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市场监管条例范文1
第一章 总 则
第二章 发包承包管理
第三章 合同管理
第四章 资质管理
第五章 施工管理
第六章 质量、安全监督管理
第七章 建设监理、咨询管理
第八章 法律责任
第九章 附 则
第一章 总 则
第一条 为加强建筑市场管理，维护建筑市场秩序，保证工程质量，保障建设经营活动当事人的合法权益，根据国家有关法律、法规和《建筑市场管理条例》的规定，结合本市实际，制定本条例。
第二条 凡在本市行政区域内从事房屋建筑、土木工程、建筑装饰装修、设备安装、管线敷设、建筑制品、构配件等方面的勘察、设计、施工、监理、咨询以及加工生产企业（以上统称建筑企业）、建设单位和有关管理部门，必须遵守本条例。
第三条 市人民政府建设行政主管部门负责全市建筑市场的统一管理。
市属各旗、县、区人民政府建设行政管理部门，按照授权范围，负责本行政区域内建筑市场的管理工作，在业务上受市建设行政主管部门的监督和指导。
市及旗、县、区人民政府工商行政管理部门负责建筑市场的监督。其他有关行政管理部门，按照规定的职责权限，协助建设行政主管部门做好建筑市场的管理工作。
第四条 市人民政府建设行政主管部门在建筑市场管理中的主要职责：
（一）组织实施有关建筑市场的法律、法规；
（二）统一管理建筑队伍（含建筑装饰装修）；
（三）编制建筑业的发展规划，并组织实施；
（四）核发建设工程施工许可证；
（五）审核发包方、承包方的资格；管理监督招标投标和发包承包工作；
（六）为建筑市场的交易各方提供服务；
（七）监督建设工程合同的执行情况；
（八）管理建设工程的监理和质量监督工作；
（九）监督检查建筑市场的管理机构和工作人员的管理情况。依法维护建筑市场秩序。
第二章 发包承包管理
第五条 发包承包建设工程应当实行公开、平等竞争，不受地区、部门的限制。
第六条 建设单位必须履行建设工程的报建手续。禁止私自发包。
第七条 建设工程的招标投标实行分级管理，由招标投标管理部门负责管理和监督。
第八条 凡具备招标条件的建设工程（新建、改建、扩建和技术改造）的勘察、设计、施工、监理，必须进行招标投标。
不具备招标条件的建设工程，不得办理发包手续，不准开工。
不需要招标的建设工程，由建设工程所在地建设行政管理部门进行监督和管理，按照有关规定选定承包单位。
不适宜招标的建设工程，按照国家有关规定办理。
第九条 建设工程的发包方应当具备下列条件：
（一）具有法人资格的组织或者公民；
（二）有与发包的建设工程相适应的技术、经济管理人员；
（三）实行招标的，应当具有编制招标文件和组织开标、评标、定标的能力。
不具备本条第（二）、（三）项的，应当委托具有相应资质的建设监理、咨询单位。
第十条 建设工程勘察、设计发包，除符合本条例第九条规定外，还应当具备下列条件：
（一）有批准的项目建议书、可行性研究报告或者设计任务书；
（二）具有工程勘察、设计所需要的基础资料。
第十一条 建设工程施工发包，除符合本条例第十条规定外，还应当具备下列条件：
（一）有批准的初步设计及概算或者施工图及预算；
（二）有批准的年度计划及有关文件；
（三）有保证施工需要的有关技术资料；
（四）建设资金已经落实，并经有关部门审核确认；
（五）建设用地已经征用，拆迁已符合进度要求。
第十二条 建设工程必须发包给持有相应资质证书（或生产许可证）、营业执照的建筑企业。
第十三条 建设工程的承包方，必须持有资质证书（生产许可证）、营业执照、开户银行资信证明，方准承包。
第十四条 承包方必须按其资质等级和经营范围承包建设工程。不得越级、超范围承包，不准无证承包。
承包方应当自行组织完成承包的建设工程。具有总承包资格的建筑企业方可进行分包，并对发包方承担责任。
禁止倒手转包建设工程。
第三章 合同管理
第十五条 当事人必须按照有关的法律、法规的规定，签订建设工程发包承包合同，并严格履行。
签订建设工程合同，必须使用统一的合同示范文本，并到有关部门备案，也可进行鉴证或者公证。
第十六条 建设工程发包承包合同，必须执行国家、自治区和包头市颁发的有关工程造价的标准、定额、预算价格和有关规定。不得随意压价、抬价或者附加不合理条件。
第十七条 发包方应当按照合同规定拨付工程款。工程完工后，必须编制竣工结算文件，按时审核办理工程结算手续。
第十八条 合同履行过程中，如合同所规定的条件发生变化，当事人应当签订补充合同。
第十九条 当事人在执行合同过程中发生纠纷，可以依据合同的仲裁条款或者事后达成的书面仲裁协议，向工程所在地经济合同仲裁部门申请仲裁。当事人没有在合同中订立仲裁条款，事后又没有达成书面协议的，可以向当地人民法院起诉。
第四章 资质管理
第二十条 建筑企业必须接受资质审查和管理，并按资质等级和营业范围从事生产经营活动。
申办建筑企业，必须取得资质证书，方可办理营业执照。
第二十一条 任何建筑企业，不得伪造、涂改、出借、转让、出卖资质证书、营业执照、图章图签、银行帐号等；不得为无资质证书、无营业执照的单位和个人提供承揽建设工程的条件。
第二十二条 外埠建筑企业来本市承揽建设工程时，由市建设行政主管部门按自治区有关规定办理核准手续，到工商行政管理部门备案，并接受监督和管理。
第二十三条 本地建筑企业外出承揽建设工程，应当持有关证件办理外出手续。
第五章 施工管理
第二十四条 建设工程的施工实行建设工程施工许可证制度。未办理建设工程施工许可证的，不准开工。
第二十五条 建设工程施工必须按照施工组织设计或者施工方案进行，采用先进技术，实行科学管理，做到文明施工。
第二十六条 施工现场必须严格按照环境保护法律、法规的规定，控制施工现场的粉尘、废气、固体废弃物及噪声振动对环境的污染和危害。
第二十七条 建设工程实行竣工验收制度。未经验收或者验收不合格的，不得交付使用，不得转入固定资产。
第六章 质量、安全监督管理
第二十八条 建设工程实行质量监督、质量责任、质量保修和质量重大事故报告制度，实行以质定价。
第二十九条 建设工程的勘察、设计必须执行工程建设的法规、技术规范和标准，保证勘察、设计质量。
第三十条 建设单位（含外资、中外合资、独资）必须履行工程质量监督登记手续，接受工程质量监督管理部门的监督和管理。
第三十一条 建筑企业必须建立质量保证体系，要实行质量体系认证制度。
无出厂合格证和经复检不合格的原材料、构配件及设备等，不得使用。
质量认证不合格的建设工程不予验收，不得交付使用。
第三十二条 发包承包方必须遵守国家和地方有关安全生产的法律、法规，接受安全监督管理部门的监督和管理。
第三十三条 发包方应当为承包方完成建设工程提供安全生产的环境和条件。
第三十四条 承包方必须建立安全生产责任制，保证施工生产安全。
第七章 建设监理、咨询管理
第三十五条 建设工程实行建设监理制。凡具备监理条件的建设工程，应当通过公平竞争，选定监理单位。
监理单位必须持有关资质证书和营业执照承揽业务。不得无证、无照或者越级承揽。
第三十六条 建设工程的监理实施全过程监理和分项目、分阶段监理。
第三十七条 监理和咨询单位应当根据国家建设工程的法律、法规及经备案的合同开展业务。
第三十八条 外埠监理、咨询单位来本市承揽业务，必须经有关部门核准。
第八章 法律责任
第三十九条 发包方有下列行为之一的，可根据情节，由市建设行政主管部门予以通报批评、警告、责令停止施工，并可处以建设工程造价百分之二以下罚款。
（一）未按规定办理建设工程报建手续的；
（二）具备招标条件而未招标的；
（三）不具备发包条件而发包的；
（四）初步设计或者施工图未经批准的；
（五）未办理质量监督登记手续的；
（六）发包给不符合承包条件的建筑企业的；
（七）发包给未经核准的外埠建筑企业的；
（八）泄漏标底的；
（九）建设资金未经有关部门审核确认的。
第四十条 承包方有下列行为之一的，可根据情节，由市建设行政主管部门予以通报批评、警告、责令停工停产、没收非法所得，并可处以建设工程造价百分之二以下罚款。情节严重的，降低企业资质等级或吊销资质证书和营业执照。
（一）无证、无照承揽建设工程的；
（二）倒手转包、越级承包工程的；
（三）采取不正当手段承包工程的；
（四）出卖、出借、转让、涂改、伪造企业资质等级证书、施工证件、营业执照、银行帐号、图章图签的；
（五）为无证、无照的单位和个人提供承揽建设工程条件的；
（六）未办理核准手续，擅自来本市承包建设工程的；
（七）任意压价、抬价承包工程的；
（八）将未经竣工验收或者验收不合格的建设工程交付使用的。
第四十一条 对未办理建设工程施工许可证擅自开工的建设单位和建筑施工企业，分别处以罚款，并按规定补办手续。
对未办理建设工程合同和合同未经备案的，根据国家有关规定予以处罚。
第四十二条 编制建设工程预决算高估冒算、徇私舞弊的，依据有关法律、法规的规定，予以处罚。
第四十三条 勘察、设计、建筑施工不执行法规、技术规范和标准的；使用不合格的建筑材料、建筑构配件、设备，导致工程质量低劣、严重浪费，造成重大质量、安全事故的，按照有关法律、法规的规定予以处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第四十四条 施工现场不符合安全生产和环境保护规定的，按照有关法律、法规的规定处理。
第四十五条 建筑市场管理人员在监督管理中以权谋私、敲诈勒索、贪赃枉法的，由其所在单位或者上级主管部门给予行政处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究法律责任。
第四十六条 对妨碍建筑市场管理和监督检查人员依法执行公务的，由行政管理部门或者公安机关根据情节予以处罚。
第四十七条 当事人对行政处罚决定不服的，可以按照《行政复议条例》和《中华人民共和国行政诉讼法》的有关规定，申请复议或者向人民法院起诉。当事人逾期不申请复议，也不向人民法院起诉，又不履行处罚决定的，由作出处罚决定的行政机关申请人民法院强制执行。
第九章 附 则
市场监管条例范文2
关键词：薪酬；薪酬管理；再造
一、薪酬的实质与薪酬管理的原则
（一）薪酬的实质
所谓薪酬就是员工因为雇佣关系的存在，而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。是对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易，体现了社会主义市场经济各尽所能、按贡献分配的分配原则，按贡献分配本身就隐含着内在的等价交换的意义，反映了劳动力市场的价值规律。
（二）薪酬的功能与目的
薪酬的功能有员工方面的经济保障功能；心里激励功能；社会信号功能，有企业方面的控制经营成本；改善经营绩效；塑造和强化企业文化。与人力资源管理的总体功能是一致的，也就是能吸引来、保留住和激励起企业所需要的人力资源，为企业创造更多的财富。而吸引、保留、激励三者归结起来，就是薪酬激励功能的目的，即激发起员工良好的工作动机鼓励他们创造优秀绩效的热情。最简单的理解就是调动员工的工作积极性，使他们愿意并努力在本企业工作。从人力资源管理角度看，薪酬应主要体现和发挥激励功能。
（三）制订薪酬管理制度的原则
所谓薪酬管理就是一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。制定薪酬管理应遵循以下原则：
（1）公平性。公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。公平的赏惩是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础。
（2）竞争性。竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到所需人才。要有竞争力，就必须为他们提供高于同行业其他企业的薪酬水平。
（3）激励性。激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有才智和诚实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化做贡献。
（4）经济性。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受经济的制约，也就是说，要考虑企业的实际承受能力的大小。
（5）合法性。合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律与法规，否则将难以顺利推行。
二、薪酬管理的再认识
（1）原薪酬制度的弊端。传统工资分配制度存在的问题与人们认识上的混乱和操作误区：传统的工资制度使国有企业对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力， 我国传统国有企业的收入分配制度主要特征是实行政策调节，工资管理体系由于受到体制的制约，更多地考虑的是员工的潜在劳动能力，而员工潜能的实际发挥往往不会引起人们的注意而被忽视，所以工资的分配主要靠工龄、学历、职称、行政级别，而忽视了对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑每个岗位的差异性和员工实现企业目标的贡献。这种制度看上去似乎很公平，但实际上是对员工工作价值的否定，严重挫伤了劳动者的积极性。
（2）人们对薪酬认识上的混乱和操作中的误区。在对薪酬的功能理解上常过于偏激，只注意到薪酬的保健功能，而忽视薪酬的激励功能。上班拿钱已成为天经地义。而奖金变成了固定的附加工资，其结果长期积累的是惰性和安全感，使薪酬失去了应有的激励功能。
三、对薪酬管理制度再造制度的设想
（1）将薪酬纳入市场经济范畴进行管理，大胆创新。企业是围绕市场运行的，所以应将薪酬纳入市场经济范畴进行管理。要建立与现代企业制度相适应的薪酬管理分配制度，就必须从分配制度、分配机制、分配管理三大方面大胆创新。分配制度创新是根本，分配机制创新是关键，管理创新是基础。
（2）建立以按劳分配为主体与按生产要素相结合的薪酬分配结构。把按劳分配与按生产要素分配结合起来的薪酬分配制度，是社会主义市场经济发展的必然要求，因此，现代企业的薪酬分配结构是以按劳分配为主体、按劳分配与按生产要素分配相结合的基本格局。即一部分是在成本内列支的收入分配制度，一部分是在税后利润中列支的要素分配制度，使薪酬分配方案的设计与员工的劳动收入及员工的技术、知识资本收益相适应。
（3）引入市场分配机制使劳动力价格与市场接轨。劳动力市场价格就是通过市场竞争形成的市场工资率，是由劳动力供求关系决定的。因此，在设计薪酬方案时，要考虑劳动力市场价格，建立起不同岗位、职务及相关企业的劳动力价格体系，把它作为企业内部基本的薪酬参照标准，以体现劳动力价值，引导劳动力的合理流动和优化配置。
（4）兼顾企业效益，确立高效益高工资、低效益低工资的分配观念。按劳分配必须是按劳动创造的效益分配，如果一个劳动者提供的产品（服务）不能满足社会的需要，那么他就不能获取市场价格反映的劳动报酬，因此必须兼顾企业的经济效益。
（5）考虑员工的工作能力和工作成果，合理拉开分配差距，将报酬与贡献紧密挂钩。工作成果即工作绩效的大小，由于能力的不同会导致工作成果的不同，则劳动者得到的报酬也不应相同。对企业来说真正对其有利的是劳动者实际的成果，因此贡献大的有效的劳动应该获得较高的报酬。
（6）建立长期激励体系。为吸引和凝聚人才，加强对人才的激励和约束，企业应引进先进的薪酬分配模式，如对企业的经营者实行年薪制，对关键性岗位的紧缺人才实行“工资特区”，同时还可以实行员工持股、期权激励等多种方式，从而形成企业长期的薪酬激励机制。
（7）探索岗位与人相结合的薪酬确定方式。目前，社会发展进入知识经济时代，人对企业生产经营的作用越来越重要，人的因素已经成为企业竞争优势的重要基础。如何体现具有特殊能力的职工对企业发展的重要性，体现技术、知识和能力的价值，从而激励员工提高能力的主动性，是目前薪酬分配中面临的又一个重要问题。
四、结论
在目前市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础，以人为中心的人本管理理念，确立了企业薪酬制度的基础应该是按贡献付酬的原则，其主要功能是激励性的，尽管任何企业的薪酬制度都不可避免地包含按需要律和平均律付酬的保健成分，但对现代企业人力资源管理者来说，学习掌握现代薪酬管理理论和设计方法，大胆着眼于创新实践是可以获得极大的管理成效的，也能有效地推动企业在薪酬制度上的改革，改变国有企业长期形成的平均主义的薪酬倾向，使其逐步科学化、系统化、规范化，真正起到调动员工积极性和创造性的作用。
参考文献：
[1] 刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社.
市场监管条例范文3
随着我国市场经济的不断发展，人才的流动愈发频繁。据调查，IT行业的人员跳槽最为频繁。一般来说，从事IT的人员跳槽的平均时间为1年，IT行业的管理人员跳槽的平均时间为2年，从事IT程序设计的人员跳槽平均时间为1.5年。事实上，适量的人才流动在一定程度上促进着市场经济的发展，但是如果人才流动的过于频繁，就会使我国经济面临巨大的威胁与挑战。为了更好地适应市场经济这一大环境，处于市场竞争中的各企业必须采取有力手段，来加强对人才流动的管理。对企业而言，只有以尊重市场经济为前提，加强企业内部的人才管理水平，不断吸纳外部优秀的人才，减少企业内部人才的流失，才能促进企业的迅速发展，帮助企业在激烈的市场竞争中处于优势地位。
二、市场经济条件下人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源的管理模式过于“传统”，无法满足市场经济发展要求
传统的人力资源管理本质上是一种业务管理，在传统的人力资源管理模式下，企业处理职工问题的主要依据是政府的政策。但是，随着市场经济的不断发展，传统的人力资源管理模式已无法满足时代的需求，在一定程度上，甚至阻碍了企业的发展。目前，我国很多企业在人力资源长期规划方面的意识都比较淡薄，既没有认识到市场经济给他们带来的威胁与挑战，也没有对企业内部的人力资源做出科学的预测与有效的管理。通常表现为人力资源的开发形式过于单一，企业内部的人才并没有将企业的发展与自身的发展有效地结合，最终导致人才流失严重，企业发展受到阻碍。
（二）缺乏切实可行的激励性考核制度
目前，我国很多企业，特别是国有企业依旧将笼统的“德、能、勤、绩”等作为考核员工绩效水平的标准。事实上，这种考核制度缺乏量化的指标，既无法调动员工的工作热情，也无法帮助企业适应激烈的市场竞争。因此，对企业而言，必须制定切实可行的激励性考核制度来激发员工的工作热情。只有这样，才能从根本上解决员工之间薪酬差异带来的问题，促进员工的工作效率，从而促进企业的发展。
三、市场经济条件人力资源管理的对策
（一）建立健全的适应市场经济发展的人力资源管理体制
随着市场经济的不断深入与发展，人才配置逐渐成为市场资源配置的主要方式。因此，企业内部必须建立健全的适应市场经济发展的人力资源管理体制，只有这样，才能加强企业对激烈的市场与复杂的市场变化的应变能力，从而帮助企业在激烈的市场竞争中处于不败地位。对企业而言，目前的当务之急是走出传统的人事管理的误区，改变传统的人力资源管理模式，建立健全的适应市场经济发展的人力资源管理体制，想法设法的融入市场经济这个大环境中。
（二）建立科学完善的管理制度
众所周知，科学的管理制度是有效管理人才的根本。对企业而言，可以将新思想与人才管理制度有效地结合起来，使管理制度与员工工作“完美”地结合。事实上，建立科学的、合理的人才管理制度，对于充分发挥管理者的管理作用，促进企业的发展是非常必要的。1、明确权责，制定科学的目标。对企业而言，不管是对待人才的管理目标，还是对待企业的发展目标，都离不开一个科学的，全面的计划。企业在制定人才管理与企业发展计划时，要尽可能的对人才管理与企业发展中存在的不确定因素做出预测，提前准备好应对各种不确定因素的措施，这对于企业制定科学合理的发展目标有着至关重要的作用。再者，企业在管理外延型人才管理时，必须要明确规定出外延型人才的权利与应当承担的责任和义务，确保外沿人员在做任何事时，都有据可依。特别注意的是，企业在强调外延型人才的义务时，必须给予他们充分的权利，这对于调动他们的工作积极性，提高他们的工作兴趣，增强他们主动解决问题的能力，提高公司的经济效益有着极其重要的作用。2、建立科学的管理制度。一个优秀的企业在人才管理方面离不开科学合理的管理制度。随着市场经济的不断深入与发展，企业对人才的需求也愈发迫切。一个企业要想留住人才，就必须建立科学的人才管理制度。在建立人才管理制度时，企业可以采用权变思想，将人才管理制度与制度的使用者有效地结合起来，这对于发挥企业的管理作用，避免企业制度的僵化管理有着至关重要的作用。因此，对企业而言，要想充分融入市场经济的大环境中，将人才的作用在企业的发展中发挥到极致，保持企业永不衰减的生命力，就必须制定科学的，合理的人才管理制度。
（三）实行岗位流动配置制度，为企业雇佣终身人才
在市场经济这一大环境的要求下，传统的因人设岗的方法已经无法满足市场经济的需求，甚至违背了市场经济公平竞争的原则。因此，企业必须根据市场的真实需求与员工个人的实际能力来设置岗位。当一个至关重要的岗位确实缺少相应的人才时，企业必须坚持宁缺毋滥的原则，绝不能让不符合条件的人来滥竽充数。对企业的岗位流动而言，应该遵循能上能下，能纵能横的原则，当然，也要同时兼顾企业职工个人的职业生涯流规划的原则，这种人才流动的制度必须根据企业的真实需求或人才个人的需求来有计划地进行流动。对于平常工作中成绩突出的一些员工，企业应该给他们提供一些奖励，可能的话，给予他们升迁的机会。但是，对于某些不在乎职位，仅仅想在某个领域取得傲人成绩的核心人员来说，升迁或者一些物质上的奖励是没有必要的，这时，企业就必须针对他们个人的独特的需求，提供有意义的奖励。对于企业工作中一些经常不按时完场任务的员工，企业必须采取相应的措施对他们进行惩处，已达到提高企业权威，增强员工责任感的目的。一般来说，企业都会采用降级的处分来惩处无法完成任务的员工，但是，对于某些级别很低岗位却非常重要的人才来说，企业无法通过降级来实现处罚他们的目的，这时需要采用一些特别的，有针对性的措施来对员工提出警告。对企业而言，采取上述的措施，既可以满足企业对人才的需求，更好地帮助企业留住人才，又可以进一步增强企业部分核心员工的知识水平，使他们为企业创造更多的财富，成为企业真正的灵魂。同时，也可以满足企业不同员工之间的需求，使企业内部的发展更加公平，提高企业员工的工作积极性，一方面帮助企业获得优秀的有利于企业发展的人才，另一方面，加强企业的市场竞争力，帮助企业更好地融入市场经济的大环境。
四、结语
市场监管条例范文4
1.企业财务制度涵义企业财务制度指的就是根据企业自身财务和运营状况，在法律规定下制定的财务方面的相关制度，进而帮助企业加强财务管理。在企业财务制度的规范下，企业成员需要共同遵守财务规程和标准来进行财务工作。财务制度应随着财务文化的变化不断调整，完善的财务制度对于企业经济发展来说，有着重要的推动力。
2.健全企业财务制度的重要性企业要想得到良好的发展，就必须完善和健全企业的财务制度。俗话说，“无规矩不成方圆”，有了制度的约束才能保障企业具有良好的秩序，制度也是各项工作的行为依据。首先，良好的财务制度，可以帮助企业降低风险，让企业得到更好的发展。其次，财务制度具有重要的现实意义，是当前经济形势对企业的必然要求。最后，完善的企业财务制度可以帮助企业对资金分配、资金筹集以及利润分配等进行更好计划和控制。因此，健全企业财务制度对企业的发展就显得极为重要。
二、市场经济条件下企业财务制度中存在的问题
1.财务管理监督制度方面严重不足。企业的财务管理监督包含外部环境监督及内部环境监督两个方面。外部环境监督的建立重点在于政府政策的拟定及有关机构的扶持，而内部环境监督的建立，则是主要取决于企业自身的财务制度建立。企业在自身财务管理制度建设中存在的问题有：（1）未能建立严格的财务核算规定，会计资料的有效性及完整性存在疑问，账实核查、账证核查及账账核查的会计核算过程并不能获得相应的保障，从而严重影响会计信息的真实性及安全性，使财务信息失去本应具备的经济价值。（2）内部制约及监督体制不完善。很多企业财务上的内容制约要么是形同虚设，要么就没有相关设置。对会计职责的分工不合理，混岗现象非常普遍，即便是大型企业的会计分工合理，但缺少严格的内部职员审核过程，也没有办法形成对财务的严格管理，很容易导致资产的内部挪用及流失。
2.欠缺科学有效的制度。现在中国一些企业的财务决策普遍存在着经验决策和领导决策的情况，对企业风险管理的指引及决策都凭借于企业领导级别的人员，职员只是按照制度执行欠缺主动出击、提供有效策略应对风险的主观能动性，防范风险的思想认知缓慢。由此引发的决策失误常常发生，从而产生财务风险。即便做出了风险预测，过后依然抛之脑后，实施过程中不再审核及持续评判和改善。
3.企业管理者不能把握市场规律。通常企业在选择投资策略的同时，都采用预期能够实现的利益当做基本，重点关注会计的收益率和投资的回报时间，而没能把风险和货币的时间价值考虑到其中，致使企业做出错误的决策，从而导致项目的亏损。基于现在经济环境条件，企业在财务管理上面必须要对其投资的内部财务环境和外部财务环境进行精准明确的分析，掌握经济市场的变化法则，解决好投资和回报的关系。因而，传统经营模式的企业如果适应不了当下的经济市场发展趋势，或一直不能重视转变财务的管理方式，企业的长久发展势必会遭受到制约，甚至有可能在激烈的市场竞争中面临排挤和淘汰。
三、完善我国企业财务管理制度的对策
1.完善财务管理制度。创建完整的财务管理规定，这是市场经济条件下的企业发展的必然趋势。依照中国目前的会计政策，持续宣传会计新规定，建立会计核算的制度，持续提升会计的业务工作标准，这是对会计工作人员在会计核算过程中最基本的要求。同时也是要求企业会计人员严格遵守的规章制度，将企业现状实时地呈现出来，将企业的实际运营状况和正在进行的项目，都要明确表达出来，达到账目一清二楚，领导在看时也能一目了然，并且与实际情况相对应。在一些中小型企业，即使会计工作比较简单，但是同样要严格遵守职业操守，财务工作人员有一个基本要求，使其严格执行岗位的工作安排。比如，财务职位有很多个，两个职位不能由一个人来担任。此外，特别设立一个监督部门，以此来保证会计以及报表的真实可靠性，这对财务部门起到了一个监督的作用。与此同时，一定规模的企业还可以采用网络管理的方式进行科学的实质性管理，成为彼此监督的财务管理机制，推动企业的长久的进步。
2.强化财务监督管理。对于当前企业经营来说，创建完整的财务监管体制是当下最主要的任务。企业中心的每个机构、每个人员必须重视财务工作，发展与实施投资的最大作用。作为公司资产的主要构成成分，不可动资产必须要高度重视起来，企业一定要设立有一定水平的、能够带动企业发展的人员实施管理办法。这种管理办法完全能够与会计进行彼此监督，对彼此也是一种束缚，另外，企业中心可以将内部的工作进行合理的调控，并且对工作中的每一个项目，都进行明确和清楚的分配，强化信息的可靠性，这对此也是一种安全的防护，推动企业更好地发展和快速地进步。
3.提升财务管理人员的素质。近些年，我国会计标准的几次修订及不断推出的税务法则，对财务管理人员的素质提出了更高的要求。企业重点先要严把会计工作人员的准入关，坚决杜绝不符合会计从业能力的人员进入财务部门，要对企业会计工作人员实施思想道德教育，关注对会计工作人员职业到达素质的考察及培育，让企业财务部门变成一个思想悟性高、专业技能强的部门。企业要激励财务人员进行会计再教育，时刻更新自身的知识与技能。企业应提供一定时间，重点帮助学历不高的财务人员及时提升自己的学力，进行专业函授学习及自学考试学习。设立完善的财务行为准则，设立责权利相融合的人员管理体系。通过提高财务人员素质让财务制度将作用发挥到最大化，防止财务人员违规行为的出现，让财务制度真正地落实到企业中去。
4.增强管理者学习现代财务管理的意识。从财务系统上来说，运行软件不断优化，新技术更是不断更新。伴随着中国进入世界组织后面对的新形势，企业的工作思路势必要深入扩宽，财务管理势必要深入优化，在此过程中，新知识、新技术的运用是在所难免的，这对财务工作人员的业务水平提出更高的要求。这就需要财务管理人员在确保熟练完成现有业务的同时，能够有效提升工作的积极性、主动性及预见性，学习一些会运用到的新知识与新技能，例如，会计制度、外语、所得税纳税整合、外币业务计算知识等，做到防患未然。只有这样，才可以更好地迎合新形势的所需。从现在起增强对财务管理工作人员的业务水平要求，在内部设立全套科学的学习考核制度，制造一种和谐的、积极向上的学习环境，让大家充分了解到学习对企业发展的重要性，对自身成长的重要性。利用强化学习，加快工作效率及工作质量的提升，最后使财务管理者的工作质量更好，工作效率更高，整体素质更强。
市场监管条例范文5
委托人：姓名、(个体工商户写负责人姓名，***公司写公司名称)、性别、身份证号:。
法定代表人：（公司需填写）
地址：（按实际地址填写）
受委托人：姓名、性别、身份证号 。
现委托***在我（单位）*****一案中作为我（单位）接受*******市场监督管理局行政调查处理过程的委托人。委托权限如下：
一、代为接受……市场监督管理局执法人员的询问调查。
二、代为提供本人（单位）与案件相关的材料。
三、代为提出陈述、申辩意见。
四、代为提出听证意见。
五、代为签收相关行政执法文书。
委托人：签字（手印、盖章）
市场监管条例范文6
1企业经济管理的含义
企业经济管理是指对企业资源价值进行实现的一种管理模式，通过对企业经济活动进行一系列的计划、组织、指挥和控制等工作，从而实现企业盈利目标的同时确保企业经济效益的增长，因此企业经济管理一直便是企业管理中所存在的固有方法。而企业经济管理模式的选择，则要根据企业的实际生产特征及经营理念进行选择，只有符合企业自身生产发展实际的经济管理模式，才能做到有效控制企业生产成本、制定科学合理的员工薪酬福利制度，从而实现企业资源利用率的提升，企业内部生产经营活动的合理化，进而使企业可在有限的资源范围内，获得更多的效益回报。目前，企业经济管理模式在我国经历了两个阶段的发展。第一阶段是指在我国建设初期计划经济体制下的企业经济管理模式，由国家向企业划拨发展所需资金，并由国家承担企业发展盈亏。后来随着市场经济制度的推行和发展，经济体制发生变化，企业经济管理模式开始向具有市场经济特点的第二阶段方向转变。第二阶段的企业经济管理模式要求企业在遵循企业经营目标与经营方针的基础上，使其渗透于企业经营各个职能内。在对企业经济进行管理的过程中，做到市场导向、竞争核心、生产流通等环节的结合，将企业内部条件与外部环境发展相结合，并根据自身生产经营的特点制定相应的经营战略，建立具有现代化企业特色的经济管理模式[1]。
2企业经济管理中存在的问题
虽然当前我国市场经济在短期内发展速度惊人，但我国由于经济发展起步晚，目前仍然处于对企业经济管理模式的不断探索与发展。并且改革开放所带来的西方企业先进成熟的经济管理模式，一直是我国企业进行经济管理的主要模式，并没有发展出一套具有我国特色的企业经济管理模式。
2.1企业经济管理观念陈旧
一个企业如何应对瞬息万变的市场环境？这是我国企业在经济体制不断变化中所共同面临的问题。目前，由于我国计划经济时期的遗留影响较大，企业管理层高层人员都曾长期受到传统企业经济管理观念的影响，缺乏现代化企业管理所需的系统的科学化管理模式观念，经济管理观念陈旧，虽然能够从企业的发展运营中发现企业问题所在，但是并不能从根本上做到对这些问题从根源上作出改革，在他们的观念中仍然单纯地认为企业存在的意义就是创造经济效益，从而将企业管理着眼点放在与经济效益密切相关的财务、销售、采购等部门，忽视后勤及人力资源管理在企业管理中所具有的重要性，且这种陈旧的企业经济管理观念，现在仍然普遍存在于各大中小型企业中。而当前一些企业转型失败的例子，均体现出由于两道管理层的观念陈旧，无法使得企业进行适时转型，完善创新原有的经济管理制度，导致企业无法适应新时期的市场经济发展需求，逐步成为阻碍企业长期发展的主要问题。综上所述，一个企业要适应市场环境的变化，就必须在企业自身对经济管理观念进行及时更新变化，使企业领导管理层能够意识到当下经济管理体制变革对企业发展经营的必要性和有效性，从而使企业适应新的经济模式，制定相关新型经济管理模式。
2.2缺乏健全的企业管理制度
虽然我国大部分企业内部都设立有一套企业经济管理制度，但大部分企业在实际企业运营中并未按照所制定的经济管理制度进行管理，因此企业经营中所出现的各种问题并不能得到有效的解决，这些所谓的经理管理制度就如同虚设。并且由于现存的企业经济管理制度中存在着诸多漏洞，造成员工在工作中缺乏积极性，且没有完善的行为规范对其进行约束，逐渐造成企业效益的降低。在当前市场经济发展的新形势下，大部分企业的经济管理制度中均存在着人力、财力、物力等方面的问题，具体表现在以下几个方面：第一，当前企业现行的经济管理制度，落后于企业发展速度。通过目前企业在市场经济制度下的发展来看，大部分企业经济管理制度已经严重落后于企业经济的发展速度，由于市场的扩大，企业经济效益的提高以及科技创新能力的增强，都使企业的经济发展超前于企业制度的发展，使得当前企业面对经济管理制度的转型时存在巨大阻力。第二，企业经济管理监督方面缺乏有关人员对其进行有效监督。虽然部分企业对于制度的执行力度相当重视，但由于相关监管部门及职位的缺失，对企业发展中的经济利益和成本节约方面都有着一定程度的影响。第三，企业内部机关管理制度过于形式化。由于缺乏相关监督部门和岗位的设置，以及企业管理层为了节省管理成本，都使得企业经济管理制度的实施流于形式，不能发挥其真正的作用。
2.3经济管理专业从业人员的缺失
在企业中，经济管理工作人员的专业素质对企业管理的效果有着直接影响，在大多数企业中，从事企业经济管理的人员，大部分都并非财政管理专业出身，相当一部分是从基层部门一步步晋升至管理层的，所以他们的管理经验大部分来源于他们自身的实践。而部分企业，为了挽留优秀员工均不愿意招聘管理新人，一方面为了挽留优秀老员工为其提供更多升职机会；另一方面则是担心新进员工无法对企业价值理念适应，这就造成目前很多企业的经济管理层中存在管理人员专业素养水平及组织策划能力参差不齐，缺乏专业管理技巧，从而忽视企业危机意识及应对机制建设的重要性，以及管理人员对管理制度的革新仅仅停留于形式层面，无法将其应用于实际企业管理中这两个问题。还有许多企业将财务管理与经济管理概念混淆，对企业的长期发展造成隐患。
2.4企业缺乏对经济管理的掌控
目前，随着企业的不断发展所暴露出来的管理问题，针对企业对于经济管理的内部掌控而言，存在以下两个方面的问题：一方面，企业战略目标的制定与企业实际发展情况不符，出现“假大空”的问题，造成企业内部对管理的掌控出现形式化、空壳化现象，再加上制定出的战略目标并不能对企业的实际生产发展产生任何指导作用，也就不能对企业中所出现的问题进行调整完善；另一方面，缺乏对企业管理的协调统一，造成企业内各管理部门步调不统一，管理效果存在较大差异。以上两个方面的问题，都是由于企业内部缺乏对管理工作的掌控所造成的，是当前企业面对经济管理制度变革所需要进行改革的地方，只有企业能够掌控企业管理工作的开展，才能为企业经济管理制度的创新提供机会[2]。
3企业经济管理规范化策略
经济管理工作在企业中的开展，必须坚持科学、高效、人性化的操作原则。尤其是在当前市场经济不断发展的现在，企业更需要将社会需求作为经济管理工作的导线，实现对企业经济管理制度的不断优化和推进，在把握制度建设的前提下，对人力资源管理制度进行优化，最后实现高效的管理组织机构在企业内的建立。
3.1在企业内建立科学化的管理制度
管理制度作为企业中一切管理措施工作展开落实的重要基础，并对企业管理工作进行具有重要的指导作用，所以需要在企业内部管理活动中做到先做好管理制度的制定，并随着管理工作的不断展开深入逐步对管理制度进行完善，就需要做到以下几点。首先，需要对企业的管理制度进行科学化的制定。应在企业管理制度的制定工作中，做到从管理者与被管理者之中充分收集制定意见，便于增强管理制度的操作实际性和问题针对性，同时根据管理制度对企业管理章程、文件及各项管理措施进行修改，将管理制度贯彻于公司管理中。其次，强化制度责任落实力度。企业制定出严格的管理制度就要严格将其贯彻落实，不能形同虚设，通过完善对于管理部门工作人员的奖惩机制，增强其工作责任心，并通过强化责任落实力度，增强管理部门人员的工作责任感，进一步帮助管理制度的贯彻落实。
3.2对企业内部人力资源管理进行优化
对企业人力资源管理进行优化，在提升工作人员素质的同时为企业进行有效的经济管理提供可用人才。尤其现阶段一个企业的竞争实力在于是否对人才具有吸引力，所以人才优化是促进企业长期发展的可行办法。首先，对员工培训制定合理计划安排。试着市场竞争机制的引进，各企业在其行业内的竞争压力也愈发明显。在这样的情况下，各企业对于工作人员的综合素质就提出了更高要求。因此，企业应根据员工实际工作情况和工资安排，分部门制定合理的培训计划安排，以此来提升员工综合素质，并将培训与员工的奖惩机制结合，引起员工对培训的重视。其次，在企业内建立科学地人才战略和激励机制。随着市场竞争的日益激烈，企业应制定科学的人才引进战略，通过对人才的大量引进和培育，并建立资源丰富的人才储备库，对企业内人员流动进行控制，减少人才流失，为企业的发展积蓄实力。而企业激励机制的建立，对企业员工工作积极性的调动十分有利，应将精神激励和物质奖励进行结合，从而实现对员工的双方面激励，对促进企业发展提供动力。
3.3重视对企业内管理组织机构的优化
在日益激烈的市场竞争中，企业除了制定科学化的管理制度，对人力资源管理进行优化还要做到对管理组织机构优化的重视。在原有的传统管理组织机构的基础上，建立具有市场经济特点的灵活、合理的组织机构，做到企业发展与市场需求相匹配，才能实现管理对企业生存和长期发展的重要意义[3]。
4结语
企业实施管理的目的是为了实现企业利益的最大化，充分重视企业经济管理便是企业实现目的的有效途径。因此，企业若想在当前激烈的市场竞争中得以生存和发展，就要做到对经济管理模式发展与完善的重视，做到与市场经济发展条件步伐的一致性。
参考文献
[1]雷真.市场经济条件下企业经济管理模式分析[J].中国高新技术企业,2015(1).
