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人力资源合同管理范文1
1.劳动合同的签订存在单面性、缺乏彻底性，续签、变更、解除不及时且有一定的随意性，存在许多不规范、不严格的问题
雇佣双方签订劳动合同的单面性表现在，企业在提供劳动合同文本时，没有健全的双方协商制度，而是利用自身的优势地位，不给员工以选择余地，员工缺乏话语权，导致在整个劳动合同签订过程中，企业对员工存在着一定的“强制性”。缺乏彻底性表现在，企业一些正式员工的劳动合同存在未签或漏签现象；临时雇佣关系的员工，虽然存在事实的员工与企业间的劳动关系，但却未签订劳动合同。由于在劳动合同管理中存在的这些不规范的行为，使得企业同劳动者之间产生了许多不必要的争议。劳动合同管理的随意性有以下表现形式：第一，员工在企业内部变更工作岗位时，存在劳动合同不能及时进行相应变更或变更了并未与员工进行及时沟通的现象。第二，存在由于企业疏于管理，未按照劳动法对需要签订劳动合同的予以签订、应该解除劳动合同的予以解除，由此便产生了许多劳动关系不清晰的人员。如临时雇佣人员、长期外借人员或借外单位人员、档案关系挂靠人员等。第三，还有一些员工未通过规范的渠道辞职，没有办理正常的解除劳动合同手续，使得劳动合同有名无实，给企业的劳动合同管理带来极大的不便。
2.劳动合同管理流于形式，缺乏规范化管理手段
第一，企业缺乏量化管理劳动者工作业绩的工具和方法，缺乏考核监督机制来确定劳动者是否按要求履行了劳动合同所规定的条款。由此带来的问题是，企业难以根据员工的绩效进行劳动合同管理，员工也很难根据劳动合同中规定的权利争取到合法的利益。第二，由于缺乏规范化管理手段等原因，一些电力企业存在无法根据自身发展的需要，解除或终止员工的劳动合同。员工虽然表面上需要定期续签劳动合同，但除非员工触犯法律或存在严重的违纪行为，否则，企业一律同员工续签合同，无论该员工的绩效考核如何，对企业是否有价值。第三，劳动合同期限设定不合理，企业不能根据岗位性质、生产需要及员工特点等方面灵活设置劳动合同期限，而是，一律给予相同期限的劳动合同。这样，便无法有效利用劳动合同期限的长短来管理和激励员工。第四，劳动合同条款一成不变，不能根据不同岗位制定有针对性的合同条款。甚至，有些合同条目存在表达不够准确、不严谨等问题。电力系统中的企业大多使用的劳动合同是根据《劳动合同法》制定的；而不同类别的电力企业，如供电、电建、修造、施工等用人单位的都有各自不同的情况。工种的不同对劳动合同中工作内容、劳动报酬等条款的规定存在很大差异。然而，电力系统中的企业却不能根据自身状况对有关合同条款进行调整，使合同内容难以适应企业的发展。不是为企业量身打造的劳动合同条款又造成了许多不必要的劳动纠纷。
1．加大宣传依法履行劳动合同的力度
通过大力宣传依法履行劳动合同在保障雇佣双方合法权益方面以及对员工切身利益保障等方面的作用，提高员工对劳动合同的重视程度。也让员工理解依法签订劳动合同既是维护其合法权益的保障，又满足国家法律法规的要求。不断地宣传将会逐渐改变员工的思想意识，从而提高雇佣双方对合同签订的理解和重视。
2．加强劳动合同条款管理
第一，要提高企业和员工对合同条款具体内容的重视程度。在制定劳动合同条款时，需要从企业的实际情况出发，同时满足《劳动合同法》的相关规定。对于员工的绩效方面的条款，要做到尽量能以量化的方式衡量，对于双方的权利、义务和服务期限等方面要尽量做到详细、严谨，对于双方违约责任等方面要做到具体且可实施。只有制定了更加明晰的劳动合同条款，才能提高劳动合同的规范作用，使雇佣双方都能履行相应的义务、享受合理的权利。第二，在制定劳动合同时应注意繁简得当，对《劳动合同法》有详细、具体规定的内容，可注明出处，依法执行。对于《劳动合同法》未做出规定的内容，应当做出详细的规定。对于一些容易产生争议的地方，更要做到条款具体而明晰，例如一些涉及员工权利、义务的具体条款，要做到雇佣双方对其无异议。此外，对于一些涉及行业特点、岗位特殊需求、专业特殊需要的事项应做出详细的解释说明，以免产生不必要的劳动纠纷。第三，在制定劳动合同时应使用准确、清晰、严谨的词句，尤其对于合同中比较关键的条款，要力求词句表达不产生误解或歧义，确保劳动合同文本所表达的含义与雇佣双方对合同的理解一致。第四，劳动合同中涉及责任的部分要明确。只有做到对双方责任明确的划分，才能做到有章可依、有据可查，在发生责任事故、追究相关责任时，才不会发生互相推诿使事故迟迟不能得到妥善解决的问题。
3．建立劳动合同管理协商机制
要依照法律法规要求，在企业内部建立劳动合同协商机制，依法通过企业和劳动人员的协商来约定岗位职责、劳动报酬及条件、合同期限及违约责任等内容，以体现双方签订劳动合同的“平等自愿和协商一致”原则。
4．加强劳动合同期限与合同续签管理
劳动合同期限管理应根据企业不同阶段对人才的不同需求、劳动者的工作业绩和绩效考核情况等确定其劳动合同期限。对于新招聘员工的劳动合同期限，应与企业的实际需求保持一致；对于掌握企业中长期需求的专业技术的高素质人才或满足企业发展战略的高学历人才，可以与其签订较长合同期限；对于企业短期需求的专业和一般性人员及临时人员，企业可与其签订较短合同期限。对于到期合同的续签，应通过建立完善的绩效考核制度，甄选绩效优良的员工，严格从优续签劳动合同。对于员工在劳动合同期间工作表现优秀、切实履行岗位职责的，可以选择与其续签长期合同；对于表现一般、没有突出贡献但也没有重大错误的员工，可与其签订短期合同，同时继续观察其今后的表现，作为合同到期后是否再与其续签的依据；企业也需要根据自身生产和经营状况决定是否需要继续聘用劳动合同到期的人员。对于企业不需要的人员、表现不佳及有重大违纪违规的人员，在其合同到期后要坚决不再与其续签劳动合同。
5．建立监督机制以加强劳动合同履行的考核
一方面,要加强对劳动者履行劳动合同情况的考核，通过量化的绩效考核指标，正确评价员工的工作绩效，根据绩效评估实施劳动管理。这样才能避免劳动合同管理的形式化，实行优胜劣汰用人的制度。另一方面，要成立劳动合同履行监管部门，监督劳动合同的履行情况，确保责任落实到个人。通过由工会、员工代表、人资部门代表和企业代表共同组成监督小组，对劳动合同的履行情况进行监督。按月或按季度对监督结果给予评估并进行公示，做到公开透明。
6．加强劳动合同管理专业人才培训
可以通过引进劳动合同管理领域专业人才，充实企业劳动合同管理队伍，提高管理水平。同时，要建立培训机制，进行内部挖潜和自我提升，培养劳动合同管理人才。并可以学习和借鉴其他企业、其他行业甚至其他国家的先进管理经验。劳动合同管理人员需熟知劳动合同管理的相关法律法规，了解市场最新的形势变化和最新的管理理念，才能更好地提高企业的劳动合同管理水平，保护企业和劳动者的合法权益。
三、结语
人力资源合同管理范文2
关键词 企业人力资源 管理 劳动合同 重要性
中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）03-000-02
随着我国社会主义市场经济的迅速发展，不断涌现各类企业，从而出现了大量的劳动人员务工。在经济迅速发展的情况下，人们对自身的经济利益十分重视，从而在企业与劳动人员之间经常性发生权益之争。在此背景下，劳动合同法的颁布，有效解决了二者之间的权益问题，有效保护了劳动人员以及企业的经济利益。此外，劳动合同法的颁布，有利于企业人力资源管理的发展，从而使得企业自身竞争力得到有效的提升，进而有效推动了企业的发展。鉴于此，本文对“企业人力资源管理中劳动合同的重要性”进行深入探究意义重大。
一、劳动合同与企业人力资源管理的关系概述
所谓的劳动合同，其实是指劳动人员即将在某一企业进行工作，企业单位根据劳动法相关规定，与劳动人员进行劳动协议签订。如此一来，在协议签订之后，劳动人员的利益就受《劳动合同法》的保护。此外，现阶段的劳动合同是企业进行人力资源管理重要依据，根据劳动合同法，企业单位在进行新人招聘时，需要同劳动人员签订一纸合同，并且在协议中需要将以下内容注明，诸如员工的职责、权利以及义务。此外，劳动合同对劳动者以及用人单位的法律关系与法律上需要遵守的原则和内容加以明确，其主要包括劳动者的岗位需求、岗位责、以及薪酬等。企业人力资源管理指的是企业对所雇劳动者进行一定的工作安排，同时对员工与员工之间的关系进行合理处理，促使企业员工的积极性得到有效的激发，促使企业得到有效的发展。换一种说法就是对企业人力资源进行整合利用、同时为提升其工作积极性，加以鼓励，促使其服务精神得到有效的提升。
二、劳动合同对人力资源管理的作用
上述分析中，清楚地认识到劳动合同与企业人力资源管理的关系，因此，有必要对劳动合同对人力资源管理的作用加以分析，促使劳动合同充分发挥作用。具体内容如下：
（一）促进企业管理制度的清晰完整
在上述分析中，就对劳动合同内容进行了详细的说明，从中我们可以知道劳动者的劳动任务以及职责，企业的人力资源管理能够依据劳动合同对劳动人员进行合理的管理。促使劳动人员进行劳动能够有所凭证，避免劳动过程中出现问题，促使合同有效的实施得到有效的保障。一旦企业没有对劳动合同内容及合同签订进行严格规定，将会出现劳动工作混乱，促使劳动工作难以正常执行，导致企业的员工薪酬支出极大的增加。一旦进行劳动合同的签订，有利于维护企业一方对劳动者支付的薪酬，从而使得劳动者的利益得到有效的保障。总而言之，劳动合同促使企业管理制度建设得到进一步的发展。
（二）便于企业合理的配置人力资源
企业要想实现稳定快速发展，就需要市场加强人才资源调控，主要依据劳动合同相关规定进行调控。劳动者在与企业进行签订合同时，需要对自身的能力加以肯定，从而便于企业工作安排。此外，劳动合同的签订，是在企业单位与劳动者意愿一致的情况下，自愿签订的，如此一来，企业就能对劳动人员进行有效的管理。在我国现有的市场经济环境下，企业需要对劳动人员保证具有一定的稳定性，如此一来，才能使得企业人力资源得到有效的保障，从而促使企业的稳定发展得到有效的保障。
（三）有利于保护企业的利益
为实现企业可持续发展，通常情况下，企业在初始时期，对员工进行一系列培训，促使其工作能力以及技能得到有效的提升。从而使得工作人员在工作过程中，发挥出更大的价值。企业对工作人员进行培养，整个过程中，所有的消费都是由企业提供。一旦，有企业员工在培训结束之后，立即提出辞职，将会对企业造成较大的经济利益损失。劳动合同法，能够使得企业按照相关规定，对工作人员进行一定的索赔，从而使得企业的经济利益得到有效的保障。
三、劳动合同在企业人力资源管理中的应用
上述分析中，劳动合同对企业人力资源管理具有诸多好处，因此，需要对劳动合同在企业人力资源管理中的应用引起足够的重视，接下来将对劳动合同在企业人力资源管理中的应用进行分析，具体内容如下：
（一）强化管理人员及员工的法律意识，规范管理
在劳动者与企业单位签订了劳动合同之后，需要企业管理者对劳动合同的意义进行普及，促使企业管理人员以及员工对劳动合同具有一个更深的理解，同时提升其法律意识。在此基础上，企业不仅仅需要普及劳动合同意义，还需要对劳动法理论知识进行一系列讲解，促使工作人员能够对自身行为作出正确的判断，从而有利于工作人员在工作过程中，提升自身的服务精神，同时能够运用劳动法进行自身权益的维护。对于企业人力资源管理部，就需要对各类管理规章制度加以分类，对劳动者与企业的利益问题加以明确，同时企业在制度制订过程中，需要向员工征求一些意见，以便在今后的管理带来更大的方便。
（二）活化劳动期限
现阶段，劳动合同的签订，一般情况下，都是具有时间限制的。一旦合同到期，工作人员就面临离开企业，或者再续合同。此外，在劳动者在工作过程中，一旦出现与企业利益相违背，企业就会将合同终止，在此过程中，劳动者处于一种被动的状态，促使部分劳动者的权益得不到有效的保护，从而促使企业以及劳动者之间的问题逐渐增多，劳动合同法的颁布促使以上问题得以有效的解决。一旦企业在招聘员工时，采用无固定期限劳动合同，促使企业短期化合同的违法现象得到有效的减少，有利于企业的管理水平的提升，从而使得企业长远发展得到有效的保障。此外，劳动者的合法权益能够得到有效的保障。
四、结语
综上所述，在企业人力资源管理中，劳动合同显得十分重要。劳动合同的签订促使人力资源的管理水平得到有效的提升，从而有利于人才的流入，促使企业的实力水平得到有效的提升，如此一来，企业在市场竞争过程中，居存在着一定的优势，有利于企业实现可持续发展。此外，劳动合同可以促使劳动者和用人单位的权益得到有效的保护，促使劳动者在工作过程中，能够保持积极性。如此一来，劳动者在企业中就能创造出更大的价值，促使企业经济得到迅速的发展。
参考文献：
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人力资源合同管理范文3
1 劳动合同法对人力资源管理的影响
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中,过于强调保护劳动者的权益,将大幅度地增加劳动用工成本,对投资环境则会造成消极的影响,对用人单位的发展是极为不利。但是,若是强调用人单位的利益,则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益,是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了,才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。
1.1 在劳动合同签订上的影响
劳动合同法规定,用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资,但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施,来引导用人单位签订劳动合同,以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候,会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订,不但损害了劳动者的权利,也使自己面临被严厉处罚的局面。wWW.133229.cOm
1.2 在员工试用期上的影响
劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的,实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定,这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定,都给企业在进行人力资源管理,在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。
1.3 对企业员工招聘的影响
当前中国的中小型企业大多是民营企业,这类企业中存在着不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后,这些企业的劳动力成本将大幅增加,进而推动企业总体成本上升。另外,由于《劳动合同法》规定,一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁,都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求,各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加,如果招进来的职工不合适,要辞退就得额外支付赔偿金。这也给人力资源管理带来新的挑战,要求企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关,在员工的日常管理中,也要防止人才的流失。
2 在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施
人力资源在现代企业中占据着重要的地位,人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下,更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为,科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程,也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代,一个企业可持续发展能力即持久获利能力,企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平,有利于企业的可持续发展,有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风,有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训,可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率,以维持组织的不断发展。
2.1 提高人力资源管理能力,把关新员工的招聘流程
吸收和招聘进新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序,劳动合同法的相关规定,使企业必须更加注意新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中,人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通,了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准,找出企业真正需要的人才。此外,人力资源的管理其实是一个大的工程,部门之间有具体的分工,但是,人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通,工作的流程需要有连贯性,这样才能做好人力资源的管理工作。
2.2 组织劳动合同的管理
做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节,无论是任何企业,都必须遵守劳动合同的相关规定,并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。在出现相关劳动纠纷之前,就要采取切实有效的措施,做好劳动合同管理的相关工作。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规,建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次,要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现,《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化,还要有一定的灵活性。第三,建立劳动合同台帐,强化劳动合同的日常管理。最后,还要注重用工资料的保管工作,避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。
2.3 加强企业员工的管理,留住企业需要的人才
人才是企业发展的关键,人力资源是企业的第一资源。因此,要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来,就必须重视人才的力量,加强人才的管理,留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中,必须要加强企业的人才管理和培训机制。在企业中,要建立健全企业的人力资源管理制度,但是在具体的企业实际运作中,单纯的依靠人力资源的管理和开发制度,已经不能满足员工和企业发展的需要,必须建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天,这种制度并不能充分满足人才发展的需要,在人力资源的管理中,需要对传统的薪酬制度上,进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要,员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。培训应该是系统化的,培训的内容应该根据企业的实际情况和需要,培养出自己的员工。另外,培训的内容不应该仅仅局限在技术的范围内,还应该包括企业文化,个人精神方面因素的培训,使企业员工在培训中不仅提高了自己的技术技能,而且还增强了对企业的归属感和凝聚力。
人力资源合同管理范文4
关键词：人力资源 人力资本
传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将人力资源转换为人力资本。因此，如何有效的将人力资源管理提升到人力资本经营必将成为企业运营中的重要战略组成。企业如何通过人力资源管理，真正转换为人力资本经营，有效促进企业的发展。
首先，要重视人力资本的作用与价值。人力资本概念的出现，并得到社会的承认和运用，是生产力发展的必然结果。以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济，将成为新世纪经济发展的主导力量。科学技术这个第一生产力在经济发展中也将越来越起到决定性的作用。当今世界经济全球化加快发展，科技技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争主要表现在人力资源的竞争，人才的竞争，最后集中表现为对人力资本的竞争。人力资本就是在这种背景下产生的。它既是生产力发展的必然结果，也是人才竞争的必然产物。因此，把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。许多前沿企业，纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门，就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。过去人事部门只是消极地“管理”人，现在认识到必须对“人”培训教育和开发，提高和发挥人的潜能。在知识经济时代，人的使用必须与不断培训开发相结合，才能在激烈的竞争中，使企业长盛不衰并不断发展。
第二，加大人才培训等人力资本投资力度。现代企业的经营需要具有知识、品质和创造力的人才。知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等人才综合素质再提高方面的开支所形成的资本。它比一般的人力投入会带来更长期的收益。因为知识和智能资本是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承，它是有人才知识的积累。现代企业的发展不仅需要先进的技术装备和一定素质的劳动者，而且需要超出常人的、高素质的综合人才。用丰富的人才资源优势，转化、替代物质资本、自然资本和技术的优势势在必行。所以人们都把对知识和智能资本的投资视作“一本万利”，看成未来制胜的基础保证。企业如何才能先行开发出人才，使广大员工的素质不断得以强化和提高呢？最现实和根本途径，唯有大力进行人力资本投资。企业人力资本投资，就是为培养企业人才，提高员工的质量和高质量员工的比重，抽出一定的人力、物力和财力，用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。从这个意义相讲，也可以把人力资本投资视同为人才投资、素质投资、教育投资等为改变人本身的种种投资。西方现代经济学家普遍认为，通过人力资本投资而形成的人力资本，同物质资本一样，都是经济增长的主要因素，而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。
第三，抓紧人力资源规划。人力资源规划是人力资本经营中一项最为重要的工作内容，它是进行人力资本经营的基础。是预测组织内的人力资本要素，并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的各项工作。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目，以保证当企业中某一职位空缺，或者发生某类人才短缺时，能够尽快地解决这类问题，使得组织中的各项工作得以顺利进行。人力资源规划主要是减少由于人员方面的原因而组织带来的损失，及时调整人力资源的不平衡状况，如人员短缺或人员过剩，以免造成人力资源的浪费。同时，如何把人力资源转化为人力资本，让人力资源发挥创造利润的作用，关键还在于人才的合理配置。实现人才的合理配置则在于健全的岗位分析和流程设计，使用人单位能选择到适合自己生产经营所需要的人才，而各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。因此，就必须有统一、开放、竞争、有序的人力资源规划。人力资源规划是人力资源转化为人力资本必须跨过的门槛。
人力资源合同管理范文5
关键词：劳动合同法 企业管理 用工模式 人力资源管理
企业管理中，人力资源管理已经越来越重要，而劳动合同法是人力资源管理的重要法律依据。在劳动合同法中的一些条例的改进和完善，使得劳动者的权力和义务得到切实的保护。中国自二十世纪90年代以来开始实施《劳动法》，由于中国的劳动力过剩现象的存在，导致劳动关系紧张，一些企业没有按照规范建立完善的用工模式，甚至存在任意录用劳动者，对劳动者随意辞退的现象，使得劳动者的自身利益没有受到保护。《劳动合同法》的出台，更多的条款明确了劳资关系的同时，还针对一些用工不合理现象进行了法律保护。企业的人力资源管理在法制体系下运行，要创造科学合理的用工模式，就要熟悉劳动合同化，并能够运用劳动合同法开展人力资源管理工作，以维护企业长久发展。
一、《劳动合同法》出台前的企业用工情况
1.劳动合同期短导致人才流动频繁。
根据2005年的中国劳动法的执行检查结果，中国的《劳动法》实施以来，虽然要求用人单位不需要与劳动者签订劳动合同，但是，以短期的劳动合同居多。超过一半以上的用人单位与劳动者会签订一年的合同，一些劳动合同甚至还不到一年。这样就会导致用人单位的人才流动频繁，而劳动者也不会对企业产生归属感，而不会持有长期为企业服务的观念。一方面企业难以留住人才，另一方面劳动者的权益也不会有所保障。
2.劳务派遣用工不按照规范执行。
中国社会经济快速发展，使得劳务派遣用工数量与日俱增，大大地缓解了中国的劳动力就业问题。但是，由于劳务派遣用工不按照规范执行而导致劳资关系紧张。根据全国总工会所的统计数据显示，在劳务派遣用工数量中，建筑系统占有60%。由于建筑用工存在着暂时性，用工数量大，但是劳动力流动性也大，且劳动法律法规中并没有从建筑行业的劳动用工的特殊性角度出发以明确规定，导致企业为了降低劳动成本而违反劳动法规范将企业职工转为劳务派遣工，由劳务派遣机构再将这类职工派到其原来的工作岗位上，采用这种方式降低工资成本，严重危害劳动者利益。
3.企业没有建立规范的用工管理制度。
中国虽然已经有劳动法出台，但是，一些企业在制定用工管理制度的时候，并没有按照劳动法中的有关规定执行，而是从自身的利益出发制定规章适度，使得故障制度不仅与劳动法内容存在不一致现象，甚至与企业的实际不相吻合，而仅仅是简单地照抄其他企业的用工管理制度。在用工管理制度中，规范笼统、一些语句还存在歧义，使得企业会利用这种这种漏洞侵犯劳动者的权益。
二、劳动合同法中出台的新规定
1.劳动合同法中要求用人单位要对劳动规章制度以完善。
由于多年以来，劳动者的权益都没有得到切实的保护，新劳动合同法的出台，就要求用人单位要严格按照劳动合同法中所规定的内容与劳动者之间建立劳动合同关系，并对单位的劳动规章制度以完善。这就要求用人单位在关乎到劳动者权益方面的制度要做到民主化。征求员工的意见之后才可以实施。此前用人单位所制定的规章制度多会考虑到单位自身的利益，并不会倾向于企业员工，不仅试用期存在着随意性，而且还会克扣员工的工资以获利。
2.劳动合同法中强制性要求用人单位要与劳动者签订劳动合同。
按照新劳动法规定，用人单位与劳动者之间一定要确立劳动合同关系，否则就要受到处罚。此前的一些用人单位虽然会与劳动者之间确立劳资关系，但是，往往会是口头承诺。当劳动者上岗工作之后，就会以任何理由降低工资标准，与当初的口头约定不同。与此同时，也会存在员工没有提前向用人单位提出离职就离开单位。这种没有签订书面合同的劳资关系，对于用人单位和劳动者而言都属于是不利因素。采用书面劳动合同可以对用人单位和劳动者之间所劳资关系法制化都会从法律的层面以约束，强化了用工制度管理。
3.劳动合同法中明确用人单位不可以将劳动者的个人证件扣押。
按照新劳动合同法规定，用人单位不可以随意扣押劳动者的个人证件。特别是在员工招聘和录用的过程中，不仅不能够扣押个人证件，更不可以收取报名费或者押金等等。在劳动合同法出台之前，虽然这些行为也是不允许的，但是并没有诉诸到法律层面。按照现行的劳动合同法，如果出现上述的行为，就会按照相关处罚条例执行不低于500元，不高于2000元的罚款[3]。如果由于上述行为而造成严重损失的，劳动者有权利向用人单位提出赔偿。
4.劳动合同法中关于劳务派遣的规定。
在劳动合同法中，对于劳务派遣方面的内容有所明确规定。要求劳务派遣业务的经营单位以及用人单位都要与接受派遣的劳动者之间签订劳动合同，合同内容都要履行关于劳务派遣合同的法律内容。随着劳务派遣制度建立起来，劳务派遣业务的经营单位就要在派遣劳动者的同时，还要对劳动者的劳动权益以充分保障。
三、劳动合同法下企业人力资源管理策略
1.企业的人力资源管理要依法实施。
企业的人力资源管理进入到法制化管理轨道，就要严格按照劳动合同法中的有关规定实施人力资源管理。企业有关管理人员要对劳动合同法以充分认识，避免存在用工违法行为[4]。这对于人力资源管理法制化，企业要塑造普法教育环境，提高全体员工的法律意识，使员工懂得运用劳动法维护自己的合法权益。企业的管理人员也要树立法律意识，在人力资源管理上建立风险机制，将劳动合同法融入其中对企业的员工实施规范化、法制化管理。随着企业的用工防控体系构建起来，使得人力资源管理严格按照劳动合同法的规定实施。
2.重视企业劳动关系规范化管理。
中国劳动法实施倾向于企业，对劳动者的权益保护规定较为模糊化，使劳动者的权益难以得到切实的保护。劳动合同法的实施，企业的人力资源要实施法制化管理，往往会将工作内容落实到招聘和培训的流程上，所涉及到的法律关系就是薪酬问题和绩效问题，而劳动关系没有做出必要的调整[6]。企业要实施劳动关系管理，并设置专门的管理部门，强化劳动关系管理对人力资源管理的重要性，同时还要针对相关内容实施系统化的培训，使得人力资源管理人员能够按照劳动合同法的要求解决各种问题，包括劳动合同的签订、劳动争议的处理、争议的协商解决、劳动关系管理制度的拟订等等，使得劳资双方都可以获得一定的权益保障，不仅可以稳定劳动关系，而且还确保了权益发展的稳定性。
四、结语
综上所述，劳动合同法下，企业的人力资源管理要规范化、法制化运行，就要提高劳资关系法制化管理的认识度。针对《劳动合同法》出台前的企业用工情况与劳动合同法中出台的新规定进行研究，基于此而提出劳动合同法下企业人力资源管理策略，以促进企业稳定发展。
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人力资源合同管理范文6
关键词：战略性人力资源管理、战略目标
人力资源管理的核心思想是支持企业长远发展，一个着眼长远的企业必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，从而建立企业战略性的人力资源系统。
如何建立企业战略性的人力资源管理系统，包括四个方面：
一、确立企业远景，也即企业的远期战略目标
企业远景是组织对自我角色的长期定位，想做什么，做成什么样子，这可以说是企业存在的根本目的。传统的衡量指标只关注短期财务收益，而比较少考虑和注重企业的将来，对于成长性的企业或者说卓越的企业，应该是企业的每一个决策、每一个举措、每一项具体事务活动都应该紧紧围绕企业的远景而展开，一步一步向着未来目标而努力前进，而不是只看到眼前利益，而偏离了实现远期战略目标的轨道。
战略目标是由人来实现的，人力资源在宏观层次的贡献就是确定企业员工共同持有或认同的核心价值观，引导和塑造员工的行为，最终指向企业的远景目标。价值观是企业家、创业者作出的对人和组织的前景展望，而传递给公司员工进而影响员工行为的过程，就是企业文化的建设。文化是核心价值观的扩展和具体化阐释，它使核心价值观贯彻到员工的行为中，并由此产生或影响公司的管理理念、原则及人力资源指导思想。文化的价值在于融合组织结构与人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体服务于企业战略目标。
实现战略目标，必须明确企业的关键成功因素。为此，企业必须将主要精力投入到哪些方面，达到什么样的程度或者结果，这也是评价企业现有活动是否有价值的根本标准。为实现企业的战略目标，必须将企业的战略目标分解细化成一个一个小的关键指标（KPI），确定标准评价，通过一个个细化指标的达成，从而实现企业整体的战略目标。关键指标体系已为许多著名的成功企业实践证明为行之有效的实现企业战略目标的途径，是具体的人力资源操作系统与企业战略相衔接的桥梁。
成功的企业是那些有着明确的战略目标，而又能稳步向前推进实现的企业。在这当中，战略性人力资源管理起到了举足轻重的作用。战略性的人力资源管理对这样的企业之所以重要，是因为它把模糊、抽象的战略、使命层层分解、具体化到日常的每一项工作中去，使现在的行为指向现在及将来的战略目标，使企业的各项活动不会因为一时的眼前利益而偏离或损害长期战略目标的实现轨道。
譬如，在某些行业，短期销售额、市场占有率并不是市场地位的决定因素，长期来看，更重要的或许是良好的信誉和品牌价值。一个在短期内取得了优秀的销售业绩和较高的市场占有率，但却没有努力培养客户关系的销售经理不能算是是合格的优秀的销售经理，因为他虽然短期内取得了良好的业绩，但这种业绩决定不会长久，注定只是昙花一现，因为他的销售行为偏离了企业的核心价值观。因此，现在的考核管理体系必须包括那些与短期业绩没有直接联系，但对长期成功至关重要的评价因素，这正是我们强调的企业战略性人力资源管理的关键所在。
二、根据企业远景、战略目标进行组织架构设置、在组织架构下进行职务分析
确立了企业远景、企业战略目标，接下来，就是根据企业的远景、战略目标来设计企业组织架构，在企业组织架构下进行岗位设置，对每个岗位进行严谨细致的职务分析，主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解的关键指标），以及对任职人的素质要求等。
职务分析，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的依据。职务分析结果是基本稳定的，各操作系统可以根据组织变动进行调整，但所依托的岗位设置、职务分析却不会轻易改变。因此，人力资源系统支持战略，应该是相对稳定的。如果某个企业的人力资源工作（如职位说明）经常需要进行大规模调整，势必影响整体企业目标的实现。
三、企业战略性人力资源管理主要内容
最后一个层次是具体的招聘、培训、绩效、报酬等操作系统，它们是企业人力资源管理的具体实现途径。各操作系统不是相互独立，而是紧密联系的整体。作为流程的最后一个环节，它们都体现和融合了战略、文化的要求。
四、建立系统的工作流程
