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高校科研团队管理范文1
关 键 词：科研团队；激励机制；原则
中图分类号：G644 文献标识码：A 文章编号：1006－3544（2011）06－0071－02
激励机制是通过一套理性化的制度体系以及它们所发挥的作用来实现的，激励方式主要包括：物质激励、目标激励、信任激励、情感激励、行为激励、奖罚激励、竞争激励、危机激励等。在高校的科研团队管理中引入激励机制， 有利于调动科研人员的积极性，更好地促进科研团队建设和科技创新，但必须从各高校的实际出发， 必须符合科研队伍的发展规律。
1． 坚持“以人为本”，尊重个性的原则。“以人为本”既是科学发展观的核心，也是我们开展各项工作必须坚持的原则， 它体现了对人的尊重和对人权的维护。 高校科研团队激励机制建设也应该坚持“以人为本”的原则，应该符合学校最广大的教师科研人员的根本利益， 并为广大教师和科研工作者所拥护和接受。 激励的目的是为了调动绝大多教师和科研工作者的学习和工作积极性， 以期达到改善教育教学、 科研等工作的质量， 从而加速实现教学和科研目标。 因此高校科研团队管理激励机制既要对科研团队进行群体激励，又要尊重成员的个性，对教师进行个体激励， 从而调动绝大多数教师参与科研的积极性。
2． 物质激励与精神激励相结合， 重视精神激励原则。 美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛于1943年在《人类激励理论》一文中提出了“基本需求层次理论”，认为“人的需求分成生理需求、 安全需求、 社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列”。根据马斯洛的需求理论，物质激励属于满足人的生理需求，属于最低层次的，却是最基本的一种需要。 物质激励主要通过物质刺激的手段，包括工资、奖金、津贴等，激励激发科研团队的主观能动性、工作积极性和创造性，优化生存和发展的环境，调动高校科研团队的工作潜能。但是根据马斯洛需求理论，人的归属与爱的需求、尊重的需求以及自我实现的需求是更高级别的需求， 因此在对科研团队实施物质激励的同时， 更离不开精神激励的作用，两者是辩证统一、相辅相成的。高校科研团队管理激励必须处理好物质激励与精神激励的关系，将两者有机统一起来，从感情上给予关怀，增加情感的投入与情感的互动， 才能更好地激发科研工作者的工作热情。在实施物质激励的基础上，让高校科研团队从精神上和心理上感觉到在高校中的归属感和献身科学研究的使命感， 能更好地发挥出科研团队的潜力，激发科研团队的斗志。因此，高校科研团队管理激励机制构建应坚持物质激励与精神激励相结合的原则，重视精神激励，让高校科研团队的内在潜力得到充分挖掘与发挥。
3． 科研团队激励与成员激励相结合， 注重团队激励原则。 高等学校的科研团队是根据科研攻关内容和学校科研发展的需要而建立的科研团体。 建立高校科研团队激励机制， 需要坚持团队激励和成员激励相结合的原则， 在实施科研团队激励中既要激励团队， 又要尊重个性，激励团队成员，从而使每个成员全身心投入到团队及科研工作中去。 目前高校科研团队的激励中，既存在只注重团队激励，忽视对优秀成员激励的现象，也存在只重视成员激励，而忽视团队激励的现象。 尤其是只注重对优秀成员的激励， 往往导致出现为了自身利益不惜牺牲团队或部门利益的现象。 如果成员们对团队或部门利益不注重，就不可能形成一个优秀的团队，不可能取得优秀的科研成果。 而如果只重视团队激励而忽视优秀成员的激励， 往往会扼杀成员的积极性。 注重团队激励和成员激励相结合， 培养高校科研团队的团队精神和合作能力是高校科研团队持续快速发展的必然要求。因此，高校科研团队应把团队激励与成员激励相有机结合， 从整体上设计出既做到团队激励， 又做到成员激励的共同目标， 只有这样才能造就一支高质量、高素质、高标准的高校科研团队。
二、构建高校科研团队管理的制度体系
高校科研团队是高校教育工作中的一支重要力量，对整个高校的长远发展起着举足轻重的作用。但目前高校科研团队的管理与其在高校科研工作和国家科技创新中发挥的重要作用存在严重脱节。 如何构建科学高效的科研团队管理体系， 调动科研团队以及成员的积极性、主动性和创造性，以促进高校科研团队不断提高科研创新能力是目前高校科研团队管理面临的重大课题。因此，提高科研团队管理的素质及管理能力， 构建适合高校科研团队特定的、 能产生有效激励机制的制度体系势在必行。
1. 建立合理的高校科研团队薪酬分配制度。企业管理激励理论认为， 合理的薪酬分配是激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意度、激发高校科研团队工作动机、 增强高校科研团队的团队精神等方面同样起着重要作用。薪酬分配体系是否合理，关系到高校科研团队管理的成败。 要使师生在科研中取得较好成绩，首先要进行动机激励，要激励、激发人的行为动机。其次，当经过努力取得成绩时，给予恰当的评价并予以报酬， 实施对人的物质激励。再次，报酬的公平与否会影响人的满意度，满意度高则成为新的激励，满意度低则影响工作的积极性。高校科研团队薪酬分配体系中应充分考虑学校环境、工作目标、工作压力、社会因素、心理因素等，既要体现竞争性，又要具有公平性。在人才国际化的背景下，如何使高校科研团队发挥出最大潜力， 既具有竞争力又具有公平性， 合理拉开差距的薪酬制度必不可少。 美国心理学家约翰・斯塔希・亚当斯的公平理论认为：“公平是薪酬制度有效发挥其激励作用的基础，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。”因此，把激励理论运用到高校科研团队薪酬分配体系建设中， 建立既具有外部竞争性，又具有内部公平性的薪酬分配体系， 对于激发团队潜力有着十分重要的作用。
2. 建立合理的高校管理团队的培训制度。 马斯洛的需求理论及综合型激励理论认为， 个人发展的需要是主体对自身要求或条件不适应而要求达到平衡的一种状态。个人在物质需要满足后，又会产生新的更高级的需求，个体发展的需要就会得到激发。随着经济社会的发展，科技水平的提高，知识国际化程度的加深，知识更新日益加快。因此，高校必须拿出专门的基金用于高校科研团队的培训和再深造，形成校内校外相结合的培训体系， 加强对科研团队的培训， 提供机会让科研团队成员不断提高自己的水平，紧跟科技发展的新潮流。一是通过邀请海内外知名的学者专家来校举办讲座、报告会，为科研团队成员提供与专家学者交流学习的平台。 二是派出科研团队成员参加国内外的学术研讨会、交流会，增强对外交流，及时了解本学科最新发展动态。三是为科研团队成员积极争取出国或者到高水平大学深造的机会，提高成员的学历层次和知识水平。因此，建设一支高素质的科研团队， 必须建立合理的高校科研团队的培训体系，加大进修培训的力度，增加出国考察学习的机会，开拓国际视野，提高科研团队的水平。
3. 建立合理的高校团队竞争制度。竞争是生物学上生物之间的关系之一（无论是同种或非同种，有时也可能是以族群为单位）、化学上的化学反应中有时具有的一种效应、社会科学上的基本关系之一，也是经济学上的推动市场经济发展的推动力。 我们所说的管理学意义上的竞争是为了加强部门与部门、个体与个体间、部门内部成员之间的竞争意识，达到共同提高、共同进步的目的，提高团队激励效应推动力的良性竞争。在高校科研团队管理中，合理的竞争同样是一种激励， 没有竞争，团队就没有活力，将丧失生机。 科研团队及成员只有增强竞争意识才能发挥出最大的潜能，进而可以认识不足，及时弥补。对高校来讲，可以达到优胜劣汰的效果， 从而完善科研团队管理。因此，在高校科研团队管理中引入竞争机制，建立合理的竞争体系，有利于打破平均主义，进而激励先进，惩处落后，建立一支政治素质高、业务精湛、竞争力强、职业道德高尚、做事踏实的科研团队。从高校的实际出发，针对不同层次的科研团队，要采取合适的激励措施，为开展合理竞争提供一种宽松、公平、和谐的工作氛围， 提供一个有利于各种人才成长、进步的工作平台。
综上所述，高校管理团队的激励在既要重视物质激励，又要重视精神激励，在合理的薪酬制度下，使团队激励的作用最大化，团队成员的激励最优化。建立合理的培训制度， 让竞争成为高校管理团队激励的手段，制定出一套合理、符合实际的高校管理团队管理制度，从而建设具有高水准、国际化的管理团队，为推动我国科学技术的发展做出贡献。
参考文献：
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高校科研团队管理范文2
关键词：创新型大学 科研团队 管理困境 制度环境
高校科研团队是高校建设创新型大学的重要力量，是高校为发展创新型经济和建设创新型国家服务的重要组织形式和行为主体。现代科学技术发展的一个显著特点是，在高度分化的基础之上的高度综合。个体科研人员受到专业和自身知识储备的限制，很难依靠自身的力量取得科研上的重要突破。当学科的分类越来越细，跨领域的课题越来越多，科研项目需要综合性更高的知识、技能和素质的之时，科研团队作业就越来越成为“大科学时代”科学研发展的趋势。科研团队建设水平如何，不仅取决于团队内部个体的努力，更需要团队内部的协作和有效管理。本文以高校科研团队为考察对象，重点分析当前我国高校科研团队面临的管理困境，并对如何走出高校科研团队管理困境提出对策建议。
一、高校科研团队：概念与特征
高校科研团队是以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，由高校科研工作者组成的，为实现某个科研目标而组建的正式群体。高校科研团队的概念包括三层含义：第一，“创新”是高校科研团队的本质属性。科学的本质是创新。科研团队的本质任务是从事科研创新。高校具有人才培养、科学研究、服务社会三大功能。从事科学研究既是高校的重要职能，也是人才培养的重要载体和服务社会的具体体现。高校科研团队只有开展创造性的科研活动，才能成为高校履行科学研究功能的有效载体。第二，“科研”是高校科研团队的根本任务。高校组建科研团队的目的就是提升科研水平，增强创新能力，提升学校竞争力。科研能力和科研成果质量是决定高校科研团队建设水平的根本标志。第三，“育才”是高校科研团队的重要目标。高校科研团队不是教学机构，一般不直接开展教学活动。但是，教师通过参与科研团队提高了研究能力，有助于提高教学效果；高校科研团队往往会吸收部分学生参与，使学生直接接入科研环节，有助于激发学生的科研兴趣，在实践中锻炼提高学生的科研能力。
高校科研团队除了具备一般团队必备的目标、人、定位、权限、计划等构成要素外，还具有不同一般群体的特质。第一，在研究方向上，以基础性研究为主。高校科研团队主要研究为向是重大的基础研究、应用基础研究，但是也有的高校科研团队进行应用研究，还有比较个别的高校科研团队也进行产品开发研究，但是后两种团队的科研也是为了进一步推进基础研究的深入，不是高校科研团队的主流，所占的比例较小。需要指出的是，随着高校科研工作与市场结合日益紧密，高校科研团队工作的应用性在逐步增强。第二，在研究主体上，以高校教师为主。高校科研团队并不排斥科研机构或企业中科研人员的加入，但作为依托高校的科研机构，在人员构成上一般以高校教师为主，这些教师不仅从事科研工作，多数人也承担教学任务。在不同的研究环节，高校科研团队可能会吸收部分学生参加，这也构成培养学生的一个环节。第三，成员关系上，以熟人为主。所谓熟人，是指高校科研团队成员彼此之间比较熟悉或者已经有了一定的良好合作的能力和经历，他们或者本来就属于同一个领域并且已经使用共同的研究方法，或者彼此之间早已比较熟悉。因而能使高校团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识，使科研团队缩短了成员之间的磨合期，从而能迅速地出成果、创佳绩。
二、当前高校科研团队建设存在的管理困境
（一）管理模式陈旧：行政管理模式背离科研工作的内在规律
近年来，高校“去行政化”成为全社会热议的话题。《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010—2020）》明确提出：“要探索建立符合学校特点的管理制度和配套制度，逐步取消实际存在的行政级别和行政化管理模式”，“去行政化”最终上升到国家教育政策层面。但是，“去行政化”并非易事，当前高校仍然普遍存在“泛行政化”问题，表现在科研团队管理上，就是采用行政命令式的管理机制，仍没有形成以学科带头人为基础的科技创新人才团队管理机制，例如在组织课题申请时，往往以行政管理导向为基础组织团队成员，影响了团队的创新水平和创新绩效。科学研究不同于行政管理，科研要求不断尝试、创新，而行政管理则要求完全依照规章制度执行，避免出现错误，科研取得突破是建立在一次次的失败基础之上，如果以行政管理的思维方式来进行科研管理，可能使科研工作在高失败率的风险中裹足不前，规避了风险但也丧失了成功的可能性。
（二）组织结构僵化：学科壁垒导致科研团队的封闭性和内卷化
学术交叉、学科融合是当今科学发展的大趋势。这一趋势要求科研工作要以知识的融合、学科的交叉为基础，通过多个领域技术会聚，打破学科之间的壁垒。但是，我国高校科研团队多在院、系或教研组基础上组建形成的，而高校组织内部长期以来形成的院系建制是按照专业化教学的需要划分为相对稳定的组织单位，这种划分无形之中形成了种种组织壁垒和封闭性，客观上增加了不同学科之间的整合难度，阻碍了跨学科跨院系团队的建设，使得现有的高校研究团队局限于本专业、本院系之内，形成“学术近亲繁殖”和“内卷化”现象，导致创新能力的萎缩。而在已形成的跨学科团队中，不同研究方向的研究人员往往由于隶属不同的组织单位，普遍处在各自为战的游离状态，缺少了解及沟通，相互之间的交流合作存在一定困难，使科研团队缺乏真正意义上的学科交叉。
（三）团队目标异化：目标功利性引发科研团队的拼凑现象
团队最基本的特征之一是由清晰的目标，科技创新团队最根本的动机是追求学术，应有明确的学术目标，而不能把团队建设主要当作争夺资源的工具，不经系统论证随意组建团队。建设高层次科研团队是以国家战略需求为导向，根据国家、各省部委中长期科技发展规划的重点领域或国际重大科技前沿，有组织、有意识地构建，但构建团队的不同的个体之间一定要有密切的、长期的合作基础，而这种前期的合作是科技人员围绕相对集中的研究方向和共同研究的科学问题而自发形成。现在很多高校为了获得政策资源支持，将一些没有长期合作意愿的研究人员拼凑在一起，以增强获得支持的可能性。但这种没有长期合作基础而临时拼凑的团队，其价值取向的融合度不够，相互信任程度低，资源共享困难，难以形成高效的学术团队。这种团队，看似强大实质松散，短期行为多，磨合过程短，稳定性差，很难进行深入合作研究，因此难以取得原创性的重大成果。
（四）利益协调不畅：内部冲突加剧影响科研团队凝聚力
高校科研团队拥有共同目标，而共同目标是联系成员和团队利益的纽带，只有基于共同的教学或科研目标，团队成员才会认可彼此的优势，包容彼此的缺点，促发凝聚力。但是，高校科研团队往往存在内部冲突，特别是科研个体与科研团队之间的冲突，集中表现为：个体目标与团队目标、个体成就与团队绩效、个体人格与团队角色、个体意志与团队决策、个体竞争心理与团队和谐需要等。就成因而言，导致团队内部冲突的因素一般来自于三个方面：一是组织成员的相互依赖性，对于科研团队来说，科研项目中的分工协作要求彼此之间必须合作、保持信息沟通和研究活动的相互调整，然而，当这些不能够达到相互满足时，冲突的发生就成为可能；二是彼此之间的差异性，科研团队成员间的信息差异、认识差异、个人目标要求差异、角色差异，必然会伴随着一定的意见分歧，最终很可能导致冲突发生；三是内在机制不完善促进了冲突的发生，由于科研资源的稀缺性、知识信息沟通不顺畅、内部奖励制度不恰当、缺乏合理的竞争机制、外部环境发生了很大变化等等都容易产生科研团队的内部冲突。
三、突破高校创新型科研团队管理困境的主要路径
（一）引入变革型领导理念，完善科研团队带头人制度
高校创新型科研团队的创造力不仅受到团队成员个体创造力的影响，还受到环境因素影响。其中一个重要的环境因素是领导力，特别是团队带头人的领导力。有研究表明，变革型领导对团队创造力具有显著的正向影响。变革型领导者具有魅力领导、智力激发以及个别化关怀三个特征，通过心理授权、创造性工作氛围、内部动机、自我效能、目标共享、团队认同和集体效能感、组织承诺、人际信任、创新支持以及创新文化等途径影响团队的创新与创造力。高校创新团队可借鉴即“课题组长负责制”或“首席专家负责制”的运行模式，赋予团队负责人自由的研究活动空间与权利，并在赋予团队领导自主的内部经费调控权、考核权和分配权的同时，对其进行必要的监督和管理。推动高校科研团队带头人成为变革型领导，运用权力与情景等有利因素给团队成员以个性化关怀和激励，并通过设定高标准愿景和鼓舞、激励其他团队成员，促进团队不断创新。
（二）改革现有考评政策，建立“规律导向型”评价机制
现有高校科研绩效考评政策过分注重成果第一完成人，形成了在科研资源分配中的先占者优势与垄断现象，导致科研人员不愿与他人合作。同时，多数高校考核周期过短，使得科研团队行为短期化严重，难以产生重大科研成果。对此，要改革现有考评体系，使其成为真正符合科学研究规律、充分调动成员的科研积极性和促进团队和谐有效运作的考评体系。高校要针对不同学科和行业，综合考虑从事专业、目标方向、科研水平、业内认可度、团结协作情况等方面，研究建立起符合科技发展内在规律的科技创新团队考核评价指标体系。重点探索适合基础研究和原始创新的科研评价体系和激励方式。改变重数量、轻质量，重形式、轻效果的单纯量化考核评价方式，适当延长评价周期，改变科研评价中的急功近利倾向。建立多元化考核评价体系，建立不同领域、不同类型人才的评价体系，明确评价的指标和要素。探索国际同行评价，发挥科技奖励引导和激励作用。
（三）实施柔性管理，增强科研团队管理弹性
高校科研团队自身是一个自组织系统，在其与内部或外部的冲突超越某临界值时，可能会对团队带来骚动，这时需要团队领导者灵活运用柔性管理理论使这种不平衡向利于团队合作的新的平衡态过过渡。高校科研团队成员多数从事复杂型、创造型脑力劳动；思维层次深，期望值高，工作压力大；人员受教育程度高，自尊心强，不愿多说困难，也不愿意多求助他人。这就需要在科研团队管理中，适应高校科研团队成员自我管理能强和“自我实现”需求强烈的特点，改高重心、层层落地的“金字塔”式的组织管理，形成组织结构扁平化和各组织关系网络化的新组织结构形态；二是鼓励建设性争论，开放性地处理高校科研团队中的冲突问题，避免小团体思维定势；三是针对不同的冲突可以灵活地采取不同的“柔性”策略，对于冲突多的团队，以“化解”冲突为主，对于冲突少的团队，从打破抑制“差异性”规则，鼓励“个性化”意见做起；四是柔性管理的介入要以鼓励竞争，倡导建设性冲突，营造创新性工作氛围为主。
（四）鼓励知识共享，发展基于信任的团队文化
设立科研团队的初衷是克服单个科研人员不可客服的局限性，通过协作攻关的方式集聚科研人员的集体智慧，实现知识共享。但由于害怕知识共享后得不到对等的回报，使得科研团队成员之间出现不信任，进而障碍知识交流与共享。对此，一方面，要建立相应的激励约束机制，从制度层面上解决科研团队成员不愿意分享知识的困扰；另一方面，应从人的角度出发，建立相互信任、尊重知识、鼓励知识共享的团队文化，由文化驱动知识的共享和创新。在加强团队文化建设实践中，首先要尊重和重视人才，团队成员彼此之间要互相尊重和包容彼此的差异性和多样性，增进互相之间的理解和支持；其次要培养团队凝聚力，团队凝聚力使得团队成员对团队有强烈的归属感，把自己的前途与团队的命运联系在一起，愿意为团队目标尽心尽力；最后要提倡知识共享、合作互助的精神，团队成员在实际工作中通过有效沟通和知识共享，才能以己之长补他人之短，将每个人的优势最大化，并在交叉融合中产生新思想、新思路。
参考文献：
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高校科研团队管理范文3
信息技术是主要用于管理和处理信息所采用各种技术的总称，最主要是计算机技术和网络通讯技术。由于社会的发展，信息技术的应用领域也不断扩大，对人们的生产生活方式产生了巨大影响，在高校科研团队建设方面，信息技术改变了传统的科研活动方式，优化了团队组织形式，拓展了科学研究方法。
1．促进高校科研团队管理理念和建设观念的改革信息技术的应用，整合了高校科学研究活动的资源，优化了资源配置，促进了信息交流与知识共享，实现了信息资源的有效开发和充分利用，有利于建立和完善适应高校自身的科研信息管理系统，通过建立基于网络的科研团队管理平台，能够理清科研团队的组织形式和建设思路，加快人才机制创新和团队运行机制创新。人才机制创新应以立足培养、高端引进、人尽其才、优胜劣汰为基本原则，聚集高层次人才，为科研团队建设提供智力支撑;团队运行机制创新应以目标管理为导向，以改革考核与薪酬机制为动力，以凝聚学科优势，凝练特色专业为原则，以创新资源配置机制为方法，激发科研团队活力，优化管理体系，实现管理现代化、科学化和规范化。此外，计算机与网络技术的发展，使人、工具和信息联系在一起，科学研究活动不在受时间与地域的限制，消除了机构边界，团队的组成可以跨越多个高校或科研机构，为科研团队的组织形式提供了一种新模式。
2．为科学研究活动提供技术支持平台，提高团队效能第一，信息技术的应用，可以为践行现代的科研方法提供技术支持平台，信息技术推动了电子文献、资料等资源的数字化步伐，使得数字化信息量急剧增长，也使信息的存储、获得、分析和检索的过程变得更加快捷。随着计算机与网络技术的广泛应用，共享的电子资源越来越多，这不仅有利于科研人员查阅资料信息，扩展科研视野，也有利于科研人员突破传统的科学研究思维模式和常规的科学研究手段，根据科学研究的实际需要，灵活选取恰当合适的科研方法。第二，科研人员熟练掌握相关的信息技术，并结合实际应用到科学实践中，不仅是时代对一名高校教师的基本要求，也是提高科研技能和水平的重要手段，并以此来提高科研工作效率。
3．提供了更为科学规范的团队绩效评价方式在传统的科研绩效评价中，针对考核指标的评价或多或少受到主观因素的影响，无论是单位负责人的认知和思维模式限制，亦或是同行业专家的专业技术水平，不同的专家群体评价同一业绩可能出现不同的结果，缺乏统一的规范。信息技术的应用使这一问题得到改善，主要表现在:(1)考核指标的计算:传统科研绩效评价的考核指标量化需要大量人工计算，过程繁琐，计算结果可能出现误差。基于信息技术的评价采用智能计算，相同输入得到同一结果，避免了误差的存在。(2)相关性分析:这里的相关性是指评价对象的研究领域或从事工作与考核指标的相关性，传统的评价方式很少考虑到相关性，即便是有也是人为定义的，存在一定的主观性，在基于信息技术的评价体系中，相关性指经过考核指标迭代与评价对象的研究领域或从事工作对比而产生的一个小于等于1的系数。它的特点是根据评价对象的科研活动变化而变化。
二、信息技术环境下我国高校科研团队建设的途径
1．组建跨地域、跨机构、跨学科的多层次的科研团队高校应该从发展的角度，全局统筹规划，以网络化数字平台为基础，依托本校的优势学科、重点学科，吸纳校内外优秀科研人才，建立跨地域、跨机构、跨学科的高质量科研团队，以打破地域限制和组织壁垒，攻克科研难题，进一步发挥科研团队的作用。
2．以促进高校信息化发展为导向，建立健全科研团队的管理制度和运行机制科研团队的成长需要学校建立和完善团队管理制度和运行机制。一是在团队管理制度方面，应以促进高校信息化发展为导向，明确团队目标，要建立科学规范的信息管理系统，减少行政干预，避免行政凌驾于学术之上的现象，并为科研人员创造学习和研究的机会，对优秀科研成果加以推广，同时对科研人员给予增加科研经费以及职称评定的适当奖励。二是应用信息技术建立阳光透明的运行机制。首先要建立一套强有力的监督体系，团队成员的变化、科研经费的使用情况以及立项研究过程都要予以公布公开;其次要建立一套科学智能的团队绩效评价体系，减少人为对团队绩效评价的干预，用以准确评价团队阶段性的科研活动，让团队了解自身在哪方面存在不足并加以改进，促使团队健康发展。
3．大力加强计算机软硬件及网络资源建设，为科研团队的发展提供良好基础目前，信息技术在我国高校应用已经十分广泛，发展得也越来越好，但由于区域经济存在差异，许多高校信息技术的应用现状与水平令人担忧。比如，硬件资源不足、设备陈旧、网络带宽容量不够等都是影响信息技术在教学科研活动中应用的主要问题。软件环境方面，目前高校面临的主要问题是缺乏整合的数字化应用平台。因此，高校应当加强计算机硬件和软件投入，创造良好的网络环境，打造数字化科研资源平台，优化科研资源环境，方便科研人员进行科研活动，为科研团队的发展提供良好基础。
4．提高科研人员的信息素养，建设高质量的科研团队信息素养是指科研人员在科学研究过程中获取、使用、创造和传递信息的能力。科学研究活动的各个阶段都离不开信息的使用，对于科研人员，利用计算机网络和信息技术高效获取信息和充分吸收信息是一种重要的能力。这种能力不仅对科研活动本身有着十分重要的作用，而且对高校的科研水平的提升也有很大的促进作用。其具体表现在:(1)选题阶段，促进科研工作的准确定位;(2)研究阶段，保证科研工作的有效开展;(3)总结阶段，促进高水平科研成果的产出。在科研团队建设中应该特别重视科研人员能力建设，特别是信息资源应用能力和信息资源的共享能力。前者是团队人员能及时地拥有配置其所能掌控的资源，达成或超越其既定策略目标的能力;后者是个体或团队成员间的互动合作以提高资源掌控效率的能力。二者是提高科研人员信息素养的关键。
三、结语
高校科研团队管理范文4
关键词：科研团队；无形资产；资产流失
中图分类号：F123.7 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）25-0012-02
高等院校是人才和知识密集的场所。在知识经济处于主导的时代，如同企业，无形资产同有形资产一样会对高校的发展产生一定的影响。随着国家对科学研究投入的不断加大，各高校在为所辖科研团队提供价格不菲的科研设备，科研团队所拥有的有形资产不断增长的同时，往往忽略了无形资产的管理。长此以往，容易在无意间造成无形资产的缩水和流失。有必要根据目前高校科研团队的特点，分析高校科研团队无形资产流失的原因、寻找对策，制定相应的政策来应对可能出现的问题[1-4]。
一、无形资产的内涵
国家财政部的《资产评估准则――无形资产》中，无形资产被定义为“是指特定主体所控制的，不具有实物形态，对生产经营长期发挥作用且能带来经济利益的资源。无形资产分为可辨认无形资产和不可辨认无形资产。可辨认无形资产包括专利权、专有技术、商标权、著作权、土地使用权、特许权等；不可辨认无形资产是指商誉。”[5]按照该定义所述，结合高校在参与我国各方面的生产生活中所发挥的作用，高校科研团队所涉及的无形资产主要分为以下几个方面：（1）科研团队成员的专利权和著作权，团队成果的商标权、团队内部的各种技术和实验数据、团队内部资料等。（2）科研团队的房屋、设备、土地等资源的使用权、科研团队的声誉、名誉权。（3）科研团队及其重要成员的影响力和权威性。
二、高校科研团队无形资产流失的原因与分析
近年来，我国很多高等院校都处于由传统的教学型大学向研究型大学转型的时期。由于长期以来对有形资产的重视，忽视了无形资产的存在，导致很多高校，特别是所属的高水平科研团队的无形资产都有或多或少的流失。
1.思想认识不足。无形资产由于其看不见、摸不着的特点，在管理上容易造成忽视，特别是高校中的管理机构，对有形资产，如仪器设备，从预算、招标、采购、验收、支付、登记、转移、注销等各个环节都有明确的规定和专人的监督和管理。但在无形资产方面，大多数高校仅仅停留在对专利权的申请、授权等环节加以辅助和监督，对专利权的保护、侵权的申诉等关乎无形资产价值保护的工作并不积极。归根结底是由于高校的管理机构对无形资产的重要性认识不深，没有意识到无形资产的巨大潜在价值。因此，所属的科研团队对无形资产就更加缺乏基本的认识。
2.缺乏相应的管理制度。由于对无形资产的价值认识有限，极少高校设有关于无形资产的管理制度。而高校内部对无形资产的特性了解程度并不统一，造成各项无形资产的部门归属常常不太一致。例如，高校中的仪器设备等有形资产通常归国有资产管理处或设备处进行统一管理，而专利权则通常归科技处进行管理，这样在管理形式和方法上难以协调。具体到科研团队中，一般各团队均安排专人负责团队仪器设备的登记、使用、管理和共享。而专利权，商标权等常常由团队内部人员个人完成申请。以发明专利为例：尽管高校作为名义上的权利人主体，具体的专利权的保护仍旧需要各科研团队的发明人个人去完成，由于一般情况，高校对侵权调查没有明确的经费支持，常常造成发明人力不从心，无暇对专利进行保护，而从制度上也没有对专利权的追讨或损失有明确的奖惩。
3.无形资产的追讨难度大。当前各个高等院校人才流动越来越频繁。人才的流动一方面造成学术成果的推广，另一方面也成为许多无形资产流失的主要原因。特别是某些学术带头人从某一高校调动至另一高校，往往涉及的不仅仅是一个人，而是一个团队，除了某些有形资产被随队带走之外，更多的是整个团队的无形资产被转移。团队所完成的大量设计成果、发明秘密、实验数据、实验结论都被带入了新的单位。而对于无形资产的原有权利单位，由于没有对团队无形资产进行登记，空口无凭，对无形资产的价值也不清晰，职务成果还是非职务成果的难以认定，追讨几乎成为不可能完成的任务。
4.无形资产的价值认定难。无形资产在没有转换成有形产品或技术服务之前，货币价值十分难以确定。[6]例如：著名高校的名称的缩写，如北大、清华、中科大，这些名字被很多相关的不相关的企业植入至企业名称或产品名称中以提高知名度和产品销量。[7]尽管我国已经出台相应的法律法规对这种行为进行了限制和惩罚。但这种对无形资产的侵害行为仍旧十分普遍和猖獗。究其原因，我国缺少相关的标准评估体系，即便被判侵权，过错方也认为这种侵权行为的过错成本过低。科研团队中由于分工和侧重点不同，科研成果所产生的无形资产的权利认定和分配、以及相对应的货币价值认定目前更多的是依靠个人凭借经验去估计，成果价值的认定也常常被论资排辈、关系亲疏、职务高低等社会因素所影响。按目前的作法，无形资产的价值认定最终难以形成科学的结果。
三、防止高校科研团队无形资产的流失的对策
防止高校科研团队无形资产的流失需要从高校的整体角度进行统筹规划，将科研团队作为规则的执行者，其间，设立管理处、管理系统、追讨机构等中间环节。
1.逐步推广无形资产管理意识。2012年4月开始执行的《事业单位财务规则》明确规定：“事业单位的资产包括流动资产、固定资产、在建工程、无形资产和对外投资等”。而对固定资产的取得和转让也做了明确的规定：“事业单位转让无形资产，应当按照有关规定进行资产评估，取得的收入按照国家有关规定处理。事业单位取得无形资产发生的支出，应当计入事业支出。”[8]作为科学研究的重要执行人，科研团队从团队负责人到团队成员都要对无形资产的概念、范围、价值评估和流程等各方面都有深入的学习，从而才能有效的对无形资产有效的管理。[9]
2.设立无形资产监管一条龙服务。无形资产的管理不仅涉及到专利的发明人，更多的利益牵扯到权利人，大多数情况下即高校本身。因此，高校应该以科研团队为基础，建立无形资产的统一管理系统，实行监管一条龙服务。若由科研团队的个人负责权利维护，精力分散，无法形成合力，一旦发现侵权行为，难以对权利进行有效的追讨。当权利被侵害，需要进行追讨等事务时，高校应结合相关的法律服务机构积极地进行回应，而不是视而不见，或被动接受。当高校的名誉权、影响力等无形资产受到损害时，应有统一的监管机构做出控诉。[10]无形资产的监管更重要的作用是对无形资产的保护，努力使得无形资产的价值得以提升。
3.建立无形资产有偿赔付制度。科研团队和高校双方都有保护无形资产的义务，高校应该与科研团队及其成员签署无形资产取得和保护协议，明确双方的义务，并注明赔偿条款。当科研团队中的人员进行职务或单位变动时，一旦出现了无形资产的不合理转移，高校资产出现了流失，高校一方应按照协议的条款追讨赔偿。赔偿制度的设立，对科研人员擅自带走科研成果和数据的行为进行了约束，并为追讨的行为提供了依据，对法律纠纷的解决提供了明确的证据。同时科研人员一方对高校的相关机构也提出了新的要求，使得无形资产的保护不再是个人或所在科研团队自己的事情。双方的利益都得到了保护。
4.设置权威评估中介机构。资产的货币价值的确立是由无形资产的取得的时间、相关技术的发展、评估者的专业水平等多方面因素决定的。高校和科研团队应在行业中设置有权威性的评估中介机构。而国家机构应对评估机构的专业性进行年审，以督促其保持其专业水准。当无形资产的评估货币价值发生增值或减值时，同样需要权威专业评估机构进行重新评估，以得到相对准确的价值估计。准确的评估为可能发生的无形资产权利法律纠纷也提供了有理有利的依据。
高校及科研团队的无形资产管理第一步应该是对其进行确定和登记，下一步是在有力保护的同时，使无形资产得到升值。高校、科研团队、学科带头人和成员不再是单独的个体，在无形资产的体系中应协同合作，使高校的从教育机构的名称变为科学研究的品牌，如同知名企业一样拥有价值庞大的无形资产。
参考文献：
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高校科研团队管理范文5
关键词：高校；科研团队；问题；对策
中图分类号：C91文献标识码：A文章编号：16723198（2012）13003702
1高校科研团队的重要作用
1.1有利于高校学科资源的优化，增强学科的渗透性和交叉性
目前，在我国高校中普遍存在着科研工作规模小，科研力量分散，整合困难等问题，并且，各高校之间，高校内各院系之间，甚至于各教研室之间和科研人员之间，信息资源相互封锁，无法共享，使得进行多学科的研究难上加难。高校科研团队的建设可以将拥有不同学术背景、学科优势的高层次的人才整合在一起，可以加强学科之间的渗透和融合，为学科的交叉研究提供了舞台，使得建设相对齐全的学科体系成为可能。在另一方面，在高校内部，高校科研团队可以打破原本明确的学科界限和封闭局面，对现有的学科资源进行优化。也可以通过对其他学科的知识的吸入，突破本学科的界限，找到新的研究点。同时，高校科研团队也有利于设备和人力资源的有效凝聚，全新的合作、运行、共享和交流机制建立，并通过建立良好的评估体系和积极培养团队合作精神，产生具有创造性、实践性的科研成果，构造良好的科研环境，提高高校科研水平和能力。
1.2有利于高校科研水平的提高，加强高校学术实力
高校科研团队拥有合理的研究分工、共同的研究目的、适度的研究任务和研究压力，有利于团队内科研人员之间的相互交流、沟通、学习、合作和工作协调，有利于多学科资源的共享，优化资金、技术、设备等的配置，使得科研人员集中精力，高效工作，达到新的创新高度成为可能。科研团队可以比个体更快的获得信息，想到个体所不能想到的问题，做到个体没办法完成的事情，产生个体所不能产生的良好的创新绩效，即1+1>2的效应。科研团队的科研水平远超过了个体的总和。高校科研团队的建设，可以充分利用高校现有的资源和人才，提高高校的科研水平，提高高校的学术实力。
1.3有利于高校人才的培养，促进科研队伍的建设
科研的关键是人才，一个优秀的科研团队，可以给人才提供良好的学术氛围，优质的资源与设备，对人才具有强大的吸引力，可以吸引到各个高校科研机构国内外人才的加入。同时，一个优秀的科研团队的领导者，可以知人善任，充分发挥科研人员的优势，使得年轻的科研人才在进入科研团队以后，可以直接得到科研专家的帮助与指导，从而迅速的成长，成为科研团队的储备人才。在良好的科研氛围中，科研团队成员在各自的领域发挥自己的优势，又可以学习其它领域的知识和经验，团队协作，有利于人才的成长，稳定科研团队的人才队伍。
2高校科研团队建设中存在的问题
2.1科研团队内部协作的缺失，难以达到整体效应
为科研项目而建立的科研团队，科研团队成员之间以前较少有过协作，成员之间比较陌生，沟通机会较少，而高校职称的评选和科研成果又紧密相关，从而导致“个人主义”倾向严重。团队成员更倾向于做自己的基金项目，大多不会花太多时间和精力在所谓的科研团队里。更多的是小试牛刀之后的成果，因为担心研究技术的泄漏，高校科研人员多在晋升完职称之后就束之高阁，不了了之。再加上高校内已经形成的院系建制，以及学科的分类，导致院系之间、学科之间的保护主义盛行，多学科的资源难以共享，无法达到内部的合作。
另外，科研团队内部的目标的不一致，人际关系的不和谐，使得科研团队整体功能难以发挥。成员松散，甚至拉帮结派，形成“小团体”等现象盛行。这样的科研团队是没办法做到高绩效的，无法凸显整个科研团队的科研能力。
2.2科研团队构成单一，难以融合多学科
高校科研团队由于受到高校历史传统的限制，多在学院或者教研室内部设立，这样的人才配置不能适应当今社会科学研究跨专业、多领域的研究要求。而高校科研团队建设过程中的人才引进，更多地倾向于本学校本专业的人才。这样的团队构成无法融合不同的学科优势，造成团队内部知识重合，方法陈旧，思想僵化，不能做到创新思维。
当前在高校中“导师+学生”的科研团队模式更为普遍，这种科研团队的构成虽然成员之间比较熟悉，沟通便利，关系密切。但由于成员之间的知识构成十分相近，不易产生新的研究点。有时候也会产生，学生因为导师的权威而不敢提出自己的观点，也不利于团队研究的创新。
2.3科研评价体系不合理，难以起到激励的作用
现行的高校的科研评价体系主要是以科研项目下发表的论文和相关的科研成果为基础的，并不注重科研成果的应用。高校在争取科研项目的立项方面比较积极和重视，但是对项目的实施等却不够重视。这主要是由于现行的科研评级体系，注重数量，不重质量，只要数量上达到了要求，科研经费方面就没什么问题了。由此而带来的科研团队和高校教师都只追求项目的数量，的数量，而忽视掉论文的质量，导致高校很多老师旧话新说，将以前的研究成果拿来充数，造成科研经费的浪费。这样的评价体系，也使得高校科研团队更多的关注的是那些短平快的项目，团队成员只顾，而不真正的进行相关的研究。
目前对科研团队的成果的评价，更多是将成就都归于团队的第一负责人，而忽视对团队其他人的工作的肯定，这样造成团队内部关系的不和谐，不能充分发挥团队的作用，产生团队绩效。
3高校科研团队建设的对策
3.1增强科研团队的团队意识
在科研团队中，团队协作是科研团队顺利进行科学研究的基础。科研团队由不同的学科背景的成员构成，为了共同的科研目的，在团队中充分发挥各自的优势。这样就要求团队成员要有团队意识。团队意识是指团队成员要认识到自己存在于一个团队整体中，个人目标要与团队目标一致，在团队内部努力构造一个和谐、包容的氛围。团队意识对增强团队凝聚力和向心力有着重要的作用。一个优秀的团队，具有包容精神，在强调团队整体的同时也鼓励团队成员充分发挥自己的优势，张扬个性，鼓励创新。对于团队成员提出的新观点和新思想都要给予支持和鼓励，对于团队成员遇到的困难，积极伸出援助之手。这样的科研团队才能不断的提出新思维，产生新成果。
3.2积极促进团队构成的多元化
同一脉系的老师和学生之间思维方式相近，研究内容相似，没有新鲜血液的注入，难以形成新的思想。为了适应当今科学研究的需要，科研团队组建时应尽量考虑人才的学科背景，吸引具有不同专业知识、不同学术背景的人才的加入。比如成员的组成方面不局限于本学院，可以适当将范围扩大至整个高校甚至其他高校。积极吸引非本校、非本专业的教师或其他高层次人才的加入，促进学科的交融，形成不同学术派别、学术风格、百花齐放的学术氛围。这样的科研团队更加具有活力，具有生机，具有创造力。另一方面，也要积极完善现有的“导师+学生”的模式，积极鼓励学生提出自己的观点和看法，无论对错，导师都应加以鼓励。在学生的选择上，也应实现多元化，鼓励本校本专业学生“走出去”，外校外专业学生“走进来”。这也是引进人才的一种方法，促进科研团队构成的多学科，促进学科交叉。
3.3建立和完善科研评价体系
评价体系应从只重数量不重质量转变为既重质量又重数量，强调两者的平衡；重过程也重结果。科研成果应不再单一地是对项目负责人的工作的肯定，而应分类分角色地进行评价。对于项目负责人，更多的考查其组织协调能力、前瞻性视野；而对于理论研究者，则应注重对其专业知识，学科基础知识的考查。在科研工作进行中，既要看到科研成员的物质努力，如，申请专利等；也要看到成员在协调团队成员关系，促进和谐的团队工作环境的努力。
参考文献
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高校科研团队管理范文6
【关键词】高校图书馆；学术团队；柔性化管理
高校图书馆是为教学和科学研究服务的学术性机构，学术科研工作是图书馆的一项重要业务。通过组建学术团队，激发馆员开展科研的主动性和积极性，加强团结协作、知识互补，提升馆员的素养，是提升服务水平的一条重要途径，也是促进图书馆科研工作有力机制。
1 高校图书馆学术团队建设的意义
1.1 增强图书馆研究力量
高校图书馆一般被定位为教辅机构，与高校其他教学研究机构相比，科研基础普遍比较薄弱。许多高校图书馆员大多未系统学习过图书情报学专业知识，缺乏学术研究必需理论功底。图书馆大部分工作又是事务性的，没有将学术研究硬性纳人现有的考核评价体系中，使得馆员对工作中出现的问题缺乏研究热情和主动性。
通过组建学术团队，进行科研规划，保证有一个的稳定的研究班底，形成学术带头人―科研骨干―流动研究人员三个层次的研究梯队，有序地开展研究工作，必将增强图书馆的学术研究力量。
1.2 推动馆员间隐性知识传播
隐性知识是相对于显性知识而言的。隐性知识是指难于形式化、难于编码和交流的知识，表现为个人的经验、感觉、习惯、洞察力、爱好和潜意识等。隐性知识比显性知识难于理解或传播，具有默会性、个体性、非理性、情境性、文化性、偶然性与随意性、相对性等特点。[1]对于大多数图书馆员来说，通过学习数据库中大量显性知识来学习如何有效地开展研究工作，并不是一件容易的事情。
组建学术团队，在学术带头人的引领下，团队成员发表自己对某一问题的看法，分享自己的隐性知识供其他成员学习。交流反馈式的团队运作模式是隐性知识共享最好的方式。[2]
1.3 促使研究成果系统化
大多数馆员从事学术研究的目的，就是为了评职称。往往在评职称之前搜集资料突击写论文，职称评上后进行学术研究的激情大减，所以研究成果没有连续性，不成体系。在进行研究时也喜欢单打独干，缺乏与同事之间的沟通交流，学术视野狭窄，很难对某一特定主题进行拓展性研究，形成体系。
组建学术团队，成员之间知识互补，集思广益，能够拓展思路；合作攻关，把相关研究深入下去，容易形成系列成果；成员之间互助互励，团队激励能够促使团队成员把研究工作当作一项长期事业坚持下去，从而推动研究成果系统化。
2 高校图书馆学术团队的组建
2.1 高校图书馆学术团队的类型
学术团队，是指一些才能互补、团结和谐，并为实现共同学术研究目标的人力资源及其相互关系组成的集合体[3]。研究型大学的科研团队主要可以分为师生团队、学科团队与项目团队三种类型。师生团队是指由导师及其研究生组成的科研群体；学科团队是按学科方向，由学科带头人及一定数量的教师所组成的群体；项目团队是面向科研项目，由多个来自相关学科的专业人员组成的群体。[4]高校图书馆学术团队往往因工作关系而形成，以学科团队居多，兼而进行项目合作。
2.2 高校图书馆学术团队的成员构成
高校图书馆学术团队的成员由三部分构成，分别为学术带头人、科研骨干、团队流动人员。科研骨干是团队的固定核心成员。学术带头人在学术团队中起头学术引领的作用，需要具备较强的科研能力、良好的组织协调能力，能够为团队制定长远目标并提供指导；科研骨干的存在保证团队的稳定性；团队流动人员为学术团队提供活力。
2.3 高校图书馆学术团队成员规模
英国的自由管理培训者Ian Fleming将团队按人数分成几种情况，并对其做调查研究，着重考虑凝聚力、判断速度、成员参与、个体效率、群体效率等因素，发现成员数在12人以下团队的效力最大。[5]因此在组建团队时，规模以10人左右为宜。
3 高校图书馆学术团队发展保障机制
一个学术团队需要有共同的学术目标作为凝聚力，杰出的学术带头人作为团队引领人，灵活有效的团队管理，良好的沟通渠道和反馈机制，才能把团队成员的力量集合起来，形成合力，促进科研的发展。高校图书馆学术团队的良性发展需要在这些方面有所保障。
3.1 提升图书馆研究工作的重要性，增强团队成员进行学术研究的意愿
受传统图书馆重服务轻研究的影响，高校图书馆工作人员普遍对研究活动重视不够。对图书馆工作进行评估时，主要指标是馆藏、流通量、建筑等，科研成果并不作为重要指标。馆员实行坐班制，整天忙于事务性、服务性工作，从事科研的时间不多。因此，要保障高校图书馆学术团队的良好发展，必须从领导到馆员对图书馆科研工作重视起来，惟有如此，学术团队成员才会把学术研究作为追求，把个人目标与团队目标结合起来，形成强大凝聚力。
3.2 根据成员个性进行柔性化管理
学术研究是创新性工作，靠制度强制、惩罚等刚性管理方式并不能达到预期效果。柔性化管理把团队成员的个性考虑在内，从成员的个人需求出发，依靠激励、感召、启发等方式进行，以成就和成长为重点激励。
学术带头人负责掌握方向，拟定研究计划，发掘成员潜能，协调团队成员之间的分工与协作，在团队中起引领作用，但与其他团队成员之间是伙伴协同关系。成员之间进行分工协作时，要充分考虑每个成员的个人兴趣、科研能力和研究专长等因素，打破岗位限制，重视成员个性化发展，鼓励学术思想的碰撞。学术平等、宽松开放的合作氛围，有利于充分发展成员的创新能力。
3.3 形成学术沟通长效机制
几乎所有成功的团队都具备一个共同的特征，这就是在明确分工基础上还存在一个相对顺畅的合作机制。[6]良好的沟通渠道是学术团队成员是团队成员交流与互动的必要条件。因此，除了广泛参与学术交流，组织或资助学术团队参与校内外各种学术活动，与校内外科研专家团队沟通，建立学术交流学习网络外，图书馆学术团队内部应建立有效的沟通机制。
首先，积极创造条件对团队成员进行管理沟通或组织行为科学的培训，帮助他们建立正确的沟通理念和主动沟通的意识，提高其沟通技巧，有效解决团队内部冲突。[7]
建立定期和不定期的学术研讨活动。笔者所在的图书馆定期举行学术团队研讨活动，申报课题前举行主题研讨活动，在撰写科研论文期间不定期地进行讨论活动。这些活动具有及时反馈效应，均能提高团队沟通效能。
3.4 完善内部评价考核体系
高校目前的科研考评机制一般以个人而不是以集体的成就为依据，在进行科研登记、科研奖励时向排名靠前的成员倾斜，排名靠后成员的努力往往被忽略，从而导致谁都不愿做排名靠后的参与者。现行的利益分配制度实际上助长了学术单干，长此以往必将影响到团队稳定性及合作绩效。
在短期内不可能改变考核机制的情况下，图书馆学术团队可以出台本团队的评价考核办法，其核心理论是按照各层次成员在每一项合作成果中扮演的角色不同，进行科研奖励的二次分配，或在荣誉上向贡献突出的人员倾斜，努力使成员做出的贡献大小都能得到合理的回报。
总之，高校图书馆应重视学术研究活动，针对科研发展的软肋采取有针对性的措施，组织学术团队，进行学术合作。学术团队组建之后，需要增强成员从事科研的意愿，选择合适的学术带头人，形成合理的科研梯队，理顺内部沟通机制，进行柔性化管理，保证利益分配的合理，才能保障学术科研的良好发展。
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