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劳动合同合规管理范文1
第一条 为加强劳动合同管理,规范签订和履行劳动合同的行为,保护用人单位和劳动者的合法权益,根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规,结合本省实际,制定本规定。
第二条 本规定适用于本省行政区域内的企业、实行企业化管理的事业单位、个体经济组织、境外或者省外企业驻琼办事机构(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。
国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本规定执行。
第三条 用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。
劳动合同的订立、变更、终止和解除,必须符合法律、法规的规定;订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致、权利与义务对等的原则。
劳动合同依法订立即具有法律效力,任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同。
第四条 劳动合同管理应当坚持以属地管理为主,各级劳动合同管理部门分工负责的原则。
省劳动行政部门负责指导、监督全省的劳动合同管理工作。
第五条 各级工会、商会应当依法协助劳动行政部门对用人单位的劳动合同管理工作进行指导和监督。
第二章 劳动合同的订立
第六条 用人单位应当依法招用劳动者,不得有法律、法规禁止的行为。
用人单位不得采取不正当竞争手段招用与其他单位存在劳动关系的劳动者。
第七条 用人单位招用劳动者必须依法与其签订书面劳动合同。劳动合同应当具备以下条款:
(一)劳动合同期限;
(二)工作岗位、内容;
(三)劳动保护和工作条件;
(四)劳动报酬;
(五)劳动纪律;
(六)工作时间和休息、休假;
(七)社会保险和福利待遇;
(八)变更、解除、终止劳动合同的条件;
(九)违反劳动合同的责任;
(十)因履行劳动合同发生争议的解决方式。
劳动合同除前款规定的条款外,当事人双方可以协商约定其他内容。
第八条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
订立无固定期限劳动合同,必须明确终止合同的条件,并不得将法定解除合同的条件约定为终止合同的条件。
劳动者在同一单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者本人要求签订无固定期限劳动合同,用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。
第九条 劳动合同可以约定试用期,试用期应当列入劳动合同期限内。试用期最长不得超过6个月。
同一用人单位对同一劳动者只能试用一次,但劳动者从事不同工种、专业的除外。
劳动合同期限一年以内的,不得约定试用期。
第十条 劳动合同可以约定职业培训内容。
从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。
第十一条 劳动合同当事人双方经协商一致达成协议后,应当在劳动合同上签名盖章。
用人单位法定代表人因特殊原因不能在劳动合同书上签名或者盖章的,可以书面委托他人代签名或者盖章。
劳动合同自双方当事人在劳动合同上签字之日起生效;劳动合同中约定合同生效日期的,劳动合同则从合同约定的日期起生效。
第十二条 下列劳动合同无效:
(一)违反法律、法规规定的;
(二)采取欺诈、威胁等手段订立的;
(三)损害国家利益、集体和他人合法权益的;
(四)限制或者损害当事人一方基本权利、合同内容显失公平的。
劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
第三章 劳动合同的变更、终止和解除
第十三条 属下列情形之一的,可以变更劳动合同:
(一)双方协商同意并不违反法律、法规规定的;
(二)订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或者废止的;
(三)劳动者患病或者负伤,部分丧失劳动能力不能从事原工作的;
(四)用人单位分立、合并、停产、转产或者其他客观情况发生重大变化的。
用人单位发生分立或者合并,由分立或者合并后的用人单位与原用人单位的劳动者协商变更劳动合同。
第十四条 变更劳动合同需经双方当事人协商同意,并办理合同变更手续。
劳动合同一方要求变更劳动合同的,应当将变更内容书面通知对方。被通知方应当自接到通知后15日内作出书面答复。逾期不答复的,视为对变更内容的默认。
第十五条 劳动合同未经变更,用人单位不得安排劳动者从事合同约定以外的工作或者调换岗位。下列情形除外:
(一)劳动合同约定用人单位可以根据有关情况调换劳动者岗位或者安排其他工作的;
(二)发生事故或者灾害,需要及时抢修或者救灾的;
(三)因生产、工作需要,单位内部机构或者工种、岗位之间临 时调动的;
(四)法律、法规规定的其他情形。
第十六条 符合下列条件之一的,劳动合同即告终止。
(一)劳动合同期满的;
(二)劳动合同约定的工作任务已经完成的;
(三)无固定期限的劳动合同中约定的终止条件出现的;
(四)用人单位被依法关闭、解散、宣告破产或者劳动者死亡的;
(五)劳动争议仲裁委员会或者人民法院裁(判)决终止劳动合同的;
(六)国家法律、法规规定的其他情形。
第十七条 劳动者在规定的医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应当延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
第十八条 劳动合同因合同期满终止,一方当事人要求续签劳动合同的,应当在合同期满前30日内以书面形式通知对方,经双方协商同意,可以续签劳动合同。
第十九条 劳动合同当事人双方协商一致,可以解除劳动合同。
第二十条 有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)劳动者严重违反劳动纪律、用人单位规章制度,泄露用人单位商业秘密或者其他秘密的;
(三)劳动者违反劳动合同,严重失职、营私舞弊,给用人单位利益造成重大损害的;
(四)劳动者依法被劳动教养或者被追究刑事责任的;
(五)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(六)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(七)用人单位分立、合并、停产、转产或者其他客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;
(八)法律、法规规定的其他情形。
用人单位根据前款第(五)、(六)、(七)项规定解除劳动合同的,应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前30日向工会或者全体职工说明情况和听取意见,并向劳动行政部门报告后,可以裁减人员;用人单位在裁减人员后6个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。
第二十一条 有下列情形之一的,用人单位不得解除劳动合同:
(一)劳动合同期限未满,又不符合本规定第二十条规定的;
(二)劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)劳动者患病或者负伤,在规定的医疗期内或者医疗期虽满但经县级以上医院确认仍在住院治疗的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期期间的;
(五)法律、法规规定的其他情形。
用人单位根据本规定第二十条第一款第(一)、(二)、(三)、(四)项规定解除劳动合同的,不受前款规定的限制。
第二十二条 用人单位解除劳动合同,应当听取工会意见,并在解除合同之日起15日内报劳动行政部门备案。
第二十三条 用人单位根据本规定第十九条和第二十条第一款第(五)、(六)、(七)项及第三款规定解除劳动合同的,应当按劳动者在本单位工作的年限,每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金;工作时间不满一年的,发给相当于本人一个月工资的经济补偿金。
用人单位根据本规定第二十条第一款第(六)项规定解除劳动合同的,除按本条第一款规定支付经济补偿金外,还应当按国家有关规定支付医疗补助费。
用人单位应当自解除劳动合同之日起15日内一次性支付经济补偿金。
第二十四条 劳动者涉嫌违法犯罪被司法机关扣留或者逮捕的,用人单位在劳动者被限制人身自由期间,可以暂时停止履行劳动合同约定的义务。劳动者经证明被错误限制人身自由所受的损失,可以依法向有关机关要求赔偿。
第二十五条 劳动者要求解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:
(一)在试用期内的;
(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由等手段强迫劳动者劳动的;
(三)用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬的;
(四)经国家有关机构确认,用人单位劳动安全、卫生条件恶劣,危害劳动者身体健康的;
(五)劳动依法应征服兵役的;
(六)劳动者考入中等专业以上学校学习的;
(七)劳动者依法获准出境定居、自费留学的;
(八)法律、法规规定的其他情形。
第二十六条 劳动合同终止、解除时,用人单位应当为劳动者出具相应的劳动关系终结证明书,注明劳动合同的生效、终止、解除的时间以及解除劳动合同的经济补偿金数额等。
第四章 劳动合同的管理和监督
第二十七条 劳动行政部门是劳动合同的管理机构,其管理劳动合同的主要职责是:
(一)宣传、贯彻有关劳动合同的法律、法规;
(二)印制劳动合同规范文本;
(三)指导劳动合同的订立、变更、终止和解除,提供咨询服务;
(四)办理劳动合同鉴证;
(五)监督、检查劳动合同的签订和履行情况;
(六)指导、检查用人单位的劳动合同管理工作;
(七)调解劳动合同争议,组织有关各方协调处理因签订集体合同发生的劳动争议;
(八)查处签订和履行劳动合同中的违法行为。
第二十八条 用人单位与劳动者订立、变更或者续订劳动合同后,可以到劳动行政部门办理劳动合同鉴证手续。劳动行政部门应当依法审查、证明劳动合同的真实性和合法法。
第二十九条 办理劳动合同鉴证,应当提供下列材料:
(一)劳动合同书;
(二)双方当事人的身份证明、法定代表人或者委托人的资格证明;
(三)劳动合同鉴证花名册;
(四)其他与劳动合同有关的证明材料。
第三十条 劳动合同鉴证应当审查下列内容:
(一)双方当事人是否具备签订劳动合同的资格;
(二)合同内容是否符合国家法律、法规的规定;
(三)双方当事人是否在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同;
(四)劳动合同条款是否完备,形式是否规范,双方的权利和义务是否明确,文字表达是否准确;
(五)中外文合同文本是否一致。
第三十一条 对审查合格的劳动合同,鉴证机构应予鉴证;对不真实、不合法的劳动合同,不予鉴证,并应当说明理由。
第三十二条 劳动行政部门对用人单位签订履行劳动合同情况实行年度审查制度。
用人单位应当在规定的期限内向劳动行政部门报送有关资料。
劳动行政部门应当自收到用人单位报送的材料之日起10日内审查。经审查用人单位在签订和履行劳动合同中无违法行为的,办理年度审查证明;经审查有违法行为的,应当责令其改正或者依法给予处罚。
第三十三条 各级工会应当协助劳动行政部门对用人单位的劳动合同管理工作进行指导和监督:
(一)帮助、指导劳动者与用人单位签订劳动合同;
(二)监督劳动合同的履行;
(三)对用人单位和劳动者在签订和履行劳动合同中执行劳动法律、法规、规章的情况进行监督,对用人单位的违法行为进行调查,并要求纠正或者提请有关部门依法处理;
(四)对用人单位不适当解除劳动合同的行为提出意见,对用人单位违反法律、法规规定或者集体合同、劳动合同的约定解除劳动合同的行为,要求重新处理;
(五)参与调解劳动合同争议;
(六)依法支持和帮助劳动者申请仲裁或者提讼。
第三十四条 工会代表职工与用人单位依法签订集体合同。没有建立工会的用人单位,由职工推举的代表与用人单位签订集体合同。
集体合同签订后应当在7日内由用人单位报送劳动行政部门审查;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的,集体合同即行生效。
劳动者个人与用人单位订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
第三十五条 各级商会应当协助劳动行政部门监督指导用人单位的劳动合同管理工作。
第三十六条 用人单位应当加强本单位的劳动合同管理工作:
(一)配备专职或者兼职人员管理本单位的劳动合同工作;
(二)建立健全劳动合同的签订审批、履行检查、文本和印鉴使用、统计、档案管理等劳动合同管理制度;
(三)依法订立和履行劳动合同,定期自查本单位劳动合同的订立和履行情况。
在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成,依法调解劳动合同争议。
第三十七条 任何组织和个人对签订和履行劳动合同中违反法律、法规的行为有权检举和控告。
第三十八条 用人单位与劳动者发生劳动合同争议,当事人可以依法申请调解、仲裁。劳动合同争议处理机关应当依法调解、仲裁。当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提讼。
第五章 法律责任
第三十九条 由于用人单位原因订立的无效合同,对劳动者造成损害的,用从单位应当承担赔偿责任。
第四十条 由于当事人一方过错,造成劳动合同不能履行或者不能完全履行,由过错的一方承担违约责任;给对方造成损失的,应当承担赔偿责任;双方均有过错的,由双方各自承担相应的违约责任。
第四十一条 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任:
(一)招用劳动者未按本规定签订劳动合同的;
(二)劳动合同期满故意不及时续订劳动合同,劳动者仍在该单位工作的;
(三)违反法律、法规规定或者劳动合同的约定解除劳动合同的。
第四十二条 用人单位违反法律、法规规定或者劳动合同的约定,有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬和经济补偿金,并按劳动者本人月工资的5倍支付赔偿金:
(一)克扣或者随意拖欠劳动者工资报酬的;
(二)未按规定支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(四)解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿金的。
前款第(一)、(二)、(三)项规定应当支付的经济补偿金按国家有关规定执行;前款第(四)项所列的经济补偿金依照本规定第二十三条的规定支付。
第四十三条 用人单位采取不正当竞争手段招用尚未解除劳动合同的劳动者,造成原用人单位经济损失的,劳动者应当承担赔偿责任,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
第四十四条 劳动者泄露用人单位商业秘密,造成用人单位经济损失的,应当依法承担赔偿责任。
第四十五条 劳动者违反本规定擅自解除劳动合同的,应当赔偿用人单位下列损失:
(一)招聘其所支付的费用;
(二)用人单位为其支付的培训费用;
(三)对生产、经营造成的直接经济损失;
(四)劳动合同约定赔偿的其他费用。
第四十六条 用人单位无理阻挠劳动行政部门及其工作人员行使管理监督检查权,或者打击报复举报人员的,由劳动行政部门处以10000元以下罚款;构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。
第四十七条 用人单位签订和履行劳动合同中违反法律、法规的规定,侵害劳动者合法权益的,依照有关法律、法规的规定处罚。
第四十八条 劳动行政部门鉴证劳动合同有过错,造成劳动合同当事人损失的,应当承担赔偿责任。
第四十九条 劳动行政部门工作人员、、的,由本单位或者其上级主管部门给予行政处分,构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。
第五十条 当事人对行政处罚决定不服的,可以自接到处罚决定书之日起15日内向作出处罚决定机关的上一级机关申请复议或者向人民法院;被处罚人逾期不申请[:请记住我站域名/]复议,也不向人民法院,又不履行处罚决定的,作出处罚决定的机关可以申请人民法院强制执行。
第六章 附 则
劳动合同合规管理范文2
关键词：可撤销合同；无效合同；劳动合同
一、 我国《劳动合同法》的相关规定
我国《劳动合同法》第 26 条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
《劳动合同法》没有对重大误解和显失公平的劳动合同效力做出规定，没有规定劳动合同可予以撤销、可予以变更的情形，对胁迫或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，直接认定劳动合同无效或者部分无效，仍沿袭了劳动法只区分劳动合同有效和无效的二元格局，对劳动合同效力的判断仍嫌机械呆板，刚性有余、弹性不够。
可撤销制度不仅包容了无效制度的全部功能，同时弥补了无效制度无法体现意思自治，难以保障受欺诈人利益的缺陷。它在柔化无效制度的刚性的同时，并没有丧失其本身所具有的制裁和遏制违法行为的功能。可撤销制度不但体现了当事人的意思自治，给予了各方当事人利益的保护，还兼顾了社会利益与交易的公平，律规则设计上的精巧与法律制度所要体现的社会价值目标的完美结合。因此，在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平、乘人之危，使当事人在违背真实意思的情况下订立的劳动合同，只要劳动合同内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不损害社会公共利益的情况下，应将劳动合同效力的选择权赋予劳动合同的当事人。在除斥期间内，撤销权人可以行使撤销权；撤销权人愿意保持劳动关系的，则维持该劳动合同的效力；撤销权人要求变更的，当事人双方协商一致可以变更。
《劳动合同法》没有建立可撤销劳动合同制度，而用无效劳动合同制度、解除劳动合同制度等取代了可撤销劳动合同制度。而可撤销劳动合同与无效劳动合同、解除劳动合同存在很大差别，可撤销劳动合同制度不可替代。
二、可撤销劳动合同与无效劳动合同的区别
可撤销劳动合同与无效劳动合同都是欠缺法律行为有效要件的合同，可撤销劳动合同一般是指对成立时已经生效的劳动合同，在具备法定的理由时，赋予当事人以撤销权，使合同自始不产生法律约束力的制度。无效劳动合同属于绝对无效、自始无效，劳动合同成立时就不具备法律拘束力，是一种与当事人意思无关的不生效力。可撤销劳动合同其效力是否消灭取决于当事人的意志。归纳起来，可撤销劳动合同与无效劳动合同有以下不同：
一是国家对这两种劳动合同的干预方式不同。国家对违公共利益及法律、法规强制性规定的无效劳动合同，从根本上否定，具有刚性。而对只事关当事人的利益的可撤销劳动合同，由劳动合同的当事人选择，具有柔性。即体现了对当事人自主意志的尊重，也体现了对对劳动合同稳定性的维护；
二是权力行使的主体不同。可撤销劳动合同撤销必须由订立劳动合同中意思不自由的一方当事人提出，无效劳动合同自始无效，无需当事人提出，双方当事人、第三人等都有诉权；
三是成就条件不同。可撤销劳动合同以可撤销权人行使撤销权为条件，无效劳动合同以法律所规定的事由为条件；四是时间限制不同。可撤销劳动合同中，对行使可撤销权的时间进行限制；五是效力不同。可撤销劳动合同在被撤销前是有效的，对双方当事人具有拘束力，可以对抗除撤销权人外的任何人。只有在撤销权人依法行使其撤销权后，可撤销合同才被溯至自始无效。无效劳动合同自始无效；六是两者形成的原因不同。劳动合同可撤销主要适用于当事人意思表示有瑕疵的场合，劳动合同的无效主要适用于合同内容违反法律强制性规定、违反国家社会公共利益等情形。由于各国社会制度、发展阶段、法律传统和立法理念上的差别，各国对可撤销劳动合同、无效劳动合同的法律规定也有很大不同。上述说明，可撤销劳动合同与无效劳动合同有本质的区别，应区别对待。
三、可撤销劳动合同与解除劳动合同的区别
可撤销劳动合同与解除劳动合同也有很大差别。两者的相同之处在于，两者都是有效成立的合同，法律赋予当事人以撤销权或者解除权，都具有终止劳动合同效力的作用。两者的区别在于，可撤销劳动合同针对的是带有效力瑕疵的劳动合同，而劳动合同解除针对的是有效成立的完整合同；可撤销劳动合同的撤销具有溯及既往的效力，而解除劳动合同不一定溯及既往；可撤销劳动合同撤销的事由是法定的，而劳动合同解除的事由可以是法定的，也可以是双方约定的。上述说明，可撤销劳动合同具有独立存在的价值。
四、可撤销劳动合同的功能
劳动合同不同于民事合同，劳动合同立法不能以民法、合同法为依据，由于劳动合同的特殊性，劳动合同立法也不能以劳动法为依据。但如果不深入研究民法、合同法、劳动法与劳动合同法承继关系，就可能对劳动合同立法带来误区。可撤销劳动合同之所以为人们关注和期待，是因为该项制度既体现了法律对公平交易的维护，又体现了当事人意思自治原则。归纳起来，可撤销劳动合同制度有以下几个方面的功能：
第一，建立劳动合同可撤销制度，能够在最大限度内实现合同行为中私法自治与国家强制的有机结合。
第二，从鼓励交易，避免浪费，鼓励就业，维护劳动关系稳定的角度出发，在劳动合同上不要过多地使用无效的做法，而是要尽量维护劳动合同稳定。
第三，可以避免《劳动合同法》法条之间的冲突。
第四，有利于劳动合同纠纷的处理和促进就业。
参考文献：
[1]巩春秋.浅议可撤销劳动合同[J].山东劳动保障，2009（10）.
[2]马力群.论可撤销合同的法律形式[J].辽宁警专学报，2012（06）.
劳动合同合规管理范文3
为了贯彻落实《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》（国发〔1998〕44号），加快推进医疗保险制度改革，按照系统化、规范化、科学化的要求开展医疗保险经办业务，我部制定了《城镇职工基本医疗保险业务管理规定》（以下简称《管理规定》）。现印发给你们，请认真贯彻执行，并就有关问题通知如下：
一、各级劳动保障部门所属的社会保险经办机构负责统一经办基本医疗保险事务，特别是要做好基金的征缴、管理和支付工作。省级劳动保障部门和统筹地区劳动保障部门要组织社会保险经办机构认真执行《管理规定》，并结合本地实际，研究制定具体实施办法，建立各管理环节的岗位职责与工作制度，加强基金管理各操作环节的监控。省一级的实施办法要报我部社会保险事业管理局备案。
二、各级劳动保障部门要指导社会保险经办机构切实加强基本医疗保险的基础管理工作，建立健全统计信息、档案资料的管理制度，并按部的统一规划开发相关的数据库。
三、要注意做好基本医疗保险管理人员的业务培训。我部将有计划地组织各地及统筹地区经办医疗保险业务的骨干进行业务培训。各地劳动保障部门也要制定培训计划，组织对具体经办人员进行专业培训。
四、各地在落实《管理规定》的过程中，要善于发现、认真研究、及时解决基本医疗保险管理工作中的新情况、新问题，不断改进工作、完善管理，涉及全局的问题，请及时向我部社会保险事业管理局反映。
城镇职工基本医疗保险业务管理规定
为规范全国基本医疗保险业务管理工作，根据《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》（国发〔1998〕44号）和其他有关规定，制定本规定。
一、登记与缴费核定
（一）受理缴费单位（或个人）填的的社会保险登记表及其所提供的证件和资料，并在自受理之日起10个工作日内审核完毕。对符合规定者予以登记，并发给社会保险登记证，负责办理社会保险登记的变更、注销事宜。
（二）建立和调整统筹地区内缴费单位和个人参加城镇职工基本医疗保险的基础档案资料（缴费单位与缴费个人的基础档案资料主要项目见附件2与附件3）。
（三）根据上年度基本医疗保险缴费情况，以及统筹基金和个人帐户的支出情况，本着收支平衡的原则，制定本年度的基本医疗保险费征集计划。
（四）对缴费单位送达的申报表、代扣代缴明细表及其他有关资料进行审核，认真核定参保人数和缴费单位与个人的缴费工资基数、缴费金额等项目。向用人单位发放缴费核定通知单。
（五）对于按规定应参加而未参加基本医疗保险的单位（或个人），要及时发放《办理社会保险手续通知单》，督促其尽快补办参保手续。
（六）按规定为在统筹地区内流动的参保人员核转基本医疗保险关系。对跨统筹地区流动的，除按规定核转其基本医疗保险关系外，还应通知费用记录处理和待遇支付环节，对个人帐户进行结算，为其转移个人帐户余额，并出具转移情况表。
（七）定期稽核基本医疗保险缴费单位的职工人数、工资基数和财务状况，以确认其是否依法足额缴纳基本医疗保险费。
（八）由税务机关征收基本医疗保险的地区，社会保险经办机构要逐月向税务机关提供缴费单位（或个人）的基本医疗保险登记情况及缴费核定情况。
二、费用征集
（一）根据基本医疗保险缴费单位和个人的基础档案资料，确认缴费单位（或个人）的开户银行、户名、帐号、基本医疗保险主管负责人及专管员的姓名、联系电话等情况，并与缴费单位建立固定业务联系。
（二）依据核定的基本医疗保险费数额，开具委托收款及其他结算凭证，通过基本医疗保险基金收入户征集基本医疗保险费，或者由社会保险经办机构直接征集。
（三）以支票或现金形式征集基本医疗保险费时，必须开具“社会保险费收款收据”。
（四）及时整理汇总基本医疗保险费收缴情况，对已办理申报手续但未及时、足额缴纳基本医疗保险费的单位（或个人），经办机构要及时向其发出《社会保险费催缴通知书》；对拒不执行者，将有关情况及时上报劳动保障行政部门，由其下达《劳动保障限期改正指令书》；逾期不缴纳者，除责其补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收2‰滞纳金。
（五）保费征集情况要及时通知待遇审核和费用记录处理环节。对欠缴基本医疗保险费的单位（或个人），从次月起暂停其享受社会统筹基金支付的待遇；欠缴期内暂停记载个人帐户资金，不计算参保人员缴费年限，等补齐欠费和滞纳金后，方可恢复其待遇享受资格，补记个人帐户。
（六）定期汇总、分析、上报基本医疗保险费征缴情况，提出加强基本医疗保险费征集工作的意见和建议。
三、费用记录处理
（一）根据缴费单位和个人的基础档案资料，及时建立基础档案库及个人帐户。
（二）根据费用征集环节提供的数据，对单位和个人的缴费情况进行记录，及时建立并记录个人帐户（个人帐户主要记录项目见附件4）。个人缴纳的保险费计入个人帐户；单位缴纳的保险费按规定分别计入个人帐户和统筹基金。根据待遇支付环节提供的数据，对个人帐户及统筹基金的支出情况进行记录，以反映个人帐户和统筹基金的动态变更情况。
（三）由税务机关征收基本医疗保险费的地区，社会保险经办机构要根据税务机关提供的缴费单位（或个人）的缴费情况对个人帐户进行记录，同时将有关情况汇总，报劳动保障行政部门。
（四）按有关规定计算并登记缴费个人的个人帐户本息和缴费年限。
（五）负责向缴费单位和个人提供缴费情况及个人帐户记录情况的查询服务。对缴费记录中出现的差错，要及时向相关业务管理环节核实后予以纠正。
（六）根据登记与缴费核定环节提供的缴费单位和个人的变动情况，随时向登记与缴费核定环节及待遇支付环节提供变动单位和个人的基础资料及个人帐户的相关情况。
（七）对缴费单位、定点医疗机构、定点零售药店等报送的基本医疗保险统计报表，定期进行统计汇总与分析，按规定及时向上级社会保险经办机构报送。
（八）缴费年度初应向社会公布上一年度参保单位的缴费情况；每年至少向缴费单位或个人发送一次个人帐户通知单，内容包括个人帐户的划入、支出及结存等情况；每半年应向社会公布一次保险费征收情况和统筹基金支出情况，以接受社会监督。
四、待遇审核
（一）按照有关规定确定定点医疗机构和定点零售药店，并与之签订服务协议，发放定点标牌。
（二）向缴费单位和个人发放定点医疗机构选择登记表，并组织、指导其填报。根据参保人员的选择意向、定点医疗机构的服务能力及区域分布，进行统筹规划，为参保人员确定定点医疗机构。
（三）指导缴费单位的基本医疗保险专管员（或缴费个人）填写基本医疗保险待遇审批表，按规定进行审核，并向参保人员发放基本医疗保险证（卡），同时将相关信息及时提供给定点医疗机构和定点零售药店。
（四）及时掌握参保人员的缴费情况及医疗保险费用支出的相关信息。对欠缴基本医疗保险费的单位（或个人），从次月起暂停由社会统筹基金向参保人员支付待遇。
（五）接受定点医疗机构、定点零售药店的费用申报以及参保人员因急诊、经批准的转诊转院等特殊情况而发生的费用申报，按有关规定进行审核。核准后向待遇支付环节传送核准通知，对未被核准者发送拒付通知。
（六）负责建立参保人员的基本医疗保险档案，主要包括就医记录、个人帐户及统筹基金的使用情况等。
（七）按照有关政策规定，负责定期审核、调整参保人员所应享受的保险待遇。
（八）按照有关法规和协议，对定点医疗机构和定点零售药店进行监督检查，对查出的问题及时处理。
五、待遇支付
（一）确认缴费单位或个人享受基本医疗保险待遇资料，编制人员名册与台帐或数据库。
（二）根据有关规定，研究确定基本医疗保险待遇的支付方式以及与定点医疗机构、定点零售药店的结算方式和结算时间。
（三）根据待遇审核环节提供的核准通知及申报资料，按协议规定的时间与定点医疗机构和定点零售药店进行结算，及时拨付结算款。
根据有关规定，核退个人垫付的应由基本医疗保险统筹基金支付的款项；为跨统筹地区流动的参保人员转移个人帐户余额；向参保人员继承人支付个人帐户结余款。
（四）对个人帐户和统筹基金的支出情况及时进行登记，并将有关支出数据提供给费用记录处理环节。
（五）与银行、缴费单位、定点医疗机构和定点零售药店等建立经常性的业务联系，以便于相互协调配合。
六、基金会计核算与财务管理
（一）根据国家有关规定，在国有商业银行设立基金收入户和支出户，收入户只能向财政专户划转基金，不得发生其他支付业务；支出户只接受财政专户拨付的基金及该帐户的利息收入，不得发生其他收入业务。
（二）根据审核后的原始凭证及时编制基本医疗保险费收入和支出记帐凭证，同时按规定对基本医疗保险费的实际收支进行审核。
（三）根据原始凭证、汇总凭证或记帐凭证，登记基本医疗保险明细分类帐或现金日记帐、收入户存款日记帐、支出户存款日记帐、财政专户存款日记帐。定期汇总记帐凭证，填制记帐凭证科目汇总表，试算平衡后登记总帐，并将明细帐金额分别与总帐进行核对，无误后进行结帐。
（四）每月与开户银行对帐，确保帐帐、帐款相符；编制银行存款余额调节表，及时调整未达帐项；对因银行退票等原因造成的保险费欠收，要及时通知费用征集环节，查明原因、采取措施，确保保险费收缴到位。按照有关规定，与财政部门（税务部门）定期对帐。
（五）按期计算、提取保险费用，并编制凭证，保险基金当年入不敷出时，按《社会保险基金财务制度》有关条款的规定执行。
（六）根据保险基金的实际结存情况，在满足周转需要的前提下，按照有关规定，及时办理基金存储或购买国债的手续；建立银行定期存款和各种有价证券备查帐，掌握银行存款及有价证券的存储时间与金额，按时办理银行存款及有价证券的转存、兑付及保管工作。
（七）指导和监督费用征集、费用记录和处理和待遇支付等工作，建立应缴未缴、应付未付保险基金备查簿，以及各种业务台帐，定期进行核对、清理，加强对各种暂付款、借入款、暂收款等的管理。
（八）按要求定期编报会计报表，正确反映基金的收支结存情况，并提供基金筹集、使用、管理等情况的分析报告。
（九）年度终了前，根据本年度基金预算执行情况和下年度基金收支预测，编制次年的基金预算草案。基金预算草案由劳动保障部门审核后报财政部门审核，经同级人民政府批准后执行。在预算执行中，遇有特殊情况需调整预算时，应编制预算调整方案，并按上述报批程序执行。定期向同级劳动保障行政部门和财政部门报告预算执行情况。
（十）年度终了后，编制年度基金财务报告。年度基金财务报告经劳动保障部门核准后报同级财政部门审核，经同级人民政府批准形成基金决算，并逐级上报。
（十一）制定、完善内部的财务管理制度，充分发挥会计的反映、监督职能。
（十二）建立和完善保险基金预警制度，定期组织有关人员对基金收支情况进行分析、预测。计算机管理系统要具备较为完善的基金监控、分析、评价、预测功能。
附件：1.城镇职工基本医疗保险业务管理图（略）
2.缴费单位基础档案资料主要项目（略）
劳动合同合规管理范文4
尊敬的李行及各位行领导：
大家好!
首先，感谢各位领导在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信，我怀着忐忑的心情在邮储银行即将腾飞之际正式提出辞职申请。
从我20xx年7月大学毕业进入邮储银行广州分行工作以来，无论是在荔湾支行短短两个月的实习经历，还是在广州分行风险合规部近两年的工作，我都获益良多，个人综合素质得到了较快的提高。一方面，广州分行给了我一个广阔的平台，让我得以发挥个人专长，在合规管理、法律诉讼和资产保全实践中锻炼了自己，并对银行业务知识和业务风险有了全方位的、深入的认识。另一方面，广州分行良好的工作氛围以及风险合规部和谐的团队精神，分行行领导的正确领导，风险合规部洪总、张总的悉心指教，让我在办事能力、为人处世和工作作风方面日渐成熟，受益匪浅。对此，我深表感激。
但一直以来，我都在思考自己的职业道路和人生出路，反复地问自己这些问题我想要什么?我适合做什么?我该怎么去做?，并时刻以自己的人生理想鞭策着自己。而今，我的职业目标也日渐清晰，某银行也正好给我提供了一个可以实现自己职业目标的更好的机会。此外，广州这个城市的生活压力、经济压力以及自己肩上所负担的对于家庭和父母的责任，也迫使我不得不考虑辞职。因此，我经过慎重考虑，正式向各位领导提出申请，请求辞去在广州分行的职务。
在此，我非常感谢各位领导和同事在我工作以来的这段时间里对我工作上的教导和生活上的关怀，在广州分行的这段工作经历对于我而言是非常珍贵的。我确信这段工作经历将是我职业生涯发展中极为重要的一部分，无论将来我在哪里就职，我都会为自己曾是中国邮政储蓄广州分行的一员而感到荣幸!
虽然即将离开，但我对邮储银行的发展前途依然充满信心和期待，请各位领导允许我用曾经写的一首词来表达我对邮储银行广州分行的感激和祝愿，《虞美人-广州邮银》：
辞别京华烟云梦，白手入羊城。珠江浪涌香江笑，筑梦金融风景无限好。
雄关漫道真如铁，迈步从头越。与君上下同求索，誓将邮银百年大业筑。
最后，再次对我的离职给广州分行风险合规工作带来的不便表示抱歉，同时祝愿广州分行发展越来越好、邮银大业蒸蒸日上，各位领导和同事身体健康、工作顺利。也希望领导批准我的申请，并协助办理离职的相关手续，谢谢!
此致
敬礼
银行员工辞职信模板
尊敬的领导：您好!
我因个人原因，我决定向您提出辞职申请，申请与银行解除劳动合同。以发展的眼光来看，全日制研究生将会是银行很长一段时间任用人员的趋势，他们无论理论上还是综合素质上都是全银行培养、重用的东西。
脱离银行并不是我的所愿，只是自己的条件已经达不到到银行的要求了，银行工作十分难得，社会摒弃这样的机会呢。不外现实就是这样，能者上，弱者下，我不想被银行解职，只能够提前看清自己的方向，向银行提出辞职申请。这也是我逼不得已的举动，也是一个体面的离开。
为了紧跟步伐，适应时代的潮流，我拟采取脱产学习的形式攻读研究生学位课程，需求提前解除劳动合同，故无法履行与银行签订的三年期劳动合同。我自200年参加工作以来就不断在银行，经历了从筹备建设到银行的种种变革，对她有着深厚的感情，我的领导和同事都成为了我的良师益友，从他们身上我学习到了很多做人做事的道理，请相信我绝不是在此说说套话。
银行赐与我的很多，包括极好的办公环境，融洽的上下级关系以及各项福利待遇。在决定离开她的过程中，我很犹豫。要舍弃这些已经拥有、珍贵的东西，往追逐未知，需求很大的决计和勇气，也相当痛苦。但我记得上小学老师就教过逆水行舟，不进则退的道理，并不断视此为做人做事原则。托尔斯泰也曾说过：小鸟不会因为第一次航行遇到雷电就怀疑天空。我相信自己的决定。真心期望银行能体谅一个年轻人要求上进，实现理想的真诚愿望，同意我提前解除劳动合同。我定会将自己负责的工作做细致、周全的交接。
当然我在离开之后还是会回忆起这里，回忆在这里我工作的日子。事情的发展总是超出人的想象，这就是我不断以来感叹世事无法洞晓。在今后的门路上，我想自己一定能够做的更好的，想象自己的实力，我能行，只要我往努力，我就能够做的更好!最后祝愿银行的领导和同事身体健康、万事如意!
此致
敬礼
辞职人：xxx
20xx年9月1日
附：银行员工离职手续办理流程
1、领取表格，到政治部人力资源部领取或网上下载《员工离职申请表》
2、离职员工应按照要求填写《员工离职申请表》，提交科室负责人审批;
3、科室负责人应与员工进行离职面谈，了解员工离职原因。并与人力资源部进行有关离职员工人事信息及是否存在违约责任的沟通;如离职员工是中级职称(含)以上人员，须增加人力资源部的面谈;
4、科室负责人签批同意后，安排员工进行工作交接。交接内容包括：本岗位所负责工作内容进度、所保存资料清单等;
5、工作交接完成后，离职员工须于离职前按照《员工离职申请表上的离职手续办理顺序进行相关部门手续的办理;
6、离职手续包括：交还办公用品、胸卡、《员工手册》及其它公物;报销院所账目，归还院所欠款，归还在劳动合同期限内占有、保管、借取的有关费用;核算离职当月实际工作天数及薪金等;
7、离职当天，人力资源部在审核离职手续办理完毕后， 为离职员工开具《解除劳动关系通知书》8、离职员工工资将由财务供应科在离职当天核算，并于下个发薪日打入工资卡中;
劳动合同合规管理范文5
第一，强化合规经营理念。作为银行高管层，必须将合规融入办行理念，作为基本的经营策略，始终处理好速度与质量、风险与收益的关系，始终做到发展速度与管理能力的同步提高、收益水平与风控能力的同步提升，这是商业银行持续健康发展的根本保证。基于这一认识，我行提出了“稳健为上、价值为本、创新立业、公平立行”的办行理念，将稳健经营、合规管理作为业务发展的主基调，贯彻落实到各项决策和业务的全流程。2011年以来，我们提出加强合规定文化建设，强调在任何情况下干部员工都必须自觉恪守合规要求，并将之列为全行三大中心工作之一，努力通过合规理念的固化、合规文化的深植，将合规理念与制度上升为员工普遍的合规行为，让合规定力成为全行控险防案的“定海神针”。
第二，完善内控合规机制。加强合规管理，必须结合本行实际，建立一套行之有效的机制与办法，打造制度管人、流程管事的硬环境。2010年以来，农行在合规组织建设、制度机制创新等方面做了较多工作，对全行经营管理品质的提升起到了很大作用。在合规组织建设上，农行湖北分行成立合规检查大队、整体移位接管团队，各二级分行成立内控合规部，各支行和各业务部门配备合规经理，初步建立起了“横到边、纵到底”的合规管理体系。在合规机制建设上，制定了内控评价量化考核办法，将考核结果纳入单位和领导班子绩效考评体系，赋予较大考核权重，每季动态考核，充分调动各级领导班子抓内控管理的积极性。在合规制度建设上，制定《2010年案件防控工作指引》，明确了九大业务条线的35个主要风险点及其防控措施，提升了案件防控工作的针对性、操作性；出台《业务部门合规管理尽职意见》，将业务风险点分解落实到各部门，定期考核风险状况及整改情况，切实增强了业务部门合规管理的责任感。由于机制有效、控制有力，2010年我们没有出现经济案件和重大违规行为，风险管理水平被总行评为A类行，进入全国农行系统前5位，内控评价也由二类行跨入一类行。
第三，改进合规工作方法。合规管理是一项长期的系统性工程，必须坚持虚实结合、点面结合的原则，统筹规划，循序渐进。要深刻认识合规文化的重要作用，把有形的合规组织机制建设与无形的合规文化建设相结合起来，以文化理念引领合规建设方向，以机制建设巩固文化建设成果，刚柔相济，相得益彰。要有打持久战的思想准备，坚持把合规管理的普遍工作与重点工作相结合起来，针对合规管理的难点问题与重点环境，制订循序渐进的解决方案，推动合规管理水平的不断提升。2010年，我们重点解决了合规组织体系建设课题，实现了内控合规管理体系对全部网点机构、全部业务和全员人员的三个“全面覆盖”。2011年我们将重点解决营业网点的合规管理问题，切实改变这个风险集中点的合规状况，目前已经出台网点合规管理动态考核办法，通过明确网点重要岗位合规职责、将合规管理情况与网点负责人的绩效相挂钩等方式，全力筑牢合规风险的“第一道防线”。
第四，抓好执行能力建设。制度是根本，执行是关键。提高制度执行力，是银行高层合规管理必须全力抓好的重点工作。高管层既要亲自抓部署、抓落实、抓督导，在制度执行和合规管理上当表率、做示范，也要在改进监督机制、创新检查方式等方面下功夫，解决好基层监督流于形式、执行力层层递减等问题，确保规章制度不折不扣地得到执行、管理要求不折不扣地落到实处。要始终保持对违规行为的高压态势，做到泾渭分明、奖惩有力，让“员工知道什么事是不能干的、行长知道什么人是不能留的”成为一种合规常识和行为底线，深入人心，界限分明。2010年，农行湖北分行先后两次全省视频会议通报和处理严重违规行为，共处分共63人，其中留用察看4人，开除3人，解除劳动合同3人，真正让“高压线”带上了“高压电”，充分保证了规章制度的权威性、严肃性。我们2011年将继续加大惩处力度，特别是对整改工作流于形式、“新官不理旧账”、屡查屡犯的单位和责任人，坚决从严处理，决不姑息迁就，达到处理一个、震慑一片的效果。
劳动合同合规管理范文6
关键词：高校；人才派遣制度；现状与问题
中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）36-0210-02
近年来，随着市场化经济的不断深入，中国高等教育迎来了空前的发展，各高校办学规模不断扩大、学生人数成倍增加，导致高校人才队伍建设面临着巨大的压力。而同时，国家为破除职务终身制，改革固定用人制度，建立以聘用制为基础的用人制度，实现事业单位人事管理向岗位管理转变。在此趋势下，人才派遣机制作为一种灵活的用人机制，继人事制度后悄然兴起于各类高校中。
一、高校为什么要实行人才派遣制度
（一）什么是人才派遣
人才派遣又称人才租赁，2008年1月1日实施的《劳动合同法》中又把它表述为劳务派遣，是在“两份契约，三方当事人”模式下运作的一种新型的用人方式。高校作为用工单位根据自己的实际岗位需求向人才派遣机构提出用工要求并支付相应费用，人才派遣机构根据用工单位需求派出合格人才并协助管理。人才派遣的基本结构是由两份合同和三方当事人组成。两份契约合同分别是用人单位与人才派遣机构签订的“人才派遣服务协议”及人才派遣机构与被派遣人才签订的“劳动合同”。三方当事人分别为用工单位、人才派遣机构和被派遣人才，他们构成了人才派遣的核心框架，在这个框架中被派遣人才与人才派遣机构之间的关系是劳动人事关系，用工单位与人才派遣机构是租赁关系，被派遣人才与用工单位是工作服务关系。
（二）人才派遣制度与传统人事制度的异同
1.相同点
人才派遣制度的实施是人力资源和社会保障部门在充分研究各项法规政策的基础上，为实现事业单位人才管理完全社会化的一种创新，是对过去人事委托制度的一种延伸。高校实施人才派遣制度比实施人事制度较晚，两者非常相似，都是社会主义市场经济条件下事业单位人事制度改革必然产物，都属于一种新型的、社会化的人事管理模式。从表面上看，都是由高校、劳动者、第三方机构组成，且第三方机构都具备了进行相关人事管理的特征等，如都能提供几乎所有的人事服务。
2.不同点
表面上看，两者在劳动者签订合同的范本不同、与劳动者签订合同的对象不同、框架构成方式不同等三个方面有所。人才派遣制度中人才派遣机构与劳动者签订劳动合同，人才派遣机构作为用人单位拥有劳动者的所属权，高校作为用工单位根据与人才派遣机构签订的“人才派遣服务协议”拥有劳动者的使用权，用工单位与被聘劳动者之间不存在隶属关系，这也就是所谓的“人”、“才”分离。而人事制度中高校与劳动者签订聘用合同，高校既是用工单位、又是用人单位，高校拥有劳动者的所属权，人才交流服务中心作为第三方机构，受高校委托，负责聘用合同鉴证和委托事务的处理，与劳动者之间不存在法律关系，这是“人”“事”分离。其中，劳动者所属不同就是两种制度最为本质的区别。由此可见，人才派遣制度比人事制度更加市场化、社会化。
（三）高校引进人才派遣机制的意义
1.有利于落实高校用人自
高校实行人才派遣制度，一方面进人不再受政府部门所核“编制”的影响，也不需要主管部门审批同意，简化进人程序，降低用人成本；另一方面校内人才交流中心职能转移给人才派遣公司，解决了高校传统人事管理体制下“进人容易辞退难”问题。实行人才派遣还有利于建立一种优胜劣汰、公平竞争的机制，增强教职工工作的危机感和责任感，使各级各类人才各尽其能。
2.有利于高校人力资源开发
高校作为一个集教学、科研、管理等多方面工作于一体的机构，教职工队伍越来越庞大，管理任务繁重。实行人才派遣制度，一方面派遣人员的一些常规管理工作交由人才派遣机构承担，形成社会化人事服务，可以使高校摆脱许多不必要的人事方面的琐事，集中精力开发人才资源。另一方面，派遣人员的流动性加大，高校为留住人才会最大限度为其创造适合人才成长的工作环境，从而不断完善考评制度和激励机制，最大限度地发挥人才资源的效能，为学校持续发展服务。
3.有利于减轻高校经济负担
高校实行人才派遣制度，派遣制员工与事业编制员工“同工同酬”，由于事业编制人员养老保险政府视同缴费，单位给派遣人员缴纳社会保险，从而用人成本将有所增加。但从长远来看，派遣人员不占用单位编制，派遣人员退休后工资待遇实行社会化统筹，解除了高校未来潜在经济负担，大大减轻高校的经济压力。
二、高校人才派遣制教职工队伍现状分析和存在问题
为更好地适应市场经济条件下高校教育事业改革与发展的需要，进一步深化人事制度改革，创新用人机制，提高办学效益和人员使用效益。我校于2005年3月印发了《南京工业职业技术学院雇员制暂行办法（试行）》，正式开始实施人才派遣制度。办法规定硕士研究生以下不具备高级专业技术职务的新进人员以人才派遣形式方式进校，派遣人员的岗位纳入各基层用人单位岗位中统一聘用管理与考核，另外派遣人员加入学校工会组织，党、团组织关系也转入学校。待遇上，按照“同工同酬”原则，给予派遣制人员不低于同等条件人员的工资和各项补贴，严格按照省市规定参加社会保险和缴纳住房公积金等。截至目前，学校共有人才派遣制员工84人，占学校教职工总数的12%。其中，教学科研岗位5人、实验技术岗位14人、辅导员岗位11人、其他机关教辅岗位54人。派遣制员工队伍基本稳定，流动率仅为12%，平均使用年限超过5年。另外，学校还非常注重派遣员工的个人发展，在进修和职称评聘方面给予和编制内教职工同样的政策条件和公平环境，目前，已有2人通过公开招聘形式录进学校事业编制，1人被提拔为学校中层干部。人才派遣机制的引进在一定程度上实现了高校人才资源的优化配置，满足了不同岗位和学历层次的需求，促进了多层次多形式的人才队伍建设，为高校吸纳各类人才提供了更大的灵活性，但是在具体实施的过程中，还还存在着一些问题与矛盾。
（一）思想观念问题
一方面，同一时期，两种用人制度并存，无论怎样强调“同工同酬”，派遣人员和事业编制人员在薪酬、福利待遇方面肯定会存在着差异性，且人才派遣制度本身就规定了派遣人员和用工单位的非隶属关系，这样必然会导致人才派遣人员出现心理上的落差，归属感和忠诚度降低，从而影响其积极性的发挥和正常工作的开展；另一方面，由于人才派遣制度实施较晚，作为高校“老人”-事业编制人员人力资源开发的意识并不强，有时在制定规章制度时，会人为地将人分成三六九等，导致派遣人员对用工单位的归属感降低，情况更严重者可能导致人才派遣人员与事业编制人员无法进行团队合作，直接影响到学校的教学与管理。
（二）待遇偏低问题
一方面高校是智力比较集中的事业单位，从国家的政策导向到单位的执行，分配都是向教学科研一线倾斜、向优秀拔尖人才、中青年骨干教师和管理骨干倾斜，而人才派遣制度实施较晚，且绝大部分人才派遣制教职工都是聘用在学历层次要求较低的管理教辅岗位，年龄结构又偏低，所以他们的待遇水平处在学校分配的最底层，比行业外的企事业单位也有很大不足。另一方面同层次、同岗位事业编制人员和人才派遣制人员的比较。尽管《劳动合同法》中有“同工同酬”的规定，但是因保险等福利待遇的不同，在单位付出相同的工资待遇后，人才派遣制员工最后的收入还是比事业编制人员较低。
（三）个人发展问题
学校现有人才派遣制教职工队伍的学历层次较高，经统计80%以上派遣人员进校时是全日制本科毕业生，其中不乏“211”工程等知名高校，截至目前，有60%已取得或者在读硕士研究生。而且，这支队伍里很多同志在大学期间担任过学生干部，对自己的学习能力、工作能力和其他综合能力都有较高的自我评价，经调查，有超过60%的人员认为现在的工作岗位没有充分展示自己的才能，希望得到转岗、进编的机会。
三、如何解决高校实施人才派遣制度过程中出现的问题
（一）加强宣传，提高认识
高校实行人才派遣制度是市场经济的要求，是社会发展的趋势，也是对原有人事管理制度的补充和完善，但人才派遣制度毕竟是一种新型的用人制度，高校中有很多人对其认识存在偏差。因此，必须通过宣传，使大家更新观念，全面了解人才派遣制度的内涵、目标和意义和高校人力资源的配置走向市场的必要性。高校还要树立“以人为本、海纳百川”观念，营造实施人才派遣制度的练好氛围。
（二）完善规章制度建设，建立以岗定薪、以绩取酬、优绩优酬的分配机制
一是要制定统一、合理的岗位设置与聘用管理办法和分配制度，淡化身份、强化岗位、责酬一致。通过科学设岗、竞聘上岗、按岗定薪，以绩取酬的岗位激励机制，实现岗位聘用能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的人才资源合理配置，实现由身份管理向岗位管理的转变。二是要制定科学、合理、公平的考核激励办法，奖勤罚懒、优绩优酬、既将效率、又讲公平。统筹协调各方面利益，充分发挥分配的激励功能，正确处理好效率与公平的关系，调动广大教职工的积极性和创造性。三是坚持公开招聘优选人才，不断优化教职工队伍结构。鼓励满足招聘条件的派遣人员参加公开招聘，但一定要过程公开、结果公开，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，择优录用。
（三）搭建能力展示平台，满足派遣制教职工的成长需要
高校应从事业发展角度考虑，通过为派遣制教职工搭建公平的能力展示平台，提供更多的发展机会，帮助派遣制教职工群体通过个人评价、单位评价、社会评价等多方面规划好阶段性职业生涯规划和终身发展目标，为派遣教职工的自我实现提供条件。
任何一种制度都会经历一个从探索、产生、质疑到完善的过程，高校实施人才派遣制度作为人事制度改革的一种创新，既提高人事工作效率，又引入人才竞争机制，强化人力资源开发，促进了高校的事业发展。现高校实施人才派遣制度仍处于起步摸索阶段，在具体实施过程中还存在一定的问题，只有通过不断实践与创新，才能为高校改革与发展提供强有力的制度保障。
参考文献：
[1]葛璇.高校实行人事与人才派遣制度的思考[J].交流与探讨，2011，（8）.
[2]周丹.浅议高校人事与人才派遣制度[J].高校管理，2010，（18）.
[3]山鸣峰，李双.从人事到人才派遣—高校人事制度改革的深化[J].教育发展研究，2005，（11）.
