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双师型教师建设范文1
【中图分类号】G717 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）07-0188-02
一 问题的提出
“双师型”教师一般是指职业学校的教师在具备教师资格证的同时，也具备相关专业的职业技能等级证，既是教师又是工程师（或技师）。“双师型”教师的数量和水平在人才培养过程中起着越来越重要的作用。中等职业学校随着办学规模的不断扩大、教学改革的不断深化和社会需求的不断增加，要提高教学质量、办出自己的特色，很大程度上取决于该校的师资队伍，“双师型”教师的比例可以说是一所职业学校师资力量的重要指标。
二 中职“双师型”教师队伍建设存在的主要问题
高职院校要有一支符合时代要求的高素质的“双师型”教师队伍是关键。
近年来，中职教育发展迅猛，人们对中职教育的要求不断提高。在中职教育要“办出特色、办出水平”的呼声中，各中职学校虽然也增强了“双师型”教师队伍建设，取得了一定的成绩，但也同样存在很多问题，主要表现如下：
1.扶持力度薄弱，“双师型”师资队伍形成步履维艰
长期以来，我国国家和地方财政重点投入多是按照“名牌大学——重点大学——本科高校——高职院校——中等职业学校”顺序进行的。如此一来，中等职业学校相应的办学标准、稳定的经费支持必然滞后。现实也的确如此：现在各职业学校虽然都配置学生实习实验场地，但是大多数中职学校的学生实习实验场地规模小，满足不了教学任务的需要，并且实训设备十分破旧，与当前现代企业技术无法匹配；专业设置、课程开设与市场脱节，缺乏实用性。因此，在对学生的知识讲解和素质锻炼上，职业教育的特色难以彰显；专业教师专业技能与动手能力很难得到锻炼和表现，“双师型”师资队伍形成步履维艰。
2.单一的教师来源渠道，导致“双师型”教师比例过低
目前，中职学校现有教师多数是从高校应届毕业生中直接补充来的“三门”教师（中学门、大学门、职校门），从学校直接走上讲台，虽然理论知识功底较强，但实践工作经验贫乏，对行业、职业毫无感觉，教师的实践能力、实训能力、动手能力、现场教学能力都处于弱势，距“双师型”教师的要求相差甚远。此外，很多职业学校本身是在20世纪80年代从普通中学转制而来的，在“普中—职校”转型中很
多基础课教师采用挂靠专业的方式，改行成为专业教师，这部分教师如今年龄较大（45岁左右），有扎实的教学基本功，偏重于理论教学和研究，但在专业技能方面不擅长实际操作，实践能力较弱，难以很好地完成专业实践教学的职责。总体上，有教育教学能力又有专业技能的“双师型”教师数量不多，比例过低，已成为影响职业教育教学质量提高、特色形成的主要因素之一。
3.培训渠道不通畅，不利于“双师型”教师个体素质的培养和提升
尽管各中职学校对“双师型”教师的培训工作给予了一定的重视，做了大量的工作，但培训渠道不通畅的问题依然存在。一是培训机会少，缺乏培养培训模式、相应配套的管理办法，许多新教师一到学校，就立即承担了繁重的授课任务，很难有时间参加培训；二是技能培训对口难，职业教育中一些短线专业、新专业的师资培养培训基地建设亟待加强，虽然大多数职业学校均建立了校企合作实习基地，但由于种种原因，基地整体功能发挥欠佳，整体资源利用不充分，进入实质性合作的不多。
4.缺乏有效的激励机制，不利于“双师型”教师的培养
激励是师资队伍建设的一项重要内容，也是管理师资队伍必须面对的一个问题。目前，中职教育“双师型”教师、非“双师型”教师在待遇上无显著差别。来自企业生产第一线的技术骨干和管理行家人员在骨干教师选拔、上岗资格考核和业务考核、职务晋升等方面，不但毫无优先权，还必须经过职称转评，然后才能晋升教师更高一级的职称，以上政策，延缓了“双师型”教师的职称晋升时间。这些问题的存在，与“留人、留心、爱岗、乐教”的要求相背离，难以增强“双师型”教师的积极性，不利于“双师型”教师的培养。
三 中职“双师型”教师队伍建设的途径
1.改善办学条件，保证“双师型”教师的数量和质量
国家和学校都要高度重视对中职教师的培育工作，加大资金投入，调动学校及教师积极性，从数量和质量上着手培养大批“双师型”教师，提高教师的技能水平。有条件的省市政府可以设立专项经费，从财政拨专款，加大“双师型”教师队伍建设的经费投入。学校应充分利用中央和地方财政的支持政策，对师资培养培训体系进行完善，对专业骨干教师的培养培训方案、计划进行优化修订；学校要尽快着手制定师资队伍建设规划，加大投入，健全措施，常抓不懈，积极推进人事制度改革。同时，学校要更加紧密地依托行业，通过校企合作培养高等职业教育教师的“双师素质”，加强“双师型”师资队伍建设。例如通过合作办学，使专业课教师更好地掌握专业技能，与企业合作过程中必然要了解和掌握技术生产过程，掌握企业劳动组织过程。
2.多渠道拓宽师资引进，充实“双师型”教师队伍
我们应该采取多种渠道来培养真正意义上的“双师型”教师队伍。加大引进具备丰富实践经验、具备教师基本条件的“三高”（高学历、高技能、高职称）人员作为中职学校吸纳“双师型”教师的主要来源，充实“双师型”教师队伍。同时，我们也不容忽视兼职教师队伍建设，走出一条多渠道培养职业教育“双师型”师资的路子。对校内紧缺的专业师资，可以从社会上、企业中聘请在职或退休的专业技术人员、高技能人才兼职任教。通过这些教师可以给学校带来所教专业领域内的生产、科研第一线的新工艺、新材料、新知识、新理论、新信息、新技术及社会对从业人员素质的新要求，并经过提炼、加工、综合后，及时有效地融入教学，并在和学校其他教师共同进行教学活动中，起到专业技能方面的“传、帮、带”，相互交流共同提高的作用，促进学校教师向“双师型”教师的转化及提高“双师型”教师队伍的建设。
3.产教结合，对专业教师进行多种方式的职业培训
培养“双师型”，离不开产教结合。具体可通过以下办法进行：其一，让专业教师脱产到合作企业学习或挂职。专业教师脱产到合作企业学习或挂职，能够使专业教师发现知识结构的缺陷，更新自身的知识体系、能力结构。其二，专业教师业余时间到合作企业进行观摩或实践。通过观摩实践，专业教师可以对所在专业的教学改革、教学计划、课程设置、实验室建设中提出建议，积累教学所要求的职业技能、技术和相应的经验。其三，专业教师参与、承担合作企业的科研课题、项目的研究。通过科研课题研究，可以确保专业教师能够处于行业实用技术的前沿，既提高了其专业素养、实践能力，也有利于提高其的相应素质。
4.加大激励力度，加强“双师型”教师队伍建设的良性发展
为了促进职业教育“双师型”教师队伍稳步发展，必须通过深化人事分配制度改革，使学校的分配向“双师型”教师倾斜，完善鼓励“双师型”教师脱颖而出的激励机制，营造“留人、留心、爱岗、乐教”的氛围。例如：职称晋升、出国培训、工资津贴等方面，让这些教师获得相对较好的待遇，增强教师的积极性、创造性、主动性，保证这个群体的稳定性。要着手研究制定职业教育教学系列职称评定标准，该标准应与普通高等教育教学系列职称评定标准有区别，反映高等职业教育教学特点，吸引更多的优秀专业人才，加强中职学校“双师型”教师队伍建设的健康发展。在同等条件下，具有“双师”资格的教师应予以优先照顾。
参考文献
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双师型教师建设范文2
【关键词】“双师型”教师队伍;问题;措施
0.引言
在经济飞速发展，科技不断进步的当今时代，经济结构、就业市场都有了新的变化，这些变化都给高职教育带来了新的挑战。因而，高职教育的任务也日渐艰巨。高水平的职业教师队伍是提高高职教学质量的根本保证。随着职业教育的发展，我校教师队伍也出现了一些新的问题，年轻教师的比例不断增大，而这些年轻教师大多缺乏专业的实践经验和专业技能以及专业化的教学理论。在高职院校中，专业课教师的专业能力以及实践能力偏低，难以培养出符合职业教育培养目标的复合型应用人才。所以，提高教师自身业务的能力，建设一支高水平、高素质的教师队伍，是我国职业教育事业发展的首要任务。
1.“双师型”师资队伍建设面临的问题
近年来，在高职教育向大众化迈进的过程中，虽然高职院校的师建工作取得了很大成就，但距双师型素质的要求还差很多，难以满足培养高素质新型应用人才的需求。“双师型”教师队伍建设面临着不少急需解决的问题：
1.1师资数量不足
目前“双师型”教师数量严重不足，已经成为影响高职院校教学质量的一大重要因素。在高等职业教育蓬勃发展的过程中，一个一直未能解决的大问题就是“双师型”师资数量存在较大缺口。究其原因，一是人们对职业教育在根本认识方面存在一定的偏差，否定职业教育，认为职业教育是低人一等的教育，因而造成职业教育岗位乏人问津。二是职业院校中教师待遇低，对技术人才缺乏吸引力。随着我国政企体制分开，国家逐步减少对事业单位财政拨款。职业技术院校教师的工资、福利待遇等将自给自足，再加上职业教育已有的基础较薄弱，教学经费短缺，使得职教教师处在待遇偏低的情况。
1.2结构不合理
我国的传统高等教育长期都一直强调“精英教育”和“学术教育”，很多的教师在教学的过程中注重于理论知识的传授，而忽视了实践教学的重要性。理应强调实践教学的高职教育也被办成了“学历层次相对低一级的，高等教育”，变的毫无特色。在绝大部分高职院校当中，理论教师偏多，而实习指导教师不足，这是一个不争的事实，有的甚至根本无实习指导教师。教师的来源单一，缺乏实践锻炼，职业技术院校多数教师是从学校毕业后直接上讲台，大都缺乏实践经脸，自身的技术应用能力和实践操作能力不是很强，不能给学生良好的技术示范和指导。有实际工作经验和技能的骨干教师和专业教学带头人匾乏，许多高精尖技术技能教学任务得不到落实，实训教学往往只能满足于一般性技能训练，不能很好地满足高职教育教学的需要。
1.3实践的场所和机会少
大多数职业技术院校中科技开发和社会服务的职教体系尚未形成，产教结合的教育模式也还没有形成一定规模；部分企业不愿意接受教师参加生产实践，教师参加实践的机会得不到有效保证。另外，扩招、办学规模的扩大，师资资源紧张，专职教师大多数都处在一种超负荷工作状态下，根本没有机会到生产第一线进行长时间的实践锻炼，也就无法得到提高。很多高职院校为了自身生存和发展，不断扩大招生的规模，然而为了节省开支，尽量少引进教师。这样一来，教师工作量不断增长，导致教师们整日埋头于琐碎的日常工作，根本没有精力去提高教育教学质量， “双师型”对于他们来说更是天方夜谭。
1.4教师队伍的整体素质水平偏低
主要表现在教师的学历偏低，教师的学历水平虽然不能完全证明他们的能力水平，但是学历还是能够反映出一定的整体水平。职业教育与普通高等教育是属于同一级别的两类教育，它们只有类别上的不同。我国法律规定，普通高校教师应该具有硕士学位。由于历史的原因，我国多数高等职业技术学校都是根据国家教委提出的“三改一补”方针转型而来，这些院校的教师原来多数都是在中专层次教学，他们在学历上还来不及提高，有硕士、博士等高学历的教师不多，有些教师还是专科甚至是中专学历，使学历整体的水平离国家办学要求还有相当距离。为适应知识经济迅猛发展对人才要求的不断攀升，职业教育也必然要建立起从中学到大专到本科乃至研究生层次的高等职业教育体系。这就对高等职业教育教师队伍提出了更高的要求。
1.5知识更新不够
职业教育尤其是高职教育的教学内容、教学方法和手段、实验方法和设备，较之传统的“精英教育”发生了很大变化，这些直接影响着教师原有的知识结构。相当比例的高职院校由于生存危机，资金紧缺，而无力承担教师知识更新的任务；只是把高职教育作为创收主渠道，而忽略了教师知识的更新。造成教师知识陈旧，思想僵化，教学方法保守，教学质量也就得不到提高。
2.加强双师型师资队伍建设的对策及措施
2.1建立、健全推进“双师型”教师队伍建设的机制
“双师型”师资队伍的建设是一个长期而艰巨的任务。必须制定一套适合高职发展的内部管理体制，制定科学的管理制度，对人事、分配进行改革与调整，体现高职政策的优越性和向导性;建立奖励制度、聘任制度，实现人才资源的合理利用和优化配置，突出教师自身的内在价值，激发其内在潜力，发挥教师个体在“双师”化过程中的主管能动性。提高教师的待遇，改善教师的工作环境，为“双师型“是自队伍建设提供条件，营造教师创新的良好氛围。要改革专业技术职务评审制度，逐步建立起符合高职教育特点，有利于“双师型”师资队伍的评审标准和办法。
2.2重点对现有教师进行培训
把“双师型”师资建设纳人学校教育发展总体规划，建立继续教育的培训制度，根据教师的年龄、学历、经历制定出具体的培训计划。遵循校内与校外培训相结合，短期与长期培训相结合，自我培训与学校培训相结合的原则。
2.3建立兼职教师队伍
积极从企业引进一些专业基础知识扎实，具有丰富实践经验或管理经验，熟悉本行业情况，而且具备教师基本条件的专业人员担任兼职教师或实习指导教师。利用这种方法，可以起到优化教师队伍的整体结构，加大实习指导教师比重，提高“双师型”教师的比例的作用。尤为重要的是，他们的参与将对在校专职教师起到传、帮、带的作用。从而形成日常教学中重视学生实践技能培训的氛围。对高职教育来说，不单是为弥补高职师资不足的权宜之计，而是一项必须长期坚持的战略任务。
双师型教师建设范文3
关键词：中职院校；“双师型”教师；培养模式
建设一支优秀的“双师型”教师队伍是职业教育发展的需要，中等职业教育的办学目标和办学方向及职业性、实用性的特征决定了从事职业教育的教师应该是“双师型”教师，“双师型”教师是中等职业学校的师资主流，建设具有良好政治素质，结构合理，爱岗敬业的“双师型”教师是职业教育的重要任务之一。为加快“双师型”师资队伍建设，促进职业教育的发展，许多职业学校探索并实施了适合于自己学校的“双师型”教师队伍的培养模式。
一、校本培训模式
校本培训是建设“双师型”师资队伍的有效途径。校本培训在学校中，基于学校其针对性强、实践性强、可操作性强、可持续性强、培训效果强。培养“双师型”教师，应充分发挥职业学校“校本”培养的主导作用。发挥“校本”优势，充分利用自身资源，自力更生地建设“双师型”教师队伍。“校本”培训主要是基础理论课、专业理论课教师与职业实践课教师相互取长补短，进行传帮带；建立校内实训基地，组织教师定期参加技术培训和实践锻炼；产教结合，以实践操作代替培训。这种模式需要学校及时与外界信息沟通，了解产业、行业发展的新动向、新要求、新技术、新工艺并及时反映到教学中去。
二、自我生成模式
重视教师内在动力的激发，突出教师的内在价值和需要，以有效的激励机制建立教师自我培训机制，发挥教师个体在“双师”化过程中的主观能动性，促使教师自学自培不断提升完善。鼓励老师自修一门或多门相关专业的理论课或实践课，建立一定的考核及奖励机制，让老师们充分发挥自身的才能及优势，最终达到理论娴熟，实践过硬，在教学中能独挡一面，成为一个真正的、名符其实的“双师型”教师。
三、校企合作模式
职业学校应与企业建立产学研相结合的紧密合作关系，一方面，职校教师到合作企业实习或挂职进行继续教育，有能力的教师参加合作项目的开发及员工培训，促进教师“双师”素质的培养、专业建设、课程建设和教学改革；另一方面职校可以聘请合作企业的工程技术人员到校兼职，与教师结成师徒关系带培教师。不到企业难以培养真正的“双师型”教师，这种模式是一条简捷高效而又经济的途径，但是这既需要校企双方真诚努力、共同探索有效的合作方式，更需要国家和地方以立法手段达到利益制衡。
四、高校培养模式
从长远的说，“双师型”教师队伍建设需要加强后备力量的储备，发挥高职师范院校师资和技术资源的优势，加强职校专业教师的培养工作，这是一种根本的培养模式，但培养院校必须树立开放的姿态，而不能形成封闭型培养模式，要真正培养一批中职院校急需的“双师型”教师。
五、院校合作模式
在职教师的培训也需要院校合作，一方面在高职师范院校或师资、技术、设备强的高校建立中职教师培训基地；另一方面重点骨干示范院校帮助其它职校培训教师，或具有重点建设骨干示范专业的职校帮助该专业相对薄弱的职校培训专业教师。中职院校可选部分教师到高校学习，高校也可选派部分顶尖教师到中职院校授课。这种模式需要职业院校冲破保守意识，突破校际、区域壁垒。
六、国际交流模式
国家有计划地派遣部分优秀中青年骨干专业教师赴职业教育发达的德国、澳大利亚等国进修学习，学习其先进的办学理念与办学方法，学习其先进的教学方式，真正达到理论与实践的双丰收，快速成长为一个全格的“双师型”教师。
双师型教师建设范文4
【关键词】高职 “双师型” 教师队伍
【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）26-0034-02
高等职业教育主要是培养生产、建设、管理、服务第一线的技术应用型人才，其本质就是一种以就业为导向，以培养学生职业能力为核心的教育。这种教育要求学生动手能力强，一毕业就能上岗工作。所以，从培养目标到教学内容，从教学模式到师资队伍，既有别于以往的大专，更不是本科教育的压缩。因此，对从事高等职业教育的教师来说，不仅要有良好的专业知识和教育技能，还要具备较强的实践操作指导能力。这就要求高等职业院校必须建立一支爱岗敬业、教风严谨的，既有理论又能实践，既能从事高职教学，又能从事对在职员工培训，既肯刻苦学习专业前沿技术，又富于改革创新精神，既搞教学又搞科研的“双师型”教师队伍。
一 “双师型”教师概念研究现状
对于“双师型”教师概念的界定，学界有不同的观点。归纳起来，涉及基于不同视角的三种分类：（1）基于教学能力分类的“双师”――既能传授理论，又能指导实践；（2）基于资格证书分类的“双师”――既有教师资格证，又有职业资格证；（3）基于知识结构分类的“双师”――既精通专业技能，又掌握师范技能。
进一步的研究表明，对“双师型”教师概念的解读，可在个体和群体两个基础上，从三个方面进行阐释：（1）基于个体的阐释；（2）基于群体的阐释；（3）基于个体与群体组合的阐释。
从对“双师型”教师概念的现状研究，可以看出学界对此有一些共识，但还是存在一些观点上的分歧，对“双师型”教师概念、内涵的理解仍存在概念不清、外延过于宽泛，甚至是非混淆的情况，对“双师型”教师队伍建设还缺乏系统的认识和研究。这一研究现状也反映出高职院校在“双师型”教师队伍建设上存在的复杂性。
二 “双师型”教师队伍建设的现实困境
1.教师来源渠道单一
目前，大多数高职院校教师是高校毕业后直接走上教师岗位，不仅缺乏任教经验，很少有作为预备教师任教的经历，尤其是在高职院校实习的经历；缺乏社会生活的阅历，尤其是职业工作的经历。以笔者所在的警官学院为例，学院专职授课教师，其综合业务素质特别是警务技能水平距警务工作实践还有一定差距，担任课程教学任务的年轻教师较多，这些年轻教师大多是从普通高校毕业后直接进入警察类院校任教，缺乏警务工作的背景和经验，职业化程度较差；尽管部分教师也去行业部门参加实践锻炼、开展工作调研，但都存在调研锻炼时间短、接触实践案例有限这一现实问题，对教师实际操作能力的提高影响较大。
2.“双师型”教师资格认定标准尚未统一
高职院校中既懂理论又有实际专业技能的教师很愿意参加教师以外的相关行业的职称的评定，但按照现行职称评定的规定又不能参加，一些学校自己组织的“双师型”评定在社会上不被承认，极大地影响了“双师型”教师队伍建设。同时，虽然国家对高职院校“双师型”师资队伍的目标要求较高，但因其实际操作标准的模糊性与不确定性，导致教师普遍积极性不高。由于标准中某些分项的要求不高，“双师型”教师与非“双师型”教师并无本质差别，使得“双师型”教师队伍的建设成效不够明显。
3.产教结合薄弱
目前，大多实务部门（或生产企业）不愿接受教师加入顶岗实践锻炼，技术开发、服务社会的职教体系在大多数高职院校还有待完善，产学研合作的教育教学模式还没形成一定规模。同时由于院校扩招、办学规模扩大，造成教师编制紧张，专职教师大多处于超负荷工作状态，很难有机会长时间到实务部门（或生产一线）实践锻炼。同时，对实践一线的兼职教师吸纳不足，其参与教学十分有限。以笔者所在学院为例，专业课教学过程中，对行业部门兼职教师的吸纳明显不足。造成这种现象的因素是多方面的，有的是院校自身不够重视，如制度不健全，兼职教师队伍建设经费不足等，影响了其参与专业综合实训的热情；有的是行业对教育教学的理解与支持不够，根据笔者实践调研发现，行业部门特别是法院工作忙、任务重，但警力却严重不足，面对繁重的工作任务，行业部门不愿在紧张的警力中抽出若干警务人员到学校授课，以防止影响部门工作的整体进行。
4.缺乏有力的激励和保障机制
大多高职院校制定的有关“双师型”教师队伍建设方面的政策性文件，如给予一定金额的物质奖励，享受某种工作环境、优先考虑晋升高一级专业技术职务等，起到一定的积极作用，但受社会及其自身因素的影响，大多力度不大。目前，资金来源基本上还是以财政拨款和院校学费收入为主，自身造血能力较差。给予“双师型”教师的奖励数额不大，无法真正调动教师的积极性。
5.教师管理机制落后
许多地方政府对高职院校的管理仍沿用传统的行政手段管理，把政府统筹简化为政府直接管理。集中体现在人事和财务两个方面的管理上。由于学校缺乏用人自，学校急需的人才难以引进，不需要的人员难以有效分流，很难根据自身实际需要来发展职业教育，没有考虑到高职院校对兼职教师的要求，在投入上没有考虑到职业院校投入较多的特点，在教师的来源上没有考虑到职业院校教师对专业技术能力要求高的特点，在教师的培训上没有考虑到建立适应“双师型”教师队伍建设的培训机制。
三 “双师型”教师队伍建设的构想
1.准确确立“双师型”教师及其队伍建设定位
高职教育是以就业为导向的一种教育，教学必须建立在职业属性之上。职业教育的培养目标和属性，决定了职业教育教师必须具有“双理论知识”――专业科学理论知识和职业教育知识，“双实践能力”――与专业相关的职业实践能力和与职业教育相关的教学实践能力。
因此，高职院校的“双师型”教师队伍建设，必须准确进行定位，避免建设的盲目性。
2.加强兼职教师队伍建设
高职院校的“双师型”教师队伍建设，一方面要注重专职教师的素质提升，另一方面，要加强兼职教师队伍的建设，要引进行业、企业中具有实践经验，又具备一定教学能力的从业者到学校课堂，要做到兼职教师与专职教师相结合构建“双师结构”的教师队伍。
高职院校需要一支专业知识扎实、实践教学能力强、高素质、专兼结合的教师队伍，这也是“双师型”教师队伍建设的内在需求。兼职教师的聘用渠道主要有二：其一是科研机构、高等院校的专家和学者，其二是相关行业的技术能手、能工巧匠或者高层管理人员。“双师型”教师队伍建设要求在进行兼职教师队伍建设过程中，要重视同相关行业的联系，聘请一些行家里手参与学校的教学。聘请的兼职教师不但要知识渊博，而且必须有相关专业的工作经历，熟悉行业的工作实际，相比一般的专职教师更具备实践经验。同时，他们又可以成为学校与相关行业的桥梁，促进校企合作，为学生的实践和就业提供机会，保证高职教育不脱离实际。
为加大行业技术能手作为兼职教师的比例，应在教学时间上提供条件和方便，并对于表现优秀的兼职教师予以物质奖励。在聘请行业兼职教师的同时还要注重对他们的培训和再教育，行业兼职教师虽然专业技能没问题，但对高职教学特点、教育理论和教学规律了解不多，若不进行培训，教学质量就难以得到保证。
3.建立“双师型”教师发展的激励机制
高职教育教学改革需要理论支撑，更需要建设一支素质优良、结构合理、精干高效的“双师型”教师队伍，应当建立适应“双师型”教师队伍发展的激励机制。
第一，切实提高“双师型”教师的收入。高职院校要保持“双师型”教师薪酬体系的稳定性。薪酬的整体水平应具有一定的市场竞争力，以增强教师的安全感，保证“双师型”教师队伍的稳定和工作的开展，吸引优秀人才的进入。给予一定的物质奖励，享受某种工作环境，优先考虑晋升高一级专业技术职务等，对培养、引进与激励“双师型”教师会起到积极作用。
第二，加大绩效性薪酬的激励力度。高职院校应贯彻按劳分配的原则，逐步建立重实绩、重贡献，向一线教师倾斜、向贡献突出者倾斜、向高层次人才倾斜的形式多样、自主灵活的分配机制。拉开岗位之间的激励性薪酬的差距，以吸引和稳定优秀人才，淘汰不符合高职院校教育教学需要的教师，为“双师型”教师队伍建设提供有效的激励机制。
4.建立“双师型”教师队伍建设的长效机制
目前，“双师型”教师队伍还不能满足高职教育的发展需求，应建立能够适应“双师型”教师队伍发展的长效机制。
第一，建立适应高职教育特点的“双师型”教师管理体制。加快高职院校“双师型”教师队伍建设，应抓紧建立适应高职教育教学特点的“双师型”教师管理体制。在资金投入、编制考核、教师聘任、培训考核等方面要根据职业教育自身的特点来确定。
第二，完善“双师型”教师资格认定、职称晋升制度。高职教育师资具有来源多元化、种类多元化的特点，对教师的素质和能力也具有多方面的要求。因此，高职院校的师资资格标准也应是多样化的。就目前的师资类型来看，需要对文化课、专业课、实习实训课教师在建立一个共同平台的基础上，分类建立标准，对专职教师和兼职教师也应制定不同的标准。对包括兼职教师在内的高职院校教师的任职资格、职务评聘、培养培训等做出明确规定，规范高职教育师资队伍管理，使“双师型”教师队伍建设更加规范化。
第三，深化高职院校人事和分配制度的改革。针对我国许多高职院校教师队伍存在数量庞大、结构不合理的现状，应进一步加大人事制度改革的力度，建立科学合理的用人机制和分配制度。全面推行聘任制，引入竞争机制，淡化教师的身份管理，强化岗位管理。
第四，建立流动机制，优化队伍结构。目前，许多高职院校教师编制基本上是专职教师编制，没有设立兼职教师编制，导致许多学校出现了师资与专业建设的结构性矛盾，新建专业急需引进的人才不能及时引进，而一些不适应社会发展需要的专业师资却大量过剩，制约了兼职教师队伍的发展。各级教育部门要积极探索高职院校教师交流的有效机制，加强人员流动的指导与服务。高职院校应通过转岗培训，严格标准，把经过考核的富余教师充实到制约高职院校的瓶颈环节中去；教育主管部门应积极推动校际、区域间、城乡间教师的合理流动。在满足高职人才需求的前提下，引导和协助待聘人员自谋职业，鼓励进入人才市场，面向社会跨行业流动。
双师型教师建设范文5
关键词：贵州；护理类中职；“双师型”教师；队伍建设；培养途径；制度
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）02-0069-02
目前，护理类中等职业学校仍是我国护理人才非常重要的培养基地。可以说，护理类中职学生培养质量的高低直接关系我国护理人才的整体素质。护理类中职学校要在激烈的市场竞争中生存和发展，就必须提高教学质量。而建设一支数量充足、结构合理的“双师型”教师队伍是提高教学质量的关键。现结合贵州省人民医院护士学校“双师型”教师培养实践，总结护理类中职学校“双师型”教师队伍建设的经验。
完善“双师型”教师培养的内部机制
贵州省人民医院护士学校（以下简称我校）隶属于贵州省人民医院，是省属唯一一所培养卫生护理人才的国家级重点中等职业学校。我校坚持质量兴校，近年来对“双师型”教师队伍的建设进行了积极的实践与探索。我校坚持“内培为主、积极引进”的方针，充分利用背靠贵州省人民医院（以下简称省医院）的有利条件，发挥省医院强大的人才优势，把“双师型”教师队伍建设纳入学校发展总体规划，明确“双师型”教师队伍的认定标准，建立各种形式的“双师型”教师队伍培训制度，根据教师的年龄、学历、经验制定个性化的培训计划。
新教师成长计划 职业学校教师除应具有普通学校的教师资格外，还应具备与所从事的教学工作相适应的实践工作经历或具有相应的专业技术等级证书。而要做到这一点，教师要经过长期的磨炼和培训，特别需要长期、系统的培训。对新教师的培训是我校一系列培训的第一步。我校规定，刚走上工作岗位的新教师，除参加校内组织的教学基本功培训外，必须到临床一线实习锻炼，掌握最新的操作技能，并应尽快考取相关执业资格证，把获证与实际技能锻炼有机结合起来。
拜师学艺制度 老教师也有自我提高的明确要求。我校对教师的培训是长期性的。学校规定：副高职称以上“双师型”教师有培养新教师的义务。为了让这项制度落实，学校推出了“拜师学艺制度”。每年，老教师和中青年专业教师以自愿的方式结成互帮互助对子，签订拜师学艺协议书。协议书包括师徒每学年度必须完成的互帮互助任务。学年度结束，按各项任务完成情况进行量化考核。通过拜师学艺，老教师对青年教师手把手“传、帮、带、导”，年轻教师理论水平和实践能力得到迅速提高。老教师也借此接触最新临床护理技术和最新的教育教学手段，特别是利用现代化教学手段的能力大幅度增强。
中青年教师轮岗制度 贵州省人民医院护士学校最大的办学优势是其属贵州省人民医院办校，拥有“医院+学校”、“学校+基地”的办学特色。省医院将我校教师的培训纳入其人才培训总体规划，每年都安排一定教师名额参加各种层次的培训，故我校可以直接利用省医院强大的人才培训资源。我校工作人员和教师主要是从医院一线临床医护人员中直接调任的，他们与省医院有天然联系，有丰富的临床工作经验，能迅速成长为既能教，又能操作的“双师型”教师。同时，为了让大量从学校毕业后直接走上讲台的青年教师迅速成长，我校利用与贵州省人民医院的隶属关系，制定出详细的中青年教师到省医院轮岗实习计划，规定凡教龄不满5年或尚未获得中级职称的教师到省医院各科室轮岗时间每年不得少于两个月，轮转期内轮转科室不得少于5个。每年寒暑假，大量青年教师深入临床一线，参加临床实践，进行职业调查和职业分析，获取临床第一手资料，为专业建设和专业改造提供依据。通过轮岗实践，教师掌握了最新临床护理技术。由于有了实践经验，教师能更有针对性地开展教学，讲起课来能联系实际，具体生动，教学效果大为改善。学校还聘请临床一线医护人员担任兼职教师，定期聘请医院专业技术人员到学校对教师进行专项技术培训。经过这种培养，许多教师成长为具备一技之长的“双师型”人才。她们在课堂上是传道授业解惑的教师，在病房里是独当一面的护士。
骨干教师培训制度 除直接利用省医院强大的人才培训资源，参加省医院组织的各种层次的培训外，我校还每年选派中青年骨干教师，参加省内外教育行政部门组织的各项骨干教师培训。2006年以来，我校共选派教师30人次参加省级骨干教师培训，选派5名教师参加国家级骨干教师培训，参加培训教师的比例总数超过专业教师总数的20%。学校还根据专业建设需要，引导鼓励专业教师积极参加实验室和实习实训基地建设，加强实验、实习设备的更新改造，对做出突出贡献的教师给予奖励，以使他们直接提高实践操作技能和教育教学能力。
技能比武制度 技能大赛是独显职业教育特色的一项基本制度，对师生成长和学校发展起着强有力的推动作用。我校十分重视技能比武的难得机会，每年组织教师指导学生参加省级、国家级护理技能竞赛，获得各级荣誉多项。我校还鼓励教师参加各类技能比赛，并建立了相关的激励机制，经常开展校内教师技能培训和业务练兵比武活动，积极参加国家、省有关部门组织的技能比赛。通过竞赛，我校加强了与省内外职业院校的交流，有效地锻炼了教师队伍。
打造有利于“双师型”教师成长的外部环境
多年来，我校紧紧围绕“背靠省医院，立足全省，辐射全国”的发展思路，发挥医院办校的桥梁作用，紧密结合贵州省经济社会和医疗卫生事业发展实际，积极推进院校合作，健全长效的校院（企）合作机制，创造有利于“双师型”教师培养和成长的外部环境，锻炼了一批“双师型”教师队伍。
院校合作 院校合作、订单培养是实现以服务为宗旨、以就业为导向，提高教师实践能力，培养合格人才的重要途径。几年来，我校先后与贵阳市第一人民医院、贵州省骨科医院、44医院、贵阳市肺科医院、贵州省建筑医院、贵州省第二人民医院、贵航303医院、贵航300医院、迤那镇卫生院、乌当区人民医院、南明区人民医院等医院合作，由医院提出人才培养的岗位要求，院校双方共同研究制定培养目标、教学计划和教学内容，实行“订单式、预就业”培养方案。学校提供师资，承担理论教学任务，医院提供实训实习场所，承担学生的实训实习，同时学校派出教师配合医院对实训实习进行管理。将教学过程由校内向医院、由教室向病房延伸，为医院成功地培养出一大批熟练掌握最新护理技能的护理专业人才，同时，也促进专业教师实践能力的提高，为他们成长为“双师型”教师打开一条通道。
校外实训基地 校外实训基地也是“双师型”教师建设与培养的基地。基地不仅承担学生的临床护理实习、护理实训等教学任务，还同时承担培养“双师型”教师的任务。我校每年都选派教师到实习基地培训，让教师既承担理论教学，又承担部分实践性工作，技能水平提高很快。我校目前拥有贵州省人民医院、贵阳市第一人民医院、贵州省骨科医院、44医院、贵阳市肺科医院、贵州省建筑医院、贵州省第二人民医院、贵航303医院、贵航300医院、迤那镇卫生院、乌当区人民医院、南明区人民医院等多家校外实训基地。
专业指导委员会 专业指导委员会的成立，对学校人才培养和“双师型”教师队伍建设具有指导性作用。目前，我校聘请医院临床护理一线技术与管理专家和骨干教师组成专业指导委员会，定期进行人才需求、行业发展前景、人才培养规格、能力结构要素、教学计划以及主干课程设置等方面的交流和研讨，以指导专业建设、就业创业和师资培养等，由此形成灵活方便、良性循环的运行机制。他们不仅给学校带来了临床护理第一线的新技术、新信息，他们的敬业精神和丰富的临床护理经验还具有明显的示范作用，推动了学校教师队伍的建设。
技术服务 我校充分利用学校的技术资源、设备资源、场地资源对外开展技术服务，特别是对社区医院及社会福利院的服务。技术服务由教师牵头、学生参与。这种“真刀实枪”的工作锻炼，使学生掌握了职业技能，提高了专业实践能力及就业能力。教师在带教过程中进一步提高了实践操作能力和组织协调能力，提高了“双师”修养，同时提高了学校的知名度和社会影响力。
提升“双师型”教师的临床科研素质
临床科研工作不仅能促进教育教学质量的提高，而且是学校加速“双师型”教师队伍建设的重要途径。我校除积极鼓励教师开展教学研究外，还利用与省医院的紧密联系，积极鼓励有一定科研能力的专业教师，特别是直接从省医院调任的专任教师积极承担临床科研项目。近年来，我校教师积极申报各级科研项目，获得各级奖项多次，比如获得贵州省科学技术进步三等奖5项，贵州省医学会科技二等奖3项，贵州省人民医院院级成果三等奖8项，贵州省人民医院新技术三等奖14项。多级别、多层次的临床科研工作，提高了教师开发能力和创新能力，提高了教师的专业指导能力。什么样的教师培养出什么样的学生，我校所培养学生的科研创新能力也明显加强。
总之，贵州省人民医院护士学校在“双师型”教师队伍建设上取得了难得的经验。事实证明，在“双师型”教师队伍建设问题上，敢于探索，勤于创新，制定一套行之有效、操作性强的“双师型”教师队伍培养和管理制度，营造适合“双师型”教师队伍成长的内部和外部环境，不断完善各项配套措施，方能促进“双师型”教师队伍的稳步发展。
参考文献：
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双师型教师建设范文6
【关键词】技工院校；“双师型”教师；教师队伍；理论教学；实践教学
如何建设一支“双师型”教师队伍，已经是全面提高我院教学质量的关键。笔者通过以下几点对技工院校“双师型”教师队伍的建设展开阐述。
一、“双师型”教师队伍需具备以下能力
1.教学能力
具有扎实的专业理论基础；能胜任本专业两门以上课程的教学，并熟悉相关课程的内容；能主编所任课程的教学大纲，参编相关课程的教学大纲；胜任与专业相关的实验、实习、实训、课程设计、毕业设计的组织与指导工作；能运用现代教学技术进行教学，教学效果好，受到学生和同行好评；具有教育、教学管理的基本能力。
2.教研能力
能承担综合课程开发工作，并编写相关课程教材；积极探索高职教育教学规律，不断进行教学改革；具有较高的学术水平，能撰写质量较高的学术论文，其研究成果能够指导专业实践和解决教学的实际问题。
3.专业实践能力
具有一定的工艺能力、设计能力和技术开发与技术服务能力；具有中级技工以上的生产操作能力，获取职业资格证书或相应技术等级证书；具有胜任专业工作的能力，并有一定的专业实践经验，具有工艺实验及创新能力。
二、技工院校的办学目标是为社会企业单位输出技能型人才
要求毕业生能够在最短的时间内尽快熟悉岗位工作，达到独立顶岗操作的水平，这就要求学生在校内学习时既要具备一定的理论知识，更要熟练掌握操作使用专业设备，达到岗位相应的职业资格等级。而现今的技工院校既有专业理论知识和教学能力，又具备相当的技能等级的“双师型”教师是相当匮乏的，大部分技工院校教师的来源是从高等院校毕业生引入，他们是从学校到学校；另一部分是技能大赛获过奖的技校毕业生或从企业引进的技术能手。这两部分教师不是技能水平、动手能力较差，就是理论素质和教学能力不足，真正的“双师型”教师比例相当少，青年骨干教师和学科带头人型的“双师型”教师就更加少了，部分多年从事理论和技能教学的老教师由于长期只教一门课，很多不愿意在教学上进行创新和进取，一支笔、一块黑板的单一教学手段仍然存在等等，种种情况制约了教学整体水平的提高。
三、技工院校教师队伍现状与应对措施
针对技工院校教师队伍现状，我们有必要采取相应措施，特别是要调动青年教师的积极性，促进“双师型”教师队伍建设，我觉得应从以下几方面入手：
1.尊重关心教师，满足教师的正常需要。管理者要真正树立为广大教师服务的思想，摆正与教师的关系，拉近与教师的距离，时时处处想着教师，解决好教师的实际困难，使教师能安心地投入到教学研究中。
2.创设学习机会，努力促进教师专业能力和教学水平的提高。通过校企合作办学、校校联合的办法，选派青年教师到企业实习，将掌握的理论知识应用于实践，然后通过职业资格考试，取得职业资格等级。对技能水平较高且具有职业资格等级证书而教学理论相对欠缺的教师，可选派到师范院校进行教育心理学等课程的学习。
现如今，还有老师没认识到采用科学合理的教学方式方法是提高教学水平的最佳途径。一个相同的知识点采取不同的教学方法进行讲授，而学生能够掌握的人数是不同的。 “一体化”教学模式是比较适合技工院校的教学需要，“一体化”教师也是建立在“双师型”教师基础上的。
3.千方百计满足教师对教学设备的需要，有利于教师在教学方式上的创新。随着计算机技术的快速发展，对于技能操作中高能耗或难以实现现场演示的项目，逐渐以计算机模拟系统来实现，因此，为保证教学方式的创新，需要在软硬件上尽量满足教师教学的需要。
四、结语
职业教育要发展，师资队伍建设是关键对于技工院校来说“双师型”青年骨干教师队伍建设更是学校未来发展壮大的保证，技工院校的教师必须走出校门，熟悉行业发展动态和社会需求，才能成为学生的第一职业领路人。
【参考文献】
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