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教师绩效考核要求范文1
当前职业学校教师绩效评价体系中不同学科背景的教师考核评价标准趋于雷同，普遍存在“一把尺子量到底”的现象。未能充分考虑各学科教师工作方式之间存在的群体性差异，而采取区别对待原则，致使绩效考核中关键绩效指标设置脱离实际，有失公平、公正，背离绩效考核的初衷，未激发广大教师参与学校管理的工作热情。本研究通过抽样分析苏州市部分中职学校体育教师绩效考核执行方案，以期从中探寻共性规律，结合工作实际，提炼关键指标，为进一步完善体育教师绩效考核指标体系提出操作标准，能客观全面地反映中职体育教师工作需求。也是体育教师进行“工作体检”的一次全面报告，即对比分析，找亮点，补短板，对自己的本职工作有一个更清晰的认识［1］。因此，构建中职学校体育教师绩效考核指标体系是新时代教育改革的必然要求。
1中职学校体育教师绩效考核面临的实然困境
1．1涉及工作量的绩效考核指标有待完善
通过对苏州部分中职体育教师的问卷与访谈得知，各校对体育教师绩效考核指标尚停留在体育课堂管理、教师个人教学能力、学生学习效果等三个传统考核指标方面，涉及课外、课余工作量的相关体育活动组织、训练、执裁等指标明显不足。其中对科研和社会服务相关指标虽有所涉及，但细分不够，不能全面反映中职体育教师的工作付出。这从侧面反映出绩效考核指标内容固定僵化、覆盖面较小，有待进一步扩容细化，动态调整，臻于完善。
1．2关键绩效指标的体育学科属性亟需加强
从目前情况来看，各校都在整体深化教育改革的大背景下，积极主动地构建体现教师劳动成果、操作性强的绩效考核指标体系。尽管在趋势的推动下中职体育教师绩效改革也进行了一些积极的探索与尝试，取得了一定的成果。但在实际操作过程中关键绩效指标仍过于笼统，不够精确，不能充分体现体育教师的工作量和工作特性。仅仅具备其他学科教师考核的普适性，落到体育工作中实际操作难以具体适用，面临诸多诟病。如一些涉及课堂教学评价的主观指标，缺乏科学可量化的核定标准，仅限于泛泛的指标赋值，其科学性和公信力受到质疑。造成实际考核中工作量有增无减，偏离了原有体育教学改革方向，并未达到绩效考核的预期效果和最终目的。
1．3绩效考核指标的导向性含混模糊
通过问卷与访谈得知，各校在对体育教师进行绩效考核时均以考核结果为依据进行奖惩，考核结果是把双刃剑，用好了，促进教师专业成长，起到激励引导作用;反之，背离绩效考核初衷，导致管理者与被管理者相向而行，产生对立情绪。失去绩效考核的价值和意义，就会遭受质疑与挑战。因此，在对体育教师进行绩效考核时一定要充分考虑关键绩效指标的导向性问题，如果指标导向模糊不清，无法准确把握分寸，尽量避免惩罚。在实际考核中做“加法”，不做“减法”，将“原地踏步就是倒退”的考核导向意识贯穿于绩效考核全过程，教师主动照镜子，找差距，促进专业成长。只有思想上达成一致，考核才能达到理想状态，而不是流于形式。尤其是涉及科研、教学能力评比、公开课、课余训练等体现教师专业化发展的关键绩效指标，一定要加大外部导向的激励作用［2］。
2中职学校体育教师绩效考核指标体系建构方法探索
2．1构建中职学校体育教师绩效考核指标体系的基本流程
在构建中职学校体育教师绩效考核指标体系之前，首先收集相关教师绩效考核指标、体育教师绩效考核指标、中职体育教师绩效考核指标等文献资料和相关数据，接着进行理论梳理和可行性分析，设计调查问卷，进行第一轮专家访谈;其次开展问卷调查，征询学校领导、人事部门、行业专家的意见和建议，形成绩效考核指标体系的初稿;进行第二轮问卷调查，数据收集，并对反馈的信息进行分析，然后提请专家审查甄别，取其精要;最后再次对修正的关键绩效指标(KPI)进行大数据分析，形成最终的体育教师绩效考核体系［3］。
2．2中职学校体育教师绩效考核指标的提取方法
关键绩效指标的选取主要通过界值法来实现，各项指标的算术平均数、变异系数以及满分比依据其所在位置的重要性计算得出。其中，我们使用公式“界值=均数－标准差”来计算均数和满分比的界值。经过计算，每项指标的得分高于界值的就能入选;而变异系数界值的计算方法则与均数和满分比相反即“界值=均数+标准差”，得分较低的界值指标才能入选［4］。所生成结果，可分为高、中、低三个等级，其中如有一两个指标不符要求，就要经专家讨论、斟酌之后才能进行取舍，如果三者都不符要求才能被完全剔除。之后所进行的第二轮、第三轮绩效考核指标选取结果均采用以上方法进行计算与取舍。例如本研究模拟使用中职学校体育教师绩效考核指标的提取方法:三个一级指标、十二个二级指标，且各项指标均分布在动态平衡范围之内，专家对此无修改意见，保持意见统一。如表1所示:
2．3中职学校体育教师绩效考核指标的权重赋值
各项指标的权重比例直接反映出指标的重要程度，权重比例是否科学合理，与整个绩效考核体系的信效度和实际应用反馈息息相关。因此，如何给中职学校体育教师绩效考核指标的权重赋值成为关键所在。通过查阅相关教师绩效考核指标研究的已有文献资料和学术成果发现，前人研究常用指标权重赋值方法有:德尔菲法、模糊数学法、自拟权重法等三种［5］。本研究尝试使用秩和运算法对(表1)各指标的权重进行计算赋值，并进行权重一致性检验(计算过程:略)。
2．4中职学校体育教师绩效考核指标体系(模拟)的实证检验
为了进一步验证以上所建构的中职学校体育教师绩效考核指标体系的实际应用效果，本研究拟选江苏省吴中中等专业学校的体育教师作为检验对象，按其职称分为高级讲师、讲师、助理讲师。对来源于人事处和体育教研室的相关数据，进行整理归类，并运用本研究所建构的体育教师绩效考核指标体系和统计学方法，计算出以下结果如(表3)，可使体育教师们对自己的绩效考核指标有一个更直观的认识。以上绩效指标考核结果反馈给各位专家和被试，一致认为绩效指标科学合理，贴近实际，便于“照镜子，找差距，补短板”，具有较强的实践应用价值［6］。
3中职学校体育教师绩效考核的应然出路
3．1完善凸显体育学科特点的绩效考核指标
学校体育教学空间的开放性，师生双方的流动性，身体机能的活跃性，内外环境的交替性，这些体育学科特有的复杂环境决定体育教师绩效考核的特殊性。针对体育教师工作特点和岗位要求，制定体育教师绩效考核方案，要建立健全体育教师绩效考核工作量的核算机制，使工作量计算更加贴近教师工作实际，趋于科学合理，符合多劳多得、优劳优得的考核初衷。如学生社团训练、运动竞赛组织、单项比赛执裁等纳入体育教师工作量，明确绩效考核指标，将体育教师个人目标与学校发展目标有效对接，增强考核针对性，从而促进体育教师专业化发展。
3．2构建以激励为导向的绩效考核评价机制
实施教师队伍绩效考核是为了激发教师工作活力，促进教师专业成长，摆脱“大锅饭”的平均分配造成的职业倦怠困境，有效刺激广大教师从事教育教学改革的积极性，为扎实推进教育教学改革提供人才制度保障。针对目前以奖惩为导向的绩效考核流弊，需要学校与教师共同参与绩效考核方案设计，制定以激励为导向的绩效考核指标体系，充分挖掘绩效考核指标的育人功能和导向作用。在具体考核时注重定性与定量指标相结合，把与教师专业发展相关的教育教学能力、教学质量、业务培训等纳入考核范围，通过考核进一步拉开教师间的工作差距，加大绩效奖励力度，倒逼教师对标找差，求生存，谋发展，全面提升工作能力。
3．3建立分类分级绩效考核评价标准
体育作为一门以人体运动改造为基础的应用型学科，其身体的参与性与空间的互动性特点决定了考核方式的复杂性，在实施绩效考核时理应区别对待，根据运动项目的不同性质进行分类分级考核，常见分类分级绩效考核形式分为三种种:一是总结性评价，以结果为导向，依据业绩清单实施奖惩。二是过程性评价，以过程为导向，依据过程管控促进能力提升。三是混合性评价，基于过程与结果优势的基础上，采用“混合＞结果+过程”的综合评价。开展职业学校体育教师绩效考核，可按职称、教龄、运动项目进行分级分类考核，如:同一职称归为一类，参照同一标准，进行分级考核，细化指标设置，规定指标权重赋值范围和参照系数。以此类推，重合部分进行系数加权，确保每个指标都能与工作要求对应，溯源体育教师工作量产出，从而增强指标的激励效应，使绩效考核指标体系更具实操性。
4结语
中职学校推进教师队伍绩效考核管理的根本出发点和落脚点是提高教育教学质量，促进教师专业成长，完善人事制度管理。因此，针对当前中职学校体育教师绩效考核过程出现的偏向问题，应结合科学合理的人力资源技术及时扭转偏向，将代表体育教师工作实际的绩效考核指标引入考核范围，通过专家评估法、秩和运算法确定指标权重分配，并对体育教师的工作产出进行客观评价和有效激励，从而构建具有职业学校特色的体育教师绩效考核指标体系。
参考文献:
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［4］下福兴．高校教师教学质量多元评价体系的构建理据与框架［J］．现代教育科学，2012，(1):25．
［5］冯兴刚，李媛．我国体育教师评价体系研究中指标权重确定方法综述［J］．体育科技，2014，(1):35．
教师绩效考核要求范文2
关键词:高校;教师;绩效考核;实用性
高校担负着为社会培养和输送高级专门人才以及促进知识创新、技术创新的重任,教师作为高校教学活动和科研活动的主体,是决定学校教学质量和科研水平的主导力量。因此,建立以公平和效率为核心,突出其实用性,并与学校的使命和任务相匹配的高校教师绩效考核体系是有效落实“人才强校”战略的重要保证。本文主要研究的是高校专任教师的绩效考核体系构建。
一、高校教师绩效考核体系实用性的内涵
(一)高校教师绩效考核的内涵
绩效(Performance),单纯从语言学的角度来看,绩效包含有“成绩”和“效益”的意思。从管理学的角度看,绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况,投入指的是人力、物力、时间等物质资源,产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。即“既要考虑投入(行为),也要考虑产出(结果)”。高校教师作为一个特殊的组织群体,其绩效应体现在教学、科研、职业道德、社会服务等四个维度。因此,对教师而言,绩效是教师在思想政治水平、职业道德、教学、科研、社会服务等方面的工作表现和工作成果,而绩效考核则是由上级、同事、专家、学生以及本人按照职务、岗位的要求,对具有相应职务的教师进行考察和评价,判断其是否胜任本职工作,并以此作为其职务升降、奖惩和能力开发的重要依据。
(二)高校教师绩效考核体系实用性的内涵
实用性是构建绩效考核体系要求遵循的最基本的原则之一。构建高校教师绩效考核体系实用性的内涵体现在:一是针对不同类型、不同层次的教师,应设计不同的考核指标和标准;二是设计的考核指标和标准要明确、具体,符合高校教师的职业特点和教师发展的需求;三是在制定绩效考核方案时,应充分考虑学校的使命和任务;四是在组织实施绩效考核时,应尽量减少不必要的人力、物力和时间的浪费;五是使教师能够及时获得考核结果的反馈,便于改进绩效;六是考核结果要与教师的聘任、提升、薪酬、培训、专业发展挂钩,使其真正起到激励的作用。
二、高校教师绩效考核的现状
由于高校的主要任务是为社会培养专门人才,教师的主要任务是教学,因此,评价教师绩效的指标:一是教师的教学工作业绩,包括教学课时数、教学质量、学生培养、专业建设、课程开发、教材建设、实验室建设、指导毕业论文等教学和与教学相关的活动。二是教师的科研业绩,包括科研教研的项目(级别、经费)、发表的论文(刊物级别)、出版著作等。三是教师的职业道德,用来衡量教师的政治表现、师德、工作态度、事业心、责任心、团队协作意识等。四是社会服务,用来衡量教师的实践能力和为学校的发展、社会的进步做出的其他贡献。目前,高校基本上都是从这四个方面来设计考核的指标,只是由于学校的使命和任务不同,设计指标的侧重点会有所不同。
目前,高校教师绩效考核工作中主要存在以下三个方面的问题:
第一,考核指标和标准不合理。主要体现在:考核指标过于笼统,考核标准不明确,使可操作性不强;考核指标权重分配不科学,考核重点不突出;重数量,轻质量;重科研,轻教学;考核指标设计没有突出教师发展的要求等。
第二,缺乏绩效结果的反馈。主要体现在:缺乏对考核结果的反馈,考核不了了之;缺乏绩效面谈的环节,这就使得教师不知道自己哪些地方做得好,哪些地方做得不好,哪些地方需要改进和怎么改进,使考核起不到激励和促进的作用。
第三,考核组织实施过程不到位。主要体现在:考核前缺少对考核者和被考核者的动员和培训,造成总体重视程度不够,打分随意,不负责任,结果可信度差;考核流于形式,走过场;考核过程中缺少监督机制;考核过程不公开、不透明;考核保密性不够等。
除此之外,还存在考核方法不科学、考核周期设置不合理、考核结果没有合理应用、不重视教师的职业发展、重视年终考核,忽视平时考核等问题。
三、关于高校教师绩效考核体系构建的建议
针对以上问题,基于实用性的设计思想,并结合绩效管理的理论和其他院校的实践经验,笔者就高校教师绩效考核体系的构建提出以下建议。
(一)科学设计绩效考核指标体系
考核指标的设计要以所聘岗位的职责为基础,这样才能使得考核具有可靠性和具有可操作性。
1、定性考核与定量打分相结合
由于教师的职责是教书育人,因此,教师的绩效不能仅仅体现为教学、科研等各项可以量化的指标,还要考核教师的职业道德、师德、教学态度等不宜量化的方面。因此,在设计考核指标时,可以采取定性与定量相结合的方法,对不宜量化的方面进行定性考核,对容易量化的部分实行定量打分的办法进行考核,从而提高考核的科学性、可操作性和激励性。
2、采用目标管理
考核标准的确定要以教师所聘的岗位职责为基础,这就要求高校首先要分级分层制定科学规范的岗位职责,让教师明确今后的任务和努力的方向。有了岗位责任书,考核标准就有了依据,同时也能使得考核标准具有实用性和可行性。
3、建立多层次立体性的评估考核体系
评价教师的绩效要听取多方面的意见,确保评价的客观和全面。同时,教师的工作也需要多方面、多角度的监督和指导。因此,在考核过程中,应采取领导评价、同行评价、学生评价、教学督导(专家)评价以及本人评价相结合的方式进行,即所谓的360度绩效评价。
基于以上的思路,笔者设计了两个教师绩效考核方案,仅供参考:
方案一:合格考核+奖励考核
合格考核:年初教师签订岗位责任书,年终教师提交有关业绩方面的详细材料、自我总结等,这些材料完全可以证明教师是否履行了岗位职责,要具有较强的说服力,然后由系部考核小组进行审核。如果事实证明教师履行了其岗位职责,则评价为合格,获得合格级别的相应奖金。合格考核的内容依据岗位职责来确定,主要包括教学工作量、科研工作量、参与专业建设情况、继续教育情况、承担班主任工作情况等。
除了合格考核之外,为了调动教师的工作积极性,也为了促进教师的专业发展,可设立额外奖励考核项目。首先由教师提交相关申请报告和详细材料,然后由学院考核小组进行审核,予以审核通过或不通过。奖励考核的目的是在确保教师完成本职工作之外,关注自身业务水平和科研水平的提高,促进教师和学院的发展。奖励考核的内容可以包括科研奖励、社会服务奖励及其他奖励等。
方案二:360度绩效考核+定性与定量相结合
360度绩效考核是一种全方位多角度的考核。运用此种方法考核时,考核主体包括领导、同行、学生、本人和专家(教学督导)。
文章从定性、定量和加减分等三个方面进行了设计,其中加减分项目体现了对教师的激励性特点(见表1)。
在上述考核方案中,定性部分主要由教师本人、学生、同行、教学督导、领导参与评价,所占的权重分别为:10%、20%、20%、30%、20%。其中学生评价的项目包括政治态度、职业道德、讲课水平、课堂管理水平和教学态度。同行评价可以以教研室为单位,这样不仅减少人力、物力和时间的浪费,而且评价的结果更为客观和公正。定量考核部分,主要由考核小组依据实际完成情况进行评价。
(二)有效组织绩效考核的实施
在实施考核前,应进行全员的动员和培训,让各级领导和教师充分重视考核工作,明确考核的意义和目的,了解指标的内涵和标准,掌握评价的方法,确保评价结果客观和公平公正。在实施过程中,还要对教师进行必要的指导和监督,并根据客观条件的变化对考核指标等进行相应的调整。在考核结束后,还要及时将考核结果反馈给教师,进行绩效面谈。在学生进行评教时,同样要对学生进行教育、培训、监督,激发他们的责任感,促进考核的客观性。
当然,在绩效考核流程中,还要制定申诉程序,允许对考核结果不满意或不理解的教师进行申诉。申诉不仅是体现考核民主化的要求,也是绩效考核发挥作用的必要措施。一方面有利于发现考核中存在的不公正现象或问题,另一方面及时纠正偏差和弥补不足,为下一次的考核提供借鉴和建议。
(三)切实加强绩效反馈与面谈
绩效反馈和面谈是指领导与教师就绩效考核结果、如何提升未来业绩而进行的沟通过程。通过面谈,教师不仅了解自己的考核结果,而且可以明确自己取得了哪些成绩,还有哪些不足和需要改进的地方。领导有必要对自己的教师给予必要的指导和帮助,指导教师在下一个绩效周期如何改进提高自己的绩效。
绩效考核的根本目的是充分调动教师的工作积极性,发挥个人潜能,提升绩效和促进教师发展,从而实现学院整体的战略目标。通过绩效考核-各种激励-绩效水平的提升-教师发展的良性循环,从而促进教师的成长。总之,学校要把绩效考核工作、岗位聘任工作、薪酬管理工作、培训工作等有机地联系起来,促进学校整体管理水平和工作效率的提高。
参考文献:
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教师绩效考核要求范文3
关键词：高校教师 绩资工资 绩效考核机制 探析
中图分类号：F240；G647 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）06-204-02
随着高校内部管理体制改革的不断深化，近年来，许多高校都实行了岗位绩效工资制，这是我国高校收入分配制度的又一次重大改革和调整。大多数高校顺应改革大潮，结合国家文件精神和自身实际陆续制定了绩效工资实施方案与办法，进行了一系列的改革实践探索。但在实施过程中总体上说并没有取得根本性的进展，未能达到预期的效果，主要原因之一就是未能建立起科学有效的绩效考核机制。当前高校绩效考核工作中存在着思想认识不足、指标体系不科学、考核重量不重质、缺乏考核结果反馈等问题，直接影响着岗位绩效工资制度的实施效果，为此，必须完善高校教师绩效考核机制。本文将根据对高校教师绩效考核机制基本内涵的理解，结合当前高校绩效工资实施的具体情况，针对高校教师绩效考核工作中存在的问题，对绩资工资实施背景下完善高校教师绩效考核机制进行探析，以期提升高校教师岗位绩效工资制实施成效。
一、绩效工资实施背景下建立科学有效的高校教师绩效考核机制的重要意义
（一）建立科学有效的高校教师绩效考核机制是做好绩效工资分配的前提
建立科学的绩效考核体系，对教师进行严格的绩效考核，把绩效考核与工资分配有效地结合起来，是绩效工资分配制度取得成功的关键。很多高校虽然制定了比较完善的绩效工资实施方案，但对绩效考核体系的构建却重视不够，有些高校甚至依然沿用原有的教师考核办法，未能对教师的工作作出科学的评价，导致绩效工资的激励导向作用无法发挥。
（二）科学有效的绩效考核机制是调动高校教师积极性的有效措施
教师是高校的主体，教师队伍的整体素质是高校的核心竞争力，创建高水平大学的关键是要有高水平的师资队伍。教师绩效考核是高校考核体系的核心，其考核是否科学、有效，直接关系到能否调动教师的积极性，也关系到能否提升学校的教学、科研和社会服务水平{1}。科学合理的考核评价，不仅为教师的薪酬、职称聘任、培训、奖惩提供依据，也有助于调动教师的积极性和创造力，促进教师教学、科研水平和工作效率的提高，从而提升教师队伍的整体素质和水平。
二、当前高校教师绩效考核工作中存在的主要问题及其原因分析
（一）绩效考核的目的不明确，考核指标设计不合理
目前，随着绩效工资的实施，各高校对教师的绩效考核工作都日益重视，出台了教师绩效考核方面的办法，但这些考核办法都不同程度地存在着考核目的不明确，为了考核而考核，使考核流于形式的问题。各高校教师的绩效考核主要以教学、科研工作作为主要考核指标，有的高校在进行绩效考核时，对所有教师都采用统一的标准，未能体现不同类型教师之间的差异性；有的绩效考核指标过于复杂，面面俱到，没有突出重点；有的高校对教师的绩效考核主要以教学科研工作的数量为重点，不重视质量；有的高校不重视对师德的考核。
（二）绩效考核的方法不科学，只重数量不重质量
大部分高校对教师的绩效考核主要采用定量考核的方法，只重视教学工作量的多少以及科研项目、成果、数量的多寡，而忽视了对师德、教学、科研质量的考核评价。这种采用简单定量考核的方法，必然会将教师的精力导向那些可以在短期内就能见到收益的工作中，虽然提高了教师任课的积极性，但增加了教学质量下降的风险；虽然科研成果和发表的论文多了，但高质量的成果和论文却很少。近几年来，高校教师一些学术不端的负面新闻，极大地损坏了教师的形象，与师德考核的不重视有很大的关系。这种“重定量轻定性”的考核方法，长此以往，将影响教师教书育人基本功能的发挥，使高校培养人才的基本功能被弱化{2}。
（三）绩效考核结果的应用重视不够
绩效考核的结果必须与教师的薪酬和职业发展等激励机制相挂钩才能体现其价值。如何根据教师的绩效考核结果确定合理的奖励性绩效工资和职业发展计划，是保证绩效考核激励作用发挥的重要手段。目前，高校存在着绩效考核结果与薪酬挂钩不紧，与职称聘任关联性不强等不重视绩效考核结果应用的问题。
（四）缺乏绩效考核结果反馈与工作改进机制
绩效反馈是将绩效考评的结果反馈给教师，使教师了解自身的绩效水平，存在的问题和不足，并与教师共同制订绩效改进的计划，以期在未来的绩效期内发扬成绩、改进工作和提高能力。绩效反馈是绩效考核的关键一环，而这一环恰恰是很多高校做得比较薄弱的，有的高校只是简单地把考核结果告诉教师，没有任何的改进意见，而教师对绩效考核的结果也不够重视，绩效改进更无从谈起。
三、建立科学有效的高校教师绩效考核机制的若干策略
针对以上高校教师绩效考核工作中存在的问题，提出如下建立科学有效的高校教师绩效考核机制的若干策略：
（一）明确绩效考核的目的，建立科学合理的绩效考核指标体系
绩效考核的直接目的是调动教师的积极性，使教师能够主动地改善工作表现从而提高个人和集体的绩效；绩效考核的最终目的是实现组织目标{3}。建立科学的绩效考核指标体系，既是实现高校绩效考核工作的内化、实现教师个人绩效管理的关键，又是高校更好、更快地实现其战略目标的重要途径。
1.确定关键绩效指标（KPI）的原则。关键绩效指标（KPI），是反映个体/组织关键绩效贡献的评价依据和指标，是用于衡量职工绩效表现的量化指标。高校教师的关键绩效指标来自于对学校战略目标的分解，是对学校战略目标的进一步细化和发展。关键绩效指标是真正驱动学校战略目标实现的具体因素的发掘，是学校战略对教师工作绩效要求的具体表现。关键绩效指标为绩效管理提供了相对透明、客观、可衡量的基础。因此，关键绩效指标的确定在教师绩效考核中占有重要地位，是绩效考核的前提。
关键绩效指标的确定可采用SMART五原则，即S（Specific）――具体原则，绩效指标必须是具体的、有针对性的；M（Measurable）――可衡量原则，指标必须是可衡量的，必须有明确的评估标准；A（Attainable）――可达成原则，绩效指标不高也不低，并在适度的期限内可实现；R（Relevant）――相关性原则，绩效指标要与其他目标具有一定的相关性；T（Time-bound）――时效性原则，绩效指标必须具有明确的截止期限。
2.高校教师绩效考核的关键绩效指标。根据高校组织性质与高校教师的职业特点，遵循关键绩效指标的确定的SMART五原则，将师德素养、教学工作、科研工作、职业发展作为高校教师绩效考核的四个一级指标。一级指标确定后必须要有更具体、可衡量的二级甚至三级指标。具体如下表：
（二）实行定性与定量相结合的考核方法，合理确定绩效考核指标的权重
绩效考核采用定性与定量相结合的方法，对师德素养、教学质量、科研质量等采用定性的评价办法，对教学工作量、科研成果等采用定量的考核方法。对不同岗位的教师实行差异化考核，可将教师按照研究型、教学型、教学研究型进行分类考核，设计绩效考核指标时侧重点和权重应该有所不同，使之能全面真实地反映三种类型教师的岗位职责。研究型的教师绩效考核中科研工作的权重占大一些，教学型的教师教学工作的权重相对高一点。对绩效指标的评估采用一票否决制和打分制相结合的形式。一票否决制主要用于师德素养的评估，出现师德师风败坏、学术腐败、造假等，绩效考核直接确定为不合格；打分制用于指标能够细化和量化的项目。
（三）充分运用考核结果，做好绩效的反馈、提升和改进
绩效考核能否成功，很大程度上在于结果的运用。应将绩效考核结果作为绩效工资分配、奖惩、岗位聘用、人员调配、职务晋升等的主要依据，充分发挥绩效考核的导向、改进、激励作用。
完成绩效考核之后，还需要对绩效考核进行反馈。绩效反馈，是绩效持续改进的重要动力。绩效反馈是使教师了解自身绩效水平，使教师维持并进一步改善现有绩效的重要措施。绩效反馈可采用绩效反馈面谈、自我反馈、360度反馈的方式进行。绩效反馈面谈是一个双向沟通的过程，通过绩效反馈面谈，使教师了解学校对自己的期望，了解自己的优点和不足，保持优点，改进不足，从而不断提高自身的绩效水平；自我反馈是一种单渠道的反馈方式，是教师在日常工作中将自己的行为与绩效标准相对照的机制，使教师对自己的绩效始终有一个正确的认识，是绩效提升的内在动力；360度反馈，是教师从自身、上级、同事、学生中获得关于本人绩效信息反馈的过程，有利于提高教师对绩效反馈信息的认同程度，通过反馈知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
绩效改进是绩效考核机制的一个重要环节，绩效改进是通过找出教师工作绩效中的不足和差距，制定并实施有针对性的改进计划和策略来不断提升教师绩效的过程。
综上所述，我们对绩资工资实施背景下完善高校教师绩效考核机制进行探析。完善高校教师绩效考核机制是一项复杂的系统工程，需要从多种角度加以研究、探索。首先要从思想观念上认识完善高校教师绩效考核机制对调动高校教师工作积极性的重要作用，解决动力问题；其次，要从实施实践中揭示存在的主要问题及其原因，解决完善高校教师绩效考核机制的针对性问题；最后，提出完善高校教师绩效考核机制具体的策略措施，解决可操作性问题。只有这样，才可能建立起科学有效的高校教师绩效考核机制，使实施高校岗位绩效工资制取得根本性进展，达到预期效果。
注释：
{1}吕志霞，陈伟.高校教师绩效考核现状、问题与对策[J].现代教育管理，2013（8）：78
{2}蔡慧峰.高校教师绩效考核量化体系探析[J].人力资源管理，2010（6）：108
{3}林利.我国医学院校教师绩效考核体系研究[D].长春：东北师范大学，2012：7
教师绩效考核要求范文4
关键词：高职院校；教师绩效考核；实效性
中图分类号：G715文献标识码：A文章编号：1671―1580（2013）11―0070―02
一、教师绩效考核的积极效应
（一）绩效考核观念逐步形成
高职教育由于起步较晚，发展时间较短，因而教师绩效考核评价体系仍处于粗放阶段，教师受传统价值观的影响，对绩效考核的认识比较模糊或带有极大的片面性。湖南机电职业技术学院自2010年评上省级示范性高职院校后，学院用三年时间大力度地加强内涵建设，主要是通过教师绩效考核的方式提升内涵建设，要求每位教师在三年内必须进行普通话培训与测评、多媒体技术操作培训与测评、课程资源建设培训与测评等方面的过关考核，并把考核的结果与教师岗位聘任、薪酬发放、晋升与解聘、职称评定等相挂钩。因此，在教师队伍中绩效考核观念已逐步形成。
（二）竞争机制引入师资队伍管理
高职院校要提升学院的内涵建设品质是离不开完善的竞争机制及教师之间的竞争，从个体的角度来看，竞争是教师个人生存的需要，从整体来看，竞争也是学院生存的需要。在湖南机电职业技术学院的教师日常工作中，对教师的各项工作进行绩效考核，并把绩效考核的结果作为教师的任用、晋升、提薪、奖励的依据，在学院内部竞争机制开始引入师资队伍中去，已经营造出良好的竞争氛围，教师的竞争意识、危机意识和风险意识也得到强化。
（三）薪酬激励制度初步建立
由于受多种因素的影响，在高职院校的日常管理中，形成了无法避免的一种“重资历，轻能力”论资排辈的文化。但湖南机电职业技术学院自从新一轮的人事制度改革采用岗位聘任制后，教师的工作态度、工作能力、工作业绩与教师的岗位、绩效工资相挂钩，在教师队伍中薪酬激励制度得到了初步建立，充分地调动了教师的积极性。
二、教师绩效考核中存在的问题
（一）绩效考核存在认识偏差
目前，许多高职院校采用的是“优胜劣汰”、“奖优罚劣”、“末位淘汰”等奖惩性的考核方式，并把其考核结果作为教师奖惩和续聘的依据。管理者把绩效考核仅理解为绩效排名，只重视绩效考核的管理目的而忽略了绩效考核的开发目的，这样就没有真正理解绩效考核的真实含义。在绩效考核的认知方面存在着偏差，还有待进一步改善和提高。
（二）考核指标设计不够科学
1.考核指标设计缺乏针对性
高职院校一般都是从“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面对教师进行绩效考核，全院都是用一把尺子来衡量教师的绩效，没有针对不同专业、学科、职称加以区分。这样的评价标准比较模糊和不公平，缺乏针对性，严重影响评价结果客观性。
2.考核指标设计缺乏全面性
高职院校教师的主要工作就是教学和科研工作，其中对教学工作主要以教学工作完成量、教学态度、教学效果及教学的创新性等作为评价指标，而科研主要以论文的数量、质量及课题的级别创新性作为评价指标。然而湖南机电职业技术学院教学工作主要以课时量作为衡量指标，科研工作主要以数量和立项课题数量作为衡量指标，显然这种考核指标设计缺乏全面性。
3.绩效考核指标缺乏明确性
高职院校教师绩效考核指标设计时，每项指标描述应该要清晰明确，并且要具有可操作性。然而湖南机电职业技术学院现有绩效考核只标明 “德”、“能”、“勤”、“绩”的指标名称，而对指标的内容并没有做详细解释，因此，绩效考核指标的内涵和外延缺乏明确性。
（三）绩效考核操作有失公平
1.对所有职称教师采用同一指标显失公平
高职院校应针对不同职称的教师在工作要求上要加以区别，副高职称以上的教师应该要以产学研结合为主，突出教学引领及学科带头的示范作用；中级职称的教师应该积极参与教学改革、学科建设、科学研究等工作，起到教师骨干作用；而助教由于缺乏教学经验，应当以学教为主，可以适当地参与科研工作。湖南机电职业技术学院针对不同工作年限、不同职称、不同经历的教师承担相同的工作职责都是采用同一标准，这显然有失公平。
2.对所有教研室教师采用同一考核指标显失公平
高职院校对专业课教师和基础课教师进行绩效考核时应要加以区分，而湖南机电职业技术学院目前对专业课教研室和基础课教研室的教师采用同一考核指标，这显失公平。笔者认为：大学基础课教师，主要是传授文化知识、提升认知能力、加强德育修养、树立正确的人生价值观等，教学主要以课堂教学为主，适当地兼有社会实践。而专业课教研室的教师教学有突出的专业特点，主要进行专业知识的传授，提升专业技能。专业教学除了课堂教学外，还应该进行职能岗位技能的训练，要求学生做企业顶岗式的实践学习，让其技能在实际工作中得到提高。因此，不同教研室教师所承担的工作任务不同而采用同一考核指标显失公平。
（四）绩效考核关系不够理顺
为了保证考核的客观性和公正性，目前湖南机电职业技术学院对教师工作进行量化考核主要是采用学生评价、教研室评价、领导评价、督导评价的评价方式，在考核过程中比较侧重于学生评价和管理者评价，而忽略了教师自我评价和同事评价，考核结果出现偏差。
通常情况下，要获得准确的绩效考核信息，首先要看对这个绩效指标最具有发言权的主体对它的评价。因此，针对教师的教学工作，一方面学生是比较具有说服力的，但是到底是全体学生还是随机抽取部分学生参与测评还是值得商榷的。该校采用的是随机抽取部分学生进行测评，这就需要保证那些素质较差又不爱学习的学生不被选中，否则会影响教师评价的客观性和科学性。另一方面上级评价下级是一种有效的管理方式，但是该校的上级领导主要就是通过每学期听一两次课、或者一些静态的记录及巡堂时在教室外看到的一些情况等来评价教师的工作情况，难免会产生以偏概全的问题。
（五）考核结果激励性不够强
教师绩效考核具有两方面的功能：一方面它具有对教师成绩给予肯定，激励高绩效者不断提升工作能力的功能；另一方面它具有惩戒教师，对工作行为进行修正的作用，当然惩戒的主要目的也是为了改善工作绩效、实现组织目标。但是湖南机电职业技术学院绩效考核结果的激励性不够强，使得高绩效者积极性受打击，低绩效者也没有受到惩罚，没有一点压力感。
综合上述，对高职院校教师绩效考核进行实效性分析，为建立符合教育教学规律与教师职业特点的教师绩效考核制度奠定基础，为学校领导加强和改进教师队伍的管理与建设及进行决策提供依据，推动高职教育事业的持续快速发展。
[参考文献]
[1]任素娟.提高高校教师绩效考核的有效性[J].经营与管理，2012（01）.
[2]王丽静.高校教师绩效考核体系实用性研究[J].中国集体经济，2010（09）.
[3]王家宇，高维艳.对高职教师绩效考核实效性的若干思考[J].教育论坛，2009（12）.
教师绩效考核要求范文5
课题类别：重庆教委教育教学十二五规划课题，课题名称：高职院校教师绩效评价研究，课题编号：2011-PG-14，课题主持人：重庆电子工程职业学院陈学平教授，主研人员：蔺玉珂、吴焱岷、王立和。
1、前言
高校教师绩效管理，是指把员工绩效管理理论运用于高校教师管理之中，所形成的独具教师管理特性的绩效管理观点和思想。这是根据高校教师工作的特殊性，结合教师管理的实践及教师绩效评价理论而形成的理论。高校教师绩效管理的理论来源包括绩效管理理论和教师评价理论[1]。
现如今，各大高校里面所实行的绩效评价体系主要集中于“奖惩式”和“发展式”两种模式。客观上讲，每种模式都具有自己的优点，也存在各自的弊端，因此各高校单位人员对绩效工作意见存在差异，褒贬不一。产生这种情况的根本原因，主要是由于绩效考核具体考虑高校人员工作的实际环境，对于不同类型的高校、不同的岗位、不同的区域等条件下，应当因地制宜，制定相对应的考核体系，但前提是必须遵循一定的基本原则。在基本原则的基础上，每个地区构建适合当地的动态绩效考核体系。
2、绩效评价体系建立基本原则
高校教师绩效考核评价体系是是绩效考核的基础，构建科学、合理的评价指标是绩效考核系统模型建立的重要内容，它对最终的考核结果起到直接的影响作用，因此考核指标的建立必须遵循一定的原则。
（1）科学性原则：教师绩效考核指标体系要能够为教师考核提供科学的依据，要能够使绩效考核的结果准确的反映出高校教师的真实情况，为高校的建设提供真实可靠的参考数据。所以在设计绩效考核指标时一定要坚持科学性的原则，充分考虑影响绩效考核的各方面因素，科学合理的设计绩效考核指标。
（2）导向性原则：绩效考核的指标体系要与高校的发展目标相一致，使绩效考核对高校教师的行为起到引导作用，引导高校教师更加注重自身全面素质的提高，从而适应岗位的需求。
（3）可操作性原则：考核指标体系确立的最终目的是为了用这些指标进行教师绩效考核，因此绩效考核指标体系应该是一个简便、可操作的指标体系，能够满足管理部门的操作需求。
（4）结构性原则：在进行绩效考核指标设计时，要考虑到高校教师的组成结构，根据不同岗位人员的特点、要求，合理的设置考核指标，使考核指标能够真实的反映出高校教师的工作能力和个人素质。
3、绩效管理存在的问题
在现如今普遍的高校教师绩效评价体系中，还存在以下诸如问题[2]：
（1）重管理政绩达成，忽略教师发展
在制定的绩效评价制度往往急功近利、突出短期政绩考核目标，忽视了学校和教师的全面可持续发展。某些高校没有考虑高校教师本身的特点，忽略大学组织中的文化因素，把企业员工绩效管理的方法生搬硬套在教师管理上，对教师的考核过于结果化和指标化。
（2）重量化判断，轻定性评价
现行教师绩效评价制度较多地强调显性方面的量化考核。事实上，成果数量多并不一定代表教师本身水平就高、育人效果好。过度量化的评判往往会忽视定性评价，特别是在教师的职业理想、敬业精神、育人责任及效果等难以量化的内容上，量化判断的结果只能使教师绩效评价的真实性、有效性偏离初衷。
（3）重过程，轻沟通
高校绩效工作的最终目的是促进教师发展、教育教学水平的提高。因此，评价者与被评者之间应该是互动的才能找到出彼此的优点与不足。许多高校在进行教师绩效评价时，评价内容、评价标准和评价方法都是由管理层单向制定的，评价内容未征求教师意见，从而造成教师对评价制度和评价操作不清楚、不理解、不参与，直至产生抵触情绪和公开批评。
4、构建动态绩效的策略
针对我国高校教师绩效管理中出现的问题，高校教师绩效评价应当依据这些问题进一步加以完善，本文提出策略如下：
（1）坚持以教师发展为本的教师评价理念
教师是学校的主体，要认识到高校教师群体的普遍文化素质较高，注重自我提升和自我实现。只有充分发挥全体教师的积极性，才能更好地实现学校战略发展的总目标，使学校走上可持续发展的良性循环，达到个人绩效提升和学校办学目标共同实现的双赢目的。发展性教师评价能改变教师个人发展长期以来处于自发的盲目状态。以教师发展为本的评价要引导教师对自身发展的现状进行深刻反思与分析，让教师清楚地认识到自身的优势、不足和发展潜力，并以此为基础制定出切实可行的个人发展规划和目标。
（2）优化教师评价指标体系
制定科学合理、具有可操作性的考核指标是绩效考核的重点，应根据教师的工作特点，结合实际情况制定合理的评价标准。在教师绩效考核指标的设计上，既要考核专业能力，又要考核师德学风；既要考核科研，又要考核教学；既要考核学术工作，又要考核社会工作；既要严格要求，又要体现人文关怀。在高校教师评价中应采用定性评价与定量评价相结合的方式，二者结合才能对高校教师工作进行全面的综合分析，这既体现了对教师发展的关注，也使高校教师评价更为全面、科学。
（3）重视评价的反馈环节
绩效评价中的反馈环节，对教师的发展具有很重要的作用。一方面，评价反馈能够使教师获取评价者的评价意见或建议，清楚认识自己的优势与不足。另一方面，通过反馈，评价者能更全面地把握教师状况，进而根据单位需要和教师个体发展需要以及实际情况做出个性化评价，尤其是帮助教师协调好单位期望的目标与个体发展目标的关系，帮助教师分析解决面临的问题，为教师的发展提供建设性意见。
5、总结
绩效考核已经越来越多地受到国家政策制定者的重视，它对于有效的配置国家整体的教育资源具有指导作用。同时也为学校改进自身的办学效益、教师的自我发展提供了一种激励因素，对于整个教育系统的改进是有积极意义的。
参考文献
教师绩效考核要求范文6
【关键词】独立学院 绩效考核 对策
随着高等教育形式的多样化，高校师资队伍建设将面临越来越多的挑战，尤其是一些依托母校但又采用企业化模式运作的独立学院在教师师资队伍建设中遇到更多的难题。教师绩效评价事关教师的切身利益，是一项重要而复杂的工作。完善的教师绩效考核体系对教师的职业发展、学生学习能力的提高以及学校的发展都有很大的影响，因此教师绩效考核显得尤为重要。本文主要以独立学院绩效考核现状为研究对象，进而为改进独立学院教师绩效考核工作提出对策与建议。
一、QY学院绩效考核现状
在绩效考核具体实施过程中，QY学院对教师工作业绩进行考核包含教师教育教学过程中所取得的成绩，考核指标体系设教学工作量、教学效果、教学建设与研究等3个一级指标、10个二级指标。每个一级指标的考核采取百分制：工作量完成情况占 50 分，教学建设与改革业绩占 20 分，教学效果业绩占30分。其中，教学工作量包括基本教学工作量（教学计划所规定课程的教学工作量，含必修课、通选课、实习、毕业论文等）和其他教学工作量（教学管理以及学科建设等方面的工作量）；教学建设与改革包括教学建设（参与人才培养计划的制定、参与制定课程大纲、制定授课计划，教材或讲义、制作多媒体教学课件、建立教学资料素材库或参与试题库建设等、参与精品课程建设、论文 译文或编、审著作）和教学改革（参与教改课题）两部分。
二、QY学院绩效考核存在的问题
（一）教师绩效考核定位模糊。
QY学院的绩效考核存在考核定位模糊的问题，在绩效考核中，对考核结果的使用，主要有两个方面，一是作为评先评优、各类人才的遴选、聘用和晋升工资的重要依据；二是对考核不合格者，根据不同情况予以降职、调整工作、低聘、缓聘和解聘。QY学院对考核反馈，既没有规定反馈方法，也没有明确指出通过考核，如何在提升教师工作水平上开展相应的工作，而这样使用考核结果，导致部分教师在绩效改进上没有较大的进展，对提高教师教学水平，调动教师教学积极性上没有发挥出很好的作用，无法为教师如何发展和培训提供依据， 这样的考核也就只能流于形式。
（二）工作分析不规范，岗位职责不清晰。
QY学院在绩效考核指标制定之前缺乏工作分析，工作分析是人力资源管理工作的基础，是设计绩效考核指标的根本依据。对工作分析重视不够，岗位职责不清晰，不能准确了解被考核人员工作内容，性质及所达到的目标。这样就失去了判断岗位工作完成与否的依据，是岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评。同时，各岗位工作任务多少不同，存在同一职级不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。在没有明确工作分析的情况下，绩效考核标准很难被科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。
（三）考核方法简单、形式单一。
目前，QY学院对教师绩效考核的做法是由教师个人填写年度考核登记表，然后二级学院领导做出评鉴意见。这种方式随意性比较大，被考核者往往会夸大自己的成绩，部门领导也大多做出定性评价，很少针对被考核者的岗位要求和工作完成情况做具体评价，因而考核就成了写考核表，对改进工作绩效、实现个人发展、提高工作绩效不能起到应有的作用。
三、QY学院绩效考核对策分析
（一）注重考核反馈。
一个完善的绩效考核在最后阶段应该通过考核结果的反馈，改进员工的工作方法和技巧，提升其能力和素质。独立学院教师的绩效反馈，应该是将教师绩效考核的结果，通过公示、面谈等不同形式告知被考核者本人，通过反馈，考核者和被考核者要就被考核表现达成一致看法，并使教师认识到自己的优点和不足，还要针对具体情况制定修改绩效计划，帮助教师提高教学水平。然后督促被考核者制定绩效改进计划，在今后的工作、培训、学习中，不断改进不足之处，提升教学、科研工作水平和能力。
（二）进行科学的工作分析，明确工作职责。
工作分析是人力资源管理工作的基础，它是制定绩效考核指标的依据，工作分析做的好坏直接影响绩效考核指标的科学性和合理性。因此，作为人事部门一定要下功夫编制好工作说明书，明确各级各类岗位的职责，针对教师所处的不同岗位不同职称而进行差别化设计的。任课教师、实习指导教师，高级教师、中级教师、普通教师等由于岗位特点不同，工作年限也不一样，所以考核标准也应该有一定的差别。在实际考核中要根据实际的情况灵活差别对待，以便保证教师绩效考核的综合性和激励性。
（三）提倡考核标准多样性。
由于教师在学校的工作岗位不同，具体从事的工作和承担的责任也不一样。根据教师所在的不同的工作岗位，设计制定出不同的教师绩效考核标准是非常必要的。这样不但可以充分发挥教师的个性和特长，还能充分调动教师的工作积极性，促进教师科学健康发展。独立学校教师可以分为专业课教师、文化课教师实习指导教师等等，专业课教师主要负责教给学生专业知识，考核标准应以教学和科研为重点；文化课教师要教给学生文化课知识，考核标准以教学为主；实习指导教师要对学生的实习进行指导，考核标准主要是实习中的技能知识和实习安全。另外，由于教师的职位不同，级别不同在制定考核标准是也要体现出一定的层次差异，专业学科带头人要侧重考核专业学科发展方向，以鼓励其开辟新的研究领域，做好带的头作用；教学名师则要在其精品课程建设、专业教学研究、教学改革等方面进行考核。
参考文献：
[1]刘长青.高校教师绩效考核问题及对策研究[D].华北电力大学， 2013.
