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事业单位岗位管理制度范文1
这次会议的主要任务是：传达学习5月26日全市事业单位岗位设置管理工作会议精神，动员全县上下统一思想，提高认识，精心组织，强化措施，按时按质，扎实推进我县事业单位岗位设置管理工作。
下面，我讲四点意见：
一、全市事业单位岗位设置管理工作会议的主要精神
5月26日，市政府组织召开了全市事业单位岗位设置管理工作会议，会议学习了人事制度改革和事业单位岗位设置管理工作的相关政策和文件，对当前全市事业单位人事制度改革和岗位设置管理工作的基本情况作了介绍，就如何准确把握事业单位实施岗位设置管理工作中的几个问题作了说明和强调，进一步明确了事业单位岗位设置管理工作的目标和要求，该项工作分三个时段完成，即：6月30日前上报全县的实施方案，8月31日前各事业单位上报实施方案，12月31日前完成岗位设置管理工作，要求全市各单位和县区政府要严格按照市里的安排部署，按时按质完成全市实施事业单位岗位设置管理工作。
二、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义
事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强县战略的重要阵地。多年来，事业单位为促进我县科学技术进步、经济社会发展、丰富广大人民群众的精神文化生活作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步深入，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的需要，必须对其进行改革。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要，关系到全县事业单位广大职工的切身利益，对促进威信经济社会实现追赶型发展具有重要的现实意义。
第一，事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。事业单位人事制度改革的重点，是推行聘用制度和岗位管理制度，逐步建立起符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理转变。聘用制度是以岗位为基础的，岗位设置是聘用制的前提，只有按岗聘用，才能真正实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，也区别于企业，并充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。2006年，国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，2007年12月，省委办公厅、省政府办公厅印发了《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》，均提出要在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。岗位设置管理制度提出了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准和基本任职条件，为人才成长搭建了通道；阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件；明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为实行“以岗定薪、岗变薪变”提供了政策依据。这是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，是一项制度上创新和重大的政策调整，这一制度的确立，为事业单位把聘用制度作为基本的用人制度，把岗位管理制度作为基本的人事管理制度奠定了基础。
第二，事业单位岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位工作人员收入分配制度改革的着力点是改革制度、严肃纪律、规范秩序、完善机制，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，薪随岗定，这是事业单位收入分配制度与人事制度改革密切配套，体现事业单位特点的制度设计。事业单位的岗位设置管理工作，是实施新的工资制度、规范收入分配制度改革工作的基础。2006年国家下发的事业单位收入分配制度改革实施方案及办法，提出了根据事业单位自身的特点建立岗位绩效工资制度的要求，新的工资制度是对事业单位收入分配制度的一次重大改革。因此，必须抓紧做好事业单位岗位设置管理工作，为下一步岗位绩效工资制度的推行奠定基础，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。
第三，事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。岗位是选人的前提，是公开招聘工作人员的重要条件和依据。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，在为事业单位选拔人才方面发挥了积极的作用。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，扎实做好基础性工作。近年来，我县事业单位公开招聘制度在上级业务主管部门的指导下，经过试点、探索和实践，推进步伐进一步加快，政策日趋完善。实践证明，公开招聘有利于在全社会创造公平、公正、择优的竞争环境，杜绝人事腐败现象，在提高事业单位人员素质，促进事业单位发展上起到积极的作用和良好的效果。
三、突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作的政策和文件要求
2000年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，针对事业单位存在用人机制不活、效率不高和实际存在的干部身份终身制的情况，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的总体要求；2006年以来，国家人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，省委办公厅、省政府办公厅下发了《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》；今年2月，昭通市委办公室和市政府办公室下发了《昭通市事业单位岗位设置管理实施意见》；我县在广泛调研的基础上，结合实际制定了《威信县事业单位岗位设置管理实施意见》，经昭通市人事局审核批复，县委办公室和县政府办公室已联合行文下发到各单位。这些政策对事业单位的岗位设置、制度建立都进行了明确规定，为实施岗位设置管理工作提供了相关的政策和文件依据。一是明确了岗位类别的设置。统一了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，并分别提出了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是明确了岗位等级的设置。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质、权责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，这样的设置使事业单位的岗位划分更细、更明确、更具体。三是明确了岗位结构比例设置。岗位结构比例是不同类别、不同等级岗位之间的比例关系，也是不同类别、不同等级岗位占岗位总量的比例关系。岗位结构比例有两类，一类是岗位类别的结构比例，一类是岗位等级的结构比例。四是明确了岗位设置管理体制。在岗位设置管理中，人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位是岗位设置管理的主体，按照核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位的等级，在不低于国家规定的基本条件下，自主制定岗位任职条件，自主聘用人员。各乡镇、各部门和各事业单位要认真组织学习相关政策和文件，在实施过程中，突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作相关的政策和文件要求：
一是坚持重在确立事业单位岗位设置管理的基本制度。岗位设置对每类岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，构建了岗位设置管理的基本制度框架。事业单位作为岗位设置管理的主体，要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，把确立事业单位岗位设置管理基本制度作为实施工作的首要任务。
二是坚持与收入分配制度改革相配套。建立岗位设置管理制度，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理制度保证了收入分配制度改革的政策落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、相互促进。因此，在实施事业单位岗位设置管理工作中，必须坚持与事业单位收入分配制度改革相配套。
三是坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置管理工作是一项全新的工作，必须既坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接。事业单位人事制度改革的方向虽然已经明确，但很多新的制度和政策仍在创建过程之中，过去一些有效的政策在过渡时期仍然会继续执行。这次事业单位管理岗位设置的等级与现行事业单位管理人员的级别是相对应的，专业技术岗位等级在现行专业技术职务框架内划分，工勤技能岗位等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度的设计，充分考虑到尽量减少与现行制度产生矛盾和冲突，有利于改革工作顺利推进。因此，在实际操作中，在坚定不移地推进岗位设置管理的同时，认真处理好与现行制度、政策的相互衔接，确保政策执行不脱轨、不走样。
四、强化措施，确保事业单位岗位设置管理工作稳步实施
事业单位岗位设置管理工作，事关我县事业单位功能和社会作用的发挥，事关事业单位新型人事制度的建立，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关全县事业单位广大职工的切身利益。各乡镇、各部门必须高度重视，明确任务，落实责任，强化措施，全力抓好此项工作的落实。
一要加强领导，形成合力，确保工作顺利完成。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容，事业单位岗位设置管理工作直接关系到人事制度改革的深入推进。为确保事业单位岗位设置管理工作顺利完成，各乡镇、各部门要加强组织领导，精心组织，明确责任，部门之间相互协调，形成强大的工作合力。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，切实负起责任，严格按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额，加强对所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，各级各类事业单位要按照岗位设置管理的政策规定，确保本单位的岗位设置管理工作顺利实施。
二要严格程序，严肃纪律，确保各项政策较好落实。岗位设置管理涉及事业单位人事管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，政策性强、程序复杂。实施岗位设置管理，严格执行政策是核心，严格工作程序是关键，严肃人事纪律是保证。要加强学习，掌握政策规定、熟悉工作程序和工作方法。对在实施事业单位岗位设置管理工作中出现的问题，要加强请示汇报，及时沟通衔接，不得随意开“口子”。人事部门作为综合管理部门，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，将不予确认岗位等级和兑现相应的工资待遇，情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究相关人员的责任，确保岗位设置管理的各项政策和规定落到实处。
事业单位岗位管理制度范文2
随着我国公共人事管理立法的不断完善，我国已形成一套较为完善的人事管理体系，但现有的人事管理制度仅仅依靠文件形式下发缺乏权威性，并不能达到人事制度的改革目的和要求。由于事业单位人才市场的相对落后，人才招聘制度的规定不严格，再加上没有必要的的竞争机制，一旦录用都不会被淘汰，导致从业人员的专业素质偏低，很难做到人尽其才。虽然事业单位人事管理制度的改革获得了短暂的成效，但仍旧没有达到人事制度改革的目的，没有在管理体制方面创建真正的法制管理结构，员工自我约束机制和竞争激励机制尚不健全，岗位的管理工作相对落后。
二、我国事业单位人事管理制度改革的重要意义
人事管理是指国家或企业通过运用科学有效的方法和合理的管理制度，以实现员工的体力、智力的最充分利用，并保护员工的合法利益，具体包括对事业单位人员的招聘、考核、工资福利等各项管理规定，通过构建科学合理的岗位设置机制、建立科学完善的人员考核评价机制、创建完善科学的分配制度、实现单位员工自我管理，来完善事业单位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，对改革中遇到的问题无法及时解决。人事管理制度法制化可以推进人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是顺利推进事业单位改革的基本满足条件。通过事业单位人事管理制度的改革逐渐实现由“人治”向“法治”的转变，使人事管理工作可以做到有法可循。通过对员工的自我约束机制和竞争激励机制的健全，促进员工的积极性，提高员工的凝聚力，优化事业单位的员工队伍。只有推动事业单位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。
三、新时期我国事业单位人事管理制度改革途径探索
1.构建科学合理的岗位设置机制。事业单位应根据本单位的工作特点合理设置工作岗位，建立与本单位性质相符合的岗位管理制度，明确各个岗位的职责，实行岗位管理。对工勤岗位，要建立员工自我约束机制和竞争激励机制，建立岗位等级规范。对管理岗位，要建立能够体现管理人员的工作业绩、管理水平的等级制度。对专业技术岗位，要坚持择优聘用原则，逐步建立职业资格注册管理制度。通过对事业单位人事管理制度的深化改革，要建立科学合理的岗位设置机制，以此推动事业单位分类改革，实现事业单位由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各职工的积极性，促进事业单位的发展。事业单位以自身特点为出发点，以科学合理、简单高效为原则，通过与事业单位聘用制度和分配制度的结合，制定符合本单位发展的岗位设置机制。构建科学合理的岗位设置机制，不仅可以突出岗位的作用，还可以淡化工作人员的身份，把人和事联系起来，有效的将工作内容体现在岗位职责中，不仅培养了事业单位的骨干精英，还优化了职工队伍，对事业单位的发展起到了重要的作用。
2.建立科学完善的人员考核评价机制。建立科学完善的人员考核评价机制是实现绩效工资合理分配的基础，绩效考核是单位通过运用特定的标准对员工的工作进行评估，根据评估结果来决定员工的绩效工资分配。如何在管理过程中进行科学合理的绩效考核一直是管理者思考的问题，员工的工作有的可以量化，有的却是不可量化的，比如员工的创新能力和员工的素质等都不可直接量化。这就需要在绩效考核的过程中实行定量分析和定性分析相结合的方法，定量分析的目标，比如完成数量等可以直接按照数量的多少来进行分析评价，而定性分析的目标，需要间接地通过客户的满意程度或者投诉率等来进行分析评价。绩效考核制度在实际实施的过程中还会遇到很多问题，比如一些管理者由于心软考虑到员工工作的辛苦，没有按真实情况考核，从而导致绩效考核制度流于形式。因此，必须加强人员考核评价机制的建立，要打牢绩效考核的基础，公平地对员工进行绩效考核，避免使绩效考核流于形式，从而实现建立科学完善的人员考核评价机制的真正目的。
3.创设完善科学的分配制度。完善的分配制度是事业单位人事管理制度的基础，是事业单位发展的基本条件。十七大中明确提出：合理的分配制度才能体现社会公平。事业单位收入分配制度在2007年实施改革，完善了工资调整机制，将事业单位员工收入分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和岗位补贴四部分。绩效工资是事业单位根据规范要求，采取灵活的分配方式，人为地决定绩效工资的分配，绩效工资的分配依据是事业单位员工对单位的贡献程度，目前，绩效工资的模式还没有在全国范围内展开，具体的实施还需完善。培养人才的重要措施是建立合理的竞争激励机制，通过员工的自我约束和员工之间的竞争以及事业单位对员工的奖赏措施来促进员工的工作热情，提高事业单位的发展。合理的分配制度主要指按劳分配为主、多种分配方式并存的制度，根据员工对单位的贡献公平分配。只有创设完善科学的分配制度，体现公平的分配原则，才能使员工积极的投入工作。事业单位要通过建立科学完善的分配制度形成合理的工资增长模式，从而达到事业单位科学规范的收入分配。
4.实现单位员工自我管理。随着社会经济的不断发展，事业单位员工的地位不断提高，员工的自我管理成为事业单位的主要管理方式。员工的自我管理包括自我认知、自我规划、自我激励、自我控制和自我学习五个方面。自我认知作为自我管理的基础，需要员工能够客观的评价自己，找到自己的优缺点，并了解自己内心的需求。自我规划要根据员工自己的内心需求来设定目标，是自我激励和自我控制的前提。自我激励是指在实现既定目标的过程中，若发展顺利员工应时刻告诫自己要居安思危，若发展困难员工应时刻激励自己。自我控制是自我管理的必备条件，员工应为了既定目标而放弃暂时的欲望。自我学习是指员工应不断通过学习提升自己以适应单位的需求。事业单位的人事管理制度的制定应该改变以往的只由管理者制定的模式，应让员工也参与人事管理的制定，这样不仅能够了解员工实际工作中遇到的困难，还可以较好地实现员工的自我管理，只有通过员工的自我管理才能实现事业单位绩效的提高。制定人事管理制度时可以通过发问卷或者开座谈会的方式来了解员工对人事管理制度的感受，这样制定出来的制度更容易被员工接受，也更容易实现员工的自我管理。
四、结语
事业单位岗位管理制度范文3
事业单位是我国特有的一种组织形式，通常向社会提供公益，并利用国家赋予的权力和职能进行社会公共事务的组织机构，它不仅涵盖了科教文卫等各种活动的社会服务组织，还包括许多行业和经济活动，其经费主要也来源于国家财政，因此事业单位财务管理工作显得十分重要，而会计信息化建设是时展的需要，将会计信息化应用到事业单位财务管理工作中具有现实意义。本文首先分析了会计信息化在事业单位财务管理中的重要性，进而剖析了目前我国事业单位会计信息化建设存在的问题，并就提高事业单位会计信息化水平提出建议措施。
关键词：
事业单位；会计信息化；信息系统；财务管理
一、会计信息化在事业单位财务管理中的重要性
近年来，信息化浪潮冲击了财务管理的每一个组成部分，尤其是会计信息化的管理形式，已经改变了财务管理工作的信息形式和组织结构，影响了事业单位管理层的决策模型。会计数据处理工具更是发生了翻天覆地的变化，高速运转的计算机以及发达的互联网，会计信息数据不仅种类和数量巨大，而且信息传递的途径和方式也是复杂多样。而事业单位财务信息主要产生于相关社会活动，是社会活动状态、特征及其变化的数据反映，会计信息化能够将一些杂乱无章、具有时间顺序的数据，通过计算机和专业技术软件进行整理、加工、处理和提炼，最后生成有用的财务信息及其他经济信息。会计信息化是事业单位信息系统的重要组成部分，所谓信息系统是对信息进行系统化的综合，是以信息的加工、处理和提供为目标而建立起来的一种系统，信息系统主要是提供有效的合乎要求的信息，信息系统不仅是事业单位持续发展的源动力，也是考察事业单位运行情况的重要依据。会计信息化作为信息系统的重要组成部分，旨在为提高经济效益、加强经营管理和经济管理提供以财务信息为主的经济信息系统。在事业单位管理系统中，决策是整个管理的核心点，而决策的正确性直接取决于能够获得及时、准确可靠以及充分的信息，会计信息系统在事业单位管理系统中扮演着十分重要的角色，而会计信息化是建立会计信息系统的前提和基础，因此会计信息系统是事业单位存在和发展的必要条件，会计信息化是成就事业单位会计信息系统的关键，会计信息化建设是事业单位财务管理工作的关键。
二、会计信息化在事业单位财务管理应用中存在的问题
财务管理是事业单位重要的运行内容，也是具有重要价值形式的管理方式，是单位管理工作的核心组成部分。事业单位财务管理工作必须基于本身组织活动存在的客观财务活动与关系来进行，是对相关经费和资源配置和运用中财务关系的经济管理工作。虽然事业单位财务核算工作相对简单，但是在事业单位的特殊性质下，其财务管理工作尤其是对会计信息化应用方面还是相对薄弱的。
1．事业单位缺乏财务信息的传递意识
会计信息系统将收集、加工、变化处理后形成的财务信息，通过一定的信息载体和渠道，及时进行信息的共享和传递，而事业单位由于本身对会计信息的认识不够全面，没有将会计信息与管理决策进行有效结合，于是事业单位缺乏对会计信息传递功能的认识，而财务信息的传递是会计信息系统运行的重要“血液”，事业单位没有充分发挥和利用会计信息系统的信息传递功能，也就使得事业单位会计信息系统形同虚设，会计信息系统失去了存在的意义。因此，事业单位由于本身对财务信息的忽略，在会计信息化建设过程中无法充分发挥会计信息系统的信息传递功能，降低了会计信息化的财务管理作用，会计信息化系统存在严重的功能缺陷。
2．事业单位对会计信息化的控制力度不够
事业单位虽然本身会计核算相对简单，但是也是具有大量的会计数据和财务信息的，在长年累积的大数据面前，事业单位对会计数据和信息的处理能力显得尤为不足，事业单位的会计信息系统没有建立适合本身活动特性的系统信息流程，同时对于系统信息流程的控制能力不足，没有建立与会计信息化相配套的控制功能模块，会计信息系统的控制功能主要是财务信息在系统信息流程中必须保证信息质量，并且能够完整及时反映单位本身的项目活动情况，而事业单位还没有建立与之相配套的信息控制体系。一方面，事业单位对会计信息系统的信息流程关注度不够，会计信息系统流程是信息流动的重要过程，每一个流程都存在不同程度的风险，事业单位没有足够重视信息系统的流程是无法保证会计信息有效的主要原因；另一方面，事业单位会计信息化建设主要是为了取得会计信息化带来的相关数据信息，最终为提高单位经营效率和管理水平服务，这就对会计信息数据的质量和及时性提出了更高要求，而目前事业单位还没有对会计信息化建立有效的信息控制体系，对于会计信息数据质量的控制水平还不够。总之，由于事业单位没有充分认识到会计信息流程的重要性，缺乏对会计信息质量的有效控制，对会计信息化的控制能力明显不够。
3．事业单位会计管理制度无法适应会计信息化建设
会计信息化对会计工作管理的方法、程序、核素体系产生了巨大影响，建设会计信息系统必须调整会计管理制度使其与会计信息化相适应，只有配套的会计管理制度才能保证会计信息系统的安全、可靠、正常的运行，会计信息系统的管理制度主要包括会计信息化岗位责任制、操作管理制度、计算机硬件管理制度以及会计档案管理制度等。目前我国事业单位财务工作人员会计信息化水平普遍不高，对于会计信息化管理制度也不够了解，在会计信息化管理中时常会出现与其要求相悖的情况。就会计信息岗位责任制来说，事业单位会计信息岗位责任制必需做到事事有人管，人人有责的基本要求，岗位包括基本会计岗位和电算化岗位，在电算化会计岗位中事业单位财务人员还没有熟练的会计信息管理、操作和维护技能，尤其是数据分析和软件操作方面。同时，事业单位也没有对会计信息管理软件进行二次开发，没有将自身特性与会计信息化管理要求进行有效的结合，更加没有建立会计信息化软件管理部门，缺乏对会计信息化软件管理的专业能力。总之，事业单位没有根据会计信息化建设调整会计管理制度，而且还严重缺乏对会计信息化软件的管理能力。
三、提高事业单位会计信息化水平的建议措施
1．大力宣传会计信息化建设，提升会计信息化的重要性
会计信息化是事业单位财务管理工作的发展方向，事业单位必须尽早实现会计信息化，实行会计信息系统管理，是促进事业单位会计基础工作规范化，是提高经济效益的重要方式和手段，更是事业单位建立现代企业管理制度和提高会计信息质量的重要保障。因此，事业单位必须正确认识会计信息化，大力宣传会计信息化建设，定期调动相关财务人员和管理人员进行会计信息化管理的培训，提高工作人员的会计信息化管理水平和专业技能，另外还可以引进会计信息化软件建设的高级专业人才，提高单位会计信息化建设水平。此外，会计信息化是一项系统化建设工程，事业单位会计信息化不仅是财务部门的事情，还涉及到单位内部各个部门，事业单位必须提升会计信息化重要性认识，并协调单位内部各部门间的关系，共同建设好会计信息系统，充分发挥会计信息化的各种功能。
2．健全会计管理制度，巩固会计信息化建设的制度保障
事业单位要顺利运行会计信息系统，就必须对会计管理制度进行必要的调整，这是保证会计信息化系统正确运行的基础，健全会计信息系统的管理制度。首先，要加强会计信息化操作管理，提高计算机软件和硬件的管理水平；其次，增强会计信息化岗位的责任意识，切实做到工作有检查，事事有责任，并提升电算会计岗位的专业水平和职责能力，重视会计信息数据的管理、操作和维护工作，健全电算化会计岗位，落实相关职责；最后，完善计算机软硬件和数据管理制度，包括计算机硬件、软件的维护以及信息数据的维护，规范会计信息系统的维护工作，保证计算机设备的安全和正常运行，确保会计数据和会计软件的安全和规范，同时健全计算机软硬件出现问题时进行故障排除和维护的管理措施，保证会计信息数据的完整性。
作者：马晓艳 单位：江苏灌南县教育局
参考文献：
［1］文琼．信息化视角下行政事业单位财务管理问题探讨［J］．行政事业资产与财务，2014，（03）：188～189．
事业单位岗位管理制度范文4
事业单位的薪酬结构主要分为三个部分，分别为岗位工资、绩效工资、津贴福利，对于岗位工资，有明确的说明规定，不同的岗位有不同的薪资。对于绩效工资，绩效工资的多少是由绩效的水平来决定的。而对于津贴福利，是根据职级及岗位来确定。但绩效工资过于形式化，绩效考核往往限于表面，不能使自身绩效的波动充分显示出来。除此之外，年龄偏大、工作强度大、职称较低的职工薪酬也比较低。这些问题，都可以看出薪酬结构不够合理。
3.3薪酬水平不够高
就目前事业单位的薪酬水平来看，基层职工的薪酬水平不够高，工资福利与其他企业单位相比相差甚远，更何况是国企、央企。虽然近年来，国家一直都在提出给事业单位的工作人员涨工资、增加福利，但受各方面因素的影响，涨工资问题并没有被落实，致使事业单位的工作人员薪酬水平较低，对单位职工的工作积极性有很大的影响，导致工作难以顺利进行。另外，事业单位职员晋升机制不完善也是导致其薪酬水平不高的一个重要原因。
3.4薪酬管理没有起到激励作用
在薪酬管理的规定中，明确了绩效考核与绩效工资，但在实际的工作中，职工绩效考核的结果与绩效工资没有联系，只是在一定程度上影响着职工岗位工资的提升，而且，在年底会有绩效考核，只要考核成绩达到合格，就可以得到岗位的绩效工资，完全没有实现调整绩效系数，导致无论工作做得多出色，都与其他职工拿到一样的工资。对职工的工作没有产生激励的作用。
4改善事业单位薪酬管理的有效策略
4.1健全薪酬管理制度
良好的薪酬管理制度对事业单位的薪酬管理工作有很大的帮助，事业单位要根据国家的相关规定，结合薪酬管理工作的需要，对薪酬管理制度进行完善。因此，为进一步健全我国事业单位薪酬管理制度，具体应从以下两方面着手：第一，各事业单位从实际出发，尤其是要注重实施细节的明确性和可行性，进而有力地推进事业单位职员制的有效开展。例如，明确定位各事业单位管理人员和专业技术人员，并从其工作性质、工作责任以及贡献大小等方面出发，在现有薪酬制度基础上，建立健全形式多样的薪酬管理制度，如岗位工资制度、绩效工资制度、混合工资制度以及协议工资制度等，以满足不同层次职员的实际需求。第二，为进一步缓解各事业单位管理人员不晋升就无法增长薪酬的困境，应通过组织培训或讲座等方式，注重强化岗位意识，从思想层面健全薪酬管理制度。例如，组织各事业单位学习职员制，进而搜集薪酬改革的信息和可行建议，从实际出发，将薪酬制度落到实处。
4.2合理调整薪酬结构
为进一步合理调整各事业单位的薪酬结构，应从以下两方面着手：第一，以职员制的角度出发，在吸收岗位工资优点的基础上，再次对薪酬结构进行合理优化和调整。以某事业单位为例，其先将职员进行了科学的分类，并扩大了各事业单位岗位薪酬中较为灵活的部分，其中，该事业单位各个工资单元分别是与劳动结构的不同形态以及要素一一对应，不仅体现了按岗位、技术以及按劳分配的原则，还最大限度地调动了职工的主动性和积极性。第二，多角度、多层次量化绩效考核体系，制定能够对实际工作进行公正考核的绩效评价体系，以促使绩效工资不再流于形式。例如，某事业单位以工作任务为参考依据，制订了一套较为系统、完整且程序比较规范的绩效考核体系，不仅能够为薪酬发放提供规范化的指导，还能够促使绩效薪酬对事业单位职员起到激励性的作用[1]。
4.3提高薪酬水平
目前，我国各事业单位的薪酬水平整体偏低，因此，为有效提高各事业单位的薪酬水平，应做到以下三方面：第一，各事业单位建立职员薪酬监管部门，以确保薪酬及福利的全面落实。对春节等重要节日福利的发放等进行监督，以确保职工薪酬水平得到保证和提高。第二，以薪酬弹性为原则，并以工作付出、创造价值及事业单位性质为基础，明确规定固定工资和浮动工资的比例，以实现最优配置，进而确保薪酬水平提高的有效性和科学性。最后，建立健全正常的晋升机制，如事业单位职员应取得与专业技术人员或管理人员同等的晋升机会，以提高其薪酬水平。
4.4建立长效激励机制及薪酬增长机制
在事业单位整体设计的过程中，建立有效的工资提升渠道是很有必要的，让每一位职工的薪酬都是凭借自己的能力和绩效得到的，以此可以使职工对待自己的工作更加努力认真，这样做不仅可以提高工作的质量与效率，还可以增长自己的业务能力。由此可见，建立长效激励机制及薪酬增长机制的重要性，具体来说，应做到以下几点：第一，以提升职工技术和能力为基础，通过有形或无形资产入股等多种方式，使员工参与到事业单位的管理中，进而将职工的利益与事业单位的发展有机结合，以起到激励职工的作用。第二，落实绩效考核体系，确保其与工资相关，同时，还应从不同职员的工作任务出发，将其工作业绩与薪酬有机联系起来，以促进薪酬的有机增长。
5结论
若想使我国可持续发展，必须要完善薪酬体制改革、健全薪酬管理制度、合理调整薪酬结构、建立长效激励机制及薪酬增长机制，从根本上解决问题。做好调整薪酬水平、设计薪酬制度等几项工作，使我国事业单位薪酬管理水平得到有效提升，进一步促进我国事业单位的全面发展。
事业单位岗位管理制度范文5
[关键词]事业单位；管理；薪酬福利
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.10.158
我国事业单位现行的工资薪酬和福利管理体制是随着社会主义经济制度的确立而建立起来的，但随着事业单位改革的深化，事业单位原有的分配理念、分配形式均受到强烈的冲击，原有的薪酬管理制度已经很难满足事业单位人力管理的需要。突出表现为薪酬待遇制度不能达到吸引人才和激励人才的作用，导致很多职工工作积极性不高，工作效率低下，同时单位中人才的流动性也会增大。[1]笔者通过查阅文献，并进行一些实地考察，立足于新型人力资源管理理念，对于现代事业单位薪酬管理中常见的问题进行分析，并提出相关的改进建议。
1 事业单位薪酬管理制度存在的问题
（1）薪酬制度缺乏实际性。就目前而言，我国绝大部分的事业单位都是采用垂直型管理的方法，即由行政机关举办并隶属管理。也就是说，单位中人力资源管理各项工作均是由上级部门安排的，包括岗位的管理、薪酬的管理等，单位本身在管理上缺乏一定的独立性和自主性，并且单位内部缺乏较为专业的管理人员。[2]但实际上，上级政府部门对单位中的具体工作情况并没有充分的了解，对于人动上的反应也不够灵敏。如此一来，由上级制定的相关管理制度便会与单位的实际情况脱节，对于事业单位中的薪酬管理极为不利。
（2）薪酬制度缺乏公平性。在事业单位中，不同岗位的工作性质、工作强度、工作量都会有很大的差别，因此薪酬待遇也应具有一定的差别，才能体现公平性。但是在实际情况下，标准工资占据了薪酬较大的比例，对于一些技术类人才的考虑较为欠缺，导致各岗位之间的薪酬待遇差别较小。[3]现行的事业单位工资体系，仍以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准，无法准确地反映各类人员的劳动特点，特别是对于一些工作量较大，专业性、技术性较强的工作人员而言，缺乏一定的公平性，可能会导致专业人才、技术人才的流失。
（3）薪酬制度缺乏平衡性。当前事业单位薪酬体系中，绩效福利部分因各个事业单位的资金渠道来源不同而产生差异，因此导致各事业单位之间同等级岗位薪酬具有一定的差异性，这就导致了各事业单位薪酬待遇的不平衡，这样的薪酬制度会直接导致职工心理的不平衡。现实生活中，只要高薪酬的单位出现岗位空缺时，薪酬相对较低的事业单位就会有转向高薪酬单位的趋向，这对于低薪酬岗位而言，会造成人才的流失；对于整个行业而言，会影响人才管理的稳定性。
（4）绩效工资缺乏激励性。我国大部分的事业单位都推进实行了绩效工资制度，但是绩效工资在落实上仍然存在一些问题，导致制度缺乏激励性。通常情况下，事业单位对于职工绩效的评价是按照职称、资历以及完成的工作量来评定的，但是对于职工具体的工作情况没有进行深入的了解和考究，这样缺乏弹性的管理方式使得员工工作的积极性大大降低。因此出现一些单位将工资福利中活的部分当成固定项目当工资发放，使得活的部分活而不动，形成平均主义和大锅饭。
（5）制度未体现精神激励。马斯洛层次理论认为，人类在满足生存需要的基础上，需要他人的认可和尊重，以满足精神上的需求，然而很多事业单位的薪酬制度并未体现出对职工的精神激励。单位认为只需要满足职工的经济需要即可，因此对于职工的奖励仅仅是体现在经济收入或是物质上。实际上，物质激励与精神激励相结合，对员工进行一些评优、表彰和调岗等精神奖励，更加能够体现事业单位的人性化，职工工作的积极性也会被调动起来。
2 改善事业单位薪酬管理制度的建议
（1）构建具有自身特色的管理体系。随着时代的发展与社会的需求，事业单位中的岗位分工已经越来越明显，也越来越细微，各岗位之间的工作量，所需要的技术含量都有较大的差异，并且人才流动速度也越来越快，单纯依靠上级政府部门制定的人力管理制度已经无法满足单位内部人才的管理需要，因此事业单位有必要在上级制定的大制度之下，进行一些微调，制定一些具有灵活性、自主性的制度，使相关制度与单位自身情况更加符合，并能够构建一个具有自身特色的管理体系。事业单位在构建和完善薪酬体系时，应综合考虑社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素。
（2）单位内实行“以岗定薪”制度。由于单位内各岗位的工作性质、技术含量、危险程度不同，工作待遇也应该具有一定的差异。如果脑力劳动与体力劳动待遇差不多，技术人员与管理人员待遇差不多，危险强度较大的工作与危险强度较小的工作待遇差不多，那么必然会引起高强度、高危险度以及高技术含量工作人员的不满。因此事业单位内部应该实行“以岗定薪”薪酬制度。根据事业单位内部各个岗位的劳动量、劳动强度、工作性质、危险程度等特点来确定岗位工资，制定科学合理的薪酬制度，体现岗位薪酬的差异性。要通过工资薪酬福利中活的部分来适度调剂，尽量使职工的实际劳动强度、工作业绩与薪酬待遇平衡，体现薪酬制度的公平性。
（3）缩小各事业单位间的薪酬待遇距离。行业内部应该对于薪酬制度进行调整，尽量缩小各个单位之间同等级岗位的薪酬待遇的差距。单位内部应该按照行业薪酬水平对内部的薪酬进行调整，使之与同行业同等级岗位薪酬待遇相平衡。例如，在个别岗位中，一些简单的管理岗位薪酬明显高于其他单位同岗薪酬，而一些技术含量较高的岗位，薪酬又稍微偏低，那么单位内部便可以进行适当的调整，使单位内部的薪酬制度更加科学合理化。将同行业各事业单位薪酬待遇的距离缩小，犹如给在职员工吃下“定心丸”，能够有效避免事业单位中人才流失的现象发生。
（4）完善事业单位内绩效工资制度。事业单位应该加强对于在职员工的考核，使得绩效工资与员工的个人表现更加符合。首先，单位内应该设置具有流动性的管理机制，并通过绩效考评的形式来完成人才的调整，能者上、庸者下，确保各岗位人员能够满足本岗要求，并且能够调动员工的积极性，避免部分员工出现懈怠的工作态度。同时，对职工进行等级层次考核，即政府部门按照单位整w考核成绩确定单位的总薪额，单位内部再按照部门的考核成绩确定该部门应得的薪酬，部门内部再根据对于个人的考核情况确定该职工应得的薪酬，通过等级分层将绩效考核工作细化，使得个人的绩效工资与个人努力更加贴合。
（5）将薪酬激励与精神激励相结合。单位内部应该将薪酬激励与精神激励相结合，即在薪酬激励的基础上，对于职工或者部门进行精神激励，例如“先进个人奖”“优秀职工奖”“优秀部门奖”等，营造一种“创先争优”的工作氛围，提高在职员工的工作积极性。同时，单位还应多给予职工关心和鼓励，无论是工作上还是生活上，都应做到密切的关心。并且还应为职工提供一些学习的机会，促进员工积极向上的工作态度。将薪酬激励与精神激励相结合，也能够在一定程度上促进事业单位人力管理以及薪酬管理的发展，体现出管理的人性化。
3 结 论
事业单位薪酬管理制度的完善与事业单位的发展息息相关，完善薪酬管理制度能够有效提高职工的工作满意度，调动职工工作的积极性，提高工作效率。同时，薪酬管理制度的完善也有利于事业单位内部人力的管理，有利于行业内部人才的稳定，对于行业的发展发挥着非常重大的作用。
事业单位岗位管理制度范文6
关键词：事业单位 岗位设置 解决办法
事业单位是为社会提供教育、科技、文化、卫生等活动和劳务服务的社会公共组织。2006年我国深化事业单位人事制度改革，改革重点主要为：一是加快推进事业单位人事管理立法进程。二是完善聘用合同制度，规范合同管理，探索完善聘后管理机制，研究制定聘用合同规定。三是完善岗位设置管理制度，探索建立岗位设置动态管理机制。四落实和规范公开招聘制度。事业单位对岗位进行合理的设置，是改革的基础，能够促进单位人事制度的完善，事业单位岗位设置工作，将从对人员身份到对工作岗位的转化，通过科学、合理、精简效能的原则，实现对岗位数量的控制、对人员结构进行调整，达到因事设岗、按岗用人、以岗定薪、聘用管理，从而确保事业单位各项工作任务的顺利完成。
一、岗位设置工作中存在的问题
1.目标不够明确。事业单位岗位设置工作的目的是要转换用人机制，实现身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展。然而在具体实施中，部分管理人员思想不到位，观念陈旧，没有真正改变以前旧的用人制度，认为岗位设置工作就是搞形式，签订聘用合同，而对通过设岗、竞聘上岗，实现管理方式的转变、促进单位的长远发展没有明确的目标和思路。
2.岗位结构比难以优化控制。岗位结构比例是岗位设置的工作的核心要素之一。岗位结构比例包含三个层面：一类是岗位类别结构比例，即专业技术、管理、工勤技能三大类岗位之间的结构比例；二是同类不同职级岗位之间的结构比例，如专业技术岗位中正高级岗位、副高级、中级和初级岗位之间的结构比例；三是同类同职级不同等级之间的结构比例，如专业技术正高级岗位二至四级之间的结构比例。目前有部分事业单位随着事业的发展，有的职能强化、有的职能弱化，而岗位设置工作没有随着单位的发展进行调整，影响岗位设置工作的进行和实际效果，从而阻碍单位的发展和人员的积极性。
3.优秀人才和关键岗位价值体现不明显。优秀人才在竞争激烈的时代具有非常重要的作用，人力资源是单位的一项核心竞争力，能够帮助单位取得更大的发展。人才是事业成败的关键，在项目立项时需要优秀的项目带头人，在进行过程中还需要大量的技能人才。这些人才在事业单位中的一些关键岗位无法体现自身价值，同时与其他员工的工资待遇也类似，这使得事业单位无法留住一些专业人才，这对单位的发展起到了一定的制约作用。
4.聘后管理不到位。单位仅仅把聘用作为一种辅助的、补充的形式，简单的以聘代管，没有把深化改革和加强管理有机结合起来。国家对岗位设置的文件，没有对岗位管理做过多的表述，并不意味着是“重设置，轻管理”。单位在进行岗位设置工作时，“一聘定终身”的现象依然存在，缺乏有效的竞争机制，职工没有产生竞争意识，没有能够有效的调动起职工聘任后工作的积极性。
二、岗位设置工作中的对策
1.加强领导，提高认识，更新观念。岗位设置工作是事业单位人事制度的一项重大改革，作为一项新的制度，在建立和推行过程中，必然会遇到许多新情况、新问题。单位领导要提高认识，高度重视，加强领导，把岗位设置工作作为当前事业单位人事制度改革工作的重中之重来抓。要加深对事业单位人事制度改革的认识，深入研究其历程、聘用制度及岗位管理等一系列内容，全面了解岗位设置工作的目的及意义，在此基础上，才能统一认识，从而有效开展岗位设置工作。其次，单位要加强宣传，全面提高部门人员对岗位设置工作的认识，全面理解实施岗位设置工作是对事业单位人事管理政策的重大调整，核心是实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。最后，事业单位各方面领导干部要从旧的管理模式中摆脱出来，更新观念，要在具体工作中必须适应这种转变的要求，在管理各个环节上必须充分体现这种转变。
2.优化结构比。根据单位实际情况，优化岗位结构比例。单位的结构比例既要符合国家的政策要求，又要符合单位的实际，要可操作，可实行。首先要明确岗位总量，以岗位设置原则为基础核定人员编制的数额，确定单位岗位总量；其次在单位的社会职能及工作目标的基础上，结合工作的性质、规模、效益等因素，合理划分结构比例，以重点岗位为主，兼顾其他岗位，并配合单位的发展，适时进行调整。对现有人员的机构比例已经超过核准的结构比例的，应该通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到该核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步达到。单位既要推进改革，形成竞争机制和氛围，又要有利于人才队伍的稳定，必须把稳好改革的力度。
3.岗位设置工作必须服务于单位的战略规划，突出重点岗位。岗位设置管理要服务于单位的战略规划，根据事业单位社会功能、职责任务和工作需要，依据工作性质、规模大小、效益高低、发展潜力等要素进行统筹考虑，支持重点学科、扶持优势学科的发展，在岗位设置政策上要予以倾斜，努力为重点营造良好的人才环境，不断提高其在专业技术、申报国家项目，发表高水平学术论文、培养优秀人才等方面的能力，以提升单位整体水平和创新能力。
4.加强聘任后管理，以岗位设置工作为契机，推动一系列人事制度改革。岗位管理主要通过岗位设置、岗位数量和结构控制、岗位聘用、合同管理和具体管理制度实现，“设置”是“管理”，但“管理”不仅仅是“设置”，单位应该结合实际情况，除制定切实可行的管理制度，强化制度管理，坚持岗位聘用、聘约管理、科学考核、动态管理，进一步完善考核制度，实现从事业单位年度考核向岗位聘期考核的转变，建立以岗位绩效评价为重点的人才评价工作，建立科学的评价标准，完善岗位评价体系；完善聘任合同为重点的人才聘用工作，建立“能上能下”的岗位聘任制度；结合绩效工资分配制度，在岗位聘任的基础上，建立以鼓励贡献和创新为导向的分配激励机制。
三、结语
推行事业单位岗位设置工作是事业单位人事制度改革中的一项重要任务，事业单位应该充分认识并认真对待自己在岗位设置工作中的各种不足，然后采用科学的有效的措施，实现合理设岗、竞争上岗，同时不断完善岗位设置管理制度，由此调动单位职工的积极性，激发职工的创造性，进而促进单位事业的发展。
参考文献：
[1]人事部关于印发《事业单位岗位设置管理试行办法》的通知（国人部发〔2006〕70号）
