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营业员培训范文1
关键词：邮政；营业人员；服务礼仪
中图分类号：F618 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-0-01
邮政作为公用企业，服务是邮政企业的根本宗旨。随着社会经济的发展和市场竞争的日趋激烈，对邮政的服务要求也越来越高。邮政企业的持续、快速、健康发展离不开高效优质的服务工作。开展邮政营业人员服务礼仪培训能够帮助营业人员建立正确的客户服务心态，掌握服务工作中必备的礼仪知识和技巧，培养良好的服务习惯，从而打造专业、值得信赖的职业形象，为邮政企业创造出良好的口碑和形象。笔者结合陕西省邮政公司开展营业人员大规模服务礼仪培训的情况，就如何做好邮政行业服务礼仪培训谈谈自己的肤浅看法：
一、培训前要精心策划，选好培训内容
对于服务礼仪培训，从字面上看，似乎仅仅是个外表形象问题，然而，没有内容的形象是站不住脚、不能落地实施的。因此服务礼仪培训，既要关注人的表面形象和服务技巧，更要关注人的服务素养与心态。它应包括以下主要内容：
1.服务意识与服务素养：即要加强服务者的世界观和人生观改造，使其提供的服务应当是发自内心的真诚奉献，实现从“要我服务”到“我要服务”的心态转变，确立以“客户为中心”的服务理念，对顾客待之以礼，待之以诚，以实际行动满足客户的需要。
2.形象礼仪：主要包括仪容、仪表和仪态礼仪。仪容指的是容貌、发型、在外面的皮肤应注意的礼仪细节。仪表礼仪指营业员穿着打扮，包括工装、西服的穿法、工号牌的佩戴、皮鞋颜色和搭配等标准规范，员工在岗期间的打扮要做到整洁、得体、朴实、大方，要杜绝一切不得体和过分的修饰打扮。仪态礼仪指员工在营业期间和办理业务时，要随时注意自己的站、行、走等姿态，做到端正、文明、大方、优雅的标准。
3.接待礼仪：主要包括迎接、指引、递接、送客礼仪。迎接客户礼仪指营业员要启用站立式服务，主动迎接每位客户。指引、递接礼仪指大堂经理给客户指引和递接茶水、名片时要使用规范的行为手势。送客礼仪指当客户办理完业务准备离开时，营业柜员和大堂经理要礼貌与客户道别，站立并微笑送别客户。
4.沟通礼仪：即员工应使用文明礼貌用语，尽量提高个人谈吐修养和口头表达能力，掌握必要的客户抱怨投诉处理技巧。营业人员要善于和客户沟通，在办理业务过程中，应使用“您好、请、谢谢、对不起、再见”等文明用语，对客户热情谦恭、主动周到、耐心细致，不使用任何不文明语言，妥善处理客户的抱怨投诉，不得与客户发生任何形式的争执。
二、培训中要注重演练，提升培训效果
区别于通常采用的讲授式培训模式，服务礼仪培训要想达到预期效果，应采用“心智训练+综合素质训练+实景演练”的封闭式训练模式。除基本服务礼仪知识讲解外，培训中还要重点包括营业人员淡妆技巧现场演示指导、服务礼仪操演练及客户抱怨投诉处理技巧演练等内容。
1.营业人员淡妆技巧现场演示指导：主要训练营业人员如何化好职业淡妆，学会用正确而简单的化妆方法来化妆。适当的化妆既是自信自尊的表现，又是尊重他人的方式，还是树立良好形象的手段，营业人员化妆应做到淡雅、简洁、庄重、健康。
2.服务礼仪操演练：将营业人员常用的注目礼、站姿礼、指引礼、握手礼、蹲姿礼、递接礼、走姿、坐姿、鞠躬礼、挥手告别礼等编排成礼仪操，让所有参加培训的学员现场加以演练，并作为今后服务礼仪训练的一种重要方式，从而将服务礼仪融于日常的工作和生活当中。
3.客户抱怨投诉处理技巧演练：在分析顾客抱怨投诉心理的基础上，讲授处理抱怨投诉的要诀和流程，并重点结合日常营业窗口服务中遇到的常见抱怨投诉问题，以情景模拟的方式，组织学员现场进行团队演练、当面由专家进行点评指导。
笔者认为，实际演练中最好组成由各市局人力资源、市场经营、服务督察等部门负责人及授课教师组成的考评验收小组，对学员的演练情况进行点评打分，确保培训取得实效。
三、培训后要及时跟进，做好落地实施
据有关资料统计，多数学员在培训学习之后不能很好得利用所学改善自己的工作，并且这种学习转化问题大多是发生在培训之后的应用环境中，而非培训前和培训中。因此，服务礼仪集中培训结束后，要营造服务礼仪培训转化的应用环境，推动培训有效落地实施，主要应做好以下几个方面：
1.建立常态化培训机制。服务礼仪培训不可能一蹴而就，必须坚持不懈。通过将服务礼仪操演练纳入晨会内容，晨会时彼此检查着装、形象、相互握手问好，可以将服务礼仪融于日常的工作中。在培训结束后，开发服务礼仪培训视频和手册，也是推动服务礼仪培训常态化开展的基础资料和重要抓手。另外，从企业内部选拔一批既熟悉业务又在礼仪方面有专长的内部培训师，委托专业礼仪培训机构进行重点培养，再由这些内部培训师对营业人员进行持续跟踪培训，可以有效推动服务礼仪培训常态化开展和培训成果转化，同时也可以省去企业高额的成本费用，降低培训成本。
2.建立有效的激励机制。激励在刺激学员的转化动机上将发挥重要的作用，这是培训成果转化的内在动力。可采取企业每月评选形象代言人、微笑大使，开展行业礼仪大赛等方式推动培训成果转化，使学员感受到其培训成果的转化行为是得到组织大环境认可的，从而提高学员培训成果转化的积极性和主动性。
3.建立有效的监督约束机制。业务部门要在培训结束后，将服务礼仪培训的主要内容纳入服务规范检查范围，进行长期跟踪检查，进一步健全服务礼仪推广应用的监督约束机制，持续激发学员将学习内容转化为自己所掌握的工作技能。
参考文献：
[1]郭邦佐.对服务工作礼仪培训有关问题的思考[J].青海金融,1998(10).
营业员培训范文2
一、员工培训和职业生涯管理两者具有密切的关系
员工培训与职业生涯管理相辅相成。在企业人力资源开发和管理中，员工培训和职业生涯管理两者具有相辅相成的关系。培训可以提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，达到员工自我实现的目标。职业生涯管理可以帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致。合理的培训制度有利于员工和企业结成紧密的利益共同体，员工利用企业给予的培训机会获得职业生涯发展的帮助和支持，企业利用培训开发改造和提高员工与工作的适配性，提升企业的人力资源质量，最终可以提高企业适应市场的竞争能力。
培训是使员工知识、能力、业绩水平不断提高的一种有计划的、持续的工作。因此，在培训中可以实现员工特长的发现和潜在能力的挖掘。根据不同员工的特点，企业应指导他们规划自己的职业生涯发展计划，提高完成现在和将来工作的能力，帮助员工成长。通过培训要让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度，了解企业内职务升迁路线、职位空缺、工作内容等信息，帮助员工了解自己的兴趣、能力、个性特点。简单来讲，就是通过专业的培训活动，让员工了解自己，了解企业，提高自己，做好工作。员工在职业生涯中遇到的困难，许多问题都是可以通过培训得到解决。
二、培训要与员工不同职业生涯发展阶段的要求相匹配
促进员工职业生涯发展是企业培训的核心。员工在不同的职业生涯发展阶段对于各种职业的偏好程度是不同的。企业要把员工不同职业生涯发展阶段的特点、需求与整体战略目标相结合，然后有针对性地制定员工的培训与开发方案，使员工职业生涯管理实现长期的、动态的管理，并贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。具体到组织的每一个成员，由于其处于个人发展和组织发展的相对特定阶段，具有各自不同的发展特征、发展目标和发展重点。因此，企业必须抓住不同员工每一个发展阶段的关键点，实施差别化的职业生涯管理。
在职业选择阶段，职业生涯管理的重点是帮助员工选择一个满意的职业。因此要充分了解新员工的技能、价值观、兴趣和爱好等，指导其正确选择，做到岗位与能力、特长相配，与其从业愿望相符。培训内容主要以帮助员工确立职业生涯发展目标为主。让员工知道自己已经具有和应该具有的知识、能力和机会，知道企业的要求，期望和运行规则。在职业稳定阶段，由于员工从事固定的职业，同时也树立了比较固定的目标。职业生涯管理的重点应趋向于以员工职业锚特征为依据，根据其特定的需求，引导他们自我发展、稳定“抛锚”，把眼光更多的着眼于未来，不断审视自己的职业轨迹，适时调整。培训内容主要以提升员工知识、技能和能力得到为主。通过各种激励手段提高他们的工作绩效，防止他们技能的老化。在职业生涯退出阶段，员工为组织工作了多年，有的事业有成，有的身体和角色发生了变化，工作或许已经不是员工关注的重点。职业生涯管理的重点是让他们把工作交给更多年富力强的人来完成，做好退休准备。培训内容主要是帮助他们为自己的退休做一个长远的计划，迅速完成角色的转变。
三、引导员工制定符合企业战略的职业发展计划
组织战略目标为企业培训提供了方向，为员工职业生涯发展提供了源源不断的动力。但是许多企业缺乏将“个人奋斗”整合为“共同愿景”的过程，而一个缺少战略目标的组织必定人心涣散，互相制约，难以发展。同时，企业发展是建立在“个人奋斗”之上的，是在“个人奋斗”基础上的整合。以组织战略目标为导向，通过组织的系统设计，将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来，才能实现组织与个人的互动和共同发展。在个人阶段目标不断实现的同时，也不断地向组织的战略目标靠拢，既激励了员工们持续的努力和奉献，又使得组织朝着既定的方向发展，体现了以人为本的现代管理指导思想，实现了组织和个人“双赢”的管理模式。
在组织的发展中，强调员工职业生涯规划，由个人职业规划、知识积累和技能提高推动组织整体绩效的改善，进而实现组织的战略目标。同样，组织的整体发展也可以带动个人发展，两者互相促进。可以通过性格测试、素质测试、技能评估等，帮助员工理性地认识和评价自己的兴趣和能力，并结合组织发展战略、人力资源现状、人力需求态势等，向员工科学地提供员工职业发展和职业规划的参考，与员工共同制定符合组织需要的个人职业生涯规划。同时，在组织内部设立职业发展通道，调动组织内部的岗位资源，促进员工职业生涯规划的实施，避免由于信息不对称，使得员工的职业生涯设计受到组织发展目标的影响，规避企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的分险。
四、结论
营业员培训范文3
关键词：英语培训；培训模式；教学
随着我国经济的快速发展，石油消费量激增，国内石油资源无法满足我国经济发展的需要。石油企业纷纷调整战略，实行“走出去”战略，开拓海外市场。然而在开拓海外市场的过程中，存在许多问题，普遍现象是很多技术工人不懂英语，无法与合作国工人交流沟通，导致企业经营运作能力下降，也给员工自身带来了很多不便。领导也就对企业海外人员英语培训越来越重视。英语人才的英语培训教育是人力资源特别是高层次人力资源开发获取高素质人力资源的一种基本原动力。
1 石油企业英语培训存在的问题
（1）英语培训项目和内容脱离实际。目前全国各高校及各培训中心举办的各类英语培训班很多,培训内容也基本上都是生活口语或者外贸英语。在确定英语培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的英语培训;各高等院校虽然在学生中开设专业英语课,但大多数以阅读为主,教材大多选用原版专业书和阅读文选等,句子结构较长,不易上口。因此造成虽然学英语的人较多，但是由于缺乏专业英语口语知识和专业词汇，缺少现场翻译工作的经验，仍不能在国外适应技术洽谈工作的需要。
（2）英语培训方法单一。英语培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是英语培训组织者缺乏有关英语培训的专业知识，对英语培训的内容也知之甚少，认为英语培训就是学校教育。很多英语培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，英语培训与实际相脱节，英语培训效率低下。
（3）语言能力的培训时间长、周期长。从经济角度考虑，企业负担较重。学员离开单位和家庭时间过长，不利于学习，不符合成人学习的心理，极易产生疲劳感。
（4）英语培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的英语培训。企业英语培训过程中却未形成规范的英语培训制度，如英语培训训练方法、英语培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。
（5）英语培训的成本和收益失衡。英语培训是企业对员工的一项投资，因此英语培训是要花费一定的成本。企业通过英语培训后员工提高工作效率及降低工作成本来获得收益。但实际上企业对员工进行英语培训之后，被英语培训的员工流失倾向愈发严重，特别是一些英语培训后的技术骨干员工。这就导致了花费大量成本的英语培训得到的收益却微乎其微。
2 英语培训模式
2.1 确定培训目标
所有参加国际石油合作的人员必然具备能与外方人员进行交流，特别是口头交流的能力，否侧一切工作无从谈起。因此，我们认为应把国际石油合作人员英语培训的目标定为:听说为主，兼顾其他。海外人员英语培训班是由生产需求提出的，其宗旨是为企业培养一批中、高级英语复合人才。通过培训，使学员对公司在海外的业务：生产装置工艺、设备、产品及技术方面的知识有一定的了解，并能用英语较流利地表达出来，达到能和外商及国际专家进行技术交流和贸易洽谈的目的。
2.2 制定教学大纲
新的培训模式应该具有周期短、强度高、突出重点、重视效果的特点。
制定新的教学大纲必须体现以下原则:
(1)明确为企业用人培训的原则;
(2)明确教学目标以“听说为主”，突出技能;
(3)增加绝对课时，相对增加听力和口语课时的比例，保证训练强度;
(4)变教学“以教师为主”为“以学员为主”，提高学员的积极性;
(5)考试以检验学员技能为主，学以致用；
(6)举行测试，实行分级教学，便于更好地组织教学，做到因材施教。
在按照新的教学大纲确定教学计划时，我们作出了以下教学安排:
(1)强化教学，每周不低于30学时;
(2)教学活动以口语训练为主，时间不低于课程总量的50%;
(3)课堂教学以学生练习为主，时间不低于课程总量的50%;
(4)指导学生以改变其传统的学习观念、习惯为主;
(5)学生学习方式以课内学习为主、以练习为主。
2.3 选择培训对象
石油企业海外人员一般都是技术人员。他们学习英语有许多有利因素，诸如学习目的明确，态度自觉，肯钻研，知识面广，理解力和逻辑思维能力强。但又有一些不利因素，诸如母语习惯，特殊思维方式，繁忙的工作等，这些都严重影响其学习效果。因此很有必要对培训对象的英语水平及影响因素进行分析，以便有针对性展开教学。
最好选择1990年以后毕业的理工科毕业生。他们较系统地学过英语，有一定的英语基础、词汇量和听说能力，但仍不能适应专业技术工作尤其是对外技术交流、贸易洽谈工作的需要。
2.4 教师的选择
专业英语培训的教学质量高低取决于教师。专业英语培训同传统的外语培训和普通教育有着很大差别。在教学内容、形式、教学方法等方面都有其自身的特殊规律。不同于传统的以教师为主，教师的任务不单是授课、执行计划，教师参与学员活动并起组织者、鼓励者的作用。教师的任务不单是授课、执行计划，在某种意义上说还应是我们的课程协调员之一，因此教师的聘请必须遵从如下标准：
（1）必须有高度的事业心、责任感，热爱教学工作，教学严谨，认真负责，善于教书育人。
（2）必须具有扎实的英语基础和基本功，熟练的语言技能，能围绕教学的需求，解决学员中的各种问题、矛盾。有较强组织能力和鼓励能力，充分调动学员的积极性。选择适当的教学方法，激发学员的学习兴趣。
（3）必须具有丰富的英语教学经验，较高的教学水平，熟悉成人教学特点，采用适当的方法组织教学。
（4）作为企业的专业外语老师，除具有上述条件，还必须了解企业生产，具有一定的专业知识和从事现场翻译工作的经验，善于钻研。否则即使是一个高校优秀的英语教师也很难胜任石油石化企业专业英语培训的需要。
2.5 课程设置的内容
英语培训课程分为A、B两类。应优先开设A类课程。B类课可根据培训要求和学校自身条件选择设置。
A类课：
（1）语音课:针对学员特点，展开语音训练，讲求实效，使得学员毕业时语音基本准确。
营业员培训范文4
【关键词】企业员工 培训
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，而企业培训作为培养人才的一个重要手段，已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键性工作。员工培训在每个企业和单位都有，但如何使员工培训切实发挥作用，且不仅仅是走走形式，就要求我们对员工培训的方式、理念进行有效的管理和不断地创新。
笔者先后组织参与了杭州富通集团的三期基层员工培训，对于企业基层员工的培训的一些理解，阐述如下以期共同探讨。
一、基层员工培训的意义
当前，伴随着科技的不断进步和知识经济时代的日新月异，知识和技能对于企业的推动作用越发重要，企业只有通过对员工进行系统、有效的培训，不断提高劳动者队伍的整体素质，才能适应企业发展的需要，从而为企业参与市场竞争助力。
企业培训具有双重意义：
1、企业通过培训，提高员工知识、技能、能力等的同时进而为提升企业自身的经营管理效率和劳动生产效率奠定了基础；
2、企业员工通过培训，改变思想观念，提升自身的知识、技能和能力，增强自身职业竞争力，为今后的职业生涯积累资本。
二、富通集团的员工培训
富通集团成立于1987年，是一家主要从事战略性新兴产业发展的国家级高新技术企业。为打造学习型组织，构建企业发展的软竞争力，富通集团于2005年开始定期举办MBA管理培训班和中级管理培训班，同时，又分批选送优秀员工赴日本及境外进行短期研修。如今富通集团已构建起高、中、基多个不同层次的员工职业培训体系。员工职业培训具体实施步骤主要分五个层次展开，分别为高级总裁班、MBA管理培训班、中级管理培训班、基层干部培训班、专项技术培训班，涉及培训人员超过千人，为企业未来可持续发展奠定坚实的人才基础。
1、在培训人员的选择上，较为向基层班组长、科长等一线管理者倾斜，自2011年至2013年笔者全程参与实施的三期基层员工培训，已完成对现有在岗的全部基层干部的轮训。
2、在培训的保障工作上，由于培训的时间全部安排在周末，集团公司为每位参训员工提供自进入培训班开始每人每月500元的额外培训专项津贴，直至员工离开现任职务为止。
3、在晋升通道的提供上，伴随着员工的职务晋升，富通集团提供员工自基层干部培训到中级管理者培训直至MBA管理高级培训由低到高阶梯式通道。
4、在培训过程的安排上，富通集团的员工培训配备有专门的具有网络视频功能的教室，使得不同地域的员工能同时在线受训；完善的签到制度，直接与培训津贴挂钩，保障学员的出勤率。
5、在培训的后期考核上，富通集团的员工培训以学员的综合性论文为主要考核方式，成册后交集团董事会，部分学员的管理方法乃至技术创新项目已运用至生产实践，产生了良好的效应。
三、企业在培训和开发中应注意的几个问题
当前，我国大部分企业都已经认识到了培训工作的重要性。但是，从整个培训工作的情况来看，由于某些固有思想和其他客观因素的制约，我们仍可看出企业在培训工作中存在一些问题。
1、培训理念落后，功利性强
从中国现阶段企业的培训来看，许多企业采取的是“取中间去两头”的培训方法，即：抓住员工职业生涯的黄金阶段进行培训，其优点是企业前期投入少，见效快，但是这种理念会制约企业的可持续发展。
2、培训机制尚未健全
目前，大部分企业培训工作仍处于“头痛医头脚痛医脚”的状况，企业培训工作的原则都是“为干什么而学什么，就缺什么而补什么，现学现用，立竿见影。”这种将企业培训这种具有前瞻性的行为变成了查漏补缺的捷径，造成这一问题的主要原因是企业忽视了培训需求环节的分析，没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。
3、培训缺乏深入细致的培训需求分析
针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是十分重要的。在受训对象的选择上尤其要以企业一线的管理者为优先考虑，其次应把所有符合条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围。真正影响培训效果的人不是培训人员，而是这些企业一线工人的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训的措施往往落空。
4、培训工作的过程缺乏系统的安排
企业员工培训是一项复杂的系统工作，应有一个完整的计划，包括前期的充分准备、中期严格的执行和后期的绩效考核。培训课程的安排，教材的选用，培训人员、时间、场所的确定等，这些工作如果准备不充分，就会影响培训的质量和进程。
5、后期缺乏对培训效果的评估
每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。
四、改善企业员工培训的对策
1、转变培训观念
企业领导要转变传统的培训观念，采用新的方式方法，做好培训工作。培训中要加强员工的管理，使员工树立终身学习的意识，不断通过培训获得新知识的技能。切实采取一定的激励措施，提高受训员工的积极性。
2、构建科学的培训体系
建立符合企业实际的与时俱进的培训体系，结合企业实际和发展规划，针对员工的特点，制订出详细的培训方案。制订严格的培训制度，包括建立相应的培训机构，设置教学场地和配备必要的仪器设备，配备适当的师资力量，有专人负责。
3、认真做好培训需求分析
在培训实施前，要明确员工的不足和培训需求，通过分析员工自身的不足与企业发展的差距，对培训计划进行完善、改进并落实培训计划。
4、完善培训内容设计
培训过程中要根据员工对培训的反馈，及时对授课内容进行调整，不断完善培训内容、方法。不断提高员工综合素质，教育员工爱岗敬业，热爱学习，提高创新能力，同时培养快速反应能力、沟通能力和适应环境的能力，培养团队协作精神。
5、绩效考核与培训考核相对应，健全培训激励机制
绩效考核检验的是员工工作的最终效果，并作为个人获取报酬的主要依据，把日常工作绩效考核和培训的考核统一起来，绩效考核的结果就是培训的结果。企业要建立公正客观的培训结果评估机制，全面、透明、科学合理的量化考核培训效果，同时适当的激励机制是企业培训获取较高效益的重要保障。
四、结束语
任何企业其基层员工都占有相当大的比重，基层员工的整体素质关系到企业的产品质量、服务质量和竞争力。企业的可持续发展既依赖决策层与管理层，同时也依赖于企业的基层员工，只有全体员工的素质都不断提高，企业的整体运转才会协调向前。要保持员工的综合素质持续提高，员工培训是最有效的方式与途径。同时，通过培训可以增加受训人的人力资本存量，在其他条件一定的情况下，经过培训的人要比没有经过培训的人具有更多的人力资本，为企业的发展储备充足的后备人才。
【参考文献】
[1]王新颖.论加强企业基层员工培训管理的有效方法 [J] .经营管理者，2010(19)
[2]彭劲松.企业员工培训的现状与对策，民营科技，2007年第3期
[3]范军.有关企业员工培训评估的几点思考，科教文汇，2007年09月
[4]王小玲.企业培训有效性探析，中国建设教育，2007年3月
[5]刘平友.中小企业员工培训的问题及管理对策[J] .中国商界，2010(4)
营业员培训范文5
【关键词】营运驾驶员；从业资格培训；培训监管
临沂市共有营运车辆13.8万辆，客运企业17家，等级客运站184 处；道路货运企业、站场768家，物流园区20处；二类以上维修企业342家，机动车检测站10家；从业资格培训机构10家，驾校52家。全市营运机动车15.6万辆，三类以上维修企业1000余家，A级汽车综合性能检测站10家，驾校52家。取得从业资格证人员26万，每年新增考试人员2万余名，继续教育10余万人。
安全生产是道路运输永恒的主题，安全责任重于泰山。从1996年颁布的《中华人民共和国机动车驾驶员培训管理规定》，开始要求驾驶员须参加培训，并取得相应结业证书方能上岗（简称上岗证）。2006年根据《中华人民共和国道路运输条例》制定的道路运输从业人员管理规定和关于加强道路运输职业资格工作的意见，建立了以从业资格考试制度为核心的驾驶员从业资格管理制度。
随着社会经济和科学技术的发展 ，近些年，对这些法律法规和规章在不断的修订，引导从业资格证培训从传统的应试培训向素质培训转变。交通主管部门，承担着辖区内机动车驾驶员培训机构、营运驾驶员从业资格培训、教练员管理等监管工作。从目前情况看，道路运输业得到了飞速发展，为国民经济做出了巨大贡献；另一方面，我国交通事故每年都在增长，属于驾驶员为主要因素的事故约占75%，近几年客车、货车和危险货物运输车辆发生的重大事故造成的人身和经济损失是十分巨大的，危险货物运输车辆的重大事故还会酿成对环境的严重污染，引发严重的生态环保问题，同时还会造成十分恶劣的社会影响。
案例一：京沪高速公路淮安段“3.29”氯气泄漏事故 2005年3月29日，江苏淮安市境内，一辆山东装有液氯危险品的运输车，行至京沪高速公路，与一辆鲁货车相撞，导致液氯运输车侧翻液氯泄漏。29人中毒死亡，214人中毒，5000多户、10000多村民被紧急疏散，经济损失3000多万元。
案例二：2010年4月1日14时37分，一辆大型客车，载客41人（荷载42人，行至326国道1177千米+700米弯道上坡处，因超速行驶、违法超车，驶入对向车道，与正常行驶的一辆大型客车（荷载20人，载客19人）正面相撞，造成9人当场死亡，12人受伤。
其他因运输服务质量差，宰客、甩客、超载现象屡禁不止，不按安全行车操作要求驾驶车辆、疲劳驾驶等情况也时有发生。
分析这些问题的具体原因，可以明显看出，有的属于职业道德问题、有的属于驾驶技术问题、有的属于业务知识问题，但是归纳起来，应该看到营运驾驶员队伍的综合素质相对偏低是酿成重大道路运输车辆事故的主要原因。因此，加强营运驾驶员从业资格培训和继续教育是十分必要的，是保障道路运输业顺利发展的重要前提。通过这些年的培训，临沂市共发证26万人左右，根据数据分析，文化程度初中以下占70%左右，从前些年取得驾驶证来看，因为我们国家交通管理体制问题，从源头上就存在问题，很多人应该没有接受过正规的驾驶技能培训。这几年，随着信息技术的飞速发展，公安交通主管部门逐步加强管理，学习驾驶技术人员获得驾驶证慢慢规范起来。
从文化程度来看，很多从业人员的学历证明已达到高中甚至专科，但整体文化素质仍然偏低。读书少，培训少，忙于出车，驾驶员大都仅仅为了应付考试。笔者从事营运驾驶员培训监管工作十余年，前些年需要抽出一部分精力应付各种各样的说情人，都是驾驶员没有时间培训、在外地，有的只想缴费不想来，企业、老板不让；考试时请高抬贵手。理由各种各样，总而言之，就是一句话，只要给发证、年审就行。从业资格培训机构较少，与监管部门关系复杂，竞争小，管理不规范，教练员队伍鱼龙混杂，给培训监管工作带来很多不便。各个地区之间也存在管理要求、收费标准不一致，培训机构无序竞争，也一定程度上影响到学员整体素质。这些年，随着私家车的普及，交通事业发展，对营运驾驶员综合素质要求越来越高；但人们普遍存在一种意识，一提起大车驾驶员，就是开车野蛮，素质较低，都要离的远远的。如果发生事故，都会潜意识的认为是大车驾驶员的责任。在新形势下如何采取行之有效的方法，做好从业人员培训和继续教育，切实提高营运驾驶员综合素质，为运输安全生产保驾护航，谈谈看法。
一、加强从业培训机构监管
临沂市现有培训单位10家，这些从业资格培训机构都是经省级主管部门审批合格机构，他们负责着本辖区内营运性驾驶员从业资格的培训工作。由市级交通主管部门具体监督培训、考核等工作。需要根据市场经济的发展需求，适时增加培训机构，积极推行市场竞争机制，对培训机构的制定切实可行的质量信誉考核综合考评及奖励惩罚制度，并将从业资格培训机构质量信誉考核结果公示，供学员选择。只有推行竞争机制，才能更好促进营运驾驶员培训发展。
二、加强师资队伍建设，提高培训质量
对于道理运输营运性驾驶员从业资格培训工作的开展，教练员是培训行业重要的从业人员之一，需要具备一定的综合教学能力和道德涵养，因为他们直接面对的是千千万万的驾驶员，他们的言传身教直接影响到广大营运性驾驶员的从业质量。临沂市营运性驾驶员总人数就有20多万人，每年还有2万多人的增量，客运驾驶员大约有5万余人，危险品驾驶员有3万人之多，尤其是客运、危险品驾驶员的责任之大不可小觑，他们的一个事故关乎着千家万户，把他们作为定时炸弹也不为过。教练员作为培训工作中最关键的因素，如果不经过系统全面的培训，教学质量水平不高，将严重影响到广大营运性驾驶员的从业质量。必须把教练员的培训和继续教育作为一项重点工作来抓。
三、\用信息技术，采取形式多样方式培训
从业资格培训和继续教育，人员组成复杂，素质相对偏低，从事的高危工作，枯燥的理论说教和脱产式的培训教学模式，不能很好的适应市场经济的需求，不能有效的调动起学员自觉学习的积极性，纯粹为做题而做题，为考试而考试。在培训过程中，应精选教材，内容与时俱进，表达形式通俗易懂，多采用图片、典型案例为主，注重针对性和实用性；借助微信、微博、QQ群等载体，实现培训、监管模式，实行全国营运性驾驶员的资源信息共享。探索道路运输从业人员培训、继续教育、信誉考核等网络远程培训模式，引导营运性驾驶人员自觉主动的学习，固化他们安全意识的提高，既节省了营运驾驶员的时间，提高了培训质量，又减轻了他们的经济负担。
借鉴欧美等发达国家先进的做法和经验、国内其他行业比如会计行业。一是采用网络远程教育培训；二是鼓励有条件的运输企业开展从业人员从业人员继续教育；三是采用现有的模式进行，也可派教练员到不具备条件的运输企业服务。
四、加强考核员和从业人员管理
严格执行考核员持证上岗，规范执法，对监管人员施行责任追究制度。进一步加强对道路运输从业人员的管理，制定细化道路运输从业人员的服务信誉、考核、奖惩监督制度。实施从业人员“黑名单”制度。对在一个考核周期内未进行继续教育的从业人员，根据文件要求，将考核监督结果定期向社会公布，实行全国信息共享，起到监督警示的效果，便于用人单位择优录用。净化服务市场，减少事故的发生，提高社会经济收益质量。
参考文献：
营业员培训范文6
摘要：企业必须通过持续不断的培训，才能提升员工的素质和岗位技能，逐步使员工胜任企业快速发展的需要，确保企业在人才与激烈竞争中保持核心竞争力，有效实现企业战略发展目标。本文研究民营企业存在的问题，并为民营企业的培训实施过程存在的问题提供了对策和解决方案。
关键词：企业 员工 培训
一、民营企业培训现状的分析
1.培训观念上普遍存在的误区。第一，为他人做嫁衣。企业中人才的高流动率使管理培训工作的人面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训工作上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做嫁衣，得不偿失。这样一来，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。另外，对于“没招好人”这个问题，有些高层管理者认为只有通过人员调整来解决，而不是通过培训来解决。第二，培训是一种福利。现今很多人只关心工资水平，至于有没有培训则无所谓，而培训期间的优厚待遇，使人们常常把培训当成了一种福利。究其原因，是很多人没有充分感受到工作竞争的压力。将培训视为一种福利，自然就不会发挥出培训应有的作用。第三，对培训的错误理解。某些企业的领导认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业的培训由这种旧的观念引导，没有把培训作为企业发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，没有长远的目光，显然跟不上企业和社会的发展步伐。
2.培训中存在的问题。第一，培训需求不明确。对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的人事部门简单予以同意或反对；一些公司人力资源部门不进行需求分析，不是根据实际情况而是只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划；有的公司对培训需求的界定，甚至只根据老总的一句话。总之，没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。第二，管理干部对培训的认识程度不高，工学矛盾较为突出。由于各级管理干部忽略了对员工培训的关注与理解，甚至一直受培训是人力资源部门的事情的错误意识影响，没有从公司、部门发展的需要去关注员工及培训的需求，没有从战略层面上考虑培训的长远目标，这就使得培训没有得到很好的关注与支持，影响培训的效果。第三，培训设置不合理。我国企业的培训目前仍处于初级阶段，无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。第四，培训的方式比较单一，灵活性不强。由于受以往培训模式的影响，在培训中仍然脱离不开“老师讲、学生听，光讲不导”的模式，而且授课的教材也是本单位编写为主，缺乏生动，效果不是很好。尽管现阶段授课老师丰富了授课方式，但由于内部培训讲师的专业水平和培训技能欠缺，导致了培训方式难以创新，而且不能形成系统、规范的模式，在一定程度上影响了培训的效果。第五，监督手段不力和沟通渠道单一。当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时反馈学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训期过后进行简单的测试，缺乏必要的沟通。第六，培训评估机制不健全。目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。许多企业较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。第七，培训缺乏激励机制。许多企业在培训结束后，没有把培训与激励有机结合起来，只是把培训作为一个简单的过程来追求，培训结束就是一切皆完成了，最终造成了培训是一种流于口头上的时髦语，没有给受训人员形成培训的压力和动力，没有从实质和机制上建立培训考核激励机制，最终也难以保障培训效果和结果的跟进。第八，成果转化环境的缺乏。在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍，没有使培训得以延展和提升。
二、民营企业员工培训对策
1.加强对培训的认识，导入培训考核意识。加强对各级管理干部的人力资源管理培训，更新思路，提升对人力资源管理知识的认识，尤其是对培训的认识，在机制上把培训纳入部门月度和年度绩效考核中，使培训得到有效保障。
2.结合公司文化与价值观，建立和完善员工培训体系。把企业的文化、专业技能有机结合起来，用适合企业文化氛围的精神，引导员工注重培训的修炼与提升，从适应企业氛围的基础上开发与设置培训课程体系，建立不同层级的培训课程体系，从实践意义上建立企业的培训大学，建立更为完善、科学合理的培训与内部人才培养课程体系，用企业自身文化去推动自己培训工作的深入开展，在方式和方法上注重企业培训工作的针对性和实效性，这样会更利于培训体系向纵深推进。
3.进行科学细致的培训需求分析。了解岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等，这些都是分析岗位培训需求的基础。理解公司的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求；再建立员工的信息系统，了解员工的具体信息后，将其与企业的要求相结合。
4.加强培训中的沟通工作。在培训前，与培训的主管和同事进行沟通，了解培训期间需要完成的任务、受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高；研究本企业有关的问题，带着问题去参与培训课程。在培训中多与培训老师和培训班上的学员进行讨论研究。在培训后应该有培训会，由参加培训的员工进行汇报或讲课。针对培训的内容，对于如何将理论方法转化成实际可操作的东西制定一个计划，整理培训记录和培训前后沟通的结果形成培训档案，为以后的培训工作做借鉴。
5.改革培训技术和方法。采取讨论式、主讲式、沙龙式、娱乐式、竞赛式等多种培训手段，加强员工对培训技术手段的革新，让适合的方式、适合的时间、适合的地点产生适合的培训效用。
6.重视培训效果评估。在评估一个培训计划或项目的效果和效益时，可参考柯卡帕切提出的“四标准”，从学员的反应、知识标准、行为标准和成果进行衡量。
7.建立培训激励机制。建立和完善相应的推进企业培训、具有约束和激励的制度与规范，主要解决动力机制和传导机制两个方面的问题。首先是提供动力机制，使企业树立一种不断学习和培训的内在氛围，变“要我培训和学习”为“我要培训和学习”。把培训机会作为激励员工的一种手段，把培训与晋级、提升、奖励紧密结合，以此来为培训提供传动机制。其次是供传导机制，即通过企业内部制度与规范，汇集岗位绩效要求、职业发展要求、岗位能力素质要求、自我发展与提升要求等多维度需求，形成系统化培训需求，调动员工参与培训的主动性和积极性。
8.注重培训成果的转化。培训成果转化，就是要学以致用，实现培训学习的迁移。首先是建立有利于培训成果转化的环境，其次是管理的积极参与和支持，建立形式多样、效果明显的培训成果转化平台，以此来推动培训的深入开展。
参考文献：
[1]500强企业重视培训：企业持续竞争力的发动机.中国人力资源开发
[2]杨超.培训——GE中国战略第一步[J].中外管理，2005，1
