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骨干教师的作用范文1
尊敬的各位专家、领导：
我校《骨干教师在教师队伍中专业引领的作用的研究》课题，是朝阳市教育科学“十一五”规划2010年度立项课题（JG10ST11）。经过两年精心准备和科研工作，今天结题，我代表课题组向各位专家、领导汇报，请论证指导：
一、课题提出的背景
本课题是以我校骨干教师专业引领中青年教师队伍为基点的研究，随着优秀老教师的逐渐退休，一批中青年教师要迅速成为学校教育教学的中坚力量，也需要一个更为合理的发展平台。
农村教师是教师队伍中的中坚力量，在专业成长的旅程中面临着重重困境。
二、课题实验的意义和价值
骨干教师是教师队伍中的精华，能够影响集体成员中的每一个人，带动群体共同进步，推动整个教师队伍的工作，稳定和提高教师队伍的整体水平。
因此农村小学的发展则在谋求教育教学装备现代化的同时，构建学校教师发展的平台，使一批优秀的理论基础扎实、学科造诣深厚、业务技能精湛的骨干教师引领带动全校教师整体素质的迅速成长，促进全体教师的专业化发展，把学校的教育教学工作推上一个新的台阶。
三、课题的理论依据
（一）教育理论的理论依据。
（二）教育学依据。
四、基本思路和方法
（一）研究思路
本课题所探讨的农村骨干教师引领中青年教师专业成长，旨在如何改变过去的自上而下、由外而内的发展模式，强调专业发展要基于学校的具体情境，强调求实与教师的教学工作直接相关，突出教师专业发展问题上的主体地位。
（二）研究方法
1.调查法。
2.行动研究法。
五、研究的周期与阶段
（一）组织准备阶段（2010年9月――2010年12月）
开展活动：
1.收集课题研究的相关资料，组建课题组，撰写课题实施方案；
2.组织课题组成员理论学习和培训，在开题之前再次讨论确定方案；
3.酝酿召开开题会议，准备相关材料。
成果：
一是课题申报书；二是课题实施方案；三是开题报告。
（二）课题实施阶段（ 2011年3月――2011年9月）
1.根据制定的研究计划进行试验。
2.每个小组根据自己研究的内容组织实验活动。
3.每两个月召开一次经验交流会，展示研究成果。
4.对研究过程中获得的资料、数据进行分析、汇总，撰写阶段性研究报告，并通过课堂教学观摩等形式展示成果。
5.及时发现课题研究中出现的问题，有针对性地进行修正。
成果：
研究论文、教学案例、教学设计、课堂实录等。
（三）总结验收阶段（2011年10月――2012年3月）
1.收集、整理试验资料、数据、总结研究成果。
2.撰写课题实验报告、论文。
3.完成《骨干教师在中青年教师中专业引领的研究》课题报告。
成果：
1.课题结题报告。
2.课题成果汇编。
六、课题实验的结果与分析
（一）骨干教师在教育教学理论方面引领的研究
1.骨干教师与青年教师结对子――帮带计划。
2.专家讲座。
3.骨干教师的集体引领。
4.个人学习。
（二）骨干教师在教学方法方面引领的研究
开学初开展了骨干教师示范课和青年教师的常规课的观摩活动。各课题组积极结合学校计划，深入进行“高效课堂”的实践与探索。
通过各研究组的探讨，在展示骨干教师教学风采的同时，也为广大青年教师提供了集中观摩学习的平台，也体现出青年教师在教学方法上运用的不足。
（三）骨干教师在教学反思方面引领的研究
骨干教师将教学反思分为课前反思、课中反思及课后反思三大块内容，分别对全体教师加以引领。除了骨干教师专业化的引领外，教师的专业成长是终身学习的过程，是教师各自能力、个性、情感等成熟、提升的过程，是走向未来持续发展的过程。
（四）骨干教师在课程标准方面引领的研究
通过多种形式开展课改实验教师的培训工作，使全体课改教师了解和掌握新课程在课程理念、课程标准、课程功能和教学方式上的重大变化，达到更新教育观念，改变教学方式，提高教学质量。
七、研究方法的主要特色与创新
1.以“备讲说评”为基本模式，为本课题的深入研究搭建一个平台。
2.骨干教师观摩课活动，一种直观有效的研究形式。
3.师徒结对青蓝工程，打造合作、研究型团队。
八、研究的突破性进展
通过两年来的深刻的研究，我们初步形成了一条农村骨干教师对教师队伍引领的方法，不断实现对教学工作进行全程优化的目的，使教师在教学认知、行为上逐步向科学合理的方向转化。
九、科研成果的社会影响
通过骨干教师对教师队伍的引领，拓宽了教师队伍专业化建设的研究领域，研究一条解决农村骨干教师专业引领教师队伍专业发展的有效途径。在行动研究中，教师由传统的被动教育教学成为课题研究的参与者，使教师拥有教育科学研究的学术地位，研究过程本身就是教师的专业发展的过程。
十、研究中存在的问题及后续研究设想
（一）理论研究不够深入，实践操作存在一定难度。
骨干教师的作用范文2
为实现我区教育新的发展目标，建设一支高素质的教师队伍，按照“整体设计，分步实施，全面推进”的骨干教师队伍建设思路，特提出本实施意见。请各校结合本校实际认真贯彻执行。
一、指导思想
以《国务院关于基础教育改革和发展的决定》为指导，围绕“促进全区教师专业化发展，全面提高教育教学质量”的目标，尽快形成一支数量足、质量优、影响广的骨干教师队伍，全面提升全区教师队伍整体实力。
二、培养计划
用五年时间培养1—2名国家级骨干教师、5名左右省特级教师、10名左右省级骨干教师、20名市级学科带头人、50—80名市级骨干教师、200名区级骨干教师、400名区教坛能手、800名校级骨干教师，使我区有一批教师成为全市乃至全省都有一定影响的教育专家。其中区级骨干教师的培养计划是：*—2009年每年各培养评选区教坛能手100名；*—2010年每年各培养评选区级骨干教师50名。同时，积极选送我区教师参加国家和省市级骨干教师培养，选送对象根据上级教育行政部门要求确定。
三、培养目标
通过培养，使各级培养对象在教育理念、教学理论、课堂教学能力、教育科研能力、教育教学业绩等方面分别达到更高层次的目标要求。各层次骨干教师培养目标要求分别按照《四川省特级教师管理暂行办法》、《成都市中小学骨干教师管理暂行办法》、《*区骨干教师评选、考核和管理意见》（*教发【*】22号）中规定的骨干教师相应职责确定。
四、组织领导
区教育局成立*区师资培训工作领导小组，分别由局领导、有关科室、区教育研究培训中心和教育专家组成，负责本办法的组织实施、协调和评审工作。
领导小组组长：*
副组长：*、*、*
成员：*、*、*、*、*、
领导小组下设办公室。办公室设在区教育研究培训中心，具体负责本方案的实施、检查和总结工作。办公室主任由*同志兼任，办公室副主任由*同志兼任。
校级骨干教师培养工作由校长负责，根据本校发展目标制订校级骨干教师培养计划，认真组织实施，将培养工作落到实处，以使有更多的教师进入各级骨干教师行列。校级骨干教师培养方案和名单应在学年初报区师资培训工作领导小组备案。
五、选拔与培养
（一）骨干教师的推荐条件与程序
1、骨干教师的基本条件
第一，师德高尚。具有强烈的事业心和敬业精神。
第二，业绩突出。具有扎实的教学基本功和终身学习理念，教学业绩突出，综合考核成绩优秀。
第三，能力较强。具有较强的教育科研能力和信息处理能力，在教师队伍中能起到骨干示范和专业引领作用。
2、骨干教师的选拔程序
第一，教师本人书面申请。
第二，任职学校按照民主、公开、公正的原则，在广泛宣传动员的基础上，对照骨干教师的基本条件对提出申请的教师进行综合评定，在规定的名额内确定候选人进行公示，向区师资培训工作领导小组提交候选人名单。
第三，区师资培训工作领导小组对学校推荐的骨干教师候选人进行认真审核评议，在充分征求学科教研员意见的基础上采用差额推选的办法确定正式候选人进行相关培训。
第四，为激励教师钻研教学业务，优化课堂教学，区级以上课堂大赛一等奖获得者即为区教坛能手正式候选人。
第五，参加骨干教师培训期满，经考核合格由区教育局或上级教育行政部门正式授予骨干教师称号并享受相应待遇。
（二）骨干教师的培养办法
为适应我区教育事业的发展需要，拟按“整体着眼，分层培训，整体提高”的策略对各级骨干教师进行培训。
1、校本研修
学校是骨干教师培养的主阵地。校本培训具有针对性强、实效性高、受训面大等特点。因此，校本研修是骨干教师培养的主要形式。各校要充分利用教育教学实践活动，按照“研培结合，以研促培”的工作思路，通过举办讲座，上研究课、观摩课，开展竞赛活动、专题活动及常规教研活动，采取“实践反思”、“同伴互助”、“让位子、压担子、搭台子、结对子、发票子”等行之有效的方法开展培训工作。
2、区级培训
区级培训主要采取下列方式进行：
第一、业务培训
采取集中培训与分散培训相结合的办法，按照骨干教师的不同层次分批进行。集中培训由区教育研究培训中心制订具体的培训计划，负责组织实施；分散培训通过校本研修由学校自行组织。业务培训突出指导性和实效性，注重方法指导和经验共享。
第二、结对带徒，拜师学艺
由区教育研究培训中心负责区教坛能手、区级骨干教师的拜师带徒工作，建立骨干教师拜师带徒工作档案。根据学科专业对口或相近的原则，由教师自行与更高层次的骨干教师结对。结对可以跨校选择，所在学校及各级骨干教师应予以积极支持、配合。
第三、学术交流
由区教育研究培训中心负责，每学期召开一次同层次培养对象的经验交流会，组织一次区级骨干教师教育论坛或课改沙*，开展学术交流活动，通过谈体会、摆问题、找差距、寻路子等形式或方法，不断提高骨干教师培养对象的学术水平。
3、省市级和国家级培训
高层次的骨干教师培训是提高骨干教师队伍素质的重要载体。区级以上骨干教师必须参加相应级别的骨干教师培训，努力提高教育教学研究能力和学术水平。
六、考核与管理
1、培养对象的确定。区教育局将已有的市级学科带头人、区级骨干教师分别列为省特级教师、市级骨干教师培养人选；市级骨干教师、市级优秀青年教师全部列为省级骨干教师培养对象；区教坛能手全部列为区级骨干教师培养对象。
2、实行动态管理。由区教育局人事科和区教育研究培训中心共同负责，建立定期考核、科学评估和动态竞争的管理机制，建立各级骨干教师培养对象的业绩档案。在规定的培训周期内，对经考核达不到培养要求的实行淘汰制；对虽未列入培训对象，但又能脱颖而出的予以及时补充。
3、建立骨干教师定期考核制度。骨干教师必须履行规定的义务，充分发挥骨干示范和专业引领作用。为加强骨干教师管理，区师资培训工作领导小组要建立健全骨干教师定期考核制度，对区级骨干教师进行定期考核并根据上级授权对市级以上骨干教师进行定期考核。区级骨干教师实行年度考核制。年度考核合格的骨干教师享受骨干教师的称号和待遇。年度考核不合格者取消其称号和待遇。骨干教师调离原校后，经年度考核合格可保留骨干教师称号但不再享受骨干教师经济待遇。
4、建立骨干教师培养对象联系制度。学科教研员是各层次骨干教师培养的主要力量，对骨干教师培养负有培养、管理和考核的职责。区教育研究培训中心要充分发挥学科教研员在骨干教师培养中的专业引领作用，建立学科教研员与骨干教师培养对象的联系制度，及时了解和掌握各级骨干教师的思想、工作和生活状况，帮助他们解决实际困难，使他们能集中精力搞好工作。
七、骨干教师的义务
区级以上骨干教师、学科带头人、特级教师的义务按上级有关文件规定执行。
1、区级骨干教师的义务是：
（1）、热爱教育事业，热爱学生，教书育人，为人师表，具有敬业勤奋，乐于奉献的职业精神。
（2）、加强教育教学研究，高质量地完成教学任务，每年综合考核处于本校考核前列。
（3）、积极参加骨干教师培训和各种学习研讨活动，主动接受学科教研员的培训和管理，学科教学中起带头和示范作用，每学年必须在校内独立开展一次以上的教育教学专题讲座和一节示范课，每年至少承担一节片区或区级以上示范课。
（4）、主持一个区级以上立项课题的研究，课题计划可操作性较强，研究过程完整、课题研究成果材料充实，具有一定的推广价值。
（5）、积极总结教改经验，认真撰写教科研论文，每年有两篇以上专业论文在区级以上杂志发表（或获得市级论文竞赛奖）；积极提高业务素质，每年至少研读一本理论专著或两种教育教学期刊，并做好学习笔记。
（6）、发挥帮带指导作用，承担培养3名校内外青年教师任务，主动参加各类支教、讲学活动，积极承担支援薄弱学校任务。
2、区教坛能手的义务是：
（1）、热爱教育事业，热爱学生，教书育人，为人师表，具有敬业勤奋，乐于奉献的职业精神。
（2）、加强基础知识教学和基本技能训练，课堂教学有新意，教学效果显著，受到学生、同行与社会的好评。
（3）、高质量地完成教学任务，每学年面向区内外举行一至两次公开教学活动。
（4）、主持或参与校级以上课题研究并发挥重要作用。
（5）、积极总结教改经验，认真撰写教科研论文，每年有两篇以上专业论文在区级以上杂志发表（或在区级以上论文竞赛中获奖）。
（6）、积极提高业务素质，每年至少研读一本理论专著或一种教育教学期刊，并做好学习笔记。
八、骨干教师的待遇
1、建立“*区骨干教师专项资金”，对各级骨干教师进行培养和专项资助。
2、国家级骨干教师、省级骨干教师、省特级教师、市级骨干教师、市级学科带头人的待遇按上级有关文件规定执行。
3、区级骨干教师的待遇：
（1）、各级评优、晋职、晋级在同等条件下优先考虑；
（2）、优先推荐区级骨干教师参加区级及以上的学科带头人评选；
（3）、经常组织参加各种学习研讨活动，原则上每两年安排一次外出考察学习，其考察学习经费在“骨干教师专项资金”中统一安排；
（4）、由区教育局每月发给100元骨干教师津贴，学校每月发给50—100元津贴并每年补助300元书本资料费。
4、区教坛能手的待遇：
（1）、各级评优、晋职、晋级在同等条件下优先考虑；
（2）、优先推荐区教坛能手参加区级骨干教师评选；
（3）、经常组织参加各种学习研讨活动，安排区级及以上骨干教师对其进行指导；
（4）、由学校每月发给40—80元津贴并每年补助200元书本资料费。
骨干教师的作用范文3
按照有关文件的规定，国家、市级高端培训五年一个周期，市级以上骨干教师培养对象周期内至少参加一次集中（脱产）培训，合格者授予市级骨干教师称号。2016年7月初，笔者曾到重庆某片区就骨干教师培训及管理的现状进行了调研。老师们对培训所起的作用给予充分肯定，认为更新了教育观念，提升了农村教育质量，缩小了城乡之间的差距，促进了教育均衡发展。但也存在一些亟待解决的问题。
一、农村骨干教师培训管理存在的问题
1.随意替换培训对象，影响高端培训质量，公正性受到质疑。某区（县）每年将市级骨干教师培养对象名额分配到学校，学校按骨干教师标准和要求上报，但通知培训时每年都有学校临时替换。以某区县近三年国培计划为例，变化情况如下：
从上表可看出，每年都存在临时换人，其中2015年最严重，69个脱产培训对象，临时替换了30个，比例超过40%。临时替换的人员，基础相对较差，跟不上培训的节奏，自己都消化不了，就别指望他回来发挥辐射引领作用了。随意换人，浪费了资源，完全失去培训的意义。
2.不少真正的骨干教师与“骨干”无缘，部分不被同行认可者反而成了“骨干”。按文件规定，市级骨干教师培养对象都必须参加高端脱产培训，才能授予骨干教师称号。各个学校的骨干教师多是毕业班的把关教师，学校、家长都不希望将他们派出去学习。如某区县个别学校为了阻止骨干教师参加培训，曾出现家长联名向学校施压甚至到学校闹事的现象。临时替换的骨干教师培训对象，多属这种情况。真正的骨干教师无机会参加培训，非骨干教师却成了“骨干”，这可能是导致边远区县“难产”名师的一个重要因素。
3.农村学校师资紧张，因无人代课，分配的培训名额常常浪费。义务教育纳入国家级骨干培训要脱产学习3～5个月，原来是采取大四学生顶岗置换，但最近几年大学生都不愿来（忙于找工作），即使有少部分来学校，大多专业不对口，学校还得管吃、管住，反而成了学校的负担。
4.政策不配套，部分优秀教师放弃骨干称号。在临时替换的教师中，有部分是教师自愿放弃的。究其原因，参与脱产培训将会在经济、业绩考核及职称上吃亏。经济上，外出开销大，有些开销报销不了，又不能享受学校的福利；优秀教师平时的教学业绩都比较好，但外出学习后请人代课，学生成绩会下降，影响业绩考核；优秀教师基本都是班主任或教研组长，职称评定时有加分，但外出学习不仅没有加分，还可能因班级学业水平下降、管理滑坡导致扣分，使职称评审受影响。
5.部分区县（或学校）将骨干培训变成“闲人培训”，失去激励作用，引发内部矛盾。参与骨干培训的老师多数是比较优秀的，但也有少数鱼目混珠者。某区县因培训人数不足，为了完成分配指标，便将因种种因素而下课的校长派出去学习。或将刚调入（或考进）区县，暂时没有落实学校的老师顶替骨干教师名额出去学习。有的学校将没上课的老师甚至是无责任心、学校难管的“问题教师”派去学习，以换取暂时的清静。这虽然是少数，但负面影响大，严重挫伤了教师们的积极性。
6.负责骨干教师培训和管理的机构不给力，农村骨干教师成长缓慢。进修校、继教中心是负责骨干教师培训和管理的主要机构，按考核办法，他们每年应抽取三分之一骨干教师的课听，但因种种因素都没有下去听，所以对骨干教师的发展情况心中无数。将骨干教师的考核下放到学校，学校碍于情面容易放水。一些骨干教师平时无准备，一到期末就采取做假的办法应付考核。一些学校紧盯升学率，很少真正重视骨干教师培养，有些学校虽有骨干教师培养方面的计划，但仅是应付检查而已，根本没有行动。
二、加强农村骨干教师培训管理的建议
农村骨干教师培训管理出现的现象和问题，有的是政策不配套，有的属于观念认识上的偏差，有的属于现实问题（如工学矛盾）等，这些问题不解决，不仅严重影响培训质量和骨干教师称号的权威性、合理性，更重要的是，会引发老师们思想上的混乱。为此，特建议如下。
1.政策引领，双向考核，确保质量。政策引领指教育主管部门进行系统规划，把骨干教师队伍建设作为教师队伍建设的支撑，建立完善相应的制度。在充分调研基础上，将骨干教师建设目标分配落实到校。骨干教师脱产培训，与在岗教师同等待遇，享受学校一切福利（如教研组长、学校奖励性工资等），学习期间的业绩考核，应以培训机构的考核为准。双向考核指教学成绩与骨干教师建设并重。骨干教师建设包括骨干教师建设方案、方案落实、人选确定（是否公平公正）、效果（以同行评议为主）等。对随意顶替或不派遣人员的学校，年终综合考核时扣分，或给予学校师资建设不过关，同时，通报批评，严重者给予经济处罚并记入校长“不良政绩”。
2.建立一套科学、完备的骨干教师认定制度。如研究制定区（县）《农村优秀教师破格条例》，成立专家鉴定委员会。骨干教师的认定应以能力、水平为依据。对未能参加骨干教师高端培训，但通过自学等途径，实际能力达到并超过骨干教师水准的教师，不仅应承认，而且还应鼓励。骨干教师认定可从师德、教学水平等级、教育教研能力、示范影响力等方面综合考虑。教学水平等级认定，可成立专家考核小组，根据申报者的上课（看录像）、说课、评课等方面的综合表现评定出等级。教育教研能力主要从论文、课题研究、班级管理、学生指导等方面进行认定。示范影响力可从读书笔记、博客日志、讲座、公开课、学术活动、年轻教师培养等方面综合考核。
3.适当扩大农村学校的教师编制（现在好多学校是有编制缺教师），进行一定的师资储备，在派出教师外出培训时，确保各学校的正常教学秩序。有条件的学校可开展网络视频教学，让多个班同时听一个老师的课，既解决了缺乏师资的难题，又实现了优质资源共享。鼓励师资充足学校的教师到薄弱学校工作（或支教），帮助薄弱学校走出困境。培训时间尽量放在假期，缩短脱产培训时间，提高培训质量和效率。为保证培训质量和效率，可引入竞争机制，实行双淘汰制，即由培训机构评出不合格学员和导师，不合格学员不能授予骨干教师称号，且培训费用自理，不合格导师不得聘为培训教师，并向所在单位反馈。
4.“上挂下联”、整体推进，破除农村骨干教师发展瓶颈。所谓“上挂”，指将区县城区的骨干教师送到主城区优质学校跟踪学习、锻炼，感受氛围，学习经验；将乡村骨干教师送到县城优质学校锻炼学习。“下联”指主城区的骨干教师对口跟踪帮扶区县骨干教师，区县骨干教师对口跟踪帮扶乡村优秀教师（每人联系1～2人）。为了避免走过场应付了事，可制定相应考核措施，采取立体的多元验收，形成配套的奖惩制度。
骨干教师的作用范文4
关键词：骨干教师；专业发展；教师教育一体化
中图分类号：G451．2
文献标志码：A
文章编号：1002―0845(2006)ll―0120―03
2004年，笔者承担了“甘肃省中小学骨干教师成长与发展研究”课题的天水、陇南两市的研究任务，对这两市150多名农村中小学骨干教师进行了调查。调查反映，当前天水、陇南中小学骨干教师在学校中的骨干作用得到了明显的体现。其一，骨干教师在教学业务水平方面是学校公认的能手，骨干教师学历层次有大幅度提高；其二，骨干教师职后继续教育参与率高达93．62％，“参加教师职后继续教育是教师的义务，是提高教师水平的必要途径”已经成为中小学骨干教师和领导的共识；其三，骨干教师在学校的骨干作用得到了较好的发挥。
一、骨干教师在专业发展中存在的问题
1．重视骨干教师“学历”的提高，而对其“学力”的发展关注不够
在调查中我们了解到，把教师队伍素质的提高片面地定位于教师学历的提高，以及获得高学历教师的数量，并把教师的一切待遇都与教师的学历挂钩，依然是目前教育行政部门以及学校领导评价教师的最为显性的硬指标，从而使注重“文凭”、“学历”等外在功利的思想依然是中小学骨干教师继续教育的最终追求。从骨干教师个人的培训需求看，则反映出他们对提高学历的需求远远超过对教育教学能力的提高、学科知识的更新、教育科研理论的学习、教育观念的更新等学力提高的需求。
唯学历的教师继续教育的后果只会使教师越发地感到工作的“异己”性质，学历越高越感受到自己作为小学教师是“大材小用”。调查表明，虽然绝大多数教师认可工作复杂需不断学习才能胜任，但同时却有高达63．86％的骨干教师自认大材小用，这一倾向在青年骨干教师中甚至高达近77．82％。可见，骨干教师学历提高了，真正的素质未必相应提高，骨干教师教育依然肩负着提高学历和学历补偿的双重任务。
对教师专业发展实质的忽略，还表现在骨干教师创新意识薄弱和科研能力欠缺上。调查表明，只有大约16．98％的骨干教师把“骨干教师从事教育研究”理解为把自己的一切教学行为作为批判或反思的对象，树立起明确的探究意识，而高达56．34％的骨干教师从来就没有对自己的教学方法作过重大的调整。有51．87％的教师视教育科研为“强加给教师的额外负担”。骨干教师的创新意识薄弱、科研能力欠缺在一定程度上阻碍了骨干教师的专业发展。
2．骨干教师专业持续发展的有效机制尚未形成
当前骨干教师专业发展中存在着理论与实践脱节、培养与培训倒挂的现象。
(1)骨干教师职前教育与在职教育分离。我国现有的教师职前与在职教育存在分离现象，并且存在高水平院校的毕业生接受相对落后的教师进修院校培训的现象。调查中教师不满非常集中和突出的一个问题是培训实效问题。有的老师甚至说“目前的培训学不到任何东西，不要也罢”。很多骨干教师参加培训仅仅是为了取得学历而已。因此我国教师教育中的“职前教育”与“在职教育”分别由师范院校和教师进修学校实施，但后者的专业水准与学术水准远远落后于前者，不仅无力承担教师研修的责任，反而往往误导了教师的专业成长。
(2)骨干教师专业自主决策权尚未得到发挥。在调查中我们了解到，两地骨干教师仅仅还是课程教材的执行者，只是既定知识的供应商，难以真正拥有在其专业教育范围内的自主决策权。骨干教师应拥有的教育教学权、科学研究权、管理学生权、获取报酬权、民主管理权、进修权等基本的权利也未得到一定的落实，骨干教师权利的实现得不到有效的保证。
(3)把骨干教师专业发展视为教师个人的事，未能与学校发展计划联系在一起。现代组织理论强调组织对人的行为的影响，指出“不管多么不同的人，放在同一个组织中，其行为表现会很相近”。可以说，要使骨干教师成为研究型教师，首先要形成研究型、学习型组织。学校对骨干教师专业发展常常抱着不切实际的期望，以为骨干教师只要参加了培训就会引起行为的改善。却没有认识到，学校限制了骨干教师将所学的知识用于教学实践。教师感到缺少必要的支持和鼓励，工作不受重视，困难无人理解，主动性、积极性受到很大打击。
(4)骨干教师工作负担过重，缺少激励机制。研究表明，教师在有激励性的工作环境中，工作会变得积极有效。调查结果证明，骨干教师对现行的学校工作环境满意度不高，回报感不强。调查反映，一些学校对骨干教师仍是重使用轻培养，对骨干教师的管理和评价中仍重结果、轻过程，造成骨干教师普遍工作负担过重，耽于忙碌而缺少岗位进修的时间和精力。另一方面，辛苦努力工作并无成效，任务没完没了，而对骨干教师应得的回报(获得承认、职务提升或受褒奖)并没有得到，教师觉得一旦考试成绩不理想，则全部付出和努力全都白费。虽然在调查中骨干教师将学生进步列为成就感第一位，但实际上远远不够。领导的赏识、社会的理解、家长的支持、荣誉、奖励等等都是骨干教师迫切需要的，这些需求长久得不到满足，骨干教师的热情和奉献精神消失，随之而来的是挫折和气愤，并逐步升级为一种衰竭的意识和失去关心的意识。
二、骨干教师专业发展的有效机制及对策
1．关注教师自身生命意义，提高教师自身专业素质
(1)在提高骨干教师学历的同时，尤其要关注学力的提高，充实骨干教师的实践知识。必须改革教师教育课程，优化教师专业知识结构，采取积极措施提高教师学力。一方面，骨干教师应树立终身学习的思想，进行自我教育，不断提高学历水平，不断提高专业素养和专业水平；另一方面，学校应积极推广课例学习，充实实践性知识，切实提高骨干教师的学力水平。课例学习又称案例教学法，是一种教与学两方面直接参与，共同对案例或疑难问题进行讨论的教学方法。案例讨论法可以促进理论到实践的转移，并且骨干教师之间可以相互指导，相互观摩，学科带头人可以进行指导，这样可以让骨干教师真正获得更实际更有用的实践性知识，实现自身学力的飞跃。
(2)倡导开发创新意识，培养骨干教师的科研能力。骨干教师不仅是优秀的教学人员，更应该具有创新意识，成为
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教育教学问题的“反思研究者”和“反思实践者”。骨干教师参与课程改革，不仅可以开发他们的创新意识，培养其科研能力，而且在一定程度上可以促进其专业发展。一方面骨干教师参与课程开发，可以拥有更多的课程决策权，这种课程决策权可以促使他们更多地关注自己的教育教学过程，关注自己面对的学生，可以提出改进课程、促进学生发展的建设性建议；另一方面，通过参与课程规划的制订、修改与评价，使他们加深对教育教学过程的理解，丰富自身的学科知识，并且可以激发起他们对教育研究的兴趣与积极性，努力使自己以一个研究者的身份进入教育教学活动之中，在新课程中不断地自我创新，促进自己更快地实现专业发展。
(3)加强道德建设，关注骨干教师人格魅力。对于骨干教师的发展来说，人格魅力至关重要。教师应清醒地意识到自身的教育教学工作正是奉献心灵才智和爱意之所在。骨干教师应热爱自己的职业，感受教育学生的充实与满足的幸福感，呵护学生稚嫩的童心，牢固树立学生心目中“精神父母”的高尚可亲的形象，用自己真善美的人格去塑造学生美好的人格。
2．构建有利于骨干教师专业发展的教师教育机制
(1)国家要尽快建立多元化、开放型的教师教育体系，实现教师教育一体化。当前我国教师教育缺乏系统性，各级培训机构对教师继续教育需求不清，培训本身也多为非系统的、泛泛而谈的专题讲座和走马观花式的技能培训，受训者只能获得一些支离破碎的信息，难以实现原理的迁移，无法产生累积学习效应。调查中教师反映较多的问题是“培训方法单一，缺少互动”。现行在职培训无论在课程计划的制订、学习内容的选择或教学形式方法上，几乎完全是上级部门和培训机构说了算，无视受训教师先前的学历背景、教学经验及个人需求，这正是教师对培训最不满的地方。
国家要尽快从传统的师范教育走向教师教育，建立一个面向社会的职前教育与在职教育一体化、开放型的教师教育体系。要提高骨干教师的专业化水平，首先应突破教师职前培养与在职培训的割裂和不同教育机构不相往来的教育模式，建立起职前与在职教育相互贯通的教师培训机构。更为重要的是应改进教师的在职“研修制度”，更加强调与实际密切联系的教师实践能力的培养，可以开展骨干教师行动研究，不断提升骨干教师实践智慧。另外，必须改变单一的进修渠道和进修模式，教育行政部门和教师进修机构应树立服务意识，扩大服务功能，不仅要提供培训，还要提供咨询、计划和帮助，不断探索多元化、开放的教师教育模式，以适应教师发展要求多样化、个别化的需求，使教师教育成为面向所有教师开放的具有多种目标的教育。这种教育，应该具有多种功能――或是补充职前教育不足，或提高文化素质，或帮助适应岗位变化，或进行创造革新，或对教师教育课程进行改革。重建适应课程综合化和多样化的专业，并加强教育实习、实践环节，以促进骨干教师实践能力的发展。
(2)政府和教育行政部门要努力为骨干教师营造宽松的专业成长环境，关注骨干教师内在专业精神发展。虽然调查中有86．3％的骨干教师反映工作压力很大，但相关检验显示，骨干教师工作满意度与骨干教师对工作压力量的感受之间相关并不很大(r=O．386)，而骨干教师对工作压力来源的看法――“主要来自竞赛、抽考的排名”，与工作满意度相关达到－0．568。这一结果说明，来自外界的工作压力是否引起骨干教师不满并妨碍专业发展，可能取决于教师如何看待压力以及是否满意自己的工作。当教师觉得自己面临的压力全是来自外界，是由于不按教育规律、教育理论管理而造成自己超负荷工作时，就会导致不满、挫折和倒退。
从实际情况来看，当前教师工作压力除了来自教育工作本身的性质，很大程度上来自教育管理部门的不切实际的政策压力及落后的管理方式。在调查中许多教师呼吁“要把素质教育真正落到实处，要尽快改变学校评价制度”。如老师们反映“学校表面上大喊搞素质教育，实际上评价学生、评价教师还是应试教育，不断的统考、竞赛、抽考、排名等考试压力，让我们所有教师遭受身心两方面的痛苦”。
因此，作为各级政府和教育行政部门的教育决策者，一定要充分认识：骨干教师专业成长不但需要各种时间、物质或组织上的支持，也需要同情和宽容。如果把教师专业发展变成了一种简单的行政任务，这项活动无论对既缺少时间又缺少必要支持的骨干教师来说，还是对改善教育质量本身来说，都会失去意义。为此，我们呼吁，作为学校的上级教育主管单位必须要简政放权，转变职能，提高“管理即服务”的意识和水平，变对学校工作的具体领导、全面监督、微观检查为对教师发展的大力支持、提供发展机遇，变注重外在指标为关注教师内在专业精神的发展，为教师发展营建一个宽松的环境，使教师专业发展获得良好的政策支持。
(3)学校要扩大骨干教师专业自，提升骨干教师专业地位。为争取骨干教师更多的自主决策权，唤醒骨干教师个体和集体的专业意识，实现骨干教师的专业自主，学校应激发和培养骨干教师的研究意识，发展骨干教师的专业自主能力，积极建立和完善各种教师专业组织，并建立以中小学校为基地的骨干教师专业发展学校，促进骨干教师专业发展。骨干教师作为自己教学的负责人，拥有丰富的研究机会，并且有能力对自己的教学活动进行反思、研究与改进，提出最贴切、最切合实际的建议，并且可以发展教师各方面的专业自主能力，实现其专业发展。教师专业组织是教师拥有专业自的外部保障，是争取教师专业自，约束教师教育行为，促进教师队伍由他律走向自律的有效途径，也是促进教师间专业交流，促进其专业发展的有效途径。因此应积极完善现有的教师专业学术组织，同时还应积极建立全国和地方一级的教师专业组织，促进教师队伍的凝聚与整合，为骨干教师争取更多的专业自，提升其专业地位。
3．构建学习型学校组织文化，实现学校发展与骨干教师发展的一体化
调查结果显示，教师在教育观念及对工作的满意度等方面很少表现出年龄、专业、主教学科方面的差异，却表现出很显著的学校类型差异。质量改善专家w．艾德华・戴明指出，94％的改善障碍在于组织结构和过程，而非个人表现。教师的教学行为表面上看是一种个体的活动，却依赖一个群体的支持。学校组织在提供一个支持和鼓励学习的环境方面起着关键的作用，教师个人发展和学校组织的特点有必然的联系，个人的发展与组织的发展必须同时进行，并且要互相支持。
(1)建构民主化的学校管理机制。从我国当前情况来看，改善学校组织环境、构建学习型学校组织首先意味着民主化的学校管理。我国传统的学校管理体制正如彼德・圣吉所指出的：“在政治化的环境中，是‘谁’比‘是什么’更重要。公司中有人提出新构想，如果它是由老板提出的，每个人都认真地考虑，如果它是由一个名不见经传的小职员提出的，最后可能便被束之高阁。”调查结果反映，90．65％的
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骨干教师“基本没有机会”“参与学校决策”；68．86％的骨干教师曾给学校“以某种方式提过建议”，但“没能得到重视”。可见，骨干教师参与学校决策的意识较强，但机会和受重视程度较低。因此构建学习型学校组织的首要前提便是改变传统的科层制的学校组织文化，改变上下级在工作研究和决策上无合作关系，只有指令与听从、支配与服从关系的局面，改变学校办得好不好是校长的事的思维观念。学校应形成民主管理制度，培养和激发骨干教师的主人翁意识及参与学校决策尤其是学校教育改革的意识和能力。
(2)建立开放、信任、合作的组织学习态度。再建学习型学校组织还意味着在学校中建立开放、信任、合作的组织学习态度。持续的专业学习是每个骨干教师的责任，但是学校组织在提供一个支持和鼓励学习的环境方面起着关键的作用。学习型组织理论认为，几乎所有组织都会学习，不管是有意或无意，组织总能形成并保持特定的行为模式、思维准则、文化及价值观等。组织不只是被动地受个体学习过程影响，而且可以主动地影响其成员的学习。因此，在僵化的学校里不可能有骨干教师的发展，只有在一个“大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习”的学习型组织中，骨干教师个体才能得到真正的发展。这里，合作是一切关系的基础。全体教职工共同创造学校组织文化，教职工参与学校事务尤其是教育教学工作决策的过程就是合作的过程，在这个过程中每个人都做出贡献并从中得到满足感和自，解决问题能力亦有所提升。因此，骨干教师是否合作、同谁合作、怎样合作在很大程度上影响其专业生活质量。
实际上，由教师个人“孤独地”进行课程设计、教学革新不但在质量方面值得质疑，由于缺少配合，还可能会带来诸多衔接与全面性等方面的问题。学习型组织主张的所谓“参与式开放”是一种合作的参与而不是以单个教师为单位的“参与”，它认为未能整体搭配的团体，许多个人的力量一定会被抵消浪费掉，个人可能格外努力，但是他们的努力未必能有效地转化为团体的力量。笔者认为，构建现代学校学习型组织是实践学习化社会思想、改善骨干教师专业成长环境的有效途径，应成为当前学校组织建设的重要目标。
骨干教师的作用范文5
大家下午好！
今天我们在这里隆重集会，主要是表彰一批品德优秀、业务精湛、勤于教书、善于育人的骨干教师，并为他们颁发荣誉证书。这是我校师生生活中的一件大事、好事，更是一件盛事、喜事。骨干教师评选是我校办学历史上的一件大事。前一阶段，由全校教师自由报名、县局专家评定、校务委员会审核，产生了我校第一批骨干教师。这些同志不仅是我校全体教师的代表，更是我校的宝贵财富。让我们以热烈的掌声向荣获我校第一届“学科带头人”、“教学标兵”、“教学新秀”的骨干教师们，表示衷心地祝贺！下面，我想讲两个方面的问题：
一、统一思想认识，坚定必胜信念，全面认清培育骨干教师的重要性和紧迫性
《中国教育改革和发展纲要》中明确指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。”教师是实施教学的主体，是学校发展的根本。
㈠加强骨干教师培养，是加速学校内涵发展的关键。发展是硬道理，发展是第一要务。作为学校，建设一支素质精良、结构合理的骨干教师队伍，是扩大办学规模、提升教育质量、提高办学效益的关键所在，也是丰富学校教育内涵、坚持可持续发展之路、提升办教育品牌含金量的长效举措。目前，在教育招生市场竞争日益激烈的今天，对于我们洪泽外国语中学来说，就更需要拥有一批具有崇高职业道德、掌握现代教育理念、善于运用教育设备的高素质骨干教师队伍。他们是宣传我校良好形象、打造学校品牌的中坚力量，他们潜能的有效发挥对我校的改革发展必将产生深远的影响。为充分挖掘我校的人才资源，调动广大教师的工作积极性，不断提高我校教师队伍的整体素质，形成具有我校特色的师资培训工作运行体制，逐步建设一支适应学校发展需要的政治方向坚定、教育思想领先、业务素质精良、年龄结构合理、乐于吃苦奉献、勇于开拓进取的科研型、复合型、学者型教师队伍，从而实现我校内涵发展的目标。
㈡加强骨干教师培养，是实现教师专业成长的途径。教师是一个以“传道、授业、解惑”为己任的职业，知识就是教师的从业资本，要想成为一名优秀的教师不仅需要有丰厚的知识储备，更重要的是要不断地更新知识。只有了解和把握科学知识发展前沿的教师，才能教出具有丰富的学识、开阔的视野、与时俱进的态度和把握时代脉搏的学生。另外，社会发展带来了学生学习方式的变革，学生获取知识的方法、途径更趋多样化，开放式、多元化的教学方式对教师素质提出了更高要求；教师和学生共同成长的理念也催促着教师知识的更新。因此，教师不是一种仅仅通过大学教育就能一劳永逸的职业，它需要不断的挑战、不断的更新和发展。骨干教师评选必将进一步促进全校教师树立活到老、学到老的理念，真正意识到并通过接受再教育来保持自身知识的发展，才能实现自身的可持续发展。
㈢加强培养骨干教师，是有效实施课程计划的需要。基础教育课程改革的浪潮滚滚而来，新课程体系在课程功能、结构、内容等方面都较原来的课程有了重大创新和突破。这场改革给教师带来了严峻挑战，也为教师提供了发展平台。新课程要求教师是学生学习的促进者，教学活动的组织者、帮助者，教育教学的研究者，课程的建设者。教师角色的变化要求教师有更高的专业知识和素质。通过骨干教师评选活动，可以促使广大教师尽快成为推进新课程改革的实力军，尽快地走进新课程，适应新“课改”，引导教师通过不断学习与探究，拓展专业内涵，实现新的“蜕变”，达到新的跨越，成为新课程的实践者。
㈣加强骨干教师培养，是不断优化师资结构的需求。青年教师是我校未来发展的根本和希望，青年教师的思想、政治、业务等方面的素质，将决定我校发展的前途和命运。近年来，我校教师群体中年青教师比例不断增大，很多青年教师刚从高校毕业便投身于育人行列，虽然学历高，热情高，但缺乏经验，方法简单，基本功还不够不扎实；而我校高中部又有一些教师虽然有很长的教龄但又缺乏担任高中教学的经验，驾驭高中教学能力还不够强等，导致我校高中部分学科和学段年青教师比例达70％以上，形成了高中师资青黄不接局面。学校实施骨干教师培养计划，是尽快改变全校教师队伍结构不合理现状的正确选择，也是提高我校教师队伍总体素质的最佳途径，对加速青年教师的成长成才，达到一年上路、二年成型、三年合格、四年后步入骨干教师或名优推动行列是完全必要的，是非常及时的，必将尽快改变我校教师队伍中结构不优化、整体素质不精良的现状。
二、强化示范引领，注重辐射带动，充分发挥骨干教师的领军作用
骨干教师既有自身努力的结果，也有同伴互助的结果。如何充分发挥骨干教师的作用，我想主要从以下三个方面着手：
㈠要注重发挥骨干教师的引领作用。教学质量是衡量教育水准的重要参数，是学校教育工作的生命线。作为骨干教师，更应通过聚焦课堂，轻负担高质量的完成教学任务。教育科研是学校发展，教师成长的活水源头。因此，作为骨干教师要成长，要提高学术地位，要成为研究型、创造型的教师，就要积极参与教育科研活动。要“学科引领”首先要是“先锋”，不论在学科教学业务上或是教育教学改革中，骨干教师必须作为先锋，对区域引领本学科肩负起不可懈怠的责任感和使命感。
㈡要充分发挥骨干教师的示范作用。骨干教师是师德高尚、业务精良、学识广博的学科带头人乃至名师名家，你们具有丰富的教学经验、先进的教学理念、掌握一定的现代信息技术教育手段、拥有深厚的教育理论功底。学校将充分利用这一教育资源，努力办好教师培训工作。学校还将根据培养对
象的学科类别、研究方向、个性特点的需要，以骨干教师为指导教师，并让培训对象与骨干教师结师徒对子，签订师徒合同，建立友好合作关系，做到教育资源共享。在教师集中培训和分散研修过程中，对培训对象的教育教学和教育科研进行定期辅导或跟踪指导，充分发挥名师效应及引带作用，使培训对象从骨干教师的教书育人和教育科研的经历及他们成长的心路历程中，受到启迪和感悟，做到学有榜样，赶有目标，从而增强其敬业、乐业的职业意识，树立其勤业、精业的师德风范。㈢要注意发挥骨干教师的辐射作用。为促进教师尽快成才，使教师队伍建设扎实有效，骨干教师在教育教学科研中挑重担，想办法、出点子，强化骨干教师的内功修炼和形象塑造，发挥其在校内外的示范和辐射作用。参加本学科的学术研讨会，了解本学科课程、教材、大纲改革的前沿信息，学校将依托骨干教师群体，进行教师素质实验研究，课堂教学模式探索研究，学生自主型学习模式研究，学生发展创造能力教育研究，课程结构改革研究，教学过程控制研究，教学手段多媒体教学研究。激励教师人人参与，在实践中研究，在学习中研究，以研究促实践。通过教学研究来充分发挥学生的主体作用，提高课堂教学质量。每学期通过开展送教下乡、教改试验专题研讨和教育科研论题答辩、以现代化教育技术为主要内容的教学基本功展示以及教学经验、学术论文和试验报告的交流、发表和获奖情况汇报等各项活动，使教师在教学活动中过程中展技验能，锻炼提高，最大限度发挥骨干教师的辐射功能。
骨干教师的作用范文6
一、指导思想
以《xx关于基础教育改革和发展的决定》为指导，围绕“促进全区教师专业化发展，全面提高教育教学质量”的目标，尽快形成一支数量足、质量优、影响广的骨干教师队伍，全面提升全区教师队伍整体实力。
二、培养计划
用五年时间培养1—2名国家级骨干教师、5名左右省特级教师、10名左右省级骨干教师、20名市级学科带头人、50—80名市级骨干教师、200名区级骨干教师、400名区教坛能手、800名校级骨干教师，使我区有一批教师成为全市乃至全省都有一定影响的教育专家。其中区级骨干教师的培养计划是：～—～年每年各培养评选区教坛能手100名；～—xx年每年各培养评选区级骨干教师50名。同时，积极选送我区教师参加国家和省市级骨干教师培养，选送对象根据上级教育行政部门要求确定。
三、培养目标
通过培养，使各级培养对象在教育理念、教学理论、课堂教学能力、教育科研能力、教育教学业绩等方面分别达到更高层次的目标要求。各层次骨干教师培养目标要求分别按照《四川省特级教师管理暂行办法》、《成都市中小学骨干教师管理暂行办法》、《xxx区骨干教师评选、考核和管理意见》（x教发【～】22号）中规定的骨干教师相应职责确定。
四、组织领导
区教育局成立xxx区师资培训工作领导小组，分别由局领导、有关科室、区教育研究培训中心和教育专家组成，负责本办法的组织实施、协调和评审工作。
领导小组组长：xxx
副组长：xxx、xxx、xxx
成 员：xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、
领导小组下设办公室。办公室设在区教育研究培训中心，具体负责本方案的实施、检查和总结工作。办公室主任由xxx同志兼任，办公室副主任由xxx同志兼任。
校级骨干教师培养工作由校长负责，根据本校发展目标制订校级骨干教师培养计划，认真组织实施，将培养工作落到实处，以使有的教师进入各级骨干教师行列。校级骨干教师培养方案和名单应在学年初报区师资培训工作领导小组备案。
五、选拔与培养
（一）骨干教师的推荐条件与程序
1、骨干教师的基本条件
第一，师德高尚。具有强烈的事业心和敬业精神。
第二，业绩突出。具有扎实的教学基本功和终身学习理念，教学业绩突出，综合考核成绩优秀。
第三，能力较强。具有较强的教育科研能力和信息处理能力，在教师队伍中能起到骨干示范和专业引领作用。
2、骨干教师的选拔程序
