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人力资本投资的形式范文1
[关键词] 人力资本 性别歧视 预期收益 教育机会成本
歧视意味着对待个人或由个人组成的某个团体不仅是不公正的,而且是不公平的态度和评价。“人人生而自由平等”是人类社会最基本的理想。遗憾的是,理想的实现总是艰难的。例如,为了实现男女平等,曾有无数人为之奋斗,但时至今日,性别歧视依然根深蒂固。性别歧视作为一种由来已久的社会现象。
在经济领域中常常因为性别而决定劳动分工、工作待遇甚至晋升,男性总是比女性得到更高的报酬、更多的机会和资源,这恰恰证实了社会性别存在着不平等甚至是歧视。无疑,人力资本投资中的性别歧视问题给女性自我价值的实现和两性的平等发展设置了障碍。
一、人力资本与性别的内涵
所谓人力资本是指存在于人体之中,后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。人力资本主要通过教育、培训、保健、时间以及个人和家庭根据工作机会变化进行迁移而获得。关于性别,英文分别使用了Sex和Gender两个单词,Sex指的是生理性别,即从解剖学、生物学的角度区分男女两性,其外在表现是两性在高度、强度和力度的截然不同。Gender指的是社会性别,即由社会文化制约中形成的两性差别。
二、现状:人力资本投资中的性别差异
西奥多·W·舒尔茨说:“人力资本是对特定性别而言的。尽管女性也得到教育和其他花费,但是这似乎在人力资本的核算中毫无地位。”显而易见,性别差异,或者说性别歧视在人力资本投资中并不罕见。我国人力资本投资在性别上表现出明显的不平等差异。女性处于受歧视地位。表现在以下两方面。
1.女性就业前受教育水平低于男性
众所周知,在现今社会中,女性生活在一种被强大男权话语笼罩的环境中。歧视其实无所不在。单就女性就业前所受的教育水平而言,女性就处于一种被“区别对待”的地位。与男性相比,受教育机会少、受教育年限短、受教育程度低是女性普遍面临的问题。
有统计显示,男性受教育机会按小学、初中、高中、大专以上教育机会分别是女性的1.2、1.54、1.56和2.3倍。全国12岁以上文盲半文盲人口有2.23亿,其中妇女1.56亿,占70%,初中及初中以上文化程度的女性仅占同等文化程度人口总数的38%,1997年受高等教育的在校女性也只占总数的36.42%。这一系列数据都在说明,女性在就业前所接受的教育较男性而言程度低、时间短,面临一种被歧视的境遇。
2.在职女性继续教育的投资明显少于男性
很多女性,特别是贫困落后地区、农村地区的女性,由于经济基础、陈旧观念等因素的影响,其基本的受教育权根本无法得到保障。即使是接受了教育的女性(主要是城镇女性),进入劳动力市场,受聘于企业,其在职期的人力资本投资仍然大大低于男性,同样不可避免的处于一种被歧视的地位。在职女性接受培训、继续教育的机会远远低于男性。企业的人力资本投资具有明显的男性倾向性。即便是参加了培训的女性雇员,他们接受培训的时间也比男性雇员要短一些。
三、原因分析:人力资本投资中的性别歧视何以产生
不言而喻,人力资本投资中的性别歧视的产生是多方面因素共同作用的结果。既有传统文化背景下的旧观念与偏见,也不乏经济人行为决策的结果。要真正的了解和改善这种状况,对于原因的分析和探求就是必不可少的。
1.传统性别观念的影响(思想上:偏见的存在)
两性本身从生理学的角度来讲,只存在生理特点的差别,客观地讲只是“各具所长”,并没有好坏优劣之分。但是随着生产力的发展,人类社会的演进,历史文化传统、社会习俗、教育教化等因素的内涵越来越丰富,也越来越复杂。两性间衍生出了主次、尊卑和贵贱等概念。短暂的母系社会之后,男主外、女主内的家庭分工形成了,同时也随之而生男强女弱、男尊女卑、男刚女柔、男主女次的角色定位和社会观念。
维护男性霸权的人类社会对于女性的歧视可谓由来已久。在这种根深蒂固的传统性别观念的影响下,不论是家庭还是企业都用“双重标准”对待男性和女性,造成了人力资本投资的性别歧视。
(1)从家庭方面来看,特别是地处偏僻的经济落后的农村家庭,重男轻女的思想十分严重
父母,甚至是女性本身也顽固的认为女性生来就是男性的附属品。男孩子是自己家的,将来要传宗接代,能光宗耀祖;而女孩养得再好终归是别人家的,嫁出去的女儿泼出去的水,在女孩儿身上投资过多是一种浪费。再加上这些家庭本身经济就比较困难,在资金困顿的情况下,即使要“勒紧裤腰带”供孩子读书,供的也应该是作为“自家人”的男孩子。而决不可能将家庭的投资倾向到女孩子身上。
(2)从企业方面来看,传统的性别观念也影响着女性的就业及其工作成就
许多用人单位不愿意为女性提供就业机会,在招聘时赫然标示“只限男性”,就连幼师等传统的以女性为主的行业也在逐渐排斥女性,更不用说那些为男性所垄断的行业了。大多数用人单位认为女性就应该回到家庭中,因为婚姻使男人更有责任感,更有工作效率,而使女性精力分散,工作效率下降。
有的单位虽然招收了女工,但是极不情愿对她们进行专业知识、业务技能等再培训,或不让女性从事关键性岗位的工作。其根源就在于企业把妇女生理价值的社会意义与单位经济效益的局部利益极端对立起来。
2.经济利益的影响(实际操作中:预期收益和机会成本的影响)
传统的性别观念虽然对人力资本投资中歧视的产生有重要的作用,但是经济规律的作用是更为重要的原因。在市场经济条件下,不论是个人、家庭、还是企业,人力资本投资的目的之一都是为了获得更好的收益。经济学认为,人是理性的,无论什么样的行为决策,都是成本和收益核算的结果。
(1)入职前:家庭人力资本投资性别歧视产生的经济原因
就投资者而言,预期收益直接影响其投资行为。贝克尔认为:“投资量是预期收益率的函数。”收益率越高,投资量就越大。男女两性在学校教育中的机会成本与预期收益的差异使得家庭在进行人力资本投资时更愿意向男性倾斜。
首先,女性的教育机会成本低,男性的工作报酬远高于女性。
多数家庭在财力稀缺的约束下,首先会选择让儿子而不是女儿上学。“男性的收入高于同等学历的女性”,这在当今世界也是一个长期的极为普遍的现象。国际劳工局的报告表明,从每一级的教育水平看,妇女仍然比男子得到的报酬要少。在整个经合组织国家中,无论是教育水平高还是低,妇女的收入都比男子低。
“女性教育机会成本低”意味着男女即使接受同量的教育,女性的就业率和经济收入也低于男性。也就是说,对男性的人力资本投资的预期收益要远远高于女性,能为家庭带来更多的收入。在中国,父母们对女儿的学校教育虽然关心,但希望能上大学的占58%,希望读研究生的只占到7.1%。
在薪酬方面,即使是在相同的职业中,女性与男性的工资报酬比率也仍然处于0.74~0.87之间。举个例子来说,女律师所挣的工资报酬最初比男律师低大约7%,但是15年之后,却比男律师低40%。
值得注意的是,女性自身对职业的选择也影响着家庭的人力资本投资。从文化影响的角度来看,传统的文化习俗潜移默化的左右着女性对职业的选择,女性有可能被引导去追求低工资报酬的职业,包括家庭劳动。其次,男性的总体工作时间、工作经验多于女性。
(2)入职后:企业人力资本投资性别歧视产生的经济原因
企业在进行人力资本投资时性别歧视行为的产生也有他们自己的立场和原因。经济利益是首要的影响决策的因素。
首先,男性的劳动参与率高于女性。有劳动参与才会有经济回报。男性的劳动参与率高于女性,企业为了追求更高的经济利益,当然更愿意雇用和培训男性劳动力。女性的劳动参与率之所以低于男性,是因为女性结婚以后退出劳动力市场的多于男性,非全日制劳动的女性多于男性,女性的职业寿命低于男性,以及女性就业竞争力也弱于男性。国际劳工局资料显示:同是接受过高等教育,男性的劳动参与率高于女性,这说明对男性的人力资本投资风险更小,回报更高;对女性的教育投资则是低回报或无回报的可能性较大。经济学家明塞尔还发现,女性人力资本的折旧速率高于男性。因此,企业的培训有着很强烈的男性倾向性。
其次,女性雇员还存在着沉没成本的问题。市场经济迫使企业用“效益第一”的原则选择或培训劳动力。企业往往认为对女性员工投资的成本,一部分要无声地流逝,其收益不但难以获得甚至还根本不能弥补成本。
再次,从企业长期用工的经验来看,女性员工与男性相比,工作效率较低。这主要是针对女性员工的误工、从事的专业范围和劳动特长的生理局限性。
最后,企业雇用女性员工的成本较男性而言高出许多。显而易见,生育和抚养孩子将要耗费女性大量的时间和精力。在此期间,女性不能像男性一样全身心地扑在工作上,必须将时间和精力在孩子、家庭和工作之间进行分割。同时,我国政策还规定女性生育费用由所在单位报销,产假期间的工作和奖金照发。这样企业在很长一段时间内非但不能得到女性职工创造的利润,而且还要为她们支付一定的费用。再加上女性比男性早退休5年~10年,比男性领退休金的时间长。因此多数企业不愿意投资于他们预期工作时间不长、不稳定、精力不集中甚至有约束条件的员工。女性员工自然属于此列。
四、小结:人力资本投资中需要理性决策
从以上的分析不难看出,人力资本投资中的性别歧视与女性教育水平低、工资报酬少、预期收益少、工作寿命短等劣势因素其实是一个循环往复、相互作用、彼此不断加剧的“怪圈”。投资歧视越严重,女性借助教育改变自身、实现自我价值的机会就越少。被“囚禁”于家庭生活中的女性,没有能力或许也从未想过改变自身的状况。就算外出工作,由于受教育年限不多,女性只能选择技术含量较低、专业性较差、创造性较小的工作。而在工作的过程中,教育的局限也容易使女性员工工作能力较弱,钻研开拓精神不强,创造的经济价值也会较少,不能获得企业的认可和赞赏。由此,企业再次招聘时就会尽量避免女性员工的任用……这样的恶性循环,对于真正实现男女平等,最大限度的开发女性员工中蕴藏的人力资源是十分不利的。因此,人力资本投资中的理性决策是十分必要和重要的。
参考文献
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人力资本投资的形式范文2
关键词：人力资本；投资；经济增长
中图分类号：F241.23文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）01-0119-02
一、人力资本及人力资本投资
当代西方经济学认为，资本采取两种形式，即物质资本和人力资本。体现在物质形式方面的资本为物质资本，体现在劳动者身上的资本为人力资本。一般来说，劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。换言之，体现于劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本就是人力资本，该资本对经济增长起着十分重要的作用，促使国民收入明显的增加。
人力资本是通过人力投资形成的资本。对于人力的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成了人力资本。贝克尔主要强调了正规教育和职业培训的支出所形成的人力资本。在贝克尔看来，投资活动大体上可以分为两种，一种是主要影响未来福利的投资，另一种是主要影响现在福利。同时他还认为高等教育既可以影响消费又影响货币收入，而在职培训主要影响货币收入。贝克尔指出，用于增加人的资源影响未来货币和消费的投资为人力资本投资。他说：“这种投资包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移以及收集价格和收入的信息等多种形式。”
二、人力资本投资在现代经济增长中的作用
根据现代人力资本理论，人力资本是一种生产性投资，其作用也大于物质形态投资的作用。各国的实践经验也证明：改善人口质量、扩大人力资本存量、提高人力资本质量，对一个国家的发展水平具有举足轻重的作用。人力资本投资在现在经济增长中的重要作用日益显现。人力资本作为一种生产要素，一方面直接对经济增长作出贡献；另一方面它又通过促进科学和技术的进步来促进经济的增长。人力资本作为提高生产效率的关键因素，其实现途径为：（1）增加人力资本投资可以提高人力资本自身的生产效率；（2）增加人力资本投资可以提高其他生产要素的生产效率。
其次，从人力资本的知识效应和外部效应来分析其对经济增长的作用机理。人力资本的知识效应包括知识进步的需求效应、收入效应及替代效应三个方面。知识进步的需求效应是指在经济发展中有用的新知识要求新形式的物质资本以及新的劳动技能。人力资本投资的知识收入效应是指受过教育、培训具有更多知识与能力的人会因为具有更高的分辨、判断能力而能随时随地地抓住投资获利的机会，具有更高的生产力。人力资本的知识替代效应表现为两个方面：一是我们能够通过知识的进步来增加资源。知识的不断进步，可以克服经济发展中自然资源、物质资本与“原生劳动”之不足，保持经济的可持续发展。二是人力资本可以产生递增的收益，消除了物质资本等要素边际收益递减对经济长期增长的不利影响。
由上所述，增加人力资本投资对经济增长的促进作用具体可表现为如下几点：
1.人力资本投资是一种生产性投资。现代人力资本理论认为，人的才能有先天赋予与后天获得之分，人的能力绝大部分是后天接受教育的结果。人力资本投资问题也可视为教育问题，教育能推动社会经济增长，增加国民收入，个人和社会都能分享其带来的收益。因此，政府和个人应合理分担教育费和保健费，应视人力资本投资为生产性投资而不是福利支出。
2.人力资本投资是提高劳动生产率的有效途径。在其他条件一定的情况下，人力资本存量与劳动生产率存在正相关关系。人力资本提高劳动者的工作质量，从而对劳动生产率产生作用。由人力资本所决定的人口素质是影响工作质量状况的关键性因素，至于劳动者的职业道德、劳动态度等作为人文素质同样离不开教育。所以智能素质、人文素质都离不开人力资本投资。
3.人力资本投资是促进科技进步的重要推动力量。在科技进步的发明、创新及扩散的三个阶段中，我们需要有一支素质良好、技能水平高的科学家、工程技术人员、企业家、生产管理人员以及操作技能熟练的工人队伍。这一切都有赖于人力资本的不断积累和人口素质的全面提高作为保证。
4.人力资本投资是提高人的认识能力、更新观念的先决条件。经济的发展和社会的进步需要精神动力和智力支撑，实现社会现代化的根本保证和先决条件是人的现代化。而人的现代化要求人的素质的普遍提高和全面发展。通过人力资本投资提高劳动者的科技文化素质，就成为经济发展和社会进步的先决条件。
三、中国经济增长的制约因素
（一）物质约束
1.经济增长受到资源稀缺因素的约束。国内资源储量和拥有量是一个国家经济增长的重要条件之一。资源是自然分布的，它在现代国际社会中，分属于它所存在的国家。资源地理上的分布不均，在各国的发展中形成了经济增长不同的资源条件，特别是人均资源存量在各个国家之间有着很大的差别。与世界资源的人均拥有量相比，中国经济增长的资源存量基础是非常薄弱的。中国经济发展所需重要资源如耕地、淡水、石油、铁矿等的人均占有量均低于世界平均水平，并且资源条件和质量也较差。因此，中国不能按照常规的资源消耗方式谋求国民经济的发展，必须通过技术进步、提高劳动力素质和规范劳动者行为来寻找一种新的既能推动经济按照预期速度和目标增长，又能节约地使用我们有限资源的经济增长方式。
2.中国经济增长受所需资本供给短缺的约束。在一定的资本社会平均生产率下，经济增长的速度取决于资本的投入水平，而资本的投入水平以及资本形成的快慢又主要取决于国内的资本积累能力。而现在中国的资本积累供给能力尚不能满足预期经济增长目标和速度的要求。因此，如果不提高资本社会平均生产率，不提高劳动力素质和劳动生产率，国内积累能力和资本供给能力根本无法满足未来的经济按照预期的目标和速度增长的需要。
（二）人力约束
中国是一个人口大国，不发达的经济使我们投入到人力资本投资里的资源有限，这两个因素决定了中国人力资本投资的现状是不容乐观与急需加强的。首先，中国是一个人口大国，人口多、底子薄是我们的基本国情。巨大的人口资源有待转化为人力资源，因此，相对人口大国来说，我们仍是个人力资源相对缺乏的国家，真正高质量的人才严重不足。这主要表现在：中国人口平均受教育年限较低，初中及初中以下学历人口占较大比重；而具有高、中等学历人员和专业技术人才占总人口比重较低。而且人力资源分配不合理，人才过分集中在大城市和东部地区。农村和中西部地区的人力资本存量不足，甚至是匮乏。其次，在投入的有限资源中，还出现投资结构不合理的，效益低下情况。高等教育发展超越经济发展阶段，初等教育发展不足，形成人力资源的严重浪费。
物质资本作用的发挥需要有人力资本的巨大支持。目前中国的物质资本远远难以满足经济发展的需要，所以，必须加大对人力资本的投资，改变目前这种分布不合理、结构失衡的局面。
四、人力资本投资是中国未来经济增长的关键
前面我们说道，稀缺资源和资金是制约中国未来经济增长的重要因素，要使经济可持续发展，关键是进行人力资本投资。中国是人口大国，但由于人力资本投资与积累严重不足，因而又是个人力资源相对贫乏的国家，同时人力资源配置也尚待合理。因此，必须要充分认识提高人力资本投资的战略意义和作用，采取可行措施，加大人力资本投资力度，为中国经济长远发展注入源源不竭的动力。
1.认识人力资本投资的重要性，转变思想观念，更加重视人力资本投资。思想是行动的先导，我们做任何事都必须首先在思想上接受它，然后才可能在行动上去实践。中国具有丰富的人力资源，但人力资源不等于人力资本，要使人力资源转化为人力资本，必须进行人力资本投资。
2.增加培育投资，改善教育结构。针对中国目前教育投资总量不足、 三级教育投资失衡、 职业教育薄弱的突出问题，我们要继续加大教育投资力度，实现教育投资与物质投资均衡协调增长，争取尽快使中国财政性教育经费占 GDP的比重提高到世界平均水平以上。加大教育投资的结构调整力度，改变三级教育投资严重失衡的局面，更加重视初、 中等教育，更加重视职业教育。改革教育投资体制，拓宽教育投资渠道，扩大民间教育投资，缓解中国资金不足的压力。
3.发挥政府的主体作用并带动社会人力资本投资。人力资本投资中存在外部性，而政府的人力资本投资能够弥补投资不足，消除市场调节造成的种种缺陷，保证人力资本形成中的机会均等。财政人力资本投资具有极其重要的示范和引导作用，但受财政收入的限制，所以要广泛吸纳社会资本进行投资。
4.加大对健康、医疗和保健方面的投资，提高劳动者的健康水平。要提高人力资本的质量首先要满足人的保健需要，只有满足了保健因素的需要后，人才能发挥更大的积极性来增加自身人力资本的投入。我们要把对劳动者的卫生健康投资纳入国家和地方政府的议事日程，不断改善医疗、卫生、保健服务体系，为全面提升人力资本的质量打下良好的基础，以增强综合国力和国际竞争能力。
5.消除人力资本流动的种种障碍，营造一个自由、健康流动的环境。通过促进劳动力流动，实现人力资本的优化配置是人力资本投资的重要形式。人力资本一定程度的自由流动，可以优化人力资源配置，减少资源浪费。为此，必须加大力度推进劳动制度、户籍管理制度、社会保障制度的改革，必须尽快消除劳动力市场的二元分割状态，以促进劳动力的自由流动。
参考文献：
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人力资本投资的形式范文3
建立人力资本投资与回报机制的必要性和可行性
1．建立人力资本投资与回报机制的必要性。1．1人力资本投资与回报机制是市场经济条件下应有的机制。市场经济是一种通过市场供求变化来调节资源分配和引导经济运行的经济。当然，这里的资源的分配就包括对人力资本的投资与回报。市场经济讲求公平和效率，其中“公平”就意味着在社会生产各领域对人力资源的合理配置，做到人尽其才。“效率”就意味着充分发挥人才的作用，最大限度的发挥人的潜能。人力资本的所有者把人力资本运用于市场时，他所得到的收益应大于或等于他为拥有人力资本而付出的成本。1．2是知识经济时代的要求。在未来的知识经济时代，人力资本、无形资产将成为资源配置的第一要素。在科学技术日新月异发展的今天，科技转化为现实生产力的步法越来越快，科技的进步已和经济的发展紧密的结合在一起。传统的规模经营（高投入—低产出或者高投入—高产出模式）已不适应现代经济发展的要求，逐渐被现代的集约经营（低投入—高产出模式）取代。现代的集约经营讲求“效率”二字，客观上要求对自然资源通过知识、智力进行科学、合理的配置，以不断创新的知识、高新技术、搞智力人才的投入来创造财富。而这得仰赖于人力资本的开发。1．3加入WTO后的压力。中国顺利加入世界贸易组织后，我们在面临巨大机遇的同时也面临着严峻的考验。本来我们在和发达国家竞争时已经气喘吁吁，勉强应付。入世后的竞争会更加激烈，压力也会更加巨大。知识经济的冲击已经初见端倪，因此，构建人力资本投资与回报机制，形成公平、高效的财富创造社会激励机制，真正尊重社会民众的人力资本，以民众创业为主流的任务刻不容缓。2．建立人力资本投资与回报机制的可行性。2．1投资与回报机制符合市场经济条件下的追求利益最大化原则。大家知道，人力资源是稀缺的（因其无限创造性），这种稀缺性，以人本经济学的观点来看，表现在人类自身有限能力与无限欲望之间的矛盾。对于稀缺人力资源的优化配置，追求成本（投资）最小而满足（回报）最大，也就是符合利益最大化原则。2．2科学的投资与回报机制是贯彻按要素贡献分配原则的要求。早在十九世纪初，萨伊就已经指出，企业家是价值的创造要素；二十世纪三十年代，熊比特也认为，创新、尤其是企业家的创新是价值的创造要素。要素说的发展，本身就标志着对人力资本贡献率差异的认识。而按要素贡献分配作为知识经济社会———这个市场经济高度发达条件下的收入分配方式之一，势必要求对生产要素价格进行合理量化，或者说要求对不同生产要素的贡献率进行正确评估。从人力资源的角度上说，既然不同的人力资本有不同的贡献率，而且这种差异本身就是由人力资本投资上的差异造成的，必然应有不同的回报率来加以平衡。
构建科学的人力资本投资与回报机制的方法
人力资本投资的形式范文4
一、我国企业人力资本投资问题分析
1.我国人力资本投资力度不足
首先我国企业人力资本存量不足：国有企业约20%员工的人力资本存量低于“临界点”，30%员工的人力资本存量的产出与人力成本处于“平衡点”附近。可见，我国企业管理与技术人员层的人力资本含量比较低，现有人力资本存量严重不足，亟待加大投资以积累人力资本存量，否则企业将失去生存和发展的后劲。
其次人力资本投资减少。这主要表现在职工教育培训方面。中国各类企业在职工教育培训方面的投资严重不足，与发达国家的人力资本投资水平相比，仍处于很低的水平。
2.人力资本投资比例结构不合理
首先人力资本投资额与物力资本投资额相比，其在总投资中所占比例很小。一方面，人力资本投资占GNP的比重逐年下降；另一方面，人力资本投资总体上远低于物质资本投资的增长。
其次企业人力资本投资项目间的比例不合理。从国有企业教育培训投资、吸引人才投资和医疗保健投资三个方面看，教育培训和吸引人才投资未能得到相应的重视，而医疗保健投资却居高不下。
3.企业人力资本投资管理与运营不完善
目前，在企业人力资本管理观念上，较多重视解决宏观环境问题，对企业员工的因素重视不够，缺乏“以人为本”的观念。企业内部缺乏尊重员工、关心员工、合理激励和开发员工的思想意识，广大职工的积极性未能被充分调动起来，职工素质和潜能没有得到进一步的开发和提高。企业拘泥于常规方式，讲究专业对口，身份对路，因此使许多跃跃欲试的人受到压抑。在激励方式上，企业的报酬激励以注重年龄为特征，职工经济收入增长、人均住房面积增加、干部比例的增长都与年龄增长呈明显的正相关。
4.对人力资本缺乏科学的认识，人力资本核算工作缺乏科学性
长期以来，我国企业由于对人力资源及人力资本的特征、作用和影响力认识不足，从而对人力资源的开发、利用和管理采用粗放的方式，重视物质资本和货币资本的投入与自然资源的开发，而不太注意人力资源的开发与人力资本的投资。
二、改善人力资本投资合理性的对策分析
从存在的问题看，究其原因主要是对人力资本认识不足以及传统体制制约所造成的。当然企业自身也存在一些不利于人力资本投资的因素。从根本上改善我国企业人力资本投资的状况，须做好以下几个方面工作：
1.加大人力资本投资力度
首先，完善企业职工培训资金来源的制度化缺陷。具体讲应该做好以下工作：一是提取行业教育发展基金，专款专用；二是确保企业职工教育经费至少按工资总额的1.5%提取和支出；三是解决企业间教育经费支出不均的问题；四是优化教育资源配置，提高现有教育资源利用率，建立企业发展教育基金等。
其次，解决职工教育培训的投资――收益对称问题。在这方面应遵循谁投资谁受益的原则，增强企业在教育培训投资上的积极性。
最后，搞好教育培训制度的改革。要进一步转变政府职能，加强法规建设，逐步建立起职业技能开发的法律、法规体系；充分发挥社会各方面的积极性，发展多层次、多形式的职业培训；根据市场需要，调整培训结构，发展多层次、多形式的职业培训；逐步实行社会化的职业技能资格鉴定制度。
2.处理好人力资本投资与物力资本投资的关系
处理好物力资本与人力资本的关系，首先在理论上，要建立总括性资本概念。总括性概念就是指“在解释经济增长时，应比以往更加依靠人力资本和物质资本这一对台柱，因为每一台柱都支撑着资本结构的一个重要部分”。当前解决我国存在的不重视人力资本的现象，首要的就是拓宽人们狭隘的资本观，建立总括性资本概念，要在思想上、理论上都能协调好物质资本与人力资本的关系。
3.加强对人力资本投资的管理与运营
首先，树立“以员工为中心”的思想。职工是企业的主体，决策及执行质量的高低就取决于这个主体。因此，企业必须尽快转变观念，真正树立“以员工为本”的管理思想，树立职工主人翁的观念，树立只有依靠全体职工的努力才能成功地参与竞争的意识。其次，要建立完善的吸引、选拔、激励、开发和竞争机制。企业在激烈竞争的市场经济中，应根据自身人力资源规划，在全社会范围内建立统一的选才标准，积极引入公开竞争机制选择人才并采用量化测评技术。在激励方面，企业在运用精神激励的同时，应发挥物质激励的作用，改变目前企业内部工资福利发放基本平均的状况，根据能力和业绩拉开报酬档次。在人力资本的开发上，企业应进行一系列有计划的培训、教育和开发活动，使员工的发展适应企业的发展需要。最后，企业应培育并强化企业文化。
4.增强人力资本核算观念，努力提高人力资本投资效益
人力资本的开发与使用以及人力资本的积累，不仅关系到一个企业的成败，而且会影响到国家综合国力的强弱。可以说，建立人力资本核算体系是参与国际竞争的需要，是发展市场经济的需要，是建立现代企业制度的需要。建立人力资本核算体系，可对人力资本投资与管理起到监督与服务作用；有利于对国家综合实力进行正确的评价，更好地开展国际劳务合作，开辟国际劳务市场；还可为企业领导者提供科学的人力资本决策信息；同时，也可使我们进一步认清人力资本投资成本与效益的关系，有利于人力资本效益的提高。
参考文献:
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[2]王建民:人力资本生产制度研究[M].北京：经济科学出版社，2001
人力资本投资的形式范文5
【关键词】人力资本；企业人力资本投资；人力资本投资收益。
一、A企业概况。
A公司成立于2000年，注册资本2 600万元人民币，总资产1.1亿元，是一家从事电子元器件研究、开发、制造、销售的高新技术企业。公司占地15 000平方米，现有员工379人。公司是专门从事研发、生产、销售电子频率元器件及电子光学器件的专业化企业。
公司立足自主研发、自主创新，产品技术拥有自主知识产权。经营的业务包括：电子元器件的生产、销售；本企业自产产品及技术的出口业务；本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务；经营进料加工和“三来一补”业务。
从员工岗位构成来看，A企业的员T主要以生产型员工为主，这一部分员上比例占全体员T.数量比例的70％以上。这是由企业自身性质和产品性质决定的，A企业的销售渠道较为固定，技术相对稳定，且更新换代相对来说不是很频繁，因此，对销售岗位和技术岗位的员工数量需求不是很多。
从员J：的学历分布来看，该企业对生产岗位的员工学历要求不高，企业大部分员工为中专学历。随着企业问竞争日渐加剧，企业近两年在人员的调整和补充方面，逐渐开始重视员工的学历，所以，2010---201 1年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。
据统计，A企业员工平均年龄为29岁，其中30岁以下的员工209名，30，，，40岁的员工103名，0-50岁的员工55名，50岁以上的员工12名。总体来说，这些员工构成了一个年轻化的团队。
二、A企业人力资本投资现状。《一）A企业人力资本总体投资情况。
A企业在整个运营过程中的总体投资按照客体不同划分为物力资本投资和人力资本投资两种形式。通过对相关数据的收集整理得到2008—201 1年A企业总体投资额以及在人力、物力资本方面的投资数额和其所占份额。
（二）A企业人力资本投资遇到的问题。
随着国内市场化进程的日益深化，A企业在其发展的过程中认识到了人力资本的重要性，因此，在近几年也逐渐增加了人力资本投资的力度。但同时，与大多数企业一样，A企业在人力资本投资过程中遇到了一些问题：
1.员工流失问题。员工流失是企业内普遍存在着的问题。A企业也不例外。虽然该企业每年对内部员T的投资都能维持在一个较为稳定的水平，但员工的流失率仍然居高不下，特别是近几年尤为明显。
2.投资效果不明显，投资积极性不高。企业管理层认为每年在人力资本方面的投入不少，但是取得的效果并不是很明显，也没有给企业带来多少效益的增加。例如企业培训，公司每年年初都会将培训费用纳入到财务预算中，并在预算范同内进行，主要是通过聘请外部专业人员为员上进行培训，大多数为集体形式，也有一部分是针对不同部门单独组织的。由于人力资本投资的效果评估对企业来说一直是一个难题。企业管理者对培训效果的评估一般观察员工的T作表现和核算企业效益的增加值，而得到的结果往往达不到预期的目标。因此管理者投资积极性不高。也不愿再扩大人力资本投资规模。
三、A企业人力资本投资成本分析。
（一）企业在人力资源价值链各环节的投入情况。
1.A企业在价值获取方面的投资：这部分投资成本主要是体现在招聘投入和员工的安置费用方面。虽然该企业四年内员工数量变化不是很大，但由于存在员工流失的问题，企业每年都会在获取人力资本方面投入成本。在人员获取方面，A企业主要通过人才洽谈会、猎头公司、网络媒体等方式进行招聘。其中2010年和2011年，由于公司扩大生产规模和大量离职人员岗位补充，因此，在}?i聘和安置员工的成本方面相对多一些。
2.在价值使用过程中的投资：包括教育培训、医疗保健、福利补助以及活动基金等方面，其中四年问企业在教育堵训方面的投资保持在同一个水平。
3.在价值评价环节的投资：主要包含人力资源数据库和绩效系统维护费用以及考评期间的管理费用，由于费用不多，在此不再分开罗列。
4.在价值分配过程中的投资：A公司在人力资本方面的投人主要集中在价值分配方面。企业为了激励员工还会在年底的时候对考评结果中绩敛优秀的员—r发放实物奖励。
（二）人力资本投资成本结构问题分析。
从该企业人力资本的总体状况来看，企业在人才储备、员工培养、员工福利以及医疗保健等片面有一定的重视，人力资本本身的规模也较为合理，但同时也存在着一螋问题。
1.投资比例问题。企业在人力资本投资过程中存在着严重的比例失衡问题。在价值分配环节中。即员T-薪酬、奖金、实物奖品这部分的投入占到r该企业人力资本投资总投入的80％以f：。通过人力资源价值链可以看出，企业的产出主要是通过人力资本价值使用这一环节，而在人力资本使用过程中企业的投资比例仅不到10％。这样一来，在A企、№的人力资本投资比例中。作为非激励因素的薪酬就r与到了整个投资份额的一半以上，这不能激励员一j：提高生产效率，当然也就不能给企业带来更多的收益。一个企业缺乏激励性措施，会使企业员T缺乏动力，丧失工作积极性，增加员工流失率，长期下去会造成企业组织涣散，竞争力下降。
2.企业培训问题。A企业在培训方面的投资不足人力资本整体投资的1％，并且四年内基本j：维持一个相等的水平，这说明在员工教育培训方面，该企业缺少中长期规划和针对性。通过对企业的调查了解。A企业的培训方式多为员工集体培训。每年会按照资金预算来完成企业培训，并没有根据员工的具体需求来定制培训方案。另外，公司也没有一套完整的员-L培训考核制度，使得培训效果评价和测试没有统一的标准，而每年的培训大部分都只是流于形式，即使投人成本，也将是收获甚微。
（三）A企业人力资本投资收益分析。
衡量企业人力资本授资项fj是否值得运行，投资结果是否能够达到预期目标。这就需要对投资收益进行预测和分析。分析的结果还可以对后期投资决策的制定起到一定的指导意义。下面以A企业为例对其投资收益进行分析。
企业管理者在进行人力资本投资后经常会遇到这样的困惑，就是投入了资金，不仅没有获得收益，反而使原有收益降低，这是由于人力资本投资收益滞后性的特征造成的。通过对A企业近四年的人力资本和物力资本投资额及利润的数据整理，碍到资本投入产出数据。
A企业人力资本投资、物力资本投资及总投资的效益都处于一个较为稳定的状态中。人力资本投资对公司价值增值做出了重要的贡献，并体现了人力资本投资的高回报率。同时还可以观察到，在物力资本投入相对稳定的情况下，2010年A企业加大了人力资本投资的力度，使当年的人力资本投资成本有所增加，而收益不仅没有提高，反而有所下降。相反，2011年虽然没有增加人力资本和物力资本的投入，但收益反而增加了将近30％，与此同时，投入产出率也有大幅度的提高。这是由于人力资本投资收益的滞后性造成的。前期的投资收益往往是在未来反映出来，这对企业的效益核算和投资的决策都会带来一定影响。
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四、A企业人力资本投资问题解决方案。
鉴于该企业在人力资本投资方面的现状和存在的问题，笔者认为。只有加强企业对人力资本的投资管理，才能改善企业人力资本投资的不合理现象，这需要着重从i个方面来考虑：
（一）加强企业人力资本投资成本和收益分析。
A企业凶为没有对人力资本投资活动进行有效地分析。不仅出现投资比例失凋的情况，还使得投资者认为人力资本收益低、见效慢进而降低对投资的积极性。事实上，基于成本和收益对人力资奉投资进行有效地分析对企业来说非常重要。不仅有利于找m投资过程中的不足并及时改进，还有利于控制投资成本，提高人力资本投资收益，加强企业人力资本决策的科学性和合理性。与物质资本投资一样，人力资本投资最关键的问题仍然是投资效益问题。无论如何加大投资力度，如果不能产生效益，那么，一切都是徒劳的。人力资本投资的成本收益分析，其门的都是要提高人力资本投资效益，使人力资本得到充分利用。减少人力资本的浪费与损耗。虽然目前我国的会计制度中还没有对企业人力资本投资做出明确规定，但是企业应该树屯和增强分析能力，在企业内部组织号f J人员对人力资本投资效益进{i考核和评价，严格控制投资项目，将有限的人力资本投资于合适的领域，最终使其发挥最大的效用。
（二）把员工培训作为投资重点。选择合理培训方式。
从对A企业的投资收益分析中发现，企业培训是相对投资少、收益大的一项投资方式，也是提高企业人力资本质鼍的重要途径。企业应该把员L知识和技能的提高作为人力资本投资的主要内容。同时，企业培训应针对企业自身发展和员I：的需求，制定有针对性的企业培训计划。并且也要促进培训成果的转化，科学合理地评估企业培训效果。以下方式可以给A企业合理配置人力资本投资资源提供参考。第，对不同员工采取不同培训方式。如研发员上，鼓励其利用休息时间参加有关的讲座培训和自学，更新知识；营销人员，让其亲自到销售现场和顾客接触。对销售的实际情况进行观察。第二，组织研讨会。让企业内部、外部的不同岗位员工充分交流思想，使企业员工相互配合、紧密合作，企、u，的技术水平和市场适应能力才能真正得到提高，企业竞争力就能得到提升。第i.企业应该充分利用媒体资料的力最，这样不仅节约成本，还能让员I：切实提高各种技能和知识。第四，加强文化论文" target="_blank">企业文化培训。良好的企业文化町以发挥日标导向功能，有效激励员工，提高企业员工凝聚力、员工自我约束力等等。
（三）建立良好的激励约束机制，减少员工离职率。
人才流失是企业人力资本投资最大的损失和风险，如何对人力资本进行有效的激劢和约束，降低员工流动率是A企业人力资本投资管理所要面对的重要脚题。先进的人才激励机制，广泛吸引人才、留住人才，同时可以在很大程度t避免前期接受人力资本投资的员丁因离职给企业带来的投资风险。要想使核心人力资本对组织具有较高的承诺和卓越的绩妓表现，就要提供一个极具竞争力和刺激性的物质激励方案。激励的目的是更好地促进。增加核心人力资本对企业的满意感。
（四）建立科学合理的收入分配制度。
科学合理的收人分配制度主要表现在i点：（1）根据员工的业绩和能力，通过能者多劳、多劳多得。实施多种价值的薪酬制度，体现公平、公正的原则；（2）建立企业与员工利益共同体，进一步完善薪酬的分配制度，让企业员工真正参与收益的分配，明确人力资本在企业中的产权地位；（3）沉淀福利制度，即要求员工在企业工作一定年限并达到了企业原先设定的目标后才可变为现实。权力下放与精神激励，让员t参与到企业经营管理、经营决策上来。增强员工的主人翁意识，实现企业与员1：之间的共赢。企业在考虑对员工进行激励，实施人力资本投资的同时。也必须建立约束机制，来确保员1=发挥最大的效能。这主要是通过规章制度约束和法律约束两方面来实现的。“没有规矩，不成方圆”，每个企业都应该制订科学合理的规章制度。规范企业管理，约束企业员工的行为，降低或规避了因员工的流动给企业所造成的风险。
五、结语。
本文以A企业的实际情况为例，从A企业人力资本投资现状出发，运用人力资本投资理论，对A企业人力资本投资成本的结构问题进行了分析，并针对分析情况晟终提出了A企业人力资本投资问题的解决方案。
参考文献。
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人力资本投资的形式范文6
论文关键词：人力资本投资经济增长教育
论文摘要:经济增长是一国取得经济成就的最重要的标志和过程，经济学家们一直视经济增长问题为重要的经济问题。本文在找出了人力资本投资方面的问题之后，给出了加大人力资本投资,促进经济增长的策略。
现代经济增长理论和各国经济增长实践都证明，人力资本投资是经济增长的主动因，由于人力资本投资效应的长期滞后性和作用间接性，以及传统物质资本发展战略的误导等复杂原因，长期以来中国经济增长主要靠物质资本投入来推动，结果造成人力资本投资长期严重不足，从而放缓经济增长的速度。
据相关资料显示，人力资本存量与GDP存在长期的正相关关系，中国的CDP的增长受到上期的GDP和上期的人力资本的影响，尤其是受上一期的GDP的影响更大，说明中国的经济增长有一定的惯性。人力资本要受到上期人力资本，本期的GDP和上期的GDP的影响。上期的人力资本对本期的人力资本的影响更大，这说明，对人力资本的投资一般具有长远的考虑和连续性、累积性。经济增长快速的时期，人力资本增长也快。因此加大人力资本投资，促进我国经济的增长成为了一个非常重要的环节。
2我国在人力资本投资方面存在的问题
2.1人力资本投资偏少，教育投资严重不足，教育体制不合理在人力资本形成中，教育投资是关键，而我国教育最大的问题是投资不足。近年来在从政府公共教育投资的投向和使用来看，我国财政性教育经费主要不是用于受教育人众多的初中等教育，而是将大部分经费用于少数受教育群体的高等教育，造成公共教育投向领域错置和使用效率低下。此外，由于我国教育的收费制限制了许多家庭贫困学生继续学习和深造的机会，从一定程度上说也影响了中国的人力资本的投资。
2.2企业人力资本投资不足，人力资本增值程度较低我国的很多企业由于没有认识到人力资本投资的高回报率，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。据调查研究发现，我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育培训费，年人均在10元以下;20%左右企业的教育、培训费年人均在10-30元之间。大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资。
2.3个人进行人力资本投资不足受传统体制的影响，相当一部分国民还没有意识到个人对人力资本投资的责任，而改革初期先富起来的人并没有受过多少教育这一事实，又容易使人们忽视人力资本投资的重要性，因而有相当一部分后备劳动大军仍然是没有凝聚多少人力资本的简单劳动力。
3以人力资本为依托促进经济增长的策略
3.1增加教育投资，调整教育结构增加教育投资，调整教育结构教育经费短缺己成为我国教育发展的“瓶颈”因素。这既要求政府继续增加对教育的投入，更要求社会和个人增加教育支出。继续加大国家财政对教育的投入在这方面，政府1997-2002年间财政性教育经费年均增幅达16.7%，2005年国家用于教育方面的财政性经费投入将达到GDP的4%，而政府确定的2010年的目标是全国财政性教育经费投入占GDP的5%。只要有利于国民素质的提高，各种主体的投资都是允许而且应给予支持的，同时要挖掘现有高校的潜力，调整教育结构，就要继续普及九年制义务教育（重点在农村)，调整、规范中等专业和职业教育，适度发展高中教育，大力发展高等教育，为迎接知识经济的到来奠定基础。
3.2加大企业教育培训的投资力度，促进专业化、高水平人力资本形成加大企业教育培训的投资力度，主要采取岗位培训、举办技术训练班、举办职业大学、选送高校进修和国外进修、开展短期专业培训和学术讲座等多种形式。教育终身化在许多国家的职业教育制度改革实践中都得以体现，尤其是以经常性的在职培训为主要形式的职业教育，己经受到普遍重视。不仅初级、中级人员应加强培训，高级管理人员也要经常培训。要使劳动者基础知识全面更新，跟上科技的发展要求，就必须使劳动者始终处在一个动态的培训中。
此外，针对我国经济结构调整过程中的城市、农村富余劳动力，应建立完整的有针对性的培训体系，一方面促进转岗就业，另一方面提高农民的技能，促进就业。
3.3实施全民卫生保健，改善人民群众的健康和营养状况保健支出是人力资本投资的一个重要方面。人力保健的投资，包括医疗卫生费用和劳动者卫生、安全保护费用两部分，它维持和恢复了人力资源的劳动能力，可以认为它是人力资源在使用过程时的附加费用。卫生保健是通过对患病者的医疗和健康者的预防措施，来减轻或消除疾病对人类的侵袭，维护人的劳动能力。通过这些投资，可以取得以下效益:①可以延长人口的平均寿命，增加人的劳动年限，增强人的劳动能力，这等于廉价生产人力资源。②保护和提高人的智力和体力，提高同量活劳动的产出率。另外，卫生保健费用的投资(预防费用)，能够提高人们的健康水平，减少患病率，由此减少劳动者患病导致的工作日下降的经济损失和患病后的数额较大的消极性治疗费用。良好的健康状况是人类福利和生产率提高的基础。
