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工厂奖惩条例范文1
一、并非“有病”就可请得病假享受医疗期待遇
【案例】：王某是一家水厂的化验员，工作马虎，常常出错。在其劳动合同期限即将届满的前几日，厂方表示在劳动合同期满后不再与其续约，并通知王某无需再上班，水厂会照常发放其从次日到劳动合同期满之日的工资。当日下午，王某到医院进行体检，诊断结果是：骨盆未见明显异常，右髋骨轻度骨质增生，医嘱注意休息，避免过度活动。王某随即向水厂提出，其身患骨质增生，需要休息治疗，根据其参加工作年限以及在水厂的工作年限，水厂应给予其6个月的医疗期，在这6个月的医疗期内，水厂不得解除劳动合同关系。水厂未同意王某的要求。
【说法】：劳动部、国务院经济贸易办公室、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会的《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》在第二条中规定，职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。伤病职工需要转入长休的，根据企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，由企业劳动鉴定委员会（小组）作出鉴定，经企业行政批准。请病假，享受病假待遇，职工一般要求向用人单位提交请假报告，提供病历、提供检查报告、提供诊断书。诊断书上主治医师往往要提出必须休息、建议休息、应当休息等意见。用人单位享有审查权和最后批准权。医疗期是企业职工因患病或非因负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。此处的“患病”并非泛指一切疾病，而是达到需“停止工作治病休息”程度的较重疾病。“注意休息，避免过度活动”，医生的建议并非认为王某的病情已经达到需“停止工作、治病休息”的程度。水厂对王要求六个月医疗期的请求可以不予准许。
二、病休“周期剩余不转账”法定假日不扣除
【案例】周某是一民办食品厂糕点车间的打糕工人，室内温度高，室外温度低，室内室外温差大。一次工作期间，出操作间去厂财会室，怀孕的她，室外途中得了重感冒。根据她的工龄，凭医疗诊断书依医生的建议和她的身体情况，厂方批准她休息，享受三个月的医疗期。可她休息了一个月自觉身体恢复的很好就上班了。此后六个月内没有再请病假。最近周某生产，产假期满身体状况不佳，依医生的建议和病历等材料，根据她的申请按她的工作年限厂方批准她休息三个月。可她觉得不够用，要求把上一个医疗期剩余的两个月，挪入这个医疗期累积计算。同时要求补足期间占用的公休、假日和法定节日。厂方没有批准。
【说法】：厂方不支持周某把上一个医疗期剩余的两个月，挪入这个医疗期累积计算。同时要求补足期间占用的公休、假日和法定节日的请求有法可依。根据劳动部的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条以及劳动部的《关于贯彻企业职工患并或非因工负伤医疗期规定的通知》第一条中第1条的规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；关于医疗期的计算问题：1.医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。从这些规定可以看出：第一、医疗期根据职工本人参加工作的年限确定。第二、不同医疗期对应不同的计算周期。第三、医疗期计算从病休的第一天开始，累积计算。第四、周期结束，如果在此周期内，病假累计不满，属于医疗期未满，这个未满医疗期也随周期的结束而结束。第五、周期结束，计算办法“归零”，下一个周期仍从下一次病假开始记录，上一个周期剩余的病假天数不得转入。第六、如果在此周期内病假累积已满，即使还没痊愈，在这一周期内也不能再享受医疗期。其要享受医疗期的，只有等到下一个周期后才可以。另外根据劳动部的《关于贯彻企业职工患并或非因工负伤医疗期规定的通知》第一条中第2条的规定：病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。
三、该复工的应当复工，医疗期间不得“捞外快”
【案例】：家居农村的黄某技校毕业来一客运公司当了一名客车司机，入职五年，因患病输尿管结石进行了手术治疗，术后出院，医生建议他在家休息六个月，黄某出院后向公司提交了医院出具的休息6个月的证明书。据此公司同意黄某在家休病假，并按照公司的规定给其发放病假工资。最近，公司发现黄某不好好在家休假，每天开一朋友的出租车外出拉客。公司派人带黄去指定医院复查。诊断结果为基本恢复正常，遂书面通知黄某回单位安排适当工作，黄某以手术医院和单位原批准的六个月休假期未满，拒绝回公司上班。
【说法】：这是一起员工病假期间在其他单位从事有收入活动，不按公司要求回去上班的典型案例。具此劳动部、国务院经贸办、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会等五部委联合颁发的《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》在第二条中还规定，要建立定期家访制度，及时了解长休职工的伤、病、残情况变化，及时通知已恢复劳动能力的职工按时复工；根据劳动能力恢复情况，安排一定的试工期或调换适当工作；要加强企业劳动纪律，对逾期不复工或不服从工作安排的，可停发伤病保险待遇，并按旷工处理。同时在第四条中明确：“严禁伤病职工在病休期间以任何形式从事有报酬、有收入的经济活动，企业一经发现，即停止其伤病保险待遇，不予报销医疗费，并限期返回单位复工。经批评教育不改的，可按《企业职工奖惩条例和辞退违纪职工的规定》办理”。《劳动合同法》实施，《企业职工奖惩条例》已被废止。公司可以依据公司的相关规章制度，对于拒不回公司上班的职工予以旷工处理，其旷工时间如达到公司规定可以解除劳动合同的条件时，公司可依照《劳动合同法》第三十九条之二款“严重违反用人单位的规章制度”的规定，解除与黄某的劳动合同。
四、医疗期满符合法定要件可解除劳动合同
工厂奖惩条例范文2
一、制定本大纲的宗旨
1.明确企管小组的机构性质和职责范围，便于企管小组开展工作，及与各公司（企业）工作协调；
2.使企管小组有计划地开展工作，推动XXX集团快速稳定地向前发展；
3.进一步明确XXX（集团）管理工作重点，使各所属公司的管理工作与之协调同步。
二、重申企管小组的性质、组织原则与职能
（一）企管小组的性质
企管小组是XXX集团的决策机构，并受XX先生委托处理日常工作，同时负责对集团内各公司工作的协调、督促、检查、考核等。
（二）企管小组的组织结构
1.人员组成：
组长：XX先生
成员：略
2.组织原则：
XXX集团内各公司（包括合资公司）的重大事务由企管小组成员集体决策，协商论证做出科学决策。XX先生有最终决定权。
3.企管小组下设两个办公室：
南方办公室工作由XXX负责；
北方办公室工作由XXX负责。
（三）企管小组工作职责
1.决定XXX集团组织机构设置与调整；
2.XXX集团内高层管理人员的任免、调动与考核；
3.制定XXX集团年度经营计划和中长期发展规划；
4.制定XXX集团产品发展方向、技术发展方向的策略；
5.对投资项目、重大经营活动进行评估与决策；
A.生产性固定资产投入XX万元以上项目的审批；
B.非生产性固定资产投入XX万元以上项目的审批；
C.组织重大采购和销售合同的评审。
6.审定XXX集团统一的财务、物资管理制度；
7.审定XXX集团统一的人才激励政策和人事管理制度；
8.组织对各公司进行阶段性财务状况检查，定期审计；
9.对各公司融资、贷款项目进行评审与决策；
10.决定重要部门的管理模式，针对有问题部门进行指导、调整或整改；
11.监督检查各公司、部门的经营状况，调查落实重大投诉意见，做出处理决定并监督落实；
12.组织临时性活动。
三、企管小组办公室职责及工作要求
（一）办公室职责
1.作为企管小组的常设机构，负责处理企管小组职责中的日常事务，当好XXX先生以及领导小组各位成员的参谋，协助搞好各公司之间的综合协调；
2.负责组织编制XXX公司总体年度经营计划，并对计划的执行情况进行督促和检查；
3.组织建立健全各项总体的管理规章制度，负责督促和检查各项工作的落实情况，促进XXX（集团）各项管理工作的规范化；
4.负责组织对XXX公司高层管理人员的业绩考核，并监督各公司对中层管理人员的考核。对各公司经营状况、财务状况等日常工作进行检查评价，向企管小组反映考核结果，提出处理意见；
5.负责企管小组来往电文的处理和文件资料的档案管理工作，负责对会议、文件决定的事项进行催办和落实。
6.负责企业文化的建设、《XXX通讯》的编制发行、网站的更新维护；
7.完成企管小组交办的临时性工作。
（二）工作要求
1.鉴于以上职责，企管小组办公室将以组织会议、文件会签、文件传递（紧急事务可电话沟通，事后补办手续）、情况通报等方式开展工作，因此要求各企业必须指定一名，职务相当、能力较强且工作性质较稳定的工作人员为联络员；
2.联络员应对往来文件分类妥为保管，要留底备查，不得遗失；
3.各公司负责人是往来文件的签署人（特殊情况可授权他人，但要说明原因）；
凡标有密级的文件，知晓权应限定在规定的范围内，以免泄密。
四、2006年重点工作
（一）研究并拟定XXX公司中、长期发展规划
这项工作分以下三个步骤进行：
1.收集资料与信息。尤其是相关行业、类似企业在其发展壮大过程中的得失成败、经验教训方面的资料，和国家、行业有关政策信息，市场动态信息。将这些内容进行编辑整理，形成专题材料，供有关高层人员学习。这项工作六月底之前完成；
2.编制几种规划范本并征求有关人员意见。这项工作八月底前完成；
在征求意见的基础上拿出正式《XXX公司中长期发展规划讨论稿》供下个年会讨论。这项工作九到十二月完成。
（二）公司组织机构建设
1.2006年应首先确定XXX公司的统一称谓。因为XXX公司发展到目前状态，各分公司、企业分属行业不同、经营业务不同，称谓混乱。在没有注册、成立集团公司以前，应暂时设定XXX公司的内部称谓，明确总部各职能部门、机构称谓，进而明确各分公司、企业下属各部门称谓，作到自上而下机构名称对应统一，便于对口部门间的协调和沟通。
2.现在各分公司由于企业名称各异，导致归属、级别不清。XXX公司目前内部公司、工厂、服务部、分公司、小组等称谓极为随意、混乱，应尽快明晰、统一，便于分层、垂直管理。
3.各公司主要负责人，中、高层管理人员称谓五花八门，总经理、经理、副总经理、副经理、总监、部长、主任、负责人等职务、级别无法对照，对进一步制定考核办法，奖惩条例造成障碍，因此尽快制定内部分级体系，确定相关人员职级称谓。
（三）落实06年XXX集团总体经营计划
制定了XXX公司2005年总体经营发展目标，企管小组按以下步骤予以落实：
1.出台XXX公司2006年总体计划与目标分解方案，同时征求各单位意见。（届时下发《关于XXX公司2006年总体计划与目标分解方案征求意见的通知》，对反馈意见的征集方法与期限做出解释）
2.三月底之前，XXX公司2006年总体计划与目标分解方案定稿并下发各公司，要求各公司及有关部门严格执行。（届时将下发《关于严格执行XXX公司2006年计划的通知》和《企管小组对2006年计划执行情况的检查管理办法》）。
3.企管小组将跟踪计划的落实情况，按照《企管小组对2006年计划执行情况的检查管理办法》对生产、销售、利润、质量、成本、安全、技术开发等具体指标，每月进行一次检查、评定。每季度进行一次通报，公布检查结果。
4.六月底之前，制定出与计划完成情况挂钩的年终考核办法。平时计划执行情况和全年计划完成情况将作为对企业和企业管理者评价的重要依据，与年终分配、奖惩挂钩
（四）资金统筹和审计工作
1.企管小组将加强XXX公司资金统筹协调工作。对全公司所有重大项目投资、融资方案进行认真策划、论证，得出科学决策方案。对全公司内资金流动进行统筹，合理安排、调动，支持分公司解决资金周转的困难，减少融资成本，提高生产效率。
2.企管小组将组织财务人员对所有分公司分年中、年底两次进行经营成果和资金运用的审计工作，通过严格的审计，可以减少全公司的跑冒滴漏，有助于降低成本，规范运作，提高营利水平。
（五）对XXX（集团）高层管理人员进行绩效考核
1.四月底以前，制定出XXX（集团）高层管理人员认定办法，并按此办法对XXX（集团）内高层管理人员进行重新认定。
2.六月份以前，出台《XXX公司高层管理人员绩效考核试行办法》。被考核者所在岗位本期计划完成情况将作为考核的一项重要内容；
3.七月份，组织对XXX（集团）高层管理人员进行一次考核。这次考核将作为一次尝试。在此基础上，企管小组将总结经验，对考核办法作进一步改进，年底前拿出一套较为完善的考核办法。
4.第一次考核结束后，将开始制定考核结果与绩效挂钩的试行办法并进行模拟评定工作。通过模拟评定，摸索出一套绩效考核结果与个人收入、福利挂钩的管理办法。
5.各分公司（企业）参照以上办法，对本公司内中、高级管理人员进行考核，并上报企管小组考核结果。
（六）开展质量成本年的活动
2006年是XXX公司质量成本年。这是XX先生在首次XXX公司计划会上提出的。企管小组将发动、组织、协调、落实各分公司有效开展质量成本年工作。
1.通过广泛宣传、动员、发动全公司员工积极加入到质量成本年工作中来，企管小组办公室将设专人负责该项活动，督促各分公司针对自身特点，通过提高产品质量、工作质量、服务质量来降低生产、经营、服务成本。
2.通过考核，制定奖惩制度来表彰先进，鞭策后进，各分公司要分阶段做好总结工作，结合自身特点制定奖惩办法，通过考核、评比、表彰有贡献者，推广先进经验。惩罚质量责任人和浪费现象。各分公司定期将该项活动的结果上报企管领导小组。
3.企管领导小组将设定“XX质量奖”对先进集体和个人进行表彰，并将这一活动深入、持久的开展下去，在全公司范围内形成质量不断提高，成本不断降低的良好局面。
五、基础管理工作
企管小组今年将完成以下几项基础管理工作：
（一）制定完善高层管理人员的聘用、考核、激励与约束管理办法
1.制定《XXX公司合资、独资机构经理人聘用合同范本》，四月份完成。
2.制定《XXX公司高层管理人员绩效考核办法》，六月底以前拿出试行办法，待七月份第一次考核后，在总结经验的基础上修改，争取九月份定稿。
3.制定《XXX公司高层管理人员年终奖励考核办法》。九月份以前拿出讨论稿；4.制定《XXX公司高级管理人员长期激励办法》。十月拿出讨论稿。
（二）制定完善关键岗位、重要岗位人员的各项规章制度
1.制定XXX公司管理人员的工作规范，包括：
《XXX公司管理人员职业道德要求》
《XXX公司管理人员职业纪律要求》
《XXX公司管理人员业务素质要求》
以上工作八月份以前完成。
2.其它关键重要岗位管理制度下半年陆续出台。
（三）为稳定XXX公司员工队伍，企管小组将研究制定企业员工的管理办法
1.完善XXX集团统一的企业员工招聘、录用管理办法，制定：
《XXX企业员工聘用管理规定》
《XXX企业员工合同管理规定》
《XXX企业员工档案管理规定》
计划七月份出台讨论稿。
2.研究制定XXX公司统一的企业员工薪资结构框架及长期激励办法，建立统一的薪酬福利管理结构和规范，各分公司（企业）结合自身状况和地区、行业差异制定相应的薪资等级水平，八月份出台以下征求意见稿：
《XXX公司员工薪资管理规定》
《XXX公司员工奖金、福利金管理规定》
《企业员工劳动纪律与奖惩条例》
其它待遇方面的规定，如员工培训计划等。
（四）组织推动XXX公司企业文化的建设和宣传工作
1.完善统一规范的XXXCI系统，五月底以前，下发以下规定：
《XXX公司企业员工行为规范细则》
《XXX公司标识、标准色使用规定》
其它有关规定
2.推动各项学习、教育、培训活动的开展版权所有
A.在XXX集团高层管理人员范围内组织财务知识的学习。具体教材，由企管小组办公室负责推荐、购买、邮寄。六月份以前，第一批材料组织完成；
B.二季度起，组织各单位开展企业文化专题培训。由企管小组办公室负责确定主题，选定学习材料，制定活动要求，并检查各单位进度。具体办法另行通知；
C.年底，进行一次各公司开展学习、培训情况调查评比，对活动开展较好的公司或部门通报表扬和奖励。
3.创办并利用媒体开展企业文化宣传工作
A.创办一份企业内刊（暂定名为《XXX通讯》），做文字方面的宣传。创刊号争取在七月份前出版。以后正常情况每季发行一刊，逐步做到每月发行一刊；
B.组织做好TSB网站的更新、维护工作，通过互联网以图片、声像形式宣传企业文化。
（五）制定和完善各项审批管理制度及执行程序和办法
四月份开始制定下发下列文件：
《XXX公司中、高层管理人员任免申报审批办法》
《XXX公司重大投资项目、新产品开发项目申报审批办法》
《XXX公司重大融资、贷款项目申报审批办法》
《XXX公司重大采购、销售合同评审办法》
其他一些管理文件
以上办法均附有相关表格。
工厂奖惩条例范文3
摩托罗拉公司成立于1930年，最早生产汽车收音机与音响，后来发展到无线对讲、宇航通讯。1993年，近10万员工的摩托罗拉销售总额达到170亿美元，在1999年《财富》杂志全球500强排行榜上，该公司排行第100位，营业收入额293.98亿美元，利润9.62亿美元,资产额287.28亿美元。摩托罗拉文化的核心是：为用户提供品质超群、价格公道的产品和服务，满足社会的需要；企业也在这个过程中获得收益，不断发展壮大，从而为员工和股东提供实现各自合理目标的机会。
二、三位一体的核心理念
精诚公正：以人为本；跨文化管理中的本土化，这是摩托罗拉三位一体的核心理念。
（一）精诚为本与公正
摩托罗拉把“精诚为本与公正”确定为自己的企业理念，也是公司对自己数十年经营历史和成功经验的总结。摩托罗拉公司现有员工数万人，业务遍及世界各地，它生产的成千上万种电子产品为提高人类生活水平作出了贡献，在种类繁多的电子产品中，有蜂窝式移动电话、信息处理、数据通讯、双向无线电通讯、太空探索电子设备等。在过去60多年的历史中，摩托罗拉率先研制、生产了众多的电子产品，成为年销售额近百亿美元的大企业，而跻身于世界驰名电子公司的行列。
摩托罗拉之所以能创造这样的业绩根本原因就在于公司倡导的精诚为本的企业责任感。公司始终以这种企业责任感教育每一位员工。
该公司的企业伦理顾问爱罗斯在布拉格第十届国际企业伦理研讨会上，用一个案例来说明企业家应该在确保产品安全品质卓越方面承担起道德义务。并常年用这个案例来教育和提高摩托罗拉各经理层的每一个经理和第一个员工。
1992年，EIAI公司的货机在阿姆斯特丹遭遇空难，该公司的一架747货机在斯希普霍尔机场徐徐升空之际，一台引擎脱落下来，接着又撞掉了另一个引擎。机组人员虽然知道出了事故，但却看不到。因为他们猜想右翼两台引擎已经停止工作。随后几分钟，全体机组人员全部遇难，阿姆斯物丹郊区的50名居民也死于这场灾难。
尽管造成这场灾难的原因有许多，例如天气、环境、行为、偶然性等，但灾难报告却表明，主要是引擎螺栓的设计问题。作为飞机制造厂商应该为自己的设计错误和迟迟没有发现而承担企业责任。然而，这场灾难仍是一连串事件相互作用的结果，将责任全部推给波音公司又显得过分。波音公司的主要责任在于设计上的错误和质量控制上的严重疏漏，否则第一台引擎是不会脱落的。后继的事件也就不可能发生。这件案例的本质是可以让企业从中接受一条教训：即企业要改善设计，认真对待产品反馈信息。实际上，螺栓设计错误波音公司此前就已经发现了，但没有引起重视。
1991年12月，台湾也发生过一起747货机机毁人亡的灾难。这架属中华国际航空公司的波音747旧货机撞山而毁。当时波音公司认为，飞机服役时间太长、保养不善、螺栓控制程序不当。此外，飞机经常满载运飞，对引擎会造成异常震动，震动会给螺栓带来损害。
摩托罗拉的质量技术培训不是出于对不幸事件的恐惧，而是增强企业家和企业员工的道德关切和企业责任感。每个人和每个企业必须在反复的做事和学习中来提高自己的技能。尽管环境变化无常，人的行为不可能至善至美；然而人们追求生活的理想和目标是没有穷尽的，因此人们追求技术和产品质量的不断完善也是无穷无尽。
摩托罗拉的CI手册中印着这样一段话，“诚信不渝——在与客户、供应商、雇员、政府以及社会大众的交往中，保持诚实、公正的最高道德标准，依照所在国家和地区的法律开展经营。无论到世界的哪个地方进行贸易或投资，必须为顾客提供最佳的服务。”
（二）人本主义——致利于全球文化战略的定位
摩托罗拉公司的企业价值观是：尊重每一个员工作为个人的人格尊严，开诚布公，让每位员工直接参与对话，使他们有机会与公司同心同德，发挥出各自最大的潜能；让每位员工都有受培训和获得发展的机会，确保公司拥有最能干、最讲究工作效率的劳动力；尊重资深员工的劳动；以工资、福利、物质鼓励对员工的劳动作出相应的回报；以能力为依据；贯彻普遍公认的——向员工提供均等发展机会的政策。摩托罗拉的这种公司价值观为每一个员工创造了一种健康积极的文化氛围。
摩托罗拉把人本主义作为全球文化战略的基点，摩托罗拉作为跨国公司，面对多元的文化，在制定自己的战略时既不固执于自己的文化，也不盲从他国的文化，公司始终认为，多元化是一种积极的工具，将企业伦理的见解应用于国际商务管理，其中的关键就是要妥善处理文化的多样性。这种能力可以通过培训而获得，并成为企业文化的一部分。对于跨国经营来说，对当地文化的认识不同，结果也会有巨大差异，熟悉外域文化，可以促进个人的成长，而更广泛地看，可以学到处理问题的不同方法，学会更多地尊重外域文化。建立真正的跨国公司，在这种跨国公司里每一种民族文化都可能为国际问题的解决提出见解，做出贡献，而这一组织则有可能、有能力吸收每一种文化之中的精华。
摩托罗拉与杭州东方通信从谈判到合作成功，实际上也是两种文化的碰撞与交融。美方谈判都有律师参加，他们的法律保护意识很强。他们告诉中方：现在谈判的条款，都是为了今后打官司用的。摩托罗拉方面坚持要把价格和批量结合起来谈，一定要批量做大才能调整价格，盘子做大了，差几个百分点，就是几百万甚至上百万美元。摩托罗拉在中国的事业发展越来越大，其中国公司总裁对中西文化理解颇深，他提出了在华投资的四大策略：①加大在中国的投资规模，2000年之前要达到甚至超过25亿美元。②全面实现人员本土化，包括中高级管理人员，而且要使用中国籍人员。③要加快本土采购，2000年之前采购要超过10亿美元。④扩大合资企业，带动国内企业包括中西部企业共同发展。他宣传爱心文化，倡导向社会奉献爱心，他认为，世界文化是可以在不同文化背景、同价值观、不同方法基础上进行整合的。人本主义强调的就是爱护人、尊重人，从这个理念出发，人类不同文化可以整合，国际化结构使我们有可能综合一切文化这精华，剔除各种文化中的极端和糟粕，用和平、人道、人本主义的理念进行跨国经营。
在与欧美跨国公司的合作中，有了经营理念和企业文化上的沟通和默契，开展技术和业务上的交流就顺利得多，一般的说，外商，特别是大公司，在企业管理和控制方面是非常严密的，管理也比较规范，技术转让方面比较开明，中方需要解决的问题，摩托罗拉已经做到像他们自己的工厂一样，随叫随到，总的原则是尊重客户自己的选择，如果市场上发生什么矛盾或问题，请他们高层出面协调，一般都能按照既定的方针来落实。中方在与美方企业的合作中也学到了很多管理经验。特别是在规范的体制运行方面，企业中要有制衡。外企中的总经理、财务、人事主管人员控制得比较紧。财务是相对独立的，并不完全受控于总经理，是双重领导，这样有利于维护全局利益。
（三）跨文化管理：本土化
摩托罗拉跨文化管理战略中，本土化、当地化是核心战略。摩托罗拉在华投资取得成功的一个重要原因就是向中国转让世界领先技术，并且积极技术研究和开发的本土化和当地化。摩托罗拉在华投资的7个合资企业和设在天津的生产基地均引进了摩托罗拉的先进技术和一流产品。
摩托罗拉公司在中国开展了一系列技术合作项目，在这一系列合作中，跨文化交流与融合对企业的发展起到了巨大的推动作用，使跨国合作的势头生气勃勃、蒸蒸日上。
1、与清华大学合作建立了“摩托罗拉北京亚洲制造研究中心”，该中心是摩托罗拉在美国本土外第一个生产技术研究实验室。
2、与中国科学院下属的国家智能计算研究中心合作建立“高级计算机及通讯技术合作实验室”，主要从事高级计算机技术的开发研究。
3、与联想集团合作建立“联想—摩托罗拉研究中心”，从事计算机研究。
4、与西安大唐电信公司合作，研究与开发CDMA系统和SP30交换系统。
5、建立杭州摩托罗拉移动电话用户手机有限公司和杭州摩托罗拉移动电话系统有限公司两家企业，引进摩托罗拉世界领先的技术，生产码多分址移动电话的系统设备和用户手机。这是中国最早的码多分址（CDMA）合资企业，也是摩托罗拉公司在美国境外第一家码多分址工厂。
建立研究机构和开设工厂，从事合作项目研究和研制，既有利于中国研究机构和企业学习国际先进的研究开发程序，接触国际新的技术潮流，也有利于摩托罗拉公司在电子计算机和软件研究、开发方面得到中国技术人员的协助，更有利于两国技术人员、两种文化的交融，促进双方深入世界前沿的信息技术和将科研成果市场化。
三、点评
1、摩托罗拉的以人为本不是停留在口头上，而落实在公司的各项管理制度和企业行为中。摩托罗拉把肯定个人尊严、实施充分的培训、创造无偏见的工作环境、关心每个人的成长和个人前途、为每个员工创造事业成功的条件和体验成功的成就感。员工还享有充分的隐私权，员工的机密记录，包括病例、心理咨询记录和公安调查清单等都与员工的一般档案分开保管，公司内部能接触到所有档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。员工的私人资料，只有在征得本人同意后才能对外公布。
2、摩托罗拉制定工资报酬时所遵循的原则是“论功定酬”，员工有机会通过不断提高业绩水平而获得加薪。在评级加薪过程中真正做到公平、公开、公正。对于直接从事生产的工人，其直属主管每月统计并公布所属员工的产量、质量、效率和出勤率，并以此为根据进行打分，在每年调薪时将主要根据这个积分来决定是否加薪和加薪的幅度。对非生产性工人来说，他们的积分要根据他们完成半年的工作计划程度来决定。每年的6月和12月，员工的直接主管将逐条对照计划，对员工的工作业绩进行审核和评分，充分体现了公平、公正、公开的竞争原则。
3、摩托罗拉公司普遍实行工作轮换制度，只要有能力、有要求，公司就给予他们各种机会和权利，尽可能做到能上能下和民主决策，这样可以使更多的人得到锻炼，也便于每个人发现自己最合适的工作岗位。管理人员之间也采用轮换的方式进行培养，人力资源、行政、培训、采购等非生产部门的领导多数具备生产管理经验，这不但有利于各部门更好地为生产服务，也有利于管理人员全面掌握公司的情况并成为合格的管理人员。生产工人的前道工序和后道工序、装配工人和测试检验工人也经常进行岗位轮换，这样可以使员工成为多面手。
