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基层卫生人才培养计划范文1
近几年来，随着卫生事业的飞速发展，医药卫生体制改革的不断深入，以及广大人民群众对医疗卫生的需求，加强基层卫生人才队伍建设，培养一批能够担当时代重任，具有高素质、高水平的基层医疗卫生队伍对于卫生行业至关重要。因此，大力加强基层卫生队伍的人才建设，树立“科学技术是第一生产力”、“人才是第一资源”的观念，不断提高卫生的医疗技术水平的医疗服务质量，来满足基层人民群众对医疗卫生的需求。
一、目前基层卫生人才队伍建设面临的问题
1、人才匮乏，尤其高级人才少，学科带头人短缺。由于基层卫生人才引进困难、优秀人才的流失等种种原因，造成人才的缺乏和断档。就我市情况来看，近几年来，随着退休人员的不断增多、考上研究生的人才不断流失、回来就业的大学生较少等原因，造成大多数医疗单位妇产科、儿科、五官科、检验、影像、预防医学、药学等人才都出现断档。近五年我市卫生行业将有111名专业技术人员退休，而近几年来从社会上公开招聘的大学生平均每年约有9人进入卫生队伍，全系统共有副高级以上职称的有198人，占专业技术人员总数的15%，而现有的高级职称人员中，一部分是七十年代卫生院校毕业生，他们虽然在各自的岗位上都有一定的建树，但由于年纪、知识更新等种种原因，已很难担当本学科带头人的重任。所以从人才队伍现状分析来看，可以看出在中小型城市卫生人才队伍出现整体素质不高、学科带头人少、专业技术人才总量不足的现象，这些问题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速发展。
2、人才引进机制不完善。目前，基层现行卫生行业进人的机制主要是通过“公开招聘”和“人才引进”两种方式。“公开招聘”主要采取招录公务员模式，注重综合素质考试而忽视专业技能考核，用人单位缺乏选与参与权和用人自，造成用人单位被动招人。而有一些专业出现因报名人员偏少，不够开考比例名额被取消。在“人才引进”上，由于医疗机构基础设施薄弱，用人环境不够理想的情况下，缺乏吸引高层次人才的实力，再加编制所限，造成人才引进困难重重。纵观现状，在人才引进方面出现用人单位对公招人员满意度不高，高水平人才引不进，符合引进资格条件的人才不愿意来等现象，从而导致进人机制不畅。
3、用人机制不活。受传统用人体制影响，基层的医疗卫生人才在使用上缺乏有序流动和竞争机制。卫生事业单位中，存在人员能进不能出，职称能上不能下，待遇能高不能低，这种现象成为制约卫生人才事业发展的重要因素。个别专业技术人员受单位经济效益不好的影响，工作缺乏积极性和主动性，服务意识不强，服务态度不好，服务质量不高。
4、人才培养滞后。个别医疗卫生单位对待人才培养重视不够，人才培养经费得不到保证，人才培养缺乏系统性，只重使用，不重培养，致使部分人才出现知识老化、能力退化，思想僵化、应用新知识、新技能解决问题的能力不足，无法打造名院、名科、名医和品牌医疗卫生机构，难以提升中小型城市服务能力和医疗救治保障能力。
二、加强基层医疗卫生人才队伍建设的具体措施
1、在创新人才引进机制上求突破。一是在高层次人才引进上，协调有关部门尽量简化手续，充分尊重用人单位的自，落实“用人单位选人，人事部门审查”的进人机制，建立起引进中、高级人才的“绿色通道”。对一些特科冷门适当降低引进人才标准，引进部分具有中级以上职称，有培养前途的青年专家。二是公开招聘专业技术人员坚持以“人事部门主导，由市人事部门下达所需人才计划，用人单位参与”的公开招聘新模式，特别是医疗单位要加大医院自主择人的权限，由当地人事部门或卫生主管部门统一组织各单位到各大院校、医院有针对性的招聘所需人才，增加引进人才的时效性、针对性，对一些急需的特殊人才可由用人单位自主确定待遇，使急需的人才进得来，下得去、留得住。三是协调有关部门逐步完善公开招聘医疗卫生人才办法，使其考试、考核方式和内容符合卫生专业的实际。四是广辟才路。引导各单位按照“不求所有、但求所用”的原则，树立柔性引才引智理念，积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作、等方式灵活引进优秀人才，从单一注重引进人才转变为引进人才与智力相结合，让人才引进来，智力用起来，成果留下来。
基层卫生人才培养计划范文2
关键词：农村医疗；医学人才；定向培养
我国发改委、卫生部、中央编办、教育部、财政部、人社部等多部委在2010年共同印发了《关于印发以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划的通知》，并且在这一通知中表示，在2020年将会利用多种形式培养30万名能够深入基层工作的全科医生，以分步走的形式培养大量的高质量人才，使他们融入基层医疗卫生队伍，基本达到当前提出的“小病在基层”这一目标。
一、农村医学人才订单定向培养模式
培养农村医学人才以订单形式开展教育工作，指的是由医学院校来负责医疗卫生人才的培养，而由有医疗人才需求的用人单位、卫生部门等与医学院校签订培养协议，并且在我国国家教育方针政策的指引下，基于当前卫生部门的人力资源需求、岗位情况来拟定人才培养策略，这样能够进一步利用医学院校的学术资源、设备基础以及教育场地来开展医学人才培养工作。
二、完善农村医学人才定向培养模式
充分发挥高校在人才教育、培养工作中的作用，在此前提之下思考当前农村如何采取医学人才订单定向培养模式培养所需人才。应当注重人才对社会的价值，并强化医学院校的师资力量，优化教育课程体系以及人才评估体系。政府部门应当发挥自身作用，由卫生主管部门牵头，开展相关工作，充分发挥自身的协调、监督作用。与此同时，基层单位应当积极配合、大力支持并参与其中。
1.充分利用学校为基层培养人才并服务地方的发展优势
在学校教育服务中针对免费定向医学生的培养需要做到准确、规范，学校应当全程关注并重视免费医学生从入学至毕业的培养，并针对这个学生团体的需要提供专业培养计划，并在行政班级划分以及辅导员的遴选上都多加重视，要规范管理，从严要求。
2.培养医学生的道德操守
对于医疗卫生从业人员而言，医德培养非常重要，医疗卫生人员从事的行业非常重要，关系到病患的生命，人命大过天。所以加强医学生的诚信教育、职业操守和道德教育以及职业生涯规划教育非常重要。
3.政府及卫生部门的引导、监督
农村医学人才订单定向培养工作的开展需要政府的强有力帮扶，政府以及卫生主管部门需要在这一工作中发挥自身的引导、监督作用，并且将协议约定落实到位，为免费定向医学生提供就业机会，并且为农村基础医疗机构提供医学人才，这是农村医学人才订单定向培养的终极目标。学校培养的医学人才最终要投入医疗岗位，融入社会并发挥自身的价值。所以在免费定向教育的教学阶段结束后，卫生主管部门以及政府应当履行协议约定，为学生安排基层工作，落实这一政策并且联合学校做好后续的跟踪调查，从中发挥自身的监督作用。
基层卫生人才培养计划范文3
关键词：基层卫生人才 人力资源 进展
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）05-226-02
随着2016年《健康中国2030规划纲要》的印发，基层卫生工作再次成为我国卫生工作的重点和中心。健康中国建设需要健康人才的支撑。基层医疗卫生事业的进一步发展，人才问题不可回避，它是健康服务的提供者和健康中国战略的有力推动者。实施健康中国战略中，应把人才队伍建设放在优先发展的位置，充分发挥人才的基础性作用，促进基层医疗卫生事业的发展。
一、我国基层卫生人才队伍建设进展
（一）人才数量情况
“十二五”期间，我国基层卫生人才队伍建设取得显著成效，人才队伍数量快速增长。2015年底，我国基层卫生人员总量达到360.3万人。其中，执业（助理）医师、注册护士和药师数分别达到110.2万、64.7万和13.4万，在基层医疗卫生机构人员中所占比例分别为30.6%、17.9%和3.7%。与2010年相比，执业（助理）医师、注册护士和药师数均呈增长趋势，净增人数分别为15.3万、18万和0.9万。
（二）卫生人才结构情况
从学历结构看，2010年至2015年，社区卫生服务中心和乡镇卫生院卫生技术人员中，大学本科及以上学历者所占比例均有所增加，分别由19%和5.4%增至26%和8.7%；中专及以下学历者所占比例下降，分别由41.1%和60.5%降至32.5%和51.9%；执业（助理）医师中本科及以上学历者所占比例分别增加了7.7%和3.8%，注册护士中本科及以上学历者所占比例分别增加了7.5%和2.9%。
从职称结构看，2010年至2015年，社区卫生服务机构高级职称卫生人员所占比例经历了缓慢下降又逐渐回升的过程，乡镇卫生院则由0.9%增至1.3%。社区卫生服务中心和乡镇卫生院执业（助理）医师中，高级职称卫生人员所占比例呈缓慢增长趋势，分别由8.6%和2%增长至8.8%和3%；注册护士中高级职称卫生人员所占比例分别由0.9%和0.2%增长至1.6%和0.5%。
（三）卫生人才管理制度和机制建设情况
卫生人才的激励保障、流动配置、评价使用等方面的政策均得到一定程度的创新和完善。一是卫生人才培养制度基本建立。进一步推进高等医学院校共建，规范医学类专业办学和学制；建立国家统一的住院医师规范化培训制度，对招收对象、培训模式、培训招收、培训基地、培训内容和考核认证等作了规范的制度性安排，并开始实施；启动中央专项资金用于全科医生临床培养基地试点的建设；继续医学教育项目申报、学分授予、基地认证以及质量监控等工作有序开展。二是注重实践的基层卫生人才使用评价机制不断完善。逐渐突出对基层卫生人员临床实践能力的评价，基于岗位职责和工作实际的基层人才职称评审制度和评审标准逐步完善。三是适应服务需求的基层卫生人才流动配置出现新特点。除了对口支援等各类援助项目，人才一体化、医联体、县管乡用、特设岗位、多点执业等人才流动配置机制得到不断探索，市场机制在卫生人力资源配置中的作用逐步显现。四是符合基层特点的卫生人才激励保障机制开始试点。经过不断研究和探索，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，体现医务人员技术劳务价值已达成共识。
二、我国健康人力资源发展仍面临一些问题
（一）人才数量不足，分布不均
近年来，我国基层卫生人才数量虽有所增长，但仍不足，且城乡人才差距较大。2010年至2015年，基层医疗卫生人员的年均增长率（1.9%）远低于同期我国卫生人员总量的年均增长率（5.4%），基层人员占卫生人员总量的比例由2010年的40%降至2015年的33.7%，千人口卫生技术人员城乡配置差距越拉越大，由2010年的4.58人增至2015年的6.3人。此外，因岗位吸引力不足、职业发展受限等多种因素影响，合格的全科医生尤为紧缺，2015年每万人口全科医生为1.38人，与2020年目标（基本实现城乡每万居民有2-3名合格的全科t生）相差甚远，增大了分级诊疗、家庭医生签约等制度落实的困难性。
（二）人才结构不合理
我国基层卫生人员以大专和中专学历为主。以2015年为例，社区卫生服务中心和乡镇卫生院执业（助理）医师中本科及以上学历者分别占39.8%和13.0%，远低于同期医院水平（67.1%），以乡镇卫生院差距最为明显。高级职称者所占比例分别为8.8%和2.8%，远低于同期医院比例（24.2%）。优质卫生人才资源紧缺，未形成科学的人才梯队，制约了基层卫生事业的发展。
（三）人才管理制度机制缺乏活力
一是缺乏自主性，卫生机构人员招聘不能自主。在岗位设置、名额分配、招考内容、专业指标、公开招聘等方面忽视医疗卫生的专业性，不利于卫生机构服务能力和水平的提高。二是缺乏灵活性，体制限制了人才的顺畅流动。创新编制管理尚未破题，身份管理向岗位管理尚未转变，多数单位的聘用制流于形式，能进能出的灵活用人机制尚未形成。三是缺乏激励性，医务人员薪酬没有体现职业价值。目前的薪酬水平、薪酬结构与行业特点不符，作为保障性收入的基本工资所占比重较低。四是缺乏协同性，不能满足整合型医疗卫生服务需求。医疗、预防、保健、康复等不同功能之间以及医院、基层卫生等不同机构之间缺乏有效的协调，医疗卫生服务碎片化，与整合式卫生服务模式以及综合、连续、一体的卫生服务需求差距较大。
三、健康人力资源队伍发展策略建议
（一）政府落实激励和优惠政策，增强基层岗位吸引力
政府应增加财政投入，充分发挥相关政策的引导和激励作用，建立健全农村基层卫生机构吸引、稳定人才的长效机制，改善农村医疗卫生设施，营造良好的工作环境，完善人员待遇、身份、职业发展、环境等各种条件和机制的配套措施，增强岗位吸引力，引导优质资源下沉基层，建设好基层卫生人才队伍。
（二）加快推进卫生人才一体化模式建设
为在短期内实现基层卫生人才数量和质量的双重提升，可探索实施县-乡-村一体化管理模式，借助城市医院的资源优势，将卫生人员上派培养、下派帮扶，接收基层医疗卫生机构人员进修、培训，定期组织上级医院专家下基层帮扶带教，建立垂直医院间技术传播、资源共享模式，加强双向转诊方面的密切合作，促进分级诊疗实施。实现人才在城乡范围内的合理流动和优化配置，提高基层服务能力和卫生资源的利用效率，满足城乡群众的健康服务需求。
（三）创新医学院校人才教育培养模式
培养、培训适合农村医疗服务的高素质卫生人才是高等医学院校的重要任务，也是新医药卫生体制改革的重点工作。医学院校应积极优化学科内容，开展适用于基层现状的全科医学、全科护理、公共卫生管理等相关学科，突出全科特色，有l件的医学院校可开展全科医生培训基地，创新培养模式，借助教学实验、附属医院等便利条件，注重理论与临床技能和实践的结合。此外，利用高等医学院校资源优势，以基层卫生服务需求为导向，通过定向招生、定向培养、定向就业、委托培养等多种形式，壮大基层卫生人才后备军。最后，高校应加强对医学毕业生就业观念及职业规划的教育，改变医学毕业生扎堆大城市、大医院的就业观念，鼓励其到农村基层卫生机构工作。
（四）积极推进人事制度改革
深化卫生事业单位人事制度改革，创新基层卫生人才队伍的培养、使用、激励、评价等制度。适当赋予基层医疗卫生机构用人自，增强用人自主性；完善岗位管理制度，畅通人员出口，促进卫生人员合理流动，增强用人制度灵活性；优化薪酬分配制度，实行与绩效考核结果挂钩的绩效工资制度，体现医务人员劳务价值，发挥人事制度激励性，调动人员积极性。
参考文献：
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[6] 陈亮.济南市卫生人才队伍现状及发展策略研究[D].山东：山东大学，2013
基层卫生人才培养计划范文4
千人口执业医师数量：表1显示近8年间，安徽省每千人口执业医师（含助理医师）的数量低于全国平均水平，但2008年和2009年每千人口执业医师（含助理医师）的数量上升稍快。
千人口注册护士数量和医生护士比例变化：表2表明近8年间，安徽与全国千人口注册护士数量均逐年增加，速度相近，但安徽省每千人口注册护士数量一直低于全国平均水平。近8年安徽与全国医生/护士比例变化比较，医生/护士比指标安徽一直低于全国平均水平，到2009年医生/护士比接近全国平均水平，护士数量增加略快于医生的数量。
卫生管理人员数量：近8年安徽与全国卫生管理人员占卫生人员比重变化相比较，安徽省卫生管理人员比重在逐年下降，历年均低于全国平均水平（表2）。
1安徽省卫生厅“十一五”人才培养规划目标实现情况评价
安徽省卫生厅“十一五”人才培养规划[5]目标：卫生人才队伍，全省卫生人才队伍的主要指标达到全国平均水平，位居中部省市前列。安徽全省卫生技术人员总数增加到21万人，每千人口拥有卫技人员3.0人，拥有执业医师数达到1.1人以上，执业护士数达到1.0人左右。建立较高素质的社区卫生服务队伍，到2010年，城市社区卫生机构工作人员达到5000~20000人，其中，全科医师或经全科医学岗位培训的医师、社区护士各5000名”。根据统计资料，安徽省2010年卫生技术人员总量为20.54万人，每千人口拥有卫生技术人员2.99人，执业医师数0.94人（不含执业助理医师），每千人口拥有执业护士数1.12人，城市社区卫生机构工作人员已达16245人，其中全科医师或经全科医学岗位培训考试合格的医师数量为9303人、社区护士7325人，基本实现了当初规划目标。
2安徽与全国主要卫生人力结构指标比较
（1）近8年安徽与全国每千人口卫生人员数量变化比较
安徽是农业为主的省份，虽然经济保持较快的增长，但由于经济基础相对薄弱，卫生事业发展环境条件，特别是吸引卫生人才的环境与周边发达省份相比，始终存在较大差距和压力。卫生人才数量不足、分布和结构不合理，整体素质不高，尤其是基层医疗卫生人才，长期以来问题一直比较突出。为改变这种状况，在中央统一部署和指导下，安徽于2009年率先在全国启动了基层医药卫生体制综合改革试点[6]。2009年11月，安徽基层医药卫生体制综合改革试点按计划有序推进，“以药养医”状况得到根本转变，新的管理体制与运行机制初步形成。完成试点县（市、区）核编定岗工作，实行定编定岗不定人，有岗即有编，有岗即有责，全员按岗竞聘、合同管理。通过考试考核相结合的办法，竞争上岗16898人，其中原在编上岗的占75%，原非在编上岗的占25%。分流安置7407人。改革使得卫生人员总体数量暂时减少，但质量和结构得到了明显改善。因此，加快合格卫生人力的补充，特别是对基层卫生人力发展，需要做出更大努力以满足居民日益增长的卫生服务需求。
（2）近8年安徽与全国每千人口卫技人员数量变化比较
安徽基层综合医改后卫生人员上岗情况显示[6]，医疗卫生人员结构得到优化，专业技术人员比例达87.6%，其中公共卫生服务人员占23.2%；具有中专以上学历的占97.3%，具有初级以上职称的占90.8%，比改革前提高近10个百分点。改革的最佳结果应该是居民、政府和医疗卫生服务提供者三方都满意。从目前的情况看，前两方面的满意度明显提高，下一步在如何更好落实卫生人员的绩效考核与管理，使医疗卫生服务提供者的合理收入途径改变和满意度方面逐步提高，特别是落实卫生技术人员的待遇得到更充分体现，防止基层卫生技术人才的流失等方面加大力度，将会更好稳定和加强基层卫生技术人员队伍。
（3）近8年安徽与全国千人口注册护士数量变化比较
护理人员是卫生人力资源的重要组成部分，护理人力资源管理除了会对护理质量产生直接影响外，对护理人员本身也带来影响，直接关系到医院的工作质量。我省近年来，护理人力资源有了较快发展，数量有了很大提高。但由于我省经济发展整体水平的制约，整体护理事业发展还相对落后，目前的护理人力资源配置状况还不尽合理，主要原因：护理人员数量不足，不能适应医学模式的转变，护理人员的流失严重，实际床/护比例远远低于国家标准，各层次的护士没有在相应岗位上充分发挥其专业优势，护理工作的低收益等。由于护理人员的配置不足，给临床护理工作带来了很大难度，同时造成护士排班、各种应急情况的发生难以管理和解决，护理人才的培养和使用有其突出的行业特点，培养周期相对比较短，需求量大，使用周期也比医生短。要改变护理队伍现状，需要采取综合措施，包括调整护理人力资源的编制体制，完善护理人才管理机制，探索和完善按职上岗的管理模式，划分护士能级；增加护理人员的待遇，建立奖励机制；定期培训，完善与护士职业发展相适应的继续教育，给予护理人员更多的职业发展空间。
（4）卫生管理人员占卫生人员比重变化比较
基层卫生人才培养计划范文5
关键词：全科理念；基本公共卫生服务；公共卫生课程
三年制临床医学专业就业主要面向基层医疗卫生机构，据《中国卫生和计划生育统计年鉴2013》记载，2012年我国社区卫生服务中心执业（助理）医师大专学历者占41.0%，乡镇卫生院执业（助理）医师大专学历者占41.4%，可见专科层次医疗卫生人员是基层卫生机构的主力军。为提高人才培养质量，为基层医疗卫生机构输送高素质实用型医学人才，我校临床医学专业于2010年实施人才培养模式改革，公共卫生课程也随之进行创新改革，现报告如下。
1改革背景
为顺应人民健康需求增长和深化医药体制改革要求，我国于2009年启动国家基本公共卫生服务项目，以促进基本公共卫生服务逐步均等化。基层医疗卫生机构包括乡镇卫生院和城市社区卫生服务中心，是开展基本公共卫生服务的主体机构。在该背景下，基层医疗机构承担的工作任务逐步从过去单一的医疗服务转为医疗服务和公共卫生服务并重，即要求基层医疗卫生人员必须同时具备开展基本疾病诊疗和基本公共卫生服务的能力。目前，我国大部分农村基层医疗卫生水平低下，基层医疗卫生人员数量、素质、结构均不能满足人们的基本需求。在许多乡镇卫生院，可胜任医疗卫生服务工作的人员严重缺乏，明显阻碍了农村基层医疗卫生事业的发展。何坪[1]等人对重庆市社区卫生服务中心和乡镇卫生院等基层卫生机构进行调研，以评价专科临床医学专业毕业生实际工作能力。结果表明，重庆市基层医疗机构全科医师数量及能力均处于较低水平，几乎没有专业的全科医师；三年制临床专业毕业生临床基本诊疗能力不强，开展公共卫生服务不力，缺乏相关理念、知识和技能，难以独立开展和全面承担相关工作，素质普遍偏低，自我职业归宿感也较低。同时，《教育部、卫生部关于实施卓越医生教育培养计划的意见》《教育部、卫生部关于实施临床医学教育综合改革的若干意见》《国务院关于建立全科医生制度的指导意见》[2~4]等的相继出台，对临床医学专业人才培养提出了新的要求，专科医学教育应以“3+2”模式着力培养全科医生，即在欠发达的农村地区工作的三年制医学专科生，毕业后接受两年的临床和公共卫生技能培训。以“基本公共卫生服务和基本医疗服务”为重点，强化临床实践技能以及全科医学知识培训，并将其作为三年制临床医学专业人才培养目标的核心。
2改革措施
根据“卓越医生教育培养计划”的目标任务，临床医学专科教育应围绕农村医疗卫生服务“预防、保健、诊断、治疗、康复、健康管理”六位一体的基本要求，深化三年制临床医学专科教育人才培养模式改革，优化教学内容和课程设置，强化全科理念和基本公共卫生服务能力培养。为提高临床专业学生基本公共卫生服务能力与水平，应在原有预防医学课程基础上，针对具体工作岗位能力需求进行必要的建设与改革。在此基础上，我校公共卫生教研室对基层医疗卫生机构开展的基本公共卫生服务项目与内容进行大量调研[5]，结合国家基本公共卫生服务规范内容[6]，针对临床类学生编写了《基层预防保健技术》教材。教材共十一章，内容即建立居民健康档案、健康教育、预防接种、儿童健康管理、孕产妇健康管理、老年人健康管理、慢性病患者健康管理（高血压、2型糖尿病）、重性精神性疾病患者管理、传染病及突发公共卫生事件报告和处理、中医药健康管理、卫生监督协管。在编写过程中，将预防医学、健康保健等基础知识与基本公共卫生服务规范内容有机融合，并编写配套的实训教材，使实训内容按章节整合；改革教学方法，探讨使用任务驱动教学法进行教学，并聘请基层医疗机构一线人员担任兼职教师进行教学和实训指导，提升课程教学效果；同期开发了课程教学网站，包括课程相关资料及课外学习资源链接，学生可在课后进行自主练习及拓展学习；同时，在临床专业学生顶岗实习中，增加基层医疗机构实习内容[7，8]，以进一步培养学生基本公共卫生服务能力。本课程教学使专科临床类学生能理解基本公共卫生服务的意义，掌握基本公共卫生服务要求与技能，为以后在乡镇卫生院和社区卫生服务中心顺利开展相应工作奠定基础。
3讨论
我国医疗卫生事业的发展，对临床医学专业专科人才培养提出了新的要求，作为基层医疗卫生机构的主力军，应同时具备开展基本医疗和基本公共卫生服务的能力。在传统的临床医学专业课程体系中，公共卫生课程较少，仅有预防医学一门课程，与基层实际工作结合不太紧密，应在一定程度上增强临床医学专业学生公共卫生能力培养。《基层预防保健技术》即是在全科理念指导下，综合采用调研、查阅文献资料、专家研讨等方法，针对临床医学专业专科生开发的基层实用性校本教材，具有一定的创新性，对其他高职医学院校有一定的借鉴作用。该教材根据国家基本公共卫生服务规范内容和要求进行编写，并配套相应的实训教材和网络资源，针对性地提高临床专业学生基层工作能力。在课程教学中应注意教学方法改革与创新，强调实训操作。如在讲解居民健康档案建立与管理时，让每一名学生自己创建一份健康档案，增强学生动手能力；同时在临床见习与顶岗实习中增加相应的基层公共卫生服务内容，以培养真正的全科医师。我校基层预防保健技术课程于2011级临床医学专业开设，并在教学过程中结合国家相应政策规定不断更新，以更贴近实际岗位工作任务。2011级临床医学专业学生实习评价结果显示，学生基本公共卫生服务意识及能力均较以前的学生有所增强，岗位胜任力有所提高。综上所述，我校自主开发的基层预防保健技术课程能有效提高专科临床医学专业学生基层公共卫生服务能力，符合专科临床医学专业人才培养目标，但因为是一门新课程，如何使教学内容和方法更贴近实际岗位需求，尚待进一步研究。
参考文献：
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基层卫生人才培养计划范文6
作为医学院校，如何建立起一套相对完整的教育教学质量评价标准是建设好卓越医生教育培养计划项目的基本前提，也是设定卓越医生人才培养目标的基本要求。笔者认为，要从教与学两个方面来制定教学质量评价制度，从教的角度可将教学质量评价分为教学素质标准、教学技能标准及教学效果标准3个部分。而从学的角度来看，学生有没有自学能力，善不善于提出问题、分析问题，学生有没有养成科学严谨的思维方式，是否具有创新能力，这些都应列入教学质量评价的范畴。教学质量评价制度的实施要体现一种全过程的评价及管理，从而达到整体教学过程的最优化。
2系统规划与设计人才培养方案体系
卓越医生教育的主要目标任务是要培养一大批高水平医师，培养一批高层次、国际化的医学拔尖创新人才，培养大批农村基层实用型全科医生。要达到上述目标任务，教学设计中如何规划人才培养方案体系是重中之重。医学院校要树立卓越人才观，按照卓越追求和卓越能力科学严谨地构建学校卓越医师教育培养体系，构成学校对创新教育模式、培养卓越医师、全面提高高等教育质量的总思路[3]。具体来说，要对这些问题进行缜密思考和论证：如何切实做到基于培养学生创新能力的共同学习体的教育教学方法改革，如何培养医学生尊重生命的职业操守，如何培养医学生解决临床实践问题的能力，如何加强医学生服务基层的荣誉感和责任感教育，如何根据基层医疗卫生服务六位一体的服务要求优化调整课程设置和教学内容及方式，如何增进医学生与基层患者的沟通能力等问题。当然，人才培养方案体系的构建也要具有动态性，即要根据需求对接及反馈情况进行动态化更新。
3构建完善、高效的教学管理体系
卓越医生教育培养的管理组织系统构建、教学管理制度的建设、人才培养方案和课程体系的科学设计、师资队伍的培训与激励、教育经费的分配和使用、教学组织形式的革新、优质教学资源的优化使用、卓越医学人才培养的需求对接、卓越医学人才就业胜任力反馈机制的建立等方面，对实施卓越医生教育培养计划项目具有基础性、关键性的作用，是确保及提升卓越医生教育培养质量的基本保障。对于广西这4所医学院校来说，卓越医生教育教学管理的各个环节之间相互配合是否完善、顺畅、高效，对达成教学工作目标和实现预定效果具有重要意义。因此，构建完善、高效的卓越医生教育教学管理体系应重视高等教育教学管理的基本程序与手段。
4构建卓越医学人才培养实践平台
