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企业文化建议和意见范文1
道器合一：企业文化建设管理学意义的回归
企业文化理论是20世纪80年代初期，美国学者在受到日本经济增长经验的启发，总结、比较日、美企业管理差异的基础上提出来的，被誉为管理理论的“第四个里程碑”。企业管理作为一门科学，是人类对于管理规律的认识并不断深化的过程，从早期的科学管理理论到行为科学理论，再到管理丛林以至如今的文化管理，人们日益清楚地认识到，管理不再是单纯依靠科学理性的制度管理，而是更多地倾向于制度与文化的结合。这种对企业的文化管理，一方面强调通过制度化的建设，把企业的使命、愿景、价值观外化于员工的行为之中，实现企业的良性运行；另一方面，强调从文化的角度来影响和感染员工的心态、态度和兴趣等，以员工观念进行根本性改变，来适应现代的管理过程。文化管理是企业人本管理发展的高级阶段，是一种新型的管理理念与管理手段。
那么，作为先进的管理理念和管理手段，企业文化建设是通过对员工进行行为养成从而实现对企业的管理。它凭借的是一种非权力因素的“文化控制”，使员工从内心真正认同企业的价值观，并且外化为行为，使行为变成习惯，使习惯成为生活，从而形成文化管理。换句话说，企业文化不是强制人们遵守各种硬性的规章制度和纪律，而是强调文化上的“认同”，强调人的自主意识和主动性，通过启发人的自觉意识达到自控和自律。但人的思维是复杂的，人的自觉意识和主动性的差异也是客观存在的。如果单纯依靠这种“非强制性”的文化管理，而忽视了引导其达成文化“认同”的制度约束，那文化管理就会成为“空中楼阁”、“墙上风景”，文化管理的效果也会事倍功半。同样，在企业管理制度建设的过程中，如果不以使命、愿景、价值观这些文化的精神元素为导向，没有将文化理念真正贯彻到企业管理制度中，制度建设与文化管理相脱节，一方面造成了制度的随意性，使制度建设缺乏“灵魂”，使员工行为导向变得离散，另一方面也造成了文化的空壳，使文化管理成为响亮的口号和精美的手册。 所以，管理必须“软硬兼施”。回归企业文化建设的管理学本源，企业文化建设成功的关键就在于文化与制度的高度融合，互为载体，互为依托。“道器合一”是文化管理里程碑意义的最鲜明特征。
文化制度化：企业文化深植的重要途径
所谓“文化制度化”，就是文化的精神理念要通过制度来贯彻和实施，这是企业文化深植的重要路径，也是企业脱颖而出并走向卓越的必经之路。一个企业的文化力能否得到有效执行，不仅仅取决于企业的价值观是否符合企业生存发展的内外部环境，是否与企业的发展战略相匹配，更取决于企业的价值观等文化理念能否得到员工的认同、遵循并转化为员工的自觉行为。拥有60余年历史的世界零售业巨头沃尔玛，是商业成功的一个典范。沃尔玛的核心价值观是“尊重个人、服务顾客、追求卓越”，它将这三项基本信仰贯穿于《沃尔玛员工手册》的始终，成为引导全体员工的行为规范。大家熟知的“三米原则”、“8颗牙微笑原则”，就是沃尔玛员工对待顾客的基本原则，要向三米之内的每一位顾客打招呼，微笑时要露出8颗牙齿，体现沃尔玛“服务顾客”的真诚与热情。这样的制度规范，是沃尔玛文化理念深植于制度的具体体现，是沃尔玛文化力形成的重要途径。
企业文化要深植，制度是保障。由于人的价值取向的差异性、对组织目标认同的差异性，要想使个体、群体与组织之间达成协调一致，将组织所倡导的文化理念渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，制度是最好的载体。制度限制了某些行为，同时也鼓励了某些行为，通过奖惩导向，制度不仅可以发挥其强约束力作用，严格规范人们的行为，同时还可以极大激励员工表现出企业崇尚的行为，从而有效传播企业文化。
从心理学上讲，对一种文化的接受，对一种理念的贯彻需要改变原来的很多习惯，必然会遭遇到内外部的强大阻力，如果企业内部不能为新理念的推行提供一种可靠的、刚性的动力，那么只能寄希望于员工个人的觉悟和自制力，可想而知其效果一定是难以保证的。而把文化“装进”制度，则会加速这种认同过程，缩短企业文化深植的周期，使企业文化建设收获事半功倍的成效。制度与文化的表现形态不同。前者是有形的，往往以体制、机制、规范、标准、纪律等形式表现出来；后者是无形的，存在于人的头脑中，是一种精神状态，往往通过有形的事物、活动反映和折射出来。但二者却是一体两面，有形的制度中渗透着文化，无形的文化通过有形的制度载体得以表现。这些年迅速崛起的“华为”备受瞩目，它就是将治企之“道”融入制度建设的方方面面，最权威的《华为基本法》，化无形为有形，“道”“器”合一，融会贯通，使其分布在全球各地的13余万知识分子的血液中都流淌着“以客户为中心、以奋斗者为本、长期坚持艰苦奋斗”这一核心价值观，成为中国高科技企业文化管理的一面旗帜。已经有越来越多的企业，通过不断完善企业文化建设推进机制、梳理管理流程、变革组织架构，来促进文化与制度的高度融合，推动企业文化的深植，形成文化软实力，助力其实现健康可持续的发展战略。
制度文化化：企业文化落地的重要保障
所谓“制度文化化”，是将企业的各种管理制度包括体制、机制、规范、标准、纪律等与企业的文化建设紧密结合，以企业文化的精神之“魂”指导企业的制度建设。“求木之长者，必固其根本，欲流之远者，必浚其泉源”。制度建设的生命力与活力就在于与企业精神文化这个“根本”和“泉源”所融合的深度与广度。推进“制度文化化”，就是通过审视各种制度是否以企业价值观为核心、是否以企业的使命和愿景为目标、是否与企业的经营理念相一致，来不断地推动制度的变革与创新，使之与文化充分交融。“华为”的核心价值观及其制度建设体系就是通过“文化制度化”与“制度文化化”的多次嬗变而形成的，并由此造就了一批又一批具有同一价值观和统一意志的“战士”，形成了一整套对知识劳动者的管理理念和管理制度，锤炼出“客户、奋斗、开放、妥协、灰度”的管理精髓，落地生根的文化管理也让“华为”的成功颇具神秘色彩。众多优秀企业的文化建设实践证明，“制度文化化”，是企业文化落地的重要保障。
“制度文化化”，关键是企业的管理者。“通用”的杰克・韦尔奇，“华为”的任正非，“海尔”的张瑞敏，这些商业巨头通过他们卓有成效的企业文化建设实践给企业树立了“文化与制度相融合”的典范。当杰克・韦尔奇对“通用”旗下的企业实施“数一数二战略”时，对未达标准的企业就做出“整顿、关闭或是出售”的制度设计；当任正非坚持“以奋斗者为本”时，在“华为”从创立之初就给具备一定资格的员工戴上了“银手铐”；当张瑞敏面对全球市场提出“自主经营体”这个管理理念时，“海尔”就开始推行“倒三角”的即需即供的新的商业管理模式。管理者所具有的对文化与制度高度融合的意识，以及所采取的同步推进、互为支撑的策略，是企业形成文化力的最高境界。
“制度文化化”，对象是企业的全体员工。企业文化具有人性化的成分，它将人这一生产力中最活跃、起决定作用的因素作为管理的着眼点，追求物质管理与精神管理的有机融合，注重引导培育员工在价值取向上与企业达成共识，形成利益共同体，形成企业发展不可或缺的精神纽带和道德纽带。当企业倡导的价值观或理念经由制度化过程已经得到员工的广泛认同，已经变成员工的“习惯”时，那才是企业文化落地的标志。
企业文化力是“文化制度化”与“制度文化化”的内在统一，是“道器合一”的必然产物。当然，企业文化建设并不局限于此，本文谨针对当前企业文化建设中文化与制度相脱节的现象，提出要关注企业文化建设的管理学属性，关注企业文化深植与落地在于“文化的制度化”与“制度的文化化”，关注用中国传统文化精髓“道器合一”的思想指导和推进企业文化建设，从而进一步彰显文化管理的魅力。
《华为基本法》核心价值观
追求
第一条 华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。
为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。
员工
第二条 认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。
技术
第三条 广泛吸收世界电子信息领域的最新研究成果，虚心向国内外优秀企业学习，在独立自主的基础上，开放合作地发展领先的核心技术体系，用我们卓越的产品自立于世界通信列强之林。
精神
第四条 爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神是我们企业文化的精髓。实事求是是我们行为的准则。
利益
第五条 华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的内部动力机制。我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。
文化
第六条 资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……。精神是可以转化成物质的，物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。
这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操……，也包含了一切促进生产力发展的无形因素。
企业文化建议和意见范文2
关键词：黄河；企业文化
中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）033-000-01
面对企业文化，任何一个企业都需要进行对其的建设，良好的企业文化科研实现企业的全面发展和综合实力的提升，企业文化的建设证明了一个企业的内部环境的良好，也科研有助于生产力从知识心态向物质形态的转化，为企业的长期发展提高动力。当前经济工作是治黄事业的重要组成部分，黄河企业是弥补治黄经费不足的重要来源，它关系到治黄队伍的稳定，对于黄河企业的振兴和全面发展具有重要意义。企业文化作为支撑企业内生力的重要手段，为企业尤其是黄河企业的发展提供了重要载体，因此也被众多的现代企业加以了重视，有必要对其进行进一步的研究和探讨。
一、企业文化建设对企业发展的重要意义
1.起到增强企业的凝聚力的重要作用。员工对企业是否能够产生强烈的自豪感和信心，与企业对企业文化的重视具有不可分割的关系，良好的企业文化建设可以使员工产生一种团结的力量和向心精神，提供员工对企业的认同感，对企业目标的实现和企业制定的准则形成使命感。在良好的企业文化氛围的影响和作用下，员工对本职工作会产生责任感和使命感，对企业更加认同，与企业的感情更加紧密，产生强烈的归属感。这种心理感受就得益于企I对于企业文化的重视和建设，无形中起到了对企业建设的综合效应。
2.能够提高企业的市场竞争力。要想使企业得到广大职工的信任和认同，就要加强企业文化的重点建设，通过企业文化的强大力量实现对员工的凝聚，使员工真正能够为了企业齐心协力，共同拼搏，促进企业目标的有力实现；企业内部良好的用人机制的实现也有赖于企业文化的建设，企业在培养人才，使用人才的过程中，利用企业文化可以很好的实现人才的运用和积累；企业的形象极为重要，良好的社会形象可以提高企业的市场竞争力，因此，加强企业文化的建设可以有力推动企业的社会形象建设，扩大企业在社会市场中的影响力，对于企业的品牌价值具有很好的提升作用；企业文化的另外一个强大功能就是能够通过文化对员工的行为进行约束，使企业内部环境得到净化，形成良好健康的、积极向上的人际关系，使企业的发展能够更加顺畅和有序，运行更加良好。企业文化的建设可以从不同层面增加企业的活力，提高企业的市场竞争力，因此要加强对企业文化的有力建设和推广。
3.对企业系统自身建设发挥着保障和促进作用。企业本身就是客观存在的文化系统。企业的存在永远不能脱离企业文化的干预，企业内部的文化也同样受到多种因素的影响，并且不断发展和变化，对企业的内部运行发挥着重要的影响作用。企业文化对于企业的影响也存在积极和消极两个方面，因此，企业在建立企业文化之初就要从全局出发，具备战略眼光，站在一定高度对企业有所认识，不能以偏概全。在对企业文化进行制定的过程中要有行为意识，去除消极因素，吸取积极影响，升华提炼，不断完善，以正确的价值导向引领员工和企业的提升和发展。引申到黄河企业中来，如果按照现代企业制度的要求，完善企业文化，不断充实企业文化的内涵，对促进企业系统的健康发展起着不可忽视的重要作用。
二、如何加强黄河企业文化建设
1.提高认识，转变观念。企业的决策者和领导层对于企业文化的制定和导向具有不可替代的作用。企业领导要以身作则，从思想层面对企业文化有所认识，提高政治思想，不断增强先进的文化内涵，以现代化的眼光指导企业文化的制定和实施。在文化建设中，企业领导需要在日常工作中与职工沟通，并在良好的氛围中适时传播企业的经营理念。塑造良好企业文化，企业领导还注重自己的言行，从自身做起，做良好企业文化塑造的榜样。
2.统一企业价值观。黄河企业在价值观的推广和培育方面要注重统一性，让员工形成主动学习的氛围，调动员工的积极性。价值观是企业文化的核心和灵魂，标志着一个企业的文化内涵和价值走向，向人们展示了企业的思想境界和整体风貌。企业价值观、企业目标、企业精神共同构成了企业的经营理念。良好的经营理念是企业文化的具体体现，也是企业发展的精神支柱。
3.着力培育有特色的企业精神。企业精神是企业文化的根基，是企业特定精神的具体体现，反映企业的价值追求和精神面貌。企业在追求价值体现的同时也要具有创新精神，创新能够提高企业活力，促进企业的持续发展。黄河企业在企业文化建设过程中，倡导有特色的企业精神，力戒公式化、标签化、雷同化；同时企业文化建设要与黄河系统行业特性和自身经营特点相适应。在发扬我国优秀传统文化的基础上，学习吸收国内外其他企业的优秀精神，弘扬“团结、务实、开拓、拼搏、奉献”的黄河精神，融会贯通，形成适合企业自身发展的有效机制。
4.创立品牌，完善企业形象。企业的形象就是企业的标志，也是企业的无形资产，它可以用健康、完善、科学的内涵实现其强大的市场竞争力。黄河企业塑造企业形象，要注重建立企业信誉、增强企业的市场信赖度，以先进的企业文化激励员工，以健全的企业制度规范员工，以良好的企业机制监督员工，为企业职工在市场竞争中塑造出完美的形象。企业在总体布局、内外环境和设施，企业名称、品牌、厂歌厂徽、商品包装和展示方面，以及企业职工服装、仪表等方面的精心设计、构建和规范，使职工形成凝聚力，在竞争市场中给客户形成良好和健康的印象。同时，塑造企业形象，还应树立一种创品牌的意识，实施品牌战略，建立品牌效应，增强企业竞争力。
企业文化建议和意见范文3
作者：许建安 龙正海 金辉 竺丹军
论文关键词：校园文化 企业文化 融合 实践探索
论文摘要：根据社会发展和市场需求，高职院校培养的是“具有必要理论知识和较强实践能力，符合现代企业生产、建设、管理、服务第一线需求的高级技术应用型人才”，而构建具有企业特色的校园文化，对实现高职人才培养目标，提升办学质量，具有十分重要的作用。为此本文着重探讨企业文化元素融入校园，创新高职校园文化模式，探索校园文化和企业文化相融合的有效途径，以期为进一步培植高职特色的校园文化品牌打好扎实基础。
在多年办学实践中，学校深刻认识到依托行业优势，坚持工学结合，加强校企合作办学，服务社会是高等职业教育改革和发展的一个关键问题，也是进一步增强高职院校办学活力和创新特色，全面提升学生素质，实现高职院校人才培养目标的根本途径。这几年，我校在校企合作办学理念和方式创新上进行了积极有效的探索和实践，将优秀的医药企业文化引入到校园文化之中，构建具有企业特色的校园文化，不断探索校园文化和企业文化相结合的有效途径，在培植具有高职特色的校园文化过程中取得了显著成效。
一、校园文化与企业文化的内涵
校园文化是生长发展在高校环境中的一种独特的文化现象，是高校师生在长期教育实践过程中形成和创造的反映着人们的价值取向、思维方式、行为规范、精神状态上有别于其他社会群体，并具有校园特色的一种团体意识和精神氛围，是维系、凝聚和塑造学校团体的精神动力之源。当人们身居其中时就会被一种强烈的无形魅力所吸引，引导人们从内心对其产生一种强烈的认同并融入其中，自觉地使自己的价值取向、行为方式与之逐步趋同，这就是一种核心价值观念、群体意识和行为准则。优秀的校园文化对高校教职工具有强烈的凝聚、激励作用，对大学生具有潜移默化的熏陶、陶冶作用。我校校园文化的核心价值观以校训“厚德厚朴、励志远志”为底蕴。企业文化是企业在长期的生产经营实践中创造和形成的一种亚文化，包含精神文化和物质文化两部分，其中价值观念（具体凝结为企业理念和企业精神）是企业文化的核心内容。企业文化必须达到的目标是培育高效能的企业生产、经营团队，以实现价值共享、精神共通、情感共流和命运共担。
二、高职院校校园文化中融合企业文化的必要性
校园文化和企业文化都是社会文化的子文化，具有许多相同的内涵和外延。就本质而言，两者都是在一定区域内以一种隐性的潜在力量对本质区域个体的行为方式、价值观念和道德规范起着导向、激励和潜移默化的作用，是以实现人的全面发展为最终价值取向的。现代医药企业需要大量的具有必要理论知识和较强的实践动手能力，符合现代医药企业生产、管理、服务需求的第一线高级技术应用型人才。而医药高职院校培养的就是面向企业生产、经营一线的高技能应用型人才。为实现这一人才培养目标，学校必须按照医药企业对人才的需求来制定自己的特色培养模式，这不仅需要过硬的专业知识和技能，还需要学生个性的培养，创新精神和能力的培养，职业道德情操的塑造，而这一切都是课堂教育无法实现的，它是一个长期的，经过渗透、吸收、融合、更新而逐渐内化的过程，这个过程的实现主要是通过校园文化建设和企业文化理念融入来完成，使学生在校园文化氛围中接受先进的医药企业文化和价值观的熏陶，在就业后就能迅速地适应和融入企业文化氛围之中。
三、医药特色校园文化和企业文化相融合的实践探索
办好专业特色，为学生出得去；办精专业，为企业留得住学生，一直是我校开办医药药学专业的首要原则。现代医药企业用人的理念发生了深刻的变化，要求学校培养和输送的医药人才必须牢固树立首先是医药事业的共同体，随后才能成为医药企业利益的共同体。随着浙江医药事业的迅猛发展，企业加大了人才建设和培养的力度，校企合作“订单式”培养促成企业与学校拥有共同的使命、共同的追求、共同的心声。从2005年起浙江海正药业、浙江医药新昌制药厂、浙江华海药业等大型制药企业先后与学校签订了校企合作订单式办班长期合作办学协议，每年从大一、大二学生中通过宣讲、报名、遴选、面试组成“海正教学班”、“新昌准员工班”、“华海教学班”，企业设立专项奖学金奖励品学兼优的学生。校企合作“订单式”培养的教学班开班后，除由校企双方共同制订的教学计划双方共同执教外，我校还注重学生在接受校园文化熏陶的同时融入企业文化元素，塑造具有鲜明企业特色的校园文化，具体实施的方式以三部曲为主线。
一部曲：走出校门感知企业文化底蕴。每一届遴选进入“订单式培养”教学班的学生，除日常校园文化氛围的影响熏陶外，我们还注重融入企业个性文化熏陶，组织“教学班”全体学生、专业教师、辅导员赴海正、华海、新昌等制药企业，由企业领导和人力资源部进行企业文化讲座和企业全景参观，了解企业提供给学生就职的岗位群工种、住宿条件等，使“订单式”培养教学班的学生在真实的企业环境中对未来医药人的责任和使命有了更直观的认识和了解，并且在参观后都会安排一场由企业老总与教学班学生的互动交流，由企业老总把企业选择人才的标准，对待人才的态度，给予人才的待遇以及提供人才发展空间等一系列学生最关心的问题信息传导给学生，学生也结合个体特性提出有关自身今后在企业发展的疑惑问题。互动交流促进了企业和学生之间的相互了解，增强了教学班学生作为企业未来准员工的自豪感和认同感，同时也激励了学生学做人、学做事、学知识技能的积极性和上进心，专业教师也感受了企业文化的熏陶，有助于在课堂教学过程中融入企业文化元素，进行有针对性启蒙引导。
二部曲：请进校门，认知企业文化元素。按校企合作办学章程规定，订单式培养的教学班每月由各企业派出相关管理人员到校为订单式教学班举办企业文化讲座，每学期初订出讲座日程表。讲座内容共划分为四大板块，一是企业文化理念（基本理念、经验管理理念），二是企业员工行为准则（共同行为准则、岗位行为准则），三是企业形象（企业标志、历史沿革、成长创新史），四是企业优秀标兵先进事迹（团队标兵、岗位标兵）。每期讲座结束后，安排学生组织讨论，撰写学习心得体会和感悟，评审优秀的入选刊登校报、校刊、系刊，让全校共享企业优秀文化元素的多彩风貌，共同认识到作为未来的企业准员工应崇尚什么、弘扬什么、敬业什么，为今后职业生涯的顺利开展，以共同的价值观为核心形成的行为准则夯实基础，设置目标导向和动力源泉。其次，每学期安排企业举办一场企业文化宣传周，让企业情景、企业文化、企业创业史、企业发展史、企业创新史以展板的形式在校内主要干道进行陈列展示，形成校园文化和企业文化元素融合的一道闪亮风景线，颇受学生欢迎和好评。全场师生会长久沉浸在互动中，对引导学生刻苦磨砺、夯实素质，迎接企业检验富有持久的号召力和感染力。
三部曲：场景实战，认同企业文化结构。按校企合作订单式培养方案，订单式培养的各教学班除大一、大二两学年在校完成基础理论教学和专业教学、实验，修满规定的学分外，从大三学年起全部转入订单培养企业，由企业工程技术人员为主体，学校实训教师为辅助，在企业提供的实训场景内完成实训课程和毕业论文设计辅导，企业对接纳的订单教学班学生举办为期一周的上岗培训后，学生全部以企业“准员工”身份转入相应的岗位群工种顶岗实训。转入企业鲜明个性文化氛围中锻造企业延绵不息的文化特质，与企业团队群体一起梳理、提炼、萃取文化的积淀，为推动企业的发展竭尽所能。从感知企业文化、认知企业文化升华到认同企业文化的构建过程中去，为自己的职业生涯创建空间平台和快速成才、成长提供通道。同时，按学校制订的“双师素质型”教师下企业锻炼计划方案，每年组织专业教师赴企业研修，不但要求专业教师学习先进的制药工艺流程和先进的制药设备工艺技术以及药物研制的前沿科学技术动态信息，还要求掌握和吸收优秀企业的先进文化内涵精粹，融入到校园特色品牌文化建设中去，弥补校园文化的不足，使校园文化不断创新，培养的人才更能适应社会的需要。应该说学校这几年来在工学结合、校企合作联合办学，校企文化互融交流诸方面的创新实践探索中取得了显著的成效，已成为学校特色办学的主旋律，也引起了省内外广大医药企业的共鸣和高度关注。订单式培养的毕业生深受企业用人单位的赞扬和好评。
四、校企文化融合实践途径
1.从“软件”上着手营造企业的精神文化氛围。校园的“软件”是学校的精神，是学校的灵魂支柱，它的形成能在校园中产生强大的凝聚力和向心力。学校精神文化基本不受时空变化的影响，它代代相传、一脉相承，成为特有的学校精神文化，这种精神文化对师生的影响和感染是无形的、持久的。因此，要在“软件”的建设上体现和融入企业文化的精神，让学生直观感受企业文化的氛围，企业文化元素的底蕴，接受职业文化的熏陶，包括学校的办学理念、办学行为、校园专业技能文化活动、日常思想政治教育和学生职业生涯规划指导。
2.加强“硬件”建设，彰显企业文化氛围。校园的“硬件”是学校的物质环境，包括学校的地理环境、建筑布局、艺术景点、传播设施等。学校物质环境对学生虽不起决定性作用，但从长久来看，对师生有着耳濡目染、潜移默化的熏陶作用。高职院校校园的建筑风格、艺术景点要融入行业职业文化内涵，从中发现办学特色和方向的差异，从而体现学校建筑的风格和丰富的文化内涵。要建立企业文化宣传展廊，让学生随时随地能视觉到企业文化底蕴的内涵，企业创业发展的动态风貌，为企业文化元素融入校园文化提供时空场景。形成静态文化和动态文化的生成，彰显优秀传统文化的弘扬和现代和谐文化的传播。
校企文化融合，重点应该放在缩小校企文化差异以达到校企之间的无缝隙融合。校园文化只有不断吸收企业文化精髓才能弥补自身的不足，才能有所创新，也才能适应社会的需要。
参考文献：
[1]冯萍.论校园文化与企业文化的衔接[J].江苏，泰州职业技术学院学报，2008，（4）：12-14.
[2]张德，吴剑平.校园文化与人才培养[M].北京，清华大学出版社，2001，（8）：3-34.
[3]韦华伟.校园文化与企业文化联系[J].中国高校科技与产业化，2005，（6）.
企业文化建议和意见范文4
关键词：化工 绿色 营销
绿色营销根植于全球生态环境的恶化和人们的绿色需求，是21世纪企业发展的关键因素之一。如今，传统的营销理念已不能满足现代企业营销的要求，实施绿色营销已势不可挡。
一、化工企业实施绿色营销存在的问题
由于化工企业的特殊性质，长期以来在人们观念中将化工企业与高污染、高耗能相联系，只要提到化工企业就意味着破坏生态环境的误解，化工成了污染的代名词。所以，对于化工企业来说，提倡绿色营销似乎有些与其性质背道而驰的感觉。这说明化工企业过去实施的传统营销模式存在一些问题，才使人们在观念上形成了错误的认识和片面的理解，新形势下要推行绿色营销之路，首先要认清营销中存在的问题。
1.绿色消费需求仅限于个别行业
因为我国实行市场经济体制的时间比西方发达国家晚，在消费领域中的认知水平与实际经济发展水平有一定的差距。就消费者的绿色消费意识而言，目前尚处于初级阶段。加之对绿色消费观念的宣传和普及领域有限，使得人们的绿色消费观念停留在对个别产品和个别领域的认知上，难免出现认识上的误差。甚至有不少人认为，化工企业就根本没有资格谈绿色营销等。
2.化工企业还没有真正确立绿色营销理念
目前，中国绝大多数化工企业的生产经营仍注重追求近期经济利益，对环境保护以及社会长远利益考虑甚少。作为企业本身，对绿色产品和绿色发展不知晓，更没有体会到，追求绿色可持续是所有企业未来生存和发展的必由之路。由此引发的问题是，当不少化工企业面对消费者的绿色消费需求时表现出无力应对，或对企业竞争力产生了巨大影响。孰不知，危机中暗藏着商机，唯有那些率先树立绿色生产理念并“敢为天下先”的企业才充满着无限的活力和发展空间。企业竞争能力、资源环境和营销渠道等问题都迎刃而解了。
3.传统营销策略不适应绿色营销
首先，一些化工企业普遍缺乏开发过硬的绿色产品的紧迫感，觉得还没有非走这一步的时候，持有观望的态度；其次，化工企业普遍认为只要产品包装考虑所用材料的环保性就做到了绿色，因为化工企业的每一个环节都需要用绿色环保理念去重新设计，但这又是一项牵一发而动全身的系统工程。最后，包括化工企业在内的中小企业大都缺乏绿色战略和绿色管理制度，在规划和制度上没有做到让企业从最初就考虑绿色和环保。
4.绿色政策支持不力
首先，表现为中国的环境法规不健全，给企业留下了钻制度空子的机会。其次，在国家实施产业转移升级政策导向下，化工企业一般分布在西部欠发达地区，许多地方政府急于招商引资做大项目而对环境重视不够，也有出于地方保护主义考虑而对企业环境保护方面的要求不严格。第三，政府对企业实施绿色营销没有政策上的优惠和财政上的补贴，对破坏环境的经营行为也未能实施有效的监督和制止。
二、化工企业实现绿色营销的建议
1.树立企业绿色营销理念
与传统的企业营销观念相比，绿色营销观念注重的社会利益，更明确定位于节能与环保，立足于可持续发展，放眼于社会经济的长远利益与全球利益。认为满足消费需求、改善企业条件、创造比竞争者更有利的优势，便能取得市场营销成效的发展理论早不适宜全球经济发展的大趋势，也不符合科学发展观中以人为本的核心思想，绿色可持续发展的核心是以人为本，就是必须把消费者的利益和环境的利益摆在优先位置，而人的利益就是处理好人与自然和谐相处的关系问题。并且绿色营销观念更加注重企业及社会的可持续发展，尤其对化工企业更具有现实及社会意义。
2.改造和提升工艺技术
工艺的先进性决定生产过程和产品的绿色环保与否。世界知名的巴斯夫、拜耳、陶氏化学、杜邦、阿托菲纳等公司无一不是从事化工的企业集团，他们均取得了举世瞩目的经营业绩，也被世人认同。研究这些企业，你会发现他们无一不拥有世界上最先进的化工技术和设备。我国化工企业要走向世界，赢得竞争，就必须改造传统化工工艺技术，引进和开发绿色技术，这是开发合格绿色产品的关键。唯有改造装置，改进工艺路线，实施技术创新，正真使生产过程和产品具备绿色环保的要求，才能支撑绿色营销。
3.全民普及绿色教育
从政府角度看，先要开展全面绿色教育，培育消费者的绿色消费意识，在全社会形成绿色意识， 让绿色意识成为一种思维习惯。其次，加大绿色投资力度，对企业展开“三废”综合利用和环保产业给予优惠政策，享受税收减免，贷款支持等其他权利。从企业方面看，首先，开发绿色产品，挖掘绿色商机。其次开展绿色营销，以绿色产品为核心，树立绿色形象，绿色品牌，扩大绿色产品的市场，关注并研究市场营销环境。
4.实行绿色营销组合策略
4.1化工企业更要重视产品绿色认证工作，使产品贴上绿色的标签，以便于消费者更容易接受和认知。
4.2实施绿色价格策略。结合市场消费者对绿色产品的需求量来给产品价格定位。绿色产品的价格允许比普通产品高，是因为企业在绿色生产中承担了一部分改善与保护环境的成本。因此，在绿色产品定价上可以实行一定的加价率，弥补中小企业在生产中提高质量所付出的成本。
4.3实行绿色包装策略。根据绿色产品标准，制定绿色包装计划，加大对产品包装的研究设计，及时完成产品升级换代后和包装同步升级。
4.4绿色营销渠道策略。化工企业应根据企业性质和绿色产品的自身特点，选择不同的分销渠道，对绿色产品与商、批发商、零售商达成营销共识，与之建立互利、互惠、共赢的利益关系，逐步建立稳定的绿色营销网络。
5.实行绿色网络营销
网络营销战略是数字经济时代的崭新营销理念和商业模式，从实现方式上说，网络营销本身就是一种绿色营销模式。与其他消费品的相比，化工产品的营销更适合网络推广。因为，网络营销不受时间、地点的限制，它能通过图文直观地向用户展示产品，且其网络储存与信息传播的数量和准确度都大大超过其他媒体。同时，网络市场具有更大的发展潜力与空间，网络营销作为连接企业与顾客的有效手段， 顾客既可以通过互联网将需求信息反馈给企业，企业也可以通过网络提品信息给顾客，增加信息对称性。因此，化工企业营销格局应该适应互联网开放式的网络环境，及时调整优势、更新产品，开拓市场，从而缩短中间过程，节约交易成本。
参考文献
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企业文化建议和意见范文5
关键词:企业文化;核心竞争力;人本管理;能本管理;新成本管理
核心竞争力是美国学者拉哈拉德(C.K.Prahalad)和英国学者哈默尔(Gary Hamel)1990年在《哈佛商业评论》上发表的《公司核心竞争力》一文中正式提出的。他们认为随着企业竞争的加剧、产品生命周期的缩短和全球经济一体化的加强，企业的成功不再仅仅依靠暂时或偶然的产品开发和某些所谓灵机一动的市场战略，而是企业所拥有的独特竞争优势的外化，是一种区别于其他竞争对手的知识体系，是在公司发展历程中逐渐形成和发展起来的一种知识、技能与资产互动的体系，这即是企业的核心竞争力，它是企业获得长期竞争优势的源泉。今天，建立和发展自身的核心竞争力已成为西方企业普遍追求的战略目标。在我国，随着社会主义市场经济的发展和中国加入WTO，越来越多的中国企业开始走向世界，参与国际竞争。如何构建并提升企业的核心竞争力问题正在成为企业乃至地区、行业发展关注的一个焦点。
一、企业文化对于培育和提升核心竞争力的重要性
西方学者鲍·埃里克森和杰斯帕·米克尔森的最新研究从较为全面的企业范围和更广泛角度来考察核心竞争力的组合原因，提出核心竞争力是企业组织资本和社会资本的集合。组织资本是指组织对所承担任务的协调能力的资产，而社会资本是指作为资源提供给行为人用来获取收益的那部分社会结构的价值。前者可以在组织结构中得以体现，后者可以反映出企业文化，并被看作是特定组织结构水平上的产物，二者互为补充，暗含了企业应在特定情形下寻求提高组织活动的效率。换而言之，企业文化作为企业社会资本的集中反映，是企业在组织资本一定的前提下提高组织活动效率的决定因素。企业只有将其组织资本和社会资本有机结合与发挥，才能培育并提升企业的核心竞争力。
企业文化是企业全体员工所共有的价值体系，它在很大程度上决定了员工的看法及其对环境的反应模式，能保证企业一般员工积极性和知识系统的充分发挥。企业文化不仅强化了传统管理的一些功能，而且还具有很多传统管理不能替代的功能，如导向、凝聚、激励、规范等功能，这些功能的发挥，都有助于直接或间接地提升企业核心竞争力①。
但笔者认为，分析企业文化对于培育和提升企业核心竞争力的重要性，如果单从企业文化的功能入手，只看到了事物的表象，并未抓住事物的本质。
从本质上讲，企业是一系列资源和能力的结合体。企业核心竞争力是企业通过对其组织资本和社会资本的有机结合与发挥，从而有效地获取、协调和配置各种资源和技术一体化的优势能力。这种优势能力与一般竞争力是有区别的，其表现出如下显著特征:
第一，价值性。价值性是核心竞争力的最基本的特性，识别一种竞争力是否是核心竞争力，首要判断其是否具有价值性，能否为消费者提供更大的好处。核心竞争力应当能够为用户提供重要价值，应当有利于企业效率的提高，能够使企业在创造价值和降低成本方面比竞争对手更优秀。
第二，独特性。核心竞争力是独树一帜的，是不易也不能被行业内的其他企业所模仿的。
第三，系统整合性。系统整合性是核心竞争力的显著标志。一组分散的技术或技能不能形成核心竞争力，核心竞争力是提供其竞争能力和竞争优势基础的多方面技术、技能和知识的有机整体，是多种能力提炼、升华的结果。在某些情况下，整合可以使一些原本十分平常的技术组合成一种超强的核心能力。
第四，动态性。核心竞争力是一种合力，随着企业所处的内、外部环境的变化和科学技术的进步，企业原有的核心竞争力很有可能变成一般能力或者不适应企业的发展，因此核心竞争力也具有动态性。
在核心竞争力所具有的四个特征中，价值性居于核心地位，影响并决定了其他三个特征。核心竞争力之所以能把整个企业的技术、生产能力、人力资源等整合为一个整体，使企业能够适应千变万化的市场并在市场竞争中处于优势地位，正是由于其将企业的整体价值(为消费者带来最大利益)与企业经营者和员工的个体价值有机地结合在一起，实现了整体价值与个体价值的统一。而促进这种整合与价值统一的重要因素，是同样以企业核心价值观为第一位，通过寻求企业核心价值观与个人自我价值追求一致，从而引导整体价值与个体价值实现的企业文化。
企业文化是企业所独有的，它是企业在长期发展过程中形成的企业价值观和经营哲学，很难被竞争对手和其他企业所模仿，因此具有核心竞争力的特性。价值观是企业文化的基石，企业文化的所有内容都是在价值观的基础上产生，都是价值观在不同层次、不同角度、不同方面和不同时期的体现和具体化。正是基于这一点，我们说企业文化的本质就是塑造价值，就是追求价值的个性化。只有个性化才会给企业所拥有的各种资源和能力以导向，才会形成竞争力。有个性的文化是很难模仿的，文化个性一旦转变成产品竞争力，也就形成了独特的核心竞争力。
与此同时，企业文化所形成的经营理念和价值观是一个“内化”过程，“内化”成熟即产生一种强大的规范力，成为人们自觉遵守的行动准则，继而产生一种持久的推动力，促使人们积极地去实现既定目标。这种规范力和推动力正是核心竞争力不可缺少的一个内在动因。张瑞敏认为渗透在海尔经营理念和管理模式中的海尔文化为提升海尔竞争力奠定了基础。海尔文化是在中国传统文化底蕴的基础上，吸收了日本特色的团队意识和吃苦精神以及美国的个性舒展和创新竞争意识而成的独特的企业文化②。核心竞争力对于海尔来说就是能抓住市场需求，以企业对用户的诚信度获得用户对企业的忠诚度，这也是海尔文化的真正价值所在。
从以上的分析不难看出，正是通过塑造具有个性化的核心价值观，通过寻求企业核心价值观与个人自我价值追求的一致，企业文化才能够引导全体员工把个人的目标和理想聚焦在企业的目标和理想上，使员工对企业产生一种归属感和认同感;能够减少企业内部的摩擦和内耗，在企业内部形成和谐宽松的人际关系，培养对企业发展至关重要的团队精神;能够充分调动起企业内部每个员工的积极性和创新热情，增强企业员工的荣誉感和责任感，自觉维护企业的声誉;能够以内在的价值观念、道德规范、约定俗成的行为准则，约束企业员工的言谈举止，规范企业行为，从而保证企业健康、稳定地向前发展。因此，上述企业文化所具有的导向、凝聚、激励、规范功能，无不植根于企业文化独具个性的核心价值观，这才是企业文化的本质所在。也只有形成了独具个性的企业文化，才可能用长远的眼光去优化配置企业的各种资源和能力，从而获得持久的核心竞争力。
有人曾说:体力是农业社会的核心竞争力，资本是工业社会的核心竞争力，智力是信息社会的核心竞争力，文化是现代社会的核心竞争力。企业文化不仅是培育和提升企业核心竞争力的关键因素，从某种意义上说，个性化的企业文化本身就是企业的核心竞争力。因为企业的竞争归根结底就是企业的核心价值观的竞争，就是文化的竞争。
二、构建具有核心竞争力的企业文化
当前中国企业要构建具有核心竞争力的企业文化，必须从核心竞争力依靠的三大要素——企业的目标顾客、关键技能和技术、协调整合机制出发，充分考虑核心竞争力所具有的四个特征——价值性、独特性、系统整合性和动态性，培育起与之相适应的独具个性的企业文化。
第一，企业的目标顾客是在核心竞争力中起决定作用的首要因素，构建具有核心竞争力的企业文化必须充分考虑目标顾客的价值追求，秉承“顾客至上”的人本管理理论。
企业的竞争优势归根到底是由目标市场上的顾客所决定的，又由于顾客完全是根据自己的价值判断来决定自己货币投向的，所以说企业核心竞争力的实质内涵是“消费者剩余”③，或称为“PUV”(顾客的“可识使用价值”)，即顾客通过对产品的耳闻目睹或使用，已经认识到和感悟到产品能为他们带来的实际使用价值。现代企业对“顾客”的概念已有延伸，分为内部顾客(企业员工)和外部顾客(消费者)。企业管理所表现出来的成果应充分考虑目标顾客的价值追求，使企业的内外顾客都感到满意。这其中，外部顾客的满意度是建立在内部顾客满意度的基础之上的。因而在市场经济条件下，现代企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章，要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。要高度重视深刻体现人本思想的企业文化建设，秉承“顾客至上”的人本管理理念，以企业管理哲学和企业精神为核心，把企业管理者的理念培育成全体员工的共同价值观，形成推动企业走向成功的强大动力，最大限度地凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性。具体而言，就是要在企业文化建设中设计好企业的目标与核心价值观，把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来，使个人需求与组织需求尽量重合一致，形成在共同价值观基础上的利益共同体和事业共同体，引导全体员工主动去实现企业目标。以惠普公司为例，公司的创立者们在创立伊始就明确了其经营目标:瞄准技术与工程技术市场，生产出高品质的创新性电子仪器以服务客户。在这一经营目标上，惠利特与帕卡德建立起了共同的价值观和经营理论，他们对公司员工大力灌输企业目标和企业理念，使之成为惠普公司的核心价值观。惠普公司在1999年度报告中提出的核心价值观是:我们对人充分信任，我们追求高标准的贡献，我们将始终如一的情操与我们的事业融为一体，我们通过团队和通过鼓励灵活创新致力于科技的发展是为了人类的福利④。在这一核心价值观基础上，公司逐渐形成了具有自己鲜明特色的企业文化与核心竞争力。
第二，企业的关键技能和技术是核心竞争力依靠的重要因素，构建具有核心竞争力的企业文化必须充分考虑关键技能和技术的独特性，升华传统的人本管理思想，倡导“创新至上”的能本管理思想。
一般来讲，一个企业至少有一个或若干个关键技能和技术，这是整个核心竞争力系统中的主导和中枢，是企业独具的超越竞争对手的绝对优势，也决定了核心竞争力的独特性。企业要拥有独特的核心竞争力，必须具有独特的人力资源，即能够把知识、技能有效转化为生产力，转化为利润的“能人”，或曰“能力人”。建立在以“能力人”假设为基础和前提之上的人力资源管理我们称之为“能本管理”，它与以“经济人”假设为基础和前提的“物本管理”(把企业看作是一个“大机器”，企业的员工则是这一机器中的“零部件”，把人当作物来管理。泰勒管理模式是“物本管理”的代表，这种管理模式无法充分发挥人的潜能和创造力)截然不同，是对以“社会人”假设为基础和前提的“人本管理”(认为企业不再是一种单纯的经济组织，人也不再单纯是创造财富的工具，而是企业最大的资本和财富。对物的管理需要通过对人的管理来实现)的升华和具体化。“能本管理”思想不仅把人看作是企业最大的资本、资源和财富，更为重要的是注重不断提升人的智能，提高企业员工的创新能力，实现以人的能力为本的管理升华。可以说，“能本管理”源于“人本管理”但又高于“人本管理”，它不仅确立了人在企业财富创造中的决定性地位和作用，而且强调了人力资本创造财富所需要的能力要素及其与其他资源有效配置的途径与方式。
著名人力资源管理专家、美国密歇根大学教授戴夫·乌里尔克提出了能本管理中一个有代表性的公式:“人力资源=能力水平×投入程度”，指出在企业员工能力水平一定的前提下，投入程度是对人力资源起决定性的因素。投入程度作为衡量员工是否充分发挥了潜能，是否不遗余力地为实现企业目标而努力的重要指标之一，一般说来，由两方面的因素决定:企业对员工的要求和企业向员工提供的资源或支持。这两方面的因素共同构成了员工工作的方程式。在理想状态下，这个方程式刚好相等，员工可以积极地完成合理的工作任务。但在现实中，这个方程式往往处于失衡状态:要么是企业对员工的要求比较低，而向他们提供的资源或支持过于充足，这种情况往往容易导致人浮于事或无事生非等内耗;要么是对员工提出的要求比较高，而向他们提供的资源或支持却不够，这种情况容易挫伤员工的积极性，使员工不愿全身心地投入工作。因此，要充分激发员工的工作热情，必须使下达的工作任务与提供的资源或支持两方面保持相对的均衡。
无论是企业员工能力水平的提高，还是投入程度均衡的实现，都需要由企业文化来进行引导。企业文化应倡导“创新至上”的能本管理思想，一方面把科技与人才放到突出位置，重视人才的引进和再教育，在提升人的能力方面加大投入，营造能力至上的文化氛围;另一方面引导员工认同企业的战略发展目标和企业对员工进行的工作设计与提出的工作要求，通过制定并执行各种企业内部制度(如合理的薪酬体系和激励制度)，为员工提供能满足其对企业回报预期的资源或支持，创造良好的工作氛围提升员工的投入程度。一句话，通过构建有利于调动员工积极性的激励机制、培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化，加强员工创新能力的培养、优化人力资本与企业其他资源的配置、增进组织内部各成员的有效沟通，让人力资本的效用最大化。
第三，企业的协调整合机制是企业核心竞争力依靠的关键因素，构建具有核心竞争力的企业文化必须充分考虑协调整合机制的系统整合性和动态性，明确企业文化应是一种经济文化，推行“学习至上”的新成本管理模式。
企业在构建核心竞争力时，应形成以一个或若干关键环节为主导、能对各种要素不断进行有机整合的机制，这种整合机制不但表现为关键能力、有效能力的集中，而且表现为对多余、落后、无关紧要的机制、因素、程序和职能的迅速消除，并由此产生集成放大效应，即1+1>2的增值效应。企业只有充分考虑核心竞争力的系统整合性和动态性，才能对影响企业发展的众多要素有一个清醒的认识，才能集中整合有效要素，忽略消除不利要素，最大限度地节约成本(节约有形成本)和满足顾客需求(提升无形成本)，实现“成本领先”。
21世纪成本领先的概念发生了变化:一方面，成本从单一的有形成本变成了有形成本和无形成本两类。无形成本与有形成本不同，一般来说有形成本高则企业竞争力弱，而无形成本高则表明企业竞争力强。无形成本包括品牌和时间，谁的品牌渗透力强，谁的竞争优势就强;谁满足客户的速度快，谁的竞争优势就强。有些一流企业的产品卖得并不便宜，即有形成本比较高，仍然有效益的关键就在于企业成本领先的法宝和精髓是在无形成本。另一方面，成本领先意味着企业需要比对手更快地捕捉到客户的需求。目前的竞争中所说的成本领先，已经不是企业能不能把事情做到位，而是能不能比对手做得更好，能不能比对手更快地满足客户。企业管理不是老总想做什么，是管理者有没有能力让员工去做，有没有能力让员工比对手的员工做得更好。
众所周知，现在的市场大多是以客户为中心的买方市场。客户的地位提高之后，随之而来的是一线员工的地位提高。因为一线员工直接面对客户，稍许疏忽都有可能使客户流失，所以一流公司非常注重员工能力的提升。这就是在做一件非常宝贵而又重要的事情──用有形成本换无形成本，用数量一定的有形成本换取可能使企业效益成几何倍数增长的无形成本。
用有形成本换无形成本的重要方式就是学习。21世纪组织学习将变得非常重要，企业的主要工作就是学习。这是因为管理者对于未来的掌控感取决于以下两种能力:在别人都没有看到方向的时候，你看到了方向;在别人都为看不到方向而迷茫的时候，你对你的反应速度有信心，上述能力的培养，必须通过学习。当企业开始重视学习，当企业开始重视文化的时候，是企业强大的标志和起点。
有鉴于此，笔者认为企业文化是企业管理的灵魂而不是它的影子，企业管理讲求成本最小、收益最大，企业文化亦然，企业文化从本质上说应是一种经济文化。构建具有核心竞争力的企业文化，同样需要贯彻成本领先的管理思想，推行“学习至上”的新成本管理模式，用有形成本换取无形成本，提升企业整体文化氛围和员工整体技术能力和素质水平，从而有效地提高企业的合作控制、运作协调、组织学习和结构适应性等管理能力，使成本的应用更具效率。国际上许多著名企业都非常注重对员工能力的强化培训，它们的经验值得国内企业借鉴。
注释:
① 武克华、马海敏、张淑敏:《提升企业核心竞争力的四点战略措施》，《经济导刊》2004年第4期。
② 冉苒、雷环:《创建新时期有中国特色的企业文化》，《社会主义研究》2002年第4期。
企业文化建议和意见范文6
[关键词]医院文化核心竞争力
随着社会主义市场经济体制的不断完善和新的医疗卫生体制改革的不断深入,医疗机构之间的竞争日趋热化,医院之间的竞争已从传统的设备竞争、技术竞争上升为服务竞争和文化竞争。而医院文化作为社会主义文化的重要组成部分,是医院持续发展的生命力,必将成为研究市场经济体制下医院管理工作的一个新课题。
一、医院文化
医院文化是指医院在长期的医疗、科研、教学等活动中,逐步形成的,具有本院特色的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、生活方式和人文环境,为全院员工认可和遵循的思维方式和行为方式的总和。
医院文化的内涵包括医院精神、制度文化、物质文化三方面的内容。其中精神文化是灵魂,是从制度文化、物质文化中提炼浓缩的文化精华;制度是保证,精神文化只有通过制度文化建设,才能逐渐内化,成为医院职工的行为准则;物质文化是精神文化、制度文化建设的物质基础,三者有机结合,缺一不可。优秀的医院文化能够为医护员工确立一种具有群体心理定势的指导意识,建立共同的文化氛围,树立共同的价值观、激发医护员工爱岗敬业、奋发向上的工作热情,使医护员工的积极性、主动性、创造性最大限度地加以发挥,从而产生归属感、使命感、凝聚力和向心力。
二、医院文化建设的作用
当今时代是一个以文化论输赢的时代,一个没有文化的医院绝对走不远。医院之间的竞争,起初拼的是设备和技术,但是到了最后拼的是文化。医院文化是一个医院生存和发展的根本,是医院的“灵魂”。谁拥有了符合社会和时代需要的先进的医院文化,谁就会在激烈的医疗市场竞争中构建起自己的长久的竞争力。先进的医院文化,可以使医院员工得到明确的指引和激励,形成高度的默契和信任,从而更好地为实现共同目标而奋斗。理论研究和实践经验都表明,医院文化是医院生产力、生命力和内在活力的核心要素之一。
第一,支撑医院的发展战略。在激烈的市场竞争中,医院想又好又快发展,必须要以适应医院现状的文化作支撑,只有拥有了文化优势,才拥有竞争优势和发展优势。医院文化建设对医院发展战略构成强有力的支撑主要表现在以下两个方面:一是通过核心价值观来选择、判断发展战略是否符合价值追求,会不会偏离发展的基本宗旨;二是建立对使命、愿景、价值观的广泛认同,形成统一的医院意志和行动模式,支持医院战略的实施。
第二,增强医院核心竞争力。医院核心竞争力是指医院长期形成的、蕴含于医院内质中的、独具的、支撑医院过去、现在和未来的竞争优势,是使医院在竞争环境中能够长时间取得主动权的核心能力,是处于核心地位的、影响全局的竞争力。加强医院文化建设能增强医院核心竞争力原因有如下三点:其一,医院文化是医院的灵魂,是医院员工的精神支柱。加强医院的文化建设,可以增强凝聚力,激发创造力,使全体员工发扬团队精神、拼搏进取、从而提高医院核心竞争力。其二,医院文化是医院理念创新的基础。加强医院文化建设,塑造与建立人本思想,推动员工观念和思路不断创新,促进员工不断解放思想,求真务实,与时俱进,推动医院发展战略、制度建设、技术创新和经营方式等的不断变革,从而提高医院核心竞争力。其三,医院文化是医院精神的升华。加强医院文化建设能提高医院的知名度、美誉度、诚信度、忠诚度,不断弘扬和升华医院精神,使员工达到一种崇高的思想境界,从而提高医院的核心竞争力。
第三,构建和谐医患关系。医疗行业的一个显著特点是“从人到人”,这二者的关系就是“医患关系”。近年来,以“看病难、看病贵”为代表的热点问题使医患关系受到了从未有过的挑战。一方面,历史上形成了以医务人员为中心的局面,患者在医疗活动中始终处于被动地位,因此过去医院文化展示的大多以临床技术为主要内容,忽视了患者的感受。另一方面,随着生活水平的不断提高,患者对医院的要求日益提高,认为患者一旦到了医院,就应该“包治百病”、“药到病除”,不知道几千种疾病,被医学真正发现和掌握的只有几百种,还要求环境好、自尊、维权等。所以在如今的“一切以病人为中心”的世界医学进步潮流面前,医院难以适应广大患者对医疗服务的更高层次的需求。医院文化的两个最显著特点是“以人为本”和“以文化人”,加强医院文化建设,就是要通过树立“以人为本”、“以病人为中心”的服务理念,培养职工建立科学发展观和社会主义核心价值体系,把职工的发展前途与医院的发展改革有机结合起来。只有加强医院文化建设,坚持“以病人为中心”的核心价值观和“以人为本、以文化人”的管理理念,推行人文关爱与服务,加强医患沟通,在医患之间架起互相信任、互相尊重、互相理解、互相帮助的桥梁,才能构建和谐医患关系。
三、如何加强医院文化的建设
先进的医院文化能够增强医院的活力,促进医院在激烈的市场竞争中具有强大的竞争力、生存力和无限的发展力,因此加强医院文化建设对未来医院的发展将是十分必要的,那么我们应该如何加强医院文化的建设?
第一,建立科学的医院管理体系。医院文化是一种管理文化,因此开展医院文化建设,必须有一套科学的管理体系。医院管理体系应包括管理体制、医疗安全管理、医院形象、信息系统和医院组织及人力资源等内容。一个科学的医院管理体系不仅能够增强职工的向心力、凝聚力,增强职工的荣誉感、归属感,而且能够提高职工素质,引导职工树立健康的、积极向上的道德观念和价值取向。
第二,重视人才队伍建设。人才战略是医院发展战略的首要战略,因为医疗市场一切要素的竞争,无论是技术、服务,还是经营、管理,归根结底都是人才的竞争。因此在如何配置人才、吸纳人才、留住人才、用好人才的工作上,要求医院要把“以人为本”的理念贯穿于人才管理的全过程,制定科学合理又富有创新的包括绩效考核制度、竞争激励制度、全员聘用制度等内容的一系列规章制度,营造有利于优秀人才脱颖而出、能上能下、人尽其才、才尽其用的良好氛围,让人才充分感受到知识的价值和优胜劣汰的竞争法则。
第三,提高医院管理者自身素质。医院文化其实就是一种管理文化,因此医院管理者的经营思想、行为准则,甚至个性特质都直接影响着医院文化的培育和发展。在医院文化建设中,医院管理者起着工程师的作用,既是医院文化的设计者,也是医院文化的塑造者和传播者,没有医院管理者的设计和塑造就难以形成独具特色的现代医院文化。
第四,确立“以病人为本”的理念。病人是最需要服务的人,医生和护士是直接为病人服务的人,必须确立“以病人为本”的服务理念。医院的一切行为,都应以满足患者的需求为出发点,以医疗质量、优质服务为立足点,以换取患者满意感动为目标,这应是我们的服务理念。所以我们真正做到尊重病人、关心病人、理解病人、帮助病人、感动病人。通过开展以“一张笑脸、一声问候、一次详细的入院介绍、一张舒适的病床、一壶热水、一个整洁的环境”的活动,为病人提供温馨、细心、爱心、耐心的服务,让患者到了医院就有回家的感觉,心理的创伤得以慰藉。
第五,发扬“爱岗敬业”的主人翁精神。通过爱岗敬业教育让员工知道无论多么平凡的工作岗位,都能做出不平凡的业绩。激发员工的主人翁意识,关心集体,关心医院的发展,在工作中及时发现并反馈医疗质量、医院服务等各方面存在的问题,能提出合理化建议。
第六,实施品牌战略。品牌是医院的无形资产,优秀的品牌体现了医院的文化、管理、质量、服务、效率等要素,是医院核心竞争力和医院精神在医疗实践中的凝结与体现。医院核心竞争力是医院在长期的医疗服务过程中形成的不易被竞争对手模仿和替代的竞争优势,是医院在竞争中取得可持续生存和发展的核心竞争力。
第七,在继承的基础上不断创新。医院要发展就必须不断创新,保持原状就是后退,不思进取必然被无情淘汰。在医院的发展过程中,医院文化建设必然要随着医院管理的创新而不断丰富和充实新的内涵。医院文化的创新体现在医院管理的创新之中,包括制度创新、技术创新、服务创新和观念创新。观念的创新是前提,技术和服务的创新是重点,制度创新是保障。
著名企业文化专家孟凡驰教授曾经说过:我们的医院同世界接轨,许多领导和医务人员还只能从博弈规则的技术层面去实践,看不到博弈规则的深层——文化层面,因而使许多技术、制度、设备等先进的东西发挥不了应有的作用。随着学习实践科学发展观活动的深入开展和国家新医改的试点,极大地推动了医院文化建设的进程,日益深化的卫生体制改革,为医院文化搭建了更多的平台、提供了更多的载体,建设医院文化从认识上、组织上和实际工作上得到进一步提升,因此越来越多的医院把医院文化作为医院发展的制高点,制定医院文化战略,实施医院文化工程,构建医院文化体系,努力开创医院文化建设的新局面。
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