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科技人才培养范文1
德国应用科技大学（Fachhochschule，简称FH）以培养应用型高级人才，特别是工程师及相应层次的职业人才为目标，以规模小、技术应用性强、就业率高见长，人才培养强调面向应用、面向实际、面向未来，培养的是掌握科学方法、擅长动手解决实际问题的工程人才。埃斯林根应用科技大学在德国应用科技大学中名列前茅。据1996年《Manager》对德语国家（瑞士、奥地利，包括苏黎世大学在内）的技术大学进行排名，埃斯林根应用科技大学排行第七，在所有参与排名的德国应用科技大学中排位第一。[2]埃斯林根应用科技大学自2005年起实行三年制学士和一年制硕士培养方案，学制四年，分为预学期和7个正式学期，包括：基础阶段、专业基础阶段、专业阶段等三个阶段；共同学习和专业学习两个学习过程；预实习、工业实习、毕业实习与设计等实践环节。首先是12周的预实习，即预学期，主要是为了认识实践。进入到正式学期后，分为三个学习阶段：第一个是基础阶段，包括第1~2学期，完成校级平台的基础课程，主要是自然科学基础课。第二个专业基础阶段，包括第3~4学期，主要完成系级平台针对所有专业及专业方向的共同技术基础课。需要注意的是，在第3学期有一个阶段考试，只有通过考试的学生才能进入专业学习。埃斯林根大学也以此为界，把所有课程分为1~3学期的共同学习过程和4~7学期的专业学习过程。第三个是专业课阶段，包括第5~7学期，这个阶段需要完成工业实习以及各专业方向的特有模块。第5学期是4个月的工业实习，第6学期是实践教学模块和各专业特有的限选课模块，而第7学期则是毕业设计与毕业论文。（见表1）特别说明的是，进入到专业学习过程后实践环节比重较大，包括项目制作Ⅰ、项目制作Ⅱ、工业实习和毕业设计等环节，占据专业学习过程总学时的一半以上。而且第4学期的项目制作Ⅰ，属于课程设计；第6学期的项目制作Ⅱ，属于创新设计；而第7学期的企业毕业设计，属于综合训练。显然这些实践环节被精心安排为一个由浅入深、循序渐进的过程。
二、美国的工程科技应用型人才培养模式——以麻省理工学院（MIT）为例
麻省理工学院是美国排名第一的工学院。1994年，该院院长乔尔•莫西提出《大工程观与工程集成教育》的长期规划，指出工程教育需要从“重视工程科学理论的分科教育”向“更多地重视工程系统及其背景的教育”转变，确立了大工程教育理念，其课程体系设置也充分体现了大工程教育观。MIT的课程体系包括必修课、专业核心课、专业领域课程、非限制性选修课、信息交流课、实验和提高类课程等六类课程。每类课程都有明确的学分规定（见表2）。必修课和信息交流课是所有科系的学生都必须上的。MIT注重通过对课程结构的规定达到一定的培养要求，规定相当具体，比如要求学生学习8门人文、艺术和社会科学课程（HASS），达到32个学分。而HASS课程又分为文学类、语言、思想和会准则类、视觉艺术和表演艺术类、文化和社会研究类、历史类等五类。8门课程中的3门必须选自这五类，且其中一门必须选自第一、第二或第三类。另一门必须选自第四或第五类。第3门可以从前两门课所在类以外的三类中挑选。MIT的各类选修课程都有大量的课程做支撑，虽然必修课的人文类课程只要求选修8门，但人文社科学院却开设了几百门课程供学生选择。专业领域的课程也是如此，许多科系要求学生在几十门专业课程中选择不少于3个专业方向的专业领域课程。此外，MIT还有种类繁多的项目课程，包括以培养学生实践能力为主要目的的本科实践导向项目、独立活动期项目；有注重学生研究能力培养的本科生研究导向项目、大学二年级学生研究型课程；[3]还有为学生提供综合的、跨学科知识背景的联合课项目、媒体艺术与科学项目；着重培养学生实验能力的实验研究小组项目等等。
三、美、德工程科技人才培养模式对我国的启示
1.美国的启示：学科壁垒与课程综合化问题
中国高校近年来很注重借鉴美国课程模式，从重基础、宽口径，加强工程能力培养的改革，到近来提倡的创新教育、素质教育，通过综合化的高等工程教育课程培养具有大工程意识和技能的工程师体现了美国工程科技人才培养的观念。“大工程教育”是美国工程教育20世纪90年代以来的主流思想。他们认为社会是一个不可分割的整体，在科学技术进步和经济发展的同时不能忽略社会文化、环境、道德等其他方面的因素。由此呼吁工程教育回归其本来涵义，把工程教育改革建立在学科基础上，更加重视工程实际以及工程本身的系统性和完整性。因此，工程教育不仅应该让学生学习工程科学的知识和理论，还应该“让学生接触到大规模的复杂系统的分析和管理，这不仅是指对有关技术学科知识的整合，而且包括对更大范围内经济、社会、政治和技术系统日益增进的了解”，[4]这就要求工程教育的内容应重新进行调整和综合，打破学科壁垒，把被学科割裂开来的工程再还原为一个整体。这就要求高校以跨学科的视角进行课程设置，充分考虑学科之间合理的交叉融合，培养学生宽厚的工程知识背景。现在的课程群建设只是把相关课程机械地集合在一起，并没有整合教学内容形成新的课程，甚至没有建立课程之间真正的联系。有些学校人文课程的开设还具有一定的盲目性，几乎是想开什么课就开什么课，有什么教师就开什么课，没有挖掘工程科学内涵本身所具有的人文精神，或是把人文教育作为一种科学体系来考虑。[5]比如，仲恺农业工程学院工程专业的通识课程平台的课程包括：思想道德修养与法律基础、中国近现代史纲、基本原理、思想和中国特色社会主义理论体系概论、形势与政策、大学英语、体育、大学信息技术基础、军事理论。美国的通识课程门类丰富，充分展示出科技与人、社会之间的关系，真正体现了融合科学教育、人文教育和工程专业教育为一体的大工程教育思想。美国的通识教育以庞大的选修课作为支撑，这不但是学生达到通识的必然基础，也为学生个性化的学习提供条件。从麻省理工学院的培养工程科技人才的模式来看，美国工程专业的课程体系有四个特点值得借鉴：第一，为学生规定必须学习的基础知识课程。这些课程可以为工程领域内的一些专业提供更为广阔的专业知识，可以为学生在选择某一工程专业之前提供探究工程领域内各种问题的机会。第二，以庞大的选修课程作为支撑，为学生提供综合知识背景。比如麻省理工学院规定学生必须学习自然科学、社会科学、工程技术和信息交流等方面的19门课程，各类课程都有大量的选修课供学生选择。第三，通过灵活多样的项目课程、实验课程加强学生实践能力的培养。第四，注重学生个性并促进其创新能力发展。学生根据各自不同的知识结构、兴趣特张选择不同的课程和学习路径，自行组织课程和学习内容。比如MIT的实验研究小组。
2.德国的启示：三段论课程模式与课程实践化问题
中国高等工程教育受早期苏联的影响，习惯于从科学性和系统性组织课程内容和学习，这种学科课程思维模式根深蒂固，使得我国大部分工科专业课程体系存在几个难以改变的问题：一是课程体系保持公共基础课程、专业基础课程、专业课的三段论模式；二是学科壁垒仍旧没有打破，课程在学科内单向进行；三是工程实践课与理论课的矛盾未得以解决。[6]仲恺农业工程学院也存在这种情况。2009年，仲恺农业工程学院工科专业的课程体系由4个平台2类课程组成，即通识课程平台、学科基础课程平台、专业课程平台以及实践教学平台四个平台。选修课和必修课两类课程见表3。这在结构上看起来是开始实行“平台+模块”式课程，但是具体的课程设置却没有改变：通识课程平台是以往的公共必修课和公共选修课；学科基础课程平台是以往的基础必修课和专业基础必修课；专业课程平台是以往的专业必修课及选修课；实践教学平台也是以往的实践教学。尽管结构改变，但整个课程体系的实质仍然是以往的“公共基础课+专业基础课+专业课”的三段论模式。德国埃斯林根应用大学的工程专业课程体系也是三段论模式，然而德国的工程教育模式在世界上享有独特的声誉。这是由于它的工程科技人才培养紧紧围绕工程实践性这个中心。德国工程专业的课程开发源于对企业现状、对技术与产品未来发展趋势的分析，并邀请一定的企业界人士共同参与设计，政府是企业与大学之间的纽带；工程专业的大学教授被要求至少具有5年以上的工程实践经历，教师教学与工业界形成了自然联系的网络，在学生的学校教育和企业实践训练之间存在较好的结合。[7]与德国相比，我国工程教育具有“缺乏与工业界的紧密联系”的先天不足，由此造成的“工程化”不足问题严重影响教学、实验、实习和毕业设计等实践教学的各个环节。尽管一直呼吁“要加强实践”，但很多院系仍是过于强调理论知识的正确性与严密性而忽视工程技能的培训，实践教学经常被作为理论学习的附属品，实行“弹性”学时。[8]然而，实践是工程教育的根本。因此，要将阶梯型课程结构改变为渗透型课程结构，也就是将实践环节融入理论课程中，在理论课程教学中渗透实践内容；要按照循序渐渐、螺旋式上升的认识方法，由模拟型向实战型、验证型向创造型、单一型向综合型转化，精心安排实践教学环节；要坚持加强与企业的联系，持续深化产学研合作教育模式。
3.德国与美国的启示：实践课与理论课的平衡
科技人才培养范文2
一建立基于能力的宽带薪酬体系，发挥薪酬的激励作用
薪酬战略的一个基本前提是把薪酬体系和企业的经营战略联系起来。因此在
进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对激励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。对于符合企业战略和价值趋向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜，以强化员工的绩效行为。根据北京烟草行业发展战略，采取宽带薪酬结构。
二实行动态薪酬分配
目前公司实行的是“一岗多薪、动态管理、岗变薪变”的薪酬体系，此薪酬体系能很好地反映员工的各方面技术水平，对创新型人才有着特别的激励作用。此激励和约束机制，强化竞争，充分调动了全体员工的积极性、创造性。
对此，更进一步发挥薪酬激励创新型人才的作用，公司可以按照不唯身份，不唯资历，不唯学历，不唯职称及责、权、利对等的原则，实行岗级工资制，逐步拉开工资的差距，建立岗级、薪酬对应表。按岗级定工资，实行易岗易薪，体现岗位和劳动的差别。
（1）根据公司的实际用工情况，将薪酬级别按照员工职级、岗位和职称分成若干岗级，每一岗级对应若干档次，岗级、档次越高，薪酬水平越高，且高一岗级最低档次的薪酬水平须高于低一岗级最高档次的薪酬水平。
（2）合理设定岗级及档次薪酬差距。既要考虑差距的公平性，又要考虑其激励性，在充分调查研究和分析的基础上，科学设定岗级和档次间的薪酬差距。岗级越高，承担的责任越重，工作的差异性也就越大，相应的岗级、档次薪酬差距应该越大。
三建立公开、公平、公正，能进能出、能上能下的选拔用人机制
目前，公司普遍存在着人才流失的问题，严重影响和制约了公司的发展。尽管公司的经济效益相对较好，但也不可避免的出现了人才外流的状况。面对日益激烈的市场竞争，公司赢得胜利的关键在于人才的管理。人才是公司生产和发展的动力和源泉，谁拥有了一大批高素质的公司管理、技术、营销等方面的人才，谁就能够在竞争中处于领先地位。企业作为经济运行的微观基础，核心是对人的管理。企业管理过程中的决策、指挥和控制都是通过人来实现的，如果没有高素质的人正确合理地支配和使用企业的设备、物质，就不能使它们起到应有的作用。
对此，公司要把创新型人才队伍建设这一具有战略意义的工作放到更加突出的位置,切实抓紧抓好、抓出成效。加强创新型人才队伍建设，努力创造培养人才、用好人才的良好环境。同时，还要建立权、责、利明确的有效激励和约束机制,为人尽其才提供制度保证。建立科学合理的创新型人才配置体系，关键是要彻底打破依靠指令性配置员工的单一模式，建立开放的、与市场接轨的能进能出、能上能下的用人机制。对创新型专业技术人才要尽快实行聘用制,对核心技术的创造者应按其贡献大小，积极探索按要素参与分配。
四培养准精尖人才队伍
IBM前任总裁沃森曾说过:“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM。”作为中国烟草企业，从烟叶生产管理和科研到卷烟市场营销，从信息化建设到物流配送，从企业内部管理到企业整体运营，员工是众多资源中最重要、最宝贵的资源，他们个人素质及能力的高低、积极性能否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展。而面对当前科技的日新月异，信息化时代的不断飞进，公司不仅仅要注重对人才队伍的建设，同时要针对性地培养创新性的人才，培养专精尖的人才队伍，充分发挥企业员工的积极性，挖掘员工潜能，优化创新性人才的激励机制。如此，公司才能在科技日新月异的今天发展壮大，而不是固步自封。
五激励型薪酬制度实施的保障对策
第一，建立动态的绩效管理体系，提供有竞争力的薪酬水平。创新型的员工有较高的职业忠诚度，要求评估系统由以往关注员工工作态度转移到工作业绩上来，能够对工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，从而更好地调动工作积极性和热情。
科技人才培养范文3
【关键词】建设工程领域 人才培养 形势 对策
建设工程领域一般包括土木专业（工程民用建设、地下工程、建筑材料、道路交通工程）、建筑专业（工业设计、城市规划）、工程管理专业、水利水电专业、港口航道专业等，涉及社会和城市发展的基础设施建设，保障百姓的民生。目前，建设工程领域已成为投资的主要方向，将需要大批宽基础、高素质、懂技术、善经营、适应广、勇创新的创新型人才，这种形势也为土木、水利、建筑等建设工程领域相关学科的发展提供了一个难得的发展环境。只有做到精心准备条件、瞄准抢抓机遇、打造精英团队、培养创新人才等要素，才能在新的世纪拥有新的成就。时代呼唤中国建设工程领域多出人才、快出人才、出高素质的创新型人才。
1．建设工程专业领域科技人才队伍的现状
1.1 建设工程专业领域科技人才队伍的整体评价
1.1.1 规模庞大，专业人才数量充足。突出表现为，目前国内培养该领域专门人才的学校数量大、相关专业设置丰富、从事相关专业学习的学生和专业技术人员数量多。我国正拥有着一个数量庞大的建设工程专业领域人才的队伍，但是，高素质的工程技术创新人才的比率相对较低，这种情况很难适应经济建设发展的需要。
1.1.2 结构合理、后备力量储备充足。目前国家初步形成了老、中、青相结合的“金字塔”状的人才梯队，而青年人无论在数量上还是质量上都显示出强大的优势和生命力，合理的引导、开发、利用青年一代人才的创新潜能，将为行业发展带来强劲动力。
1.1.3 善于合作，团队意识较强。合作是目前人才队伍呈现出的显著特征，当代创新人才的“团队”建设情况要优于以往历史上的各个时期。无论在各个层次的人才队伍里，“创新团队”都以小组协作的形式，让人员的优势和资源的优势实现了重组和互补，这让人才队伍充满了向心力和凝聚力。
1.1.4 深入交流，对外联系显著。专业人才在从事工程学习、研究、实践的基础上，还具有社会公关活动的技能和能力，包括交谈、联络、协调、合作等方面的技能，这种交流体现在国际交流和国内专业团体间交流的参与，日益深入的对外交流开阔了专业人才的视野，丰富了专业人才的知识贮备。
1.2 建设工程专业领域科技人才队伍的专业评价
1.2.1 人才队伍具备较为完整的文化基础与工程基础知识结构，即在理论修养和计算能力等方面有严格的高水平的训练。目前，建设工程专业领域人才的专业口径在不同程度的拓宽，这些得益于以“大土木”为导向的培养模式，以建筑工程专业为基础向路、桥、港、坝、海洋工程等若干领域拓宽。人才队伍加强学习经济与管理课程，使毕业生由结构设计和施工两个主要出口，变成结构设计、施工、经济与管理三个出口并重。人才队伍也具有一定量储备的社会科学知识，包括哲学、政治经济学、文学、美学、科技方法论以及体育等方面的基本知识。但是，尽管是在目前国内“大土木”模式下培养出来的土木、建筑、水利人才队伍的专业知识储备有所改善，与发达国家专业人才队伍相比还是不够完善的，我们培养的专业人才队伍的知识储备还不能完全做到立足于我国当前、面向世界未来的生产建设要求。人才队伍从自身的学习兴趣出发，选择知识，独自支配的时间相对教少，是直接影响人才知识储备科学程度的主要原因。
1.2.2 人才队伍具备较强的工程分析、系统工程和社会工程的知识层次，即他们具备了较强的分析能力。专业知识的学习和储备，能够让他们在接触到实际问题的时候达到独立思考，制定方案的目的。但是，目前存在的比较普遍的问题是人才队伍从事局部的分析工作多，而对整体的（系统或社会的）综合的决策思考少。这样往往使他们的一些工作长期陷在小圈子或死胡同中，越走越窄，浪费了大量的精力和时间，到头来，实际收效甚微。而真正能够做到在系统工程和社会工程的水平上去思考、规划、衡量、安排自己的长远的、整体的研究工作的人才，所占的比例约占10%—20%。
1.2.3 人才队伍具备了较强的工程实践能力，即他们在理论学习的过程中积极投身于各种类型的工程实践锻炼。在人才培养的过程中，重视理论与实践相结合，文化基础课、专业课的理论学习都能够适当的结合实验、座谈和讨论，在专业课学习的过程中还穿插着较大比重的测量实习、认识实习、生产实习等，这些实践内容的安排让人才队伍在扎实理论的基础上提高了解决工程实际问题的实践能力，包括运算技能、试验测试技能、实践操作技能等。但是分析我们在人才队伍的培养过程中，实践环节与发达国家相比，比重是相对较小的，如英国的大部分高校在本科学习的四个学年中，专门拿出一个学年进行实践活动，这种实践能力的强化对于人才培养的效果可想而知。
1.2.4 人才队伍具备了不同层次的科学研究水平，即在学习和实践的过程中，他们锻炼了一定的研究意识、研究能力、创新思维。在人才的本科培养阶段，一些学科前沿的热点问题通过课堂教学、实践环节、兴趣小组、实验等环节，渗透在学生学习的内容中。同时，各个层次不同类型的学生竞赛，如数学建模大赛、结构设计大赛、建筑模型设计大赛、水利学竞赛等广泛地吸引着学生参与的热情，激发了他们研究问题的主动性。在研究生培养阶段，他们能够在导师的指导下参与研究课题和生产项目，科研水平得到了进一步提高。通过这些锻炼，他们具有了获取信息的技能和能力，包括获得、存贮、交流信息的技能，如文献检索技能、写作表述技能、英语的听、读、写、译的技能以及国际互联网上获取信息的技能等，在这个基础上形成和发展自主学习的能力。
科技人才培养范文4
【关键词】 国家及科技计划 培养人才
为贯彻落实国家“实施创新人才推进计划” ，辽宁省科技厅制定出台了《关于推进科技创新创业人才工作实施意见》。此举为大力推进培养创新人才提供了政策保证。科技计划项目作为政府组织科学研究和技术开发活动的基本形式，在实施过程中也积极鼓励培养人才，因此本文从国家科技计划项目来分析我省的课题培养人才情况。
2013年，主体性计划共313项，项目参加人员共10468人，其中高级职称3598人、中级职称2628人、初级职称1108人、其他3134人;博士2626人、硕士2886人。引进人才方面，留学归国人员213人、聘用国外专家44人。
1 973和国家重大科学研究计划培养人才的比例相对较高，且培养博士，特别是中青年博士的比例很高
2013年辽宁省国家级科技计划项目的主体性计划共313项，973和国家重大科学研究计划114项，占36.4%;863计划88项，占28.1%;科技支撑计划111项，占35.5%。主体性计划通过参加课题研究，共培养人才1684人。其中在2013年取得博士学位的有506人，主要以中青年为主，35岁以下的博士占89.1%。在2013年取得硕士学位的有1178人，占培养人才总量的70.0%。
从计划类型来看，973和国家重大科学研究计划培养人才所占比例相对较高，占主体性计划培养人才的41.9%，且平均每个课题所培养的人才也相对较高为6.2人;其次是科技支撑计划占33.3%，平均每个课题所培养的人才为5.0人;863计划占24.9%，平均每个课题所培养的人才为4.8人。
从领域方面来看，973计划培养人才共649人，主要集中在制造与工程、材料、综合交叉这三个领域，分别为147人、124人和118人，各占22.7%、19.1%和18.2%;863计划培养人才419人，主要集中在先进制造技术、资源环境技术和新材料技术，分别为107人、62人和55人，各占25.5%、14.8%和13.1%;科技支撑计划共培养人才560人，主要集中在制造业、材料、农业、城镇化和城市发展，分别为129人、95人、85人和77人，各占23%、17%、15.2%和13.8%。
2 科技计划培养的人才六成以上是由开展应用研究和试验发展的课题培养出的
2013年主体性计划通过参加课题研究，共培养人才1684人。其中开展试验发展的课题培养的人才602人、开展应用研究的课题432人，合计占全部培养人才的61.4%。开展基础研究的课题325人、开展研究与发展成果应用的课题279人、开展推广示范与科技服务的28人、开展生产应用与产品化的18人。
2013年共培养博士506人，其中35岁以下的451人，开展应用研究课题所培养的博士和35岁以下的博士占比最高，分别达到32.8%和33%。培养硕士1178人，其中开展试验发展的课题所培养的硕士达到462人，占39.2%。
3 科技计划培养的人才五成以上是由大专院校承担的课题培养的
2013年主体性计划通过参加课题研究共培养人才1684人。其中课题第一承担单位是大专院校的培养人才920人，占54.6%;其次是事业型研究单位444人，占26.4%;企业301人，占17.9%。
2013年培养博士506人，其中第一承担单位是事业型研究单位的课题培养的博士220人，占43.5%，第一承担单位是大专院校的课题培养的博士215人，占42.5%，第一承担单位为企业的课题培养的博士69人，占13.6%。2013年培养硕士1178人，其中第一承担单位是大专院校的课题培养硕士705人，占59.8%，第一承担单位为企业的课题培养硕士232人，占19.7%，第一承担单位为事业型研究单位的课题培养硕士224人，占19%。
4 材料科学和机械工程类课题培养的人才相对较多
2013年主体性计划通过参加课题研究共培养人才1684人。按照学科划分，培养人才数量排在前五位的依次是材料科学233人，占13.8%;机械工程175人，占10.4%;化学工程145人，占8.6%;计算机科学技术118人，占7%;信息与系统科学相关工程与技术110人，占 6.5%。
从培养博士情况来看，2013年主体性计划共培养博士506人。排在前五位的依次是材料科学94人，占18.6%;化学工程62人，占 12.3%;化学50人，占9.9%;机械工程37人，占7.3%;计算机科学技术30人，占5.9%。
从培养硕士情况来看，2013年主体性计划共培养硕士1178人。排在前五位的依次是材料科学139人，占11.8%;机械工程138人，占11.7;信息与系统科学相关工程与技术90人，占7.6%;计算机科学技术88人，占7.5%;化学工程83人，占7%。
5 人才培养主要集中在沈阳和大连的课题
2013年主体性计划通过参加课题研究共培养人才1684人。沈阳有845项，大连有757项，合计占全省的95.1%。全省共313个主体性计划，平均每个计划培养人才5.4人。从各市情况来看，抚顺市最高，平均每个计划培养9.3个科技人才;其次是阜新市，平均每个计划培养8个科技人才;大连市平均每个计划培养6.1个科技人才;朝阳市平均每个计划培养6.0个科技人才;其他各市均低于全省平均水平。
6 建议
（1）重大科技项目的立项、实施、验收及后续跟踪过程中要加强对人才培养方面的管理。立项阶段，制定专门的人才培养指标和计划，同时要加强对项目主持人、项目团队的考核;实施阶段，对项目参与人员展开系统的培训，同时加强宣传和推广一些人才培养的典型的机制和经验;验收阶段加强对人才培养方面的验收考核以及对项目人才的跟踪服务和管理。
（2）在重大科技项目中继续加大对企业的支持力度，引导科技人才由高校和科研机构向企业转移;在各类人才培养计划中，加大对企业人才的培养力度，将更多的企业中科技人才纳入到培养体系中来，必要时设立专门的企业科技人才的培养开发计划;大力发挥科技中介机构帮助企业“孵化”人才的作用。
（3）加大应用型人才的资助力度，因为应用研究与试验发展研究更易于快速地转化为生产力，对社会经济发展起到直接作用。同时，资助那些有可能申请到高级别科技项目的后起之秀，这些人员在申请高级别科技项目中存在着不少困难，所以应向“下”调整，划出一定比例。
（4）突出重点，加快培养高素质人才队伍。加快培养选拔一批具有较大影响力的技术带头人;同时大力培养选拔中青年人才，支持中青年人才担任重点科研项目或课题负责人;积极抓好科技人才继续教育工作。
参考文献：
[1]科学技术部关于印发《关于在重大项目实施中加强创新人才培养的暂行办法》.
科技人才培养范文5
【关键词】科技型中小企业；人才培养；现状分析
《天津市中长期人才发展规划（2010-2020）》指出，人才队伍建设主要任务就是培养造就创新型科技人才，旨在围绕提高自主创新能力、建设创新型城市，以高层次创新型科技人才为重点，努力造就一批国内领先、世界一流的科学家、工程师、科技领军人才和高水平创新团队，注重培养一线创新人才和青年科技人才，建设一支数量充足、结构合理、素质优良的创新型科技人才队伍。科技型中小企业作为发展国民经济和高科技产业的一支新生力量，在国民经济中的比重也不断加大。近年来，科技型中小企业的发展得到了国家在政策层面的大力支持，企业的自主创新能力不断加强，在专利技术、人才聚集上都取得了新的突破。
1天津市科技型中小企业创新型人才培养取得的成绩
截止2014年底，天津新增科技型中小企业1.4万家，累计达到6万家；新增科技小巨人企业630家，累计达到3000家，占全市企业的比重达到20%以上。从实际效果来看，科技小巨人已经成为天津全市保增长、促转型的主力军，在支撑引领经济发展中发挥了重要的作用。在当今日益复杂变化的环境下，企业只有不断创新，才能充满活力和保持可持续竞争优势。科技型中小企业创新活动的主体是企业中的创新型人才。只有采取科学合理的管理策略和具体措施，才能提高人们创新的意愿和能力，促进企业的各项创新和健康发展。近年来在政府政策的正确引导下，天津市科技型中小企业在人才队伍建设及其创新能力建设方面取得了一定的成绩：一是，人才队伍整体实力显著增强；二是，科技型中小企业对人才建设的投入逐渐加大；三是，人才创新载体建设取得一定的进展；四是，人才创新效益日益突出。据有关部门统计，天津是科技型中小企业专利申请、授权、有效分别达到3.5万件、1.4万件、4万件，占全市比例达57.4%、56%、58.7%，全年超过2000家科技型中小企业成功实现专利申请“零突破”。
2天津市科技型中小企业创新型人才培养存在的问题
面对新形势和新任务，天津市科技型中小企业在创新型人才开发、管理方面还有许多差距，还存在不少薄弱环节和困难，严重制约了天津市科技型中小企业的可持续发展，突出的表现在以下几个方面：
2.1人才队伍自主创新能力不够强
主要表现在三个方面：一是，高层次人才专业承载力不足。科技型中小企业与大企业相比，在技术创新能力、市场占有率、品牌影响力、综合管理能力等方面存在一定差距，难以为高层次人才提供施展才华的足够平台。这就导致科技型中小企业引进高层次人才的难度较大，即使引进了部分高层次人才，但因为用武之地不多，仍难免流失。二是，高层次人才政策创新性不足。科技型中小企业高层次人才创新载体层次低、规模小、数量不足，科技竞争氛围不浓厚，高层次人才的发展机会和成长空间不大，激励幅度较小。三是，人才成长自觉性不足。创新型人才有着迫切的成才意识，希望承担大型项目、希望走上领导岗位、希望成为技术尖子。但向高层次人才方向发展，他们则表现较为矛盾，一方面希望进入高层次人才队伍，受到更大的重视，在项目、科研方面占据一定优势，另一方面，他们又不太希望受到更为严格的约束，不愿背负引领专业发展、带教新职工的多重压力。甚至有的人才会认为，向高层次人才成长纯属个人行为，不能清晰认识企业为此做的种种努力，自身成长成才的责任感、紧迫感不足，减缓了成长步伐。
2.2激励创新的人才开发机制还没有完全形成
现在科技型中小企业内，有很多科技人才有比较强烈的创新欲望，但问题是创新创业的制度安排还没有完全建立起来。一是，没有形成科学、规范、有效的自主创新流程和项目管理制度。由于科技型中小企业在项目管理和创新管理方面缺乏积累，相关流程和管理制度也不完善，严重妨碍了企业技术创新能力的提升和创新型人才的培养。二是，缺乏必要的创新资金支持。这是自主创新中遇到的普遍性困难，也是影响科技型中小企业人人都有机会创新，人人创新都可能成功的主要瓶颈。现有的少数企业风险投资资金只对已过中试阶段且呈现明显市场效益的项目进行投资，而许多具有前景广阔的创新计划，得不到风险投资的支持，风险投资的不足，这是制约科技型中小企业的重要瓶颈。三是，教育培训经费投入不足。作为支撑高层次人才进一步成长的重要投入之一的教育培训类经费，科技型中小企业往往以不影响生产、不影响收入为理由，简单组织一些院内交流、短期培训，鲜有组织资金、时间投入较大的一流工程参观、重点高校研修、国外考察等活动。这种高层次人才培养机制上的“短视”行为，在一定程度上影响了人才的视野和思路，束缚了他们进一步向高层次人才方向发展。
2.3地域吸引力不足
从城市地位而言，天津属于老四大直辖市之一，近年来经济社会发展速度较快。从地理位置来看，天津紧邻首都北京，处于环渤海地区核心区域。但从经济实力、对高层次人才的争夺上看，天津处于北京、上海的双重夹击之下。多年来，天津市城市建设环境、城市地位等因素导致天津基础设施建设规模，大型桥梁等工程无法与北京、上海、广州等地相提并论。尤其是近年来，天津城市基础设施建设日趋饱和，天津市市政工程设计研究院更多地向中西部、二三线城市市场进军，这就导致了天津本地的地域吸引力进一步减弱。
作者:马继星 李振强 单位:天津市市政工程设计研究院
【参考文献】
［1］洪大用,胡和平.深化实践育人培养全面发展的拔尖创新人才[J].中国高等教育，2010(2).
［2］李华振.拔尖、创新性人才是当今企业的生命[J].河南农业，2008(24).
［3］朱海明,王臻.加强企业技能人才培养，以适应工业化发展需求[J].内蒙古统计，2007(6).
科技人才培养范文6
科技创新人才是我国最为紧缺的宝贵资源。怎样才能培养出更多的科技创新人才呢？学者研究认为，重在学术传承的“导师制”、重在实际应用的“项目制”和重在前沿探索的“创意制”是主要的三种培养模式。
“导师制”是以导师为中心，重在导师的指导，在师徒互动过程中，学生成为能够传承导师衣钵又不断创新的人才。在数学界、物理学界、医学界，“名师出高徒”的培养模式成绩比较突出。在20世纪的最后30年间，美国共有115位科学家获得诺贝尔奖，其中2/3是靠这种模式培养出来的。
美国社会学家朱可曼教授对这种人才链延续的内在机制进行过深入的研究，认为其成功与否的关键在于师徒双方能不能做到“双边对称”。“双边”指的是导师这一边与学生那一边；“对称”指的是道德人品、学识学力以及治学方略三个方面的对称。道德人品对称了，学生方能得到导师的信任，后者才愿意将其最为宝贵的治学经验传授给前者；学识学力对称了，学生才可能将导师的学术思想继承下来、传递下去；治学方略正确了，学生才能够开辟出不同于导师的道路，从而实现继承基础上的创新。这三条只要有一条不能够达到对称，都会影响到培养成效，导致人才链的中断。
著名科学家费米有9位弟子获得诺贝尔奖，李政道曾深情地回忆说：“我在美国芝加哥大学读研究生时，导师费米每周都要花半天时间和我单独聊天，凡是基础性的重要问题，我们都会深入讨论，这些指导使我终生受益。”显然，在这种一对一培养模式中，导师的主动性、主导性很大，甚至是决定性的。在这里，自主选择、双方默契是最为重要的；反过来，“计划经济”、上级任命往往很难起到作用。
“项目制”是指在组织有计划的领导下，把具有培养前途的青年后学，安排到一个项目、一项任务或者一个重大工程里学习、磨练、提高。现在比较时髦的叫法是“依托重大工程培养青年人才”。
专门研究创新人才培养的青年学者孙锐说：“实践表明，一名优秀的科技创新人才，需要具备一定的知识体系和能力组合。静态的知识技能可以通过学校教育和专业培训获得，而动态的创造性能力则需要在解决实际问题中锻炼培养。”
以我国航天系统的人才培养为例，孙家栋院士就特别推崇这种模式，他说：“中国航天科技集团公司把有潜力的好苗子放到不同型号和单位项目进行多岗位锻炼，注重在重点型号研制、重大技术攻关中培养创新人才”。令人可喜的是，中国航天科技集团公司400多名正副总指挥和总设计师中，45岁以下者近60%，平均年龄只有44岁；载人航天工程交会对接任务正副主任设计师平均年龄仅38岁；月球探测工程设计师队伍中35岁以下青年人达到70%。这说明，我国航天人才的培养已经创造出自己的成功模式。具体说，就是航天科技人才培养的“五步曲”：一是“工程牵引，培养骨干”（即项目对接，踏上平台）；二是“长期积累，培养专才”（即“十年法则”，纵向深入）；三是“一专多能，培育将才”（即多岗锻炼，复合发展）；四是“艰苦历练，造就帅才”（即经受磨练，坚强意志）；五是“重德修身，成就大家”（即修身养性，领悟大道）。
“创意制”不是围绕某个项目，而是围绕人才本身的有价值的创意，逐步深入，终有突破，所以也有学者称之为“人才导向”模式。具体而言就是国家或基金会等投资于有价值的探索性研究。
英国医学研究会支持的生物系统分子结构研究，20年间出现了12位诺贝尔奖获得者。这种研究只是以人才的创意为导向，不以任何人的指令为遵循，凭借的是有洞察力的学者对有价值的人的创意的选择与支持，然后给以资金保障。显然，在这里“洞察力先于应用”。
