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团队培养与管理范文1
关键词 环保 管理体制 中央 地方
一、外国中央政府与地方自治团体在环境管理上的权限分配（环境监督管理体制）
以发达国家如亚洲某国环保工作为例，1963年以前由内阁各省、部分管。此后，曾在首相府设立公害对策推进联络协议会，后改为公害对策本部，用以协调各省、部的工作，但因工作不力而被撤销。由于实行分头管理，形成政出多门、管理混乱和软弱的局面。因此，首相决定设立环境厅，以实现高权威、高规格的专门性机构负责环保工作的目的。1971年2月，内阁批准《环境厅设置法》；6月，颁布《环境厅组织令》，该厅于7月1日正式成立。这标志着其环境管理体制由分散式步人相对集中式的阶段。各机构及其职责为：
（一）环境厅
该厅长官由国务大臣担任，直接参与内阁决策。主要职责为：资源保护和擂污染防治；负责环保政策、规划、法规的制定与实施；全面协调与环保相关的各部门的关系，指导和推动各省及地方政府的环保工作。
（二）环境审议会
该会为咨询机构，主要职责是处理环境基本计划和为内阁总理大臣提供咨询意见；调查审议环保基本事项。在地方，则设立都道府县和市町村环境审议会。
（三）公害对策会议
主要职责为：处理公害防治计划；审议内阁总理大臣做出的有关决定；审议公害防治对策的有关计划；推进对策的实施；协调有关事项。
在行政职能上，升格后的环境省突出两点，一是从环境管理的角度出发，通过强化与相关省厅调整、联合，开展综合性的环境管理；二是在防止全球变暖等环境事务方面，加强国际上齐抓共管，强化其职能、体制。
二、西方发达国家环境管理体制对我国环境管理体制完善的启示
各国的环境管理体制都有其形成的历史背景和现实原因，但是在环境这个共同的因素的作用下，对于发达国家的先进的环境行政管理经验我们是可以拿来借鉴和学习，也是完善我国环境行政管理体制的一个十分重要的方法，通过分析外国的环境行政管理体制，其对我国的启示如下：
（一）建立专门的集中管理的权威性的环境监督管理机构
分析外国的环境行政管理体制，不难看出集中的环境管理体制是一种世界发展趋势，符合环境问题的复杂性、广泛性、综合性的特点。提高环境管理机构的权威也是各国环保机构设置的趋势。如前述国家环境厅长官为国务大臣，该大臣兼任内阁有关环境问题的大臣会议主席，直接参与内阁决策。我国在1998年机构改革中，将国家环保局（副部级）升格为国家环保总局（正部级），后在2008年国务院机构改革中又提升为环境部，正是顺应该趋势的产物。各国对环保事务均实行相对集中管理。我国新组建的国土资源部，对土地、矿产资源实行相对集中管理，即反映了此种趋势。
（二）法律规定环境监督管理机构的设置与职权义务
迄今为止，我国已经制定了9部环境保护法律、15部自然资源法律，制定颁布了环境保护行政法规50余项，部门规章和规范性文件近200件，军队环保法规和规章10余件，国家环境标准800多项，批准和签署多边国际环境条约51项，各地方人大和政府制定的地方性环境法规和地方政府规章共1600余项。对于环境行政的机构设置和人员配置都有相关的规定，但是对于职责的配置都没有统一的规定，这就增加了机构的冗余和不合理的设置，但我国还无环保机构的组织法，应加强这方面的工作。
（三）重视建设咨询与议事协调机构
西方国家注重咨询和协调机构的建设。应当指出，各国对咨询机构的重视，与它们建立了较完善的公众参与制度以及对公众参与权的高度重视是分不开的。此类机构的建立，有助于实现与环保有关的各项决策与行动的公开性、民主性与科学性，真正调动民众参与环保工作的积极性和主动性。而我国咨询和协调机构的建设相对滞后，今后应加强此类机构的建设。发达国家均注重此类机构的建设并在机构的设置、立法等多方面予以倾斜。而我国目前的环保法律、法规均未见关于该类机构的明确规定。
（四）对环境监督管理体制进行多元化建设
我国的环境监督管理一味的用行政强制手段对环境进行管理，而且在环境保护中许多方面出现政府失灵、政府缺位，而且环境保护的广泛性要求环境监督管理体制的多元化。也就是说，需要大量行政授权和行政委托来行使国家的行政权，同时也要避免行政权的滥用和不合理分配。一方面：企业生产中多了职业化的监督可以更好的降低污染物的产生，从而保护环境，当然政府对环境管理员的行政管理是必要的，而且必须建立严格的考核系统，在社会分工日益细化的今天，我们有必要对这种职业化的环境监管行政进行建立和发展。另一方面：在委托和授权的背景下，我国应该建立由官方拨款支持的科技性、半官方的各类学会、协会，对政府环境管理工作产生了重要作用，政府的行政就可以深入到社会的实际生活中，而且产生行政权的强制性和这种半官方的民间团体和谐和温和的特定的结合，让权力真正的为权利服务。
（五）完善环境公益诉讼
我国行政法第二条规定：“公民、法人或者其他组织认为行政机关和行政机关工作人员的具体行政行为侵犯其合法权益，有权依照本法向人民法院提讼”。在我国修订后的民事诉讼法中明确规定了：“对于污染环境、侵害众多消费者合法权益等损害社会公众利益的行为，法律规定的机关、有关组织可以向人民法院提讼。由此，与环境权理论相关，应当赋予公民提起环境公益诉讼的权利，也应当赋予环境监督管理机构提起公益诉讼的权利，这样做，对环境保护事业的发展绝对是是利大于弊的。因此，研究该制度是建立我国环境公益诉讼制度的一个方向。
参考文献：
团队培养与管理范文2
［关键词］团队管理市场营销软件模拟教学
软件模拟教学是市场营销专业实验教学一种十分重要的形式，利用计算机所模拟和营造的情境，训练学生作为营销管理者所必须具备的营销综合管理能力。目前市场营销软件主要有南京世格有限公司提供的simmarketing软件，软件教学通常采用小组团队合作的方式。
一、团队管理在市场营销软件模拟教学中应用的必要性
团队管理（teammanagement）指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。市场营销软件模拟教学除了训练学生进行市场细分、品牌组合、产品定位以及营销过程管理等专业能力，更多是要注重培养学生团队合作精神，塑造良好的心理素质，这样才能体现市场营销实验实践课程的真正价值。目前在校的大学生，基本上都是80，90后，具有很强的自尊心和自我意识，而集体观念淡薄，只要求社会及他人对自己关心，缺乏与他人进行团队合作的主动性。而在大学的课程设置和社团活动中，团队管理与合作还未纳入课程体系之中，学生绝大部分课程的考核以及实践能力、动手能力、实验课程考核主要考核学生个体，团队合作能力考核没有纳入考核指标。因此，高校对学生合作能力的培养缺乏整体规划，缺乏持续性，难以形成有效的氛围。团队合作能力的培养主要是以自发的形式体现的，缺乏引导与考核，难以达到培养目的。因此这些大学生往往很难融入社会，缺乏社会竞争力。而当今社会所需人才，不但要具备较高的专业知识和技能，更要求具备良好的沟通协调能力、较强的团队合作能力。没有完美的个人，但有完美的团队。
二、团队管理在市场营销软件模拟教学中的应用与实践
市场营销软件模拟实验的决策是以小组形式进行的。团队管理如何在软件模拟课程中更好地运用和实践呢？可分为以下几方面：
1.树立团队管理理念
对于软件模拟教学而言，以小组为主要形式的学习方式至关重要。但小组学习方式存在一些不足。例如，在之前的教学过程中，曾出现小组组长一人独揽决策大全，大事小事一人，其他成员无所事事的现象；也出现过小组成员各持己见，不分高低，制定不出最优决策，最后小组成员军心涣散，无心投入课程，导致随意决策的现象。归根结底，这些都是缺乏团队管理理念，过分注重个人意见的后果。因此，要以团队形式管理决策小组，倡导团结协作、优势互补的精神，制定团队的共同目标，做到相互理解、信任、协作；不仅要在软件模拟课程中，而且更要在班级的学习氛围上树立团队理念。倡导学生积极投入团队管理，团队的管理是一个困难而有意义的旅程。如图1所示，团队管理的过程。
2.深入学习卓越团队的9大特征
在市场营销软件模拟教学进行之初，要向学生描绘清楚卓越的团队应该具备哪些特征，并教授如何去实践这些特征。如图2所示，卓越的团队应具备9大特征。
卓越的团队首先要具有明确清晰的共同目标，可方便确定在营销决策演练中事情的轻重缓急，能确定并把握核心的任务和目标。指导学生采用SMART原则制定目标，即目标是具体的、可衡量的、有完成期限、有挑战性且可达成、关乎个人和团队共同绩效。团队成员要具有一致的信念、理念。例如，在软件模拟过程中，是倡导稳健发展的实干精神，还是鼓励创新，大胆挑战的冒险精神，需要在团队成员内部统一共识，定下基调。其次，在组队的时候，选择成员要考虑角色互补，技能匹配等原则；选举恰当的领导，要具备高瞻远瞩和务实高效的特点；建立有效的组织结构，要能明确个人责任与团队责任。例如通过九型人格或MBTI性格测试和团队角色理论的学习，帮助学生深入认识自我，明白角色互补，综合平衡，容人短处，用人所长，尊重差异，实现互补，增强弹性，主动补位，扮演自己适合的角色，充分发挥潜能。再者，团队要营造良好的开放的沟通环境，能融合和服务于团队各项工作的沟通，是解决团队各种问题的金钥匙。团队成员要相互高度信任，要形成得到全体成员的共同承认的承诺。最后，团队要善于争取外部的支持，共同分享成果。
3.建立一套适应的规范性与创新性的团队管理制度
在软件模拟教学中全程贯穿团队管理与团队运作，必须要建立一套适应的规范性和创新性的团队管理制度。首先，是团队成员组队选拔制度，要突出异质互补性。在教师倡导自愿自由组队的前提下，要强调团队成员的角色互补，男女混合。在团队中，人人都能不断进步，但无人能达到完美，团队可以通过不同角色的组合达到完美。唯有角色齐全，才能实现功能齐全。可统一进行班级所有成员的团队角色测试，运用管理沟通的约哈里窗口理论，尽可能尽多的打开和扩大学生之间的公共区域，为有效的沟通和团队协作奠定基础。其次，是团队运营管理制度。在软件模拟课程中，团队决策是否有效将直接影响小组模拟的公司的营销业绩。因此，必须制定一套团队运营管理制度，有效的帮组小组进行团队决策。团队决策制度要包含以下六个步骤：找出共同的希望目标；发现真正问题；收集正确的信息；把所有问题摆上桌面；列出问题选择方案；找出解决方案。同时，在团队讨论与决策会议的时候，要求团队运用罗伯特议事法则，在保证团队每位成员的权益同时进行高效会议沟通与决策。最后，是团队管理绩效评价制度。课程绩效考评方法将直接营销学生在课程中的行为和表现，好的考核评价制度能客观、公正、真实的反映学生的学习效果。课程成绩由小组决策成绩和小组营销报告两部分构成，各占一半比例。决策成绩为小组最后一个周期的成绩，营销报告是整个模拟演练过程的总结，团队管理过程与绩效主要在营销报告中体现。在营销报告撰写中，明确规定团队成员各司其职，责任清晰。营销报告不仅要提供word版，还要制作成PPT进行小组汇报。小组各成员的汇报表现也将计入课程总成绩。这些考核制度旨在鼓励成绩不佳但一直认真决策的小组。同时可设置一些团体管理奖项，如“最佳团队合作精神奖”；“最具团队领导才能奖”；“最佳团队锲而不舍奖”等，以加分的方式给各小组和个人以奖励。
团队培养与管理范文3
关键词：教学团队；建设；建设类高职
中图分类号：G71 文献标识码：A
原标题：建设类高职教学团队建设探索与实践――以常州建设高等职业技术学校教学团队为研究个案
收录日期：2015年1月12日
《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）中提出：“重视教师队伍的双师结构，加强专兼结合的专业教学团队建设”。建设教学团队，加强优质特色专业建设，推进人才培养模式改革，加强教师队伍建设，从而最终提高教学水平。
一、教学团队的内涵
教学团队是具有明确的发展目标、良好的合作精神，成员相对稳定，合作氛围浓厚，队伍结构合理，在教学建设和改革方面有较好的基础，具有可持续建设和发展的潜力。
教学团队负责人一般具有高级职称，具有较高的学术造诣和良好的学术道德，具有一定的团队组织、协调和管理能力，能承担本团队的主要课程的教学任务。教学团队成员具有良好的团队协作精神，积极参与本团队教学建设、改革与研究工作；积极参加团队组织的教学研讨活动，承担团队负责的相关课程的教学和实践指导工作。
二、高职教学团队建设策略
（一）优化教学团队成员结构
1、专业带头人队伍建设。学校要聘请、引进或培养行业、企业知名度高、影响力大的专家、“教学名师”作为专业带头人，一方面通过专业知识和教育教学方面的培训和进修，学习先进的教育教学理论和专业知识，提高专业带头人学术水平和专业技能，提升本专业群的行业影响力；另一方面安排专业带头人到企业进行实践，与企业共同开发新技术、研发新产品，在为企业提供技术服务的同时，提升专业带头人的应用技术研究能力。
2、骨干“双师型”教师队伍建设。学校要培养高水平的“双师素质”骨干教师队伍，通过企业合作、进修和培训，不断提高骨干教师的实践技能和创新能力。根据本专业的发展需求，遴选一些缺乏企业实践经验的骨干教师赴企业实践锻炼，学习企业先进的生产技术、生产工艺以及管理经验，与企业共同研发新产品，和企业共同开发人才培养方案和课程标准，把企业先进的技术以及经验与课程改革、专业建设完美结合，提高团队骨干教师的实践教学水平，建设一支专业知识丰富、实践操作能力强的骨干教师队伍。
3、青年教师培养。学校要制定新老教师师徒结对培养制度，通过老教师的传、帮、带，帮助青年教师更快融入到教学团队成员中去。制定和完善青年教师考核、管理办法，采取一定的激励措施，培养青年教师的教学水平和业务能力，通过落实新教师暑假下企业锻炼的制度，提高青年教师的实践能力和创新能力。鼓励、支持青年教师参与教研和科研活动，提供青年教师参与课题研究的机会，让他们在课题研究中提高自身的学术研究水平。
4、企业兼职教师队伍建设。加强企业兼职教师队伍建设，根据专业的不同和学生多层次教学需求，聘请企业的技术人员参与理实一体化课程及实训课程的教学和专业建设工作。加强兼职教师的管理，完善其考核机制。制定兼职教师奖惩办法，对教学表现突出、教学效果优秀的兼职教师给予一定的表彰，对教学评价较差的兼职教师及时予以解聘。
（二）制定激励措施，完善考核评价体系。学校要把教学团队建设与专业建设相结合，把教学团队建设作为重要工作，制定远期与近期建设规划，完善教学团队相关管理制度。
学校要在政策上鼓励和支持教学团队，把教学团队建设专业经费列入教学经费，加大校级教学团队建设经费投入力度，重点建设一批校级教学团队，培育一批省级以上优秀教学团队，在申报国家级、省级教学团队时，优先从校级教学团队中择优推荐。
学校要完善教学团队考核评价体系，将团队考核评价与成员考核评价相结合，将定量考核评价与定性考核评价相结合，建立公正公平的教学团队考核评价体系。
将教学团队考核工作与学校岗位考核相结合，校级以上的教学团队带头人，直接聘任为校聘岗，考核时针对立项建设目标进行，考核结果分为优、良、中、差四个等级，对于考核不合格的教学团队，将取消其享受的一切待遇。
三、建设类高职教学团队建设实践探索
江苏省常州建设高等职业技术学校是建设类高职，从2011年开始组织申报学校教学团队，首轮共申报通过了25个教学团队，申报的团队类别围绕着课程教学、专业建设、精品课程、创新教育、信息化教学，技能大赛、校企合作等，其中课程教学团队8个，专业建设团队 9个，精品课程团队3个，创新教育团队1个，信息化教学团队1个，技能大赛团队1个，校企合作团队1个，双师队伍团队1个。
学校教学团队都围绕着建设类五年制高职的工作实际，25个教学团队打破了传统专业教研室的束缚，充分体现了建设类五年制高职的特点。学校相应出台了一系列教学团队的管理办法，既有激励制度和经费支持，又有制度保障和评价机制。例如《江苏省常州建设高等职业技术学校教学团队考核评价办法（草案）》，对教学团队进行定期的考核评分。
自组建以来，学校凸显了一批优秀的教学团队，以《智能建筑安防系统工程施工课程》教学团队为例进行了研究，该团队以“规范性、先进性、创新性和应用性”为培养目标，探索出“阶段化、单元化、现代化”具有鲜明特色的新型教学模式，团队也被评为江苏联合职业技术学院优秀教学团队。
（一）明确团队目标，优选团队带头人。让团队所有成员共同参与制定明确的团队工作目标是建设高水平的教学团队的首要任务，这样团队成员才会为共同目标的实现而相互配合，提高教学团队的工作效能。
学校把人才培养模式创新、专业建设、课程改革以及加强团队内涵建设作为团队成员的共同工作目标，以精品课程建设为抓手，积极开展教科研活动，增强教学团队的教科研能力。
教学团队的核心是团队带头人，他对教学团队的建设和发展起着至关重要的作用，团队带头人需要具备精湛的教学水平和高深的学术造诣，在教学改革方面具有一定的创新。
《智能建筑安防系统工程施工课程》团队带头人具备了教授职称和博士学位，教学成绩卓著，及时跟踪智能建筑产业行业发展，更新专业教学内容，深化教学改革，创新培养模式，高度重视实践教学、研究性教学和信息化教学，注重培养学生的解决问题能力与实践创新能力，主持过国家级、省级科研项目，在专业学术核心期刊发表多篇学术论文和教学改革研究论文，在楼宇智能化专业起到了一定的引领作用。
（二）优化团队规模，合理配置成员。一个优秀的教学团队应该具有合理的团队规模，人员结构搭配合理，建设由教学水平高、学术造诣深、实操能力强的高级职称专业教师领衔，由教授、副教授、讲师、助教及教辅人员组成的教学团队。
学校教学团队在成员的配置上，按照成员的职称结构、学历结构、年龄结构、专业结构，来组建一支中高级职称搭配合理的教学团队。对于以单一课程建设为任务和以实践性教学环节建设为任务的教学团队，要求团队成员中具备高级职称的教师不低于1名；对于以课程群和系列课程建设为任务的教学团队，要求团队成员中具备高级职称的教师不低于2名；对于以专业建设为任务的教学团队，要求团队成员中具备高级职称的教师不少于3名。
学校房地产专业教学团队、物业管理专业精品课程教学团队、物业管理专业教学团队、工程造价专业精品课程建设团队、园林工程技术教学团队、环境监测与治理专业团队、建筑施工技术实训团队、市政工程专业教学团队等团队成员中均具备了高级职称、中级职称、初级职称的成员，团队成员中不仅有校内专职教师，还有企业行业专家参与。年龄结构上，老中青三代相结合，充分发挥他们“传、帮、带”作用。
（三）制定一系列激励措施，提供制度保障。学校制定一系列激励措施，制定了《专业带头人评聘管理制度》、《高技能教师奖励制度》、《教师进修管理制度》，加强专业带头人和骨干教师的培养，对取得各种职业资格制度的教师，给予一定的物质奖励。鼓励、支持教师在职提升学历层次，制定在职攻读硕士、博士学位管理办法，支持教师参加国内外进修培训。对在职攻读硕士、博士学位的教师，政策上将给予倾斜，经费上给予一定的支持。
制定《教师下企业锻炼制度》，选派教师去企业挂职锻炼，加强双师型教师的培养。有计划地安排团队成员到企业一线挂职实践，指导教师积极承担实践教学任务，提高专业实践能力和技术开发能力。支持团队成员在教学过程中将企业的新技术、新工艺的推广和应用有机融合，提升教师的社会服务能力。
加强新教师的岗前培训和岗位培训，提高新教师的教育教学能力，组织教师参加国家级、省级培训，学习先进教育理念和先进经验。
总之，教学团队建设是一个系统工程，建设类高职应通过教学团队建设的研究与实践，打造一批既具备较高教学能力，又有专业实践经验的教学团队，从而更好地培养建设行业的高端技术技能人才。
主要参考文献：
[1]马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育，2007.11.
[2]王浩.五年制高职教学团队建设现状与对策分析[J].职业时空，2014.6.
[3]邵春芳，卢军.高等职业院校兼职教师队伍管理方式研究[J].中国成人教育，2011.17.
团队培养与管理范文4
一、公路经营企业建设创新团队要把握好三个原则
（1）系统性原则。创新团队运作的成功与否与各方面的内外部因素有关，对于公路经营企业来说，决定是否进行创新团队建设和创新团队建设的过程中，应遵循系统性原则，做好各方面的工作。
（2）实事求是原则。在构建创新型企业创新团队时，还要注意实事求是，具体问题具体分析。当前，市场经济背景下，有很多运作成功的案例值得借鉴，但是对于公路企业来说，不能全盘接受，而应根据实际情况进行适当调整，以适应自身的独特环境。
（3）循序渐进原则。建设创新团队不可能一蹴而就，不仅需要创新团队自身艰苦卓绝的努力来进行运作，还需要创新团队内外环境相关因素的配套和协调。尤其是以前事业化管理的旧模式势必对公路经营企业造成根深蒂固的影响，在创新团队时必须摆脱传统的做法，在变革的过程中必然会碰到障碍和阻力。因此，创创新团队要遵循循序渐进原则，采用开展试点、摸石头过河逐步总结推广等方式，有步骤的开展创新团队的构建活动。
二、公路经营企业建设创新团队要把握好五个要素
（1）确定合理的团队人数。由于创新团队区别于传统的层级组织，特别是不同于原先的事业单位管理模式，所以没有必要把所有的员工塑造成一个创新团队。公路经营企业创新团队的合适人数，无论是网格型创新团队还是任务导向型创新团队，根据管理学中的层幅理论，管理幅度都不易过宽，6-8人左右为好。
（2）制定清晰的工作目标。构建公路经营企业创新团队应该有清晰的目标，这个目标就是该创新团队存在的理由。每个团队成员，都需要对创新团队的这一目标做出承诺。围绕实现这个目标明确工作要点，同时依据要点排列成具体的节点计划，其中包括构建方法的运用、分工和合作、途经和程序、时间和衔接等。
（3）培养协同工作的能力。一个公路企业创新团队重要的是协同工作的能力，每个成员对创新团队要有认同感，认同感的体现是每个成员的自觉到位以及主动补位，成员之间是紧密合作的关系。
（4）营造和谐的共事氛围。不宜将创新型企业创新团队的设置完全等同于行政类管理机构。在创新团队中强调指导，而非领导；强调平等合作，而非职务管理；强调和谐的整体环境，而非本位观念。
（5）具备自我介入模式。创新型企业管理者应该是企业创新团队的培训师，借助创新团队这个平台，宣讲创新型企业的共同远景和管理理念，传播创新型企业的企业文化，保障创新团队保持对企业共同目标的忠诚度；此外创新型企业管理者还应当是企业创新团队的参与者。
三、公路经营企业建设创新团队要把握好四个关键点
一是在初步建立阶段，创新团队管理者应当立即掌握团队，督促创新团队成员进入状态，采取各种方式减少创新团队中不安定的因素，促进团队成员在个性、能力等方面的融合。创新团队成员应当互相支持、互相帮助、努力营造一个和谐愉悦的团队氛围。
二是在培养规范阶段，创新团队管理者应当在创新团队中挑选一些核心成员，通过内部培训以及多次参与创新型企业创新团队项目等方式去培养和锻炼他们的创新能力。在可控制范围内，对于短期的目标可以适当授权团队核心成员参与决策，但是要注意事前监督、事中控制、事后考核相结合。创新团队成员应当对创新型企业创新团队的目标达成共识，努力提高创新能力。
三是在稳步执行阶段，创新团队管理者应当允许创新团队成员公开表达不同的意见，建立愿景，调和团队成员的差异性。创新团队成员应当以主人翁的姿态参与创新团队的创新。
四是在结束阶段，创新团队管理者应当运用系统思考，综观全局，并时刻保持危机意识。促进创新团队的不断学习，保持成长的动力。创新团队成员应当对以前成功和失败的经验进行总结，提出改进的办法和建议。
四、公路经营企业建设创新团队的工作对策
（1）体现激励机制。激励机制的特点是遵循市场规律，即要求做到“分配合理、收入多元、公平竞争、有效激励”。对创新型人才实施在社会上富有竞争力的薪酬标准，拉开差距，奖励重实绩，体现技术与人才的价值。通过分配体制的改革，达到稳定关键的创新型人才、吸引高层次人才的目的。
（2）形成特有的团队文化。通过温馨和谐的团队文化留住人才，特别是从感情上为团队成员营造家的感觉，营造一个公平合理的，并且有发展前景的工作学习环境，让团队成员找到实现社会价值和个人价值的统一。
（3）重视领军人物的培养和发挥。俗话说：“千军易得，一将难求”，领军人物是团队文化的塑造者和团队战略的谋划者。加大经济投入保证领军人物的物质待遇和生活条件，对创新团队的领军人物在技术和管理等方面提出的合理建议要及时地予以采纳。
团队培养与管理范文5
1.目标机制明确
项目团队组成人员共同讨论团队成员的管理模式及工作分工，明确每个团队成员的角色、主要任务和要求，指导每一个成员更好地理解所承担的任务；团队成员中没有主次角色，每一个人都是主力，每个角色都很重要，团队成员彼此配合，推进团队执行项目计划，集中精力掌握有关项目成本、进度、工作范围的具体完成情况，以保证项目目标得以实现；如果不能彼此配合就不能彼此之间互相推动，并按时完成工作目标。
2.强调合作精神
在学生团队之间建立相应的管理机制，以团队合作为基础，团队成员要进行充分的讨论并相互督促，促进团队成员之间建立良好的沟通、交流、信任机制；依靠团队成员共同决策、共同解决问题，在确立团队规范的同时，鼓励成员的个性发挥；培育团队文化，注重培养成员对团队的认同感、归属感，努力营造相互协作、相互帮助、相互关爱、努力奉献的精神氛围，授予团队成员更大的权力，尽量发挥成员的潜力。团队的结构完全功能化并得到认可，团队内部致力于从相互了解和理解到共同完成项目设计任务。团队成员一方面积极工作，为实现项目目标而努力；另一方面，成员之间能够开放、坦诚、及时地进行沟通，共同解决毕业设计中遇到的困难和问题。
3.类科研项目的管理模式
学生团队选题，教师团队指导答疑，项目管理式的毕业设计管理模式能够加强指导教师与学生之间的沟通和交流，保证了指导教师对学生的指导时间。类科研项目的管理模式能够培养学生的组织管理能力、沟通能力及分工协作能力。该模式以专业能力培养为依托，突破学科限制，加强学生对专业整体认识的系统把握，培养学生独立承担工程项目的工作能力；学生考核评价多元化，学生自主评价、团队成员之间互相评价、阶段性的考核及毕业答辩考核等环节综合评定最终的成绩。[4]
二、团队合作式毕业设计模式的实践
哈尔滨工程大学是以“三海一核”为主体学科的行业特色大学，动力与能源工程学院是主体学科之一，在船舶动力装备领域具有行业特色和优势。为实现“卓越计划”的人才培养目标，提升学生的工程素质，培养学生的工程实践能力、工程设计能力和工程创新能力，热能与动力工程专业自2011年开始实施本科生团队合作式毕业设计模式，具体实施办法如图1所示。[5]团队合作式的毕业设计模式是一种模拟工程项目立项及研究过程的本科生毕业设计模式。通过科研选题的方式，结合课题组现有项目和发展设想，开展具有创新性的选题工作，以创新性的研究内容和科研成果吸引与调动本科生的学习兴趣。根据学科专业特点进行子课题划分，系统安排各子课题之间的相互关系，为学生提供充裕的题目，并明确各题目之间的关系。以研究课题为基础，各子课题承担人员集中讨论课题实施方案，通过查阅文献资料由个人确定研究方法，在查阅、整理相关资料的基础上进行分析和研究特殊问题，锻炼学生独立解决实际问题的能力。
1.立题
指导教师团队进行前期的立题论证工作，结合专业特点和本研究领域前沿技术的发展趋势，进行整体性立题论证。例如，以当前较先进的船舶柴油机为研究平台建立船舶柴油机研发设计团队。指导教师团队集体讨论，进行课题分解，以柴油机零部件的结构设计、强度分析和整机的性能优化为基础，分解船舶柴油机总体设计任务，按照涉及学科的差异性确定子课题，明确各子课题之间的关系，再由指导教师确定子课题的任务。
2.选题
指导教师团队为毕业设计学生就课题选题的依据、涉及的学科、课题之间的关系等进行详细的讲解；学生根据专业知识特长及兴趣爱好与指导教师进行交流和沟通，然后确定选题；再根据选题情况及各子课题之间的关系，组建毕业设计团队。指导教师集体确定毕业设计任务书，强调毕业设计纪律，规定工作时间、地点和管理制度，确定团队管理机制和课题的整体工作计划。
3.实施过程
在实施团队指导毕业设计过程中，实施指导教师、在读研究生的团队指导和质量监控制度。以团队内不定期讨论、每周集中汇报、中期检查、学术交流等方式保障毕业设计的有序进行，培养了学生的交流与表达能力、沟通与协调能力，提升了学生解决工程实际问题的能力。团队指导教师采取因材施教的原则，在保障团队课题进展顺利的前提下，对基础较好的、进度较快的学生，培育其申报校级本科生优秀论文，并在适当的时候引导其参加部分实际的科研工作。建立相应的学生团队管理机制，以协作为基础，团队进行广泛的讨论以及相互督促，开展团队内自查、问题讨论和学术交流等。通过团队毕业设计提高了学生的专业知识和专业素养、组织管理能力、交流沟通能力以及分工协作能力，使学生的综合素质得到全面提高。
4.质量监控
指导学生进行课题总结，撰写毕业设计论文。在这方面，组织具有一定写作经验的研究生进行毕业设计论文撰写的讲座，以提高学生毕业论文的写作能力。指导教师团队对学生的论文要进行多次的检查与审阅，重点针对毕业论文的工作量、研究内容以及论文的书写格式和规范等进行评阅。
5.论文答辩
通过每周的汇报、组内讨论、学术交流等方式，学生在表达能力等方面都得到了一定的提高。在学生精心准备答辩材料的基础上，由指导教师组织团队成员在团队内进行预答辩，提前发现学生在答辩中可能出现的课题分析与语言表达等方面的问题，实践表明采用这种方式能够使学生取得较好的答辩效果。此外，优秀的本科生毕业设计也能取得一定的研究基础和科研成果，因此资料的整理和存档工作也很重要。按照科研项目的管理模式，对毕业生的立题论证书、论文、研究成果等进行存档，建立相应的数据库。制定毕业设计发展规划，制定毕业设计成果的延续方案，逐渐完善本科生毕业设计教学工作。
三、结束语
团队培养与管理范文6
关键词：科研团队；高职院校；构建
科研团队是高校科研和教学的重要载体。我国高职院校科研团队还处于刚刚起步的初级阶段，尤其需要经过精心的孕育和培养。相关研究较多，主要集中在高职高专科研团队的特征及存在的问题[1]、“大范围动态”科研团队模式[2]、边缘大学科研团队的构建[3]、创新型教学科研团队创建[4]等领域的研究。系统地开展高职院校科研团队的构建模式研究，对于高职院校有效管理科研团队具有重要的意义。
一、制约高职院校科研团队的因素
高职院校与本科院校的基本功能一样，高职院校科研团队是以科学技术研究与开发为目的组成的群体。高职院校科研团队开展科研活动主要受以下方面额因素制约：
（一）科研人员的基数小
高职院校的教师主要是服务教学的教师为主，大部分教师为“教学型”的教师，而“科研型”的教师相对较少，组建科研团队时团队内部结构受到科研人员不足、可选择面窄的制约。
（二）科研投入时间少
由于高职院校人才培养的定位特点是培养高素质技术技能型人才为主，这就决定了绝大部分教师需要比本科院校更多的时间承担教学工作，因此，教师教学任务繁重是高职院校普遍存在的现象，科研人员投身科研活动时间受到教学工作时间的挤压。
（三）用于科研的大型精密仪器设备少
高职院校实训基地、实验室配置的仪器设备主要是用于学生技能培养，因此能用于科研的大型精密仪器设备少。日常的教学安排中，仪器设备被学生技能训练占用了大量的时间，科研人员开展科学研究受影响。
（四）科研课题来源少
高职院校来自校外的科研课题主要集中在上级科研主管部门组织的科研课题，并且获得的立项支持主要集中在一般资助课题上，缺乏重大专项课题的立项支持。此外，与企事业单位开展的横向课题相对较少，科研人员服务地方经济的能力有待提高。究其原因，主要与高职院校科研力量不足，科研人员走出去的动力缺乏有关。
二、高职院校科研团队的构建模式
高职院校科研团队的构建模式，主要有以下几种类型：
（一）自发松散型的科研团队
该类型的科研团队通常基于特定的科研项目，按照既定的研究方向，由团队带头人联系具有相关学科背景的科研人员，依据不同任务分工，自发地组成的科研群体。 该类型的科研团队具有灵活机动的优点，可以根据不同的需要动态地组成科研团队。不足之处在于，由于高职院校科研人员基数小，根据科研项目临时组成的科研团队，人员稳定性不强，大部分松散型的科研团队随着课题的完结随之解散。此外，松散型的科研团队的研究领域可能会随着科研团队的变更，研究领域也随之变化，不利于对特定研究领域开展持续深入的研究。
（二）院校导向型的科研团队
高职院校根据重点研究工作中的难点问题，从院校层面推动，组建的科研团队属于院校导向型的科研团队。该类型的科研团队可以是校内的，也可以是校际的，由于有院校的重视，可以在短期内汇集专家型人才集中开展特定领域的研究，容易形成合力。同时，在院校的仪器设备资源的支配上具有优先权，可以便捷地开展科研活动。此外，在成果推广方面，具有得天独厚的优势。
（三）以工程技术中心为载体的科研团队
高职院校为了提高服务地方经济的能力，通常会组建特定领域的工程技术中心，以此作为对外技术服务的窗口，开展纵向课题的研发、横向技术服务。以工程技术中心为载体的科研团队具有科研人员稳定、研究领域相对固定、服务对象相对集中的特点。工程技术中心的科研人员由于有了更多的机会接触生产实际，可以促进科研人员与企业技术人员的融合，通过共同研发、联合攻关，可以将科研成果尽可能快地转化为生产力。
三、高职院校科研团队管理的举措
在高职院校中，把那些有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队协作精神的科研人员组织起来，共同从事科学研究，并配以可持续发展的科研创新体系和高效的运行机制，可以更好地整合人才资源，使人才有效配置，有效实现高职院校科研水平的提升，进而提升高职院校的整体实力。要破解制约高职院校科研团队发展的因素，提高高职院校科研团队的效能，可以考虑以下举措：
（一）完善高职院校管理制度
通过完善高职院校管理制度，按照科研工作量的方式，引导“科研型”教师从教学工作中解放出来。“科研型”教师除了通过科研工作量获取酬劳外，鼓励“科研型”教师加强与企业合作攻关获取报酬，并且重奖在成果转化中表现突出的个人和集体，在院校内营造利于科研人员成长的环境。
（二）加大科研经费投入
加大大型精密仪器设备的投入，为科研人员提供固定的研究场所以及相关的办公设施。加大校内立项的力度，培养科研人才。
（三）加大青年科研人员的培养
设立青年科研人员成长基金，加大对青年科研人员的培养，按照青年科研人员培养规划，提供进修、培训和立项扶持等方面的资助，加速青年科研人员的成长。
（四）加大培养科研团队带头人的力度
科研团队的成长在一定程度上依赖于科研团队带头人领军能力的高低，因此，高职院校应加大科研团队带头人的培养。主要通过技术开发能力、团队管理能力、国际视野能力等方面的培养，打造一批具有深厚学术造诣、扎实理论基础和战略眼光的科研人才。
（五）大力发展工程技术中心
通过工程技术中心，向合作企业输送技术，不断提高高职院校在行业中的影响力。在与企业的技术交流中，加强技术合作、联合研发和联合攻关，提高科研团队服务地方经济的能力。通过以点带面，带动相关学科的发展以及科研人员能力的提升。
四、结语
高职院校只有合理的组建科研团队，科学引导科研团队有序发展，营造有利于科研人员成长的科研环境，才能不断提升科研团队的整体实力，从而促进高职院校科研工作稳步提升。
【注释】
[1]陈犁.浅谈高职高专院校科研团队的建设.中国电力教育，2009（05）：43-44.
[2]梅斌.WBD：高校科研团队建设模式的研究[J].中国科教创新导刊，2008（22）：6-7.
[3]马瑞君，尹湘兵.边缘大学科研团队的构建与作用[J].科研管理研究，2007（08）：247-258.
