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关键绩效指标范文1
第一步：阅读、检查岗位职责
在提炼岗位关键绩效指标前，人力资源部应组织部门负责人与员工共同阅读、检查岗位说明书中关于职责的部分，以确认各岗位职责间是否有错位、交叉、重叠、漏项。如果存在以上现象，可能会导致某些职责的指标无法提炼、提取得不够准确，或者重复提炼、漏项，最终很可能导致绩效管理失效。
A公司电工岗位是应用“职责分析法”来进行这项工作的（见表1）。除了检查各职责情况，还要逐条分析各职责按重要性排序所占的百分比，也称职责的定量化信息（见表2）。如果此项检查不到位或未得到员工的认同，会直接影响关键绩效指标的提炼。
第二步：分析岗位职责
阅读和检查岗位职责后，人力资源部就可以组织各部门分析职责的产出、职责的客户及客户对职责产出的要求（详见表3）。
职责的产出是指工作的最终成果。以表3中的“产品配送”职责为例，职责的最终成果是收取货款，那么货款就是该项职责的产出。
职责的客户是指该项职责为谁提供服务。表3中，货款交给谁，谁就是职责的客户，在该项职责里，货款是交给直营店长，所以直营店长就是该项职责的客户。
职责的客户要求是指职责的客户对职责产出标准的期望，可以从“多、快、好、省”4个维度思考。表3中，直营店长对货款的要求从“多”的维度思考，可能找不到对应要求;其次从“快”的维度思考，能够找到“收款要及时”;再从“好”的维度思考，对应“货款不能多收，不能少收，也不能收假币”等要求;最后，再从“省”的维度思考，省就是节约成本，根据电工岗位的实际情况，直营店长对于此项不作要求。所以，就可以将该项职责的客户要求概括为“及时、准确”。
第三步：提取可衡量指标
对岗位职责进行分析后，人力资源部门就可以组织各部门提取职责的可衡量指标。在实际操作中，可衡量指标一般先由部门负责人提取，再与员工确认，最后经
人力资源部复核及备案。
根据客户的要求提取可衡量指标时，要遵循“先选择相对指标、再选择绝对指标，先选择正面指标、再选择反面指标”的原则。因为相对指标和正面指标在实际操作中相对更科学一些。但是，如果企业绩效管理体系目前尚不完善，也可先选择绝对指标和反面指标，待绩效管理体系逐步完善后，再选择相对指标和正面指标。
表3中，根据客户要求，产品配送职责可提取“货款收取及时率”与“货款收取正确率”作为可衡量指标。基于企业实施绩效管理体系的实际管理情况，将以上两个相对及正面指标优化为绝对与反面指标，即对“货款收取不及时次数”与“货款收取不及时差错次数”进一步优化后，最终确定为“货款收取不及时与差错次数”。
第四步：为可衡量的关键绩效指标排序
完成了可衡量指标的提取，要根据指标与职责的相关程度进行评分，直接相关评5分，比较相关评3分，一般相关评1分。由于部门负责人及员工最了解本岗位的业务，所以，此环节必须由部门负责人与员工共同完成。每项指标评分完成后，根据计分公式，计算出指标的比重后，再对各指标项进行排序（详见表4）。
第五步：确定关键绩效指标
将指标排序后，就要确定应考核的关键绩效指标。笔者建议，岗位关键绩效指标以4-7个为宜。例如A公司，去除从上至下分解而来的两个指标，只需从排名靠前的指标中选取2-5个指标即可。结合岗位实际工作情况，该部门负责人选取了前4个指标（见表5），与另外两个指标共同作为2016年度电工岗位的关键绩效考核指标。
关键绩效指标范文2
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［2］广东工业大学管理学院学生会网站.学术科技节精品活动［OL］.http：//202.116.147.213：8080/studentunion/listArticle4Index.action.
［3］广东工业大学管理学院.学院简介［OL］.http：///AboutSEM/general1.jsp.
关键绩效指标范文3
伴随着新巴塞尔协议的出台和实施,关键风险指标(Key Risk Indicators,KRI)应运而生。早在2002年巴塞尔委员会就提出KRI的概念,并由RMA专业咨询与风险管理协会作为金融业KRI体系研发行动的发起人。巴塞尔委员会在2002年7月的《Sound practices for the management and supervision of operational risk》中明确指出:“风险指标通常是财务方面的统计数据指标,可用于监测银行的风险状况变化。”作为商业银行对操作风险进行识别和监测的重要工具,KRI的设计和使用也得到了我国银监会的重视。银监会在2007年5月的《商业银行操作风险管理指引》中,将KRI定义为“代表某一风险领域变化情况并可定期监控的统计指标”。关键风险指标可用于监测可能造成损失事件的各项风险及控制措施,并作为反映风险变化情况的早期预警指标,高级管理层可据此迅速采取措施,具体指标例如:“失败交易占总交易数量的比例、员工流动率、客户投诉次数等”。
按照风险监测对象和指标时滞性分类,KRI可以分为预警指标、同步指标和滞后指标。预警指标是典型的前向型指标,预警指标的变化先于风险状况的变化,能够预先警示未来风险变化。同步指标表示的是“正在发生的风险”,这类指标值的变化追求与风险状况的变化保持一致。同步指标适用于各类风险,主要用来描述和监测流程的操作质量。滞后指标用于反映或查找“历史事件”,其反映实际风险状况的变动时间往往较为滞后。KRI的识别与确认首先在于牢牢把握企业的战略目标以及影响企业目标实现的相关风险事件,一般来说,KRI的识别与确认包括以下四个步骤:第一,流程关键风险成因识别。第二,指标识别与选取。第三,确认指标的内容。第四,确认指标阈值。
2.关键风险指标纳入绩效考核的必要性
目前多数公司的绩效考核均是以财务指标为核心,并没有将风险考虑在内。而以财务指标为核心的绩效考核具有明显缺陷,鼓励短期主义,鼓励局部观点,不能有效控制风险的影响,有损股东长远价值。从这一点说明将风险管理纳入绩效考核是非常有必要的。而绩效考核通常会在一定程度上影响各利益相关者的收益水平,进而影响企业价值。从这一本质上讲,企业风险管理与绩效考核有着异曲同工的目的。所以如果能将风险管理纳入企业绩效考核体系中,不仅能改进只以财务指标为核心的绩效考核的缺陷,而且能够增加人们对风险管理的重视,促进企业风险管控的效率和效果的提高。而关键风险指标是指针对需要重点关注的风险或控制设定的监控指标,其设置和应用可帮助各职能部门、分支机构和公司高级管理层了解并监控自身的风险及控制现状,是风险管理非常有效的应用工具之一。将关键风险指标纳入企业绩效考核正好能将风险管理以可量化的指标方式纳入绩效考核过程中,是一种必要且可行的方式。
3.关键风险指标纳入绩效考核的可行性――关键风险指标与平衡计分卡融合分析
关键风险指标与平衡积分卡的融合是先进的风险管理思想与绩效考核体系的无缝连接,这将极大促进企业风险管理和战略实施,二者的融合主要基于以下四个方面:第一,KRI与BSC都着眼于全局意识。KRI与BSC两者都着眼于从企业全局出发,分别评价企业风险与业绩。第二,KRI与BSC共同关注企业战略。两者虽然关注企业战略方向不同,但KRI通过风险管理而BSC则通过业绩测评与企业战略建立联系,目地都是促进企业整体战略实施并致力于增加企业目标完成的可能性。第三,KRI与BSC都需对业务流程进行整体梳理。KRI的选择要覆盖企业整体业务流程的关键风险环节。BSC的内部流程维度指标体系的设置是从价值链的通用模式出发进行全面系统的分析。第四,KRI与BSC的指标性质相同。两者提炼的指标都既包括定量指标,也包括定性指标。以上的诸多相似之处,使得基于KRI与BSC融合的理念构建的考核体系具有可行性,为风险管理纳入绩效考核提供了思维出发点和实施的途径。
4.关键风险指标与平衡计分卡融合模式
4.1关键风险指标与平衡计分卡融合的关键因素――关键业绩指标
虽然KPI与BSC是两种不同的绩效考核方法,但两者之间内在联系非常紧密。KPI是基于战略分解后具体的指标,而BSC基于企业战略,是企业战略执行的重要工具。可以说,两者是一脉相承的关系,KPI使BSC的内容更加充实完善;没有BSC的引导,KPI会迷失方向。KPI和BSC都是对建立战略性绩效考核成功模式的有效探索,都试图通过创造出一个全体员工为之做出贡献的合作模式来达成企业最终的战略目标,这一点也是两者在实践中取长补短的重要依据。
4.2关键业绩指标与关键风险指标的联系
虽然KPI与KRI的内容和目的均不相同,但二者有着不可忽视的联系性。二者都以企业战略目标为前提,都关注企业关键领域,二者的建立操作流程也大体相似。而且最关键的是,与经营战略相关的绩效指标是KRI的一个好的来源。很多指标即可以是KRI,也可以是KPI,虽然他们具体的内容和目标不同。
由于KPI与BSC有着不可分离、一脉相承的关系,KPI与KRI又具有一定程度的联系性,因此可以说KPI是KRI与BSC融合的桥梁。又基于KRI与BSC融合的理论基础,来源于经营战略绩效指标的KRI可以依照KPI的方式自然的融入到BSC的四个维度中,为KRI与BSC融合提供了一个突破口。
4.3关键风险指标与平衡计分卡融合的考核体系基本模式
KPI是KRI与BSC融合的桥梁,为二者融合提供了突破口。与经营战略相关的绩效指标是KRI的一个好的来源,这类KRI便可以依据关键业绩指标的方式自然的融入到BSC模式中。因此本文提出将来源于经营绩效指标的KRI、KPI以及一般业绩指标分别纳入BSC四个维度下的中,通过提炼KRI与KPI等指标确定企业价值驱动力,设立KRI与BSC融合的考核体系,实现风险管理与绩效考核的有效结合。即企业在进行绩效考核时,可以参照企业的KRI体系,将能够反映风险水平、来源于经营战略绩效指标的KRI赋予一定的权重分维度纳入到BSC模式中。这样可以形成一种新型的约束机制,使得员工更加注重对风险的管理,在进行绩效考核的同时提高企业风险管控的效率和效果。
5.结论及展望
关键绩效指标范文4
关键词： 中职学校； 绩效考核； 指标体系； 问题； 对策
中图分类号： G715 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）07-0089-01
绩效考核在中等职业学校人力资源管理中处于核心地位，考核结果是职业学校教师培训、奖惩、职称评聘、岗位聘任、职务晋升、绩效工资发放等重要依据。全面、客观、公正地考评每一位教师，将有助于提高教师的工作积极性、工作效率、团队归属感及对组织的承诺度，能够引导教师将个人的发展规划与学校的发展目标自觉结合，保证学校各项政策的实施和发展战略的实现。
一、绩效考核现状及存在的问题
目前，有些中职学校对教师的绩效考核还停留在表面流于形式；有的学校在考核上进行了积极的探索和实践，但由于各种因素的影响，效果并不是很理想。从中职学校考核实践工作中分析，就考核指标体系的设计上来看，主要存在的问题有：一是片面追求指标的全面和完整，没有抓住主要矛盾。二是绩效指标体系的设计偏离实际。部分中职学校绩效指标体系设计并不是完全从实际出发，有的学校回避利益矛盾，没有将绩效具体化、标准化、合理量化；有的则盲目模仿、照搬高职或高等院校的绩效指标体系。三是指标设定标准单一，没有考虑个体差异。从考核指标的设定上看，有些学校教师的考核标准只有一个，通用于所有教师，不论是专业课还是基础课教师，不论是新还是老教师，不论是什么职称，考核指标都是完全一样的。四是部分考核指标固化，缺乏时效性。有的学校考核指标一旦确定，几年甚至长期不会改变，不随学校的短期发展战略作相应调整。五是考核指标体系没有充分体现职业学校的特色。当前中职学校的教师考核体系中关于业务能力的考核仅仅局限在课堂教学、、编写教材等方面，没有在职业教育特色上下功夫，未将有关体现职业教育特色的指标如实际操作、动手能力等方面纳入考核指标体系。
二、考核指标体系的设计原则
中等职业学校绩效考核是一项系统工程，它是学校在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对教职员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。选择和确定什么样的指标体系是考核中一个重要的，也是比较难以解决的问题，设计考核指标体系时，首先应该明确设计的原则，科学合理的指标体系应该遵循以下几个原则：一是明确性和可接受性。绩效考核指标设计应当具体明了，并且使教师能够明确考核的具体信息，准确理解。可接受性是指考核指标的设计应该是考核对象可以接受的，只有相对公平公正的指标体系才能被大家普遍接受。二是可测性。该原则要求指标体系应尽可能量化，通过数量多少进行测量，对于不能量化的指标也要通过清晰描述的语言定性，或者用可测的间接指标来衡量。三是实现性。绩效考核指标的设计应当是教师通过自身努力可以实现的，目标不能偏低或偏高，偏低了没有意义，偏高了教师无法达到也只会流于形式。四是相关性。绩效考核指标应当和教师的日常工作密切相关，通过教师的岗位分析确定考核的内容，不在其工作范围内的任务，不要设定成考核目标，否则会打击教师的积极性，考核也就失去了科学的依据。五是时效性。绩效考核指标一方面应当是有时间限制的，体现效率的指标。另一方面，指标一旦确定下来，并不是一成不变的，可以根据学校的发展目标适时调整。
三、指标设计的关键问题及对策
绩效考核要求准确全面，考核指标体系的设计是考核实施的重要一环，学校管理者在设计考核指标体系时，应该重点关注以下几个问题。
（一）要突出关键绩效指标的设计。我们知道解决问题时要抓住主要矛盾，抓关键。考核指标之间是相关的，因而不一定要面面俱到，通过抓住关键绩效指标可将教师的行为引向学校目标方向，关键绩效指标是进行绩效沟通的基础，是体现对学校发展目标有很大推进作用的指标。管理者在设计关键指标时首先应该明确学校近期和长期的发展目标，列出一系列影响目标实现的因素，通过对比排序等找出目前最迫切需要解决的问题，进而确定关键绩效指标。
（二）要尽量剔除外部影响因素。影响教师绩效的因素是众多的，同样的努力可能会因为不同的外部环境而换来不一样的结果，如何剔除这些影响因素，客观的衡量教师的工作是困难的。在设计一些量化考核指标时，应对评价者进行筛选并合理确定指标权重。例如在考核教师的教学效果时，可以选择品学兼优的学生，避免那些学习不认真，经常缺课的学生不负责任的胡乱打分而造成评价基础数据的不真实。
（三）是指标设计应符合大多数人的要求。考核的公平是相对的，尽管学校在设计指标体系时充分考虑了公平因素，但是，再完备的指标体系，也会有人不满意的，所以设计指标体系时不可能尽善尽美，只能考虑大多数人的要求，尽量作到公正公平。
（四）要合理分配指标权重。绩效考核应该根据各项工作的重要程度、难易程度来配分，目的是要突出核心业务，突出战略导向，全面兼顾其他业务，一方面根据考核对象的不同，合理分配指标分值，比如，对基础课教师的考核，要突出其课堂教学效果；对实践课教师的考核，要突出学生技能掌握得情况和水平；另一方面，根据学校战略导向，及时调整指标分值配比，比如当学校在创建示范校建设时，就应当相应增加示范校建设要求的项目指标权重。
（五）要避免考核指标的误区。避免盲目追求精细化、一味追求指标量化、强求指标覆盖所有工作内容。考核的目的是让教师朝着学校的发展目标提高自己，是教师努力的指挥棒。因此设计指标体系时应在抓住关键指标的基础上进行精细化，一定不要迷失方向，避免片面追求指标本身的完善，造成部门和教师工作上的路线错误，偏离学校发展目标。
绩效考核关系到每一位教职工的切身利益，关系着学校的发展前途。在设计指标体系的过程中，本着公平公正的原则，合理设置考核的工作量，剔除各种外部不良因素的影响，抓住关键问题，科学配比指标权重，根据工作内容和工作性质进行定量定性分析，设计一套能被大多数人接受的可测的指标体系，将为考核工作的开展提供最有力的技术支持。
四、结束语
没有考核的学校不可能有好的激励体制，学校的发展光靠鼓励、号召、启发觉悟，没有利益的相关影响，是无济于事的，而利益的公平分配有赖于考核的结果。可见，考核是重要的，然而考核本身又是很难实行的，其要点就在于要设计公平合理的考核指标体系，使考核尽量公平、公正，真正起到绩效考核应有的促进作用。考核指标体系的设计是考核实施的重要一环，因为考核的目的不单单是对教师过去的行为及成果的评价，更重要的是对其将来的行为产生影响，进而引导教职工共同努力朝着学校的发展目标前进。
参考文献：
[1] 吴瑞红.科学合理的高职院校教师绩效考核体系的构建[J].石家庄职业技术学院学报，2010（02）.
[2] 林晓璐.高职院校教师绩效考核的若干思考[J].广东水利电力职业技术学院学报，2010（02）.
关键绩效指标范文5
摘要：目的：通过基于关键指标绩效考评对医院质控人员的人力资源管理和医院全面质量管理进行应用。方法：结合科室质量指标和人员道德素质，从定量和定性两个维度对质量管理人员进行综合考评。结论：关键指标绩效考评不仅使质控人员更加科学合理进行质量管理，也为医院岗位绩效管理提供依据，确保和推动医院在新医改背景下有效改革。
关键词 ：关键指标 绩效考评 人员管理
在新医改的背景下，医院建立岗位绩效管理一直是绩效管理的难点问题。在以医疗质量管理为生命当今，质控人员的管理与考评更加是一个重要课题。关键指标是指通过对组织内部流程各环节关键数据进行分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。医院运用关键指标对医疗质量管理人员进行合理的周期性绩效考核，不仅为医院质量管理，也为医院的绩效管理均做出重要保障。
一、质控人员人事管理现状
大多数医院都在经历绩效改革的转变期，岗位绩效考评将会成为医院绩效管理等人力资源管理的重要部分。目前，医院对质控人员多处在传统的人事管理上，由科室负责人指定并且只对科主任负责，只处在科室管理层面，对于质控人员的选用，职能科室对其无法进行考量，更谈不上绩效考评等量化管理。
二、关键指标绩效考评的现实意义
今后，对质控人员的岗位的量化管理与考评将会成为科室绩效管理的基础性工作，应用关键指标法是衡量质控人员管理能力、业务水平等的综合考核办法。从医院质量管理的目标出发进行评价，使评价之后的人事管理有助于医院质量管理目标的实现。作为人事管理系统的重要组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。并且对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。是优化选拔人员的重要考量手段。
三、关键绩效指标在质控人员管理考核中的应用
1.关键指标的选定
关键指标的选取是绩效评价的重要环节，必须遵循可衡量、有目标性、适时性等重要原则。根据科室的专业分工及岗位职责，质控人员的质量管理技术水平、思想道德等方面，分别从两个维度进行关键指标的选定，一个维度是选择量化的数据评价指标：一是科室质量重点指标与质控人员的考评挂钩，如病历质量、平均住院日的管理是考评质控人员质量控制能力的关键指标；二是职称级别和质量管理技能的掌握，主要考评的指标体现在日常的科室质量培训、对专业技术好坏的把控；三是质量管理各项记录的结果，主要考评应用质量工具等对质量持续改进的成效。另一个维度是质控人员的道德素质、岗位职责、质量意识等方面选取定性化的关键指标。
2.关键指标考评的实施
第一，职能部门通过运用等级考评、关键事件追踪、目标考核等综合方法对质控人员进行考核。根据各指标的权重值制定关键指标考量表。每月将考核结果进行登记。定期对关键指标的历史数据进行统计和盘点，并按照分数高低对全部质控人员进行排序，做为考评的基础分析数据。
第二，根据部分关键环节、关键事件回顾性逆向追踪，通过现成调查、人员访谈等还原事件过程，反映质控人员在质控管理中起到的作用，并结合事件权重指数来主观衡量其能力高低。
第三，结合质控人员的质量意识、道德素质等非量化指标进行优劣评价，同时设置加分项目来增加质控人员的加减分数，如职能监督科室对质控人员工作的满意度，参加各类会议以及医院组织的质量活动的出勤数等。
第四，利用科室质量指标完成的成绩与质控人员的能力进行关联评定，将每月科室的质量指标统计结果用来衡量质控人员是否有效对诸如病历甲级率、诊疗结果等科室质量指标进行管控。
3.考评结果的应用
第一，不断修正医疗质量的持续改进。医院质量管理难免会遇到各式各样的瓶颈问题，通过对质控人员的关键指标的考评，我们会不断地发现医疗质量的缺陷，为改进质量指标提供反馈信息。
第二，为科室负责人和职能监管科室提供明确定量的质控人员成绩，使医院和科室能够选择更加适合的人选来监控质量管理工作，提高科室和医院的整体质量水平。根据质控效果对质控人员进行岗位奖金分配。同时，也为质控人员提供了一面无形的 “镜子”，使质控人员认识到自己的不足和如何提高改进自身的管理能力，为自己今后的职业规划提供了更加明晰的目标。
第三，为医院全面推动各级各类岗位绩效考评，人力资源管理提供的相关借鉴，并使医院管理者迅速发现人力资源管理存在的关键问题，加快医院全面绩效管理改革模式 。
综上所述，运用关键指标绩效考评对质量管理人员进行岗位绩效考核，不仅可以正确引导质控人员的注意力方向，向科学质量管理方向发展，同时，医院也有明确的任务导向，更多的重视医疗质量的提升和内涵建设，量化管理为人力资源考评打下很好基础，也将岗位绩效管理变得切实可行，为医院确保绩效管理、岗位考评，科学规划人力资源提供有力保障，推动公立医院探索绩效管理改革的步伐。
参考文献
[1]王艾,郝捷等.临床科室绩效考核体系的建立及实施[J].中华医院管理杂志,2009,25(10):662-665
[2] 刘俊峰. 医院行政管理人员薪酬管理的探讨[ J ] .中国现代医生,2012,2(2):1673-1674
关键绩效指标范文6
关键词：财政收入与支出；绩效评价；效果指标；客观评价
中图分类号：F812.45 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）013-00-02
公共支出作为公共财政的重要组成部分能够有效的优化社会资源配置，提高公共财政决策水平。公共支出绩效评价最早源于西方国家，西方国家通过绩效评价这一方式加强公共支出，从而提高政府的整体管理效率、提升公共服务水平，对优化政府的管理工作十分有利。在我国，相对完善的财政收入增长机制是从改革开放之后才逐步建立起来的，但在最近几年，我国财政收入与财政支出间的矛盾变得越来越激烈，而且现阶段没有科学系统的管理机制能够迅速有效的解决这一严重问题，情况不容乐观。因此，积极学习西方成功的有关公共支出绩效评价的相关理论经验，立足实践，结合我国实际国情加以改造，在我国建立起一套系统的公共支出管理制度对我国的平稳发展具有深远意义。
一、公共支出绩效评价效果指标设置的难点分析
关于针对公共支出的绩效评价，我国基本形成了以投入、过程、产出、效果四个方面，一级、二级、三级三个层次的绩效评价指标体系框架。绩效评价中的效果指标具有专业性和个性化的特性，相对于其他方面的指标来说，每个项目的个体差异较大，但是效果指标又是最具说服力，是最关键的指标要素。但毕竟在我国真正开始进行公共支出绩效评价的时间还不长，关于如何科学合理的设置绩效评价效果指标仍是评价管理中的一个重大难题。
（一）缺乏系统健全的公共支出评价体系
现阶段，我国的公共支出绩效评价指标的设置过于偏向审计部分，其评价的主要内容是看公共支出是否完全符合财务制度的要求，忽视了关于实际支出效益情况的评价。另外，公共支出评价体系的不完善主要体现评价范围仅仅局限在公共财政支出本身的运行方面，关于支出项目投资的外因分析和其影响程度的综合评价的相关部分严重缺失。再有，现有的公共支出绩效评价体系往往只能设定出一个单一死板的效果指标，但实际上公共支出的实际情况各有不同，真实的现场情况难以第一时间迅速把握，这一特点也是令效果指标难以确定的影响因素之一。
（二）单独绩效评价专职监督机构的缺失
随着社会主义经济社会的不断发展，人民群众对公共产品的需求量迅速飙升，人民迫切的希望政府能够为其提供更好的社会服务和更多更优质的公共产品，政府的财政支出始终持上升态势。但目前我国的公共支出绩效评价体系仍存在许多不够完善、不够合理之处，原本十分重要的独立的绩效评价监督机构缺失，绩效评价指标的设定失去了其应有的意义，导致无效的公共支出大量存在。从西方国家多年的实践经验中可以看出，要想保证公共支出绩效评价能够达到理想效果光有相关法律法规的约束是远远不够的，必须设立一个权力完全独立的监督机构。但我国目前的现实情况却是，不仅监督机构缺失，公共支出绩效评价的权力还分散在各个不同的管理部门，权力的分散就导致评价结果难以得到保证，结果的真实性与可信度都大大降低。权力的过度分散还带来了另外一个问题，不同部门间的评价标准、评价方法都各不相同，不仅给效果指标的制定加大了难度，公共支出绩效评价结果也会与现实产生较大偏差。
（三）目前绩效评价结果的约束力还不足
现阶段，我国的公共支出绩效评价工作存在着许多严重问题。监督机构缺失、管理机构不清晰、评价程序不科学、评价制度不健全等多方面的问题都是造成目前公共支出绩效评价结果的约束力过于低下的原因。在实际工作过程中，绩效评r结果或被作为某一部门的相关资料进行保存；或被当作相关项目验收检查时的证明材料；或作为某一部门新项目开始的参考信息。没有人会针对公共支出绩效评价结果报告中所显现出来的责任归属、严重问题进行思考，更不会提出相关的改善方案。在这种情况下，公共支出绩效评价根本不会对相关部门、对应责任人起到任何约束管理作用。绩效评价的实质作用得不到发挥，评价工作无法深入进行，评价效果指标制定的合理性自然也就无人在意，评价工作完全失去了其原本的意义。
（四）公共支出绩效评价管理制度不完善
公共支出绩效评价要想发挥出其应有的效果，必须利用完善的绩效评价管理制度加以约束，但我国现有的相关制度存在许多不足之处。一方面，现有的评价管理制度内容的局限性太强。现有制度仅仅对公共支出绩效评价的主要内容进行了描述，对现实中早已解决的实际问题和可以操作的部分进行了简要的宽泛界定。关于仍未解决的难题以及难以操作的部分根本未予提及，因此当下公共支出绩效评价制度的实用性极差，根本起不到应有的约束和管理作用。另一方面，由于缺乏统一的管理监管机构，公共支出的绩效评价权力过于分散。各管理主体所运用的评价标准都不尽相同，绩效评价制度内容、评价效果指标都随着管理主体的变化而变化，使制度的约束能力化为泡影。
二、关于如何更好的设置绩效评价效果指标的思考
目前，关于如何科学合理的设置绩效评价效果指标仍是令政府十分困扰的一个管理难题。我们必须要结合现阶段公共支出的真实情况，认真思考绩效评价效果指标的科学设置方法。
（一）全面梳理各政府职能部门的职责与目标
从根本上来说，公共支出项目是为了帮助政府提供更好的社会服务和提供更优质的公共物品而存在，是为了实现部门的职责，为了完成部门一定时期的目标。因此，为了追求更好的设置政府项目的绩效评价效果指标，我们首先必须充分调研沟通，梳理归纳各职能部门的履职绩效目标，其次需要根据国家和省级经济社会发展规划，省委、省政府重点工作任务，结合部门中期规划梳理出预算年度的部门目标。部门所有的预算项目应该是为了更好的完成部门目标，所以绩效评价中的效果指标应该与之呼应。
（二）利用信息化管理体系建立效果指标库
随着近代社会的不断发展，信息化早已渗透进我们日常生活的方方面面。为了使公共支出绩效评价制度能够更好的发挥出其效用，可以大胆尝试建立起公共支出绩效评价的信息化管理系统。首先，充分利用以往年度绩效评价的实践工作成果，提炼相关部门、项目的效果指标，建立项目指标库。其次，政府可以外聘专业信息技术人才来进行管理系统的设计与运行。信息化的管理系统能够将人为影响因素降到最低，使绩效评价结果的真实性大幅增强。第三，政府应适度加强对信息化管理体系的宣讲力度，使政府工作人员能够尽快接受新型工作方式，将效果指标库的建设发展成常规性工作。
（三）不断完善支出绩效评价机构的整体组成结构
为了确保公共支出的最终评价效果，我国必须不断完善支出绩效评价机构的整体组成结构。首先，进一步明确能够对公共支出绩效进行评价的权力主体。结合我国的实际国情来看，评价主体应该包括人大常委会、公共政策研究部门、公共政策咨询机构及与其相关的部分政府部门，自上而下的逐步提高统一管理力度。其次，应该积极鼓励具有财务、工程、管理等专业的独立中介机构参与，发挥其技术水平和专业知识方面的独特优势，做出更加客观公正的评价，获得更具公信力的评价结果。第三，应该充分融合行业专家的力量，由于公共支出评价项目的对象、范围、类型众多和繁杂，任何一个评价机构都难以掌握所有行业的特征，所以发挥行业专家的行业优势就很有必要。可以在项目指标体系建立阶段，采用专家集中会审机制，对项目的指标体系，特别是对效果指标的合理性进行审议，以确保设置的效果指标能全面反映、突出重点，并且具有可衡量性。
（四）加强对支出绩效评价管理制度的进一步建设
公共支出绩效评价的管理制度是相关工作顺利进行的前提保障，只有真正实现了制度的完善，才能帮助政府更好的设置合理的评价效果指标，才能使绩效评价有序、高质量的完成。第一，积极推动公共支出绩效评价的立法工作，帮助评价管理部门实现有法可依。我国法律具有极高的权威性，法律系统的构建能够清除掉绩效评价过程中的众多障碍，可以大大提高评价结果的客观性。第二，提高监督意识，构建科学合理的现代监督管理制度体系。通过监督制度的约束，提高关于实际公共支出使用情况的信息透明度。这样一方面有利于政府的工作管理，另一方面还可以加大普通民众对政府的信任程度和好感度，对整个社会的平稳运行都十分有好处。
三、结语
公共支出绩效管理是政府进行财政管理的一个重要组成部分，绩效评价效果指标又是公共支出绩效管理中的核心，因此其对提高政府的财政管理水平有着重大意义。基于我国目前的绩效评价管理状况，政府必须不断探索效果指标的设立方法，完善绩效评价管理制度、建立科学的公共支出绩效评价体系。让绩效评价真正发挥出其自身应有的作用，辅助政府为人民提供更好的公共服务。
参考文献：
[1]方应凯，陈应峰.湖北应城：财政支出绩效评价监督成效初显[J].财政监督，2014（2）：53.
