，后悔莫及。
员工职业发展的这种盲目选择，与公司缺乏科学的、正确的引导有着非常重要的关系。综上所述，电信运营企业缺乏对员工职业生涯的引导和管理是导致种种问题的根本原因。因此，电信运营企业亟需用员工职业生涯规划留住人才。
四、搞好公司个人职业生涯规划与发展的对策
（一）电信企业职业生涯规划的必要性
综观近几年电信运营商的发展，业内人士普遍认为，如果原中国电信早点开展员工职业生涯规划，那么原中国电信就不会流失那么多优秀人才。从这个意义上说，原中国电信确实是中国电信行业的“黄埔军校，’，在造就了大批叱咤风云的人才的同时，也让竞争对手轻松获得了不少业界精英。那么，电信运营商中的员工流失主要是什么原因导致的?电信运营商的薪酬水平在当地是绝对有吸引力和竞争力的，这说明电信业的员工投奔其它运营商的原因不是嫌自己的薪酬低那么简单。人往高处走，实际上，一个人更看重的是自己的发展空间。
电信行业不同于其他行业的一点是:行业内的企业就那么几家，竞争更为激烈和明显。也就是说，一旦高价值人才流失，那么很可能流失到最直接的竞争对手那里。因此，人才流失对电信运营商来说，后果更为严重。
吸引和保留优秀人才的一个关键问题在于帮助员工进行职业生涯规划。员工在主管人员和企业的帮助下，通过对自身价值观、个性、能力、发展取向等主观方面以及个体所处的社会环境和组织环境等客观方面进行全面系统的分析，选择适合个人特点的职业和具体的工作岗位。经过职业生涯规划后进行的工作选择，能够让员工的工作满意度大大提高，可以增强企业对人才的吸引力，减少优秀员工的流失。
制定职业生涯规划的主要责任在于个人，但绝不仅仅是员工个人的事。电信企业必须在员下的职业生涯规划中提供大量支持，因此，明确个人和企业管理者在职业生涯规划中的角色定位非常重要。
（二）职业生涯规划中的角色定位
职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动，只有充分发挥员工本人、管理者、公司等各个方面的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯规划。在一套有效的职业生涯规划体系中，这几个方面承担的责任，扮演的角色各有不同，但又缺不可。
1、员工
职业生涯规划从某个角度讲，就是员工对自己人生的规划和设计。因此，没有本人参与其中的职业生涯设计是不可想象的。那么，电信运营商在开展员工职业生涯规划的过程中，应该让员工承担哪些责任?或者说让员工扮演什么样的角色呢?
（1）应初步了解职业生涯规划方面的理论知识，明确自身所处的职业生涯阶段和开发需求。这一步应该是员工所扮演的角色中的重中之重。
（2）应该展现出良好的工作绩效。这样，员工才会有在公司中进一步发展的可能。而反过来，职业生涯规划也有助于员工提高自己的绩效。
（3）应主动从上司和同事、客户等信息源那里获得有效的反馈，从而清楚地认识到自己在工作中的优势及不足。
（4）应该确定自己未来的职业发展方向。未来的职业发展方向只有员工本人才能确定，别人是难以强加的。
（5）应主动了解公司内部有哪些学习活动、培训项目。通过自我评估，员工确定了自己需要的知识技能，这时就需要主动收集公司内相关的教育培训信息。
（6）应该跟管理者开展有关职业生涯设计的面谈。
（7）与来自公司内外不同的群体进行接触，例如一些专业协会、项目小组等等。一方面可以进一步收集更多的信息，另一方面也在学习中提高自己的能力。
2、管理者
管理者扮演的角色是相当重要的。在大多数情况下，员工要从管理者那里得到有关信息和有关职业发展的建议。在职业生涯的不同阶段，电信运营商的管理者要承担起教练、评估者、顾问和推荐人这些角色。
（1）教练，是指管理者要在工作中及时发现员工出现的问题，比如，工作松懈、精神不集中、绩效下降、在工作中流露出不满的情绪等。发现这些问题后，管理者应与员工进行细致的面谈，倾听员工的认识、见解;然后根据员工的诉求以及现实的客观分析来确定出员工的需求，并加以详细的界定。
（2）评估者，是指管理者要针对员工的职业生涯规划做出反馈。职业生涯规划的目标就在于激励员工提高绩效，因此，管理者要明确公司的标准、明确工作职责、明确公司的需求，从而使得员工的职业生涯目标沿着公司目标的轨迹前进。
（3）顾问，是指管理者应该能够向员工提供不同的职业生涯选择，协助员工设定自己的职业生涯目标，提供理论和实践方面的建议等等。
（4）推荐人，是指管理者要向员工推荐其他方面的职业生涯规划资源，比如公司的培训、业务研讨会等还要向员工反馈有关职业生涯规划情况，适时向员工推荐不同的学习和提升机会。
（三）设计多重职业生涯发展路线
在员工开展职业生涯规划的过程中，设计多重职业生涯发展路线尤其重要。传统上的职业生涯路线往往是单线条的。例如技术人员的职业生涯路线往往是:助理工程师一工程师一中级工程师一高级工程师一总工程师，而管理人员的职业生涯路线往往是:助理一主办一主管一项目经理一部门副经理一部门经理一总经理助理一副总经理一总经理。显而易见，技术人员的发展机会要相对少一些。对于专业人员占主导地位的电信运营商来说，让关键员工感觉到自己受到公司重视这一点尤为重要。而单线条式的职业生涯路线会使得专业人员在地位、薪酬、发展机会等诸多方面均不如管理人员。最终，高价值的专业人员可能会离开公司。解决的办法就是为员工提供一个多重的职业生涯路线。图1就是一个三重的职业生涯发展路线。
图l电信企业员工的三重职业生涯发展路线
多重职业生涯发展路线的体系可以让员工自行决定其职业发展的方向，向他们提供了一种“选择的乐趣”。在图1中，技术人员有机会进入三种不同的职业生涯路线，分别是一种科研生涯路线和两种管理生涯路线。这三种不同的发展路径的薪酬水平接近，发展机会也较相似，有利于员工选择一种最符合自己兴趣和技能的发展道路。
一般来讲，电信运营商在设计针对技术人员的多重职业生涯发展路线要坚持以下两点。
1、保证技术人员所获得的薪酬、福利、地位和奖励等都不低于管理人员，这一条是进行职业生涯发展路线设计时首要关注的一点。当然，技术人员和管理人员工作的性质、内容不同，基本工资可以不同，技术人员的基本工资可以低于管理人员，但要通过科研奖金、专利奖金等形式使其有机会提高总体收人
2、要为技术人员提供选择其职业生涯路线的机会。这一点不单单指电信运营商设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径，还指的是电信运营商应该为其提供有关的测评手段等职业生涯规划资源。通过测评信息，技术人员会明白自身的兴趣、价值观和强项技能是与技术职位相适应、还是与管理职位相适应。
针对技术人员设计的多重职业生涯路径并不就意味着所有的技术人员都能走上管理生涯上来。只有那些确实有卓越管理才能的技术人员才能够按照自己的兴趣选择是否成为管理人员。要注意多重职业生涯路径的设计决不是为了纵容那些缺乏管理才能的员工。对于无法进入管理层的员工，电信运营商可以在薪酬体系的设计中重点考虑对他们的报酬激励。对干这部分员工的薪酬要以知识水平为基础，而不仅仅是基于目前工作的要求而定。重点通过薪酬体系的制定，促使员工拓宽自身的技能，减小管理职位和非管理职位之间报酬率的差别。
（四）搞好电信企业员工职业生涯规划的对策
1、要把职业生涯设计与规划作为员工与企业达到共同发展、实现双赢目的的重要手段。
企业在引进职业生涯设计时，要结合企业的实际情况，从吸引人才、稳定人才、培养人才的角度出发，帮助员工设计职业生涯规划。如果不了解职业生涯设计的内容，贸然开展职业生涯设计活动，可能起到适得其反的作用。福建省某市移动通信公司曾经请一名职业生涯规划设计师到企业演讲，由于事先沟通不够，结果在讲演后的第一天，企业里有多名客户经理对自己的职业生涯产生了不切实际的幻想，集体提出辞职申请，给企业造成了较大的负面影响。因此，企业要从企业发展和个人成长的双赢角度出发，正确把握职业生涯设计理论与实践相结合的正面作用，在努力提供科学的职位阶梯和良好的培训机会的基础上，尽量把绝大多数员工的职业生涯设计引导到企业发展所需要的“理想员工”上来。
2、唤起员工职业生涯意识，帮助员工设计职业生涯规划。
职业生涯设计与规划目前还处在新兴阶段，大多数员工还缺乏职业生涯规划意识。因此，企业应该有意识地向员工灌输职业生涯理念，帮助员工正确认识和分析自己的个性、兴趣、素质、背景等有关内容，使员工可以实事求是地设计自己的职业生涯规划，避免员工不切实际的空想和“一心求官”的浮躁心态，安心本职工作。另外一方面，通过职业生涯设计，使员工发现自己的“短板”，可以根据自己的职业生涯规划不断地提高自己的知识和技能，从而间接地为企业创造优良绩效。企业帮助员工设计职业生涯规划还可以让员工感到在企业里而可以获得长远发展，感觉更受重视，因而增强企业的归宿感和凝聚力。
3、建立以职位职级为基础，以职业能力为补充的薪酬管理体系。
基于职位的薪酬体系的基本设想是:不同职位对知识、技能有不同的要求，承担职责的大小也小一样，所以不同职位对企业的价值贡献不同，每个职位的员工应当根据所从事的工作领取报酬。要使员工能够有机会获得职位的变换与提升:如员工从营业员开始干起，他的职业生涯发展空间可以为营业员、值班长、店长、中心经理、部门经理、总经理，在每个职位台阶上还可以纵向、横向衍生出更多的职位系列。如在营业员岗位上可以根据工龄、职业技能纵向分离出见习、初级、中级、高级营业员，在值班长职位上可以横向分离出与值班长平级的营业培训师、质检员等，这样使员工一方面既可以向高层职位发展，另一方面晋升到一定程度后也可以尝试不同的职位，从而增加职业生涯的多样性，延长自己的职业生命周期。考虑到以职位职级为基础的薪酬体系中，在同一职级的职位上通常个人能力、绩效、经验也存在差异性，因此也要在薪酬上体现这种差异性，以提高员工努力提高工作能力的积极性。
4、有意识地开展爱岗敬业教育，稳定中低层次员工。
在以职位为基础的薪酬体系中，越往上层职位越少，多数的员工仍然可能是干了一辈子，职级只晋升了一、二台阶，因此要教育员工要立足本岗，爱岗敬业。特别是职业生涯里所提倡的“专注才能深入，专业才能精通，专家才有身价’的理念，对于稳定员工在同一岗位钻研深入，成为岗位上的行家里手，能起到一定教育作用。法国马克西姆连锁西餐厅中最古老的一家西餐厅的价格在周末最贵，因为顾客都要在那天享受、欣赏一位工作了40多年的老服务员的精湛服务，在他身上浓缩了法国最纯粹的西餐文化和浪漫情怀。这些“劳模”的例子还有很多，可以用这些例子教育员工，工作没有贵贱之分，关键在于要保持一个热爱工作的心态。当然，电信运营企业的企业文化也要有这种容人、励人的氛围，培养自己的“品牌员工”，给其他员工树立“即使在平凡的岗位上也能做出大成绩”的职业发展观。
5、开展企业信心教育，树立员工对企业的自豪感和归属感。
个人的职业生涯设计与开发无论怎样科学，都不能回避行业的发展空间。近两、二年来电信运营企业能够重新成为职业竞争的热点，主要就是电信行业经过分营、改制、上市，具有了更好的行业发展空间:一是电信运营企业都是在海内外上市的大型国有企业，出于国有资产增值保值以及国家大型企业在国际资本市场上的信誉，它的运营受国家产业政策的扶持;一是电信运营企业是国民经济基础设施，是社会大众所不可或缺的通信手段，企业具有自然存在理由;二是目前电信行业仍然处于有限竞争阶段，企业具有较好的发展空间，特别是国家从安全角度出发，对基础电信领域承诺最多只出让股权的49%，仍须有国家控股，保障了电信企业的基础利益;四是在以信息化带动工业化的进程中，电信运营商带动了大唐、华为、中兴等电信设备制造商和手机终端制造商以及众多的末梢经营服务商，创造了大量的就业机会。因此，从上述情况综合分析，在很长一段时间内，电信运营企业不会轻易倒闭，将给员工提供足够的职业发展空间，是员工可以为之终身奋斗的事业，从而激发员工对企业的自豪感和归属感.增加员工的职业安全感。
6、建立完善的职业培训体系，给员工提供发展的机会。
公司要建立完善的职业培训体系，包括基本素质及能力培训、提升工作技能的培训与职业生涯规划相关的培训，使学习与培训成为个人与企业发展的有效工具，进一步提高员工职业发展的能力，帮助员工正确选择职业发展路径，促使员工由低层次向高层次的转变，达到企业发展与员工成长同步进行的目的。要针对不同层次的员工设计特定的课程和学习方式，让员工在日常的工作和学习中获得职业发展。这样，公司也会从员工的进步中获得更快速地发展。
另外，公司还要针对员工个人提供相应的支持和帮助。公司内各级管理者要承担起辅导下属职业生涯规划的职责，对员工的职业发展给予具体指导。同时，公司要提供人才测评工具帮助员工正确地认识自己，使他们的职业生涯规划符合个人特点。
结束语
总之，企业人力资源开发与管理的最终目的是为了充分调动人的积极性和创造性，而职工多种职业发展通道的建立，把员工个人的发展与企业的整体发展联系在了一起，给员工搭建了充分展示才华的舞台，指明了员工职业发展的方向，有效地激发了员工的上进心，使员工找准了位置，产生了动力，这无疑将会对企业的长远发展产生不可估量的作用，最终实现企业与员工的双赢，这才是员工职业生涯规划的真谛所在。
参考文献
[1]杨蓉：人力资源管理.东北财经大学出版社，2003.2第23页
[2]陈锷：人力资源管理MBA强化教程.北京:中国经济出版社，2003.3第34页
[3]艾丁：企业人力资源管理操作文案.广东人民出版社，2004.2第45页
[4]孙钱章：人力资源管理制度典范.中国商业出版社，2005.1第12页
[5]张再生：职业生涯管理.经济管理出版社，2004.1第43页
企业员工规划范文5
一、煤炭企业员工职业生涯规划存在的问题
（一）职业生涯的概念
要想彻底将员工职业生涯规划做好，首先就要深透了解什么是职业生涯和职业生涯规划。职业生涯是指一个人一生中的所有工作相联系的所有行为与活动，以及与其相关的态度、价值观以及在此所希望获得的成就的过程。而职业生涯规划是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主观条件进行一系列测定、分析以及总结，针对自己的兴趣爱好，其能力以及特长进行综合分析，根据自己想做并且适合的职业确定自己的奋斗目标，并为之做好高效的安排。职业生涯规划的目的在于帮助个人在充分了解自己的前提下，做出其职业的更好选择，能让自己往自己所想的方面更好的成长，也能使自己能更好的为企业创造更多的利益，从而实现自己的人生价值，实现企业与个人双赢。
（二）煤炭企业员工职业规划的现状
煤炭企业近年来人流量越来越大，大量员工的流失和新员工的到来不利于煤炭企业的稳定发展，会导致煤炭企业的发展落后。其中很大原因就是没有将员工职业规划做好，现阶段煤炭企业员工职业生涯规划的现状基本可以分为以下几点：
第一，员工的自我评价和了解不够充分。在企业生涯规划中，首先的部分就是要帮助员工自己对自己有个透彻的了解，很多员工并没有开发自己的潜力，也不知道自己的特长是什么。然而煤炭企业人力资源指导的缺乏，使员工职业生涯规划与企业发展之间并没有过多的联系，使得员工空有自己的一身未被发掘的潜力却做着自己并不太满意的工作，久而久之就会对工作产生身体和心理上的疲惫。员工对自己的评价了解有利于更深的了解自己，摆正自己的认知观念，对自己的优劣有个更清晰的认识。
第二，员工对职业理解不足。煤炭企业员工整天都在劳累的工作中度过，没有时间去考虑自己的本身的了解，更不会对其所在或者其他的职业进行了解，对职业缺乏精确定位，也会很容易受到外界环境的影响。如果发生特殊情况可能会因外部因素产生对职业的目标的偏移，甚至还可能会对职业产生忽视，没有树立正确的职业观，会对其本身也造成一定的影响，阻碍自身的良好发展。另外，煤炭企业人力资源的传统管理也使得在用人机制上产生误区甚至并没有考虑到员工的能力和职业之间的关系。员工对职业的正确认识和理解有利于员工能认识到自己对职业的选择，从而发挥自己的价值。
第三，员工对职业环境的了解不深入。职业生涯规划是一个完整的分析过程，不仅是对员工本身还是对?业环境以及实施的策略的分析。在这之中，职业环境的分析了解是最重要的，由外部因素直接作用于员工职业规划，对于其外部因素的影响，要根据职业生涯规划所在大环境内去决定。然而，这正是目前煤炭企业员工所缺乏的，另外煤炭企业人力资源管理也没有协调好员工对职业的意愿，这就导致了员工职业规划的难度增大。员工对职业环境的透彻了解有助于企业为员工提供更好的发展空间，也更有利于员工能发挥自己的特长。
二、煤炭企业员工职业规划的建议
（一）帮助员工对自身有深透的认识
对于煤炭企业员工职业规划来说，员工是自我评价是其最基本的前提，包括特长、兴趣、以及目标等等。在此，煤炭企业人力资源管理部门应为员工提供指导，列出所需要调查的内容，基本内容如：喜欢什么样的工作环境、最关注的工作条件是什么、最感兴趣的事有什么、喜欢哪种类型的人、擅长用什么方式与其他人进行交流、目前的工作理想是什么、希望在工作中学习到什么，有没有制定明确的目标、以及根据自己的特长，列出自己想要从事的工作；甚至也可以针对目前正在从事的工作来进行调查，如：目前的工作能否满足你对自己发展的要求、是否需要通过企业培训来提高工作技能、希望企业给你提供哪种类型的培训、你想从事比你现在更高职位的工作嘛等等。
（二）提高对员工职业规划的重视度
煤炭企业应在员工工作时进行监督和审查，发现并激发员工的工作优势，并根据员工自身的特点为之制定职业规划。一方面能够使员工能更好的发挥自身优势和兴趣，另一方面也能为企业带来更高的效益，使员工对企业更有信心以及产生信赖，就能为企业的发展提供更好的建议，从而保持煤炭企业的稳定可持续发展。
企业员工规划范文6
一、职业生涯规划设计的意义
第一，职业生涯规划有助于帮助员工确定职业生涯发展目标，开发员工各方面的潜能。据调查，大部分员工，尤其是刚入职的新员工，对于个人职业生涯并没有很好的或者清晰的规划，企业进行职业生涯规划可以帮助员工对自我进行剖析，分析自身的优劣势，并结合所在单位的企业岗位需求及发展通道，制定符合个人爱好和特长的职业发展路径，并在此基础上设定实现职业规划的行动目标，帮助员工明确发展目标；第二，职业生涯规划有助于提高员工对组织的忠诚度及对工作的满意度。员工流动率是衡量人力资源管理是否到位的指标之一，也是困扰很多企业的症结所在。员工流动率过高对于企业稳定发展有很大的影响，企业对员工实施职业生涯规划管理可以帮助员工明确职业发展目标，通过提供全面可行的职业指导和培训可以帮助员工实现成长，让员工感受到企业对员工个人成长的重视，并在此基础上提供职位晋升、报酬增加等激励，增加员工对工作的满意度，从而提高员工对企业的忠诚度，降低人才流失率。
二、员工职业生涯规划应遵循的原则
（一）动态跟踪原则。为了更好地促进员工进步，企业应该根??其发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。在动态发展中，企业要注意除了用自身良好的发展业绩保证自我发展外，还要注重员工在成长中的创新及创造价值，注重其在成长中所能开拓和创造的岗位价值和效益。
（二）系统连续性原则。企业应该针对不同类型、不同特长的员工，分类和分系统进行管理，设立相应的职业生涯发展通道。同时，由于员工个体的职业发展历程是一个连贯的、衔接的统一体，在进行职业生涯设计时不能隔断个体的完整的职业发展历程，而应该通过职业生涯设计实现员工个体在职业生涯中的持续发展。
（三）现实性的原则。员工个体可能设想的自身职业生涯目标以及实现职业生涯目标的思路和途径很多，但企业人力资源部门在进行帮助其设计时，必须考虑到员工个体的特征、社会环境、组织环境以及其它相关因素，选择切实可行的目标和途径。
（四）全面评价原则。实施员工职业生涯规划，不单单是员工个人、企业、人力资源部门的责任工作，而应该广泛涉及到员工上级、家庭成员及社会相关职能机构，以上各方面整合起来进行全面系统评测、评价，就会更加全面掌握和了解员工状况，就会让员工的个人发展得到准确的规划，就能帮助其迈上一个正确的人生轨道。
三、现代企业员工职业生涯规划要点
（一）培养员工的职业生涯意识。当前很多企业的员工对于自己没有一个正确的认识，对于自己职业的未来也没有良好的规划。所以，企业应该有意识地向员工灌输职业生涯理念，帮助员工使其能够了解自己的真正兴趣、正确的评价自己的能力，并且使员工有强烈的职业上升愿望与合理的职业生涯规划想法，并且能够在当下的阶段安分的做好本职工作。职业生涯意识的培养可以通过召开职业生涯规划专题讨论会、公司网站、先进典型教育，表彰爱岗敬业，在岗位上做出突出贡献的好人好事等实现。通过“五位一体”培训和班组大讲堂等活动，引导员工正确认识岗位职责、流程等。
（二）建立合理的职业生涯发展通道。职业生涯规划确定后，企业需要建立相应的职业发展通道，职业通道是员工实现职业理想和获得满意工作，或者达到职业生涯目标的路径。企业通过工作分析和工作设计，结合企业组织结构体系、薪酬结构，把内部岗位分为例如管理、研究、生产、营销和服务等序列，为员工提供明确的、多元化的职业生涯发展通道。
（三）加强对员工的培训。对员工开展企业培训，能够及时的调整员工的工作态度，培养员工所在岗位需要的素质以及未来面临上升时所具备的能力。如果企业不能够及时有效的开展培训，员工及时有良好的职业生涯规划也不能够实现。企业培训的根本原因是因为企业发展有需求，企业不会单纯的从员工的角度开展培训。因此企业要从企业与员工共同的需求出发，制定培训的目标与培训内容。培训内容主要包括什么是职业生涯规划、如何开展职业生涯规划等问题；还应当提出认同企业价值、提升自我价值、如何展示自我的规划模式；普及岗位晋升、专业技术、职业技能等纵向提升和横向扩展的多元发展通道。除此之外，还应当建立健全科学的员工技能考评体系，并且针对企业的销售、技术与管理等不同的岗位制定出不同的任职要求。这样才可以分析员工的不足，有针对性的开展培训，并对培训结果进行考核。
