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高校青年教师培训范文1
一、高校人才储备现状
据教育部2015年3月公布的统计数据，截至2013年底，全国共有普通、成人高等学校2788所。其中，普通高校2491所（含独立学院292所），普通高校中本科院校1170所，高职（专科）院校1321所，成人高校297所。高等教育专任教师比上年略有增加，为153.1万人，比上年增加5.1万人。其中，普通高校专任教师有149.7万人，比上年增加5.7万人。2013年普通高校专任教师中，40岁以下教师有86.69万人，占专任教师比例为57.91%。其中，30―34岁及35―39岁以下年龄段教师比例分别为24.33%、17.79%。青年教师是高校教师队伍的重要力量，关系着高校发展的未来，关系着人才培养的未来，关系着教育事业的未来。
近年来我国本科院校经管专业发展迅速，以湖北商贸学院为例，该校为充实教学和科研一线队伍引进了一大批博士和硕士等高学历人才。目前，该校经济学院、管理学院两个学院45周岁以下的青年教师就有42人，占两学院专职教师总数的85.7%。青年教师成为该校经管专业发展的中流砥柱，培养经管人才的重要力量。所以，基于对学校发展的需要，对青年教师专业发展的需要，加强对青年教师培训成为学校管理工作中的重要组成部分。
二、高校经管专业教师培训的必要性
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》明确提出，要“完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力。通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，培养教育教学骨干、‘双师型’教师、学术带头人和校长，造就一批教学名师和学科领军人才。”在大学里，青年教师是具备无限潜力的储备力量，培育青年教师是高校战略发展的需要，是青年教师个人专业发展的需要。经管专业近年发展迅速，青年教师需要通过系统的、有针对性的培训，了解市场中新型的经济模式、管理方法和前沿理论，从而更好地服务于教学与科研。
1、深化理论教学、提升实践教学能力的需要
高校经管专业青年教师一般具备研究生及以上学历，大多数为高校刚毕业的经管专业研究生，从高校到高校的成长经历，使得这部分青年教师理论功底较深，但和社会、企业的接触不多，对企业的经营活动缺乏有效的了解，且缺乏企业一线岗位的工作经验与专业技能。在实践教学中，难以进行合理的实践教学内容安排，难以有效地将经管专业领域的理论知识与社会实践有机结合，难以满足现阶段应用型人才培养目标的要求。
通过对青年教师培训，可提升青年教师教学设计的能力，帮助青年教师理性地分析经管专业学生的特点、恰当地制定经管专业课程教学目标、巧妙地设计经管专业教学内容、合理地选择理论教学与实践教学的方法、准确地预测教学各环节的变化，从而更好地弥补经管专业青年教师教学初期阶段的教学经验不足。
2、适应环境变化、知识更新的需要
在大数据时代，政治、经济、文化等领域涌现了许多前沿的现代管理理念、方法，如虚拟经济、跨境电商、管理创新等。为适应迅速发展的社会，培养社会需要的人才，在通过对青年教师培训，用学习型组织观念促进青年教师理论知识更新、思想观念更新；通过教师培训，提升教师适应、认识社会的能力，促使有效转化新知识运用于教学的能力得以加强。增强青年教师的使命感和紧迫感，促使青年教师主动地在时间上、精力上加大对知识更新的投入，从而更好地将切合时代需求的专业理论和专业实践有机结合。
3、规划教师队伍成长“阶梯”的需要
高校教师的质量，决定了高校的教学质量；高校教师的水平，决定了高校办学的水平。而青年教师又占高校教师总数62%，从这个意义上说，聚焦青年教师的专业发展，就抓住了提高办学质量的关键。由此，高校需要在办学过程中，把搭建成长阶梯，打造一支高素质的专业化教师队伍作为首要任务。
通过对青年教师培训，构建青年教师培养体系，多措并举为青年教师提供引导与帮助，使青年教师们思想勃发、理想坚定，提升青年教师的组织认同感，增强精神家园的归属感，也为其教学质量、科研能力和学术水平的提升创造条件，让青年教师早日从“入门”级教师，向“骨干”级教师转化，成为教学名师，逐步成长为经管领域方面的专家学者。青年教师的成长、成熟，也会为学校的发展注入新的活力。
4、知识的正向迁移帮助教师成长的需要
学习迁移理论告诉我们，学习是一个过程，任何一种学习都要受到学习者已有知识经验、技能、态度等因素的影响，新旧经验知识会相互作用和相互影响。青年教师通过培训，持续有效地接收新的知识、技能、态度和行为方式等，并将之运用到工作中去，会直接影响到教师工作的成效。
通过专业理念与师德培训，端正青年教师教学观念和职业道德。青年教师要明确教师的职业责任，热爱教育事业，有健康的职业心理，才可以传递给学生正确的人生观、价值观和世界观。通过教师专业技能培训，促进青年教师实现教学与社会的有效对接和融合，在教学中实现专业理论切实结合社会实际。所以，有效的培训可使培训成果转化到实际教学中去，促进青年教师的成长，培养出适合时代需要的人才。
三、青年教师培训方式构想
青年教师在工作中既是知识的传授者，也是知识的接受者。促进青年教师专业发展，从青年教师培训的角度有以下几点构想。
1、基于师徒制的培训
师徒制是最传统、历史最悠久的培训方式之一。很多高校对“入门”级青年教师使用了“以老带新”的培训模式，青年教师向“师傅”学习，“师傅”向新进教师传授教学方法与教学经验。通过口头传授、示范演示、随堂听课、青年教师实践练习等方式，来解决“入门”级青年教师职业生涯初期的基本问题，唤起青年教师对教学工作的热情。同时，“师傅”端正的教学观念、良好的师德师风，也坚定了青年教师的从教信念，树立从教书育人的职业责任感和使命感。
2、基于以经历为中心的行动学习培训
以经历为中心的行动学习强调实际行动的重要性，实际的工作行为能够引发持续的学习和进步。经管专业的教学内容与社会经济活动密切相关，高校建立与企业和政府相关部门的联系，鼓励青年教师到企业去锻炼学习、带队实习或项目合作，给青年教师提供解决实际问题的机会，积累其实践工作经验，进而提升其返校后的实践教学能力。
3、基于讨论法的培训
讨论法是培训者与受训者、受训者与受训者之间就某相关问题进行双向沟通的培训过程。讨论法强调了培训各主体间的平等性，每个受训者包括讨论主持者都是信息与接收的平等主体。这种培训方式，有利于满足青年教师对于尊重的需要，有利于多元主体围绕主题展开讨论、交流甚至争论，从而使受训者更易于去接受来自不同个体对知识的不同理解，开阔思维，增长见识，加深对知识的理解，也有利于培训成果在未来的转化。
4、基于科研带动教学的培训
当前，由于青年教师教学工作量大、任务重，以致于没有足够的精力从事科研工作。科研是提升教师教学能力、理论深度、教学质量、关注专业前沿、突破自身局限性的重要方法。青年教师可以通过横向课题研究，探究企业实际问题，促进理论结合实际，让专业知识转化为社会生产力，同时提升自身社会实践能力。青年教师也可以通过纵向课题研究，探究政府政策指向，开拓视野，培养自身看问题的前瞻性，激励自己不断努力进取。
高校青年教师培训范文2
然而，事实上目前高等职业教育中青年教师的职业素养和教学能力与高等职业教育的规模极不匹配。尽管青年教师具有一些优势，他们基础扎实，有较高的外语水平和计算机应用能力，精力充沛并有很强的接受新事物能力，但与此同时他们也有很多不足之处，如教学经验欠缺、教学组织与管理效率不高。同时大多青年教师具备较强的专业基础，但综合教学能力却有待提升。所有的能力缺陷都将直接导致高职院校教学水准的下滑，最终对整个高等职业教育发展成果产生不利影响。本文试图分析影响高职院校青年教师教学能力的因素，尝试探索高等职业教育青年教师职业培训的新模式。
一、影响高职院校青年教师教学能力的因素
1、高等职业教育教师培训法制化建设
世界各主要发达国家二战后均通过立法形式建立了具有本国特色的高校教师在职培训制度。例如美国《高等教育法》规定资助的主要项目之一就是用于继续教育，使未达到规定学历标准的教师通过在职培训达到标准等。英国教育和科学部根据社会发展与科技进步的需要，重新修订了教师的培训计划，明确规定高等学校教师具有接受在职培训的权利和义务，学校应给以支持。相比之下我国尽管同样拥有教师在职培训的相关法规，但其针对性和执行力度与发达国家相比还有较大差距。
2、高职院校教师终身教育体系尚未健全
美国学者特拉弗斯说过，“教师角色的最终塑造，必须在实践环境中进行”。因此，培养教师的教学能力必须要在具体的教学实践中进行。而在实践中，教师教学能力的提高既取决于于教师的内在需求，同时也受外部的影响。而在我国目前的教育体制中，高职院校教师职前教育与职后教育脱节，学校教育与在职培训相隔离，教师终身教育体系还没有形成。事实上，教师教育应贯穿于教师的整个人生，在不同的人生阶段均应接受对应的职业素质培养，并且各个阶段之间相互关联，形成一个教师终身教育的有机体系。只有这样，才能保证高职院校教师的教学能力能够与时具进，满足不同时期高职院校教学的发展需要，培养出优秀的具有较强就业竞争力的毕业生。
3、高职院校教师职业培训模式有待改良
目前高职院校青年教师职业培训更多关注的是学科专业能力及科研能力的提升、教师思想道德教育水准的提高，同时学历层次的提高也是教师参加培训的重要动机。而青年教师教学能力的提高在以往的教师职业培训过程中并没有得到过多的强调，许多能够提升教学效果的经验和技巧并没有传授给受训教师，因此就会形成参加培训次数不少但实际的教学效果去不甚理想的局面。所以改良现有高职院校青年教师职业培训机制是势在必行的。
二、探索高职院校青年教师职业培训新模式
切实有效的青年教师职业培训模式能够使青年教师获得宝贵的教学经验，快速提高教学水平，实现教学效果的最佳。因此，探索高职院校青年教师职业培训机制的改良是当前高等职业教育工作者迫切需要进行的工作。
1、建立高职院校教师终身培训体系
首先应加强青年教师的岗前培训工作。岗前培训的目的是让年轻教师学习高等教育教学基本理论，了解高专院校教师职业的特点和要求，逐步掌握高等教育规律，提高教师基本素养，为在实际工作中更好地履行教师职责打下基础。岗前培训体系应更多地侧重教学能力的培训，通过教学规范学习、优秀教学文档展示、听示范课、试讲及评议等方式提高青年教师的教学设计能力、知识组织和传授能力、教学活动组织能力、课堂管理能力、教学研究能力，以及教学反思、监控和改进能力。其次应同样重视青年教师在职培训，加强非学历教育，使得广大青年教师能够根据不同阶段教学需要不断补充新知识，发展新技能，真正做到与时具进，始终保持教学实践的高效进行。只有建立起完整的青年教师终身培训体系，才能保证身处教学一线的教师准确把握教学规律，最终保证良好教学效果的取得。
2、创新青年教师职业培训细节
细节决定成败，抓好培训过程中的细节是提升高职院校青年教师教学能力的关键所在。
（1）首先，鉴于目前国内单一的教师培训模式，应该大力提倡灵活多样的培训形式，增加青年教师外出进修、交流的机会，构建起开放型的高职院校教师培训体系。
（2）目前国内各高校教师职业培训工作多由学校人事部门负责，由于缺乏对教学实际情况的准确把握，所组织的培训课程针对性不够，因而有必要成立一个专门的教师培训机构，专门负责青年教师教学情况评估、教学规律研究、青年教师岗位培训方案制定。
（3）在青年教师的培训过程中可以实行青年教师导师制，让教龄长、经学经验丰富的老师与青年教师分享自己的教学经验、教学技巧，发挥老教师的传、帮、带作用，在教学方面给予他们及时的指导，使他们真正能够站稳讲台。
（4）在青年教师的整个教学生涯中应该更多强调青年教师的非学历教育，使得广大青年教师能够根据不同阶段教学需要不断补充新知识，发展新技能，真正做到与时具进，始终保持教学实践的高效进行。
高校青年教师培训范文3
本文分析了当前高校青年教师岗前培训存在的问题，认为其授课内容陈旧，教材选择缺乏实效性和针对性；时间集中有限，系统性和衔接性不够；对岗前培训重视程度不高，培训内容趋于形式化；传帮带作用发挥不够，缺乏有效激励机制；考核机制过于机械，过程管理有待人性化。因此，建议改进管理流程，完善考核机制，以老带新，开展特色培训活动，确保高校青年教师岗前培训工作顺利进行。
【关键词】
高校；青年教师；岗前培训；存在问题；建议
近年来，随着高等教育规模的迅速扩大，高校发展中，对师资数量和师资水平的要求越来越高。在这样的形势要求下，大量青年人凭借自己知识结构新、专业基础好、创新思维强、接受新事物快等优势迅速脱颖而出，走上高校教学、科研和学生管理等工作岗位，成为高校发展的生力军、改革创新的中坚力量。但是，青年教师普遍缺乏教学和管理及学术应用经验，如何使青年教师尽快适应新的环境、新的工作要求，如何提高青年教师适应能力，促进青年教师快速成长，成为高等教育发展中亟待解决的问题。
目前，许多教育行政主管部门和高等院校都选择岗前培训作为促进青年教师快速成长的一种途径，其做法是青年教师入职第一课，对青年教师进行任职前的理论、实践培训，帮助他们树立现代教育理念，了解教师职业特点和要求，掌握基本的教育教学知识、教学技能和方法，尽快适应高校教育教学的大环境。这些做法，实践表明收到了很好的效果，但也存在着许多问题。本文就青年教师岗前培训工作存在的相关问题作一探讨。
一、授课内容陈旧，教材选择缺乏实效性和针对性
岗前培训是各大高校青年教师队伍建设与发展的重要内容，是青年教师能够尽快完成角色转换的必修课。但往往上至教育主管部门，下至各高校师资培训机构对此重视不够，选择机械性的被动接受这项工作。多年来，培训内容在教材上仍旧以四门理论课为主，许多知识点过于偏重理论教条，很难与现实教育教学过程中所面临的新问题相结合，尤其是在教材选择上，相对来说缺乏实效性与针对性，教材中许多章节内容偏深，实用性不强，知识陈旧。对于师范类院校等相关专业毕业的教师来说，在听课学习过程中尚且需要好好消化课堂内容，况且非师范类院校毕业的青年教师，由于他们缺乏教育教学理论背景，教育理论基础是他们的薄弱环节，当他们与师范类毕业的人同堂听课时，课堂许多内容对他们来说简直就是一头雾水，不知所云。
二、时间集中有限，系统性和衔接性不够
青年教师作为高校师资队伍建设的中坚力量，需要得到更多更长久的支持与关怀，尤其在教育理论与师德建设方面，需要学校着眼长远，多方用力。刚走上教师岗位的年轻人要蜕变成经验丰富的教师，不是一朝一夕的事情，更不是利用几天的集中岗前培训就能解决的问题，这是一个漫长而又循序渐进的过程。但许多高校对这一客观规律认识不足，驾驭不够，往往急于求成。在高校招生人数增加、教学任务繁重、学校发展趋于缓慢的压力下，青年教师仅凭参加短时间集训，就匆匆走上讲台传道授业解惑，显然缺乏系统性与衔接性的培训，势必影响到教学的质量。有些学校想当然地把高学历与教学经验丰富画等号，甚至对这些年轻教师提出超出他们能力范围的教学目标与科研任务，违背了教育发展规律的基础。揠苗助长的结果不仅无法起到积极的作用，适得其反往往导致青年教师为了快速达到规定的目标疲于应付，工作效率低下、个人业务能力和水平很难提高，进而使得学校师资水平持续原地踏步，停止不前。
三、对岗前培训重视程度不高，培训内容趋于形式化
高校对于青年教师使用多、调教少，整体上表现出过分重视学历层次、学缘结构，简单用高层次、高学历的教师数量堆积成师资队伍发展的繁荣假象，但在实际教师管理过程中往往缺乏合理有效的培养与支持措施。尤其是在青年教师岗前培训这一环节，许多高校过于依赖师资培训中心安排的四门理论课集中学习，在自主培训过程中，所授内容缺乏学校自身特色，即便是开展校史校情宣传、新老教师座谈会、先进事迹报告等活动，多是“形式主义”占了上风，缺少针对性和本土化的指导，与现在新形势下的青年教师岗前培训目标有较大差距。部分高校所表现出来的认识不到位、政策不落实、措施不配套等消极态度，也大大挫伤了青年教师的积极性与进取心。这种趋于形式化的岗前培训，对促进青年教师适应和胜任高校教育教学工作收效甚微。
四、传帮带作用发挥不够，缺乏有效激励机制
建设一支高水平、高素质的师资队伍，是学校教学科研人才数量补充与能力提升的流动过程，也是学校凸显老教师“以老带新，薪火相传”的流动过程，要促进“双流动”的实效，就需要充分发挥老教师的“传帮带”作用，鼓励他们不遗余力地做好“接力棒”工作。但目前许多优秀的老教师在教学、科研、职称、生活等多重压力下，无暇顾及对青年教师的培养工作，很多时候宁愿选择单打独斗，联合外校教师，也不愿从本校资源中吸取新鲜血液，接受新生力量。当然，这与青年教师自身意愿以及教学科研潜力与人际关系处理有关，但同时也与高校缺乏制度化、人性化的激励机制，调动不了老教师的积极性，使命感与荣誉感有着莫大的关系。
五、考核机制过于机械，过程管理有待人性化
岗前培训考核是许多青年教师最为关注的核心问题，它既影响着教师资格证的申请，也是学校对青年教师教育教学综合能力提升的一种检验。但现阶段的培训考核机制有一定的弊端，青年教师往往通过突击学习、临时抱佛脚的复习方法都能顺利过关。究其原因，主要在于考核机制相对机械化，所考内容趋向于简单的概念理论认知，缺乏灵活性、实效性考点。此外，许多省市为了提高通过率，多采用开卷考试的形式，这样虽然方便了高校，解放了青年教师，但考核却变成了功利指数过高的应付差事，岗前培训也失去了其开设的意义，进而更使青年教师对培训内容缺乏耐心和兴趣，只需要考前突击对四门理论课的基础知识进行熟悉便能取得漂亮的分数，固定的考试题型、机械的答案查询，都使岗前培训戴上“鸡肋”的帽子。
因为考核制度的单一机械，更导致岗前培训管理难以采取行之有效的办法。面对大片的旷课现象，管理对象又都是各大高校的青年教师，说与不说让组织者也很为难，有些学校绞尽脑汁，防患于未然，尝试了各种考勤方式，比如将集中培训安排在双休日，避免公事请假；派专门的班主任负责点名签到，避免迟到早退现象出现；培训完毕，收取听课证核查签到信息，避免旷课现象发生。这一系列举措，看似提高了出勤率，但强制被留在课堂上的青年教师往往会选择一种消极的态度去对抗管理，课堂玩手机的、看杂志的、听音乐的屡见不鲜。对于此类现象，管理者只能无奈地选择沉默，过分关注过程，而忽视培训的实效性，这使得青年教师对于岗前培训的渴望由主动变为被动，甚至感觉更像是一种负担与压力。
总之，高校教师岗前培训暴露的问题是多方面的，需要教育行政主管部门和高等院校多方用力，化被动为主动，改进管理流程，完
善考核机制，以老带新，开展特色培训活动，确保高校青年教师岗前培训工作顺利进行。
【参考文献】
[1]邓琳.高等学校青年教师岗前培训的现状分析与对策[J].继续教育研究，2010（8）.
高校青年教师培训范文4
关键词：公安院校 青年教师 培训体系
从2008年6月中央政法委等十一个部委联合下发《2008年政法院校招录培养体制改革试点工作实施方案》开始，公安教育就全面进入一种崭新时期，即公安教育转型期。四年以来，各公安院校紧紧围绕公安教育服务公安工作的大局，从培养方案、学科建设及教学模式等多个方面对培养公安高素质应用型专门人才做出了积极的探索与创新。但取得成绩的同时，我们也清楚地看到，推动公安教育成功转型的师资队伍目前还存在较大不足。这种不足主要体现在教师教学与科研能力的整体相对不足上，而这点在广大公安院校青年教师身上更为突出。因此，积极探究公安院校青年教师的特征，科学构建公安院校青年教师培训体系，着力培养一支在公安教育领域理论与实践两方面都具备较高教学和科研能力的青年教师队伍对于推动公安教育的成功转型和支撑公安院校长久发展具有重大的现实意义。
一、公安院校青年教师的内涵与特征
（一）公安院校青年教师的内涵
青年教师首先是“青年”，对于“青年”的界定，有部分学者做过探究，如李光奇认为，应以社会和事业标准来划分青年年龄，即把青年分为低、中、高三阶段，以14岁至18岁为低龄青年，18岁至28岁为中间层次的青年，28岁到40岁以下为大龄青年。李毅红则认为青年是处在身体发育已经成熟、人格基本形成和社会自立初期阶段的人，年龄应界定在18岁至35岁。对于“高校青年教师”的界定，学者们也有一些争议，从国家的相关政策来看，2000年教育部出台的《高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划实施办法》中将青年教师的年龄限定为：自然科学类40岁以下，社会科学类45岁以下；2012年教育部、中央组织部等六个部委出台的《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》中提到“在‘长江学者奖励计划’中增设专门项目，支持自然科学35岁以下、人文社会科学40岁以下具有发展潜力的优秀青年教师。”有鉴于此，笔者将本文讨论的公安院校青年教师界定为：35岁以下在国内公安高等院校从事教学和科研工作的专业技术人员。
（二）公安院校青年教师的特征
分析公安院校青年教师的特征是构建青年教师培训体系的起点，当前公安院校的青年教师基本都来自于普通高校，他们身上既有普通高校青年教师的一般特征，也具有与公安院校环境密切相关的特有特征。
1、高校青年教师的一般特征
关于高校青年教师的特征，国内学者展开过热烈探讨，但从整体上基本可以归纳为以下四个方面：一是思想状况方面，活跃有激情，追求新潮，重视个人利益得失，师德修养相对不足，心理健康水平基本正常；二是教学科研能力方面，学历层次高，知识系统全面，但理论联系实践能力不足，教学经验普遍缺乏，教学基本功欠扎实，缺乏研究方向与研究主线，普遍科研项目少或科研级别低，科研水平整体偏弱；三是在职业发展方面，流动性与可塑性强，但对自我职业发展方向不够明晰；四是在个人需求方面，普遍经济收入偏低，对物质需要强烈，职称评定和生活压力较大，有尊重及自我实现的需要。
2、公安院校青年教师的特有特征
相比普通高校青年教师，公安院校青年教师还存有在公安院校环境下产生的特有特征。笔者认为其主要有三点：一是对公安实际工作了解不足，在教学科研中表现为实践教学能力相对不足，能紧密结合公安工作开展科研的能力偏弱；二是较少接受专业的警务训练，规范的警务动作欠缺；三是普通高校青年教师的一般特征可能会在公安院校的特色环境下显得更为突出。
二、当前公安院校青年教师培训的现状分析
（一）公安院校青年教师培训的现状
为了解当前公安院校的青年教师培训现状，笔者访谈了两所有代表性的公安院校的6位青年教师，这6位教师来自不同学科，职称均是讲师，教龄从1年到6年不等，他们都参加了所在地统一组织的高校教师岗前培训。部分公安院校教师还参加了刚工作时学校组织的为期近一个月的入职培训。对于问到培训的内容，这些教师基本已记不清，而且这种入职培训在当时属于一种临时性措施，既没有形成专门的制度规定，也没有持续推进，校内影响程度极小。除了以上相关培训以外，6位受访的教师均表示，他们都没有再参加其他任何形式的专门针对青年教师的培训。当问及受访教师所在的系（部）是否开展过专门针对于青年教师的培训时，他们表示除了一年里偶尔参加几次教学观摩外，基本没有什么培训与辅导。从访谈的情况来看，当前除国家规定的高校教师岗前培训外，公安院校对于青年教师专门展开的培训基本上是没有或者说是很少的，在平常与多所公安院校青年教师的交流中发现这基本是普遍现象。
（二）公安院校青年教师培训的主要不足
1、培训理念欠缺
公安院校对青年教师教学与科研质量的提高，目前主要还是依赖于教师自身的主观能动性。公安院校对于青年教师的培训理念是欠缺的，或者说本身就没有培训，更不谈培训的理念。基于此，笔者专门就这个话题进行了访谈，我们的问题是“比较学校开展青年教师培训与青年教师依靠个人主观能动性自身求发展，您有何评价？”受访教师基本都赞成高校教师提高个人素质主要是依靠教师自身的主观能动性，但对于青年教师，他们普遍认为两者并不冲突，公安院校应积极搭建环境和平台，健全各种保障和激励制度，有效解决青年教师依靠个人主观能动性无法解决的问题。尤其是针对新入校的教师或者说工作年限在3年以内的教师应开展有计划的培训，合理设置培训内容，采取灵活多样的培训形式，帮助他们快速融入公安院校环境，适应院校工作与生活，最终推进青年教师的教学科研质量更快提高。
2、培训内容不符合需求、培训效果不令人满意
公安院校目前对青年教师的培训主要依靠当地的高校师资培训中心来完成，即青年教师取得教师资格证所必需完成的岗前培训。这种岗前培训的教学内容主要涉及高等教育法规、高等教育学、高等教育心理学和高等教师职业道德修养等。岗前培训对于高校青年教师来说必要性是显而易见的，但对于公安院校教师来说，仅仅靠岗前培训还远远不够，更何况目前我国实行的高校教师岗前培训的教学模式本身又是受很大争议的。2010年7-12月，赵惠君对在湖北、湖南、广东、广西、江苏、福建等省9个高师培训点参加高校教师岗前培训的千余名青年教师进行了调研，发现对培训内容不满意的达到64.4%，而对培训效果不满意的更是达到85%。高校教师岗前培训的内容不仅让普通高校青年教师无法满意，对公安院校青年教师来说更是不符合院校的特色需求，培训效果也同样是无法令人满意。
三、转型期公安院校青年教师培训体系构建
“大量新教师的教学质量状况并不乐观，这是影响大学教学质量的重要因素。造成新教师教学质量总体状况欠佳的原因并非全部是教师个人的责任，与现在大学教师的培养方式与过程有直接关系。”公安院校在公安教育转型的关键时期，不能任由青年教师自己摸索、艰难前行，应积极主动创造环境、搭建平台，构建青年教师培训体系，为青年教师打造一条快速发展的专业与职业通道，让青年教师少走弯路，尽快明晰自己的研究领域与职业发展方向，更好更快地朝着院校目标和个人目标奋进。这既符合公安院校长久发展的需要，也符合青年教师本身的特征与需求。
（一）培训理念与培训目标
只有正确的培训理念和培训目标，才能形成正确的培训内容与良好的培训形式。公安院校对青年教师的培训理念应当是“以服务青年教师为根本宗旨，以提高青年教师素质为基本目的，以尊重青年教师意愿与需求为工作出发点，全力打造青年教师专业与职业的快速发展通道。”公安院校对于青年教师的培训目标，应是“通过培训帮助青年教师快速融入学校环境，促进青年教师师德高尚与身心健康，提高青年教师教学与科研能力，辅助青年教师的专业与职业发展。”
（二）培训内容
培训内容包含培训内容的选择与组织两个角度。
1、培训内容的选择
内容选择依据主要来源于两项，一项是培训目标，另一项则是青年教师的需求与学校发展的需要。青年教师的需求与青年教师所处的成长阶段及其专业、职业发展方向息息相关，学校发展的需要又与公安高等教育的发展形势及公安工作的发展变化紧密相连。有鉴于此，公安院校应首先科学调研青年教师的培训需求，然后再精心制定培训内容。通过对公安院校青年教师的特征分析和对6位青年教师的深入访谈，我们认为，培训内容至少应包括八个方面：一是帮助青年教师快速融入院校环境的内容，包括院校教学科研、福利待遇等各项制度规定与说明；二是帮助青年教师尽快完成从毕业生到高校教师、从普通高校教师到公安院校教师转变的内容，包括师德教育、高等教育基本理论与基本知识、警察职业教育等；三是促进青年教师身心健康的内容，包括身体保健知识和心理健康知识；四是帮助青年教师提高教学能力的内容，包括教学技能、教育（信息）技术等；五是帮助青年教师提高科研能力的内容，包括文献检索与利用、科研方法与技能、项目申报方式与方法等；六是帮助青年教师培养警察职业素质的内容，包括警务训练等；七是帮助青年教师及时了解公安工作及其发展变化的内容，包括公安业务培训、公安工作考察、公安信息化培训等；八是拓宽青年教师视野，帮助青年教师明晰职业发展方向与道路的培训，包括教师专业发展与教师生涯规划等。参照高等教育的课程理论，我们可以将上述八个方面的培训内容整合成八个培训模块，即院校制度模块、身份教育模块、身心健康模块、教学能力模块、科研能力模块、警务训练模块、公安业务模块与职业发展模块。由于青年教师所研究的专业领域并不相同，因此公安院校对于青年教师的培训模块可以分为校系（部）两个层面，学校层面主要以青年教师的通识培训为主，系（部）层面以青年教师的专业培训为主。
2、培训内容的组织
培训内容的组织即培训内容的有序化与系统化问题。笔者建议从公安院校青年教师的特征、需求及成长阶段等角度来组织培训内容，如下表所示：
（三）培训形式与培训考核
高校青年教师培训范文5
21 世纪以来，随着各大高校特别是医学院校的迅速扩招及改革开放后我国医学教育事业的蓬勃发展，全国各地各医学院校招生规模逐年扩大。高等医学院校的教师数量也不断增加，而各高校师资队伍结构也出现了新的变化，教师队伍中青年教师的比例也在逐步上升。医学青年教师已成为教师队伍中一支不可忽视的力量，他们已经成为高等医学教育的核心力量和主力军，这不但关系着高等医学院校的发展和兴衰，更是我国医学事业发展的主要支柱。在这种情况下，如何提高青年教师的教学能力，为培养具有良好医德风范和职业素质、以救死扶伤和促进全民健康水平为己任的合格医学人才，为高校储备优秀师资，为我国医疗卫生事业培养高医学素质人才，将成为临床教学改革中的重要内容及方向。因此，建设一支综合素质高、结构合理又充满活力的高等医学青年教师队伍就成为培养高素质医学人才、推动医学院校乃至整个医学教育可持续发展和现代化进程的根本保证。
一、青年教师教学能力发展
现代高等医学教育不仅要求教师要有广博的基础理论，精湛的专业知识，而且还要求有坚实的教育知识。努力提高青年教师队伍是更好地完成培养目标的重要条件。抓好青年教师队伍的自身素质建设才能完成教育的根本任务。高等医学院校是医学科学发展的前沿阵地，青年教师要想跟上时代，适应世界科学技术的发展，就必须不断提高其自身素质。教师的教学能力和水平是教学质量的根本保证和核心，直接决定教学质量的高低。青年教师是教学任务的主力军，其教学能力高低直接影响医学人才培养质量，因此，促进青年教师教学能力发展，建设过硬的青年教师队伍是高校师资队伍建设的一项重要任务，亦是培养高质量医学专门人才的关键所在。传统的教师培训重知识积累、轻能力训练及情感态度的培养，以培训者为中心、忽视被培训者的作用。而现代化的教师培训理念强调“知识传输与能力锻炼并举，突出能力锻炼；水平提高与品质完善并重，突出品质完善；认识发展与观念转变并进，突出观念转变”[1]。
二、青年教师培训的内容
为有效的提高青年教师的培训效果需分阶段的对青年教师进行培训。研究青年教师成长规律，划分符合青年教师成长特点；更为科学合理的划分并符合客观实际。对青年教师培训可以大致划分为三个阶段：第一阶段为新手教师阶段.为新近教师进校工作1～2年内，主要是通过基本的教育学、教学理论知识的学习培训，帮助新任青年教师尽快适应教师角色，了解基本教学过程，掌握基本的教学方法和技能，培养其良好的师德修养。第二阶段为熟练新手教师阶段，为教师进校工作3～4年内，主要是丰富青年教师的教育教学理论知识，拓宽相关学科的专业知识面。培养青年教师教学理论应用于教学实践的能力，建立良好的教师素质。第三阶段为胜任型教师阶段，为教师进校工作5年内，主要是进一步提高和发展青年教师的教学能力和科研能力，并完善教师的素养。
高校青年教师培训范文6
Abstract: The training for college teachers is an important way for improvement of college teachers’ professional quality and practical ability, which is the main task for college teachers team construction. It is an urgent task of each college that how to establish reasonable training system, widen training ways, improve the training effect and arouse the enthusiasm of training teachers.
关键词: 高校教师;师资培训;效果
Key words: college teachers;teacher training;effect
中图分类号:G645.1 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)19-0183-01
1高校教师培训的必要性
高校教师培训工作是高校师资队伍建设的一项重要任务。近几年,随着高等教育的大众化,各个大学大量引进应届毕业生充实各校的教师队伍,他们学历层次高,学有专攻,但实践经验缺乏。其次,许多大学规模的不断扩大,层次不断提高,相继具有硕士和博士授予权,高质量和高层次的师资相对紧缺,成为学校发展的瓶颈。同时,在教学和科研中,融入当今社会最先进的生产和管理经验,使学生毕业后能迅速地投入到工作中,也对各个学校的教师培训提出了要求。
2建立高校教师培训体系
高校教师培训是学校发展的重要环节,涉及全校各个院系和相关职能部门,建立一个合理、高效的师资培训体系,能有效地促进师资培训的效果,形成合理的职称和学历结构。
2.1 制度建设制度建设是保障高效教师培训的有力工具,每个高校应该根据自身的实际状况,下发关于教师培训的文件,规定教师培训的主体、教师培训的途径、教师培训的申请备案、教师培训的资金来源、教师培训的考核等一系列环节,由相关部门严格执行,保障高校教师培训工作。同时,在每学年之初,各个教学部门应提交本部门的培训计划,学校进行审核批准,严格按照计划来执行培训任务,以便从整体来促进师资队伍建设,并保障师资培训经费的投入。
2.2 培训管理高校教师培训工作的管理是一个复杂的过程,参加培训教师的选拔、培训内容、培训渠道、培训经费报销、培训效果考核等环节涉及多个管理部门。要想形成有效的管理,必须促进部门之间的协调配合,各负其责,同时形成交流协商机制,以便随时掌握全校的培训情况,可以根据学校的需要,随时调整培训计划,以教师培训促进师资队伍建设。其次,加强培训管理人员的业务素质,能清楚掌握全校的培训,发现问题并及时解决,对培训进行备案,作为培训教师职称晋升和选拔的依据。
2.3 培训考核培训考核是高校教师培训体系的重要环节。现今,对于培训人员的选拔、培训内容和途径,许多高校都有清楚的规定,对于培训考核,虽有考核规定,但由于学科分布、时间跨度、考核指标等原因,使得培训考核难于实际操作,无法来检验实际培训效果。学校应出台关于教师培训考核的文件,以具有实际操作性的指标来衡量教师培训的效果,以此来制定奖励和惩罚措施,激发教师的积极性,同时,教师培训结束后,应通过讲座、报告等形式把个人的培训内容传递给同学科的其他教师,提高培训效率。建立教师继续教育登记制度,出台《教师培训管理办法》等相关文件。人事处会同相关职能部门进行师资培训的执行、监督与考核工作。
3拓宽高校教师培训途径
3.1 当前高校教师培训的主要途径当前高校教师培训的主要途径主要有高级研修班、国内访问学者、研究生同等学力申请硕士学位教师进修班、骨干教师进修班、高等院校教师在职攻读硕士学位、助教进修班、岗前培训、社会实践、单科进修、短期研修班、讲习班、出国进修、高等院校青年骨干教师国内访问学者项目和高校青年骨干教师高级研修班。
3.2 建立高校教师培训的若干平台由主管教育的政府部门出面,在国家重点科研院所、重点高校设立高校教师培训基地,国家给予一定的经费支持,并对基地的运行、管理、效益等进行定期评估。促进高校之间的交流与合作,以便掌握最前沿的学术信息。设立专门的教师培训信息机构,为教师培训提供信息支撑,使广大教师能够分享教师培训学习内容。加强国际交流合作,多渠道选派优秀教师和骨干教师到国外培训深造。
3.3 探索灵活多样的培训形式在高校教师培训过程中,引进和应用现代信息技术,实现培训学习与管理的信息化、培训手段的现代化和培训资源的网络化,提高培训效率以更好地提升培训质量,已经成为高等教育发展的必然要求。借助互联网络突出远程教育技术的作用,利用网络的教育资源来对教师进行培训,是提高教师的个体素质及学校整体质量的一种新的培训形式。
4分层次进行高校教师培训
根据学校师资队伍建设目标和学校的学科建设,把教师纳入到学科梯队中培养,对不同职称、不同工作年限的教师提出不同的培训要求,分层次来进行高校教师培训。
4.1 加强高层次人才的培养高层次人才是学校学科建设和教学科研的核心,通过国外进修、高级研讨班、参加国际学术会议等途径,加强高层次人才培养,使这部分教师能够把握本学科的前沿方向,带领所在的学科团队进行研究,在本学科领域中具有国内领先的地位,以此来促进学校的知名度。
4.2 加大骨干教师培养骨干教师是学科建设的中流砥柱,加大骨干教师培养,从中选拔出一些业务优秀,管理经验丰富的教师作为后备学科带头人,通过校内公派出国、高级研修班、高等院校青年骨干教师国内访问学者等途径,使他们通过培训把握课程和教学的改革方向,具备教学研究、教学改革、专业建设、课程开发和团队建设的能力。
4.3 注重青年教师培养青年教师教学和科研能力正处在成长时期,大多数青年教师的培训主要集中在学历的晋升方面,于此来提高自身的业务素质,同时通过岗前培训,单科进修、社会实践等途径了解教育基本理念,掌握教学基本规范和教学技能,改进教学方法,掌握现代教育技术,进一步提高教师的教学能力和基本科研能力,促进自身的专业发展。
参考文献:
[1]张弘,张宏民,唐澍.陕西省高等院校师资队伍建设发展研究 [M].陕西人民教育出版社,2010,(6).
[2]贾东风.拓宽教师培训途径,切实提高培训实效[J].中国高校师资研究,2009,(2).
