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基层管理条例范文1
一、过硬的专业能力
基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。基层管理者的业务能力主要体现在：（1）具备相适应的专业、技能、理论知识；（2）熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能；（3）业务精通，科学决策、组织、协调沟通能力。
二、优良的品德素质
优良的品德是走好人生道路的必要条件，也是带班管理的资本。优良的品德，是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀，正派的作风，表里如一的形象方面的总和。其内容包括：（1）以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是；（2）具有宽阔的胸怀；（3）具有公正用权意识；（4）具有求真务实作风；（5）具有理智的感情。
三、相适应的文化素质
全民文化教育不断提高，员工文化水平普遍较高，同时新技术、新设备，不断涌现，办公手段日益现代化。管理文化素质更要提高，必须具有较强的观察能力、思维能力，应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力，总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高，都需要丰富的文化知识作基础。
四、有强烈的事业心和责任
事业心和责任心，是干好一切工作的首要条件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。有了这一点，就会努力学习，提高各方面的本领，就会严格要求自己，处处以身作则，就会尽职尽责地工作。这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。具体表现在：（1）有热爱公司、热爱团队、热爱岗位、建功立业思想；（2）有以公司为家，一心扑到工作上的职责意识；（3）有严肃认真的态度，一丝不苟的态度；（4）有埋头苦干，奋力拼搏的工作精神。
五、有对员工的正确态度和深厚感情
对员工的态度和感情问题，历来是管理工作的一个根本问题。以正确的态度对待员工，做到“以情带班，以理服人”。是新时期管理工作的一个本性问题。对员工的态度与感情是密切联系在一起的，端正态度是产生感情的前提和基础，深厚的感情是态度端正的具体体现。做好“管教”工作，必须具有以下几种“心”：（1）尊重的心；（2）关心的心；（3）体恤的心；（4）赏识的心；（5）分享的心；（6）授权的心；（7）服务的心。
六、有良好的自身形象
以身作则，树立良好形象，是管理者素质的综合反映和具体体现，员工接受管理者的教育和管理，不仅要听其言，更要观其行。要增强管理的权威性和说服力，必须以身作则，树立良好形象，坚持以行带班。（1）对工作认真负责，兢兢业业，有强烈的工作责任感和集体荣誉感；（2）遵纪守法，严于律己的形象；（3）身先士卒，勇挑重担的形象；（4）公道正派的形象；（5）顾全大局，维护团结形象。
七、有胜任本职的管理能力
管理能力是最重要的管理素质，其内容非常广泛，极为丰富。是新时期基层管理工作发展的需要。管理者必须具备的四种能力：（1）运用管理规章制度带班的能力；（2）发现问题和解决问题的能力；（3）严格管理与说服教育相结合的能力；（4）做好人别人思想转化工作的能力。
八、团队建设能力
基层管理者除了要有过硬的业务能力，那么体现管理者魅力和价值的就是团队建设的能力。一个人的业绩可能非常优秀，但是只注重个人的业绩而忽视了团队，充其量只是一个业务精英。如果将团队发挥巨大的效能作用，便是一个管理者的最大喜悦。
如何建设一个团队呢？（1）应充满激情：激情可以感染组织的每个人，让员工对远景充满信心和希望。（2）善于激励：在工作遇到难题时，只有激励，才能让能力不足、信心不强的人成长起来。（3）善于组合：团队中必然有各种性格特点的人，发现他们个人的人优缺点，发挥个人的优势力加以组合，使团队发挥最大效能。
九、领导力
基层管理者虽然是“管理者”，但由于本身所处的角色，需要更多发挥自己的领导力而非行政赐予的管理能力，之间的区别在于：第一、管理者一般是被任命的，其影响力来自职位所赋予的正式权力。而领导者可以被任命，也可以从群体中产生的，影响力主要来自非职位权力。第二、管理可以运用职权迫使人们去从事某项工作，而领导是依靠个人的魅力去影响他人。第三、管理者是依靠制度、管理工具达到目的；而领导者依靠的是远景规划、激励去实现目标。
十、与上司相处的能力
基层管理条例范文2
关键词：基层央行；基金调拔；管理；再思考
“现金管理”和“发行基金调拨”是基层人民银行的基本职能和重要工作。在当前人民币升值、物价上涨，通货膨胀压力加大的经济背景下，探讨“加强现金管理，科学调拨发行基金”方面存在的问题及其对策，对社会的经济稳定和科学发展具有重要的现实意义。
一、发行基金调拨工作面临的新挑战
随着世界经济特别是中国经济的迅速发展，出现了许多大大小小的“经济区”，各经济区域的商品流通、劳务供求具有不同的特征，与之相适应的货币流通特别是现金流通必然具有各自的特点。中国经济日益明显区域性的特征，客观上要求打破行政区划调节货币流通。
区域经济的发展、信息科技的进步、金融市场的完善，国家年减少84％。其中下半年净投放货币比上年同期增长68％。调拨发行基金，发行货币、调节现金流通的制度不利于解决发行基金调拨工作中出现的新问题。
（一）发行基金调拨计划较难制定
由于主客观方面种种因素的影响，实际工作中，发行基金调控计划与实际常常会出现偏差，有时甚至出现完全相反的情况，给基层货币发行工作造成很大被动。
由于经济金融动态错综复杂，分析预测货币投放回笼情况难度不断加大，发行部门很难开展现金流通情况调查，对区域现金运行状况信息难于准确掌握，加上区域经济发展的不稳定性，给现金供应量带来了不确定性。导致辖区现金的投放量预测、控制不准确，现金供应量不合理。使得完全按计划在限定的行政区域范围内调拨发行基金变得不现实。
（二）发行基金调拨时间过度集中
每年春节、元旦、五一、十一等节假日旅游度假，春耕和农副产品集中收购，国家集中落实惠民政策及区域自然灾害、突发事件的现金供应，都具有明显的季节性和集中性的特征，因而在一些大中城市和农副产品采购大区，对现金的需求也具有季节性、集中性的特点。节假日和农副产品采购旺季，现金供给的压力很大，发行部门有时一天要往返两次紧急调运；尤其在一些按行政区划调运路途较远的地区，发行人员疲于奔波，应接不暇。给人民银行发行部门带来了极大的不方便。
（三）发行基金调拨安全隐患明显
由于路途远、检查环节多，运钞车车载通讯设备落后，遇经济政策、惠民政策的实施及突发事件会使现金流通的渠道、速度发生复杂多样的变化。这也要求央行采取更灵活的手段调节现金流通。
我国央行现行的按行政区划市场货币流通量要与商品、劳务流通量相适应，是货币流通规律的要求。而经济金融状况的发展变化使每一时期都有不同的特点，对货币投放回笼产生不同的影响。据调查，1978年至1999年22年间，成都辖区是货币投放地区，表现为历年的货币净投放，年平均净投放货币38亿元。2000年起，该辖区又转变为货币回笼，至2003年年均净回笼货币46亿元。但随着经济的高速发展(GDP增长l1.8％)，2003年辖区货币投放量也大量增加，基金的新思考货币净回笼量逐步减少，全年有些行政区划隶属行之间路途较远、交通条件较差。按行政区划调运发行基金、销毁损伤票币，不但增加运输途中的净回笼货币比上年同期减少73％，2000年虽有对讲机，还常常处于休眠状态，不能随时与有关部门取得联系，应急反应能力很差。
部分市县发行支库撤销后，辖内现金投放成本上升、风险加大、不安全因素增多、管理不便。定安县发行支库撤销后，辖区内的农村信用社、建设银行在农业银行开户，邮政储蓄在工商银行开户。农行定安县支行、工行定安县支行直接到上级行调运现金，仅2003年一年，两家支行到上级行调运现金2.4亿多元，费用20万元，加上其他费用，增加成本近40万元。而且运钞次数增多，给安全押运带来了较大的风险。同时也给现金管理工作增加了难度。农村信用社因券别搭配不合理，给营业带来了极大影响，仅去年就要几次到兄弟县联社兑换辅币200万元。
另外，人民币券别搭配不合理。据调查，现在流通市场上主币多、辅币少，主币和辅币搭配不合理，县及县以下农村货币流通市场上的纸币特别是拾元以下的票币“超期服役”现象严重，流通状况亟待改善。造成这一问题的主要原因是，我国长期以来发行基金调拨是以行政隶属关系为基础的行政命令方式进行，而不是根据经济区域的市场流通需求来决定的。
解决上述问题的一个切实可行的办法是改革现行的按行政区划调拨发行基金调节现金流通的做法，实行跨行政区划调拨发行基金，满足市场流通需要，真正做到：“适当集中，合理摆布，灵活调拨”。
二、跨行政区划调拨发行基金试点借鉴
为了解决按行政区划调拨发行基金存在的一些问题，体现“适当集中，合理摆布，灵活调拨”的原则，央行下发了《关于做好跨行政区划就近调拨发行基金工作的通知》，总行确定了跨行政区划就近调拨发行基金改革工作试点行。“试点”取得了一些经验，同时也面临一些新的问题，亟待出台配套政策措施，以推动此项改革工作的深入开展。
广安中心支行作为总、分行四川辖区唯一试点行，按照《关于做好跨行政区划就近调拨发行基金工作的通知》精神，实施了跨行政区划到重庆调拨发行基金改革试点工作。
在成都分行和重庆营管部的统一指挥、配合下，广安中心支行于2006年5月下旬圆满完成了初次跨行政区划调拨发行基金（清分券）任务。主要成效表现在：
――安全系数增加。由于调运路程、时间缩短，基本实现了高效、快捷调运的目标，减少了调运途中风险，提高了发行基金调拨的安全性。
――调运时间缩短。广安到重庆调运发行基金往返时间5小时左右；到成都调运正常需用两天时间，住宿一晚，往返用时30小时左右，是到重庆调运所用时间的6倍。
――调运里程减少。广安至成都往返一次里程约600公里，广安至重庆往返一次里程约280公里，广安中心支行跨行政区划到重庆调运发行基金一次，可减少一半多里程。
――费用下降明显。由于实施跨行政区划就近调拨发行基金，大大减少了调运里程，因而明显降低调运相关费用。
但是，跨行政区划就近调拨发行基金试点工作也存在下列问题：
――改革方案不完善。总行试行的《跨行政区划就近调拨发行基金实施方案》，只确定总行重点库、分库作为调出库，试点中心支行作为委托调入库，只是单向就近调拨，没有把就近的中心支行作为委托调出库，实行双向就近调拨。这导致跨区调拨往返中存在单程实载的情况，影响了效率的进一步提高和费用水平的进一步降低。
――交接、点核工作量加大，延长调运时间。
――调拨手续繁琐，费用降低不明显。按照跨区试点工作通知要求，调入库在执行跨行政区划就近调拨前后，要安排专人专车到成都分行取送委托书、调拨专用介绍信等资料凭证。
――调拨计划不合理。广安为净投放地区，需求多为原封券，日常所需清分券在省内主要就近到南充调拨。由于跨区调拨的券别不尽合理，与到南充调拨相比（广安距南充仅89公里），既费时费力，又未通过跨区调入优化发行基金库存结构。
――账务处理不够及时，一定程度上弱化了中心支库发行基金的有效管理和现金供应保障能力。
三、跨行政区划调拨发行基金几点建议
建议总在总结试点经验的基础上，以逐步实现按经济区域为基础调拨发行基金，调节货币流通，促进区域经济发展为目标。完善改革内容，配套制度办法，全面推行跨行政区划调拨发行基金办法。
第一，进一步完善《跨行政区划调拨发行基金实施方案》，以“按经济区域、就近调拨”为导向，实行跨行政区划双向调拨，达到安全、高效目标。同时，把跨区调拨销毁纳入试点改革内容，以经济区划原则确定业务辐射范围.以满足跨行政区划调销的需要。
第二，各级发行库在按行政区划制定发行基金调拨计划要充分考虑跨行政区划调拨发行基金的因素。分库特别是重点库要以经济区域为基础制定和平衡发行基金调拨计划。
第三，以“安全、高效、集约”的原则科学组织、领导实施跨区调拔工作。从实际出发，因“行”制宜，针对不同调拨需求，科学调度，灵活调拨，及时满足调拨需要。更好实现提高发行基金调拨效率、节约发行基金调运费用的目标。
第四，完善跨行政区划调拔发行基金的有关制度办法。建议总行制定《中国人民银行跨行政区划调拨发行基金管理实施细则》，清晰流程，明确责任，提高工作效率。
第五，充分利用货币金银管理信息系统传递快捷、保密、安全的优势，切实简化跨行政区划调拨有关手续。在货币金银管理信息系统调拨子系统中增加“发行基金寄库帐务处理软件模块”，开通签发和传输电子调拨命令、调拨凭证的新系统，为全面推行跨行政区划调拨发行基金改革工作创造条件。
参考文献：
[1]基层央行基金调拔跨区管理若干建议.南方金融，2003年12期.
[2]中国人民银行关于发行基金调拔工作暂行办法.
基层管理条例范文3
[关键词]知识管理 吸收能力 科层制 政府
[分类号]G203
在不确定性日益增强的复杂环境下，知识的有效获取、生产、转移、共享与应用，是政府部门实现科学决策与高效治理的重要前提。20世纪70年代，就有学者将知识管理引入公共管理领域，强调其在政策制定与实施中的重要作用；近年来一些国家、地区及国际组织也开展了很多实践活动，例如：OEDC从2002年起出版年度成员国政府知识管理的调查报告，并通过网站了近300个案例；美国国防部开发了针对隐性知识转移与共享的“Project Exodus”；欧盟建立“Good Prae-tice Framework”以推动成员国政府间知识共享等。政府知识管理的重要性及必要性已形成广泛共识。
然而，对于政府知识管理如何实施的问题，由于涉及领域广、层次多、较为复杂，目前尚未形成一个明确的框架。一些研究忽视与情境的结合，简单移植企业知识管理模式，主张在政府部门导入扁平化、柔性化及虚拟化的组织结构，通过流程再造等方式打造“学习型政府”；实践中也存在着“唯技术论”的倾向，强调IT基础设施的建设，而忽视相应的制度与机制设计。针对上述问题，本文从政府知识管理的目的出发，结合当前中国历史情境，分析在科层制约束条件下，基于学习型组织理论的政府知识管理模式所存在的问题；并引入吸收能力的框架，在比较两种知识价值实现能力的基础上，提出一个基于吸收能力理论的政府知识管理模型。
1. 学习型政府及其存在的问题
学习型组织作为知识管理典型模式与主要形式，其提出可以追溯至20世纪60年代，而真正引起广泛关注则始于1990年Peter Senge的《第五项修炼》。该书提出企业面对不确定性日益增强的外在环境，组织的结构要力求扁平化与弹性化，并强调终生学习、团队学习，通过不断自我再造，以维持企业竞争力。学习型组织理论于20世纪90年代中期传人中国。2001年5月18日，同志在亚太经合组织人力资源高峰会议上提出“构筑终身教育体系，创建学习型社会”后，中国掀起了一股创建学习型组织的热潮，相继出现了“学习型企业”、“学习型社区”、“学习型家庭”、“学习型城市”、“学习型政府”等新颖的概念。应该说，“学习型政府”是从“学习型组织”衍生出的一个具有中国特色的概念，它着眼于学习能力的培养，强调通过政府行为方式的改变，建立一系列组织学习机制，来增强政府在知识获取、转化和创造上的能力，提高行政绩效、实现科学决策与组织创新。
诸多因素都会对组织学习的能力与效果产生影响，如组织结构、领导风格、组织文化、成员个人素质和信息技术水平等，其中具有决定性的因素是组织结构与流程。传统科层制是一种权力按职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理模式，上下级之间有着明确的职能和权限的区分，命令自上而下地延伸，强调严格的隶属关系；在组织的各个层次上，通过程序、规章和制度控制其成员的行为。马克斯・韦伯认为科层制是一种理性与法律相结合的等级制度，“纯粹的”、“理想化”的科层制具有严密性、合理性、稳定性与普适性的特点，在现代社会化生产方式和法治条件下，科层制的出现是对大规模社会系统管理需求的理性化与高效率的反应。同时，韦伯也认识到科层制也存在着容易导致“”以及对个人自由及人性的漠视等不足。
随着社会环境复杂性的日益提高，现代社会对组织适应性与灵活性提出新的要求。20世纪60年代开始的大量理论与实证研究已充分证明传统的科层制组织结构，由于强调命令、控制和服从，缺乏授权、分权和自主性，强调纵向管理，缺乏横向知识共享，强调组织内学习，忽视跨组织学习，强调效率，忽视创新，强调稳定性，忽视灵活性，而对组织中个体、团队、组织内和跨组织学习造成不同程度的不利影响。因此，针对传统科层制的不足，导入扁平化、柔性化、虚拟化的组织结构，实施流程再造等组织变革措施，就成为研究者与实践者普遍认同的提高组织学习能力的关键手段。
虽然近20年来工商企业的实践对这一取向的有效性进行了较为充分的验证，但是企业与政府组织不同。在市场环境下，企业可以较为灵活地调整其治理结构，政府组织结构的调整则事关全局，影响深远：宏观上涉及国家政治、经济、文化、历史、民族、人口因素；中观上涉及行政权力划分、政府职能配置、行政机构改革、公务员制度建设；微观上涉及公务人员的经济利益、政治利益、个人发展。所以，对于一个长久以来“行政－经济－社会”高度一体化的国家，科层制是我国政府知识管理所面临的客观历史情境。
目前，中国保持着纵向科层制和横向职能制所构成的二维模式：纵向上，行政组织系统由中央、省、市、县、乡镇等4―5级层次构成，整个系统形成一个金字塔式的自上而下的科层结构；横向上，由若干部门构成，部门的设置一般按业务职能划分，每一部门行使不同的但多是单一的管理职能，各部门在全国范围内形成一个相对独立的系统，在这些系统内部则实施金字塔型的层级领导。政府部门中，由于不具备开展“充分授权”、“非等级权力控制”、“自主管理”、“容忍试错”、“学习共享与互动的组织氛围”、“持续的组织再造”、“无边界行为”的条件，组织学习会因为系统层面上缺乏组织结构、行为和文化的持续变革的保障，往往流于空泛与形式化。
因此，延续工商企业领域知识管理的思维惯性，本末倒置，一味地强调政府组织结构、组织文化与观念变革等情境转换，并非最优的选择；而应该从科层制情境约束出发，寻求新的知识价值的实现能力，并以此为导向开展政府知识管理实践。这并不是要排斥或放弃组织学习，而是情境约束条件下的“次优选择”。
2. 组织的吸收能力与学习能力
政府的组织目标在于提高绩效、实现科学决策和组织创新，不同层级与职能的部门在侧重点上可能不尽相同。当前，知识已成为政府核心战略资源，组织目标能否实现，很大程度上取决于政府能否有效利用知识资源、实现其价值最大化，而开展知识管理目的就是使组织在系统层面上具备某种知识价值的实现能力。
吸收能力(Absorptive Capacity)由Cohen与LevinthM在1990年提出，现已成为组织理论中的极具影响力的研究框架和工具，其概念模型仍处于不断完善之中。Cohen与Levinthal的吸收能力定义强调三个
构成要素：评价知识、内化知识与应用知识；Zahra与Georg认为吸收能力有四方面的要素：获得、内化、转换与利用，其中获得与内化可归纳为“潜在吸收能力”，转换与利用则归纳为“显性吸收能力”；Todorova与Dufisin进一步完善了该模型，提出一个包含“社会一体化机制”、“制度可实用性”与“权力关系”反馈回路的吸收能力动态模型。此外，对其前因、后果与过程的相关研究也相当活跃。虽然表述上存在差别，但概括而言，吸收能力是指组织在原有知识基础上，通过对内外知识资源的价值评估、获取、吸收、转化与开发，提高组织绩效的能力，其真正价值不在于战术上的可操作性与实证检验，而在于为组织提供战略指导。
组织学习能力与吸收能力之间是一种相互补充、相互促进的关系。Levinson与Asahi指出吸收能力不论是对组织内部学习或是组织间学习都是重要的影响因素，随着吸收能力的提升，组织就越能消化利用外部新颖的信息，进而有益于组织学习的迅速成长。但同时，在知识价值实现途径上，吸收能力与学习能力有着不同的取向，如表1所示：
学习能力关注组织内部的技能，是一种以组织内部资源为基础的能力；而吸收能力则是一种边缘性的相对能力，更加关注组织之间的合作关系与合作情景，是一种情景嵌入性能力，存在于合作对偶关系中的社会网络当中。学习能力具有较明确的方向性，即多主动聚焦于某些特定的知识，并进行延伸；而吸收能力则更多是一种发散性能力，即向外扩展以获取更多知识资源，是提高能力的主要途径。学习能力的形成与提高源于组织内部，因而对组织变革依赖性强；为建立吸收能力而进行的投资往往是一种关系专用性投资，基于对偶关系的知识互动而具有伙伴专属性，以提高吸收和利用知识的效率，着眼于组织外部，因而对组织变革依赖性弱，是组织自身吸收能力与组织间关系的函数。在科层制条件下，相对于学习能力，吸收能力的形成对组织变革的依赖性弱，并以相似组织间互利性和对偶性关系为基础，切合我国政府部门在知识生产、转移、共享与应用上的需求，更符合科层制的组织结构与行为特点。
3. 科层制下基于吸收能力的政府知识管理模型
作为重要的社会部门，政府知识资源类型多样且来源广泛。在知识输入到价值输出的整个过程中，科层制固有的僵化、机械化、官僚化的特点，会对知识价值的实现会带来负面的作用；但同时，对于“显性知识”与“独立知识”而言，科层制却具有很强的系统化构建能力、传播能力、整合能力和协调能力。因此，在情境约束条件下，政府部门能否有效获取知识资源的价值，依赖于组织在多大的范围与程度上，发挥出科层制的正向的结构性优势，规避内在制约因素的限制，而这也是基于吸收能力模式设计的出发点，具体如图1所示：
在这一模式下，组织首先需要区分与识别不同知识的编码程度及系统嵌入性程度，并对其类型与价值进行有效评估，识别与评估的标准取决于两个方面：①环境变化所引发的社会需求，如改善政府职能，优化事务流程，提高行政服务效率，增强应变能力和创新能力等；②由“前期知识”所决定的组织的认知结构，知识价值的实现不仅有利于组织绩效的改善与创新能力的提高，还会对组织“前期知识’’及认知结构带来积极的影响，形成正反馈效应。
基层管理条例范文4
【关键词】税收专业化 队伍建设 能力
根据省局新的征管改革方案，将税源管理事项分解为流程节点，岗位因流程节点而设，税收管理员从管户转变为管事，税源管理方式由“分户到人”转变为“分事到人”，从传统“单兵保姆式”向现代“团队流程化”转变。必然要求干部队伍建设也要紧跟专业化管理改革的需求。但是，当前干部队伍的能力素质与税源专业化管理的要求还不相适应，干部队伍中还存着一些不良倾向。具体表现在以下几个方面：
一、精神状态与专业化管理要求不相适应
主要表现在：锐气不足。由于税务职业上的“保险箱”，工作上的“大锅饭”，分配上的“平均餐”，职位上的“太平官”，使工作存在“干与不干、干多干少、干好干坏”一个样，很大程度上压抑了干部的拼搏精神和斗志。缺乏奉献和危机意识。有些干部经受不住市场经济浪潮的冲击，正确的人生观、价值观树的还不牢，比待遇、比福利和盲目攀比的思想时常出现，奉献意识不够强；还有少数同志本位思想偏重，整体意识不强、不注意合作，缺乏大局观念。常常出现对上级布置的工作不主动，体现在办法少、措施少、效果差，或漠不关心、敷衍了事、一拖再拖，与整体工作不合拍，从而影响到全局工作顺利展开，影响到整体工作和区局形象；还有的同志认为税务工作捧的是“铁饭碗”，只能进，不可出，只要自己不出大错，就可以高枕无忧，不求有功，但求无过，不是把地税工作作为事业来追求，没有很好的承载起应有的责任和义务，工作的责任感、使命感不强，缺乏危机感。
二、能力素质与税源专业化管理要求不相适应
近几年来，我们通过业务标兵评比竞赛、税收管理员业务考核等培养出一批优秀税务干部。但在业务培训上，往往急功近利，片面追求提升形象和注重业务尖子的专项培训，忽略了全方位、多层次的人才综合培训，导致强者愈强，弱者愈弱，人为地形成了干部业务两极分化的局面。干部对以考促学反映不一，优者赞成考试，平者应付，庸者害怕考试，老者逃避考试，没有达到提高业务水平的真正目的。此外，还要清醒地看到，我们在学习培训也还存在注重业务培训的多、政治思想培训的少的问题，致使个别干部的人生观、世界观、价值观发生偏移。这些问题直接造成税务干部队伍的整体素质与专业管理的要求已经不相适应。
三、人员结构与税源专业管理要求不相适应
一是从事税源管理人员数量较少，具体到各个税源管理科愈发突出，要实现业务重组，岗位重设，十分困难。二是队伍结构不尽合理。从年龄上看，区局平均年龄已达42岁；从知识和能力上看，距专业化要求的高素质的税收管理专业人才队伍尚有一定差距。在目前无法有更多新生力量补给的现实下，如何优化现有人力资源配置，以适应税源专业化管理的需要，对区局都是一个大的挑战。
四、干部管理机制与税源专业化管理要求不相适应
尽管这几年我们在人事干部制度改革上做了大量的工作，取得了明显的效果，实行了“竞争上岗、双向选择”干部选拔机制，有效根除了干部管理中的痼疾，增添了动力、激发了活力、凝聚了合力。但从整体上干部管理机制还存在着与专业化改革要求不够适应的地方。干部队伍的管理还存在着依靠人管人的现象，不能够很好地做到依靠制度管人；干部管理缺乏方法手段，存在着失之于宽、失之于软的现象。在利益分配方面，由于绩效考核机制还不能完全体现公正公平，导致利益分配中“干好干坏一个样”现象，甚至“干多多扣分、干少少扣分、不干不扣分”的现象不同程度地存在，不能有力地调动每位同志的积极性和能动性。专业化的管理，给税务人员带来新挑战随着科技的发展和信息技术的广泛应用，给税收工作带来新的挑战。过去传统的管理手段和管理方式已经不能适应形势发展的要求，只有坚持“科技加管理”的战略，大力推进税收信息化水平，实现税收征管的现代化，才是税收工作的根本出路。目前税务人员的信息化知识和操作技能还不能适应要求，严重制约了信息管税水平的提高。
五、加强和改进基层干部队伍建设的几点建议
（1）教育培训，持续开发。一是加强思想道德建设，思想道德教育要全面系统、有针对性，把握时代脉搏，创新思想教育的手段，切实解决思想意识上存在的现实问题。二是根据各类专业岗位能力需求，对税务人员有针对性地开展教育培训工作。按照专业化岗位要求，制定一个中长期干部培训规划。要转变思路，逐渐由重学历教育转变为重技能培训，根据干部的年龄、学历、资历、所学专业、所在岗位分类实施，分批开展有针对性地业务技能培训，提升专业技能。
基层管理条例范文5
尊敬的各位人大领导：
首先欢迎各位领导亲临镇调研《省广播电视管理条例》实施情况。
新颁布的《省广播电视管理条例》系统的规范了广播电视管理、发展广播电视事业，提供强有力法律、法规保护，它必将有力的推动全省广播电视事业健康、快速发展。作为乡镇广电站，我们一定要抓住大好时机，努力发展乡镇广播电视事业，及时地、迅速地把党的各种惠民政策和科技信息、经济信息传递到千家万户。
一、基本情况
镇隶属10个村，218个村民组，农业人口5万多人（其中2个准社区）8个村，村村都建有广播室，并配备了专职广播维护员。前镇站主要采取无线覆盖，村广播室主要采取有线传输方式覆盖全镇，目前通播率达100%，常响率达98%，全镇拥有水泥杆专杆专线总长达208杆公里。广电站现有3名工作人员，其中2名女同志，年龄都偏大，加至近来来工作量逐年加大，为了竭力干好工作，站内采取各种有效措施，实行量化、细化工作来克服人手少、年龄偏大等情况。
为加强镇广电站建设，镇广电站于投资10万元按照市交通广播电台机房、播音室的装潢标准对机房和播音进行装潢，到目前，我镇广电站机房、播音室在全省乡镇广电站中机房和播音室都属于一流的。镇广电站被省广电局授予标兵站，被市授予优秀站，被市授予“百佳基层站所”。
由于近两年农村实行土地转换、建新农村，村至组水泥杆专线损毁非常严重，截止20__年8月，全镇村至组水泥杆专线仅剩50杆公里。
二、主要做法
1、领导重视，成立组织
自《省广播电视管理条例》颁布实施以来，镇党委、政府高度重视，镇主要领导在拆迁、土地置换百忙之中抽出时间对《条例》的学习、领会、贯彻作出了重要的指示：广电站要制定具体学习、贯彻实施的计划、步骤和措施。镇要成立《条例》学习贯彻领导小组，领导小组人员如下：组长：沈文琪，副组长：秦爱民、丁高玲。下设办公室，办公室设在镇广电站，由方守华同志任主任，具体督促学习、资料的收集和先进典型相关材料的上报。
2、深入学习，加大宣传
为深入学习、领会、贯彻实施好《省广播电视管理条例》，一是镇广电站组织全站人员认真学习《省广播电视管理条例》，深刻领会《条例》的精神实质；二是镇政府利用召开村区干部会议之际，带领村区干部学习《条例》；三是镇还利用橱窗、板报张贴《省广播电视管理条例》；四是镇广电站还利用本站自办节目时间，大力宣传《省广播电视管理条例》，积极营造镇干部学《条例》、宣传《条例》，利用《条例》的内容，不断增强各级干部有效的管理好广电设施和设备，促使了广大村民爱护广播电视设施的自觉性。
三、加大投入，发挥广播电视喉舌作用
镇党委、政府多年来一直非常重视广播电视事业的发展，近几年来，共投入50多万元扶持广播电视事业建设，为每个村建立标准化村广播室，并配齐各种广播设备和专职维护人员，为全镇经济建设及科技信息传递发挥了应有的作用。
三、存在的问题及下一步的打算
近几年，我镇落实国家各项惠民政策，改善村民住宿环境，提高村民生活质量，大面积实行土地置换，每年要拆除50至60个村民组，村民们四分五裂，村级广播有线传输的杆、线设施，带来严重毁坏。
下一步在贯彻宣传落实《条例》中，广泛宣传并印发宣传册下发至村居，达到人手一册，同时，还将组织对《条例》学习情况进行考试，全面掌握村居干部学习《条例》的状况。作为最基层的镇广电站工作人员还将对照《条例》内容，结合广电站的实际情况，努力学习文化、刻苦钻研技能，不断提高自身的文化素质和技术能力，更好的为全镇广播电视事业的发展努力工作。
同时，镇广电站还将乘势而上，早规划、早安排，待各村安置点建好后，村民迁到新村时，在新村四周安装无线低音调频音箱，各村购买音箱预算造价表，正在预算中。
四、几点建议
1、希望主管部门要加大对基层广电站的经费投入，使广电站更好地为镇党委、镇政府各项工作服务，确保在第一时间把党的声音传遍千家万户。
基层管理条例范文6
关键词基层预防接种存在问题建议
doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2010.12.239
随着扩大免疫工作的开展,国家经费投入大幅提高,收益儿童人数增加,基层预防接种工作量明显增加。中国CDC免疫规划中心主任梁晓峰认为,预防接种是历史上最成功、最经济的卫生干预措施之一[1]。
存在的问题
基层预防接种人员疫苗接种知识匮乏:接种人员逐级培训、宣传不到位,培训频次少或内容简单,知识老化。由于对预防接种的政策、法律法规以及所接种疫苗的相关知识掌握少,不熟悉所种疫苗的国家免疫程序规定年龄,疫苗接种剂量不准确,盲目接种,提前接种或重种现象时有发生,这样会破坏机体免疫系统或增加疫苗接种不良反应的发生;也会造成对疫苗接种不良反应观察、处理不及时、不妥当,或者不能严格掌握疫苗接种禁忌症,致使预防接种不良反应关联的纠纷时有发生,使儿童家长对疫苗接种的安全性产生怀疑,不利于预防接种工作正常开展。
疫苗管理、发放、使用、登记不科学,有处置不合理现象:具体表现在下发疫苗时没有按照“先短效,后长效”的原则进行,长效先运转,短效后运转,这样做的结果会造成某种疫苗运转到基层接种点效期太短,一方面影响疫苗效价,另一方面会增加疫苗接种不良反应发生的几率;也有到期疫苗剩余,造成疫苗浪费的情况发生。登记册设计不合理,不能快速登记、统计接种情况。
各级督导意见要求不统一:对同一问题各级督导意见出现偏差或者不一致;有时还会出现疫苗接种工作安排次数过度密集,造成和国家免疫接种间隔时间要求冲突的情况。属地化管理、分片管理含糊不清,随意性大,致使家长带着小孩找不到接种点,发生漏种、迟种情况。
基层预防接种工作经费投入不足:疫苗免费下发,注射费、人员劳务费、以及实施工作的经费不能到位,特别是接种人员的劳务费、注射费发放太少。《疫苗流通和预防接种管理条例》实施前,基层接种人员的报酬一是通过免税、免义务工等办法消化一部分;二是按0.20～1.00元/针收取的办法解决。2005年6月1日《疫苗流通和预防接种管理条例》实施后,接种一类疫苗不能收取任何费用,村医报酬每月发放100元劳务费及1.00元/针的接种费,由疾控中心按考核结果发放,本来就很少的报酬,扣除罚款所剩无几。在接种疫苗种类增加,工作量明显增大的情况下,管理体制仍沿用原来体制,大大挫伤了基层接种人员(村医)的积极性,表现在工作不主动,有时不认真,严重时推诿接种对象。
家长对儿童预防接种的重要性未引起足够重视:接种证丢失情况严重,通过对每年新人学、入托儿童查验预防接种证,持证率只有58.28%。接种证丢失以后,一方面会造成儿童疫苗接种史模糊不清;另一方面会造成儿童疫苗接种程序混乱。如果重新补证,势必会增加接种人员的工作量。这种情况发生的原因是健康教育工作做的不够。
建议
首先要加强队伍建设:充实疾控人员和基层接种人员,同时还应加强各级疾控人员的培训学习,确保制定、部署、安排、指导本区域的预防接种工作的科学性,提高逐级培训学习的质量。
加强政府对基层预防接种工作的经费投入:在市场经济条件下,劳动报酬和劳动付出不相符,会直接影响工作的顺利开展。在接种人员少,工作量增多的情况下,更应重视提高基层预防接种人员的报酬,增强预防接种工作的吸引力,这样才能充分调动基层接种人员做好预防接种工作的积极性和主动性,保障预防接种工作的质量。
注重基层预防接种专业人员的培训工作:由于承担疫苗接种的一线人员多数不是专门的公卫专业人员,公共卫生专业知识欠缺,只有通过参加公卫知识培训学习,才能掌握这方面的知识。因此,把定期培训制度落到实处,全面的、系统的、反复的培训,强化、巩固理论知识,使基层接种人员了解有关疫苗的基础知识,熟悉疫苗性质、使用方法和注意事项,掌握疫苗说明书中要求的内容,提高接种人员处理疫苗不良反应的快速反应能力,定期组织接种人员参加接种操作竞赛或开展知识竞赛活动,以便互相学习,共同进步。
提高基层预防接种人员的整体素质:基层预防接种人员是这一工作的具体实施者,他们的学历高低,以及相对应的技术职称高低,直接影响预防接种工作的质量和预防接种工作的安全。因此,应注重提高基层接种人员的整体素质,吸收高职称的专业人员从事预防接种工作,建立一支年轻化、高素质的队伍,适应新时期接种工作的需要。
采用灵活恰当的预防接种模式:在现有每月固定几天接种的基础上,对居住分散、偏远,交通不便的村落,进行入户接种,以消除免疫空白点。这就要求疾控部门对这些入户接种的村医在发放接种费的同时,给予交通费补贴,这样才能确保农村儿童接种率的提高。
在教育部门的配合下,继续重视新入学、入托儿童预防接种证的查验工作,提高家长对接种证重要性的认识,妥善保管接种证,不随意丢弃,以便接种人员正确掌握儿童接种程序,避免重种漏种发生。
针对基层接种人员更换频繁的情况,对基层接种人员学习《疫苗流通和预防接种管理条例》、《预防接种工作规范》及《扩大国家免疫规划实施方案》等相关法律法规知识的程度,定标准,定要求,纳入考核管理内容,督促他们掌握免疫接种的基本原则和接种禁忌症,杜绝纠纷和事故的发生。
大力开展健康教育:农村家长由于繁忙或由于受教育程度差异大,对预防接种知识了解少,预防接种的重要性认识不够,我们要充分利用接种前的时间,向他们宣传接种疫苗可预防相关传染病的发生,避免疾病对孩子的危害。利用接种后留观时间,向家长宣传如何观察疫苗接种后的不良反应,一旦发生及时和接种人员联系,以便尽快处理。
传染病对公众健康的威胁日趋严峻,疫苗是预防传染病的最有效方法。我们应该严格按照《疫苗流通和预防接种管理条例》和《预防接种工作规范》的相关规定,规范我们的接种行为,提高服务质量,科学的接种疫苗,使疫苗接种工作产生更大的社会效益,为疫苗所针对传染病的控制及相关死亡的减少奠定良好地基础。
