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科学管理理论的局限性范文1
西方社会经过文艺复兴和启蒙运动两次思想解放运动以及工业革命迅速极大地解放生产力的发展，使人们自认为人类“无往不胜”，人类完全可以凭借自己的智慧、理性分析清楚并掌握任何知识领域。在西方的传统管理学理论本文由收集整理中，人，是管理的主体，也是管理的客体，不仅财、物，而且人性等也被纳入到机械性的管理模型中去分析和整合，而管理的最终目标也是为了效率和利益的最大化。
一、对古典管理主要代表人物思想的梳理
被誉为“科学管理之父”的泰勒在他的《科学管理原理》一书中明确提出：管理的主要目的应该使雇主实现最大限度的富裕，同时也使每个雇员实现最大限度的富裕。这道出了古典管理时期研究管理的根本目的。泰勒解决问题的方法是从实验开始的，他通过金属切削实验、铁砂和煤炭的铲掘实验和搬运铁块实验等三个著名实验奠定了他进行科学管理研究的实践基础。泰勒的管理理论把计划职能和执行职能进行了分离，改变了传统的凭经验工作的方法，用科学的管理方法以确保工作任务的顺利完成；根据工人的具体操作过程对工作流程做进一步的细化分工，这就要求挑选最一流的工人以保证每个环节的高效率进而实现整体工作的高效益；对组织管理提出了一个极为重要的原则——例外原则，这个原则至今仍是管理中极为重要的原则之一。/
法约尔是古典管理时期欧洲一位杰出的经营管理思想家，在75岁时发表了他的划时代名著《工业管理和一般管理》，他的管理思想的重要性使他被后人誉为“一般管理之父”。法约尔的组织管理理论把企业的全部活动分为技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动等六种。管理活动负责制定企业的总经营计划，建立社会组织，协调和调和各方面的力量和行动等这些重要的职能，所以他定义管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。而管理是通过他的劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从集体利益、人员的报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员的稳定、首创精神、人员的团结等著名十四条原则实现的。这就要求管理者必有特别的技巧和能力。
马克斯·韦伯是一位重要的、对经济管理产生过重大影响的社会科学理论家，被誉为“管理理论之父”。他最重要的理论贡献就是构建了比较完备的官僚体制组织框架，这也是今天科层制的理论基础。按照专门化、等级制、规则化、非人格化、技术化等基本原则建立起来的科层制着眼于目的的合理性，体现了科学精神、法治精神与理性精神的统一，带来了效率。但是它的不足之处在于它无法解决个人目标和组织目标的矛盾冲突以及在外部环境发生剧烈变化的条件下，科层制缺乏足够的应变能力。/
二、对古典管理思想的评价
自从文艺复兴运动以来，资本主义的发展已经经历了五百多年，而以市场经济为主体的古典管理思想，也经历了近五百年的时间。在这期间，古典管理学家们从思想、理论和实践上进行了大量的准备，终于在泰勒、法约尔和韦伯等为代表的一代管理学家们手中使得古典管理理论得以创立，为现代管理理论的进一步发展开启了思想之闸、智慧之源。故此，古典管理思想在管理思想史上占有极其重大的地位。首先，古典管理理论提出了管理的重要性和普遍性。有组织就需要管理，无论是企业、政府、学校等都是需要管理的，管理的普遍性意义在于管理的重要性、实用性和科学性，这对管理实践有很大的指导意义。其次，古典管理理论提出了一些管理的原则和管理职能，并极力主张这些原则和职能是管理工作的基础。再次，古典管理理论认为管理的原则和管理的职能存在于社会之中，通过科学的方法能发现这些原则。由于运用了科学的方法进行管理实验的研究，使得管理的方法摆脱了传统的经验和凭感觉来运作的方法，不可不谓意义重大。再次，古典管理理论适应了时代的发展需要，它确实对于提高产量和工作效率具有不可替代的作用，其管理方法对于今天的组织来说仍然是十分重大的。最后，古典管理理论奠定了管理学发展的基础，当代的管理技术与管理方法皆来源于古典的管理理论。//sixianghuibao/
虽然古典管理理论对于人类现代文明的发展意义重大，但是我们也不可否认古典管理理论带有那个时代的局限性。首先，古典管理理论对人性的研究没有深入，它对人性的研究是建立在经济人假设的基础上的，所有做的活动都是为了利益的最大化，这违背了人的社会性。其次，古典管理理论仅仅把管理的对象看作是一个客观存在，这个客观存在没有一定的抽象性，就事论事，没有把管理对象上升到系统来认识，这往往导致认识的局限性。再次，古典管理理论的着重点放在管理客观存在的内部，对组织的外部环境关注较少。最后，笔者还认为，古典管理理论把组织乃至整个世界仅仅看作一台机器，而管理下的人仅仅是这台机器正常运转的一个部件。不管是泰勒给工人设置标准的做工动作，还是韦伯认可科层制的非人格化，都不是把管理中的人当做一个有感情的生命体。这种机械化的管理思想是违背人性的，这是不利于满足人更高层次上的需要，也是不能从根本上调动人的积极性的。
古典管理理论是人类历史上第一次以科学的方法来探讨管理问题取得的成果，其实质反映了生产力发展到一定阶段对管理的需求，即管理是适应生产力的发展而发展；反过来，管理思想的进步，对社会的发展也有巨大的推动作用。至于古典管理理论的不足之处，我们只能放到那个时代去考量，岂能以今人之眼光，去考其时管理之优劣？总体来说，古典管理理论是不朽的。/
科学管理理论的局限性范文2
关键词：泰勒；科学管理原理；理论；企业管理
从19世纪末到20世纪初，任美国德瓦尔钢铁公司总工程师的泰罗致力于企业管理改革的研究，创造了一套科学管理方法，并于1911年出版了理论著作《科学管理原理》，从而开辟了一个新的管理时代——泰罗科学管理时代。然而随着社会的发展和科学技术的进步，之前的管理理论逐渐暴露出各种各样的弊端，因此现代管理理论丛林如雨后春笋般出现。
1泰勒科学管理思想的精华
1.1科学的作业方法
泰勒通过长期在现场观察工人的工作情况发现工人消极怠工是因为工人需要自己思考工作的方法、选择工作的工具等，而他们既没有思考这些问题的时间也没有解决这些问题的能力，所以就出现了“磨洋工”的现象。因此泰罗通过时间研究、动作研究等方法，对每一个工作环节进行反复研究，剔除不必要的人力、时间浪费，制定出精确的作业方法和作业程序。泰勒制定出科学的工作方法，大大提高了生产效率，推动了生产的极大发展。
1.2计划职能与执行职能的分离
传统的生产活动是由工人全权负责的，工人则按照自己的习惯和经验来做。一旦工作出现了什么问题，工人要承担很多责任。泰勒认为要解决这个问题就要采用科学的方法来生产，而科学的方法就是找出标准、制定标准、按标准办事。并且使计划职能与执行职能分开，有专门的人负责工作的计划安排，专门的人来执行这些计划。因此在泰勒体制中就出现了管理人员、事件测定人员、教师、任务管理人员等以前旧体制下未曾设立的人员，这些人员与员工通过沟通来分担责任。
1.3雇主与员工的双赢
在泰勒以前几乎所有的人都认为在资本主义生产关系下雇主与员工之间是一种你死我活的“零和博弈”关系。他们的目光聚焦在如何“分蛋糕”上。但是无论怎么分都不能使雇主和工人满意，因为蛋糕太小。泰勒提出雇主和工人之间可以是一种“非零和”博弈关系，管理要确保每一个工人和雇主事业的高度繁荣。这种观点引导人们把目光从“如何分蛋糕”转向“如何把蛋糕做得更大”，使得雇主和工人由敌对关系变为伙伴关系，劳资关系的改进更加促进了生产率的提高。
1.4人本管理思想初见端倪
泰勒的科学管理思想提出来以后，曾受到美国人民的强烈反对。他们认为科学管理思想把人当作会说话的机器，是对人权的侵犯。其实这是对泰勒科学管理思想的误解。泰勒对工人会进行挑选，然后对他们进行培训，使他们适合自己的工作，并在工作过程中对工人给予帮助，使雇主和员工之间保持一种良好的合作关系，这就是对人性的尊重。
2现代管理理论
2.120世纪二三十年代的工业人际关系理论
泰罗的科学管理盛行了一二十年之后，日益显示出一定的局限：重物的管理，轻视人的管理。这种以“经济人”为基本人性假设的管理方式，在工人阶级的生活水平有了实际提高的情况下局限性日渐显露，西方企业管理在这种条件下客观上要求寻找新的思想和方法。哈佛大学教授梅奥提出了工业人际关系学理论，其观点是：工人是社会人，而不是经济人；企业中存在着非正式组织；生产率的提高主要取决于工人的工作态度，以及他和周围人的关系。
2.2二战之后形成的现代管理理论阶段——管理理论丛林
美国管理学家切斯特·巴纳德区分了正式组织与非正式组织，克服了“社会人”假设只注重情感因素的片面性，而以“决策人”为基本假设和研究的出发点。因此他成为现代管理理论的创始人和奠基者。
二战以后，现代科学技术迅速发展并与管理紧密结合，更多的现代管理理论应运而生了，主要的学派有：经验或案例学派、行为学派、社会系统学派、系统学派、管理科学学派、等等。企业管理理论进入“百花齐放”的时代，且管理理论的研究已不再局限于组织内部，而是更多地把组织视为一个开放系统，注重内外部环境的互动关系。2.320世纪80年代的企业文化理论
进入20世纪70年代，美国经济的停滞与不景气和日本经济的快速增长的事实迫使美国人不得不从一种全新的角度去重新审视世界，以寻求重新振兴经济的新对策和新出路。
美国企业界和管理学界的专家学者们纷纷开始研究日本的企业管理，进而引发了一场轰轰烈烈的美、日企业管理比较研究热潮。日本盛行的企业文化建设成为企业管理工作的核心内容之一，强有力的企业文化是确保企业竞争力的关键所在，从而掀起了企业管理中企业文化的建设。
2.420世纪90年代的管理反思与创新
随着社会的发展与进步，企业管理人员数量的快速膨胀，管理效率低下的问题逐渐暴露出来。人们开始对已有的管理理论进行归纳总结和反思，纷纷采取措施开展轰轰烈烈的组织变革运动。1990年，彼得·圣吉发表了《第五项修炼》，提出企业如何通过系统学习进行自我调整和改造来适应迅速变化的环境；1993年，迈克尔·哈默和詹姆斯·钱辟合作出版的《再造公司——企业革命的宣言》一书，提出要从根本上反思业务流程，对其进行彻底的重新设计，以便在成本、品质、服务与速度上获得戏剧化的改善。1992年威廉姆·戴维陶和迈克尔·马隆出版了《虚拟公司》一书，引发了管理上的一场新的变革。
3科学管理原理与现代管理理论的联系
(1)梅奥的工业人际关系理论其实是对泰勒科学管理理论中人本思想的扩充。随着生产力的发展，工人阶级生活水平的提高，泰勒的对人性简单涉及的做法显然不合时宜，因此人本管理思想逐渐受到人们的重视，也就产生了工业人际关系理论。
(2)无论是企业再造理论还是全面质量管理理论都有着科学管理理论的影子。20实际90年代由汉默、钱皮提出的企业再造理论在强调流程效率方面与泰勒的科学管理是一脉相承的。泰勒着重删掉不必要的动作，而钱皮重在删掉不必要的流程。戴明的全面质量管理理论以统计数据为基础来提高组织效率，注重质量，反对传统的终端检测方法，主张在流程中保证质量不断改进。这些都是对科学管理原理的继承。
纵观古典管理理论和现代管理理论丛林，我们不难发现众多现代管理理论都是对科学管理理论某方面的继承和发展，它们是一脉相承的。当代中国的大多数企业都还在采用泰勒的科学管理的思想，一小部分企业由于行业性质而对科学管理的思想稍加改变。迄今为止，科学管理在中国方兴未艾。
参考文献
[1]弗雷德里克·泰勒.科学管理原理[M].北京：机械工业出版，2007.
[2]郭咸刚.西方管理思想史[M].上海：复旦大学出版社，1999.
科学管理理论的局限性范文3
关键词：泰勒；科学管理理论；"经济人"假设；人本主义思想
弗雷德里克・W・泰勒是西方古典管理理论的集大成者，他于1911 年发表了管理学巨著《科学管理原理》，标志着具有划时代意义的科学管理理论的诞生。在书中，泰勒紧紧围绕"如何提高企业的生产效率"这一核心问题，系统阐述了科学管理的基本原理和原则。这本管理理论的著作以其强大的生命力掀起了科学管理运动，推动了资本主义经济在20 世纪初的迅猛发展，泰勒由此被誉为"科学管理之父"。
一、科学管理理论基于"经济人"假设基础上的物本主义色彩
英国著名古典经济学家亚当・斯密在《国富论》中提出了经济人假设，认为人的行为动机根源于争取最大经济利益的经济诱因，泰勒的科学管理理论就是在"经济人"假设的基础上所创立的。它将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在其所体现的人性假设上，物质刺激显得尤为重要。
在泰勒看来，任务和奖金构成了科学管理的结构上两个最重要因素，工人做工完全出自金钱的动机，或者是为了避免受惩罚。因而在泰勒的管理思想和具体管理措施中，主要以金钱或处罚来调动和维持工人生产的积极性，从而提高工厂的生产率。基于这一认识所提出的差别计件工资制，能者多劳、多劳多得的原则，最好的工人拿最高的工资等措施，归根到底都是在以经济刺激为主要手段督促和鼓励工人完成或超过定额，对于工人的思想感情和社会属性方面较少关注。在整个工作过程中，工人纯粹地被当作生产的工具，没有主观能动性的发挥，依靠的是严格的规章制度进行约束。
这种强调把人作为机器的附属物，效率至上的物本管理理念遭到人本主义者的强烈指责。他们认为这种管理方法只强调规范化、标准化、制度化的管理，在很大程度上压制了工人创造性的发挥，是一种以物为中心的、缺乏人性的管理模式。正因如此，在"经济人"假设论上，泰勒制曾被认为是资本家最大限度压榨工人血汗钱的手段。
二、科学管理理论中的人本主义管理思想
诚然，泰勒的科学管理理论秉承了"经济人"假设中认为人在本质上是追求经济利益和物质利益的认识，但同时他也看到了人作为"社会人"的价值和尊严。
（一）人是具有社会性的"新经济人"
1、人的本性
在科学管理理论中，泰勒的确有把人当作是"经济人"的一面，并为工人设计了与生产率增加相适应的高报酬制。但是这种"经济人"假设也同时意味着工人从单纯出卖体力劳动转向需要提供脑力和体力相结合的有机劳动，从机器的附属品、会说话的工具终于获得'人'的地位。在他看来，工人之所以采取消极怠工和"磨洋工"来保证自己的利益，是由旧式的计时工资制和计日工资制所造成的，而不是工人自私、贪婪的本性。而在对人性自觉的认识方面，泰勒也说："按照'纪律'两字的公认意义来说，对很大一部分人实际上并不需要。这些人是那样的敏感、认真、心甘情愿做一切合理的事情，对他们只需要一点暗示，几句解释，至多无非是些情同手足的劝告，就完全足够了。"在泰勒眼中，"人"并不是一成不变的，是可以改造的。
2、经济利益并不是刺激员工积极性的惟一动力
泰勒肯定物质激励的重要性，但并不是唯一的激励方式，甚至认为这种物质奖励要把握度。只有适度激励才能达到激励员工积极性、提高生产率的目的，并且这种适度激励最好结合对工人的亲切照顾和友好联系进行，只有出于真心真意关注下属的福利才能达到效果。他所强调的激励措施除了经济刺激外，还有人的情感需求和社会性的非经济利益的满足，认为生产效率除了受经济利益、工作方法和工作条件的制约外，还与工人的'士气'有密切关系。这种'士气'需要通过提高工人的满足感和成就感、平等对待工人、与工人沟通、调动工人的积极性来获得。泰勒不仅看到了人性中最本质的东西：经济动机；同时也重视社会和心理因素对人的生产积极性的影响，重视人的价值与尊严。
可以说，在泰勒的理论体系中明显含有对心理、人性、社会等因素的关注与重视，他强调晋升的机会、优厚的报酬、更好的环境和工作条件等刺激因素，而且强调这些刺激因素只有与对工人的真诚关心和友好接触相结合，才能有效激发工人的积极性。他的科学管理理论事实上已经跨越了纯粹的"经济人"假设，工人实际上是具有社会性的"新经济人"。
（二）强调对工人的人性化管理
1、对工人的关心与尊重
在科学管理理论中，泰勒反复强调劳资双方建立和谐关系的重要性，认为雇主和工人的紧密亲切的协作是现代科学管理的精髓。他坚信雇主和工人的真正利益应该是一致的，管理的主要目的应该是确保每一个雇主获得最大限度财富的同时也确保每一个工人能获得最大限度的利益。泰勒对那些忽视工人存在的做法深恶痛绝，认为良好的上下级关系要比制度重要的多，强调人性化管理环境的营造，呼吁工人与管理方面保持不断和密切的合作，甚至将劳资双方应该建立起亲密友好的关系视为科学管理实现的前提，强调消除工作环境中的不愉快因素，使工人心情愉快地工作，以激发最大的工作潜能，从而提供更好的服务。
在科学管理体制下，管理者不能高高在上，要认识到工人也是人，有强烈的感情需要；认识到要密切关心工人的思想感情和生活状况，用平等的态度多找工人沟通与交流，鼓励他们谈出工作中所遇到的困难；甚至对工人的偏见也应予以考虑，给工人提供一个感情宣泄的机会和渠道；对于工人提出的有关改进方法和工具的任何建议都应表示尊重并进行细致研究，择优采纳，并对工人的贡献给予充分的荣誉；对工人抵制管理的改革问题，管理者应该充分理解工人的观点，逐步消除工人的疑问，加深接触，扩大沟通，这些都是科学管理的重大特点。
2、对工人的科学任用与发展
在过去的管理中，由于工人和管理者没有明确的责任概念，在工人被分派的工作是否能胜任，工人是否用心干活以及工人的工资标准等诸多方面，决定标准仅仅依靠管理者的直觉和预感，缺乏有效的管理办法和科学的用人之道。而泰勒则强调对工人的挑选和培训是科学管理理论中实施科学管理的一个重要前提，并把其同企业生存发展以及效率的提高联系起来，提出管理者应该仔细研究每个工人的性格脾气和工作表现，按照不同人的不同能力和体力安排最合适的工作。同时，泰勒还意识到系统培训工人按他们的最高速度工作的必要性，甚至初步建立了一定的培训制度，主张系统地训练、帮助和指导每一个工人，挖掘工人的潜力，为他们提供上进的机会。同时保证培训的经常化和定期化，以使得工人能连续地按科学规律去操作，提高生产效率。
三、结语
泰勒的科学管理思想是现代管理学的源头，将科学引入了管理领域，大幅度提高了劳动效率，推动了生产的发展。由于科技水平及管理思想和管理实践发展程度的制约，科学管理理论必然有其局限性，但毋庸质疑，泰勒的科学管理思想带有鲜明的"社会人"色彩，孕育着人本主义的萌芽，对后来人本管理思想影响深远。
参考文献：
[1]泰勒.科学管理原理[M].北京:中国社会科学出版社,1984.
[2]黄振定.论管理科学的人本原则[J].湖南师范大学社会科学学报,1996,(1).
科学管理理论的局限性范文4
一.什么是科学管理
1.科学管理的基本假设
科学管理是一种先进的管理理论，它的管理活动是基于以下几个假设上的：（1）当今社会，存在着很多的劳资双方矛盾，这是因为社会资源没有得到充分利用，如果应用科学管理方法充分利用社会资源，则劳资双方都会得到利益，就能够最大程度的降低矛盾。（2）从某种程度来说，人们都是为了经济利益存活的，而人们最关心的也是如何将自己的收入最大化，也可以这么说，只要能使得自身利益最大化，他们愿意挖掘自身的最大潜能。（3）单个人是可以使得效益最大化的，但是一个集体成员集合在一起反而会造成单位效率下滑。科学管理是提高单个人效率的有效途径。科学管理理论是建立在以上三个基本假设之上的，目前有了一定的成效，但这三个前提假设并不足够科学化，有着一些需要改进和补充的地方。
2.科学管理的主要内容
由科学管理的基本原理和基本假设出发，我们可以将科学管理理论划分为三个方面：管理哲学、作业管理和组织管理。
（1）管理哲学。科学管理是一种以管理哲学为指导的先进的管理理念，管理哲学是管理中的一种主要指导思想，是管理理论中的世界观和方法论，它从哲学角度阐述了管理的根本和发展规律。“从实质上讲，‘科学管理’是人和公司或产业中工人方面的一种切实的精神革命———是这些工人在对待他们的工作职责、对待他们的同事、对待他们的雇主方面的一种彻底的思想革命。他同样也是管理当局方面的人的一种精神革命———是他们对待职责、对待同事、对待工人、对待所有日常问题方面的一种彻底的精神革命。如果没有这两种彻底的精神革命，‘科学管理’就不会存在。”
（2）作业管理。如何提高劳动生产率是科学管理所要解决的首要问题，这也是科学管理的重点所在。首先，泰勒在工人操作时对工人进行跟踪研究，制定出符合工人一天工作的最适当工作时间和工作量。其次，提高劳动生产率的最有效的方法就是使用在某项工作中综合能力强的工人。与此同时，还要对工人进行科学的岗位培训，让工人能够掌握更多的工作知识，从而更好的胜任工作。在完成这些东西以后，还应当对工人实行规范化管理，即工人在工作中的操作方法必须规范化，必须使用标准的工具和机器，并且环境条件也必须标准规范化。
二.高等教育管理的特点
高等学校不同于其它一些组织结构，它具有自身特殊性。决定它的这些特点的因素很多，但是主要是由自身的活动结构、目标、要素所决定，也就是说它自身规律决定了自身管理特点。这些自身特殊性主要分为以下几个方面。
1.目标上的特殊性
高等教育的目标并不是由自身决定的，它受到很多因素的影响，主要是教育自身的规律和社会各界对教育的要求所决定，所以说，高等教育必须遵循自身发展规律，而不同于企业管理中的各种原则。高等教育的主要目标并不是为了经济盈利，而是着眼于人才培养，为社会培养更多质量优质的人才，这才是它的根本所在。因此，在高等教育的管理体系中，不仅应当考虑经济效益，更主要的是考虑社会效益，这两者的有机结合才是高等教育所追求的目标。
2.要素上的特殊性
高等教育管理有分为主体部分和客体部分，主体成员部分指教师和教育工作者，客体部分指学生。因为组成高等教育的成员具有特殊性，所以一种特殊的自我管理现象便孕育而生。自我管理在管理中其实并不具备特殊性，但这种自我管理运用在高等教育管理中，便就不普通了。这里存在两个方面的原因：一是由于在这个管理体系中，所有的成员都是高等文化程度的，这部分人具有很强的自我约束、自我约束的能力；二是这部分人的潜意识里也存在着要在管理中发挥自我组织管理的能力。
3.高等教育管理功能的特殊性
高等教育管理在基本目标功能上与一般管理有很大的相似，同样具备管理的“维系”功能和管理的“结合”功能。但是，高等教育管理在系统组成与系统效应方面与一般的社会系统存在着区别，高等教育系统给社会的是一种精神产品。因此，在高等教育管理中，上述两个功能的表现都极为重要：第一，首先高等学校的管理在提升教育工作者的凝聚力方面提出了更高层次的要求。在人际关系方面，高校管理更注重师生之间的有效沟通；在注重人本管理方面，给予了教师们更多的尊重和自我实现空间，让教师们能够以更大的热情投入到教育工作当中。第二，高等教育系统能够通过自身的有机协调管理发挥出最大的效益，这要远强于其他的社会系统，它能够通过自身成员、要素之间的有机结合、互动促进达到最大限度的发挥潜力，达到整体大于部分功能之和的效果。
三.科学管理运用在实际高等教育管理中的效果
1.科学管理在高等教育管理中的理论和实践意义
（1）理论上的意义。可以这么说，没有一个高效的管理，高等教育的实践活动就无法有效的进行，更无法实现教育的目标，而一个积极高效的教育实践又必须要管理理论作为基础。科学管理是集多种管理于一身的管理，是管理思想发展的助推器，同时也是一个完整的管理系统。因此，科学管理不但是一个很好的管理理论，还为高等教育管理提供强大的支持，在效率和人才的培养上起着举足轻重的作用，为高等教育管理的顺利开展提供了强有力的保障，保证了人才的高质高效培养。
（2）科学理念。科学管理以科学为本，高等教育管理正是运用以科学为理念的管理方式进行管理，从而保证管理上的工作顺利进展，使得各方面资源积极有效运转，配置得当，在一切管理有条有理的环境下培养出高质量的专业人才。其次，高等院校是高等人才培养的集中地，是一个追求学术研究的重要场所，所以一切管理活动都应当以科学为向导，不仅要尊重科学，而且管理中的各项内容都必须符合科学道理，而不能盲目制定。
2.科学管理在高等教育管理中表现出的一些弊端
（1）在经济发展高速的今天，人们皆为利来，皆为利往，大家最关心的东西就是如何提高自己的经济收入，也就是说实现自身利益的最大化。在这方面，科学管理更偏重于理性思考，却忽略了人性思考，从而表现出了很大的时代局限性，在这点上就远不如后来出现的行为管理学派和现代人力资源管理思想，虽然泰勒自己曾经在著作中作出了很多解释，但很难改变科学管理给人的那种冷漠感，总给人一种缺乏人性的印象。人性是复杂的，也是贪婪的，它不是固定不变的，会随着时间和环境的变化而改变。
科学管理理论的局限性范文5
亨利·法约尔（HenryFayol，1841——1925），法国科学管理专家，西方管理理论过程学派的代表人物之一。1860年从国立矿业学院毕业后，在福尔尚布采矿冶金公司工作，先后担任工程师、矿长、经理、总经理。从1918年创立管理科学研究中心开始，法约尔的晚年专门从事管理科学方面的研究。他一生发表了许多重要著作和论文，其中《工业管理和一般管理》是其代表作。在这本书里，法约尔系统阐述了他的管理思想。
（一）管理的本质及五大要素
通过对经营和管理这两个概念进行比较，法约尔揭示了管理的定义和本质。他认为，经营和管理是两个不同的概念，经营是“指导和引导一个组织去达到一个目标”，经营行为包括六种活动，即技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。任何企业都存在着这六种活动。而管理活动则只是这六种活动中的一种，是企业从事经营活动必备的而且是非常重要的宏观活动。什么叫管理？法约尔认为，管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。
计划是主要的管理活动之一，是指预测未来并制定行动方案。科学的管理首先必须对未来作出判断，并为未来的活动制定规则，而且计划必须保持统一、灵活、连续、精确和具有前瞻性等特点。组织是指建立企业的物质结构和社会结构。管理的目的和任务就是要建立一种最有效的组织架构，从而使企业的计划得以很好的制定和完成。法约尔特别强调，企业组织的社会人员结构应遵守等级系列原则，1个工头管15名工人，1个上级领导4个下级，从而形成金字塔型的人员等级系列。管理的第三要素是指挥。指挥是指领导机构或个人运用领导艺术和手段指使企业组织和人员实施企业计划，达成企业目标。各种组织的组织工作要由综合素质高、领导能力强的人来担任。负责指挥的管理机构或个人必须遵循8种原则才能达到指挥的正确性和高效性。协调是组织管理活动必不可少的内容，它是指让企业人员团结一致，使企业中的所有活动和努力和谐统一。企业组织越庞大，企业经营活动越复杂，协调的必要性也越大。同时，企业与外部系统发生关系，也必须通过协调和沟通才能有效完成。控制是指保证企业进行的活动符合制定的计划和所下达的命令，即对各项工作能否按计划进行随时作出反应。控制的目的在于检验管理中其他四要素在实际发挥作用时是否得当，企业行为发生偏差时及时得到调整。
（二）管理的14条原则
在《工业管理和一般管理》里，法约尔提出了管理的14条原则，这是其“一般管理理论”的核心内容。
1、劳动分工。劳动分工是劳动专业化的客观要求，它不是仅仅只适用技术工作和基础岗位，而且应在管理和职能权限划分方面普遍采用。2、权利与责任。二者相辅相成，任何一个岗位都是权利与责任的统一。3、纪律。“纪律实际上是以企业与雇员之间协定为依据的服从、勤勉、积极、规矩和尊重的表示”。4、统一指挥。一个下属只能接受一个领导的命令和指挥。5、统一领导。实际上是指统一的管理思维和计划。领导可以是单人的，也可以是集体的。6、个别利益服从整体利益。要注意克服整体与个体之间的冲突情绪。7、人员的报酬。付酬的方式很多，人员的报酬应该合理，并有一定的激励机制。8、集权与分权。提高下属重要性的做法是分权，降低下属重要性的做法是集权。9、等级序列。要确定从最高的权威者到最低层管理人员的等级系列。10、秩序。每件东西和每个人都应有恰当而合理的位置。11、公平。在对待所属人员时管理者应该特别注意善意与公道的结合。12、人员的稳定。有秩序地安排人员和补充人力资源，人员特别是管理人员的经常变动对企业很不利。13、首创精神。领导和员工都应该同时具备这种精神。14、集体精神。团结就是力量。在组织内部要形成团结和谐的氛围。
（三）倡导研究管理理论，开展管理教育
在法约尔之前已经存在着一些西方早期的管理思想，如亚当·斯密的劳动分工和经济人观点，小瓦特和博尔顿的科学管理制度，欧文的人事管理试验，亨利·汤的收益分享制度等，这些管理思想虽然相当可贵，但总的说来还是比较简单，没有形成理论体系。而且在法约尔时代，各学校还没有开设管理方面的课程，企业领导者、管理层和普通员工只能通过实践经验的积累而从事管理工作。由于每个人的客观条件不一样，每个管理人员都按照自己的思想、原则和方法行事，没有一种科学统一的、能为公众普遍接受的理论和原则，因而“在工厂、军队、家庭和国家机构中，到处都可以看到在同一原则的名义下极为矛盾的做法”，这就非常有必要尽快建立一种系统的能具有普遍指导意义的管理理论。
不仅如此，法约尔还非常强调进行管理教育的必要性。他说在：“当人们有成效地尽最大努力推广和改进技术知识的时候，我们的工业学校在为未来的领导者提供商业、财务、管理和其他职能知识方面，却什么都没做”，“实际上，管理能力也应该像技术能力一样，首先在学校，然后在车间里得到”。学校教育，尤其是在大学或学院开设管理课程，是研究和传授管理理论的绝好方法，因为“管理是所有人类组织（不论是家庭、企业、政府）都有的一种活动。由于管理是普及各个领域的，所以管理的一般知识对每一个人都是有益的，应该在各院校中传授”。转二、法约尔的“一般管理理论”是对泰勒“科学管理理论”的抽象和超越泰勒（Frederik·W·Taylor，1856——1915，美国）与法约尔是同一时代的人，他们都是西方古典管理理论的奠基者
泰勒是现代科学管理理论的创始人，被称为“科学管理之父”。泰勒在他的代表作《科学管理原理》一书中，系统地阐述了他的科学管理理论：1、不断提高劳动生产率是管理学研究的核心。提高效率既包括提高管理人员的工作效率，也包括提高一线工人的生产效率。他认为，提高效率既可以降低成本使资本家获利更丰，也可以使工人增加工资。为此应进行试验和工时研究，确定工人合理的工作量，科学制定工作定额标准。2、标准化。要使工人掌握标准化的操作方法，在标准化的环境下使用标准化的工具、机器和材料。3、培训一流的工人，使工人的能力与工作相配合。一流的工人就是有能力而且愿意干的工人。4、实行差别计件工资制。根据工人效率高低来支付工资，刺激工人不断提高劳动生产率。5、计划职能与执行职能分离。
比较泰勒的科学管理理论和法约尔的一般管理理论可以看出，前者的理论研究的重点是企业内部具体工作的工作效率，探讨的是如何通过科学管理的技术、方法和手段来提高生产效率，关注的是微观的、具体生产环节的、具体的操作过程。比如泰勒为了总结工作定额的标准化，提高工人的工作效率，曾进行了著名的搬运生铁块试验和铁锹试验。前者是通过对单个工人搬运生铁块的姿势、行走的速度、持握的位置以及休息时间的长短等来考核其对搬运量的影响；后者通过用不同形状与规格的铁锹搬运铁矿石、煤粉、焦碳等，来考核不同工种工人的日工作量。差别计件工资制、能力与岗位相匹配等，也是泰勒对工人的一些管理技巧。由此观之，泰勒的科学管理主要是微观的、具体的企业管理，或者可以叫企业管理术。
而法约尔的一般管理理论则是从“办公桌前的总经理”向上延伸，他以大企业的整体运作作为研究对象，对管理理论进行了较为全面、系统的研究，把研究的重点放在管理的职能和组织原则上，以更加概括的、系统的和理论化的形式从管理的组织和职能关系上揭示了管理的本质，归纳了管理的普遍原则，使管理理论更加宏观化、系统化和理论化。也就是说，他既看重泰勒所关注的劳动者劳动过程中的环节、工具、效率、标准化和积极性，更看重企业宏观经营活动中的计划、组织、指挥、控制、权利与责任、首创精神等，他的管理思想从具体的环节中、技巧中抽象出来，形成了具有普遍意义的职能和原则，既适合于一般的企业管理，也对社会组织、政府和国家的管理具有普遍意义，因而是对泰勒的科学管理理论的抽象和超越。
三、法约尔管理理论对西方管理学理论的形成和发展有着深远的影响
法约尔的一般管理理论和泰勒的科学管理理论一起，对西方管理学理论的形成、发展有着非常重大的影响。他的一般管理的要素、原则自产生以来，不仅给实际管理人员以巨大的帮助，而且直到今天仍然使企业、社会和政府的很多人受益菲浅。
德国著名社会学家和管理学家韦伯提出的“理想的行政组织体系”理论；管理学过程学派的主要代表人物、美国管理学家詹姆斯?穆尼和艾伦?赖莱提出的组织效率原理；美国管理学家、也是管理学过程学派的代表人物哈罗德?孔茨在其《管理学》中提出的管理五项职能说（计划、组织、人事、指挥、控制）；英国管理学家林德尔·厄威克提出管理理论系统化以及他与古利克提出的管理七职能说（计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算）；美国著名经济学家罗伯特·杰·艾伯特和埃弗雷特·伊·小亚当合写的《生产与经营管理》提出管理三大职能说（计划、组织、控制）；美国当代著名管理学家斯蒂芬?P?洛宾斯的《管理学》将管理的职能分为计划、组织、领导和控制四个方面等等，都是在法约尔管理理论的基础上建立和发展起来的。法约尔的一般管理理论不仅适用于工商企业，而且延伸到社会组织、政府和国家等诸多领域。他的管理14原则和管理5要素说在行政管理的理论与实践中已经作为普遍遵循的准则而存在，成为现代行政管理理论的重要组成部分。法国政府就曾将他的理论在邮政部门运用并推而广之。美国著名行政学家伦纳德·D·怀特运用一般管理理论研究政府行政管理，而且美国政府也将一般管理理论提供的科学原理和方法应用于政府的行政管理，精简政府，调整机构，促进了政府的工作改革，提高了行政效率。
法约尔的管理理论经过孔茨、纽曼等人的继承和发展，形成了一门完整的学说。他的管理理论对于现代管理无论是企业管理还是行政管理都具有显著的指导意义。他的管理理论和管理教育思想为其后的管理学家和教育学家所接受和发扬，现在几乎所有的经济学院、管理学院和行政学院都要开设管理学这门课，我国很多大学所编写的管理学教材，其框架体系和主要内容仍然与法约尔的管理思想基本一致。
当然，由于法约尔所处的时代和他本人自身条件的局限性，使得他和泰罗一样，避免不了其理论上的缺憾和不足。比如其管理理论的体系不够完整，管理学内容比较肤浅、简单，管理方法过于直观和单一，尤其是把人当作机器，忽视人的心理特征和物质利益之外的各种复杂需求等，这都是他的管理理论的不足之处，这也为后来的管理学家对古典管理理论的发展留下了广阔的空间。但即便如此，法约尔仍不失为世界管理学理论的奠基者之一，他的管理学理论至今仍熠熠生辉。
参考文献：
科学管理理论的局限性范文6
［关键词］ 管理伦理 ；差异；比较；对策
［中图分类号］ F270 ［文献标识码］ A ［文章编号］1003－3890（2007）02－0066-04
随着现代科技水平的不断提高，信息革命和知识经济时代的出现，人类的管理活动已不再是单纯依靠技术或技巧层面的管理，而日益转变成了依靠技术、制度和伦理等三种要素共同拉动的管理。寻求管理与伦理的有机统一，追求管理的伦理化已经成为了现代企业管理发展不可阻挡的一种趋势。
纵观中、西方企业管理伦理思想的发展历程，现代企业的一个重大趋势就是人们越来越重视人的伦理道德的重要作用，将伦理道德规范与企业管理有机地结合在一起。对于中国企业来讲，究竟应如何比较和借鉴中、西方管理伦理理论与实践，以及重建怎样的伦理规范来作为企业遵循的依据，已成为当今面临的重要课题。
一、中西管理伦理的差异比较
（一）思维方式的差异
中国传统文化主张用综合、辩证的思维去把握事物，用个人直觉和内心感悟去认知事物，它本质上是一种人本主义文化，强调以人为中心，重视人与人、人与物、人与自然的关系，主张和谐协调的群体合作精神，提倡个人对家庭、社会、国家的责任感。一切管理都以“修己”为起点，达到“安人”的目的。西方管理伦理强调实证，通过实证观察数据来验证假设，发现规律；强调理性，排除对事物认识中的情感因素，强调人的行为的合理性；强调分析，通过分解或对事物构成的细微分析达到对事物的认识；强调形式逻辑，追求建立严密的合理化演绎体系。强调个人的自我利益，弘扬个人的价值，主张权利与义务清晰的制约关系。
（二）管理伦理目的的差异
中国传统的管理伦理的目的是以和谐为核心的目标系统。以孔孟荀为代表的儒家管理思想非常强调管理伦理的和谐理念。孔子的管理伦理思想是以仁为核心，以礼为准则，以和谐为目标的。在孔子这种“和为贵”的管理伦理思想的影响下，孟子提出了“天时不如地利，地利不如人和”，荀子提出了“和则多力”等管理伦理命题。这是一种人我类同、平等的道德思维，也是人与人交往时的实际和谐状态的道德式语言表达和人际协调的管理原则。西方管理伦理的目的是追求对设定目标的价值实现。西方管理伦理把各种条文、规章制度、程序、标准等一系列规定作为基础，明确组织内每个人的权利、义务关系，为某个价值目标去努力。西方管理伦理主张追求利润最大化。管理讲求效率，强调最优的方案，即以最少的时间、最小的成本取得最好的质量和最高的利润。
（三）管理伦理手段的差异
中国传统管理伦理的手段是制度、人情与心治相结合。以人的情感来调控人的行为是中国管理的重要特征，认为情感需要的满足、人情的浓郁是组织凝聚力的来源。同时，管理者先正己身再正人心，将心治作为一种激励机制达到管理的目标。西方管理伦理的手段是理性与法治相结合。在管理方法上善于思辩，重视逻辑推理，依靠科学试验，具有经验论的传统，把管理理论建立在感性丰富、知识清晰的基础上。在管理过程上不重人情重制度，重物轻人，将人与物视为同样的要素进行配制和使用。
（四）管理伦理的变革意识方面的差异
中国传统管理伦理变革意识守旧，管理强调继承性和稳定性。西方管理伦理变革意识体现出不断的创新的特征。西方管理在长期的商品经济环境下，不仅有严密的形式，而且充满创新精神。一方面在制度、契约下进行统一管理，另一方面，组织为了适应不断变化的市场需要打破原有的规范，使管理思想和管理理论的革新和创造随着时代的发展而发展。
二、中西方管理伦理思想优势及其局限性
（一）西方管理伦理思想优势及其局限性
西方管理伦理充分发挥了人的工具理性的作用，形成了一整套使理性控制人性以获得利益的管理机制。其管理理论成为经过普遍经验检验并得到证明的原则、标准、方法、程序的一个体系，并表现出不断变革的创新精神，这种管理伦理优势是中国传统管理伦理所缺乏的。但西方管理伦理存在着其自身不可弥补的局限性，这种契约社会的管理伦理局限主要表现在以下两个方面:
1. 缺乏对人性的科学认识。长期以来，西方企业的管理者把被管理者作为管理客体、工具看待，人在生产中处于被动地位。管理的核心问题是研究如何控制人。泰罗的科学管理思想是建立在“经济人”人性假设之上，他认为人们以自己的经济行为去追求物的目的，而不是去追求自己成为社会敬仰的人，实现自我完善。行为科学管理从以物为中心走向了以人为中心，但它却又走向了另一个极端，即缺少一种经济制度的大结构框架的观点。理性主义复活的管理丛林时代，人被看作是系统中的一个要素，忽视了人的价值观和信念。
2. 没有找到理性控制与非理性控制的结合点。西方管理理论自身一直没有自觉地研究过如何通过文化、伦理的暗示、集体主义精神的感受对职工起约束作用的管理伦理问题。所以，西方管理思想在物质层面上是成功的，但在人文精神方面并不成功，科技理性尽管促进了西方经济的快速发展，但同时也限制了更大的经济发展和社会发展，尤其是人、组织、社会的协调发展，使管理失去了终极意义。
（二）中国传统管理伦理的不足与现代价值
较之西方，由于管理伦理产生的时代、人文、思维、社会结构等不同，中国管理伦理对象侧重于国家管理和行政管理，而非组织管理，其不足集中体现在刚性不足而柔性有余，过分强调和谐而不讲求效率，过分强调弹性而制度不足，讲求中庸忽视科学与精确。中国管理伦理倡导人生健康、自在以及天人合一等和谐理念，是对中西文化整合的促进，而片面追求和谐的同时扼杀了创新。但中国管理伦理思想博大精深，许多传统管理伦理思想具有现代价值。
中国管理伦理以和谐为管理的依托。中国儒家的修身学说认为管理者必须进行自我修身和管理，修身即人对自我的管理是儒家管理伦理思想的逻辑起点。格物、致知、正心、诚意、修身、齐家、治国、平天下，内治与外治相结合，从而达到和谐之目标。此外，中国儒家曾提出用“仁”的道德原则来管理人际关系，以达到人际和谐的目标儒家的“仁”，本质上是“爱人”之意，孔子提出了两条途径：其一是“忠”，其二是“恕”，这就是说，自己想有所成就的，也希望别人有所成就，自己想达到的，也帮助别人达到。通过忠恕之道即 “人我类同”推己及人的道德技术和管理方法来协调社会关系，减少人际冲突，实现管理的终极和谐。
中国管理伦理讲求义利统一的管理利益观。中国管理伦理思想强调以义制利、义利统一思想，并以此作为调整人与人、人与群体、群体与群体义利关系的价值准则。在现代经济管理中，义和利相互依存又相互制约。一方面利是产生义的物质基础，一切利的取得又离不开义，管理中要获得更多的利就必须遵循一定的义，组织的维系也离不开义的支持作用；另一方面义与利相互制约，义的作用发挥得好利才能得以实现，组织从正义的活动中获得利，义才能得以自觉贯彻。中国传统管理伦理的义利观促使现代管理利益观既重视利，又重视义，以义促利，以利促义。
三、中国企业在管理伦理方面应采取的对策
任何一种方法与对策都要植根于自己的文化传统，所谓“中学为体，西学为用”，即应坚持以我为主的原则，尽最大可能的吸收外来的精华。事实上，当我们在拼命引进美国的管理理论，而美国人又开始向日本学习的同时，日本人却说：他们在管理思想方面主要是学中国的，而且早就开始学习了。正如日本现代管理思想家伊藤肇在其所著的《东方人的经营智慧》一书中所说：“日本企业家只要稍有水准的，无不熟读《论语》和《道德经》，孔子与老子的教训给他们的激励影响之巨，实例多得不胜枚举。”
（一）发扬中国优秀管理传统，进行跨文化的管理伦理建设
东西方不同的文化深深地浸染着管理实践，管理人员会对社会公认的价值准则作出反应，并且也会把社会所公认的那些价值观放在首要地位。伦理标准在不同的国家和不同社会里是不一样的。例如，许多有私营公司的国家准许公司对政党、竞选活动和候选人提供捐助(美国则不准)，商业谈判中的回扣、红包在许多国家都是默许的，而美国的管理人员在这些国家就遇到了难题。因此，经济文化、科学管理上充满优越感的美国人“试图将我们的经商标准输出到其他国家中去，提高外国的经商伦理标准”的想法，有必要在全球视野下确立企业管理伦理的新导向。古老的传统文化与伦理观念和新的现代化理念、中国和外国的思想将要发生不可避免的矛盾冲突，动摇着既成的思想模式。传统中国是伦理本位的社会，依靠道德教化，借助心灵感召和激发来实施对人们行为的规范，社会组织主要仰仗自组织和道德自律是中国古代主干管理思想的重要方面，我们坚信在“以德治国”的宏观社会管理环境下，在管理伦理建设中，中国企业应该也能够借鉴国外优秀文化，契合自己的优秀文化传统，从而实现有效的管理。
（二）树立以人为目的的管理伦理理念
“目的人”是德国哲学家康德提出的一条绝对的道德律令，他认为:人只能作为目的，而不能作为手段。这种思想在管理领域的体现就是，在管理中以人为本，把人既当做目的，也当做手段，但不能仅仅当做手段。其具体要求是:尊重人，关心人，满足人的正当需要和利益。应当说，传统管理曾经也比较注重以人为本，尊重组织成员的需要和利益，但那是为了调动员工的工作积极性，以提高劳动生产率，获得较高的效益。也就是说，传统的人本理念中，组织成员仅仅是获利的手段和工具，而现代管理则不仅仅如此，它时刻坚持“目的人”的理念，不将组织成员当作实现利益最大化的手段，更不把组织成员当作在不利情况下的无可奈何的选择，而是从社会的角度来尊重人的权利、价值、愿望和未来，注意将管理行为的有利的外部效果扩展到所有社会成员即利益相关者，实现“善果”的社会共享，而不是仅仅局限于组织内部成员。比如IBM公司的管理伦理信条是“尊重个人，竭诚服务，一流主义”。世界驰名的电子企业――摩托罗拉公司，在其管理中尊重每一位员工的个人尊严；开诚布公，让每一个员工都有受培训和获得发展的平等机会；管理人员本土化；向社会奉献爱心等等。这种人本化管理使摩托罗拉公司在世界电子行业一直保持领先地位。
（三）培育健全的社会责任意识
组织是社会的一分子，它要在社会中生存并显示其存在价值，至少肩负着三个方面的使命:为社会提品或服务，为生产者创造良好的生产和生活条件，生产或服务过程合乎法律和伦理。这就是说，组织的管理行为不仅要为组织成员谋求利益，还必须承担与其享受权利相称的责任和义务，在管理行为中贯彻合理的道德规范。这些责任主要包括参与保护环境的活动，协调组织与所处环境相异的目标，以实际行动调和组织、组织成员与社会大众之间的利益，把履行合理的道德规范当作自身的责任等等。比如默克公司提出，应追求“企业社会责任、诚实与正直”。惠普公司强调，“应贡献技术给我们从事的领域，把履行合理的道德规范当作责任充分反映了组织的管理行为中积极负责的健全态度，因为许多组织为了谋利，考虑到遵守道德规范对自己有利，因而也会履行道德承诺，考虑到对自己不利时，则不一定遵守道德准则”。只有把遵守道德规范，履行道德承诺当作为自身管理行为的应有责任，才是一种积极负责的健全的责任观念。在管理伦理上遵循事物的内在发展规律终究会把暂时的不利变为有利，从终极的意义来说，遵守道德规范对管理是有利的。
（四）遵奉“儒商”文化，提高企业家的道德素质
西方的管理伦理十分关注企业家的道德素质研究，从西方管理学者的研究成果中我们不难看出，企业家的道德素质对于管理功能的实现是密切相关的。企业家的权威性包括两个方面:一是权力影响力，二是威信影响力。权力影响力对人的激励作用是较小的，暂时的。威信影响力由企业家的品格、素质、情感等伦理因素构成。更重要的是品质权威，要以德建威。威信影响力对群体的激励作用是深刻的、长远的。日本企业家通过对传统文化资源的挖掘并使之与现代企业制度的衔接，确立了自己成长的社会道德文化基础和适应这种文化基础的人格模式。正如韦伯指出的那样，现代企业家必须具有非常鲜明和高度发达的伦理品质，同时还要有精明而大胆，尤其是自制而可靠、明智且定于完全献身事业的精神。在企业家的资格中，比个人能力和手段更重要的是值得信赖。企业家作为一种极为稀缺的人力资本，代表着企业的形象。他们在企业管理伦理建设中的作用不仅在于组织伦理委员会制定伦理准则，在组织中建立伦理教育的制度，而且在于其自身的伦理道德状况对员工有着示范作用。老子曾说过:力将不如智将，智将不如德将，企业家要深谙经营企业之道，首先要把握做人之道，并把自己的德行转化为一种管理与号召能力，激励员工为企业和自己的美好未来奋斗。
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