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加强科技人才培养范文1
关键词：广告设计；美术基础；创造性思维；广告专业人才
中职学生基本都是初中毕生，还有初中未毕业的，还有就是在社会上参加过工作再回到学校的。读中职的这类学生，相对文化基础薄弱，美术基础普遍不好，甚至很差。所以，对选择就读广告设计专业的学生来说，要提升他们的艺术熏陶和美学意识，基本上是从零开始，一步一个脚印，用艺术武装他们的美学意识。
广告设计与制作的关键在于创意，无论就读的是哪一种生源，我们的培训目标都是始终不渝地把他们培训成广告设计师。而在广告设计的专业开设美术基础课程的根本目的是培养学生的创造性思维，提升学生的美的意识，培训学生的美学修养，从而培养出更多优秀的广告专业人才。
一、我校广告设计专业的美术教学现状
现在中职学校的培训，重视“蓝领”人才培养。想从事广告专业方向的学生，有的文化基础差，美术功底普遍不好，但不能因此而忽略了美术基础的练习，提高学生的审美认知、绘画技能是在任何情况下都不能忽视的。在一年级，开设绘画基础，包括素描和色彩、设计基础、美术鉴赏课程、计算机基础课，在下学期可以开设少量的CorelDraw或Photoshop的课程；二年级，重点开设CorelDraw、Photoshop或者AI的电脑设计类的软件课程。从手绘创意到电脑设计，学生通过美术基础与艺术设计的训练，可以把自己的创意作品在电脑中完美体现出来。
二、素描和色彩教学中创造性思维的培养
绘画属于视觉和造型艺术。要告诉学生如何构图，如何选色彩。重要的是要告诉学生怎样去表现一幅画的意象，体现自己所要表达的理念。学习素描色彩并不是单纯在于临摹，关键是通过学习素描来表达自己想要表现的物体和平面形象。
（1）线描能力的培训。掌握正确的观察方法，让学生掌握简单的透视原理，能把物体的形状通过线描表达出来。把握住透视感觉即可，不用一味地进行全方位的素描训练，比如如果一味强调比例准、结构准、造型准，这样不仅起不到培养感觉、发挥想象的教学目的，反而降低学生的学习兴趣，长此以往，达不到“通过素描，训练思维，发展技能的目的”。对于广告设计方向的中职学生来说，学习的重点应放在运用线描。通过学习，用线描来表达物体的基本形状。自然而然，我们教师应该在这方面有所侧重，而不是一味强调临摹，强调像不像。所以，对美术功底基础比较差的学生来说，这样学起来也不会感到有压力。
（2）创造性思维是一种思维方式，是一个从认识到改变的进程。①在素描教学的课堂上，我们应该重点放在想象和联想的思维能力的训练，这样做才有利于学生的创造精神和创造能力的培养和发挥。在素描基础训练上，要注重构想能力的训练。在广告设计教学过程中，我们要引导学生从广告视觉设计大师或者从世界经典广告设计作品中感悟到创作的灵感，提高自己的审美能力。在素描教学中，我们始终要在学生的思维中贯串“设计的灵魂在于意，不在于形”的理念。②在素描课堂上，尝试“联想与想象简笔训练”的课程，例如布置“以基本形态苹果、铅笔、条形码等图形为原点进行联想，寻找形态与其相似的形象”的作业。通过这些基本形态的形似或意连的简笔画练习进行想象训练，充分调动学生的想象力和创造性。
三、设计基础课程重点是培养学生的设计意识
设计基础的课程包括平面构成、色彩构成和立体构成这三大构成课。我们广告设计专业可以把设计基础的课程重点放在平面构成和色彩构成。
（1）平面构成的课程是让学生掌握平面设计的基本元素和基本形式，以此了解平面丰富的构成方法。平构课程应该以多鼓励学生自我创造平面形象的基本练习为主，当然是给定主题。对学生进行点、线、面这些设计元素构成的基本训练，通过这些训练，让学生掌握理解平面设计的基本元素，同时了解和掌握对称、重复、渐变、发射、变异、密集、对比、分割和错视等基本形式。一幅好的作品，必然会通过一定的构成方式展现在观众面前。通过布置课堂和课后作业让学生加深理解和认识，也可以拓展学生的思维。
平面构成的教学活动，目的是要培养学生良好的观察力和想象力，发挥学生的主观能动性，积极调动学生的设计意识，以便能创造出学生所要表达的平面图形，比如稳定、和谐、运动、夸张等不同的画面风格和视觉效果的作品。比如，可以在教学中布置类似“尝试在四个正方形画面建立一个表达以下四个单词所表明的含义的平面形象：分、合、聚、散”的作业，让学生进行练习。
（2）色彩构成课程，是探讨色彩的物理现象和色彩与人的生理和心理特征关系的课程。色构的教学重点应放在色彩的功能与表现方法上。总体上通过对色彩的认识掌握色彩的形式美的法则。色彩的关系包括：对比、调和、统一等，以让观众获得美的感受。色彩构成的学习和掌握的程度直接关系到今后学生设计作品中色彩的修养。在色彩构成课上可以把重点放在色彩与情感上、与心理的训练上，把设计的观念融入到色彩构成课中，与学生一起探讨，一起分析，如“色彩与情感”“色彩与自然”等等。比如，可以在教学中布置“尝试在四个正方形画面建立一个表达春夏秋冬的平面色彩形象”的作业，让学生进行练习。
（3）培养学生审美认知能力，能够掌握绘图工具及一些手绘的表现技法和效果是色彩构成课的重点。教师可以尝试运用电脑进行辅助设计，比如让学生利用CorelDraw矢量图软件进行学习。比如空间混合练习，如果用手绘训练，学生要花很长的时间来画小方格，然后还要用调色盘来调出自己想要的颜色，并涂上。这样不但耗时，而且效果也不一定满意。如果用CorelDraw的网格工具，不用一分钟就可以完成小方格，几分钟内就能填充好颜色，效果非常之好。通过软件的演示方法，可以有效地把学生学习的重点放在思维训练和创造能力的培养上，而不是浪费在格子和如何调颜色上面，为后面的电脑辅助设计课程打好扎实的功底。
四、美术鉴赏课程是培养学生的审美能力，丰富学生见识的课堂
西方现代美学的开山鼻祖克罗齐曾提出：“艺术是直觉，直觉表现情感，艺术就是抒情的直觉。美就是直觉的表现。”美术鉴赏是人们通过感知、经验对美术作品进行感受、体验、联想的过程，以此获得对美的认识和感受。学生在欣赏、鉴别与评价美术作品的活动过程中，会逐步提高审美的能力。在美术鉴赏课上，让学生有目的地、大量地、广泛地鉴赏优秀艺术作品，在耳濡目染的情况下学生会逐渐养成感受美、理解美、创造美的能力。对于广告设计专业方向的学生来说，美术鉴赏课的赏析重点可以放在赏析优秀的广告设计作品方面，而不是仅仅局限于赏析传统的国画、西洋画。这样，可以丰富学生的见识，提高学生的审美能力。
当前，广告设计专业人才日益热门。在广告设计专业类学生中，必须提高学生的美学素质、提高学生的手绘能力，培养学生的想象思维能力、创造性思维能力，而这些能力都贯串在美术基础教学的系列课程中，所以美术基础课显得举足轻重。
以上，是我从事广告设计专业教学的几点思考。中职学生除了要熟练掌握设计类软件比如Photoshop、CorelDraw和AI外，还要加强审美能力和创新能力的培养，这是今后广告设计专业教学的重中之重。因为创意决定设计的灵魂，一幅好的作品创意是放在第一位的。把学生的创意和技术完美结合，美的作品就会应运而生。
参考文献：
加强科技人才培养范文2
关键词：创新型；科技人才；协同体；协同机制
创新型科技人才是新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创建者，是科技新突破、发展新途径的引领者和开拓者，是国家发展的宝贵战略资源。[1]在知识经济时代，创新是科技进步的灵魂，人才是战略资源，科技进步和科技创新离不开具有创新精神的科技人才和结构合理的人才队伍。
在清华大学百年校庆的讲话中，首次将协同创新提高到国家战略高度，这对协同培养创新型科技人才提供了思想指导和方法指引。政府、高校、企业、科研院所之间需要推进协同，加大力度培养创新型科技人才，为建设创新型国家、提升国家自主创新能力、推动科技与经济一体化发展、增强我国综合竞争力提供强有力的人才支撑。
一、协同与协同机制
协同一词在英文中有synergy、co-operation、coordination、collaboration等多种表达，在《汉语大词典》中是互相配合、齐心协力的意思。1971 年，德国学者Haken在系统论中最早提出了协同的概念。他认为，协同（Synergy）是系统的各部分之间相互协作，使整个系统形成个体层次所不存在的新质的结构和特征。协同在本质上就是打破资源（人、财、物、信息、流程）之间的壁垒和边界，使它们为共同的目标而进行协调的运作，通过对各种资源最大化地开发、利用和增值以充分达成一致的目标。协同作为一种资源配置的方式，主要通过对有形资源和无形资源的共享方式创造价值。[2]
在创新型科技人才培养过程中，协同是指企业、高校、科研院所三个基本主体投入各自的优势资源和能力，在政府、科技服务中介机构、金融机构等相关主体的协同支持下，共同进行创新型科技人才培养的协同活动。这种创新活动是在政、产、学、研、介、金协同下完成的，其核心是协同进行创新型科技人才培养，政府通过法规、政策进行引导和鼓励，中介服务机构提供相关科技人才信息服务，金融机构提供资金支持，共同完成创新型科技人才培养。
协同机制是指协同主体系统结构及其运行机理，即相关主体（高校、企业、科研院所等）、相关对象和要素（如科研力量、市场、技术、经费等）等在协同创新中的内在联系，相互作用的动力、方式、功能、程序及运行原理等，包括动力机制、决策机制、投入机制、利益分配机制等方面。政府要制定政策，鼓励和支持高校、企业、科研院所之间开展多种形式的合作，联合建立研发机构和其他技术创新机构，通过产学研合作机构、合作项目、专用基金共同培养创新型科技人才。对于作为育人主阵地的高校来说，要充分发挥学校学科优势、技术优势和人才优势，坚持科学研究与人才培养相结合，通过科技攻关、科技服务开展创新型科技人才培养。各协同主体都要开拓思路，进一步拓展合作领域，创新合作模式，建立良性互动的运行机制，提高创新型科技人才的质量与数量。
简言之，协同机制就是要充分发挥“政策、人才、技术、资金、设备、信息”等多方面资源在创新型科技人才培养中的最大效益，建立满足多主体需求的、遵循创新型科技人才培养规律和特点的机制，实现资源共享、合作共赢的局面。
二、创新型科技人才协同培养的重要作用
（一）提升创新型科技人才的质量与数量
创新型科技人才培养需要优势资源的配置、管理机制的创新和平台基地的建立。政府是人才培养的政策制定者和人才发展的规划者，可以为创新型科技人才培养提供有力的政策环境和指导方略；企业具有较好的技术优势、市场优势和信息优势，为创新型科技人才提供了难得的条件保障，应该从创新型科技人才的使用单位走向培养单位；高校具有学科优势、教学优势，具有较强的科学研究能力，还具有丰富的科研设备条件，为创新型人才培养提供独有的优势条件。在协同思想的指导下，这些优势资源协同利用，打破以往各自为阵的分散状态，就能爆发出强大的能量，能够提升创新型科技人才的质量和数量，进而能够更好地服务地方经济产业转型升级和科技自主创新能力的提升。
（二）加强创新型科技人才培养的体制机制建设
与普通人才培养不一样，创新型科技人才培养必须加强相应的体制机制改革，遵循创新型科技人才的成长成才规律和特点，必须创造相应的环境和条件。从人才培养方面来看，既创新发展了新的人才培养形式，又丰富了机制体制的建设内涵。从内部来看，需要建立一套客观、公正的评价体系和激励机制；从外部来看，需要不断完善人才引进、培养、使用的长效机制，制定和实施对创新型科技人才具有强大吸引力的政策和制度，为创新型科技人才的培养提供保障机制。因此，协同培养创新型科技人才，必须建立协同机制，寻找切入点和结合点，协同主体之间要建立一种长期的伙伴关系，在资源培养和共享上探索新路径和新办法，加强体制机制建设，促进创新型科技人才大批量涌现。
（三）营造浓厚的创新社会氛围
创新型科技人才培养离不开创新社会氛围的支撑，同时，又对创新社会的氛围营造能够起到重要的渲染作用，二者相辅相成，相得益彰。形成以尊重知识、崇尚创新为荣的社会氛围，完善体制和机制，彻底破除论资排辈、忌贤妒能、保守消极、墨守陈规等落后习惯势力的影响，各类创新型科技人才将会脱颖而出。[3]政府、高校和企业要提供良好的科研条件、学术交流的机会以及大量的研究经费，为创新型科技人才培养创造有力条件，其实这也是营造创新社会氛围的过程。如果氛围有了，将更加激发创新型科技人才的主动性、积极性和创造性。这些创新型科技人才在各行各业展现出来的科技创新能力和魅力，在一定程度上会形成崇尚创新的社会氛围，这样会改变整个社会的思维方式、行为方式和生活方式，让创新成为一种永不落幕的时尚。
三、目前创新型科技人才协同培养的主要做法和存在的问题
（一）目前创新型科技人才协同培养的主要做法
协同培养创新型科技人才已成为一种社会共识。近年来，我国在这方面做了不少有益的探索。简要归纳起来，主要做法有以下方式。
1重大项目协同式。重大科技项目能将人才培养、科技创新以及国家发展战略结合起来，为创新型科技人才成长与发展提供广阔的舞台。
2“项目+基地”协同式。该模式是以科研项目为企业和高校双方的结合点，以产学研基地为各类创新要素资源汇聚结合的平台，除了科技攻关、技术转移之外，校企在技术培训、人才培养等方面进行合作。
3“渗透型”协同式。这种形式要求把教育与生产劳动相结合的基本原则有机地渗透到教育管理、教学活动、课程体系以及思想政治教育等所有环节。目前采用的主要形式有：一是构建“专业+企业+项目”嵌入式合作教育新模式，从人才培养目标、质量规格、培养计划、课程设置、教学资源配置、教学模式和培养途径等方面把专业和企业的合作有机地统一起来。目前许多高校建立的“校企联合班”就属此类。二是探索多途径、多模式产学研合作教育新机制。这种新机制要求行业企业参与该计划的实施，使企业由单纯的用人单位变成共同培养单位。高校要与合作培养单位共同制定人才培养方案，共同建设课程体系和教学内容，共同实施培养过程，共同评价培养质量。教育部的“卓越工程师教育培养计划”就是这种形式。三是积极打造国际化合作教育大平台。当前高校积极与世界知名的跨国企业（公司）合作，通过跨国企业先进的设备和技术，利用高校的实验教学条件和优势人力研究资源，共同建立联合实验室。跨国企业在实验室设立学生科技创新基金，结合企业发展设立科研课题，鼓励学生根据自己的学习和兴趣参与科研课题立项，充分发挥学生的创新潜力。[4]
（二）创新型科技人才协同培养还存在的问题
在协同培养创新型科技人才实践过程中，随着实质性合作的深入和合作领域的拓展，一些影响协同培养创新型科技人才的困境和问题逐渐显现出来，主要表现在以下几个方面。
1对协同培养的认识还不尽统一
由于在创新过程中的定位、资源和能力、发展目标上存在着差异，企业、高校、科研院所形成了不同甚至是潜在对立的组织文化和行为准则。企业通常具有明显的利润导向，注重合作带来的经济价值；高校则是科研导向，考虑合作是否有利于学术研究。这种价值观的分歧影响着各方对合作利益的评价及合作范围和模式的选择，造成高校所提供的科技成果与市场脱节。高校应重视关注如何服务于企业，积极开展科技成果转化，为企业培养创新型科技人才；企业则应更关注如何准确地提出知识需求，为高校参与创新提供资金和物力上的支持，并友好沟通知识产权和项目收益上的归属。
2协同培养的运行机制还不尽完善
主要表现在以下几个方面：一是面窄，主要集中在最高端几个点上；二是多个部门管理，出自部门利益，监管不协调，服务不到位，未形成合力；三是政、产、学、研互动单一，信息无法交流共享，尚未发挥各自优势，充分体现出创新型科技人才培养协同中的应有作用。因此，如何对现有人才培养机制进行调整优化，直接影响到创新型科技人才培养的成效。
3协同培养的广度和深度还有待加强
由于条块分割的历史原因，高校、企业和科研院所等不同主体更多关注本领域的人才问题。同时，各主体间在人才工作的功能方面也开始出现了一些定位重叠、混乱的问题。建立健全培养创新型科技人才的长效机制，要充分发挥政府政策，调动企业、高校、科研院所三方在培养创新型科技人才中的积极性，就显得十分重要。企业、高校、科研院所三方各有自身优势，目前已初见合作的局面，但是总体上仍处于探索阶段，在创新型科技人才协同培养的广度和深度上还有许多工作要做。
4政校企还未真正成为创新型科技人才培养的协同体
过去，政府只是人才政策的制定者。在协同思想指导下，政府也必须拿出政府的资源投入到创新型科技人才的培养上来，从而要成为人才培养的协同主体。在高校、科研院所、企业之间，过去的合作大多以资源交易为主，企业希望从高校获得技术解决方案，高校则希望从企业拿到科研经费，合作层次停留在某一个项目或技术培养上，而在人才培养合作方面基本上处于零散状态。在新形势下，人才培养不仅仅是高校的任务，而且也成为企业和科研院所的一项重要工作。三方必须都参与协同培养人才，才有利于各方的长远战略发展。
四、创新型科技人才培养中的协同机制探索
创新型科技人才的培养是一个系统工程，需要各级党委和政府、行业企业、高等院校、科研院所以及全社会共同努力。创新型科技人才培养的主体呈现出多元化特征，除了高校外，政府、科研院所、行业企业都拥有自身独特的人才培养优势和条件，创新型人才培养的资源分别掌握在不同的主体手中，任何一个主体都不能够有效掌握创新型科技人才培养所需要的全部资源，必须依靠其他主体提供支持，形成协同效应，共同达成人才培养目标。因此，创新型科技人才的培养需要突破制约创新型科技人才培养的内外部机制障碍，建立多机构、多部门、多单位协同创新机制。
（一）建立促进走向协同的政策调控机制
创新型科技人才协同培养离不开政府通过制定相应的政策和规章制度来对高校、企业和科研院所进行调控安排。从宏观层面上，政府通过制定产业政策、科技政策、财经政策、培养和吸引人才政策等来引导、推动和调控创新型科技人才的协同培养。要通过建立开放、公平的体制机制，科技资源共享机制以及全社会的科学技术普及机制，要素合理流动和优化配置的制度环境和支持平台，为形成创新社会氛围构建良好的制度环境。要建立引导、推动各方主体之间的需求、沟通机制，从而充分发挥各方主体的内在协同动力。同时，还要发挥在创新型科技人才协同培养中的激励作用，通过文件、法规和建立稳定的行业组织指导、协调各方主体之间的协同开展。
目前，在创新型科技人才协同培养方面，政府已经逐渐有了倾斜性政策和投入，比如探索以企业技术转移中心、大学科技园、校企联合委员会为载体的协同模式，但是这些模式主要着眼于创新科技、转化成果、推动经济发展。随着国家“2011计划”的推进，人才培养、学科建设和科学研究协同发展目标的提出，这对创新型科技人才协同培养将会起到重大的推动作用。因此，政府应深刻认识到创新型科技人才对加强创新型国家建设的极端重要性和目前在创新型科技人才培养中还存在的主要问题，进一步厘清在创新型科技人才培养中的角色认识和职能定位，打破以前纯粹管理者的角色，通过政策制定、机制建立、平台搭建，转变成为人才培养的参与者和协同体，完善相关的管理制度和协同机制，推动高校、企业和科研院所自觉地走向协同，在实现生产、科研和教育三赢中培养大批满足科技发展和社会进步需求的创新型科技人才。
（二）建立实现协同共赢的利益动力机制
德国心理学家卢因（Lewin）的群体动力理论认为，人的心理和行为决定于内在的需要和周围环境的相互作用，是内在需要与周围环境相互作用的结果。[5]利益需求是产生行为的内在动力。因此，利益动力机制的建立对协同运作至关重要。大体上讲，利益动力机制分为内部动力机制和外部动力机制。内部动力机制是指存在于系统内部的各主体对协同产生的内驱力，主要包括自我发展需求、利益驱动、外部诱发转化成内驱力等三方面因素。而外部动力机制是指能对协同起推动作用的外部动力因素，主要包括政策推动、社会心理、市场拉动。这些外部动力因素能驱动或转化为协同主体的内在因素，推动协同合作。能否协同培养创新型科技人才取决于协同体之间的共同需求及协同体之间内部的相互利益的驱动。
由于政府、高校、企业和科研院所等各主体处于不同的领域，存在观念、价值观、制度及管理等方面的差异，因此使得各协同主体间存在着互补与互斥、竞争与合作，客观上造成协同的困难重重。加上在实践中体制机制有效调节的缺乏，更使协同主体各方动力不足、活力不强。因此，建立体现各方共同利益需求的机制就显得十分重要。只有各方主体具有相互结合的利益需要，才能产生相互协同的行为。
（三）建立推动协同运作的资源共享机制
政府要积极为创新型科技人才培养创造政策条件，搭建平台，促进相关资源向人才培养聚合优化。政府要加强对高新区、创业园区和大学创业基地的规划和建设，以整合科技服务平台；要鼓励企业建立研究中心，加强与科研机构、高等院校的产学研合作。同时，要紧紧围绕重点产业和重点企业的需求，科学合理地分配物质和财力资源，以确保创新平台能为创新创业提供全方位、全过程的服务。[6]政府要引导和加强各方主体的深度合作， 充分发挥高校和科研院所的科研资源优势和企业的实践资源优势， 并将其有机结合起来，促进创新型科技人才的快速发展。高校和科研院所基础研究力量雄厚，由于学科交叉和相互融合，不断衍生出新思维、新理念、新设计，企业要利用高校和科研院所的优势，爆发出新的科技生产力。从企业和高校自身发展来看，对人才质量的要求具有契合性，高校与企业协作可以促进教学资源配置的合理利用，实现双赢。
要搭建创新型科技人才的交流平台， 通过依托行业协会或相关社团组织， 建立专题讲座、论坛、沙龙等行业性、区域性信息交流平台，加快创新型科技人才专业素质的提升。支持行业企业、科研院所与高等学校联合建立实验室或研发中心等方式，建立创新型科技人才“三方双向”交流兼职制度，推行产学研联合培养人才的“双导师制”，培养创新型科技人才和团队。同时，要积极开展与国际高水平研究机构和团队之间的实质性合作，特别是支持重大合作研究计划和项目，以发挥创新型科技人才的带头作用。要建立创新型科技人才的国际化培训模式，引导和扶持企业在境外建立培训基地，请国外专家进行指导，鼓励创新型科技人才参加国际高科技俱乐部的一些重大活动，保持他们的创新活力。
（四）建立促进协同发展的激励机制
建立和完善激励机制，是调动科技人才积极性和创造性，最大限度挖掘其潜能、发挥其作用的有效手段。[7]要完善知识产权制度建设，保护创新型科技人才的合法权益，建立高效的科技成果转化机制和公平有效的奖励机制，强化科技创新的激励效应，特别要在科技成果上建立科技奖励制度，对有重大的科技成果和有突出贡献的科技人员进行奖励，能够提高创新型科技人员的社会地位，激励科技人才从事创新活动，推动科学技术和高新技术产业的发展，为创新型国家的建设提供强大的推动力。对创新型科技人才的激励政策，还要体现在分配政策上的激励，除了体现劳动价值的传统薪金分配制度以外，着重体现人力资本的产权价值，即知识的产权价值的分配制度。[8]
必须发挥协同体的积极性和创造性，面向市场，引导全社会多渠道、多层次增加人才培养投入，形成以财政投入为引导、企业投入为主体、社会投入为补充、优惠政策作扶持的全社会人才培养投入机制，进一步激发创新型科技人才的主动性和创造性。政府要通过经济杠杆、政策措施和导向、约束机制等引导和鼓励企业主动增加人才培养投入，支持和鼓励大型企业集团提取一定数量的资金，集中用于人才培养的投入。同时，高校、企业和科研院所要依托国家重点创新项目、国家重点实验室和国家高新区等创新创业平台，协同建立长效激励机制，在世界科技前沿和我国战略性新兴产业领域，实施战略性新兴产业创新型科技人才奖励制度，实施物质奖励和精神奖励相结合等多种形式的激励方式，不断增强科技人才的创新能力和科技贡献力。
（五）建立提升协同效益的考核评价机制
创新型科技人才培养体系构建的考核评价， 对提高创新型科技人才培养实体的培养绩效、建设绩效具有重要的引导、诊断、激励作用。而建立符合创新型科技人才培养规律的科学、公正、有效、操作性强的考核评价体系，又是人才培养体系建设的一大难点。具体来讲，重点要解决好三个层面的问题：一是谁来评价，应当包括政府评价、培养实体评价和社会评价等评价主体；二是评价标准是什么，应当有分类、分层、动态的标准和程序；三是评价结果如何运用，评价本身不是目的，关键在于对结果地有效应用，才能达到评价的目的。
总之，建立一个科学、合理的创新型科技人才考核制度，要尊重创新的内在周期规律，避免考核短期化的倾向，给创新以足够的时间和空间。要变个体考核为团队考核，以适应现代科研的团队协作特征，避免因考核个人化影响团队协调配合。要增加考核制度对创新失败的容忍度，既能容忍科技人才因潜心研究而短期内不出成果，又能容忍创新失败，鼓励不断尝试。对创新型科技人才的考核应以“扬长”为主，改变对党政干部综合素质考核的“补短”导向，这样才能有利于创造公平竞争的创新环境。鼓励从事原创性研究，激发广大创新型科技人员的科研热情和科研主动性、积极性，促进科技成果的数量和质量的提高。同时，制定评价指标和考评制度，适当地引进优胜劣汰的竞争机制，根据创新型科技人才的绩效判断人才的科研和工作效率与绩效，真正营造一种有利于创新型科技人才发展的机制环境。[9]
参考文献：
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加强科技人才培养范文3
（一）传统生产方式的限制。整体来看，青岛市各区（市）农业发展进度不一，粮食和蔬菜等传统农业仍占较大比例，以传统种植业为主、畜牧渔业为辅的农业格局在一段时间内还将存在，这种产业结构很容易造成农业科技人员专业结构单一，复合性差。
（二）思想认识不高的限制。受传统思想观念的影响，农业科技工作位置相对弱化，一些优秀人才不愿到基层创业发展。有的思想不够端正，存在失落、厌倦或者迷茫情绪。
（三）机制不灵活的限制。目前，全市农业科技人才的市场配置机制不够完善，组织行政安排仍是主要手段。人才流动机制不够灵活，难以进行合理、有效交流。人才管理仍较分散，尚未纳入有效的集中管理。
（四）体制不顺畅的限制。由于受编制等因素的制约，用人单位普遍存在着“退一进一”的原则，且基层员工大多身兼数职，存在着“人才流不进，冗员出不去”的现象；其次是“职能争着收，事务甩手放”，农业部门职权也正在发生变化，县级以下的农业科技人员施展才华的空间越来越窄；三是真正从事专业技术开发的农业科技人才职务提拔、职称晋升空间小，难度大。
（五）经费投入不足的限制。调查显示，被调研单位的经费来源主要是财政拨款，用于农业推广和科研的经费相对不足，农技推广基本上处于“有钱养兵，无钱打仗”的状况。调查还显示，有70%的受访对象对自己的工资水平感到一般或者不满意，另外由于经费不足，对农业科技人员的培训基本处于低层次状态。
青岛市农业科技人才培养与开发的对策
农业科技人才的培养与开发是一项系统工程，也是一个长期而又艰巨的过程，需要构建并不断完善以政府为主导，政府、高校和社会共同参与的人才培养与开发机制。
（一）以农业高校为依托，培养高素质农业科技人才农林专业的知识体系都比较单一,专业划分过细,专业面向比较狭窄,这远远不能适应学科的综合化发展需要。农业高校要充分发挥资源优势,结合区域农林经济发展的要求以及学科专业特点,不断改革和完善农业科技人才培养模式，进一步优化人才培养体系，大力培养综合素质较高的复合型农业科技人才，大力培养既懂理论又擅实务的适应现代化农业发展的农业专业合作社专门人才。
（二）以政府为主导，加强对人才的培养与开发
1.完善政策，加强对人才的吸引积极营造良好的工作环境和舆论环境，重视农业科技人才的作用和地位，提高相应待遇，比如提高绩效工资标准，增加基层农技人员补贴，工资由财政统一发放等。对在促进农村经济发展中做出突出贡献的农业科技人才，实行奖励制度，使他们得到合理回报。在职称晋升方面予以政策倾斜，适当增加指标。工作业绩量化，根据目标责任定期进行考核，建立和完善公开、公平和公正的人才评价指标体系和选拔机制，建立能上能下的人才流通机制，通过多种方式来选拔和聘用农业科技人才。
2.强化机制，加强对人才的培训要逐步建立政府、单位、个人乃至社会共同投资的多元化人才培训投入格局，根据不同层次、不同类型、不同形式的培训，经费筹措可以多元化，完善教育培训保障政策。建立和完善科学、系统、开放和有序的农业继续教育培训框架体系和运行机制，重点依托农业院校或科研机构，通过参加各类进修(培训、研究)班；参加各类学术报告会和研讨会以及攻读学位等途径，加强对现有人才的培训，提高青岛市现有农业科技人才的整体素质。
3.完善人才市场，整合人才资源通过组织农业技术交流会、举办各类农业技术展、农业技术成果展等活动，促进农业科技人才的广泛交流，合理流动，在流动与流通中提高业务能力。目前，青岛各区（市）都建有农业人才市场，但是，农业人才市场的功能较为单一，主要还是以招聘为主，在挖掘、培育、交流和开发农业科技人才方面还有较大的提升空间。
加强科技人才培养范文4
【关键词】桥头堡战略；科技创新型人才；人才培养；对策
Abstract：Innovation is the source of power in the national and local development， and the talents are the key to develop the innovative science and technology economy. Based on the “bridgehead strategy” of Yunnan province， economic development faces further industry transformation and structure strategic adjustment， including the cultivation of science and technology innovative talents， which is particularly important. This paper summarized the current achievements and deficiencies of science and technology innovative talents training in Yunnan province， and then provided the further training target with related countermeasures and suggestions.
Key words： Bridgehead strategy； Science and technology innovative talents； Personnel training； Countermeasure
“桥头堡”战略是推进我国面向西南开放、实现睦邻友好的战略需要，也是云南省推进“兴边富民”工程、实现边疆少数民族脱贫致富奔小康的现实需要，对促进云南经济社会又好又快发展具有重大意义。实施“桥头堡”战略，要求云南省转变经济增长方式，改造传统产业，发展高科技企业，以推进科技产业结构优化为杠杆，开发具有自主知识产权的高科技产品，大力扶持高新科技产业，提高科技产品的市场占有率，全面促进云南省经济发展。作为科技创新转型经济的核心，培养科技创新型人才，是科技产业发展的需求与保证。
一、云南省科技创新型人才培养现状
自“桥头堡”战略实施以来，云南省在科技创新型人才培养的道路上积极探索，多方实践，目前已取得一定成效，并从中收获不少经验，主要有：
（一）初步形成科技创新型人才培引体系
2008年云南省科技厅联合省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省教育厅和省财政厅共同启动实施了“云南省高端科技人才引进计划”。2014年，云南省委、省政府出台《关于创新体制机制加强人才工作的意见》，围绕云南省重点产业、优势特色产业及战略性新兴产业发展，积极实施科技创新型人才推进计划，加大高端科技人才引进、科技领军人才培养、创新团队培育、省中青年学术和技术带头人及技术创新人才培养选拔力度，创新引才机制、完善引才平台、营造引才氛围，目前已初步形成了具有云南特色的高层次科技人才培引体系，通过体系引进高端科技人才，充分发挥其拥有自主知识产权和核心技术、关键技术的智力资源优势，在云南省重点产业、支柱产业发展、学科建设等方面起到了积极推动作用。
（二）多方位培养科技创新型人才
近年来，云南省实施创新人才推进计划，相继出台《云南省中青年学术和技术带头人后备人才及云南省技术创新人才培养工作实施细则》、《云南省科技领军人才培养计划实施办法》，每年通过竞争择优、推荐评选的方式，在全省高等院校、科研院所、企事业单位选拔若干优秀科技人才作为培养对象，将人才培养与承担项目相结合，通过项目带动、团队建设、院士带培、研修交流、奖励推荐、成果推介等方式，对科技人才进行素质培养费资助、出国进修、学位教育、业务培训等方式的培养，致力于培养一批有实力竞争中国科学院、中国工程院院士的后备人才，在培养周期之内，提供专项培养经费，用于支持开展科学研究、学术交流、进修培训等工作。培养周期结束后经考核合格，由省政府授予“云南省中青年学术和技术带头人”和“云南省技术创新人才”称号，享受省政府特殊津贴。
二、科技创新型人才培养存在问题
（一）缺乏以人为本的培养方式
目前云南省对科技创新型人才的培养，主要以项目孵化为主要培养思路及方式，缺乏以人为本的培养体系。项目孵化型的培养具有较强的成果导向性，培养效果的最终量化很大程度取决于该项目核心竞争力与创新点，与其他科技项目扶持计划存在客观上的重叠。另外，倾向于将项目完成状况成为衡量培养成效的单一指标，使得项目负责人及参与者实际能力与创新素养的提高，并不能够通过项目得到有效引导，而在项目进行过程中总结出的科学方法、创新理念、思路等有助于进一步提高科技人才素养的内容，则几乎不会在最终呈现的项目成果中展示，人才培养资源调配在一定程度上不甚合理，更多科技人才难以从中受益，较少一部分水平素质较高的科技人才成为受培养对象之后，平均分布于各行业之中，对行业有公平激励的作用，但客观上对行业科技创新的领导带头左右有限。
（二）激励机制较单一
目前云南省对科技创新型人才的激励，主要形式仍是项目经费、津贴、进修费用等可价格化的经费，以及向上一级项目、职务、荣誉推荐资格等等。这些较传统的激励方式，在人才流动性越来越强的当代社会，可能变相为人才竞争价码，人才流动与地区之间培养经费投入关系过密，缺少非经济利益的人才吸引力地方优势，难以令创新型人才培养形成良性循环，影响科技发展的可持续性。
（三）缺乏科学的评估体系
目前，云南省在对受培养创新型人才的推荐选拔、考核评估上，缺乏科学的评估体系。高校及研究机构的科技创新型人才，评估选拔时仍以论文、项目、专利数量的多寡为主要指标；而科技企业的创新型人才，评估时未照顾不同行业利润率、边际价值上升转折点的不同，仅较笼统地规定创办时间及营收限额作为参评指标，并不能真实反映受培养人及所在团体、行业的创新能力及潜在素质。
（四）学术与生产难以转化
目前云南省对科技创新型人才的培养，在学术理论型人才上多有偏重，立意与立论的创新固然处于先导地位，但在创新型人才培养计划已推进一段时间以后，若仍然以带头人、领跑者的培养作为致力方向，容易使理论衔接集约化生产的关键环节薄弱，导致优秀的科技创新理念、发明无法有效推广，削弱了科技创新的真正价值，更让科技创新项目的再完善无从进行。
三、对策研究
针对云南省科技创新型人才培养目前存在的问题，提出对策如下：
（一）建立科学的评估体系
引进科学的人才评估模型，将科技创新型人才的显性能力与潜在能力同时纳入评估体系，并根据人才所在领域学科背景，联系实际需要，给予不同优先程度及评估系数的培养扶持。重点在云南特色经济领域，如烟草生产、特色农副产品种植、生物医药及生物制品加工、有色金属开采加工、新兴原材料研发与生产等具有特殊资源或关键资源优势的行业中，优先给予培养资源。在已确定的受培养人当中，展开自我评价与客观数据评估、专家组意见相结合的阶段性考核方式，并由专业统计评估团队不定期走访，以完善创新型人才培养系统常模团体信息。
（二）完善人才培养计划
结合云南省“桥头堡”战略对科技创新型人才需求，在培养、吸引高精尖科技人才的同时，培养具有多学科背景的综合性人才，尤其是具备基础学科与管理类背景，同时具备高新科技素养的人才。建立区域科技创新型人才协作培养体系，联合东盟经济区及省内高校、实验室，建立专业人才实训基地，加强各单位间的横向联系与交互合作，在扶持科技创新领军人物的同时，培养一批年轻有为的后备人才。以人才带项目，带头人与团队并重，发挥领军人才的种子优势，建立长期、有效并具备可持续性的人才培引政策措施。
（三）完善激励机制
发挥云南省地区优势，深化科技体制改革，改善科技创新型人才供需环境，提高创新型人才从事相关生产制造业的匹配程度，将科技创新型人才培养计划纳入薪酬分配，建立开放式的薪酬体系。打破学校与研究机构封闭式人才管理体制，鼓励科技企业吸纳高层次科技创新型人才，给予科技企业资源、土地、税收方面扶持。创造良好的物质生活条件，营造友好高效的科技创新氛围，形成有利于科技人才成长、公平竞争、自由流动的宏观环境，
（四）建立以为人本服务平台
建立围绕科技创新型人才职业生涯的服务平台，实现人才培养资源优化配置。在科技创新知识内容管理方面，建立以企业和研发机构为核心的技术创新系统、研究型大学和科研机构为核心的知识元系统、知识应用系统，给予科技人才继续学习提高的平台。在科技人才职业发展方面，开放交流平台，鼓励受培养人项目日志，积极与行业内机构及企业交流沟通，鼓励受培养人起好带头作用，在学术与理论方法上为科技人才提供示范教育，鼓励更多不同层面的科技人才参与后备培养，不忽视科技工作基础岗位的重要意义，完善理论与生产衔接协作模式，促进理论向生产集约转化。面向公众，讲述科技创新历程，培育良好的科技创新公众环境。完善知识产权立法，保护科技创新型人才的合法权益。
参考文献
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加强科技人才培养范文5
1.农业科技创新人才规模相对较小
配置和分布不合理。四川省目前农业科技人才在农村人口中的比重仅为0.53人／1万人，与我国东部沿海地区以及发达国家相比仍有较大差距。如：浙江省杭州市农业科技人员在农村人口中的比重为7.33人／1万人，在农村劳动力中的比重为28.73人／1万人，以色列为140人、美国为80人、日本为75人。四川省拥有高级职称的只占农业科技人才总数的21%。在配置上，拥有高级职称的农业科技人才主要集中在市、县（区）两级，而乡、镇一级则极为奇缺；在地域分布上，成都、绵阳等条件好的地区科技人才相对较多，而凉山、阿坝、甘孜州等条件差的少数民族地区则人才匮乏；在专业结构上，农学、畜牧类等传统产业的人才比例较高，而生物种业、生态农业、设施农业、农产品精深加工、花卉苗木等新型产业、行业和新的领域，高层次人才则少而又少。
2.高层次农业科技创新人才缺乏
在四川省农业科技人才队伍中，高层次创新型人才十分短缺。特别是具有战略视野，敏锐把握学科前沿，能带领团队开展重大科技攻关的农业科技杰出创新人才和拔尖创新人才匮乏，占农业科技人才总量的比例较小，有一定影响的高级专家和学术带头人较为缺乏。从学历层次看，全省农业科研人才中学历层次不高，研究生学历比例仅占16％；从职称结构看，中高级职称虽占到半壁江山，但高级职称比例仅为21％。均低于全国平均水平。随着农业科技发展，学术拔尖人才和学科带头人、新兴学科和交叉学科的高素质人才更显得缺乏，阻碍了农业科技创新。
3.缺乏稳定的农业科技成果转化专家队伍
现行科研单位考核和激励机制主要侧重科学研究原始创新（成果及论文）。尽管近年国家、省均把成果转化提升到重要位置，但对科技人员考核和激励机制尚未作出重大调整。长期在基层从事转化示范的科技人员，尤其是存在职称晋升和学术地位提升以及收入待遇的后顾之忧，专职或主要从事成果转化的主动性不高，转化成果的能力提升困难。目前转化工作成效突出的骨干，通常也是科研创新的骨干专家，在创新与转化双重工作的重负下，队伍难于稳定。
4.农业科技创新人才流失严重
农业行业条件艰苦，无论是搞科研还是技术推广都很辛苦，农业科技人才的工资和福利待遇比其他行业低，生活和工作环境条件差，导致不少农业科技创新人才跳槽到热门行业。加上农业科技单位的机制陈旧，激励机制不够，农业科技创新人才脱颖而出困难，从而加剧了人才流失。近年来，非农业部门争夺农业科技尖端力量，也形成了多部门对优秀农业科研人才的竞争。特别是一些农业科技带头人相继离开农业科技系统，造成人才外流。据粗略估计，四川省每年农业科研人员的流出率约为职工总数的3%～5%，以副研究员以上科研骨干和技术后备力量流失为主。
5.农业科技人才资源开发、培养和自主创新的投入不足
当前四川省农业科技创新人才培养经费主要来源于政府专项资金，如省农业科技自主创新专项资金、省级科技创新与成果转化专项引导资金、农业三项工程等各类农业科技专项扶持资金等。尽管全省农业科技投入总量逐年递增，但投入占农业GDP的比重仍然较小，相对于农业科技发展需求尚存在很大缺口。一是中央财政投入缺口较大。中央财政对市州一级农科所及省级地方创新团队建设一直无资金支持；二是省级财政投入不足。对现代农业产业技术体系年投入仅1500万元，远低于发达地区年投入上亿元的投入力度；三是农业科技投入资金渠道单一。农业科研、农技推广体系、农民教育培训等基本上只靠财政投入，金融资金、民间资金的投入量很小。
二、四川农业科技创新驱动人才培养体系构建
农业科技创新人才培养体系就是在一定的教育理念指导下，特定的培养主体对农业科技创新人才的培养设立明确的目标，为系统有计划地开展教育和培训的制度安排、投入保障、评价激励而采取的组织形式及运行机制的总称。从一般意义上看，农业科技创新人才培养体系构成的核心包括:培养目标设置、投入保障、激励机制、培养环境等内容，其中培养目标是核心，其他内容都是围绕培养目标而确定的。基于这个一般的理论框架，构建适合四川实际情况的农业科技创新人才培养体系。
（一）农业科技创新驱动人才培养目标
1.培养高层次农业科技创新驱动研发人才
推进四川省农业科技自主创新，形成领军型拔尖人才、科研骨干和后备人才衔接有序、梯次配备的合理结构。（1）农业科技创新领军型拔尖人才的培养以农业学术和技术带头人队伍建设为重点。通过国家和部门农业重点实验室、重点学科建设，结合四川省实施的“天府英才”工程、“天府特支计划”等人才工程,以国家产业技术体系四川创新团队建设等项目为载体，有计划、有重点地遴选支持一批杰出人才、领军人才和青年拔尖人才，特别是农业战略性新兴产业和重点优势产业发展急需的高层次人才。并结合重大科技项目计划和人才培养计划，以任务带动人才培养，加速造就一批学科带头人，加快培养能够跟踪世界科技前沿的领军型农业科技创新拔尖人才。（2）农业科技创新骨干人才的培养以农业学术和技术带头人后备人选队伍建设为重点。加强四川农业科技创新团队建设，在农业科技创新团队中培养骨干创新人才。围绕提高自主创新能力、建设创新型四川，结合实施国家“创新人才推进计划”“、青年英才开发计划”等项目，以中青年科技人才为重点，培养农业科技创新骨干人才。同时,以农业关键共性技术研究、农业战略重点产品开发、农业优势特色产业为重点依托，统筹城乡发展科技行动，培养、引进农业科技英才。（3）农业科技创新后备人才的培养要培养专业基础扎实、学科特色鲜明、创新能力强、发展潜力大的农业科技创新后备人才。应通过业务培训、学历教育、学术交流、专题研修、挂职锻炼、访问、考察、外派等多种途径，进行个性化培养。同时，建立科技人员的继续教育和定期进修制度，鼓励和支持在职农业科技人员脱产学习、在职进修、到国外研修深造。
2.培养农业科技成果转化骨干人才
加快推进四川省农业科技成果转化应用。（1）以中青年农业科技人才为重点，依托现有的省级农业科技园区、科技型农业企业、农业科技专家大院，以现代农业发展和新农村示范片建设为载体，整合农科教、产学研各方科技资源，集成部门优势，统筹协调，形成农科教和产学研大联合局面，培养科技成果转化骨干人才。同时，通过围绕农业优势特色产业发展，建设一批产业科技特派员团队；围绕重大科技项目实施，建设一批项目科技特派员团队，培养科技成果转化骨干人才。（2）整合一支省、市、县、乡四级混合编队且较稳定的科技成果转化示范队伍，构建基地稳固、上下联结、技术衔接、协同实施的全国一流的农业科技成果转化示范新体系；基本形成符合省情、机制先进、结构完善的科技成果转化管理与激励机制。强化顶层设计，整合示范基地的各级转化示范平台和渠道，诸如科技110、专家大院、技术协会、产业技术联盟、科技特派员以及课题研发基地等，集结省、市、县、乡技术人员队伍，混合编队，构建稳定的农业科技成果转化示范团队和服务新体系，培养科技成果转化骨干人才。
3.培养农业技术推广骨干人才，加快推进四川省农业技术推广应用
（1）围绕四川省粮食生产能力建设、现代农业产业基地建设目标，依托现有农业职业教育院校和科研院所，通过专业培训、定期进修、继续教育等多种途径，大力开展县乡农技推广人员岗位培训和专业技能培训，培养基层农业技术推广骨干人才，提高农技人员使用农业先进实用技术特别是共性关键技术的试验、示范和推广能力。同时，大力实施基层农技人员知识更新培训计划，分期分批选送基层农技骨干到高中等农业院校、科研院所进行研修、深造，使基层农技人员每年接受一次集中培训，从而培养一批业务水平高、综合能力强的基层农技推广骨干人才。（2）造就一大批农业科技的推广经营型人才队伍。积极鼓励和引导农业科研人员和大中专院校的毕业生到农业生产第一线，到农村基层组织、乡镇企业、农民专业合作组织、农业企业中去工作，提高农业科技推广经营人员的素质，壮大技术推广队伍力量。要注重培养农业科技企业家。鼓励支持农业企业的技术创新活动，造就一支懂科技、善管理的科技型企业家队伍。
4.优化科技人才成长环境
加大海外农业科技创新人才引进力度。完善人才政策，突出高层次、创新型人才资源化的过程管理，加大吸引留学人才和海外高层次人才工作力度，积极引进海外人才和智力资源。制定和实施引进海外人才规划，建立海外人才评价和准入制度，重点吸引农业基础研究方面的紧缺人才和农业高新技术等方面的高级人才，重点引进其研究居于国际领先地位、有发展前途的拔尖人才。
5.培育新型职业农民
助力现代农业发展以专业大户、家庭农场主、农民合作社骨干和农业后继者为主要对象，探索建立教育培养、认定管理和政策扶持“三位一体”的新型职业农民培育制度，大力培育新型职业农民。可以通过实施“粮油高产创建”、“现代粮食产业基地”、“新增100亿斤粮食生产能力”、“现代农业千亿示范工程”、“园艺作物标准园创建”、“现代农业产业基地建设”等项目，以农业实用技术为重点，采取集中开展理论教学、现场实习等多种形式开展大众化普及性培训，培养具有一定产业规模和良好发展基础、示范带动能力强的新型职业农民，激发农民的创造、创新、创业活力，形成大众创业、万众创新的生动局面。
（二）四川农业科技创新驱动人才培养的投入
保障机制加强投入保障机制建设是构建农业科技创新人才培养体系的根本，应提高农业科技创新人才培养的整体投入水平。提高四川农业科技创新人才培养体系建设投入，要充分发挥政府的主导作用和市场在科技资源配置中的基础性作用，优化资源配置，加快农业重点领域紧缺、急需科技创新人才的培养，设立创新创业基金，为培养、造就农业科技创新型人才提供有力的物质保障；充分发挥财政资金的导向作用，建立人才科研经费预算机制，列出专项资金解决农业科技人才的科研和培训等问题。必须发挥政府和企业的积极性，引导全社会多渠道、多层次增加人才培养投入，形成以财政投入为引导、企业投入为主体、社会投入为补充、优惠政策作扶持的全社会农业科技人才培养投入格局。优先支持有国际影响的著名学术带头人、优秀青年学者和研究小组，促进基础研究与教育的结合，形成优秀人才脱颖而出的人才发展环境。在农业科技创新的研发投入、研发机构组建、专利申请、新产品开发和科技合作等方面进行政策倾斜。
（三）四川农业科技创新驱动人才培养的激励机制
激励机制是开发农业科技创新人才潜能，调动科技人才积极性的重要措施。从四川的实际来看，要建立以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合公益性科研单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的收入分配与激励制度。要建立符合省情的、系统的、动态的、多层次的激励机制，强化农业科技创新人才培养的动力机制，从而充分发挥农业科技创新人才的积极性和主动性。完善评价和激励机制，制定以科研质量、创新能力和成果应用为导向的评价标准，按照工作岗位要求，从农业科技创新成果及其转化率、项目管理水平、服务农业的实际成效、农民满意程度等多角度评价农业科技创新人才。应确立以市场需求为出发点的产、学、研密切合作的研发体制，并对研发项目给予资金和税收优惠等方面的支持。落实人才激励政策，采用物质奖励、精神鼓励、职务职称晋升、利润分享、提供学习培训机会等多种手段，激励优秀农业科技创新人才留在农村、服务农业。采用多种方式建立农业科技人才奖励基金，对卓有贡献的农业科技人才和农业重大科技成果进行奖励。保护知识产权，使农业科技创新组织和人才获得合理收益。
（四）四川农业科技创新驱动人才的培养
加强科技人才培养范文6
关键词：科技人力资源 人才培养 管理创新
在知识经济时代，国家的发展和社会的进步都是以创新为生命线的，人力资源作为创新的源泉以及知识和技术的“承载者”，已经取代自然资源、资本、劳动力等传统生产要素，成为国家和社会最重要的资源。特别是伴随着新技术革命的不断推进，科技人力资源更是成为影响创新活动的决定性力量。据估算，在发达国家约有60％的新增财富是由科技人员直接或间接生产的。国家间的差距归根到底是人才的差距，因此作为人力资源核心部分的人才成为各国竞相争夺的稀缺资源。各个国家都充分认识到，只有保障人才的供给，才能保障新思想、新创意的不断产生，从而保障创新活动的有效开展。
1 我国科技人力资源的现状分析
从广义上来看，科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源。总体上，我国从事科技活动的人员总量与发达国家大体相当。科技人力资源总量呈不断增长的趋势。2005年，我国科技活动人员达到381.5万人。以科技人力资源中直接从事研究与发展(R&D)的R&D人员为例，从20世纪90年代中期以来，我国R&D人员总量除了1998年和1999年略有下降外，一直处于逐年增加的态势。R&D人员由1995年的75 2万人增加到2005年的136 48万人，R&D科学家和工程师的数量由52.2万人增加到111.87万人，每万劳动力中从事R&D活动的科学家与工程师由7.6人增加到14人。
尽管我国在科技人力资源总量上居于世界前列，但是从科技人力资源的内部结构来看，作为科技人力资源中高端部分的科学家和工程师数量远远低于发达国家，具有明显的稀缺性。以每万劳动力中从事科技活动的科学家和工程师数量为例，通过国际比较可以看出我国在人口的科技素质以及科技投入强度方面与发达国家仍有很大的差距。2005年我国每万人劳动力中R＆D科学家和工程师的人数仅为14人，而2003年日本每万人劳动力中R&D科学家和工程师的人数达到101人，法国为71人，德国为68人，韩国为66人，美国在2002年就达到91人。
2003年，由世界经济论坛、INSEAD(欧洲工商管理学院)、世界银行联合对世界82个国家和地区信息技术(ICT)及其发展状况进行综合分析和评价，在对各国科学家与工程师的可用性这一子要素进行的排名中，我国名列第66位，得分仅为4.10，低于4.88的平均值。韩国、新加坡、泰国等亚洲新兴工业化国家在这方面都要好于中国，而与我国同属发展中国家的印度更是位居世界第二位。这从一个侧面反映出我国在科技人才配置上不仅与发达国家和新兴工业化国家存在很大的差距，即使在发展中国家中也是处在较低的水平。
2 加强科技人才培养与管理创新，提高科技创新能力
应该看到，创新是以人为载体进行的。人的创造性和能动性直接决定着创新能力的高低。要发挥人才在科技发展中的主动性和创造性，必须通过制度上创新，建立有利于人才发展和创造的驱动机制，为人才成长营造良好的氛围，形成充满活力的人才培养、使用、激励和保护机制，才能真正推动科技创新活动的发展。要把科技人才培育及管理体制的创新作为科技创新的中心环节。使其能够不断为科技创新提供人才支撑和保障，成为创新活动的持续驱动力。
2.1 加强科技与教育联动机制，建立有利于科技人才培育的教育体系
人才资源在经济学中又称人力资本，它是指存在于人体之中、能够直接创造效益的知识、技术、能力、经验等资本存量的总称。人力资本的形成通常是有两种途径，一种是舒尔茨提出的学校正规教育，主要是提高劳动者本人的生产技能和收入水平；另一种是阿罗提出的“边干边学”。无论是正规的学校教育还是在职学习都直接关系着人力资本存量的增加。
当前，科技的发展对人才的知识结构、专业技能等不断提出新的要求，人才的知识水平、智力水平、创造能力直接关系到科技创新的发展。在人才培养上，一方面，要注重人才的创造性思维和创造性能力的培育，重视科学研究在人才培养中的重要性。要加强科技与教育的联动机制，建立有利于科技人才培育的教育体系，从而为科技发展提供充足的人才保障。特别是要重视基础研究活动对于创新人才培养和成长的重要意义。要使人才在基础研究过程中得到锻炼，通过跟踪培养、重点扶持，使其成为科技研究的新生力量。从国内外高层次人才培养的经验来看，经过基础研究的历练是必不可少的一个阶段。而且有基础研究素养的人才源源不断地进入社会政治、经济、文化、国防等各行各业，能够大大提升现代社会的整体创新能力。另一方面要把握现代科技发展的方向和特点，加强复合型人才的培养。当前，在技术分工、技术分化不断深入的同时，科学研究和技术发展也呈现出不断融合的趋势，学科之间的边界不再泾渭分明。许多新兴的科学生长点正是在学科交叉的界面上产生的。这对于人才的知识结构提出了新的要求。因而在人才培养上，要以科技发展的新趋势、新特点为导向，不断调整人才培养方向，适应技术变迁所带来的变化，使人才能够更好地为科技发展服务。
2.2 构建科技人才发展的动力体制
按照赫茨伯格的双因素理论，人的需求可以分为两种，一种是维持需求，如工作条件、薪金等，如果这些需求得不到满足，人们就会产生不满的情绪，但这类需求没有明显的激励作用；另一种则是激励需求，如公平、晋升、个人发展等。这类需求的实现可以产生满足感和激励作用，满足人的心理需求和个人期望。
创新人才在重视自身技能发挥的同时，更看重自我价值的实现和社会的认可。因此针对创新人才独特的价值观，要通过构建有效的人才激励机制，使人才的个性得以发挥，自我价值得以实现。激励机制是人才管理中十分有效的制度安排，决定着人们努力程度、努力方向及其持续时间。只有建立科学的激励手段，使人的价值受到普遍的尊重，才能更好地激发人的积极性、创造性和探索精神。美国哈佛大学的教授针对激励问题所做的研究显示，如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20％～30％，而如果实施激励，一个人的能力可以发挥到80％～90％。
2.3 建立开放性的科技人才流动机制
当前，人才流动已经成为一种常态，尤其是创新活动频发的领域。这是由创新人才的特点决定的。创新人才的突出特点就是具有很强的个性化特征，强调自主性。创新人才往往出于对自身职业的感觉和发展前景的追求，会不断寻找更适合自身发展的空间，他们把流动看作是实现自身价值的一种手段。而人才流动本质上实际是人力资源的配置过程，主要是通过人才的流动来实现人才的优化配置。如果采用强制性手段人为地限制人才流动，只能是有百弊而无一利。
为此，对于人才流动应采取理性的态度来对待，要加快建立开放性的科技人才流动机制，推动人才的合理流动。要利用市场机制，而不是行政手段。对人才流动进行调节。运用市场机制协调人才的供需，加大对人才市场的培育。加强人才市场的规范和完善。为降低人才流动的机会成本和风险因素，应着眼于建立人才流动的柔性机制，实现人才资源的优化配置，更好地促进人才与科技、人才与资本的结合，从而实现了人才市场与其他要素市场的贯通与融合。
