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加强内部员工管理范文1
随着社会主义市场经济的不断发展与医疗卫生体制改革的不断深化，公立医院内部管理已成为全国各级医院应该思考与实践的问题。特别是党的十七大五中全会通过的国家十二五规划纲要明确提出了“以科学发展观为主线，以转变经济发展方式为主题”的国家发展战略。作为一名身处县市医院与一级医院夹缝中这一特殊环境的农村二级综合医院的管理者与实践者对医院内部的治理与改革应该进行深入的思考与研究。
禹州市中心医院于1986年2月在禹州市人民医院门诊部的基础上分立而成，在历经25年的公费医疗体制与医疗体制改革的考验与锻造和新一轮医疗卫生体制改革的洗礼，在历届医院领导班子的大胆创新与全院职工的辛勤努力，从一个占地不足3000余平方米仅有几张观察床、一台显微镜、一台200mAX光机发展成为占地5.6万平方米、正规病床400余张、拥有美国GE16排螺旋CT机和美国GE核磁共振、全自动生化分析仪、四维彩超等40余件大型先进医疗设备的二级综合医院。年业务量从门诊不足万人发展到近20万人次，住院病人自近千人次达到了1.2万余人次，各项质量与管理指标也得到了明显的提高，基本达到了二级甲等综合医院标准。对照国家及省级医院管理标准及相关政策，从医院的硬件建设以及医院内部的管理科学性与规范性方面还存在一定的问题与不足。特别是新的医改政策环境下，医院处在政府不给予经济支持，县域医疗市场集中和公立与民营医疗机构繁多的特殊环境中，夹缝中二级综合医院更需要全力一赴地响应“以科学发展观为主线，以转变经济发展方式为主题”的国家发展战略，在完善各项硬件设施的同时，下大力气进行内部治理结构的优化与改革，以科学的管理理念武装头脑，以严谨的管理制度与机制指导全面工作。为此，笔者提出如下拙见：
1加强职工思想政治建设
完善实施新时期价值体系教育与职业道德教育。在日常的管理工作中，不断完善新上岗人员价值观教育与医院规章制度
的教育和轮训工作，并利用适宜的时间进行轮岗培训，在轮岗期间尽可能地安排业务与服务共同到位并完善考试与考核制度。如：开展为期1-2周的导诊服务体验、1-2周的帮助入出院病人办理手续和陪检、代交费服务活动、并可安排医疗专业技术人员到病案室及质量控制部门进行为期2-4周的病案管理服务并进行内外妇儿等专业见习等，总轮岗时间可定为10-13个月，以全面培养新上岗医务人员的人性化服务意识、质量意识、安全意识等，为今后进入临床和服务岗位更好地为病人服务奠定理性基础。
2完善人才梯队建设
医院要制订中长期职工教育与人才引进和培养规划，并逐步完善实施。
2.1 在完善相关科室与科研发展规划的基础上，制定3-5年和5-10年人才教育与引进发展规划，确定年度人才培训与高中端人才引进计划，保证医院发展的人才梯队建设。
2.2 要开展现有职工的日常业务培训工作，对日常业务培训要进行逐次考核并开展年度分专业的业务考核工作。制定较为祥细的考核细则，对优秀人员进行适当奖励，对不合格的人员可采取相应的措施，以促进全员不断进取和提高。
2.3 对各专业骨干人员要有计划地进行选派进修学习，进修期满回院可开展业务操作演示和内部讲座考核，考核其实际专业操作能力，考核结果与进修费用报销比例挂钩。
2.4 培训专业技术人员还可采用请进来的方式进行职工在职教育和具体讲座，并组织上级专家实际技能带教工作。
2.5 根据医院发展需要，可采用引进、调入或人事等方式的人才引进与中高学历毕业生的接收工作。进行全面聘用制度，执行同工同酬和职称、职务能上能下的人才聘用机制。
3优化内部治理结构、提升科学管理水平
3.1 建立大管理办公室制度，优化和整合管理职能对医院现有的职能管理科室按照职责分工，进行优化整合。可建立：
3.1.1 业务管理办公室（医务科、护理部、药剂科、院感科、预防保健科）；
3.1.2 质量管理与信息办公室（质控科、信息科、病案室）
3.1.3 计划与财务管理办公室（规划办、财务科、医保办）；
3.1.4 执行与审核办公室（纪检部门、审计科、核算科、节能办）；
3.1.5 服务与营销办公室（营销部、导诊部、客户服务与接待部）；
3.1.6 后勤保障办公室（基建科、总务科、设备科、物业管理办）；
3.1.7 综合办公室（党办、政办、保卫科、计划生育）；
3.1.8 人事与科教管理办公室；
3.1.9 工青妇组织按原建制进行。
根据综合医院管理要求完善建立各委员会，执行例会制度开展相关工作。
3.2 明确责任，提升工作效能
医院管理办公室按职能优化整合后，分别由院级领导兼任管理办公室主任，指定一名常务主任具体实施职能管理。常务主任对职责内的各项工作建立月计划与月总结工作制度，制定职责范围内全院的工作规划并组织实施。分管院领导每月要听取1-2次工作汇报，并进行1次点评。各综合管理办公室主任要严格执行医院月述职制度，接受医院执行与审核部门的监督。
3.3 计划与财务管理办公室，要根据医院上年度收支情况制定并下达新一年度具体收支预算目标，并严格结合执行与审核管理办公室的每月报告对医院的月季消耗与节能目标进行分析，及时下发季度实际收支与控制指标，制定详细的奖励与罚则并组织实施。
3.4 执行与审核管理办公室根据日常监督与不良登记录进行月通报与处罚。
3.5 完善医院内部绩效管理机制，不断提升职工的干事创业激情。
要认真做好医院设岗定责工作，进一步细化便于考核的岗位目标与量化指标，采用有效的固定年薪与考评奖励办法进行全员的绩效管理，基本达到“能者得优酬、多劳要多得”的目标。
3.6 工会、团委组织要紧紧围绕医院党委的决策与部署开展相应工作，不断促进党务、政务、医德医风等各项工作的提升，使和谐医院建设得到落实，医院精神与医院文化得到发扬。
4打造品牌专科
4.1 坚持“人才兴院，科技强院”的原则，制定中长期科技发展规划，确立以五官科、心血管内科、脊椎外科、内分泌与糖尿病等为重点的5-7个专科进行重点发展，在重视人才引进与培养的基础上，并在1-3年内达到区域名科。要签订品牌专科目标责任状，明确名科年度与阶段性工作目标，力争在教学与科研方面取得显著成效。
加强内部员工管理范文2
现在越来越多的企业开始关注和投入内部员工的满意度管理，服务型企业更是高度重视，原因无非是下面模型所示的价值传递规律。
这么描述内部员工满意度管理的重要性对吗？对。但笔者更愿意从运营的角度去诠释内部员工满意度的重要。一个好员工离开企业，对企业的损失是什么？新员工的服务质量不能马上提升，客户的体验不好则会引发一连串的投诉，这些都会对运营管理造成压力！因此笔者认为内部员工满意度管理是运营管理的重要部分，它将直接影响服务运营管理的稳定程度。
如何来进行内部员工满意度的管理呢？员工满意度测评是目前国内很多企业、特别是服务型企业通用的一种方法，“盖洛普Q12测评法”是比较常用的工具之一，但笔者认为Q12只是一种通用的员工满意度测评模型，不是最适合服务型企业、特别是中国的呼叫中心的管理现状。笔者基于经营“企业内部服务管理”多年的实践和项目经验，提出一种针对国内呼叫中心员工满意度管理的、基于“员工生命周期”的基层员工满意度分析模型和测评方法，相信此方法和结果都能带给热衷于这个管理话题的服务管理者们一些启发与思考。
过程与方法：
首先，作为管理对象的“员工满意度”本身就是一个变量，因为根据满意度的期望效应和对企业的感知度与工作体验，满意的要因都会不断变化。在员工在企业的不同阶段，满意的对象和标准也都会有所变化，这种变量在员工为企业服务的第一年里非常之明显，第二年开始趋于稳定。因此笔者的实践是将满意度的管理分为三个时间点，也被称为三个管理的关键时刻（M—MOT）。从操作层面来看，这三个时间点都是员工与HR的接触点，笔者也一直坚持员工的满意度管理应该是企业HR的工作，对于服务型企业也是如此。HR是员工与上级的第三方，相对客观与真实。
这里我们将三个关键时间定义为：转正、续签、离职，这样我们可以分别了解到新员工的满意度、老员工的满意度以及大家最关心的离职员工的满意度。
每个月员工在办理转正、续签、离职手续的时候，HR介入进行相关满意度调研。对于管理者而言，当月企业的员工总体满意度可以用三个满意度的平均或者根据人数权重后的平均值，笔者建议是简单的平均，因为可以把他们作为这一类员工的简单抽样。
如果管理对象是从时间上对员工生命周期的分解，那么满意度也是一个抽样的概念，需要对其进行内容分解，模型如右图。
同样，总体满意度的测评结果可以是每个纬度的平均。当然笔者一直研究客户满意度和内部满意度，始终相信最终平均满意度的算法可个性化设计。满意度计算是一门艺术，关键是如何做才更加接近真实。
笔者建议各个服务型企业的HR都将这三个关键时刻的满意度调研进行流程化和制度化的建立，等到每个月收集完满意度调研的数据之后便能看到宏观的内部员工满意度的结果，随着数据的积累，便可以对自己企业的内部管理有所启发。
以下是笔者的一个项目实践结果，有近千份的数据支持，相信能够代表这个行业的特点，与大家分享。
结果与启发：
1、观察总体满意度和三个关键时刻满意度的趋势，可以设置一个目标值以进行满意度观察。笔者建议：如果是坚持第二年进行内部满意度管理的企业，可以以去年的平均值作为标杆依据。
笔者在自己的项目中发现每年年初的满意度普遍较高，随后进入第二季度会是一个满意度的低峰。这时HR就可以去关心下业务情况，或许这段时间也是服务型企业的业务繁忙季，越是业务繁忙越是需要运营的稳定，这时候就需要通过员工的满意度结果对内部管理进行参考和干预，这才是完整的内部满意度管理，有测有改！
2、观察总体满意度纬度下的三大满意度细节会发现在呼叫中心中员工的团队满意度相对比较高，而领导满意度其次，但是工作满意度相对比较低，而且不是突然变低，在整体的趋势上和三类员工的总体平均下一直如此。因此在服务型企业的内部管理中最大的管理挑战是如何引导员工去认识服务岗位工作的价值，自己身处服务一线却大不认同服务的价值，又怎么会给客户带去更好的服务体验呢？
3、除了横向比较各个满意度的结果以外还可以纵向地观察三个时刻满意度的结果；当然结果也是可以被预见的，该测评模型是从员工的生命周期出发，结果也证明了员工生命周期规律的存在，满意度愈来愈低之后员工会选择离职。
4、通过三个关键时刻调研结果的纵向加权平均结果可以观察到每个时刻员工在管理上的问题：
在笔者的项目实践过程中，发现新员工更在乎来自于上级的肯定和赞美，老员工更在乎来自上级的沟通与辅导以及自己在企业中的职业生涯发展的机会。而在离职的时候，部分员工的离职原因多少是对领导的不满和对团队的失望。这里笔者强调三点内部管理意见，相信对所有服务型企业是通用的，呼叫中心在内部管理上需要强化三点：
需要加强对新员工的肯定和赞美；
注重老员工的团队建设，加强对他们的辅导；
帮助他们进行在企业中的职业生涯规划。
笔者在自己的项目中也发现一些行业现象，就是服务型企业的员工对自己的待遇和工作价值的不认可。这两点的改变需要过程，需要企业在企业文化上作比较大的投入，而且很多时候这两个满意度因素是社会因素，这里笔者更加强调以上三点的管理意见。
加强内部员工管理范文3
一、企业文化对企业管理的促进作用
1、企业文化的凝聚性。企业文化作为一个企业的精神核心，对企业内部的整体工作氛围和风气都是有很强的影响作用的。企业文化可以通过制定具体的目标，要求企业内部人员形成共同的奋斗目标，把企业内部人员紧紧的团结在一起，发挥黏合剂的作用，通过自身精神式的凝聚力量将企业内部形成一股统一积极向上的力量。这样具有向心力的企业，工作效率将事半功倍，管理起来也会轻松自如。来自灵魂力量的企业文化对企业管理的促进作用是巨大的。
2、企业文化具有指导作用。企业文化是企业发展的核心思想，是企业成员多年经验和智慧的结晶，对企业的发展战略和发展方向具有重要的指导作用。企业文化对企业发展方向的战略性指导，以及对于企业发展趋势的规划和预测，让企业在经营管理过程中思路更加清晰，更好的进行决策，管理方案和手段都变得很明确，有更加明确的方向，才能一鼓作气，不断朝着一个方向努力，避免走弯路和做出错误的决定。企业自身的管理能力增强，企业文化在其中功不可没。
3、企业文化的约束性。企业文化是企业内部自觉形成的内部有序的行为意识规范，这体现的就是企业文化的约束性能力。企业文化对企业内部员工思想和行为的规范性要求，会让企业的管理更加规范有效率，规章制度在企业内部的执行力更强，更有助于管理效果的实现。良好的企业文化对企业内部人员的素质和工作态度都有一定的要求，这种执行效果的实现其实就是企业管理的职责范围，企业文化对企业内部思想行为的约束性恰恰就是推动企业管理执行力的实现的重要力量。
4、企业文化具有激励作用。企业文化，代表的是先进的积极的工作思想和态度，具有很强的人文性，非常关注企业内部人员的个人修养和工作态度，是一种精神力上的支持。企业文化通过其强大的精神力量鼓舞和支持有积极先进思想和工作能力的企业员工，更加关注员工自我价值的实现，让员工在企业内部有一股奋发向上的精神，在企业内部形成一股积极的力量，让企业内部员工都有强烈的使命感和参与荣誉感。积极向上的风气是一个企业必不可少的条件，它在很大程度上促成了企业管理的成功，也体现了企业文化的精神力量对于企业管理行为的激励作用。
二、利用企业文化促进企业管理的发展
要想实现企业管理能力的提升，对于企业文化的建设和完善也是十分重要的。通过先进的企业文化全面促进企业管理能力的提升，是一项先进的企业管理方法。以下结合本人多年的经验，提出几点加强和利用企业文化的建设提升企业管理能力的建议：
1、坚持人本企业文化思想促进企业管理。要发挥企业文化的效应，促进企业管理能力的提升，首先要进行思想革新和建设，以人为本的企业文化思想是先进的具有人文意识的指导思想，人本思想是现今的适合企业长远发展的思想，始终坚持以人为本的企业精神让企业文化更加高深，关注员工的发展和价值的实现会让员工更有积极性和归属感。因此，加深企业文化的人本意识是十分重要的。尊重和关爱企业员工，拥有共同的奋斗目标，对于企业内部行为和管理更加有序，能全面促进企业文化的建设。企业文化思想上的加强让企业更有内涵，企业文化精神更加强大，更加有利于企业管理工作的进行。
2、运用企业文化优化企业架构。大部分企业文化的形成具有很强的随意性和自发性，这样的形成速度较慢，而且形成过程中容易产生错误的理念和行为决策，因此，要加强企业文化本身的管理能力，首先要进行企业文化的系统化建设。企业文化的建设涉及到企业内部各个环节的共同协作，企业应当结合自身特色，心存远大，根据自身的发展设置合适的系统和规划实施，建立独具特色的管理模式与企业文化形成相互促进相互依存的形式。将企业内部的规章制度形成企业的文化认知和行为习惯，从企业文化入手，将企业文化渗透到企业管理的各环节之中，帮助各环节形成良好的配合和统一，形成思想、管理理念和具体行为上的统一。借助企业文化的力量，促进企业组织架构的优化和调整，帮助企业形成一套科学完整的企业架构，方便企业的统一管理和经营。
3、运用企业文化规范企业职能工作。企业文化不仅可以促进企业架构的优化和统一，也可以作为一种指导力量，帮助企业管理工作更好的推行。企业文化本身就是企业内部员工行为和思想逐渐形成的具有人文特色的文化集合，关注的就是企业员工的思想和工作理念。因此，对于企业内部员工和职能的管理，均可以借助企业文化的力量。人力资源管理部门聘请人员时进行价值观考察，职位划分，岗位职责的设定等等都可以通过企业文化的影响力度进行规范。对于企业内部员工的工作态度和职业目标也可以根据企业文化的人文思想进行鼓励和促进，实现企业内部员工工作职责和工作执行力的全面促进。还以通过企业文化指导思想和评价标准，对于企业员工的工作行为和价值观进行评价和评估，作为员工为公司贡献力度大小和晋级资格的参考依据，形成企业内部员工管理的良性竞争。总之，凡是企业内部员工的行为和工作活动，都可以通过企业文化的评价和行为指导倾向进行规范，帮助实现企业管理能力的发挥。
加强内部员工管理范文4
【关键词】企业内部；控制制度；构建；优化
随着全球经济飞速发展，我国加入世界贸易组织的前提下，我国企业面临的环境日趋复杂与多变，企业间的竞争也愈演愈烈。内部控制制度是社会市场经济发展到一定阶段的重要产物，是现代企业发展的重要手段，成为企业成功发展的重要途径。由于我国市场经济体制的不足，我国企业对于内部控制制度的研究和实践处于摸索阶段，会计信息失真、作假帐、贪污、挪用公款等等违法乱纪现象屡见不鲜。因此相关人员要加强在这些方面的探索，完善企业内部控制制度，减少违法乱纪现象的出现。
一、企业内部控制制度的现状
1.对内部控制制度的重要性认识不足
内部控制制度是社会市场经济发展到一定阶段的产物，是指由单位治理层、单位管理层及员工共同实施旨在保证单位经营管理合法合规、资产安全、财务报告相关信息真实完整，提高企业经营效率。然而企业内部一些人仍然习惯沿用传统的经营管理方式，认为实现内部控制制度会涉及到部分高层的权力分配和切身利益。有的高层认为加强内部控制是束缚了自己的手脚，是对自己人的不信任，影响工作效率，容易制造内部矛盾。并且加强内部控制，还要增加人员及相关部门，增加工资和办公费用，又不能直接产生经济效益，间接效益也要很长一段时间，就认为这没有必要。
2.企业内部员工素质有待提高
人才是社会文明、人民富裕幸福，国家繁荣昌盛的重要推动力量，以人为本是企业文化建设应当信守的重要原则。一个企业中人才的培养是至关重要的，员工的素质在企业内部控制制度的构建与优化中也起着至关重要的作用。一些员工的专业知识水平不高，对出现的问题缺乏应有的判断水平，无法适应企业所需的专业技术水平，阻碍了企业内部控制制度的实施。另外，有一些员工虽然有着较高的专业知识水平，但是其道德素质有待提高，没有自己的准则，在利益和权力面前不能坚持职业道德，对单位领导及其同事的违规行为视而不见，甚至参与其中，贪污舞弊、挪用公款，无视职业道德。
3.企业内部控制制度制定存在不足
现在很多企业还是沿用旧的管理制度，虽然在新的市场经济体制下，很多企业都以各种形式改头换面，但是基于权利和利益的双重考虑，仍把持着企业的主要权力公司，公司几乎所有权力都集中于企业的经营管理层。并且很多公司内部董事长、总经理都由一人，这就使得我国很多企业就出现了“一股独大”的股权结构，致使很多企业管理高层人员，甚至越权干预，使得岗位设置、内部审计的监督等重要控制环节与企业内部控制制度相背离。而且没有清楚明了的职位分工，缺乏有效监督控权机制，对于犯错员工，查出问题的处罚，往往就事不就人，重人情轻规定，执法刚性被扭曲。
二、构建与优化企业内部控制制度的相关措施及具体运用
1.加强员工对内部控制制度的认识
在知识经济飞速发展的今天，我国市场经济竞争日趋激烈，如何增强企业的市场竞争力，提高企业的经济效益，是现代企业最为关注的问题。企业必须认识到内部控制制度的重要性，正确处理利益关系和企业内部制度之间的关系。人作为企业的主体者，是企业各项政策及方案的执行者，应该最先从根本上提高其对于内部控制制度的认识，只有企业各个部门的员工认识上得到了提高，部门的管理阶层才能真正贯彻企业的各项政策及决定。在企业内部倡导以人为本的企业文化，实现职责分明，明确每个岗位的职责，使每一个人工作能自动地相互检查另一个或更多人的工作，从而达到相互牵制、相互控制的目的。严格按照不相容职位相分离的原则，科学的划分各人的职责权限，形成相互制衡的权限机制。
2.提高企业内部员工的道德素质和专业素质、实现奖惩制度
人是企业运行的根本，人的素质又起着至关重要的作用。提高企业内部员工的道德素质和专业素质，是实现内部控制制度的前提。企业对于内部员工的职业道德素质和专业技能培训是不容忽视的，只有员工职业道德素质得到提升的前提下，掌握了专业技能，这样才能使内部控制制度的运行得以顺利进行。公司可以制定一些方法，如制定各项管理计划、业绩考评、奖惩制度等，要辅以积极地人事政策，能培育和引进一些高素质人才，来改善企业经营管理理念，培育全体员工良好的道德观、价值观和控制意识。建立财务评价机制，各部门通过定期举行绩效考评会议，既可以总结成果，也可以发现问题，并加以改善。通过绩效考评并配以一定的奖惩，可以提高员工的积极性，增加凝聚力。
3.完善公司内部控制系统，加强监督力度
完善的管理系统是一个企业得以发展的根本，提高公司内部控制系统可以从以下几个方面着手：第一，规范法人治理机构。规范法人治理机构不但要把企业最高管理者的行使权利的过程纳入内部控制的范围，而且要重点监督，明确各个部门的职责，使管理层、行使层、监督层各司其职，相互制衡。第二，加强内部控制的监督与评审。要确保内部控制被切实执行，就必须对内部控制过程施以适当的监督和评审。对内部控制系统应当进行有效且全面的内部审计，内部审计要独立进行，并且审计人员应该要受到严格的培训，保证审计的真实性。不论是谁发现了内部控制的缺陷，都应当及时的向管理层报告，得到及时地处理。第三，确保信息沟通顺畅，建立计算机信息技术控制。在经济飞速发展的今天，计算机信息技术已被广泛应用于各个行业中。一个良好的管理信息系统可以是管理者及时了解到公司的最新状况，提供全面、及时、正确的信息。企业内部实行计算机管理，在一定程度上可以减少了人为因素对于内部控制的影响。
三、总结
总而言之，内部控制制度是现代企业管理的重要手段，每个企业都应当把完善企业内部控制制度切实贯彻到企业的运作中。加强员工对内部制度制度，提高企业内部员工的道德素质和专业素质、实现奖惩制度，完善公司内部控制系统、加强监督力度等手段都能有效构建与优化企业内部控制制度。相关人员一定要加强在这一方面的探索与研究，推进内部控制制度的实施，加强我国企业的市场效益与市场竞争力。
参考文献
[1]方红星.内部控制审计与组织效率[J].会计研究,2002(7).
加强内部员工管理范文5
我党的十七大报告当中有所强调，各个领域都要强化与改善思政教育工作，要加强对员工的心理疏导与人文关怀，以更好的方式来处理医院内部的人际关系。所以现代医院要坚持以病患的就以体验与自身需求为中心，确保达到自身服务质量高、员工医德高、客户满意度高的局面，在思政教育工作当中，应建立起有效的管理机制，以尊重员工内心感受与需求为主导思想，进而使医院内部的工作气氛更加和谐，充分调动起员工的工作热情，提升其工作的效率，进一步提升医院内部的凝聚力。通过相关的研究与调查结果可以发现，将思政教育工作渗透到医院人事管理工作的每个环节当中，设身处地的为员工着想，认真倾听员工的心声，并积极的帮助员工解决生活上的难题，让员工能够放下思想上的包袱，抱着更加积极的心态投入工作，才能够更好的为医院发展做出贡献，进而推动医疗机构甚至整个医疗行业的发展。
二、思政工作在医院人事管理工作中的作用
国家的发展，推动着医院人事管理体制改革的持续深入，而随着体制发生转变，观念不断刷新，思政教育工作在医院人事管理工作中的重要作用也逐渐显现出来。优秀的思政教育，可以起到稳压器与推动器的作用，让内部员工的心态更加平和，工作态度更加积极。旧时医疗机构的人事制度是并不科学的，员工的薪酬福利及编制数等都是依照相关部门的硬性规定来制定的，这种刻板不灵活的管理理念与管理方式，对于医院内部员工的工作积极性与稳定程度有着很大的负面影响。而在新的形势下，企业开始逐渐意识到，医院内部的员工，虽看似各有其职，但同在一个机构内工作，便是属于一个整体，这一整的当中每个成员的心理状态，都会对自身及周遭的工作状态及思想观念产生影响，甚至会在员工队伍中产生大范围的思想波动，所以如果未对员工进行思想观念上的强化，在小范围员工出现负面思想及消极观念时，其影响便会越来越大，现在医院内许多工作人员都是背井离乡到外地谋求发展的，加之社会发展不断提升，工作节奏不断加快，所以在繁忙的工作当中，员工便更容易产生消极的观念及负面的思想。这时便需要借助思想上的疏导，来帮助员工消除思想上的负担，以及情绪上的不满，使其充分感受到医院大家庭的温暖，并带着更加积极的心态投入到后续的工作当中，为社会大众提供更为优质的医疗服务。而这样的积极心态，也能够影响到其周遭的员工，影响逐渐扩大，便会在整个员工队伍当中形成一种积极工作的风气，在这种积极的风气的引导下，员工不但会更加自觉的提升自身的专业素养与服务质量，而且会对自身从事的工作感到更加自豪，也会对其岗位更加忠诚，这样不但能够有效提升医疗服务质量，更能够提高员工的稳定性，确保医院能够更稳定、更长久的发展。
三、强化思政工作在人事管理工作中的应用
1.将思政工作落到实处
想要让员工切实感受到家庭般的关心，提升其工作的积极性，就不能让思政工作只是空话，要确保把思政工作落到实处，而且要落实到医院每个员工，渗透到内部工作的每一个细枝末节。想要带动员工的情绪，首先要带着最真诚的关切之情与员工进行思想上的沟通，要坚持以真情实感打动员工，用赏识与激励留住员工，而且要建立起以员工需求及自身利益为主导的岗位聘任、职位晋升及薪酬福利体制，保证医疗机构内部不会存在的现象，并对内部员工所关注的焦点与难点问题进行关注、分析与解决，倾听员工的心声、切实解决员工关注的问题，为员工办实事、解决难事，才能够让员工更加忠诚、更加积极，总体来说，就是要将思政工作由空讲向实做转变。
2.将思政工作与制度结合
医院内部的思政工作，不仅是为保证员工的工作积极性而产生的，也是为让员工能够更加自主自觉的对自身工作进行约束而开展的，所以在医院内开展思政工作时，应当在尊重员工自身思想与需求的同时，加强对相关医疗法规政策的渗透，与医院的规章制度相结合，提升员工的规范性，强化员工对自身的管理。在这一点上，要动之以理，让员工充分了解到，只有一个有章法、有秩序的医疗机构，才能够在竞争激烈的现代医疗行业中得以存活与发展。而医院的发展，对于员工自身的利益与工作前景都有着决定性的影响，所以只有每个员工都对自身进行更加严格的约束，严守职业道德，避免违法违章现象，才能够确保整个医疗机构有条不紊的运行，获得更好的发展，也只有这样才能够持续为员工提供更好的福利。所以，在关心员工的前提下，思政工作的每个环节当中也都要充分体现出党和国家所提倡的思想道德标准，让思政教育工作更加有章可循。
3.加强思政宣传工作
加强对内部思政工作的宣传，是能够进一步扩大医院思政工作影响范围的有效措施，通过思政讲座、看板、内刊及优秀员工评选等形式，能够让员工充分了解到正面的、积极的思想观念对于工作有着怎样的帮助，对于自身的发展又有着怎样的益处。进而对自身进行内省，并找出自身的问题进行提升与强化，特别是看板与宣传视频这样耳濡目染的传播方式，员工每一次看到，就等于给了自己一次警示，这样员工才能够更加自觉的提升自己的思想境界，让自己的工作更加规范。
4.强化员工减压工作
在任何企业当中，员工只有自身的工作充满积极性、热情及自豪感，才能够得到更好的工作成效，而在医院这样工作压力较大的机构，员工的积极性与敬业精神自然是更为重要的。医疗工作是关乎大众生命健康安全的重要工作，所以在每天面临生死，掌握病患生命的工作背景下，医护人员的工作压力是很大的，而这种压力，不但会对其工作的效率产生影响，甚至会对医护人员自身的观念、性格及心态产生负面的影响。所以内部的思政工作是尤为重要的。医院只有营造出更好的工作氛围，才能够让员工以更加积极正面的心态面对每一天的高强度工作，才能够确保内部的医护人员能够长期、稳定的为病患提供高质量的医疗服务。医院可以通过聘请心理专家开办心理讲座以及定期为员工进行心理疏导的方式，减轻员工的心理负担，并以更丰富的激励体制，来带动员工的工作积极性，这样才能够确保员工以更加积极、正面的心态投入到后续的工作当中。
四、结语
加强内部员工管理范文6
论文摘要：在国家相关政策的扶持下，最近几年我国民营企业得到飞速发展，为了进一步增强企业的市场竞争力，促进企业更好更快地发展，愈来愈多的民企将人力资源外包出去，但在外包的过程中也存在着各种风险。文章对民营企业人力资源外包的风险给予了分析，并在此基础上提出了制定科学有效的人力资源外包决策，选择合适的外包商，完善企业人力资源外包的相关法律法规等有针对性的防范措施。
随着全球经济的复苏，民营企业“用工难”现象再次出现，特别是劳动密集型产业对生产一线工人的需求，民营企业在转轨和技术改造过程中，对项目研发、市场营销、企业管理等方面的中高级人才需求不断加大。但是不少民营企业发展速度慢，而且产品具有一定的周期性，招聘全职的员工，并对员工进行相应的管理，显然不适合企业的实际。因此，越来越多的中小民营企业，选择人力资源外包的形式，这种人力资源外包模式，在—定程度上能够提高用工安全、降低用工成本、提高员工工作热情以及降低用人风险等。但是不可否认，由于目前人力资源外包市场仍然不规范，民营企业在人力资源外包过程中仍然存在着相当大的风险。
一、人力资源外包的概念及内容
所谓人力资源外包是指企业在自身资源有限的情况下，与第三方服务商签订合同，将人力资源管理的部分或全部工作交由第三方服务机构完成，企业支付薪金的一种交易方式。外包后，企业可以有更多的精力投入到杨务以及激烈的市场竞争中去。外包合同生效后，发包方与承包方即建立了民事法律关系，确切地讲，人力资源外包是一种承揽关系。
一般来说，一些技术性和事务性的工作可以选择外包，这些工作具有不涉及企业机密、具有较强的专业性和经常性特征。从人力资源管理职能来看，它涉及到职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等方面的内容。其中，工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数的工作都可以外包，公司低层人员招聘需求最多，也最繁杂，这种业务可以外包；国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可外包。而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核工作不能也很难外包。
二、民营企业人力资源外包的风险分析
民营企业在外包人力资源的过程中，不可避免地会面临着各种各样的风险。这些风险主要包括以下三种情况：一种是外包前的风险，如外包动机不明确、外包商选择不当等；第二种是外包过程中产生的风险，如企业机密文件、信息的泄露、内部员工抵触情绪的产生等；第三种是外包后的风险，诸如如何对外包商进行监督控制等问题。
(一)外包动机不明确
民营企业要外包人力资源，首先必须明确为什么要将项目外包，因为这直接决定了哪些项目要外包并且该如何选择哪些外包商等。外包动机不明确，必然使得诸多风险产生。如一些民营企业在进行外包项目时，忽视了企业将人力资源外包的真正原因，反而将考虑重点放在了“经济性”和“效率性”上，盲目追求低成本高效率，因此在外包商的选择上，过度关注外包价格，忽视了服务质量，最终导致外包效果不理想。
(二)外包商选择不当
外包商提供的服务质量直接影响企业的日后管理质量，对于民营企业而言，外包商的选择甚为重要，因此企业对于这一关键性的环节必须高度重视。人力资源外包行业的进入门槛不高，加之市场需求巨大，因此近年来国内出现了大量的人力资源外包商，如一些咨询公司、猎头公司等。但是这些外包商所提供的服务质量高低不等，外包服务又没有统一的价格标准，加之企业对外包商的信息不了解，使得企业难以掌握外包商的背景、提供服务的水平等，而往往真实的服务质量必须在外包过程中才能够详细并且确切地进行分析。
(三)企业信息安全方面的风险
我国人力资源外包业务比较迟才出现，目前国内的市场还比较不成熟，外包商之间还存在着无序化、不规范化、诚信缺失的竞争，同时相应的规范化的法律法规也亟待完善。在外包中企业不可避免地要向外包商提供本企业的相关信息，而其中一部分是属于商业机密，如企业战略、管理现状等，-旦这些信息被不慎透露出去，势必给企业带来重大的损失。由于我国目前还没有较为完善的法律法规、监控措施来保障外包工作的顺利和切实展开，因此企业在外包中承担着巨大的风险，企业切身的合法权益难以得到有效的保护。
(四)来自内部员工的风险
企业外包人力资源的过程中，同时面临着来自于内部员工的风险。企业员工对于人力资源外包的敏感性极高，外包项目势必会侵害到一部分员工的切身利益，比如在对一些机构部门进行裁减后，要辞退部分员工等，这必然会使员工愤怒，产生抵触甚至反对情绪。如果企业对这些员工的归属和利益问题处理不好，不仅会对在职员工的工作积极性造成影响，而且也极易使利益遭受侵害的员工产生不满情绪，给企业带来不良甚至严重的后果。
(五)存在着对外包商进行监督控制的风险企业将人力资源管理过程中的一些项目进行外包，可以使得企业有更加充裕的时间和精力专注于核心业务，加强企业核心竞争力的培育。然而由于外包商和企业之间是合作关系、委托关系，而不是隶属关系，虽然双方之间签订了相关的合约，但是企业不可避免地存在着对外包商进行监督和控制的风险。
三、民营企业人力资源外包风险的防范对策
尽管民营企业在外包人力资源中存在着诸多风险，但是如果能够采取合适的防范风险对策，民营企业就能够借助外包更好地发展本企业。针对以上外包风险，主要有以下防范对策。
(一)制定科学有效的人力资源外包决策为了进一步明确外包动机，企业必须制定科学有效的外包决策。具体包含以下三个方面：第一，外包业务并不意味着企业完全可以放手，企业应该成立相关的机构专门负责制定外包决策、外包项目计划书以及外包商的选择标准等；第二，明确需要外包的职能。对于高价值、高独特性的项目企业就不应该外包，必须自己消化；而对于一些标准化和日常性的活动则应该外包，以帮助企业培育并且加强核竞争力的培育；第三，在制定外包决策的过程中，在进行科学合理的成本收益分析的基础上，必须以加强企业的核心竞争力为宗旨，保障人力资源外包有明确的动机。
(二)选择合适的外包商
由于企业和外包商之间的信息不对策，因此企业在选择的过程中极易产生风险。所以民营企业要采取以下措施防范风险：首先，应当重视外包商的服务质量、公司信誉和企业文化，它们直接影响到外包工作的完成情况甚至企业的发展状况。一旦外包商将企业信息泄露给了竞争对手势必影响到企业的整体发展状况；其次，根据企业所列的外包商标准，将选择标准着重放在公司资质、服务质量、专业技能、服务经验、职业道德和服务宗旨等，据此列举出选择对象，企业内负责外包业务的相关机构要尽可能广泛地收集、分析信息，根据具体资料详细地分析所列举的外包商；再次，在与外包商合作中，要提前制定详细并且明确化的合约。明确合约的基础、内容、外包职能、外包商所提供的服务水准、预算成本、外包时间、合约终止等相关内容，从而确保双方的顺利合作。
(三)完善企业人力资源外包的相关法律法规
为了进一步规范外包市场，建立有序公平合理的市场竞争秩序，降低企业的经营风险，国家尽快制定并且完善相关的政策法规显得尤为重要。相关法律法规必须明确企业、外包商以及企业内部员工之间所享有的权利和应尽的义务，从而为外包产业的进一步发展提供规范化的法律基础。对于外包服务价格的指导线进行统一的制定，督促外包商严格要求自己，提供诚信化的服务质量。为了预防道德风险的产生，民营企业应重视与外包商之间制定明确化、规范化的合同文本，在制定合同文本时，除了企业自身内部人员外，也必须邀请相关方面的专家参与合同制定，预防法律问题的发生，从而切实保障企业的合法权益，将企业经营风险最小化。超级秘书网
(四)注重与内部员工之间的沟通和协调
