前言：中文期刊网精心挑选了绩效考核意见建议范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
绩效考核意见建议范文1
关键词：医院绩效 绩效评价体系 考核指标
中图分类号：F230 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）10-257-02
绩效考核是行之有效的激励方法，好的绩效评价体系有益于提高管理效率和医疗服务水平，降低医院运行成本以及制定合理的分配制度。
一、公立医院科室绩效考核分配模式和方法
1.三种模式。医院绩效考核的传统模式有两种：按科室收支结余即成本核算模式进行考核与分配、按工作量进行考核分配。按收支结余会由于过度强调效益，而忽视公立医院的公益性。科室也不愿更新设备、引进人才、更多的科研投入。并且由于科室特点和国家定价的原因，收支结余小的也并不能说明对医院贡献不大，如急诊科，感染科等。按工作量如门诊量、出院人次、病床占用率绩效可以鼓励医务人员提高工作效率，但是却不能利于成本控制和服务质量的提高。传统模式指标过于简单，无法充分考核各科室的绩效，无法全面反映科室医疗风险及劳动强度。
近年来的医改过程中，根据卫生部文件精神和北京市卫生局的文件要求，绩效考核办法要进一步强化公立医院公益性的发展方向和评价标准，逐步形成新的考核模式，绩效考核指标体系设置上凸显公益性，即以工作量和成本控制为基础的计奖依据、核算基础，以医疗质量、服务质量及医疗安全等为绩效指标，最终目的为减少患者医疗费用的绩效考核体系。新的模式利于医院朝着重视质量效益转变。
2.绩效考核方法。根据众多文献研究和医院实际，现在医院常用绩效考核方法主要有目标管理法（MBO）、关键业绩指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）等。每家医院应综合对比分析，集合多种考核方法的优点，结合实际发展需要，设计出一套适合自身发展的绩效考核方法。
二、我院绩效考核存在的问题
多年来，奖金核算办法也是采用传统的按工作量和收支结余核算科室奖金，指标为工作量指标和收支结余指标，重点是围绕收入支出核算奖金，以经济考核为主起到激励和提升业绩的空间有限。特别是在实行医保预付限额后，超过限额诊疗所产生的费用就从收入变成了负担。另外，由于医生和护士工作性质不同，要反映医生护士各自的工作量水平和服务质量就不能简单地以收支为核算指标。
因此，我们结合医院的发展战略及理念，探索适宜自身发展和医改形势下的绩效考核模式，制定了医院的绩效考核办法，建立了新的绩效考核指标体系。
三、建立科室绩效考核指标体系
1.制定绩效考核指标遵循的原则。首先要满足SMART原则，指标要有明确性、可量化、可实现、现实的、时限性。要有明确的目标，不能笼统；能衡量，数据是可以获得的；可实现的，目标不能过高或过低；根据医院现实的区域定位及功能制定；有明确的考核周期。同时医院绩效指标的设计与制定要体现医院的战略目标、管理思想。在制定评价指标和权重时不同岗位应有不同的重点。
2.确定绩效考核指标。绩效考核指标要紧紧围绕医院的战略目标，同时运用关键业绩指标、平衡计分卡等相关理论方法，经分析我院设定具体评价的导向是社会满意度高、管理运营有效、可持续发展，因此绩效考核体系从三个维度展开：体现经济效益的运营情况、体现社会效益的医疗质量情况、体现持续发展能力的科研教学能力。运营情况考核指标为效率、效益、费用控制三个方面；医疗质量情况分为医疗工作质量和医疗服务质量，科研教学能力考核科研水平和教学能力（表1）。
绩效考核一般定为月度考核及年度考核。月度绩效反映运营情况和医疗质量情况；年度绩效考核中增加了科研教学工作的考核。就月度考核而言，重点要区分住院、门诊和医技科室，因为三者的工作性质不同，除了效益和医疗服务指标具有共性外，其他指标在二级三级指标设置上都有所区分。另外护理人员是医院人员比重大工作性质又有别于医生的群体，对护理人员进行单系列考核，单独考核其工作量和护理质量。
（1）住院科室考核指标。目前住院科室工作效率指标有病床占用率、人均出院人次、人均手术人次；费用控制上的指标有住院科室的次均费用、药占比及材料占比。医疗工作质量方面有病历质控（考核病历质量）、病历首页填写质量（考核主要诊断正确率、主要手术填写正确率）、有关合理用药的抗菌药物使用率（反指标，考核抗生素的使用）、结合当前开展的临床路径工作设立临床路径使用情况指标（考核临床路径的入径率、完成率）。一些约束性指标每个科室内容不同，每年也会进行相应的调整。
（2）门诊、医技科室考核指标。门诊科室分为开单科室和治疗科室，开单科室如消化科门诊考核指标为抗生素使用率、处方合格率、病历质量、按时到岗率，费用控制上指标为门诊科室门诊次均药费、药占比。治疗科室如针灸科、理疗科，考核指标为有效率、并发症发生率、不良事件控制质量、治疗前会诊率、治疗后随访率等。
医技科室在成本核算中是结余最多的科室，主要是靠医院设备创造收益，如果以收支核算会相比临床科室有失公允；为了不影响医技部门的积极性，对医技科室的考核应更倾向于工作效率以及增收节支。
（3）护理人员单系列考核。由于护士和医生工作的不同性，需要对护理人员实行单系列考核，体现护理的技术含量、风险与责任，充分调动护理人员的积极性。在设定护理考核指标时还要考虑由于护理岗位的不同造成的差异。因此按不同岗位分为病房护理类、CU类病房、门诊服务类、门诊医技类。病房护理人员考核指标为I级护理所占比例、人均护理工作量比值、护理质量评价、患者满意度，CU类病房如ICU（重症监护病房）增加抢救率，院内褥疮发生率。门诊护士考核指标为门诊人均工作量与同期人均工作量的比值、在岗情况、护理质量评价等。通过这些量化指标对每个科室护理人员进行评价，考评结果用于绩效奖金分配、评优评先、培训等奖励。
3.绩效评价指标权重的确定。考核指标确立后，要合理设置相应的权重。权重的确定可以用一些科学的数理统计方法。权重也体现医院在不同发展时期的经营管理理念和管理侧重点。公立医院要适当降低以收支结余为考核重点的指标权重，否则医生重视的是创收多少，社会效益意识淡薄；需侧重医疗质量权重，加大医疗安全的考核权重，重视患者满意度，提高反映医院可持续发展的成长性指标权重以适应医院发展的需要。
四、考核结果运用
考核结果与绩效奖金分配挂钩。依据科室综合考核分数，住院科室和住院科室相比，门诊和门诊比，医技和医技比，同时奖金政策向一线科室倾斜。护理人员按岗位进行排名，同时奖金分配向脏、苦、累、风险高、技术服务难度大的岗位倾斜，如病房护士要高于门诊护士，病房CU类护士由于抢救病人劳动强度大，需要适当给予补贴，门诊服务岗的护士应低于门诊医技岗的护士，先进科室的护士长给予相应的奖励。绩效考核结果还与科室主任考核相结合。
五、绩效反馈
沟通与反馈是确保绩效管理工作按照预期的计划进行、发现问题及时纠正的强有力保障。医院门诊办每月公布门急诊每个科室及每个医生的抗菌药物使用率和目标值，公布不合理使用的科室个人明细，超出目标值的科室要整改。医保办每月公布门诊、住院科室控费指标的考核结果。护理质量检查反馈表填写整改措施和效果评价等。
通过反馈和结果评价，科室主任能及时了解目前科室的绩效完成情况及问题。并通过持续改进，能及时发现绩效考核方案的问题与不足，不断优化完善绩效方案，提升和改进医护人员的工作能力，实现医院整体业绩的提升。
我院实施绩效管理，取得了初步成效，患者医药费用降低，抗菌药物使用率大幅度下降，服务效率提高，患者满意度提高，护理人员积极性提升。下一步需要进一步完善的是在医疗质量指标体系中引入DRGs系统整体分析，补充CMI指标、时间效率和诊疗费用效率指标等，使考核结果更加公正、客观。
参考文献：
[1] 董丹丹.医院绩效考核方法研究[J].中国医院，2012（4）
[2] 高悦.朝阳医院，顺应改革做绩效[J].中国医院院长，2013（19）
[3] 郭永瑾，朱燕刚.以公益为核心的公立医院绩效考核指标体系构建研究[J].医院管理杂志，2013（5）
绩效考核意见建议范文2
然而，中小企业也面临着发展中的许多问题，如外部有资金、技术、人才等方面的问题，内部有管理方面的问题。许多中小企业为了提升其竞争力，试图通过加强绩效管理，以充分调动员工的积极性、提高工作效率的方式来提升其整体绩效水平，从而使企业能够生存、发展并壮大。绩效管理是否能够真正在企业中发挥作用？目前中小企业绩效管理普及性如何以及其中存在那些问题？带着这些问题我们以实地调查的形式对北京市的部分中小企业进行了调查走访。本文将我们在调查过程中发现的中小企业在实施绩效考核中出现的一些情况进行整理，并在此基础上提出相关建议。
1 调查情况及结果
1.1 调查对象及调查内容。我们通过实地走访的形式，主要对我校周边及中关村的50家中小企业以口头交流和发放问卷调查的形式进行调查。由于部分企业以“调查内容涉及公司机密”为由，拒绝接受调查，因此只有27家中小企业提供相关绩效工资的情况。这些企业构成情况如下：4家为服务业，占调查总数的14.81%；10家为高科技型产业，占调查总数的37.04%；13家为制造业，占调查总数的48.15%。调查内容主要是单位是否有绩效工资制度，主要内容及其执行情况。
1.2 中小企业绩效制度实施现状及特点。通过对27 家中小型企业在制定绩效工资制度及执行情况的调查资料，经过总结分析以后，我们认为中小型企业绩效工资制度的实施现状可以分为以下三类：
1.2.1 没有实行绩效工资制度的企业。我们在调查中发现，一部分企业工资制度较为简单，他们并未实行任何绩效考核形式的工资制度，而是每月给予职工固定的工资。这类企业共有9家。实行这种单一固定工资制度的企业主要有以下几种类型：①顾客的主要来源与职工努力程度没有太大关联，如餐饮企业，他们的客流量与店面的地段和菜品的品质有较大的关系。②企业市场份额的拓展与职工努力程度没有太大关联。这主要是一些处于垄断或者寡头地位的企业，由于他们的产品适用于某种特定的行业，提供和他们类似产品的供应商也较少，顾客群相对确定并且稳定，在顾客源方面没有很激烈的竞争，如销售煤矿企业使用的挖掘机配件的企业。③还有一种是类似于“家族”式的企业。这类企业处于刚刚起步的阶段，规模较小，他们的管理制度尚未健全，企业员工也较少，有些甚至只有企业的股东，他们的收入基本上靠企业的利润分配，在企业没有利润的时候可能会出现没有工资的情况。总体上，实行固定工资的中小企业，其市场由领导确定，其员工承担的工作大多不具挑战性。
1.2.2 绩效制度不完善的企业。在调查中我们发现，部分中小企业有绩效制度但不完善。这类企业共有5家。绩效制度不完善在实际执行时可能会存在多种后果，如某企业制定的绩效制度规定员工的绩效工资按利润的8%提取。这个制度的目标导向不很明确， 甚至会产生不利后果。因为毛利润等于营业收入减营业成本，作为员工来说，为了得到更多的绩效工资，他既可以提升营业收入，也可以在成本方面进行控制。而成本控制如果是在合理的范围内将值得鼓励，但如果通过“短斤缺两”的手段则会对企业的信誉造成损失，这对企业的长远发展来说极为不利。因此绩效制度本身的不完善，会在实施的各个环节产生偏差，最终都不能完成绩效制度的初衷。调查中还发现，这种情况一般出现在企业的初创期，此时企业管理层缺乏管理经验，并且可能不了解绩效工资的本质和作用，随波逐流，通过简单地模仿，建立了一套与企业自身实际情况不符的绩效制度。
1.2.3 有较完善绩效工资制度的企业。调查中，我们发现部分企业的绩效考核制度相对完善，但深入了解后又发现他们在执行方面又分两种情况。①有一套较完善的绩效工资制度但没有得到很好执行的企业。这种情况一般出现在管理制度比较不完善的小企业。这类企业共有10家。我们通过研读其绩效工资制度内容，发现这些制度内容完整，既有制订绩效工资制度的宗旨，也有具体思路和计算方法。但进一步调查却发现，这些绩效工资制度并未得到很好的执行。究其原因主要有以下几种情况：一是由于部分企业缺乏监督机制，对职工的考核不够规范，考核结果难以作为绩效工资的依据。二是有些企业的管理权掌握在高层领导一个人手中，员工的工资受掌权者的主观因素影响很大，掌权者的个人情绪成了绩效工资不能很好执行的主要阻力。三是部分企业的绩效工资制度不符合企业的特点和发展方向，绩效工资制度的执行对企业的发展未能起到应有的推动作用。②有一套较完善的绩效工资制度并且也得到很好执行的企业。这类企业共有3家。通过深入了解发现，这种情况一般出现在经营多年、规模相对较大并有较完善的管理配套制度的一些企业中。
2 调查结果分析
2.1 中小企业绩效工资制度存在的问题。通过调查，我们发现中小企业在实行绩效管理中存在如下问题：
2.1.1 绩效考核的目的不明确。绩效管理活动实质上就是通过绩效计划的制定、绩效的考核、绩效的反馈和控制等一系列活动使员工的个人目标和企业的战略目标相一致，从而更好地实现企业整体的战略目标。因此，绩效管理的出发点是为组织的战略服务，通过绩效管理促成企业目标的实现。并且，企业在不同发展阶段由于其战略重点不同，绩效考核体系应该具有差异性。从我们调查的情况看，部分企业由于对绩效考核的目的存在认识上的片面性，未能上升到战略的高度，甚至直接照搬其他企业的绩效工资考核制度。
2.1.2 考核指标设置不科学。由于部分企业对绩效考核的目的认识不到位，导致考核指标的设置过于简单，指标评价权重分布不科学，指标之间缺乏关联性和方向性，甚至存在矛盾。
2.1.3 绩效考评不透明。由于绩效考核制度的制定权在企业的高层管理者手中，而绩效的考评权一般由企业的人力资源部负责，这样普通员工的参与度不高，很多员工对于绩效考核的内容和过程并不是很清楚。这无疑会在一定程度上影响员工积极性的发挥，削弱绩效考核的作用。而绩效考核的不透明，就会导致考评过程中舞弊现象的存在，使绩效考核制度在员工心中的公信力下降，甚至会导致员工离职。
2.2 中小企业绩效工资制度存在问题的原因分析。我们认为中小企业绩效工资制度存在上述问题的原因主要有以下几个方面：首先，缺少相关专门人才。一般而言，整个绩效考核的管理思想应该与企业的战略目标相匹配，通过绩效管理最终要达到辅助企业良性成长的目的，而不仅仅是一种形式。中小企业最缺乏的就是能够站在企业全局以战略眼光看待企业的发展，并熟练掌握绩效考核各方面工作的专门人才。其次，对绩效考核的作用宣传不到位。虽然有些中小企业已经制定和实施了较为完善的绩效考核体系，但是员工在思想上并没有引起重视，没有把绩效考核与企业的发展相联系，甚至认为绩效考核是一种形式主义，每年必须的走过场，从而出现应付考核的现象。最后，对绩效考核的作用认识不到位。有些企业确实把绩效考核这一工具实际运用到工作流程之中，但其目的性有了偏差，太过注重把绩效考核的结果与奖惩措施联系在一起，忽略了其管理工具的作用，因而不能起到激励员工的作用，不利于充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能，也不利于员工与企业同舟共济，积极参与管理。
3 相关建议
绩效考核对企业的生存和发展乃至提高企业持续核心竞争力起到至关重要的作用。它以激励员工的方式使企业和员工达到共赢，一方面员工为达到自身利益最大化保持对工作的积极性，努力工作甚至做额外工作，赚取高工资；与此同时，企业由于员工的努力得到了较好的发展，可以提高自身的竞争力，实行自身的战略目标。因此，中小企业应根据自身情况设置科学的绩效考核制度。
鉴于绩效考核的重要性以及中小企业缺乏相关的专业人才的现状，我们提出如下建议：
3.1 政府有关部门应对中小企业提供绩效考核方面的辅导和培训服务。由于中小企业对绩效考核的作用认识不到位，从而导致在制订和执行绩效考核制度时出现“照猫画虎”的现象，因此需要进行专门的学习与培训。由于中小企业规模小、人员少，相关专家信息有限，单独组织学习培训一方面花费成本较高。因此，中小企业的相关管理部门可以将中小企业组织起来，聘请绩效管理方面的专家统一授课，以提高中小企业绩效管理水平。
3.2 企业在实行绩效考核前应进行广泛和深入的宣传工作。企业绩效考核的实施既影响职工个人利益也影响自身战略目标的实现，因此既要让全体员工了解绩效考核的目的，也要让他们了解绩效考核的内容和考核办法，通过广泛和深入的宣传工作，引导他们发挥工作积极性，共同实现企业的战略目标。
绩效考核意见建议范文3
一、考核原则
突出绩效工作重点。坚持把上级重大决策部署贯彻落实情况、市委市政府重点工作目标任务完成情况以及围绕目标任务所实施的系列重点工作和机关内部管理等作为绩效管理的重点。
坚持科学绩效管理。坚持定性与定量相结合、共性与个性相结合、目标考核与创先争优活动相结合，把局机关科室、局属事业单位和高创司拟定年度工作内容、确定工作目标、履行部门职责、实施目标管理、实现年度目标的过程作为绩效管理的全部内容，准确客观反映机关各科室工作实绩。
全面客观评估工作。根据目前工作内容和目标考核统计实际，实行平时反映工作内容，季度反映目标进度，年度实施考核考评，实现绩效管理过程监督、绩效评估、持续改进的目标要求。
二、考核对象
局机关各科室、局属事业单位、高创司。
三、考核工作的组织领导
成立局综合考评工作领导小组，组长：；副组长：；成员：。下设综合考评办公室（简称考评办），考评办主任由同志担任，具体负责综合考评的日常工作。
四、考评方法和程序
1、日常督查。考评办对局机关各科室、局属事业单位和高创司的工作指标实施情况进行“每季一汇总、半年一通报”，及时掌握进展动态。
2、年终考核。考核工作由局考评领导小组统一组织实施，局机关各科室、局属事业单位和高创司在次年1月中旬前对全年工作的完成情况进行自查自评，填写目标完成实绩和自评分并报局考评办，由局考评办负责考核情况汇总，报考核领导小组审定。
五、奖惩办法
1、综合得分加分情况：年内争取到国家级牌子、荣誉的，相关科室加2分；争取到省级牌子、荣誉的，相关科室加1分；争取到市级牌子、荣誉和市委市政府荣誉的，相关科室加0.5分。
各类先进集体按最高档次荣誉（同类别的）每年只能享受奖励一次。
绩效考核意见建议范文4
关键词：绩效考核 职能部门 临床医技科室 实践思考
中图分类号：F244 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）05-122-01
2008年以来，医院运用综合目标管理（MBO）、平衡计分卡（BSC）、关键业绩指标（KPI）、360度考核等现代绩效管理工具，初步搭建起了职能部门、临床医技科室绩效考核体系。随着近几年绩效考核工作的不断深入，在收获医院绩效考核管理带来的社会效益、经济效益丰硕成果的同时，我们也在不断思索，现有的职能部门考核是否能更加科学、更加具有说服力；临床医技科室在使用平衡计分卡考核模式过程中存在哪些问题，又需要如何去解决，等等问号的出现鞭策着我们去思考去寻求应对之道。
一、职能部门绩效考核管理
（一）目前存在的问题
职能部门绩效考核工作目前存在年初任务书过于苛求全面，重点不突出，量化考核依据欠足；绩效过程管控虽也有所涉及但未形成制度化、体系化；年终绩效评价在考核内容上、评价主体上仍需要进行科学考量等问题。
（二）分析解决问题
1.职能部门年度目标任务书是年终绩效考核的重要依据，这就要求任务书在拟定时必须突出年度任务重点内容，同时务必细化、量化。
2.增加过程评价。一是每位院领导每季度对15个职能部门工作推进情况进行测评，测评内容包括：周计划、月计划拟定质量（是否把自己部门年度重点工作落实到每个月、每一周）；周计划、月计划完成质量（是否遵循PDCA原则，是否按计划如期完成，是否达到目标。）二是院周会测评、员工满意度测评；半年度一次职能部门工作汇报会；与院务督导制度的有机结合。
3.年底考核相关问题。
（1）院领导对各职能部门五项重中之重工作进行评分。流程：职能部门负责人制作关于年度五项重中之重工作的PPT。PPT中，每一项重中之重工作先列出院部任务书内容，再列出目前该项任务是否完成，做到什么层面（推进进度），做该项工作运用的思维方式，管理工具与方法，完成质量与成果等内容。职能部门负责人陈述完一项重点工作后由院领导询问，负责人作答，需要职能部门提供相关资料的由该职能部门工作人员现场提供。院领导针对这一项重点工作进行评分。职能部门负责人再根据下一项重点工作进行陈述，内容流程同上，依次类推，五项重点工作汇报完后，院领导将针对五项重点工作评出五个分数，再由工作人员计算出平均分。该平均分将作为职能部门年度五项重点工作得分。院领导在15个职能部门全部陈述完后分别推荐年度目标完成优秀科室三个、管理新举措优秀科室三个、工作任务量大并完成良好的科室三个。由工作人员唱票后，每一奖项票数排前3位的当选。（具体名称另定，体现评比结果多元化。）
（2）非职能部门中层干部和员工代表，对职能部门年度工作进行评分（人数可以多一些）。职能部门制作PPT汇报，PPT内容包括五项重中之重工作（简洁）、日常工作、执行力、团队建设、服务理念、自我认知等方面，评委根据上述内容评分。非职能部门中层干部和员工代表在评分时可以参考院领导对五项重中之重工作评分结果（最终平均分）以及过程管控结果等。每个评委在职能部门汇报完后分别推荐服务最佳科室、团队建设优秀科室若干名。由工作人员唱票后，每一奖项票数排前3位的当选。（体现评比结果多元化）
（3）职能部门互评配合程度。职能部门在履行职责推进工作时需要其他相关职能部门的配合，这是毋庸置疑的，设置职能部门互评环节，可以从一定程度上测度职能部门的大局意识，同时对今后职能部门间协调配合能力提升有导向性作用。
（4）职能部门年度考核最终成绩考虑上述三项内容按照一定的百分比有机结合。
二、临床医技科室考核工作
（一）临床科室考核细则改进
1.财务与业务维度。
（1）取消住院总收入指标，淡化经济指标。
（2）调整后的指标构成：收入结构比例、均次费用、工作量、平均住院日四大块。
（3）降低财务业务权重分，整体淡化经济指标。
（4）财务业务分解到每个科室的指标需考虑大科综合考核因素。
2.客户维度。除纪检监察室对职业道德积分制考核有一些调整外，其他与往年基本一致。
3.内部运营维度。
（1）《医疗质量考核方案》、《护理质量考核方案》、《设备管理考核办法》、《安全保卫考核办法》将作为附件附后。
（2）财务指标权重分下降，其分数将补入医务和护理指标。
（3）设备管理部分去年有三个条目，现已归纳汇总为一个条目。具体设备管理考核细则将附后。
（4）增加医院综合环境整治活动项目，由后勤保障处牵头考核。
4.学习与成长维度。考核内容与往年一致。
（二）医技科室考核细则改进
1.财务与业务维度。增加收支结余、百元收支结余率、成本预算等含金量较高的指标。
2.客户维度。
（1）增加相关科室满意度项目，由下游临床科室对上游医技
科室内部客户服务质量、报告质量进行满意度测评。（建议由医务处或纪检监察审计室定期组织针对医技科室的相关满意度测评）
（2）增加服务新项目、新举措项目，鼓励医技科室充分发挥主观能动性，提升内外部客户服务质量。
3.内部运营维度。
（1）由医务处制定《医技科室质控考核方案》，对医技科室医疗质量，报告及时性、准确性等进行考核。
（2）《医技科室质控考核方案》、《设备管理考核办法》、《安全保卫考核办法》将作为附件附后。
绩效考核意见建议范文5
大数据正在开启一次重大的时代变革。文章围绕大数据时代的大学艺术设计课程考核评价方式的改革进行探讨，借鉴大数据的思维，通过调研和实践探索，提出考核评价内容多元化、考核评价主体多元化的新思路，以期更好地为教学服务，促进教学相长。
【关键词】
大数据思维；艺术设计；考核评价
在信息爆炸的21世纪，数据不再是“静止和陈旧的数字，而是已经成为一种商业资本，一项重要的经济投入，可以创造新的经济利益”①，并且从最初的商业和科技领域，逐渐走向医疗、教育等领域并产生巨大影响。在这样的时代背景下，我国高校艺术设计类专业，在“全面提高高等教育质量，必须大力提升人才培养水平，坚持育人为本，德育为先，能力为重，全面发展”②方针指导下，就提高教学质量进行了一系列的教学改革。其中艺术设计课程考核评价方式的实践和探索是其中具有导向作用的重要一环，是加强课程建设、专业建设和提高教学质量的重要方式，同时是检验高校人才培养质量的方法。在大数据时代，如何借鉴引发社会变革的大数据思维，围绕高校艺术设计类专业教学目的、学生特点和课程目标等，针对艺术设计课程考核评价方式进行科学的改革，是一个值得实践和探索的问题。
一、考核评价方式的现状与存在的问题
笔者通过对艺术设计课程考核评价方式的调研，发现当前考核评价方式可以归纳为以下两种：第一种，即时考核的评价方式。在规定的数小时考核时间内，要求学生根据考核要求，独立完成设计创作或实践操作，依据学生完成的程度进行评价。时间短、小品化、目的精炼是其特点。这种评价方式重点关注学生的快速创作能力和操作技术、技巧的熟练程度。第二种，作品考核的评价方式。在相对长的一段规定周期内，要求学生根据项目、课题及要求，独立完成或合作完成设计创作，之后根据艺术设计作品成稿的质量进行评价。周期长、精品化、综合性是其特点。这种评价方式重点考查学生专业设计和创意能力。这一现状存在以下几点问题：首先，考核评价内容片面化。无论即时考核，还是作品考核，考核评价的主要对象均是设计作品成果，而设计过程中责任心、事业心、全局观、质量观等职业素养以及人文素养得不到重视。这两种评价方式简单粗略、片面化，并且无法杜绝如抄袭、代考等作弊现象。其次，考核评价主体主观化。上述两种考核评价方式中，授课教师是考核评价的主体，由于其个人喜恶偏好等因素，容易导致考核评价不全面、不客观甚至不公平的情况出现。第三，考核评价标准单一化。有责任心但基础弱、有创意但执行力弱、用功有进步但作品效果弱的学生，在现有考核体系中很难得到全面的评价，其学习兴趣和积极性很容易受到打击。同时，这样的考核方式对于学习态度不认真但又能在考核时提交作品或完成实践操作的学生缺乏约束力，考核评价的引导性大打折扣。
二、大数据思维对考核评价方式的借鉴
高校艺术设计课程考核评价方式的改革就是要打破考核评价方式主观化、片面化和单一性的现状。在艺术设计课程考核评价方式实践和探索的过程中，两个核心的大数据思维值得借鉴。
（一）全体数据取代“小数据”
在“小数据时代”，由于收集的信息量比较少，细微的错误在有限的信息中会被放大，错误率会提高，以至于可能影响整个结果的准确性。在高校艺术设计课程考核评价中，单一、片面的量化的评价标准，无法保证评价结果没有偏差。因此，艺术设计课程考核评价中，量化的评价标准只能是所需数据和信息的一个组成部分。因此，应增加数据和信息的深度和广度，在较为全面的、多元的数据和信息中进行课程考核评价，促使考核评价更加全面。
（二）相关关系取代因果关系
艺术设计作品的“评价标准不是唯一的，而是多元的，甚至多元到这个标准是每个人定的”③。评价标准因人而异，所以考核评价与艺术设计作品之间的因果关系存在一定的主观性，不一定能客观的反映艺术设计作品的优劣。在大数据时代，捕捉良好的关联物并通过整体相关的、交叉复现的多元统计分析方法，即大数据的相关关系分析法，“更准确、更快，而且更不易受偏见的影响”④。因此，在艺术设计课程考核评价中，将与艺术设计作品相关的人、物、现象等多元关联物进行交叉统计分析，弱化因果关系产生的主观意志或标准，促使考核评价更为客观。
三、多元考核评价方式的实践与探索
基于大数据思维的高校艺术设计课程考核评价方式的实践与探索过程，主要围绕整体相关的、交叉复现的多元统计分析方法对考核评价数据和信息的全面性和客观性，进行改革，具体如下：
（一）考核评价的内容多元化，考核评价更加全面
艺术设计作品创作的方法、思想、创意和表达等专业能力是多元的，所涉及的团队协作、再学习、抗挫折等职业能力也是多元的。这些能力都是高校艺术设计课程应当重视和着重培养的能力，而这些能力都是可以在设计的过程中学习、锻炼和呈现的。注重学习和设计过程，分阶段针对相应的能力点进行实时考核评价，可以促使学生充实在更多的专业能力和职业能力方面的培养，明确学习和实践的目标，提高主动性。同时教师深入到学生学习和设计的整个过程，依据对学生学习和创作过程的观察、能力点学习的实际情况，可以及时调整教学进度，补充或强化相关内容，给予学生充分的指导。此外，艺术设计作品离不开人文的土壤，例如美学、哲学、国学、历史、法律等等，都可以为艺术设计创作不断提供养分。因此，对人文素养的考核评价应成为艺术设计课程的考核评价的重要组成部分。
（二）考核评价的主体多元化，考核评价更加客观
第一，在课程考核评价中，以授课教师为主导，多名非授课的专业教师共同参与，降低单一教师的主观因素对评价结果的影响，促使课程考核评价更专业、客观和公正。第二，在课程考核评价中，推行学生自评、学生互评、教师点评三位一体的协同评价。自评的学生，就自己的艺术设计作品进行阐述和评价；同学之间就自评的阐述进行答辩，即互评；授课教师参考自评和互评情况进行点评，指出作品的优点、存在的问题和学生需要努力的方向。三位一体的课程考核评价环节中，所有学生都是自主学习的主导者和考核评价的有机参与者，学生通过反思找到自我提升的方向，为之后的创作引入了新的视角和活力，这有助于自信心和成就感的提高。第三，在课程考核评价中，邀请学界和业界专家对学生进行即时考核，不仅从第三方的角度检查学生知识掌握情况，也对课程教授情况进行检验，促进教学相长。第四，在课程考核评价中，引入专业竞赛元素，在更为广阔的平台上获得考核评价。教师可引导学生选择含金量高、受众广、具有指标性的大学生专业竞赛，并依据学生和课程作品在专业技能竞赛的表现和成绩进行考核评价。通过竞赛平台来锻炼和考核学生，能够有效促进学生发现自身的优势、劣势，并让学生了解行业动态，逐渐与市场接轨。
结语
综上所述，借鉴大数据思维，考核评价主体和考核评价内容多元化的方法，可以有效改善高校艺术设计课程考核评价中出现的主观化、片面化和单一性等问题，让艺术设计课程考核评价不再是课程结束后的工作，而是学生必须参与其中的课程教学的一部分。通过运用考核评价主体和考核评价内容多元化的方法，不仅让考核评价更全面、更客观，更重要的是，让学生明确了学习目标，提高了学习的主动性。
作者：江明磊 单位：广东东软学院
注释：
①维克托•迈克-舍恩伯格,肯尼斯•库克耶.大数据时代-生活、工作与思维的大变革[M].杭州：浙江人民出版社，2013：8．
②.全面提高高等教育质量[J].北京：中国高校社会科学，2011(5).
③张浩.当代艺术标准难有共识[J].杭州：美术报，2009(3).
④维克托•迈克-舍恩伯格,肯尼斯•库克耶.大数据时代-生活、工作与思维的大变革[M].杭州：浙江人民出版社，2013：75．
参考文献：
[1]戴士弘.职业教育课程教学改革[M].北京：清华大学出版社，2007:8-28．
[2].全面提高高等教育质量[J].北京：中国高校社会科学，2011(5).
[3]姜淑荣．对以能力为本位的高等职业教育人才培养模式的初探[J].职业技术教育论坛，2007(2).
[4]李维克托•迈克-舍恩伯格,肯尼斯•库克耶.大数据时代-生活、工作与思维的大变革[M].杭州：浙江人民出版社，2013:8-94
绩效考核意见建议范文6
【关键词】妇幼保健医院;护理绩效考核;护理质量;满意度;离职率
绩效考核是指通过系统的理论和方法评估工作行为效果的管理手段，是医院人力资源管理的重要组成部分[1]。随着护士岗位管理的要求和护理学科的发展，如何正确评价不同护理岗位的绩效是实施医院护士岗位管理的重要任务之一，也是护理管理工作者一直关注的课题[2]。我院为妇幼保健专科医院，因涉及产儿科，临床工作风险高、工作量大、强度高，导致护理人员离职率较高。为提高护理质量，调动护理人员工作积极性，我院于2014年实施护理绩效考核，取得满意效果，现报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料本文采用回顾性对照分析的方法，以我院2014年实施护理绩效考核前后在院护理人员相关指标为研究对象，我院2013年底统计共有护理人员290名，分为14个临床科室，其中高级职称32名，中级职称86名，初级职称172名；2014年底统计共有护理人员281名，分为14个临床科室，其中高级职称32名，中级职称86名，初级职称163名。并以住院患者及其亲属满意度作为另一项研究指标，2013年共调查住院患者或亲属共914名，2014年共调查住院患者或亲属共946名。1.2考核原则遵循客观、简便、易操作的原则确定相关考核指标，并注重正确把握各指标的权重系数[3]。以按劳分配兼顾公平原则，向临床一线护理工作量大、风险高、技术性强的岗位倾斜。导向明确原则，鼓励上责任制护理班、夜班、护理危重症患者的高年资护士[4]，将护理质量、护理工作量、岗位系数、护理层级系数作为考核的关键指标。根据各项指标的重要性，赋予其不同的权重，护理质量40分，护理工作量40分，岗位系数10分，护理层级系数10分，以总分100分计算，便于奖金的核算[5]。其他方面，如科研论文、新技术引进奖、科技进步奖以及优秀护士、护理标兵等奖励作为年度考核项目，根据医院的奖惩规定，在年末给予一次性的奖励。1.3考核方法1.3.1护理质量护理质量分值参照护理部质量检查反馈表进行打分，以科室为单位。此反馈表由护士长及科室护理质控检查小组人员将每日、每周及每月的质量检查问题做好扣分记录，全院护士均可在所在科室查询、监督、申诉。1.3.2护理工作量护理工作量按照科室的实际护理工作量统计，分为日班（责任制护理班、治疗班、主班）和夜班。夜班系数1.0，责任制护理班0.8，治疗班0.6，主班0.5，再与本项总分40分相乘获得相应分值。1.3.3岗位系数按照病危9分、病重7分，一级护理6分，二级护理5分，三级护理4分，有特殊事件，如新入院、手术、出院各加0.2分。根据各级别护理人数×相应分值之和后再除以总人数得到本项得分。1.3.4护理层级系数分为N1、N2、N3、N4四级，分别对应分值4，6，8，10分。分级标准：①N1级护士能级准入标准：获得中等卫生技术学校及以上护理专业毕业文凭；通过全国卫生*通讯作者：张翠凤作者简介：刘进娣，女，本科，护师。执业技术统一考试；通过医院组织的新进护理人员上岗培训和考试；职称：护士；能力：基础护理+指导下协助完成急救配合、重症护理。②N2级护士能级准入标准：通过护理部N2级别的考核；从事本专科半年以上；职称：3年~8年及以上护士、护师或主管护师（1年~2年）；经科室对其临床工作能力和工作表现等方面考核合格；核心能力：基础护理+重症护理+疾病护理+护生带教。③N3级护士能级准入标准：通过护理部N3的考核；从事本专科1年以上；职称：从事临床护理工作8年及以上主管护师或副主任护师（第1~3年）；经科室对其临床工作能力和工作表现等方面考核合格；核心能力：N2能力+专科护理+岗位教学。④N4级护士能级准入标准：N3任职满5年，从事本专科3年以上；通过护理部N4的考核；职称：从事临床护理工作10年以上副主任护师（到岗第4年起）或主任护师；经科室对其临床工作能力和工作表现等方面考核合格；核心能力：N3能力+岗位教学+护理行政管理+护理科研。1.4统计指标对2013年和2014年全院护理人员离职率、护理质量、护士和患者满意度进行对比分析。①护理人员离职率=当年离职护理人员数/上一年护理总人数。②护理质量按照总分40分制进行。③满意度调查：采用横断面调查法。通过问卷形式[6]，调查人员为第三方，经统一培训后上岗，对患者或护理人员进行面对面调查。患者调查内容主要为在医院期间的需求和感受，以及对医患沟通、诊疗技术、环境等相关方面的评价。护理人员调查内容主要为护理工作人员对医院工作环境、工资待遇、付出与收获等相关方面的评价。问卷当场填写，当场收回，满意程度分为满意和不满意。2013年调查住院患者或亲属并发放调查问卷共914名，回收调查问卷886份，其中满意797份；调查护理人员并发放调查问卷290份，回收调查问卷290份，其中满意236份。2014年调查住院或亲属并发放调查问卷共946名，回收调查问卷912份，其中满意866份；调查护理人员并发放调查问卷281份，回收调查问卷281份，其中满意252份。1.5统计学方法采用SPSS20.0软件包对数据进行分析，计量资料以x±s表示，采用t检验，计数资料采用χ2检验，P<0.05表示差异有统计学意义。
2结果
2.1实施护理绩效考核前后护理人员离职率比较2013年离职护理人员39名，离职率为13.4%（39/290）；2014年离职护理人员19名，离职率为6.8%（19/281），离职率在绩效考核方案实施前后比较差异存在统计学意义（χ2=6.992，P=0.008）。2.2实施护理绩效考核前后护理质量比较2013年护理质量项分值为（30±3.2）分，2014年年护理质量项分值为（38±1.4）分，实施后护理质量得到明显提高，两者比较差异存在统计学意义（t=2.309，P=0.020）。2.3实施护理绩效考核前后护理人员与患者满意度比较2013年护理人员满意度为81.4%（236/290），患者满意度为90%（797/886）；2014年护理人员满意度为89.7%（252/281），患者满意度为95%（866/912），实施后护理人员满意度（χ2=7.915，P=0.005）及患者满意度（χ2=16.187，P=0.000）均得到明显提高，差异有统计学意义。
3讨论
3.1提高护理人员满意度，降低离职率护理绩效考核是护理改革的重要内容之一，是规范护理岗位管理、稳定护理队伍、提高护理人员积极性、提高工作效率和效益的有效杠杆[7]。我院为妇幼保健专科医院，以产科、新生儿科、儿科为特设专科，风险程度高，患者期望值高，在当前医疗环境大背景下，医务人员尤其是护理人员工作压力大、劳动强度高。护理绩效考核方案实施前，门急诊、新生儿重症监护病房等高强度、高风险科室护理人员未得到与实际工作强度和风险相匹配的薪酬，护理人员满意度普遍偏低，离职率高。实施护理绩效考核后，可以有效体现护理奖金向高强度、高效率、高风险、高质量的护理服务倾斜的分配原则，稳定了护理团队，提高了护理人员满意度，降低了离职率。3.2提高护理质量绩效考核方案体现了护士能级、工作强度、工作质量，提高了护理人员自我管理的能力，通过多劳多得、优劳优酬的分配原则，充分调动了护理人员的工作积极性，使护士责任感明显增强，服务态度越来越好[8]，护理质量必然得到大幅提高，患者满意度提升。3.3激发护士主观能动性，提高患者满意度在量化考核时，通过对不同护理工作岗位、工作数量、质量、服务、效率的客观真实反映，为护理人员评先评优、提升个人能力提供了有力的依据，激发了护理人员的“主人翁”意识，调动了护士工作学习的主动性、积极性。以正强化为激励手段，激发护士潜能[9]，护理价值与自身能力得到体现，提高了患者对护理的满意度，更提高了护理人员对工作的满意度[10]。综上所述，在高风险、高强度护理工作的妇幼保健医院中，护理绩效考核的应用，充分体现了护士的价值，稳定和激励了护理队伍，降低了护理人员离职率，提升了患者的满意度，从而有效提高护理质量，推进优质护理服务，值得临床推广。
作者:刘进娣 徐 虹 张翠凤 朱跟娣 武 玲 单位:扬州大学医学院附属盐城市妇幼保健院
参考文献
[1]李星梅，郭建新，张翠萍.护理绩效考核实施前后效果比较及结果分析[J].中国实用护理杂志，2009，25（10）：88-90.
[2]王华芬，王惠琴，宋建平，等.护理绩效独立考核指标体系的建立[J].中华护理杂志，2015，50（3）：262-266.
[3]何红燕，毛春，张继勤，等.运用关键业绩指标法构建护士绩效考核体系[J].中国卫生质量管理，2010，17（4）：72-74.
[4]鲍凤香，马靓，瞿怀荣，等.护理绩效考核信息系统的研发与应用[J].中华护理杂志，2013，48（6）：518-521.
[5]董云红，蔡霞，杨英.关键指标法在科室护理绩效考核中的应用[J].护理管理杂志，2012，12（3）：222-223.
[6]邵建祥，陈余清，王洪臣，等.某三甲医院住院患者满意度与忠诚度现状调查[J].中华全科医学，2012，10（2）：261-262.
[7]孙爱红，姚雅红.我院护理人员绩效薪酬改革的做法与成就[J].中华护理杂志，2011，46（2）：141-143.
[8]周敏.护理绩效考核在门诊输液病人中的应用[J].护理实践与研究，2013，10（18）：81-82.
