前言：中文期刊网精心挑选了团队建设的问题范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
团队建设的问题范文1
关键词：建筑企业；项目管理；问题
一、团队成员能力素质存在的问题
（1）职业道德素质有待进一步提升
企业中一些管理团队成员尤其是项目经理，缺乏社会责任意识，抵制不了金钱的诱惑，重小轻大，以破坏社会利益、客户利益的方式谋求自身的经济利益。这样做虽说满足了自身一时的经济利益，但也给自己埋下了一颗定时炸弹，一旦爆炸，不仅是自己受到制裁，还会严重的损害企业的形象与利益。
（2）理论知识和管理经验不足
建筑企业选拔项目管理团队成员主要有两种方式：一种是在一线施工的骨干人员中进行选拔，例如项目经理、以前的工长。另一种是从学历为大、中专的专业技术人员中进行选拔。这两种方式各有各的优点，同样也各有各的不足。第一种方式选出的人员虽说有较丰富的现场施工经验，但缺少较为全面和系统的理论知识，例如工程技术理论、项目管理理论等等。第二种方式选出的人员则刚好与之相反，他们有较为扎实的专业理论知识，缺乏实际工程管理的经验。
（3）管理能力有待加强
建筑企业项目管理团队成员的管理能力还处于有待加强的阶段。换言之就是不能将理论知识和实际施工经验有效的结合并运用。就目前而言，管理能力的不足不仅体现在缺乏强而有效的决策能力、组织能力和计划与控制能协调能力上，也体现在缺乏良好的激励能力和良好的人际交往能力上。
（4）系统思维能力有待提高
建筑企业项目管理团队成员的系统思维能力还有待加强。就目前而言，一支团队拥有了良好的逻辑思维能力、形象思维能力，却缺少良好的辨证统一的思维能力。这样的团队只能是系统思维的畸形儿。这两者缺一不可。同样的，如何整体地把握问题，分析能力和综合能力两者也是不可或缺的。
（5）创新能力急需提升
建筑企业项目管理团队成员的创新能力有待提升。就目前的现状而言，创新能力的不足主要体现在两个方面：第一种是缺乏思维创新能力。例如：缺乏流畅而又灵动的思维能力，缺乏对问题的敏感性的认知与再认识的能力等。第二种是缺乏突破传统的勇气。具体的表现为，不自主的向主流思想和大众观点靠拢。局限了自身的思维，使得思维趋于片面。
（6）身体素质问题未能引起足够的重视
建筑企业项目管理团队成员的身体素质需要相应的重视。建筑类的工作本就相比其他的工作要疲累许多，而且还大多是重体力劳动。工作的负荷量可想而知是相当大的，没有过硬的体质是很难胜任的。长期以来，企业大多会片面的强调工作导向和结果导向，而忽视员工的身体素质。这里的身体素质包括生理和心理两方面。就目前社会上出现的职工工作到休克，职员压力过大跳楼自杀等事件充分表明企业要重视职员的身体素质。
二、团队成员培养机制存在的问题
（1）培训方式存在的问题
建筑企业对员工的培训多采用在职培训法、讲授法、自我指导学习法、模拟培训等传统的方式。而从本质上讲这些培训方式几乎都是标准化的。这就存在许多的缺陷，例如：培训有特定的时间限制，不能及时地运用于项目施工。培训方法有局限性。培训教师的专业性与针对性不够强。
（2）确定培训需求存在的问题
陈旧的思想观念使得培训的需求无法获得有效评估，企业和项目管理团队的发展目标不能完美地结合，企业和项目管理团队显示的需求也无法体现出来。企业的这种方式的培训是盲目的，因而有许多不足：其一，企业只一味地重视知识技能培训，而不注重成员潜能的激发，使得成员缺乏主动性，参与意识差。其二，企业重视业务培训，轻视管理培训。使得团队成员仅仅重视自身利益的，而轻视企业和项目管理团队的利益 。
（3）培训实施过程存在的问题
传统的培训方式，其教学方式、培训体系和课程的规划和设计方面都存在弊端。总的说来可分为三大点，其一，教学方法落后；其二，培训课程开发能力差，不能满足企业和团队的现实需求；其三，培训体系不完善，许多方面都有待改进，例如：师资管理、培训资格和档案管理等 .
（4）培训效果评估存在的问题
培训效果的评估也有明显的不足之处，企业将关注的重点几乎都转移到培训过程上，而忽视了培训的结果以及成效。对团队成员能否学以致用不够关心，造成员工学到了却用不上的尴尬局面。因而，培训效果评估不容轻视。
三、项目管理团队权责机制存在的问题
（1）权利与责任不够明晰
建筑企业的权力与责任不够明晰。这种状况不仅存在于企业与项目管理团队之间，也存在于项目经理与项目管理团队成员之间。这样一来，团队成员也就会处于责任与权力不明晰的情况中，这也是“推委扯皮”和“越权处置”的现象发生的原因所在。一旦如此，可想而知，团队内部就会形同散沙，这严重地损害项目管理团队工作的协同性。故而，明确权力与责任是相当重要的。
（2）权利与责任不对等
项目管理团队成员间的权力不对等，包括项目经理。权力与责任应当是平衡的，衡量他们的天平只有在平衡时这支队伍才会发挥出他们最好的成绩。一旦天平失衡，最先出现的结果就是团队成员丧失积极性、主动性，变得没有进取意识和创新精神。这对企业的发展是相当不利的。
（3）未能进行充分有效的授权
企业及其项目管理团队在授权问题上存在一些误区，因而未能进行充分有效的授权。有些管理者对权力很是向往，他们害怕失去权力，因而会绞尽脑汁地守住已有的权力，争夺其它的权力。他们会变的多疑，会对自己团队的成员心存戒备，从而出现争功避过的不良现象。除此之外，企业还存在授权不清楚、不稳定的情况，这种模糊不清的授权往往会出现跃级授权、不量力授权、不充分授权等现象。总的来说，类似的这些现象对形成良好的企业文化和团队文化是百害而无一利的。
四、项目管理团队绩效机制存在的问题
（1）考核目的过于朦胧，团队成员不能清楚的认识相应的考核体系。
上级管理者将绩效考核作为一种管理手段，其主要的目的是为了激励团队成员的发展从而带动整个企业的快速高效发展。而项目管理团队和项目管理团队成员却不能准确的认识这一目的。而且，管理者缺乏针对性，随意的变动考核内容、项目拟定和权重分配，导致考核体系缺乏本身自有的严肃性。项目管理团队和团队成员由于缺少和上级有效的沟通，不能理解考核体系的指导思想和行为向导，抱有一种否定的态度，怀疑考核体系的有效性和客观公正性。
（2）在绩效考核的标准、方式、过程中存在许多漏洞。
绩效考核标准由于缺乏明晰、完备、准确量化的硬性标准，所以其中掺杂考核团队的主观性，严重影响着绩效评估。一般缺少时间，机会，动力和能力，因此上级在对下级的考核中准确性不好，考核结果并不客观公正。
（3）不能准确有效地利用考核结果
团队成员不能及时的获知考核的结果，上级对考核结果的反馈性太差，致使绩效考核过程和结果运用不当，无法真正发挥绩效考核是为了提高团队成员在绩效，行为，能力，责任等方面的综合素质这一目的。绩效考核就趋于一种表面文章，不能真实地反映出其本来面目，严厉和宽容失衡的结果使考核结果无法真正有效地被利用。
参考文献：
[1]常宏建.对企业团队的绩效管理的研究[J].管理观察.2009（02）
[2]高小清，李常洪.浅谈我国企业团队建设[J].科技与管理.2007（03）
团队建设的问题范文2
[关键词]中小企业；营销团队；对策
[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）45-0042-03
中小企业是国民经济的重要力量、是人员就业的主力军，不仅提供各种各类生产与生活资料，同样也是产品创新、营销创新的重要力量。在实际的经营中，许多中小企业面临各种问题，但营销管理中的团队建设问题显得尤为突出，这制约了中小企业的生产、经营的稳定，影响了企业的进一步发展、壮大。中小企业一般实力较弱，在竞争的多方面不占优势，营销团队的稳定与业绩的好坏直接影响到企业的命运。中小企业的营销不同于大企业、跨国公司等的营销，应根据自身的营销特点开展营销团队建设。
1中小企业营销的主要特点
中小企业一般由于资金实力较弱、人员素质不高、管理和技术等都存在一定欠缺，所以大多选择为大企业配套、生产特殊或特制商品、占据市场缝隙或生产低端、低价、流行性商品等，力求发挥自身优势或避开强大的竞争者。较成功的中小企业的营销特点主要包括以下几个方面。
1.1营销观念市场化
中小企业一般资源、能力有限，如果产品不适应消费者或客户的要求而造成产品滞销，企业就可能会陷入困境，因此建立市场营销观念很重要。中小企业在营销行为上表现出的跟潮流、模仿、转产、调头等是紧跟市场需求的结果。在市场缝隙中生存的中小企业，规模不大但利润可观，这也是因为找准了需求。以市场需求为中心，组织产品的开发、生产与销售、服务，中小企业就可以保证经营的持续性。
1.2市场本地化
中小企业由于受自身服务能力、市场拓展能力、竞争能力的限制等，很多采取本地化战略。不论对组织市场还是消费者市场来说，这种本地化的战略可以最大限度地发挥中小企业在本地品牌影响力、服务能力及推销能力等。面对大企业的进攻，中小企业还可以利用自身对本地市场的独特理解与情感因素等与之竞争，从而可以在市场中占有一席之地。很多中小企业在本地区进行长期经营，它们与大企业能够共生，甚至在有的地方中小企业相对还处于强势地位。
1.3价格低档化
由于受品牌、企业形象等制约，中小企业一般不能给产品制定一个高价，但中小企业可以通过其他方法消除其对利润的影响。比如，中小企业组织结构简单、人员工作内容丰富，少量的员工能承担较多的任务，从而管理费用得到降低。由于采用本地化战略，运费、服务费得到降低。
1.4产品专一化
复杂的产品组合对中小企业来说不是一个好的选择，由于研发能力、生产水平、人才数量和营销管理水平的不足，中小企业很难运作好多而全的产品组合。“窄而精”的产品组合较适合中小企业，这要求企业精选少量最适合自己目标市场的产品种类，精耕渠道、增加终端顾客争夺能力，用自己企业擅长经营的产品去满足市场要求。
2中小企业营销团队建设中存在的主要问题
由于在产品、目标市场、观念及综合实力等方面与大企业存在差异，中小企业在进行营销团队建设时就应考虑实际工作的需要，依据适合产品推广、市场占有率提高与人员有效管理的要求来进行。不少中小企业喜欢从外资公司、知名公司高薪聘请营销高管，但实际情况中出现问题的不少，比如文化理念的冲突、烦琐的管理流程与工具招致员工不满、过分注重品牌与服务导致利润不高等。以下对中小企业营销团队建设中存在的主要问题进行的总结。
2.1人员素质参差不齐
一些中小企业对人才的吸引力不强、职业发展路径不明、激励方式单一及企业发展战略与方向不明确等造成营销人员流动频繁。一方面好的人才缺乏、有经验的人才少；另一方面新手较多、综合素质低。这极大地影响了企业市场的拓展与客户的稳定，中小企业的发展也处处受到限制。针对这一问题，广大中小企业建立一套有效的招聘、培训和使用与激励机制等来解决。
2.2团队精神缺乏
团队精神讲究共同目标、相互学习、相互协作产生合力等。而中小企业中由于团队文化缺失、注重个人业绩与收入等，营销人员之间也存在竞争，特别是一些员工因素质不高甚至会互相倾轧。员工与员工、员工与领导间的不信任、缺乏沟通与不协调已严重影响了广大中小企业的营销能力。
2.3培训工作不完善
由于涉及人力、物力、时间及财力的问题，中小企业一般不愿对营销人员进行深入的理论培训，更加很少聘请外部的培训人员来进行正规的、实战化的专业训练。其结果是营销人员成长缓慢，甚至缺乏市场营销的基本知识和技能，在实际工作中很难有效开展工作、效率低下。产生这种情况的原因还与企业害怕辛苦培养的人员离职有关，但不提高营销人员的能力最终损失的还是企业。营销人员由于工作成绩不好、技能提高慢，也很难安心工作。中小企业大多能够实行例会制度，但不能认为每日、每周例会开展能保证员工与领导、员工与员工有足够的交流，不能简单地认为例会能够充分的提高营销团队的整体业务水平。例会的作用是有限的，还需建立培训制度来强化企业的营销培训。
2.4用单一的考核代替团队管理活动
对中小企业来说，每期的销售收入、利润是企业的生命线，企业大多注重每个营销人员的销售业绩。企业期望通过“底薪+提成”的收入分配方法调动营销人员积极性、进行管理。但团队的管理涉及销售辅导、业务交流、团队精神培养、销售计划、薪酬设计及冲突管理等各方面内容，这些方面工作做得不完善很难调动营销人员的工作热情。管理工作的不足带来消极怠工、缺乏斗志等现象。
2.5缺乏合适的营销管理制度
一般认为对营销人员的管理应松散，主要讲究销售业绩。但没有管理制度、没有行为规范，营销人员在工作中就易懒散、拖拉，工作效率很难提高。对中小企业来说，管理制度不必过于烦琐，主要为两大类：分配制度和日常管理制度。相关的制度包括奖惩制度、业务汇报制度、业务操作规范、分配制度、考勤制度及财务报销制度等。中小企业的营销管理制度不必过于复杂，应简单有效。
2.6缺少有效率的营销领导者
管理既是艺术也是一种科学。在营销团队管理中，各种规范、制度是还需要人去灵活的执行、应用。而缺乏全面能力、不善于激励下属的营销领导者就会导致工作中冲突不断、人浮于事和制度形同虚设，根本起不到提高效率的作用。如果营销领导者不是通过“传帮带”的方式支持员工，而是靠命令、威胁、压任务的方法，只能造成营销人员离心离德。一个好的领导要能够激发员工的工作热情、能够协调团队的关系、能够化解矛盾解决问题带领团队高效的工作。
2.7薪酬设计不合理
首先，在实际工作中，由于市场差异、职位差异对员工的薪酬设计采取一刀切的办法并不合理。如对于竞争性市场、成熟市场、新拓展市场在进行考核时，就应考虑市场开发的难易度程度。另外市场本身容量的大小也会影响到营销人员的工作业绩。其次，营销人员的要求不同也不宜采用统一的方法。比如有的营销人员能力较强，看重高额的提成，不重视底薪；有的重视能力发展与培训，不注重短期收入的多少；有的既重视收入同时重视职业发展。针对这些情况，中小企业应灵活根据营销人员的特点进行薪酬设计，做到调动其工作积极性又满足其要求。最后，中小企业营销人员频繁流动的一个主要原因是自己的优秀员工总是被高薪挖走，从而市场和利润都受到损失。因此中小企业的薪酬如果缺乏外部公平性和竞争性很难留住人才。
2.8团队建设意识薄弱
目前，人工工资以及福利等费用较高，而中小企业一般经费紧张，一些企业往往不愿意精选人员、建立团队。这种主客观的因素往往会阻碍企业发展，而企业往往只会到情况很严重时才会思变。另外，一些小企业主缺少管理知识、管理意识，对团队管理往往会束手无策。至于建立完善的管理制度、执行合理的绩效考核等对这样的管理者来说都有些勉为其难。
3对策分析
优秀的营销团队一般具备以下特征：大家广泛沟通信息并相互支持、相互信任；职责明确；具有共同的目标；共同的价值观念等。中小企业受本身诸多因素限制，较难建立一个优秀的营销团队，但针对出现的部分问题仍可通过相关对策加以解决，从而持续保持营销团队的有效运行。
3.1完善招聘工作
中小企业想招聘合适的营销人员有困难，想招好的营销人员更难。大多时候招聘来的人员潜力、性格、目标、价值观等就有诸多不足，这给后期的管理带来很大难度。中小企业可根据自身的实力、经营特点等从以下几个方面完善招聘工作。在学历方面，中小企业不必过分看重学历的高低，应重点考查潜力、能力和态度。大专、高中、中专、技校及职高等都可以作为选择对象。很多中小企业的市场是区域型或主要针对一些利基市场，一般不会在品牌建设、消费者分析等方面有复杂的工作，更多的是依靠人员的推销、顾客关系的维系及促销活动来开展工作。有的经销商，业务员只有5个高中生，但销售额却有二千万元。在潜力方面，要关注员工的目标、成功欲望及改变现状态的要求。如果营销人员没有奋斗目标，得过且过，满足底薪和一点提成，那就很难不断完善自己，综合素质也会长时间得不到提高。在性格方面，外向型的营销人员较合适，容易处理好客户关系，一般成绩较好。但内向型的营销人员同样可以取得良好的成绩，这类营销人员稳定、可靠，在坚持一段时间后，同样可以取得顾客的信任，保持良好的合作关系。在态度方面，营销人员要能吃苦耐劳、能从小事做起，要乐观积极不怕挫折。
3.2完善培训工作
中小企业不一定需要长期的培训计划，但必要的培训工作、制度是不可少的。首先，从员工进入企业开始可进行企业文化、产品知识、基本营销技能、竞争状况等的理论培训。培训要与考核挂钩，避免走形式主义。其次，对新员工还要进行实践培训。这种培训可由老员工对新员工进行“传帮带”，然后再由营销部门组织考核。再次，要经常组织营销人员相互交流，可以开经验总结会，由大家一起分享工作中的得失。最后，企业可以不定期地聘请专业培训师或行业专家座谈、培训。
3.3培养团队精神
没有团队精神，形不成合力，员工间的工作关系就不融洽，也很难快速共同进步。对于中小企业来说，营销人员数量不多，加强团队精神建设很重要。一是可以组织团队案例的学习活动，让员工知道什么是团队精神，它能带来什么好处。同时比较如果没有团队精神，有什么样的后果。二是业绩的考核既讲究个人成绩也讲究团队成绩。如果有人业绩很差，整个团队都要受影响。三是组织一些业余活动增进感情，也可以采取不定期开展工作交流会的方法分享经验、共同提高。
3.4建立营销管理制度、全面管理团队工作
每个中小企业应在实践中完善一套适合自己的营销管理制度，不一定要很复杂，要简洁并能够得到执行。对中小企业来说，管理制度主要为两大类：分配制度和日常管理制度。前者主要解决如何进行收入分配，要能最大限度地调动不同营销人员的积极性；日常管理制度主要解决工作中的流程、规范问题等。相关的制度包括奖惩制度、业务汇报制度、业务操作规范、分配制度、考勤制度及财务报销制度等。在对团队进行管理时，不能简单的要求营销人员达到多少业绩，用单一的销售额代替对团队的全面管理。应从企业及市场的实际情况入手，细化工作。销售计划的制订要考虑人员的能力、市场竞争、产品因素等。在营销工作中也要多方面支持员工的工作，解决其存在的困难。不断完善薪酬设计方案以有效调动员工的积极性。对于工作中的冲突要有处理的办法。只有从多方面对团队进行管理，团队才能获得良好的工作状态。
3.5选择一位有力的领导
有力的领导可以是营销部的经理，也可以是公司的总经理。他需要有经验丰富、具备一定理论素质和人格魅力。要能在交际和工作上都得到营销人员的认同，从而让人们信任。他要能够团结全体营销人员、鼓舞员工，只有这样团队才能在他的带领下，克服各种困难，不断进步取得成绩。榜样是人们认同和模仿的对象，有了这样一个领导，就能从方方面面影响员工的思想和行为，从而使团队产出高业绩。
3.6优化薪酬设计
薪酬是企业中最重要的一种激励方法，薪酬方案的好坏直接影响营销人员的心理状态和工作积极性。首先，薪酬设计要考虑市场成熟程度、客户价值大小，不能仅根据销售额高低进行收入分配。其次，对于不同的营销人员可采取不同的薪酬方案。中小企业里，大部分销售业绩是由一些能力突出的骨干完成。对于能力强的营销人员可采用低底薪加高提成的办法，但对新员工、能力尚弱的员工宜采用高低薪加低提成的办法。再次，对于核心的成员应采取具有外部竞争性的薪酬方案，其薪酬收入要明显高于同行的竞争者。如果核心成员被挖走甚至客户被带走，这对中小企业来说是巨大的损失。最后，发挥非薪酬的激励作用。例如，给营销人员参与企业管理、进行问题讨论的机会，发挥他们的主动性。为每一位员工设计职业发展路径，晋升机制通过赋予员工不同的地位等级调动其积极性。邀请行业专家或同行相互交流，拓宽员工的眼界。邀请专业讲师进行针对性的培训。组织出游、参观或参加展销会活动，等等。
3.7增强营销团队建设意识
对于一些中小企业来说，由于受主客观因素的制约较难有团队建设的意识。对于这一情况，更需要企业的管理者主动更新观念、了解营销团队建设的作用与方法。可以通过会议、研讨的方式在总经理、营销经理、销售主管及业务员中交流团队建设思想、树立团队建设意识。可以组织营销中高层人员去营销队伍建设优良的企业交流、考查。对于中小企业来说，一般生存压力都较大，在资金、市场、产品、人才等方方面面不占优势的情况下，更多地把注意力放在了销售产品上。正因如此，营销团队的建设显得更加重要，而具备营销团队建设的意识则是第一步。
参考文献：
[1]刘文洋.中小企业营销现状分析[J].科技信息（科学教研），2007（11）.
[2]段学武.中小企业的营销特点及观念探析[J].中国经贸，2009（16）.
[3]刘扬.浅析中小企业营销团队的薪酬设计[J].中国商贸，2011（6）.
[4]王杭芳.义乌中小企业销售团队精神建设刍议[J].商业文化，2012（3）.
[5]陈莹.中小企业如何管理营销团队[J].中国中小企业，2004（10）.
[6]孙新华.破解中小企业营销困局[J].理财杂志，2007（9）.
团队建设的问题范文3
关键词：工程项目；团队管理；问题，措施
Abstract: this paper mainly discussed the team management in the importance of the construction project, and the team in construction project management in the more and more important, the control of the management team three factors (schedule, quality, cost, and) has become the construction project and a elements, this paper focused on the construction project team management existing problems were discussed, and in reaction to the phenomenon gives the solution, and should pay attention to team work to improve overall performance team...
Keywords: engineering projects; Team management; Problems, measures
中图分类号：F407.9文献标识码：A文章编号：
1 概述
项目活动是一种特殊的物质生产过程，其生产组织特有的流动性、综合性、劳动密集性及协作关系的复杂性，均增加了项目管理的难度，而最根本的问题还在于人员的管理（包括领导者及整个施工队伍的建设及管理）即整个团队的管理。
2 建设工程项目团队管理中的问题
如今在建设工程项目管理中越来越注重团队这一概念。 这与传统的职能组织结构相比发生了巨大的转变。 传统型的职能组织结构，被划分成一个个职能部门或一层层的层级部门。 而在项目式的组织形式中，团队是最基础的组织形式， 为了完成组织的整体战略目标，按照工作的流程和类别形成了一系列的团队。 但由于这种组织结构形式在建设工程项目管理中还算是个新的概念， 发展还不成熟，所以还存在以下一些问题：
⑴ 观念转型不到位。
认为团队等于一个群体或集团，这是一个概念的误区，其实团队并不是一个简单的群体，而是群体中的一个特殊体。 群体是指两个或者更多的员工以一种方式相互作用，一名成员的行为和（或）业绩受到另一个成员的行为和 （或）业绩的影响。 分有正式群体和非正式
群体。 而团队是正式群体中任务群体的一种特殊类型。 是由实现一个目 标 的 两 个 或 者 更 多 的 个 体 组成）。 而在建筑工程项目管理中的团队又是一种跨功能（职能）的复
杂团队。 其具有自身的特殊性。
⑵ 缺乏信任。
完成一个共同的目的，其组织内部人员必然要求相互信任，每一个持久的关系都需要一定程度的信任。 团队成员彼此之间应当是亲密无间的合作伙伴。 但由于激烈的竞争，使得团队成员相互隐藏自己的弱点和错误，不愿意给别人提出建设性的反馈意见，这就是缺乏信
任的表现，这些在建设项目团队建设中都是应当尽量避免和严格控制的，如果不能有效的控制，即使团队得以建立，其效率也不可能达到满意的效果。
⑶ 沟通渠道不畅。
沟通是信息在传送者和接受者之间进行交换的过程，从组织行为学来讲，信息沟通是指人们之间的信息交换，从而达到人们相互了解，相互认识，相互影响的过程。 指人与人之间的信息的传递。 其目的是通过各种表现形式让接收者理解信息的含义。 而目前在建设工程项目管理中，很多情况下，在信息交流的过程中，噪声很多，致使组织信息交流不畅。
⑷ 畏惧冲突。
人们通常将冲突看成是具有破坏性的，总是想方设法的避免冲突，组织成员似乎都患上一种冲突恐惧症。 但这只是一种片面错误的观点。
⑸ 逃避责任。
项目团队是一个特殊的群体，成员之间的工作是互补型。 在实现目标的过程中一旦发生什么意外，应共同承担责任，而在建设项目管理团队，成员往往采取推诿、逃避责任的方式，甚至是相互指责。
⑹ 内部竞争。团队成员之间虽然是一种协同合作的关系。 但是，每个成员不仅有组织需要，而且还有自己的个人需要，成员之间，可能为了更好的达成自己的个人需要，而又同时处在一种彼此竞争的关系之中。 如果这种竞争关系不断加深，很有可能影响到原有的合作关系，从而毁灭团队工作中成员的合作精神。
⑺ 组织自身的结构设计和对团队的控制。
组织对团队的控制往往会集中在两个极端，要么对团队加强控制，要么不闻不问，任其发展。 而要是组织自身的结构设计也不合理的情况下， 会使得组织的责任不清，在一定程度上会影响团队的积极性以及沟通的效果。
3 解决问题的有效途径
⑴ 建立正确的团队建设意识，提高团队领导的素质团队成员在各自的专业应有所特长， 但并不要求个个精英，重要的是成员之间要协同合作。 在团队建设过程中，团队领导者的影响力都是最重要的，代表着整个团队的前进方向。 首先，领导者必须具有丰富的知识， 是一个多面手：不仅要通晓有关的专业知识且要懂得领导艺术和管理科学，要有丰富的工作经验、社会阅历、较强的分析能力和临危不惧的气魄等。
⑵ 多手段、 全方位进行沟通和协调
沟通的渠道有很多，以项目经理为例，如图 1 所示。
除此外，还有项目团队之间的沟通，以及团队成员之间的相互沟通与交流。 沟通是项目团队建设与目标实现的关键因素，沟通不畅，往往会造成许多管理上的问题，如本位主义、各种误解，不公平感等。 因此在项目团队中应开展全方位，多手段的沟通与协调，包括正式的和非正式的多种手段，如指令、例会、个别交谈、建议、讨论、员工调查等。
冲突是任何一个团队建设过程中不可避免的现象。 有建设性冲突和破坏性冲突两种。前者往往会让人们发现问题的所在，激发人们去寻找更好的解决方法，有益于团队的建设，后者对达成组织的目标起着阻碍的作用， 若处理不当，往往会破坏团队的凝聚力。 由于其不可避免性， 组织应该正确的对待，合理有效地利用建设性冲突，提高团队的竞争力和凝聚力，使其产生积极的效果，且在沟通的过程中一定要目标明确，只有明确了项目的目标， 成员才能适宜地采取行动，而成员之间才能责任明确，避免扯皮产生破坏性冲突。 只有设法减少破坏性的冲突才能有利于团队的建设。
⑶ 坚持和落实以人为本的思想
项目团队的核心在于协同合作，提高团队整体绩效。 但是，团队的合作并不是要求团队的成员采用牺牲“小我”、放弃自身利益的方式来换取“大我”。 团队合作的本质是“以人为本”，并重每个成员的角色分工与自我价值，充分发挥团队个人的才能，创造出尽可能大的团队绩效，而不是牺牲团队成员的利益去完成一项符合团队利益的任务。 因此，在团队建设的过程中，只在真正坚持和落实 “以人为本”的思想，才能在团队中营造一个明朗
的氛围，正确的团队价值观，同时也可使得团队成员在信息交流中有个畅通无阻的渠道。
⑷ 定期培训是营建团队的不可缺少的手段技术的发展和市场的变化要求企业员工不断的学习新的知识和技能，否则就不能适应市场的变化，甚至不能胜任工作。 企业也可以把培训机会作为工资之外的一种回报的手段、 对于现代企业来说，企业培训并不是由于技术和经营上的落后才进行的，企业培训已经成为持续不断地学习和创新的手段和工具、企业培训不仅包括技术和业务培训、 知识和技能培训，更包括企业精神和文化的传递与传播以及员工职业道德的提升、特别是对于新进入团队的员工，这些培训是必不可少的、培训必须讲求效果，必须是有计划的、普遍的、不能是随机的，那样会挫伤员工学习的积极性，并且损害企业的沟通交流氛围，最终破坏企业的文化。
(5) 丰富团队的精神文化生活是提升团队意识的潜在助手
建设工程项目中的精神文化生活往往是一个薄弱环节,由于参与项目的人员组成的复杂性及建设工程本身的流动性决定了项目中缺少必要的文化生活。 然而定期组织有团队参与的活动不但会起到有张有弛的放松还会使团队在活动中协作意识空前高涨。
团队建设的问题范文4
一、中学生社团面临的问题
1.中学生社团缺乏正确的导向
社团是社会团体的简称，指的是由群众自发组织的非正式组织。由于中学生社团是由学生根据自己的兴趣爱好、特长自发组织起来的，许多社团没有发展愿景，缺乏长期的发展规划，有的社团活动往往是低水平的简单重复，活动层次不高，更没有远大的目标，更谈不上理想信念的培养以及正确人生观、价值观的树立。
2.中学生社团缺乏规范的管理制度
中学生社团大都是由学生会自行管理，校团委进行指导，多数社团活动都是由学生自行策划、自行组织的，而由于中学生对事物的认识比较粗浅，组织活动的经验不足，加上团委会的老师因事务多，指导不到位，没有建立较为严格的规章制度，使得一些社团管理松散，活动流于形式，社团成员参与面不宽，大大影响了活动效果，以至于一些社团成员不愿参加活动，甚至退出社团。
3.中学生社团活动缺乏可持续性
由于中学生社团是由学生自发组织和参加的，限于组织者自身能力和管理水平，在中学生社团中，社团成员的角色意识和参与意识普遍不强，较难形成一股合力；由于中学生社团是非正式组织，社团对其成员没有较强的约束力，人员大量流动的情况比较普遍；由于中学生社团在自身建设上，机构不全，分工不明，活动的开展往往比较随意，计划性差，不少活动流于形式，导致中学生社团的发展没有可持续性。
4.社团活动创新能力不足，缺乏内涵
社团成立之初，同学们信心百倍，底气十足的要“干一番事业”，随着活动陆续开展，各种形式的活动尝试了一番，没有了新点子就不再吸引人了。同时也有部分学生抱着娱乐休闲的态度加入社团，当社团的活动满足他们的需要时就积极踊跃，当活动不适合他们的口味时就退出。社团活动形式单一、内容空泛、缺乏内涵、重形式翻新轻文化底蕴、重娱乐效果轻素质提高，必然使得社团由轰轰烈烈逐步走向默默无声。
5.社团缺乏教师有效指导
中学生还是未成年人，在学识、管理上还没有多少经验，需要老师适时的指导与帮助。相对于文学社、化学社等与学科关系紧密的社团，指导教师一般邀请学科教师，而对于大部分与学科无多大关系的社团如摄影社、京剧社、礼仪队等，则需要专业人士进行辅导。社团要么自己联系校外指导老师，要么自己摸索，这都是社团发展中遇到的困难。在学校没有对社团给予足够重视的情况下，指导教师是凭职业道德义务为学生服务，具有随机性和不确定性，指导工作无保障。而目前，各学校均未对指导教师进行过培训，完全由指导教师自己摸索经验，也未对指导教师工作状况、效果进行过评价。
二、改善中学生社团建设的策略与思考
1.确立良好的社团导向，帮助学生树立正确的人生观
由于中学生社团是学生自发组织，自愿参与的，因此开展的活动往往仅限于娱乐目的，而对于担负着教育使命的学校而言，这些由学生自发组织起来的社团是否有正确的导向，能否发挥教育功能则显得至关重要。在每个社团成立之初，必须有一定数量的学生提出有成立该社团的意愿，通过在学生中进行调查摸底，对社团主题的价值进行探讨，以及对核心会员的考察之后，才正式宣布成立，并纳入学校社团统一管理。使社团主题具有良好的导向性，要求加入社团的学生必须视该社团的工作为己任，为他们树立正确的人生观和远大理想奠定了实质基础。
2.建立规范的社团管理制度，提高学生的纪律性和集体荣誉感
俗话说，没有规矩不成方圆。建立规范的社团管理制度，是保证中学生社团健康发展的必要措施。一个没有规范管理制度的社团，就好比是一盘散沙，管理混乱，运作无序。学生社团需要在德育处和团委的直接指导下，依托校学生会社团部来管理，制定一套比较完善的社团章程，包括社团成立申请制度、社团活动定期总结、每学年社团纳新制度等等。经过多年的摸索和实践，将学生社团的有关制度固定下来，并且能在学生会干部更迭的传送带中，每届每个学生社团都要总结社团管理的经验，为下一届社团部的工作提出建设性意见，才能取得良好的效果。
3.提升社团文化内涵，发展社团创新能力
社团的活动具有吸引力，才能使社团长久运营。娱乐性是许多社团具备的特征，为吸引更多同学参与，许多社团喜欢在形式上做文章，花样不断翻新，内容却经不起推敲。开始会得到众人的追捧，但活动过后索然无味，久而久之便失去了参加的动力。社团若想长久保持活力，必须提升文化内涵。
4.加强中学生社团自身管理
作为社团本身，不断完善自己、练好内功，是社团健康持续发展的最大动力。完善健全的规章，使社员分工明确、日常管理有章可循，又能调动社员积极性，提高社团凝聚力和活力。为保证社团顺利发展，社团内部应制定适合本社实际、具有可操作性的社团章程，细化纳新、出勤、例会、权力、义务、干部选拔、考评、奖励、总结等方面内容，通过活动使社员熟悉了解本社的各项规定，自觉规范自己的行为。同时，伴随社团活动的开展，针对出现的新问题、新现象，社团制度也要不断作调整，在实践中修改完善。
总之，社团建设是在摸索中前进，希望本文能够引起更多人的关注，从而促进学校素质教育的真正发展。
团队建设的问题范文5
（武汉体育学院经济与管理学院，湖北 武汉 430079）
【摘 要】如今，高校校园文化建设已经成为社会主义先进文化建设的重要组成部分。对当代大学生的身心发展产生重大影响和深远意义。努力把高校校园文化建设成为具有社会主义特点、时代特征和高效特色的文化现象，使高校成为弘扬中国特色社会主义先进文化的重要基地和示范区，对于推进高等教育改革发展，加强和改进大学生思想政治教育工作，全面提高大学生综合素质，具有十分重要的意义。
关键词 体育社团；校园文化建设；作用
作者简介：昌志刚，男，硕士，武汉体育学院，助教，主要研究方向为大学生思想政治教育。
校园文化是学校在长期办学实践中形成的培养目标、办学传统、校风、学风、校园文化活动风格、师生的行为方式及其背后的价值观念，是社会大文化系统的亚文化形态。校园文化体现在全体师生员工的相互关系及其日常行为方式当中。高校校园文化建设至关重要，它是新一代社会主成长的导向，是我国能否培养出合格的社会主义现代化视野的建设者和接班人的环境支撑，是民族文化能否始终朝着中国先进文化前进方向发展的思想引领。
高校学生体育社团是在高校专业性、学术性的背景下，青年学生为了适应体育生活化的趋势，为了满足不同层次、各方面的体育需求而成立的非正式群体，是有着既定目标和规范的‘互益性组织’，属于非营利组织范畴，是以大学生为主体的公民社会组织。高校体育社团是传播社会主义文化的重要途径。作为一种社会文化活动，体育除具有强身健体、培养人才之功效，也有继承、传播、发扬人类优秀文化的社会作用。
1 高校校园文化建设的主要问题
问题一：文化特色淡薄。各学校校园文化建设缺乏创新和特色，趋同化发展使得不同学校的特色难以得到发挥。各学校所固有的历史渊源、发展趋势不能得到很好的体现。
问题二：社会环境干扰。近年来拜金主义、享乐主义，急功近利的不良思想不同程度上侵蚀着师生的思想，并进一步体现在办学上，使得部分老师、学生只看重专业名气，而忽略了专业本身所富含的价值。
问题三：传统色彩浓重。校园文化是现代化教育的缩影，现代化的教育要时刻紧跟时代步伐，与时俱进、开拓创新。传统文化是当时具体历史条件下的产物，具有一定的时效性，在时代日益高速发展的今天，只有不断紧跟潮流、推陈出新，才能不断吸收先进文化的精华，更好的培育一代新人
问题四：保守性明显。现代大学相对来说存在于一个比较封闭的圈子之中，与社会有一定的脱节。学校还是以自身为主体，难以将自己的基础设施等与外界分享，走出去的机会也不多。校园活动作为校园文化中最活跃分子，很难有机会走出去想社会公众进行传播和普及，校园文化的封闭式现状，完全有悖于校园文化开放式要求。
2 高校校园文化建设存在问题的原由
2.1 校园文化建设的概念不清，规划不够
在很多高校，校园文化被割裂，不论是文娱活动还是福利性、公益性组织活动，抑或是文化设施建设都仅仅是校园文化的具体体现，而不能把它当成校园文化。校园文化本身是一种涵盖面很广的概念，高校文化包括高校历史渊源、办学宗旨、办学目标、学风、校园文化活动等多方面的内容。基于目前现状，高校校园文化抓药偏向于娱乐性的校园活动，把校园活动狭隘的等同于校园文化来发展是不科学的，而且没有形成校园文化建设的整体规划，使得校园文化在高校建设中的重要作用难以得到发挥。
2.2 不能辨证地对待外来文化
在校园文化建设时出现两种极端，一种是完全拒绝外来文化，认为外来文化都是腐朽的文化，这种传统封闭的思想使多元化的生活方式和思想状态受到遏制，致使人的思想固化，丧失思维活力，从而阻碍了教育的发展及人才多样性的培养。另一钟是全盘西化，抛弃传统文化，崇洋媚外，致使部分师生崇尚中挂民族传统文化的意识薄弱。
2.3 校园文化建设的组织不完善
校园文化建设作为一个精神指引，在高校的发展建设中具有重大的意义，一个严谨的、正规的组织机构，对于合理的发展校园文化有很大的影响。现阶段，各大高校着重把着眼点放在了学科建设、生源发展当中，而对于校园文化建设缺乏经验，更缺乏重视。仅仅作为一个顺带的工作，就难以将校园文化统筹于在整体办学方面和培养目标的大背景下来操作，难以行成校园文化建设的整体效应。
2.4 校园文化建设的研究太少
高校校园文化建设在长期的高校发展中并没有被放在一个显著的位置。在发展过程中只是按照已有的思维模式按部就班。显少有人对校园文化建设领域进行理论研究，把它由实践转向理论层面，进行科学化，再指导具体的校园文化建设活动。各大高校都在争先恐后的开展自己的文化建设，但也只是流于表面，缺乏对其内在的研究和规律性认识，阻碍了其积极、健康发展。在物质文化日益活跃的今天，师生的思想得到的很大的解放，他们对于校园文化建设表现出极大的热情，但是都是在个人想法的基础实施，缺乏科学的规划和指导，很难得到较大的发展，绝大多数浮于表面。更有甚者只是为了表现自己，集体意识淡薄。种种问题表明，加强在校园文化建设领域的研究，创新校园文化建设的形式满足师生发展的共同要求迫在眉睫。
3 体育社团对校园文化建设的作用
3.1 体育社团有助于校园文化特色的建设
现今，各高校在发展校园文化的时候，主要按照传统的发展模式，仍然局限于发展文娱类活动，大力加强传统社团建设，体育社团作为作为社团的一种，既具有一半社团所具备的吸引学生的关注、引导学生多元化发展，更具有体育社团本身所具备的特性，如融合体育锻炼和娱乐身心为一体，综合素质发展和经济效益与一体。体育社团的新兴和发展不仅使得学生有更多选择的权利，也使得校园文化不再是以往的单一和平淡，体育社团的发展，让学生们得到精神上的满足，也让校园文化更具有实质性的特色，在建设特色校园文化上也起着不容小视的作用。
3.2 体育社团有助于加强校园文化中的现代意识
现在有许多高校中，校园物质文化建设很好，但是并没有与精神文化相结合，校园文化的传统色彩过于浓厚，使得这种校园精神文化失去了意义和光泽，那么加强校园精神文化建设就成为现阶段校园文化建设的重中之重。只有这样与时俱进的建设校园文化，才能满足学生以及社会的精神需求。在新形势下，全国上下已经将体育发展领域作为一个重要的发展点，体育事业、体育产业越来越被重视，体育社团这一具有时代性意义的校园文化活动组织在加强校园文化发展、推动校园文化顺应时代潮流发挥着重要作用。
3.3 体育社团有助于校园文化开放性的建设
如今,高校校园文化交流并不是很畅通和丰富，许多高校的文化设施及传统设施都是对外封闭性的，这成了校园文化建设中的一个阻碍，而体育社团的兴起，可以有效的促进各高校校园文化的交流。我们体育院校在拥有较多体育社团的前提下，不仅能把本校的在校生很好的引领到有助于其兴趣反展的社团，并且众多的体育社团能积极地发挥出宣传学校校园文化的作用，并且体育社团与各个体育设施场所也有“商业”合作高关系，我们学校的体育设施除考试和专选课时间外，都是对外开放的，并由体育社团将其宣传至外，这样不仅符合校园文化建设的开放性，又让学校文化得以宣传。
在文化多样化的今天，校园文化已成为社会主义先进文化的重要组成部分，直接关系到新一代社会主体的身心发展。社团活动是最直接的校园文化的体现方式，其中，体育社团活动又具有其特殊的意义。体育社团活动以体育为载体，通过体育活动体现校园文化，既全面顺应了我国全民健身的大环境，又以一种积极健康的方式寓教于乐，在学习技能，发展特长的同时也有能够提高身体素质。注重体育社团的发展可以体现高校的自身特色，创新校园文化发展形式，促进高校校园文化呈现多样化、特色化发展。
参考文献
［1］王秋慧.体育与校园文化[J].贵州教育学院学报:社会科学版,2004(3):29-30.
［2］王向东,李梦义,马宝玲，茹洪利.大学生自发体育的现状及管理[J].山东体育学院学报,2001(4):73-74.
［3］刘明明.高校体育社团现状分析及发展趋势[J].渝西学院学报:自然科学版,2004,3(3):83-85.
［4］李霞.高校体育社团在构建群众性多元化服务体系中的功能[J].山东体育科技,2004,(4):71-73.
［5］何维民.高校体育社团的文化载体效用及其发展[J].武汉体育学院学报,2004(9):40.
［6］白如娇,刘宏坤.谈校园体育与校园文化建设[J].辽宁工程技术大学学报,2006(4):445-446.
团队建设的问题范文6
基于这样的认识，我们常州市西新桥实验小学提出在整体文化生态建设中，提升管理团队的领导力，促进学校发展。
一、确立学校办学追求，提高对改革的认识
办学追求是学校在长期发展过程中，根据社会发展的需要和教育发展的需要确定的学校哲学。我校结合学校发展实际，征询家长、学生、教育专家、社会人士的意见，领导班子共同学习，不断讨论，最终确立了“让学校成为师生幸福栖息的乐园”的办学追求。尽管小学只是学生生命历程中的短暂停留地，学校教育的视线却要穿越学生生命发展的全程。学校以儿童为本位，指向每一个学生，给他们提供适合的教育，让每一个学生主动、健康发展，让每一个孩子的每一天都能自信、阳光、快乐、幸福，为每一个学生的可持续发展奠定基础。
确立办学追求，其意义不仅是确定了办学方向，更重要的是，在这一过程中管理团队提高了对改革的认识，提升了改革的动力和信心。
二、用团队发展目标来促进改革能力的提升
我们确定了领导团队的“校性目标”：做到“三心”——责任心、真情心、勤智心；“三能”——能倾听，能沟通，能执行；“三力”——系统思考力、独立策划力、灵活实施力；“三强”——应变能力强，资源利用能力强，创造力强。这四个目标不仅是线性发展的，更是交织前进的。“校性目标”的确定，让领导团队的每个人有了新的发展“参照系”，改革能力得到了提升。
三、通过改变制度制定的方式和价值定位来实现管理转型
在发展过程中，我们对制度的功能进行了分析，发现原来的制度更多地趋向于“控制与监管”，而缺少“指导与引领”。现代学校的发展，更需要引领性的制度。结合我校发展的需要，我们制定了一系列的引领性制度。如管理领域的《奖励性绩效工资考核评估标准》《岗位设置定级与晋升考核标准》等，教学与校本研究领域的《教学“六认真”达成标准》《教学质量管理考核标准》等，班级建设与学生发展领域的《班级建设与管理要求》《班级文化建设细则》等。这些制度的出台，整体遵循上下结合的原则，制度制定的过程是教师参与学校管理的过程。
校长与管理团队在整个过程中，充分了解了教师的诉求，也了解到不同教师的不同表达方式，以后就能有针对性地和教师进行个别化的交流，达到有效管理的目的。与此同时，校长与管理团队可以根据评估标准的调整，改变管理的方式。比如，教师有了上公开研究课的意愿，管理层就改变指定教师上课的方式，转而采用“申报制”，让每个教师都有展现自我的机会。领导在方式、意识上都在转型。
四、在民主开放的管理机制中提升管理团队的领导力
要培养具有开放意识、开放心态、开放能力的教师，必须从管理层面进行开放，让学校的每个领域、每个层面、每个空间都有教师的参与。这样学校的发展就会具有无限的可能性。
1.学校发展规划（计划、方案）的教师参与。学校发展三年规划、学校每年的工作计划、学校的教育科研课题等，从策划开始就让全体教师参与。在我校，每一份规划、计划或方案的形成，都要经过“三放三收”的过程：制定前的一放“意见征集”，制定后的二放“小组讨论”，实施后的三放“问题搜集”。这样的三放甚至是多放，让教师参与了学校“顶层设计”的全过程，在参与的过程中教师了解了学校的愿景、学校的发展目标、学校的期望。同时，因为规划注入了教师对学校发展的个人及集体期望，所以在实施过程中更具有“契合性”。
2.学校发展各领域评估的教师参与。在原来的学校管理中，对发展过程中的各领域质量评估基本都是学校中层以上领导的事情。这样的评估主体构成，造成了学校教师和学校领导的对立关系，教师将评估视作一种检查，一种监督，一种不信任。长此以往，教师就会形成封闭不开放、防范不反思的心态。这种教师文化与我们倡导的开放文化是相违背的。我们成立了由各个年龄层次、各个年级、各个发展层次的教师组成的“西新教育教学质量评估团”，全面评估教研组、年级组、常规工作、教学六认真等，并由评估组组长每月利用全校教师集会时间进行反馈。教师对于这样的开放评估方式非常欢迎，完全改变了原来的戒备心理，走向了开放状态，对查出的问题也能正确对待。教师作为评估组的一员，在评估中也感受到教师的发展是不平衡的、是存在问题的，能认识到领导提出的学校存在问题是确实存在的，必须要改变。
3.学校行政会议的教师参与。开放学校管理层的会议过程，让教师进一步接触到学校发展过程中管理团队的工作情况。我们不定期地邀请教研组长、年级组长、骨干教师等参与行政会议，既能在会议决策中征询参会教师的一些建议，也能让教师感受到学校领导的管理风格，建立领导和教师的“同心圆”。
五、构建教师自我调控和发展机制，形成学校管理可持续发展力
学校的发展，需要教师的自我发展。如果全部依赖外力推进，那这所学校就不具备发展的内生长力，也就不具有可持续发展力。因此，我校改变管理的机制，给新型学校文化的形成以“空气和水”。
1.建立教师教学质量自我检测机制。学校为改变教师被动发展的局面，建立了教师自己进行过程性分析性检测的机制。每月教师对自己所教的学科进行检测，并且作自我分析。教研组每月召开一次质量分析会议，帮助教师寻找现象背后教育教学存在的问题。学校及时进行了解，发现薄弱班级、学科、教师后及时介入，帮助提升。这样的改变，教师心理负担轻了，对检测的理解也回归到了本源。更重要的是，教师中形成了自我反思、同伴互助的文化，也形成了相互信任、共同帮助的学校文化。
2.建立教师专业发展自我申报机制。教师需要不断进行学习，不断丰富专业知识，提升专业素养。但更多的时候，教师会“被发展”，总是“等靠要”。学校利用实行绩效工资及岗位设置的契机，全面开放申报制。各级各层面的课堂教学研究、教师论坛、教科研核心组成员、教师读书写作小组等，全部实行自主申报。自主申报机制的形成，极大地激发了教师潜在的积极性、自主性，逐步在学校形成了“努力的人有地位、勤奋的人有回报、智慧的人有成果”的积极文化。
