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企业员工意见和建议范文1
关键词 潞安 归属感 和谐发展 建议
在新的形势下，如何坚持以党的十精神为动力，以科学发展观为指导，把员工摆在第一的位置，强调员工的主体地位，对自己的员工负责，坚持内涵发展，提高经济效益，增加员工收入，改善生活条件，优化工作环境，共享发展成果，增强员工的主人翁意识和对企业的归属感，发挥主观能动性和创造性，忠诚和服 务于企业，尽职尽责做好本职工作，为用户提供一流的产品和一流的服务，从而赢得用户的忠诚和支持，占领和扩大市场份额，提高社会效益和经济效益，增强企业的市场竞争力的和凝聚力，在激烈的市场市场竞争中永远勇立潮头，立于不败之地呢？笔者认为应从以下几个方面入手。
第一，尊重人，融洽人际关系。一是从尊重职工的立场出发，以春风化雨、润物无声的方式，注重激励职工自我成长内在潜能，引导职工自己去思考问题、明辨是 非，让职工在自我成长中体验自我完善，提升全面素养与人生境界。二是加强个人品德修养，虚心听取他人的意见和建议，积极开展善意的批评，不歪曲事实，不偏 听偏信，不打击报复，不当面一套，背后一套，正确处理与他人和社会的关系，尊重他人的人格和权利，关心他人生活、安全和健康，关心他人的成长和进步，建立 和谐融洽的人际关系，营造 “平等的、宽松的、和谐”的氛围。三是尊重员工的主人翁地位和依法参与企业管理的民利，发挥员工在决策中的参与和监督作用，坚持把关系企业发展的重大 决策和涉及员工收入分配、职业安全健康、劳动保护、教育培训等切身利益的问题，纳入职代会议题进行审议。对涉及到员工切身利益的重大决策、重大问题交员工 充分讨论，提高决策的透明度，减少失误，使员工切实体验到自己的主人翁地位，从而把领导的决策变为自觉的行动，积极地搞好生产经营，为企业的发展尽心尽力。四是善于发现员工优长，充分挖掘他们的潜能，让其在合适的工作岗位上施展才华。
第二，善待人，创造良好条件。一是企业经营管理者在日常的生活工作中要善待员工，创造条件，搭建平台，千方百计地满足员工的物质需求和精神需求，千方百计 解决员工的后顾之忧，千方百计地发挥员工的潜能，千方百计地帮助员工增强生存和发展能力，为职工创造一个优美的生产、工作、生活环境，从而增强员工对企业 的认同感、自豪感和安全责任感，实现管理由被动向主动、互动转变，赢得员工倾情奉献的良好局面。二是在鼓励和帮助员工实现自身价值、奉献企业的同时，也要 切实考虑他们物质上、精神上、感情上、生活上的需要，在发展生产，提高效益的基础上，给予合理的薪酬和福利、提供增长才干的机会，帮助和促进员工人个发 展。三是开展丰富多彩、高雅健康、寓教于乐的文化误乐活动，引导每位员工养成文明健康科学的生活方式，缓解职工心理压力，调整职工不良心态，使职工愉快地上岗，从而激发员工报效企业的工作热情和积极性，真正把企业当做自己的家，把工作当做人生的理想和事业的追求，产生无穷无尽的智慧和力量，不断追求卓越，不断挑战极限，推动企业实现永续经营、持续发展。
第三，关心人，营造和谐氛围。一是大力培育共同理想，不断提升员工素质，实现员工价值、企业利益和社会效益的和谐统一，做到发展为了员工、发展依靠员工、发展成果由员工共享，让企业真正成为职工的家。二是将“全心全意服务员工，全心全意依靠员工”融入企业管理的各个细节，把企业发展建立在员工全面发展的基 础上，真心实意地关爱员工、真心实意地服务员工、真心实意地学习员工、真心实意地接受员工的影响，推进企业又好又快发展。三是把员工的满意看作员工工作态 度的“晴雨表”，深入职工群众之中，开展谈心交心活动，了解职工的所思所想、所需所求，理解员工的处境，个性和爱好，发现企业管理中可能存在的一些问题， 有针对性地解决这些问题，促进企业又快又好发展。四是大力宣传在平凡的工作岗位上默默无闻付出的员工所作出的努力，对一些员工的缺点和思想问题也应充分理 解。同时要切实帮助企业职工解决各种实际困难，把对思想的关心和物质利益的关怀结合起来，从而把员工的智慧和力量凝聚到加快企业发展上来。五是大力倡导 “学习光荣、学习有用、学习实惠”和“学技术风光、学技术吃香”的学习理念、“自主管理、自我超越”和“快乐学习、舒心工作”的工作理念、“感恩、善念、 包容、快乐”的做人理念，加大教育培训的力度，强化员工的业务技能水平的提升和思想道德素质的培养，创造比、学、赶、追的良性竞争环境，使每名员工都能有良好思想道德素养，掌握岗位业务知识、娴熟的岗位操作技能、求真务实的工作作风、准确无误的工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。 六是关心爱护先进典型，要在政治上维护其形象，肯定成绩，修正不足，使典型长期保持先进性和生命力。工作上要适量交任务、压担子，多鞭策、多支持，为先进 典型提供良好的发挥示范作用的舞台。同时，生活上要特别给予关爱，精神和物质上给予必要的帮助和扶持，使典型减负减压，轻装上阵，无后顾之忧。企业管理者 应主动做好先进典型的减压阀，以平常心对待典型，让典型在赢得荣誉之后能够享受正常的生活与工作。
第四，激励人，搭建发展平台。一是牢固树立“以人为本”和 “岗位是平台，人人可成才”的人才理念，指导帮助员工设计好个人职业生涯，帮助员工实现个人目标，为员工成长和实现自我价值的平台，使想干事的人有机会， 能干事的人的舞台，干成事的人有地位，真正感到在企业里有干头，有甜头，有奔头，从而最大限度地发挥员工主观能动和自身潜能，为实现企业又好又快发展作出 自己的贡献。二是推行首席岗位制和工从技师考评制，根据各个不同工种或岗位，设立“首席职工”，负责工作协调、难题处理等，在待遇上享有高于普通职工的奖 金系数和岗位津贴，使员工在工作实践中亲身体感受只要勤学肯钻、技术过硬，无论搞技术，还是在一线操作岗位上工作，同样也能得到发展，实现自我价值。立足 本职岗位，爱企如家，公而忘私，勇于奉献，在关爱企业活动中发挥生力军作用，自觉维护企业稳定，为企业发展贡献聪明才智。三是在企业建立和完善激励机制 中，强调通过意愿管理、个别化管理、满足人才个性需求和成就感，实现自己意愿，人力资源部通过调查做到“八个了解”，即：姓名、籍贯、出身、家庭、经历、 特长、个性、表现；“八个有数”，即：工作表现、身体状况、学习情况、经济状况、家庭成员、住房状况、兴趣爱好、社会交往、个人意愿，并记入档案，通过观 察、考核掌握每个人才的技术水平、工作能力、分析达到个人意愿要求的难易程度，针对性地做好工作；通过沟通、掌握每个成员的心态变化，适当调整岗位、工 作、专业，使人才的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应；根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋 升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，实行特薪和特奖；通过目标激励，支持激励、关怀激动、榜样激励、集体荣誉激励、数据激励、领导行为激励、创新激励 等激励机制激发人才活力、想像力、创新力、提升人才对企业的忠诚度和归属感。
台湾著名学者曾仕强在谈到中、日、美三国企业文化时说：中国的企业文化就是“安人”，如果把人安顿好，他自觉了，工作就好了。“安人”不是“管人”，我们 不少企业的人力资源管理传统观念难改，总是想着法子琢磨人、治人、卡人、缺乏人性化管理。事实上，人才对企业的忠诚，是企业管理者用“心”换来的，只有管 理者用“心”，人才才会安“心”，才会最大限度地发挥其才智。实践证明：“职工的心，是企业的根”。企业既是一个大家庭，又是生产经营单位。员工既是企业生产经营的主体和客体，又是企业利润的创造者和企业利润的获得者。归属感既是提升企业核心竞争力，激发员工工作热情，调动员工积极性，发挥员工创造性的内在动力，又是赢得企业利润的最大化，实现企业方针目标，促进企业又好又快的重要动力之一。所以，大力提高员工对企业的归属感，将对企业的生存发展和和谐稳定有着重要的意义。
参考文献：
[1]李伟为.浅谈思想政治工作与企业文化的有机融合[J].中国核工业，2007（06）.
企业员工意见和建议范文2
关键词：员工；满意度；评价体系
一、背景分析
纵观古今中外，企业员工的高流动性造成的人才流失问题的根本原因在于企业员工的需求得不到满足，即员工工作满意度低。然而，企业员工的需求是随着时代的变迁，经济的发展而不断变化的。这就要求管理者时刻关注员工的需求，及时采取一系列措施满足员工的需求和提高员工工作满意度，真正做到“以人为本”。基于此，如何全面、准确的分析了解企业员工满意度是一项极具现实意义和实用价值的课题。
二、评价指标体的系设计原则
随着时代的变迁和经济的发展，企业员工的需求是不断变化的，因此要制定能全面准确的反应员工满意度的指标体系应该的遵循一定的原则：
1.系统性原则
企业员工满意度的影响因素是多方面的，人际关系、薪酬工资、晋升难度等。评价体系不能从单一的角度制定分析，而应遵循系统性原则，全面综合得制定指标，才能得到可信度高的结论供企业借鉴。
2.科学性原则
评价员工满意度所涉及的因素广泛、零碎。有些指标具有特殊性，不能代表一般企业员工的情况。这就要求我们在制定评价指标体系时，严格遵守科学性原则，找寻高效科学的指标进行评价。
3.可比性原则
在众多的影响因素中，我们要找到能够反映出不同企业之间员工满意度高低不同的指标，要求指标必须具有可比性。以防止评价体系的一般推广受到限制。
4.可测性原则
在实际生活中，我们对某些事物的评价存在很多主观的态度，而这些态度往往很难用指标来衡量，也就不能量化之后做统计分析。员工满意度这一概念也是员工的某种态度。要想客观、准确的把这一概念量化分析得出可用的结论，在选取指标时，就必须本着可测性的原则进行选取。否则无法得到数据，或者对某项指标取值不合理，将会严重影响结论的真实性和可信程度。
5.独立性原则
选取的各项指标在遵循行业一般性的前提下，还要尽量与企业自身的其他指标保持相互独立性。如果指标之间的重叠程度过度，将造成结论失真，不利于企业的借鉴发展。只有尽量相互独立的指标测得的结论才是最客观、最能体现真实情况的结论。
三、评价指标体系的构成
马斯洛需求层次理论将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现。基于此我们也可将企业员工的需求分为五个层次：生理满意度、安全满意度、社交满意度、尊重满意度和自我实现满意度。
1.生理满意度
根据马斯洛需求层次理论人的生理需求是人维持自身生存的最基本的要求。反映到企业中，测量员工的生理满意度的指标主要有：企业员工体检频率、工作环境舒适度、工作地点与宿舍的距离、工作安全系数、每日工作时间。
2.安全满意度
马斯洛认为，安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。测量员工的安全满意度的指标主要有：实际薪酬与理想薪酬的差额、失业和医疗保险的月投入额、每年休假时间、工作科技设备是否齐全、企业人才年流失量。
3.社交满意度
社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解。据此测量员工社交满意度的指标有：与上司的月沟通次数、与同事的月沟通次数、与上司同事等发生矛盾的次数、交好的同事数量、对企业文化的认同度。
4.尊重满意度
测量员工尊重满意度的指标有：企业每月交予工作任务的数量、员工工作任务的重要性、下属的数量、可完全由个人负责的工作数量。
5.自我实现满意度
自我实现的需要是最高等级的需要。测量员工自我实现满意度的指标有：现在的任职与理想职位的等级差额、工作任务中自认为有难度的工作数量、外派学习提升的次数、工作晋升空间。
四、企业员工工作满意度评价体系
企业员工工作满意度综合评价指标体系A：生理需求满意度B1（企业员工体检频率C1，工作环境舒适度C2，工作地点与宿舍的距离C3，工作安全系数C4，每日工作时间C5）；安全满意度B2（ 实际薪酬与理想薪酬的差额D1，失业和医疗保险的月投入额D2，每年休假时间D3，工作科技设备是否齐全D4，企业人才年流失量D5）；社交满意度B3 （与上司的月沟通次数E1，与同事的月沟通次数E2，与上司同事等发生矛盾的次数E3，交好的同事数量E4，对企业文化的认同度E5）；尊重满意度B4 （企业每月交予工作任务的数量F1，员工工作任务的重要性F2，下属的数量F3，可完全由个人负责的工作数量F4）； 自我实现满意度B5（现在的任职与理想职位的等级差额G1，工作任务中自认为有难度的工作数量G2，外派学习提升的次数G3，工作晋升空间G4）
参考文献：
[1]彭灏，张强.关于员工工作满意度的研究综述.管理纵横[J]，2012
[2]陈琳.对员工工作满意度的调查与分析，探讨与实践[J]，2012
[3]李杨，余嘉元，王元元.员工满意度评价方法研究――基于BP神经网络，技术经济与管理研究[J]，2012
作者简介：
马珂，（1988～）女，山东潍坊人，山东理工大学企业管理硕士研究生，人力资源管理与组织文化方向。
企业员工意见和建议范文3
共建晋南产业学院合作协议书
甲方：山西工程职业学院
乙方：山西晋南钢铁集团有限公司
山西工程职业学院是由原国家示范院校山西工程职业技术学院与原国家骨干院校山西煤炭职业技术学院合并组建的，是国家“双高计划”建设单位，其前身是创办于1952年的太原钢铁学校和山西采矿学校，是山西最早成立的5所职业学校之一。多年来，学院始终坚持“以人为本、构建和谐、服务发展、促进就业”的办学理念，形成了“立足行业，服务山西，面向全国，放眼世界”的服务面向，综合办学实力省内领先、国内一流，教育教学改革成效显著，在全国职业教育领域具有广泛影响。
山西晋南钢铁集团有限公司是“中国民营企业500强”“中国民营企业制造业500强”，是一家集铁矿开采、原煤洗选、焦炭冶炼、钢铁生产、精密铸造、精细化工、国际贸易、电商云平台、现代农业开发等为一体的集团公司。建厂10余年来，公司立足山西特有的煤、焦炭、铁矿石等资源优势，凭借国家对中西部大开发的政策优惠，积极优化产业结构，全面整合区域资源，提升企业核心竞争力。目前，公司已形成年产600万吨铁、700万吨钢、700万吨材、370万吨焦的生产规模。公司将致力于打造中国中西部的大型钢铁企业。
为更好的提升学院与区域经济的融合度，提高技术技能人才对产业转型升级的供给支撑，发挥学院人才优势，服务企业技术技能培训，促进企业技术研发和产业转型，山西工程职业学院 （以下简称甲方）与山西晋南钢铁集团有限公司 （以下简称乙方）本着“优势互补、资源共享、互惠双赢，共同发展”的原则，经过协商，双方达成共建晋南产业学院的共识。
一、共建项目
校企共建晋南产业学院（成立管理委员会，构建产业学院运行机制，开展订单人才培养、技术技能培训、技术研发、产品改进，实现产业经验和专业教育融合、社会实践与业务发展融合、产业发展与专项研究融合、人力资源与人才培养融合、品牌战略与社会形象融合。）
二、共建原则
晋南产业学院是由甲、乙双方共同探索的一个全新的校企合作模式，遵循如下原则，培养面向钢铁企业的创新型、复合型高素质技术技能人才。
1、坚持“多元、融合、开放、共享”的共建理念，通过多种形式开展全面合作，共同探索校企“双元育人”人才培养模式改革，培养创新型、复合型高素质技术技能人才。
2、坚持“优势互补、资源共享、互惠双赢、共同发展”的共建原则，共同推进企业与学校的全面技术合作，形成专业，产业相互促进共同发展，努力实现“校企合作，产学共赢”。
三、共建目标
以深度融合校企双方发展，共建共赢为目的。整合双方以及行业最优资源，通过共同建设，晋南产业学院建立完善的管理运行机制和治理体系，构建5个特色鲜明的专业群，创新全领域新型现代学徒制人才培养模式，产生一批引领职业教育改革的标准体系，探索出教师系列和工程系列双向职称晋升机制，建成集生产性实训基地、创业孵化基地、技术研发中心、协同创新中心等一体的产学研合作平台，实现人才供给、技术技能培训、技术研发与推广、结构化团队构建、基地互设等的良性循环，使甲方的科研教学更专业化、多元化，并服务乙方迈向高端化、智能化。
四、共建内容
1、深化校企“双主体”育人，实现多元化办学。制定晋南产业学院工作机制，组建产业学院管委会，建立与现代企业制度相适应的制度与标准，实施专业化管理；逐步建立科学合理、责任清晰、利益共享的治理体系。
2、甲方紧密对接乙方在钢铁生产、现代化工等方面的产业优势和区域经济发展人才需求，精准设置专业，校企共建乙方急需的专业群，实现复合型技术技能人才的持续供给。
3、开展晋南产业企业学徒制人才培养，将企业真实生产项目或典型生产案例引入校园，创设真实职业环境；校企共同制订人才培养方案，共同实施培养过程重构课程体系。
4、针对乙方生产过程的专业课程标准、教学标准和专业标准等进行全面调研，合作开发课程标准、教学标准、专业标准、产业技术技能标准及岗位规范，与行业企业共同实施启发式、合作式、项目式教学模式。
5、对符合教育部升学条件的企业员工进行成人大专、本科函授学历继续教育，联合其他本科院校培养在职研究生。
6、根据乙方生产岗位特征描述，岗位要求的知识水平和技能等级，共同制定培训标准、培训内容，实施企业生产一线相关全员工的技能提升培训工程。
7、双方共建协同创新中心，共建科研团队，加强科学研究和产品研发。探索校企人员双向聘用，双向职称晋升，兼职兼酬制度；落实教师下企业实践制度；设立企业奖教金和科研基金，鼓励教师参与企业技术研发。
8、深化拓展校企合作渠道，探索校企共建生产性实训基地，依托企业共建合作平台，开展技术改造，产品研发，科技攻关和横向课题研究，加快成果转化，不断提升山西企业转型综改和产业升级能力。
9、乙方旗下的晋南技校和甲方采取“3+2”分段教学，形成有力互补，提高学生学历水平和技术技能水平，促进学生全面发展。
10、校企合作选拔出各技术的领头人物，建立大师工作室，以传帮带的方式，建成各行业的技术攻关团队，打造金字塔式的人才模式，发挥高技能人才在技术攻关、技术创新、技术交流、传授技艺和实现绝技绝活代际传承的积极作用，增强创业创新能力和核心竞争力。
五、双方的责任和义务
（一）甲方的责任和义务
1、成立研究团队，服务乙方的转型升级，助力乙方的自主创新能力提升，促进公司传统产业改造和高新技术产业走向中高端。
2、根据乙方提出的高新技术项目和企业技术难题，积极组织力量进行研究开发，成果转化和技术攻关，支持企业技术创新。
3、帮助乙方解决产业优化中的制约产业发展的关键技术，共性技术以及企业的具体技术工艺问题和管理问题，把甲方的技术成果优先提供给企业进行成果转化和产业化。
4、帮助乙方进行新产品开发、新技术、新工艺、新材料、新设备的推广应用，帮助乙方进行质量攻关。
5、协助企业做好企业所需人才的培养，技术咨询，技师培训和职业技能鉴定工作。
6、根据企业的要求，派出有丰富经验的教师参与企业的技术工作。
7、优先为乙方提供优秀的毕业生，推荐企业急需人才，配合乙方定向培养学生。
8、甲方自行开发的科技成果，在同等条件下优先转让给乙方。
（二）乙方的责任和义务
1、充分利用企业的优势和条件为甲方提供校外实训基地，并合作共建产学研结合示范基地，在不影响企业正常生产经营活动的情况下，为甲方学生的教学实践提供方便。
2、为甲方提供研发课题的实际运用，现场技术，产业化成果转化的实践平台。
3、优先接纳甲方毕业生进行实训和就业。
4、接受甲方教师到生产一线实践，为甲方进行科学研究提供良好的实验条件，合作完成科研任务。
5、为甲方的专业群建设提出建设性意见。
6、及时向甲方提供行业最新的动态和信息。
7、视乙方的具体情况和甲方的要求，推荐经验丰富的技术人员和管理骨干为甲方的兼职教师。
8、根据乙方产业发展方向、人才类型需求，在甲方建设实训（验）室。
六、其他事项
1、由双方共同合作研发的科研成果、工艺品及产品等皆为双方营业机密所保护，不得泄漏，不得转让第三方。
2、为发挥双方在开发和科研中的联合科技优势，双方应积极组织协调双方力量组成科研联合体，对国家和地方重点工程项目、重大科技项目和高技术产品进行联合投标、联合申报、联合攻关与联合开发。
3、甲乙双方定期开展技术交流，不断提高并改进研究水平，并努力解决生产中的实际问题。
4、上述有关事项中需要确定具体细节的，双方以协议形式约定。
5、尚未确定的其他内容及方式双方另行协商。
七、共建时间
经双方协商一致，本协议期限：自2020年1月至2023年12月。到期后根据合作情况，经双方协商可再进行续签。
八、其它事项
1、甲乙双方协商一致或根据法律规定本协议可以解除。
2、因本协议而引起的纠纷，双方友好协商解决，协商不能解决的，任何一方可向甲方所在地人民法院提起诉讼。
3、本协议未尽事宜由甲乙双方另行协商签订补充协议，补充协议与本协议具有同等法律效力。
4、本协议一式四份，经甲乙双方盖章或签字后生效。
甲 方： 乙 方：
企业员工意见和建议范文4
一、国有企业的员工激励机制存在的主要问题
1.激励方法单一，“大锅饭”现象仍还严重目前，许多国有企业仍主要采用“工资+奖金”单一陈旧的激励方法，而且分配方式上的平均主义仍非常严重，这种平均分配的激励方式极大地抹杀了员工工作的积极性，不利于培养员工的创新精神，严重地影响了经济效益的提高，成为束缚企业快速发展的桎梏。
2.没有建立差别激励机制，难以吸引和留住人才。大多国有企业没有建立起差别激励机制，优秀员工的付出和所得明显不匹配，其价值无法得以体现，这极大地挫伤了优秀员工工作的积极性和创造性。尤其是一些优秀员工得不到管理者足够的赏识和重用，无法充分施展自己的才华和实现自己的人生价值，最终必然形成优秀员工“跳槽”，出现“金凤凰另觅它枝”的人才流失现象。
3.对员工缺少中长期激励，阻碍了企业的长远发展。国有企业对员工多采用薪酬等短期激励方式，很少采用利润分享、股权奖励、退休金计划等中长期激励方式。短期激励方式，使得员工与企业间的利益关系短期化，不能最大程度上激发员工的积极性，不利于企业的长远发展。
二、构建以人为本、科学合理的员工激励机制，为国有企业发展提供不竭的动力和广阔的空间
针对国有企业的员工激励机制存在的诸多问题，国有企业应从自身实际出发，进一步加大激励机制的改革力度，不断创新，健全激励制度，建立以人为本、科学合理的员工激励机制。
1.物质激励和精神激励相结合。目前国有企业普遍采用的激励模式是物质激励，物质激励的主要形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步建立，“金钱万能”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些国有企业也一味地认为只要多发奖金就能充分调动员工的积极性。但从实践效果看，并未达到预期的目的。这足以说明国有企业要取得最佳的激励效果，单靠物质激励是远远不够的，也是难以达到的，还必须重视精神激励作用，把物质激励和精神激励有机结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。
第一，国有企业一定要充分尊重员工个人利益，真正做到以人为本。一是尊重员工的人格，这往往会产生物质激励无法比拟的效果；二是尊重员工的建议和意见，要员工自己做出承诺并努力实现，充分发挥员工参与管理的作用，实现团队的沟通与互助，提高组织效率；三是尊重员工的发展需要，企业应帮助员工设计并实现自己的职业生涯计划，使之有助于企业目标的实现；四是为员工营造良好的发展机会，使员工能够凭借自己的努力及对企业的贡献，获得公平合理的职位升迁、学习深造、或是创造新事业的机会；五是创造令员工心情舒畅的工作氛围，通过平等的交流沟通、融洽的同事关系、丰富多彩的团体活动，使员工快乐的工作，达到最佳的工作状态。六是要善于发现和不断激发员工的创新热情，对有突出贡献的员工给予重奖，使他们产生实现价值的成就感、自豪感、荣誉感；
第二，用企业精神激励员工。现代企业管理中，最有效的管理方式是运用“企业精神”激励员工，把外激励转化为内激励，实现激励的最高境界。外激励有其自身无法克服的缺点，它只对部分员工有激励作用，而对另外的员工则可能是效果很差或者根本无效。而内激励则具有不可比拟的优势，它可以依靠员工认同的目标、理想、信念等精神因素去强化自己的工作动机，激发自己的工作主动性、积极性和创造性，创造出意想不到的奇迹。
2.短期激励和长期激励相结合。短期激励有可能造成员工只追求眼前的或短期的利益，不利于企业的长远发展，因此，国有企业也要注重长期激励，把短期激励和长期激励有机结合起来。长期激励是指在超额完成经营目标的前提下，出资者或董事会给予经营者奖励期股、期权或退休金计划等形式的奖励。长期激励旨在激励经营者的长期化行为，鼓励经营者追求企业长远利益和长远发展。所以，国有企业应逐步建立起对经营者的长期激励机制，促进国有企业的长远发展。
企业员工意见和建议范文5
1.本规定中所称的“普通工”，在建筑企业（包括各种工程队、修建队）是指从事挖土、担土打夯、调制灰浆、筛洗砂石和搬运砖、瓦、木料、砂石、灰浆、钢筋的工人，以及清理现场的工人等（“灰土工”是否包括在内，由各省、自治区、直辖市根据具体情况考虑确定）；在厂矿企业是指临时招用的从事搬运原料、材料、成品、半成品的工人和清扫车间的工人等；在事业单位和国家机关是指临时招用的从事简单体力劳动的工人。
2.本规定所称的“勤杂工”，是指在企业、事业、机关、团体中的勤务员、服务员和一般通讯员，不包括旅馆、饭店、浴室等企业中从事营业工作的人员。
（二）关于普通工的工资标准
1.各省、自治区、直辖市人民委员会可以按照劳动力主要来源地区分别规定几个工资标准，用人单位应该尽可能在同一地区招工。
2.普通工的收入与农民的收入作比较的时候，应该以建筑业普通工的三个等级中的二级工的工资标准与农民的收入作比较，以普通工的日工资标准乘以二十五天半作为普通工的月收入，以一个农民劳动力的全年收入除以十二个月作为农民的月收入。
3.普通工的工资标准，应该根据他们所担负工作的劳动强度和熟练程度的不同而有所区别。
4.计算城乡生活费，应该包括伙食费、住宿费、交通费、文娱费及因在建筑工地工作多耗用的鞋袜费。
5.普通工实行“新人新标准、老人老标准”，应该采用对于老工人补发新旧工资标准差额的办法，以便实行计件工资制的单位可以统一按照新的工资标准规定计件单价。
6.家住城市的长期临时普通工，应该按照“新人”待遇，执行新工资标准。
7.临时普通工合同期满续订合同时，原则上应该执行新工资标准。如果遇有特殊情况，应该在符合暂行规定精神的前提下，由省、自治区、直辖市灵活掌握。
8.铁路、交通部门的普通工同样执行地方规定的工资标准。
9.厂矿企业的正式普通工的工资标准今后如何处理，另行研究。
（三）关于勤杂工的工资标准
1.勤杂工的工资等级一般以不超过四个等级为宜。
2.大、中、小城市之间和城乡之间的勤杂工工资标准，应该有所差别。
企业员工意见和建议范文6
关键词：服务性企业；信息流管理；服务质量管理
中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1673-291X(2008)07-0123-02
服务性企业作为一种重要的企业形态，提供社会所需的各类服务性产品。服务产品的无形性、生产与消费同时性和异质性给服务产品的质量管理提出了挑战；服务产品的这些特殊性必然要求服务性行业企业的内部信息沟通有其不同于传统制造性企业的特性。
一、服务产品的特性
不同类型的服务性企业，其产品的种类、顾客化程度、顾客参与性程度和劳动密集程度等特征各有不同，但由于服务产品的某些共同特性，形成了企业内部信息流管理的共同规律。也决定了服务性企业内部信息流管理的必然性和特殊性。
服务产品具有无形性、生产与消费同时性和异质性三大特性。无形性和生产与消费同时性决定了服务的不可储存性，服务产品质量的好坏很大程度上依赖于服务者与消费者的互动和消费者对服务和服务传递者的主观感知［3］；企业决策者必须通过有效的信息沟通手段将服务标准及时、准确地传达至服务传递者；顾客是服务产品的真实质量的唯一见证者，这一点决定了企业必须随时听取顾客意见，获得这个宝贵的外部信息，以此顾客需求为标准不断调整服务产品的标准和内涵。
服务产品的异质性是指服务质量会随着执行机构的不同和执行人员的不同而不同，甚至同一个人员的服务质量会随时机的不同而不同［3］，不具有绝对的稳定性。这一特点要求企业必须有规范服务标准并不断调整标准的内部机制，尽量保持服务的相对稳定性；并且应具有流畅的信息沟通机制以保证不断应对顾客需求而变化的服务标准能迅速高效地传达至一线服务人员。
二、基于服务质量管理的企业信息流向与内容
不同的企业形态有其不同的行业特点和由此决定的服务流程和部门分工，但都可以抽象为服务传递过程的三个关键角色：决策者，服务传递者和消费者（市场）。此次研究沿用动态服务质量模式模型中的三角架模式（如图）［3］，旨在抽象信息流在三者之间的流向和所传递信息的内容，同时对信息传递的方式作了扩展。这个模型采用三个关键角色之间的双向信息流模式，使决策方可以通过正式的（顾客满意度研究）和非正式的（接收雇员反馈）方式，同时收集定性和定量的信息，决策方可以根据收集到的信息及时调整服务标准和培训内容，构建不断根据顾客需求改进服务质量的联动机制。此模型可以作为企业进行内部信息流管理架构的基本依据。这个模型可以概括为以下几方面的信息流传递内容和手段：
图解：
由决策者流出：
①流向服务传递者：制定服务质量标准，通过程序培训手段；
④流向消费者：优质服务的交流形象；通过品牌传播和视觉形象传达；通过公关和促销手段；
流向决策者：
由服务传递者流向决策者：②服务传递者对服务管理工作的意见，通过正式的顾客满意度调查③顾客对企业服务的意见和建议（通过服务传递者），通过信息数据库，员工意见箱和会议；
⑤由消费者流向决策者：消费者对企业的意见和建议，通过信息数据库，顾客意见簿和顾客满意度调查；
服务传递者：
⑥流向消费者：通过优质服务，传递给消费者企业服务产品的正面形象；
⑦由消费者流入：通过服务接触时收集的印象，通过服务传递者的自身感受；消费者的意见和建议，通过消费者的口头表达或顾客满意度调查。
以上的动态服务质量模式模型仅仅对企业信息流的流向、内容和方式作了简单的抽象概括。真实企业形态内，情况要复杂很多，如，存在各部门内部的信息流沟通，前台服务部门和后台部门之间的沟通和配合，一线服务传递者和决策者之间的多级层形式。在有的特殊企业形态内，还存在服务人员与生产部门的沟通与协作（如餐饮企业）。各种企业形态内部应以此模型为基础，根据不同行业特点和企业内部作业流程进行各部门内和各部门间的信息流管理的架构。
三、信息流管理的要求和对策
1.信息的容易获得
质量的唯一感知者是消费者，在消费者和生产者之间的互动过程中发生。对服务产品质量，消费者最有发言权；而员工作为一线生产人员，对服务流程和服务标准的合理性及消费者对服务产品的反应有直接的和也许客观的感受，消费者和一线生产人员的意见对于企业的决策者来说，都弥足珍贵，也是企业决策层优化服务流程和标准，制定培训课程的重要参考；从员工激励的角度来讲，员工的意见和建议被积极采纳到企业内部管理机制当中，也会使员工不断得到鼓励，增强对企业的信心，激励自己不断提高服务技能。企业决策层必须向消费者和一线服务人员表明自己愿意听取意见和建议的态度，以此获得宝贵意见和建议以不断完善企业服务，不断提高顾客满意度。然而，在很多企业实践过程中，却忽略了这一点，造成了消费者和普通一线员工有意见、建议和想法却不知向谁反映、如何反映的局面，从结果上看，就是拒绝消费者和普通员工与决策层的沟通。决策层无从得知消费者和一线员工的真实感受，更何谈以积极的姿态应对意见、建议乃至做出改变？因此，表明想要积极获取有效信息的态度，使决策层容易获得来自于消费者和基层服务人员的信息，是企业内部信息流管理以提高服务质量的第一步。
针对这个原则，企业在管理实践中，要利用跟顾客接触的机会,积极表明其想要听取顾客意见和建议的态度，并告知顾客反映意见和建议的方法，如，利用告示牌告知顾客，多设顾客意见簿，采用基于网络的中央数据库形式，或400、800免费投诉电话，积极开展客户意见调查等。
2.信息的流通顺畅和可对改变自适应
很多企业由于缺乏事先合理的信息传达和反应机制的设计，往往造成有效信息传递的中断，无法传达至目标终端；或者造成决策层和各部门无法应对有效信息而做出反应。造成前者的原因主要是信息传递链条过长，信息在部门内部不同层级之间、或在不同部门之间的传递过程中，由于遗忘或出于各种利益关系的故意隐瞒而使信息传递中断；针对这种情况，企业可以根据自身情况，采用信息化平台，缩短信息传递链条长度，并为有效信息的客观存在提供现实证据。即采用中央数据库形式，员工、各部门和决策层都直接面对数据库，员工可以直接把有效信息添加至数据库，而各部门和决策层也可以几乎同时得到有效信息，并做出积极应对。
而后者往往由于企业管理制度未做出硬性规定而造成。为避免这种情况，企业应根据自身特点，完善其相关管理规定，加强各部门应对有效信息的反应能力和执行力。决策层应对各部门的这种反应能力具有监督和控制机制。
3.改变反馈
如果看到其提出的有效信息能够被及时采纳并纳入企业日常管理规范或对企业提供的服务型产品有所改变，信息的提出者，也就是消费者或员工会受到鼓励并有更大积极性地提出更多有建设性的意见。员工会由于意识中建立起对企业的主人翁感而获得对自己影响力的满意感，感受到自己在企业中的重要地位；消费者也会由此产生对企业的反应能力和解决问题能力的良好印象，从而建立对企业的满意和忠诚。针对消费者，可以在他们提出意见和建议的时候留下联系方式，并把结果和改变及时反馈给他们；针对员工，可以由相关部门对他们进行信息反馈，也可以在员工大会时加以指出，并感谢员工对企业的关心和主人翁意识。
企业的信息流管理是企业加强顾客和企业之间以及企业各部门之间沟通的重要基石。掌握信息流管理原理，应对顾客意见，保持信息的容易获得性、流转顺畅性、对改变的自适应性和信息反馈机制，对不断提高服务质量、提高顾客满意度至关重要。
参考文献：
［1］郭会斌,杨先荣.现代服务性企业的界定及运营策略初探［J］.商场现代化,2007,（3）：52-53.
［2］冯根尧.服务性企业流程分析与大批量定制模式应用探讨［J］.商业研究,2006,（19）：21-23.
［3］冯若梅,黄文波.旅游业营销［M］.北京:企业管理出版社,1999.
The Internal Information Flowing Management Of Service Enterprises
――From The Service Quality Management Perspective
XUE Hui, XU Cui-rong
(Qingdao University, Qingdao 266061, China)
