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教职工培养培训计划范文1
关键词：大数据思维；人力资源管理；高校
一、引言
高校在人力资源管理上存在不少问题，比如怎样更好地让高校人力资源得到最佳配置，进行更有针对性的教师培训、实施公平客观的教师绩效考评、充分调动教职工的工作积极性、降低高水平师资力量的流失等等。高校人力资源管理中最能切实反映人力资源水平的就是教职工的人事档案，它对于高校人力资源的有效配置有着重要的意义，但当前高校的人事档案在人力资源管理上的应用仅限于建立单纯的教职工电子信息记录，而没有发挥其更多的作用。本研究将以人事档案管理为突破口，以大数据思维为指导思想，将高校教师人事档案利用好，促进高校人力资源运用、配置和整合，挖掘高校人力资源的潜力，实现高校人力资源的优化高效，从而促进高校更好地发挥培养人才、服务社会、传承文化的职能。
二、高校人力资源管理面临的困境
1.高校人才招聘难以做到精准匹配。首先，高校在人事制度改革中要求人力资源和岗位的精确配置，因为各岗位工作职责对于人员的能力、性格、专业水平有着不同的要求，故找出适合岗位的人才难度就比较大。而在岗时间长的教职工并不一定是最适合岗位的人选，这种不匹配对学校工作的开展是不利的，同时也埋没了教职工本身的潜力。其次，人才招聘方面，进入高校的人才一般都能满足招聘中对于专业、学历的门槛要求，但这并不意味着人员和岗位能够精准匹配。按照当前的人力资源管理模式以及人事档案信息管理是难以做到精准匹配的，人员的聘用和分派更多的是靠经验来判断，实际上校方也会很清晰的认识到仅靠数十分钟的交流是难以了解应聘者的相关能力以及对岗位的匹配程度的，这样就可能导致聘用、选派的结果并不理想。所以在当前。不管是面试还是笔试，都难以准确的预测出应聘者在以后教学、研究以及管理能力上是不是能满足岗位的需要。
2.高校人力资源绩效考核流于形式。当前，高校人力资源管理中的岗位绩效评价多流于形式，缺乏量化标准，效果并不是很好。这表现在：第一，很多高校的人力资源考核仅为年度考核，考核教职工的“德、能、勤、绩、廉”，而这种考核更多的是主观上的评定，缺少确切有效的考核指标，也没有进行相关量化，效果确实有限。第二，按照当前的考评体系，考评的成绩实际上和人际关系有关，难以对工作任务的繁复情况和完成情况进行切实反馈，大家都本着“你我都一样”的心态来进行考评，缺乏应有的客观和公正。第三，在当前的体制中，即便是考核成绩比较差的教职工也不会面临末位淘汰和岗位调整，考核对于教职工而言并无约束力，难以让教职工积极性得以调动。
3.高校人事档案作用有限。人力资源管理中比较重要的一方面就是人事档案，而目前人事档案仍只是记录，而无法发挥其对人力资源未来发展的预测功能，这于人力资源高效管理及其不利。高校教师招聘原则上根据社会需要和学校自身师资补充情况提前一年制订招聘计划，但部分高校计划制定不充分，考虑不周全，在引进人才时，更多的是“哪科缺老师明年就招哪科老师”，这也是人事档案信息利用不到位留下的一个“隐疾”。并且随着科技的发展，一些学科逐渐变得不再必要，学生报名就会面临着学无所用的尴尬境地，这时再招聘此类教师就会导致学校、社会资源的浪费，待到学校认清这一事实后重新应社会需求引进新的师资力量时，已为时晚矣，这种人才招聘的滞后性为学校增加了不必要的负担，不利于高校师资队伍的长远发展规划。
4.高校优质师资流失现象严重。不难注意到，高校普遍存在着人才流失严重的情况，学校培养或引进的人才不断外流对于学校而言是巨大的损失，也制约了高校的发展。从区位上来说，一般是地市流入省会，西部流向东部，内陆流向沿海；从学校层次上来说，一般高校流入重点高校，重点高校流入顶尖高校，国内顶尖高校流向国外高校。一般表现为优秀教师在获得高级学位、职称之后获得了更大的竞争力，在将本校和其他高校进行比对后认为本校从待遇、发展前景、研究能力等存在差距，进而流向其他学校。高校人力资源管理部门大多难以嗅探到教职工存有这样的心理，即便有了解也不予重视，这样离职就成为了大概率事件了。现在对这种离职倾向的预测还很难，如果不能采取针对性补救措施，那么待到教师提请辞呈时，校方就很难改变他们的想法了。
三、基于大数据思维下高校人力资源管理
1.利用高校人事档案信息系统的大数据技术，找出人力和岗位间的联系，以达成人岗匹配。
1.1使用高校人事档案信息系统搜集绩效考核良好的在岗教职工教学、科研、学生管理等信息以及个人特点，使用相关算法，构建此岗位的优秀人才模型。
1.2在结合工作内容差异的前提下，使用优秀人才模型来遴选专业水平、工作能力、性格特征和岗位需要有着较高匹配度的员工，对其进行精准岗位安排。便能在正常开展工作的基础上发挥其自身的潜力。
1.3在岗位人才的聘用上，通过简历以及互联网大数据全面获取应聘者职业信息，并和优秀人才模型进行对比，来考核应聘者岗位适应性。
2.通过多种方式采集在岗教职工的工作信息，进行公平客观的绩效考核。
2.1将高校人事档案信息系统和内部管理系统相对接，全面收集教职工在教学、研究、学生管理等方面的工作数据，例如工作量、考勤成绩、工作繁复程度、工作效率等，并通过一定的标准将其进行量化，从而公正、客观的评价教职工年度工作任务的完成情况、完成效率和完成难度，从而杜绝因主观因素造成的不公正情况。
2.2考核成绩和薪酬密切相关，通过云计算来对教职工薪酬进行计算，以形成健康的薪酬制度，并适度激励，提高教职工工作积极性，为学校做出贡献提供动力。
3.使用高校人事档案信息系统分析教职工人事档案，为其提供精准培训。
3.1以在线测评+绩效考评+教职工基本信息的方式找出教职工的培训需要，通过对数据的分析，寻求岗位需要和教职工培训需要之间的协调统一，制订有针对性的培训计划，做到有的放矢，为教职工“充电打气”，增强教职工对学校的归属感。
3.2基于岗位对知识水平、业务能力的需要，对在岗人员制订专业培训计划，让教职工进修变得“常态化”、“制度化”，从而更好地提升培训的效果和教职工的接受能力，促使培训工作能有序开展。
4.通过大数据技术预测高校人力资源发展态势和离职因素，有效解决专业建设和人才流失问题。
4.1在掌握高校当前师资结构的基础上，综合社会经济水平与发展状况，产业结构调整等数据，进行大数据分析，以此准确预测高校人力资源的需求方向，为学校专业建设和教师聘请给出决策性判据，制定合理的长期师资引进计划，通过每年的师资招聘来逐步完成。
4.2对提请离职的教职工工作信息进行大数据分析，寻找其离职原因，总结离职规律，从而制定有针对性的管理对策。
四、结语
本文阐述了当前高校在人力资源管理上面临的问题，并以大数据思维下的人事档案管理为突破口，给出了针对性意见，具有一定的理论依据和可操作性。
参考文献：
[1]邢周凌,周绍森.高校人力资源管理实践的最优维度结构及其实证研究[J].管理评论,2009,06:91-98.
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[5]李炜,荚莺敏.新时期高校人力资源管理对策研究[J].常州工学院学报,2004,03:26-31.
教职工培养培训计划范文2
关键词： 高职院校；人事；改革；创新
收稿日期：2006―01―09
作者简介： 李慧勇(1965―)，男，汉族，讲师和工程师，研究生，青岛酒店管理职业技术学院计算机技术学院院长；研究方向：系统工程。
青岛酒店管理职业技术学院，是一所有60年代办学历史的国办省属驻青大专院校。她的前身是青岛商业学校，是一所国有重点中专，原先占地23亩。在校学生2000余人，2002年升格为高职院校，学校也搬迁到风景秀丽的崂山脚下，现占地面积500余亩，拥有6个二级学院，再校生10 000余人。短短几年，学院发生了巨大地变化，硬件的改变要求软件特别是人力资源方面的工作要与时俱进，而突破就是在人事制度上进行循序渐进而又符合高职院校教育教学规律的改革和创新。
一、主要的做法
1.建立健全学院各项规章制度。通过加强学院各项规章制度建设，进一步深化人事制度改革，完善聘用制及相关配套制度的制定、实施。根据现状对现有制度进行了修改，对未制订制度进行起草，形成一套完善、合理的制度体系，并装订成册，在全院范围内全面实施，使学院各项工作的开展有据可依，责任明确。尤其在全员人事聘用等方面，注意聘用程序的规范化、合理化、聘用制度的科学化、公平化、公开化，聘用人员管理的制度化，落聘人员管理的人情化，使全体教职工在一种公平、公正、公开的环境中各司其职，各尽其能，促进学院各项工作的顺利进行。
2.人才引进卓有成效。2002年以来，学院打破固有模式，从全国各高校中招聘优秀大学生，拉开了引进人才的序幕。为适应学院跳跃式的发展，至今为止学院共引进优秀人才99人。其中具备正高职称3人，副高职称8人，中级职称22人，62%为35周岁以下年轻教师，为学院教职工队伍补充了新鲜血液，带来了无比的活力。
3.形成更加完善的绩效考核体系。完善的绩效考核体系是调动教职工工作积极性，促使教职工不断进取，保障学院不断向前发展的有效手段。我院现有的党政工勤人员绩效考核体系较为完善，尤其是根据以往的工作实际，我们在量化考核方面进行了科学的分析，完善党政工勤人员量化考核体系，形成了较为客观公正、完备、系统的评价考核机制。
4.建立健全专业技术人员专业技术职务考核聘任制度和工人岗位等级制度，形成评聘分开，能者上，不能者下，在管理人员、专业技术人员中、技术工人等不同岗位形成公平、合理的晋升考评体系。在职称评聘过程中我们的困难较大，有年龄结构不合理的因素，也有学历机构不合理的因素，在广大教职工意识中认为具备资格就应该评定高一级职称，就理所当然的享受到相应的待遇。为解决在职称评聘过程中的各种问题我们进行如下改革，效果不错：
（1）建立公示制度。对关于职称评聘的相关政策文件、参加职称评聘人员的相关情况通过网络、公示栏进行公示，保障职称评聘工作的公开、公正。
（2）评聘分开。在保障学院稳定发展的前提下，对专业技术人员实行聘用改革，评聘分开，按岗定编，按岗聘任，根据绩效考核结果，实施聘任，打破传统模式，可低职高聘，也可高职低聘，真正体现能者上，不能者下的聘用体系。
5.人才培养工作取得一定成效。在过去几年中，学院在人才培养工作中取得一定效果，对应届毕业生进行岗前培训，并通过担任班主任，使他们在个人能力各方面得到了很好的锻炼。学院组织两次普通话培训测试，全体教师合格通过。140名教师参加高等学校教师资格岗前培训，多人晋升高一级专业技术职务，副高以上职称人员达64人，多人获“全国烹饪名师”、“山东省烹饪大师”等称号。
6.建立了公正、合理的培训进修体系。一套合理的、公正的培训进修体系，是稳定和提高教师水平的有力保证。学院出台政策鼓励并保障每位教职工在不同方向、不同层次上都能够得到两次以上的培训进修机会。在培养重点上，以青年教师为重点，配合教务处进一步完善导师制，是青年教师在尽快进入角色，早日发挥出知识前沿化，敢于创新的能力；在培养方式上，采取多种方式相结合的形式，学历进修辅以业务能力培训，通过走出去，引进来的方式，全面提高各方面素质；在培养范围方面，加大培养范围，在不影响正常工作的前提下， 工作不满三年的同样可以进修，学院为其创造一切有利条件，同时培养人才的选拔，本着工作优秀优先，学院需要优先的原则，实行公开选拔，给每位教职工一个公平的机会。
7.完善人事制度网络化建设。利用现有学院网络资源，建立起服务全面的人事网页，将与教职工切身利益相关的国家、省、市政策法规公布到网上，方便教职工查询相关政策。另外将人才引进情况、全员聘任、各种人事考试、职称晋升、劳资、社会保险等工作计划、通知等及时通过网络给全体教职工，形成一个信息通畅的工作平台，使部分人事工作在公开公正的环境下进行，接受全体教职工的监督。
8.人事制度改革不断向前推进。几年来，在国家、省、市人事改革相关政策的指引下，学院进行了一定程度的改革和创新。全员聘任制就是在这种环境下诞生的，学院实行竞争上岗，全员聘用，大大提高了全体教职工的工作积极性，使教职工的管理更加规范。人事作为人事管理的有效途径已在部分教职工中实施，各项保险缴纳、人才引进工作已逐步步入正轨。
二、存在问题
学院在人事管理、人才队伍建设等方面的改革和创新有了一定的成绩，但也存在不容忽视的问题，主要表现在：
1.职称构成不合理
学院现有整体职称构成两头大中间略小，使中级职称人员的工作压力增大。对教师队伍综合能力产生一定的负面影响。年轻教师在职称晋升方面要面对更加激烈地竞争，僧多粥少，只有少数能晋升上一级职称，不利于调动广大年轻教师的积极性。
2.师资培训力度不够，机制不灵活
学院发展较快，但学院现有师资培训力度不够，培训实质效果较差，相关培训制度机制不灵活。目前学院每年能够接受培训的教师所占比例较小，培训计划、培训形式、培训人员资格选拔也都没有形成条理性文件，没有形成一种公开竞争的制度， 在职业生涯规划方面，使教职工没有明确的发展方向。培训机制不灵活也是制约学院师资发展的因素之一，很多教师认为进修培训就是在工作满三年后参加在职研究生考试。实际上在最初工作的三年里，年轻教师最需要培训，这种培训不是考研，而是业务的培训，我们过去在这方面 做得并不好。年轻教师刚参加工作，由学生变成教书育人的老师，角色的转变不是短时间能够实现的，必须对年轻教师进行形式更加多样，更具有实际意义的业务培训。这样在他们进入更高学府进修的时候就会更加有针对性，真正的学有所用。
3.人才引进程序有待进一步改进
鉴于往年人才引进等方面的经验，在人才引进方面投入应当加大。人才市场化已是大势所趋，要吸引优秀的人才必须为其提供优良的工作环境。人才引进方式上也有待改善，守株待兔不能求得优秀人才，应该走出去。另外面试程序、内容也待于进一步完善，尽量避免轻率作出决定的情形出现。
4.人事聘用、绩效考核尚待进一步深化完善
聘用制、绩效考核目的在于加强管理，调动教职工的工作积极性。学院在过去的工作中取得了一定的成绩，但仍有不足，只有责任明确，赏罚分明，才能真正调动全体教职工的积极性。当然要真正做到干多干少不一样，是有一定难度的，毕竟岗位不同，工作性质不同，如何处理好这些问题是我们应十分注意解决的，毕竟这关系到教职工的工作积极性和学院的稳定。
三、今后发展目标及政策措施
教职工培养培训计划范文3
1 引言
信息技术是现阶段增长最快的、最具影响力的、广泛渗透和牵引力最强的学科和技术。信息技术对高校教学和管理活动的实施造成了较大程度的影响。将信息技术合理地运用到高校教学过程中，不仅可以提高高校教学质量，完善高校教学模式，还可以增强师生互动，充分发挥高校学生的主观能动性。
2 北京教育信息化建设现状[1]
2.1 校园网
北京市属高校在校园网络建设方面发展良好，高校学生在校园内可以免费或支付一定费用使用有线、无线网络，基本可以做到随时随地接入互联网。具体情况如下：建立完成校园WLAN网络，覆盖面积为整个校园区域的高校比例为90%，部分高校的WLAN覆盖尚未达到全部区域；校园主干网速率达到1000Mb以上的高校比率为100%，主带宽超过10000Mb的高校比例为40%。
2.2 师生计算机配备
学生计算机配备情况可以从本科生和本科以上学历两方面研究。从问卷调查结果中可以看到，95%以上本科学生包括计算机专业的学生只有在进行上机操作时才会由机房配置台式机或者笔记本，该机器属于公共财产，学生在使用过程中不得设置密码，保留文件等。而研究生或者博士生在学生或科研过程中，高校通常为其配备个人计算机设备，并为其分配专有实验室。90%以上高校教学和管理人员配有个人计算机设备。
2.3 一卡通系统
校园一卡通系统作为学生校园的身份证，对学生的生活、活动具有重要作用。校园一卡通的使用不仅可以帮助高校学生实现饮食消费、图书借阅等功能，部分高校还实现了网络收费、机房管理、水电管理、班车收费等功能。
3 北京市属高校教育信息化建设存在的问题分析[2]
3.1 对教育信息化认识不深入
部分市属高校对教育信息化建设的内容和理念缺乏具体了解。目前高校校园网络、信息化管理体系均由IT合作企业负责构建，而企业在构建管理系统时以资金和时间为主要考虑对象，要在最短时间、最省资金的情况下实现信息化管理体系的全部要求，就难以在了解高校办学特色的基础上，考察在校师生的实际需求。这就导致北京市市属高校的信息化建设内容相似度较高，难以和各高校发展实际情况相结合。
3.2 管理体制存在缺陷
市属高校各网络中心作为高校信息化建设的责任机构，其实际权限和职责分配不匹配，在高校信息化建设过程中难以发挥自身权利和履行自身义务。2000年之前，网络中心一般作为高校信息化建设过程中的独立单位管理。2000年之后，随着国家提出机构精简的政策，大部分高校网络中心与其他机构合并，不再作为单独的机构存在。
3.3 信息化人员整体水平仍需提高
人力资源水平不高主要体现在市属高校现有从业人员对信息化教学的理念和技术缺乏深入了解，而在新教职工招募过程中，掌握高级信息技术水平的从业人员数量不足，不能充分满足不同职能部门实际发展的需求。
4 对策建议
4.1 深化教育信息化建设认识
当地政府部门和高校高层管理机构作为主要领导部门应当对市属高校信息化建设进行管理和监督。一方面，当地政府作为高校信息化建设的财务和政策支持，需要根据市属高校信息化建设的实际需求，合理地分配建设资金，并制定相关策略为其发展提供保障。另一方面，高校管理部门需要根据本校科研方向、专业特点、教职工构成和学生学习需求等实际内容制定教育信息化建设方案，而非采用IT企业提供的模板进行建设。
4.2 构建信息化管理机制
教育信息化的开展需要高层领导的认可及支持，高层领导需要发挥自身的带头作用，才能协调不同部门建设适合自身发展需求的信息化教学和管理模式，有效界定投资力度和建设范围。以高效校园教务管理系统为例，校务管理系统涉及的内容广泛，包括教职工工作内容管理、工作绩效评定、评优、薪酬评定等内容，需要不同部门管理人员协同参与，并结合现行行政管理体制完成该体系的设计和实施。从这方面来说，只有院校高级领导直接参与领导决策，才能保证该项目按质按时进行。高层领导一旦做出了前期规划和决策，中层管理人员就需要积极按照既定计划推动项目实施。
4.3 加强高校教师队伍培训
教职工培养培训计划范文4
一、XX年上半年工作基本情况
（一）招生就业二个市场日趋成熟
1. 招生计划得到充分落实。XX年，普通高职计划招生1200人，实际落实计划1265人。其中省外165人，“五年制高职100人，省内对口250人，省内为认真落实招生计划工作，学校上半年坚持“重心下移，商业化运作”的招生宣传工作方针，统招750人。成人实际落实计划400人。与去年相比，增加20%以上，成招计划下降33%。
认真组织招生宣传。对口招生方面，4月中旬，学校招生就业办公室组织了近20名教职工分赴全省80个市县进行对口招生宣传。统招方面，组织了一支由20名教职工和20多名在校生“招生宣传志愿者”组织的招生宣传队伍进行招生宣传；省外招生宣传通过校园网有序开展。
2.就业指导工作成效充分显现。春季学期学校就业指导工作人员先后前往江浙粤一带考察了18家用人单位，组织了8次校内专场招聘会，7批近180名毕业生被用人单位录用，截止5月底，04届高职毕业生就业率已达73.1%。在做好高职生就业指导工作的同时，学校就业指导部门悉心为集团公司转岗人员安置做了大量的工作，上半年共联系了如海螺、奇瑞、美的、奥克斯等30余家用人单位,联系就业岗位200多个，在转岗人员中反响大。
（二）教学与教科研工作改革日渐深入
1、教学任务圆满完成。XX年春季学期共开设课程130门，截止目前，已完成理论课时1XX，实训课时10500的教学任务。
2、期中教学检查求真务实。XX年春季学期，学校加强了各教学场所的现场值班、教学常规和教学秩序的检查，基本上杜绝了教师的迟到、早退现象，教学秩序比较稳定。
3、教科研、教改工作循序渐进。两个省级教学研究项目本学期正式进行了开题，6个校级重点课题结题工作已完成，XX年春季学期教研课题申报工作已完成。在时间紧、要求高的情况下完成了工业会计、市场营销、工程测量和矿业工程与设备等四个专业的申报工作。
4、新学院召开首次教学工作扩大会议。在会议上，教学部门分析了春季学期教学工作的得失，与会人员就下一步如何作好教学工作、提高教学质量畅所欲言，献计献策，取得了一些很有建设性的意见，大家表示要把教学工作的上台阶作为新学院树立形象的重要推动力。
（三）培训、鉴定紧锣密鼓
1、培训任务如期完成。举办了集团公司县干学习16大和十六届三中全会精神研讨班以及第十二期中青年干部培训班；举办了由283名职工参加的为期4个月第一期关破转岗人员培训班；开办了会计电算化管理员培训班、铜材综合技能培训班、鑫达钛业岗前技能培训班等技能培训、中级化验工技能培训班；举行了“鑫达钛业杯cctv第五届‘希望之星’英语风采大赛铜陵分赛区选拔赛”，共有1395名选手参加初赛，最后选拔出30名选手到合肥参加安徽省决赛。截至6月初培训办班18期XX人次。已完成半年培训XX人次的计划任务。
2、技能鉴定规模稳步上升。XX年，教培中心重点围绕有色集团公司“千人培训计划”，扎实开展转移培训职工的职业技能鉴定工作。上半年，开展了公司内部共10个工种708人、公司外部其他单位379人、高职学生213人的技能鉴定。6月底将完成1300人的鉴定任务。鉴定总人数和工种数比去年同期均有较大幅度上升。
（四）成功申办新学院
根据集团公司职业教育发展的需要，对照集团公司行政工作要点，教育培训中心XX年年初开始着手开展东、西校区分设及新学院申报工作。3月初，集团公司成立申报“安徽工业职业技术学院”筹备工作领导小组。在公司筹备领导小组的领导下，教培中心组织专门机构，配备精兵强将，夜以继日地奋战，经过一个多月时间的筹备，学院申报相继通过了4月11-12日和4月27日安徽省教育厅的专家考察组和省高校设置评审委员会全体委员会议的评审。6月7日， 申报的“安徽工业职业技术学院”获安徽省政府省长办公会议通过。至此，铜陵职业技术学院东、西校区分设与新学院申报工作取得了圆满成功。
（五）基本建设跨越式发展
XX年，学校基本建设工作步入快速发展的良性轨道。学生生活区一期工程12509?建筑进入室内装修和安装阶段，二期工程5001?的3#学生宿舍楼进入主体施工阶段，学生生活区室外工程进入实质性施工阶段；1XX?新教学楼项目获集团公司批准立项。目前，新教学楼工程进入桩基础施工、主体工程招标阶段。至此，近30000?建设工程全面展开。
XX年学校工程维修任务较重。为改善干部培训、剑桥少儿英语培训的教学环境，学校决定对XX?的老教学楼进行全面维修，维修费用估算需要30万元。现维修工程已启动。
（六）学生管理制度化、规范化，校园文化生活丰富多彩
学生管理以学籍管理为抓手，以学风建设为重心，全面加强学生的校纪校规教育。上半年，学校坚持对班级上课、晚自习出勤情况进行督察统计，通过严格检查严肃处理学生违纪现象，有力地整顿了学风。本学期上课出勤率、迟到、早退现象有很大好转（出勤率94.3%,自习率79.6％）。
学校通过加强专业教育中的人文素质教育渗透、开办铜都讲坛、举办经济·文化·人系列报告会等增设和丰富第一课堂教学内容；通过开展兴趣小组、网页制作、技能竞赛、社会实践活动等丰富第二课堂；同时举办了篮球联赛、广播操比赛、羽毛球比赛、乒乓球比赛、足球比赛共百余场。校园文化建设扎实有效。[1] 小编推荐与 【工业职业技术学院年中工作总结】 关联的文章：
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（七）党建、思想政治工作卓有成效
XX年，学校的改革发展任务很重，事业费减供之后，落实资产经营责任制的压力很大。如何进一步加强思想政治工作，调动广大职工的积极性和创造性，真抓实干，将各项工作落到实处；如何正确处理好改革、发展、稳定三者关系，将职工的利益实现好，维护好，发展好，是学校班子首先要解决的问题，XX年上半年，学校党建、思想政治生活着重从四个方面做了工作：
1、以凝心聚力调动积极性为目的，加强思想政治工作，开展形势任务教育。引导广大教职员工进一步解放思想、转变观念，深化认识，谋求发展；引导教职工正确处理当前利益与长远利益的关系，积极投身于学校的改革
发展中去，爱岗敬业，安心工作；调动和激发教职工的积极性和创造性，抓好开源节流和创收增效，努力实现收支平衡。
2、以围绕提高师生员工素质和校园文明程度为目标，不断深化学校文明创建活动。注重文明建设与学校新一轮改革和发展相结合，与学校的中心工作和改革、发展、稳定大局相结合，在凝心聚力、振奋精神、增强学校综合竞争力方面发挥更大的作用。
3、以展示学校良好形象为内涵，促进学校新一轮发展。积极开展“三个代表”重要思想、三中全会精神及学校新一轮改革发展的学习、研讨。
4 、以加强治安综合治理为抓手，维护学校稳定和校园的安宁。XX年，学校将继续强化内部安全防范和治安管理，全面落实治安综合治理目标考核责任制，为实现全年方针目标创造一个良好的治安环境。
二、目前存在的困难
总结半年来的工作，教育培训中心真抓实干，保持了改革、发展前进的步伐，各方面工作取得了较大的成绩。然而，也必须清醒的看到，我们工作中仍然存在一些突出的困难和问题。
1、办学的硬件基础薄弱。现有的硬件设施不能满足办学发展的需要，现有的教学仪器设备与教育厅关于高职院校建设的有关规定相比尚有很大差距。
2、资金短缺十分严重。XX年是教培中心实行资产经营制的第一年。尽管近两年我们办学的创收增长幅度较大，但由于历史欠帐过多，基本建设任务重，承担着繁重的教育培训任务，还面临着高职院校、培训基地等很多资质的办学评估，学校发展需要的建设资金缺口巨大。
3、人才流失尚未得到有效遏制，教职工队伍结构性矛盾依然存在，人员综合素质偏低。近几年，学校流失了不少高学历人才，致使人力资源成本过高，职工培训的成果不断被抵消；至今尚未出台有效措施稳定和吸引人才；行管工勤人员过多；双证制教师缺乏；与高等职业技术学院建设的要求相比，教职工队伍人员素质偏低、结构性矛盾比较突出。面临“安徽工业职业技术学院”的正式挂牌，学校教职工队伍的结构性矛盾必须解决。
4、办学特色不明显。从上半年的就业情况看，我校始终引为自豪的、重视培养实践技能和强调提高动手能力的教育教学方式培养出来的学生，与市场需求的高等职业技术人才技术蓝领相比，还有很大差距，这给我们的教学带来了新课题，如何在教学中真正实现“以就业为导向，以能力为本位”是摆在我们面前的一大难题。生、教学等各方面工作，最终影响学生的培养和学校的持续发展。
三、XX年工作展望
XX年，学校以人才市场需求为导向，以培养合格的高等职业技术人才为目标，全面深化内部改革，加快发展步伐，实现组织、流程、岗位再造，促进文化再造；加快基本建设步伐，建成学生生活区和教学区，加强产学研合作，搭建产业化办学平台；不断提高学历教育和培训教育的教学质量，尽快形成鲜明的办学特色；学历教育规模折合成全日制在校生超过XX人，培训教育规模超过5000人次,学校全年实现可使用的学杂费收入1200万元。
我们坚信，只要我们在集团公司的领导下，坚持解放思想，实事求是，与时俱进，团结一致，克服困难，不等不靠，奋勇前进，就一定能够实现XX年全年方针目标。
(2)
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教职工培养培训计划范文5
根据高校教师的任职要求，得知高等教育的教职工学历普遍都是较高的，因此这个人群相对普通人群更加注重对高层次精神享受的追求，也就是说，物质并不是他们主要追求的唯一目标，他们更加注重精神方面的激励以及自我价值的实现.
较大的流动性对于任何一个组织的人力资源来说，人才的价值有时候要通过流动来实现其最大的价值.在社会主义市场经济条件下，人员的流动也是市场自动进行人力资源优化配置的一个表现.因为只有通过流动，人员才能寻找到更适合自己的岗位，实现个人利益最大化.高校的教职工也不例外，他们更能依靠自身丰厚的人力资本和能力寻找到更好的岗位，这也是高校教职工流动性大的原因之一.
2我国高校当前人力资源管理的现状及存在的问题
高校人力资源管理就是对高校人力资源进行合理有效的挖掘、利用以及管理的整个过程.最近几年，我国的高等学校在人才开发、培养方面获得较为丰硕的成绩，但是在实际的工作中，仍然存在许多不足之处，主要有以下几个方面.
2.1人力资源管理观念比较陈旧人力资源管理实际上是用科学的观念对学校的人才进行开发、利用的一种行为.但是目前高校中，大多数领导者对人力资源都缺乏一个系统的认识和深刻的理解.甚至有的学校存在“重硬件，轻软件”的现象，也就是单纯地将学校的发展归结为资金丰厚、设备优良、校舍宏伟等，而对教职工的工作能力、教师的综合素质丝毫不重视，根本没有认识到人力资源才是使学校焕发活力、生存发展的基石.随着教育改革的深入，部分高校渐渐领悟到“以人为本”的重要性，可是因为传统的行政管理观念根深蒂固，管理者仍然未能完全接受注重人才培养的观念，仍然将大部分注意力放在硬件设施的建设上.
2.2编制问题制约高层次人才的引进当前，全国的单位都存在编制短缺的问题.高校总是随着社会的发展而发展，但是也会因为社会的某一个共同因素而受到限制.编制是国家事业单位与聘用人员的一个契约书，它象征着稳定和正规，许多优秀的人才都很注重编制，但由于学校缺少编制，造成许多中青年优秀人才的流失，继而导致一系列负面现象出现，例如教职工人员老化、无法形成一定规模的专业技术队伍、人力资源无法发展、人员素质无法提升等.
2.3有效的激励机制不够健全目前许多高校还存在全校行一个固定的激励机制的现象，未确定健全、有效的激励机制.虽然随着管理水平的提升，制定的竞争激励机制逐步趋于科学、合理，但是许多学校仍然存在绩效工资标准制定不合理、岗位工资过低、补贴缺漏等问题，这样激励机制根本不能最大程度激发人员工作的积极性，这在一定程度上会阻碍学校引进优秀人才，影响其壮大发展.
2.4人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划一部分高校只专注于眼前和成绩和利益，缺乏长期发展的规划和展望，包括缺乏对教师的专业培训、职业道德培训、深造教育等.这些问题导致学校的人力资源管理同样得不到长远规划，长期下去，无法保证学校的人力资源是否能够保值，也不能为学校的长期发展制定战略.一方面会影响教师知识面得不到拓宽、知识老化、学术气氛淡薄，直接降低了教学质量；另一个方面，因为学校缺乏长远的计划，教职、管理等人员的自我价值失去实现的平台，逐渐对学校失去信心，产生跳槽的想法，这也是人才流失的一个重要原因.
3高校人力资源创新管理的对策
3.1树立“以人为本”人力资源管理观念一般认为，高等学校的“高”不在于校园大、楼房高，而是在于思想的高、精神的大.高等教育是一种精英教育，它主要以培养适合社会发展的人才为目标，是具备创造性的一种教育模式.通常人才才能培养人才，因此当前各高校药树立“以人为本”人力资源管理观念，尤其是在人力资源优化配置和调用人才的时候要树立全面的人才观，在此基础上弱化硬件教学、管理设施的作用，通过培养一批德才兼备的教职人员、擅长行政管理与教学管理的人才，以此辅助高校的各项工作能够趋于规范化、高效化.
3.2技术创新是人力资源管理创新的工具当前信息技术不断发展，为了提高工作的效率，高校也采用了信息技术应用于每一个环节的管理之中，它极大地提高了人力资源管理的效率，成为人力资源管理创新的重要工具.（1）利用数字化技术进行高校人力资源管理.为了便于对全校人力资源进行统计，传统笔写纸记的方式已经落伍，当前数字化技术的出现，可以帮助建立一个电子版的全校职工资料数据库，这个数据库具有操作简单、查询方便、重复利用、易于移动等优点，大大减少了劳动量，节约了人力资源利用成本.（2）利用网络技术进行高校人力资源管理.一方面，网络技术的发展，为校内外的部门之间联系提供了虚拟了平台，为人力资源管理的培训、考核、交流等提供了便捷性，提高管理的效率；另一方面，网络技术增强了学校与外界的沟通，由学校内部提供人力资源进行学校网站的建设，有利于提高学校的形象，达到宣传的效果.这也是技术创新带来的人力资源管理成果.
3.3建立科学合理的绩效考核体系因为每一个员工的所作劳动以及业绩的程度，都是需要一个考核制度来进行评估的，而绩效考核的方法是否科学、合理，决定着该单位的激励制度是否有效，因为任何激励措施都是建立在对员工实际业绩考核的基础上的.通常对高校教职工、管理人员等进行考核的方面主要有：教师教学质量、工作规范性、教学任务、教学管理、科研成果、遵纪守法、综合素质等.考核要将职工工作的过程性评价与结果性的评价相结合，并接考虑到教职工的职务、职称以及年龄设置有差异的权重，将量化的评价与定性评价结合，这样制定出来的考核机制符合大部分人的利益，而且突破了“按资历、级别取酬”或者“平均主义”的不公正分配现象，落实了“绩效优先，兼顾公平，优劳优酬，按劳取酬”的分配原则.
3.4创新激励机制目前，因为存在激励制度不全的问题，造成教职工、管理人员等工作积极性差，人才大量流失，无法引进优秀人才等问题.因此针对此问题，高等学校的人力资源管理中，可以通过改变激励制度来改善这种状况.在实际的管理过程中，充分考虑到各方面的激励因素以及各个岗位的实际情况，制定弹性较大的激励制度，让员工多劳多得，这样才能最大程度地激发员工的工作积极性和主动性，推动学校各项事务的正常运行.具体的激励机制创新主要通过制定与员工所作出劳动以及业绩向匹配的晋升机制、奖惩机制、岗位补贴机制来实现.与此同时，激励机制的创新必须与学校的人文环境、信息化管理状况、诚信管理、情感氛围、服务管理、职业生涯规划以及网络化程度等因素相结合，建构起一个符合自身状况的人力资源管理激励制度.
3.5创新人才选拔机制人是第一生产要素，但是人的能力有优劣以及擅长或者不擅长.组织想在人力资源管理中依靠人的因素获得主动权，需要有知人善任的意识，制定一个有效的、民主的选拔制度.学校传统的人才选拔方式都存在这样或者那样的缺陷，例如单纯依靠某一项指标，教师的科研成果或者教师超额完成任务量等，由领导直接提拔，甚至会存在亲信之间的相互提携，没有建立在民主选举的基础上，不符合大部分人的意愿.如今，高校越来越注重在民主中求得发展，因为这样才能符合大部分人的意愿，同时也体现出高校自由、民主的思想氛围，也能最大程度地激发职工参与校务事情的积极性.美国一项关于高校教授参与校务决策状况的调查数据表明：教授越热衷于参与管理学术或者校内的事务，学校的业绩表现也会越好.也就是说，教职员在学术或者校内事务工具有信息优势，其个人利益和学校利益在协调得当的基础上，教职员工时可以为学校的管理者提供有价值的帮助，最终可以促进学校的发展.因此，高校在用人方面要有敏锐的直觉，重视教职工的力量，制定合理的人力资源选拔制度，为职工建造一个实现自我价值的舞台.3.6培训创新教育或者教育管理本身就是一项创造性比较强的活动，需要教育工作者和管理人员不断学习，更新自身的知识水平，提升自身的综合能力与素质，符合新时期对教育工作者、管理者的要求.由此，高校必须着眼于学校的未来发展，进而注重人力资源的发展，积极地展开人才培养、培训计划，创建一套适应知识经济体制要求的、充满生机和活力的人才培育机制，最终为留住人才、发展学校做贡献.
4结语
教职工培养培训计划范文6
关键词：学校人事工作；重要性；方法；育才环境
党的十报告对教育改革提出明确要求，指出要“完善学校内部治理结构”。学校人事工作作为学校内部治理结构的关键一环，是学校教育、科研、党政、后勤等管理工作有序开展和健康运行的重要基础，是实现培养社会主义现代化建设人才的组织保证。当前，随着教育改革的不断深入，如何做好学校人事工作已成为各地学校和人事专干关注的课题。
一、学校人事工作的重要性
人是生产力第一要素，在管理中人被称为“人力资源”，没有人的主观能动性，一切无从谈起。学校人事工作，就是协助校领导搞好各部门之间的综合协调，落实相关规定，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，运用管理学知识使人力资源与规章制度优化配置，形成人与人相协调、人与事相衔接的理想状态，以实现一定目标的管理行为。
学校人事工作是维系学校教学工作各个环节的纽带，是架设在各部门之间的桥梁，是服务于全体教职工的一项非常重要的、政策性很强的工作。学校人事工作的重要性，可以从两个方面来进行理解。①在宏观方面，加强学校人事工作，是贯彻十精神、深化教育综合改革的重要举措。学校人事工作是基础性工作，此项工作做得好、做到位，才能使学校改革、教育改革等重要工作落到实处，得以顺利进行。②在微观方面，加强学校人事工作是加强教学管理、推进教育事业发展的有力抓手。实践表明，做好学校人事工作，有利于学校领导管理，有利于教师队伍建设，有利于教学工作开展，有利于教育事业的进步与发展。
作为教育工作者，特别是学校人事专干，只有深刻认识到学校人事工作的重要意义，才会激发工作的自觉性、主动性、创造性，从而正确处理各项工作和教职员工的切身利益，创建一个“人人想干事，人人能干事，人人干成事”的工作氛围、和谐校园环境。
二、做好学校人事工作的可行途径
学校人事工作是一项政策性、原则性、灵活性很强的工作，在日常工作中，不仅要注重管理的科学化与规范化，更要注重服务的人性化与亲情化。学校人事工作要以教学改革为导向，以和谐校园为目标，通过以人为核心的学校文化创建，配合校领导做好人员的发掘，最大限度地激发教师的潜能，从而促进学校教育水平的提高。
（1）坚持人本理念，树立服务意识。人本理念，就是“以人为本”的理念，强调人与人之间的和谐、尊重、互信和支持。作为一名管理者，要尊重每一个人――这是最高的管理宗旨。学校是知识分子的聚集地，是教育教学的承载体，教职员工的能力发挥得如何，关系到教学工作业绩的好坏，乃至影响着学校的生存与发展。因此，学校要坚持科学发展的理念，注重发挥人事管理部门的参与监督作用，有效发挥学校人事专干的组织协调作用。在教学过程中，一方面要注重激发教职工的工作热情和内在潜力，坚持因人制宜，尊重个体的差异性，满足每个教职工的合理需求，以此调动人的积极性。另一方面，人事干部要始终牢固树立“六心”服务意识，正确看待学校人事管理工作，实现由行政管理到人事服务的思想转换和角色转型。通过一个主动的问候，一个真诚的握手，在工作中和细节中体现对教师的尊重，激起教师心中的热情。这种人格的尊重会良性地转化到日常教学过程中，体现在教师对学生尊重与爱护中， 形成一个良性的学校人事管理氛围。
（2）加强专业培训，开发人力资源。人力资源是存在于人的体能、知识、技能、特长与倾向等载体中的经济资源，具有周期性、可塑性、有限性。加强教育培训，是人力资源开发的有效途径，是做好学校人事管理的一个重要举措。在新形势下，随着知识社会的快速发展，教育改革的不断深入，学校人事部门应该高度重视培训工作，常抓不懈，常搞常新。一是制订培训计划，二是建立推选机制，三是培养管理型人才。
（3）完善激励机制，激发工作热情。激励，是管理工作中不可或缺的一大法宝，是调动人们积极性的有效方式。根据马斯洛“需求层次理论”，人有生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等五大需求。应结合不同层级的需求，采取不同形式的激励手段，使其合理的需求都能得到相应满足。做好学校人事工作，必须善于运用激励手段，不断健全激励机制，充分激发和调动教职工的积极性、主动性、创造性。①建立科学的调配机制。②建立合理的薪酬机制。③建立完备的考核机制。学校人事管理应以目标考核为引导，以绩效考核为手段，实行差别激励和动态管理，做到能者上、平者让、庸者下，营造人才创先争优、脱颖而出的良好氛围。④建立有效的精神激励机制。精神激励是人事干部调动教职工自觉、主动、热情工作的有效方式。学校人事专干要从满足人的精神需要出发，善于发现每个教职工长处和亮点，通过问候、谈心、表扬、培训、考核、晋级等激励方式，激发他们的积极性、上进心和凝聚力。
（4）注重文化建设，构建文明校园。学校是知识的殿堂，文化的园地。学校教职工的知识水平和文化素养相对较高，这就决定了学校人事工作要更加注重文化建设，使人力资源策略与组织文化建设有机结合，产生“叠加效应”。所谓的学校组织文化，即是学校全体成员共同接受的价值观念、行为准则、团队意识、工作作风、心理预期和团体归属感等群体意识的综合体现。作为学校组织文化的重要组成部分，建立和完善规章制度必不可少，也是行之有效的人事工作方法。具体可从以下几个方面入手。①坚持制度目标与个人目标相统一。学校管理制度在维持工作秩序、提高管理效率、调节人际关系等方面发挥着重要作用。在实行学校制度管理时，应最大限度地放大全体教职工的共性目标，同时兼顾教职工的个性目标，增强他们对学校组织目标的认同感，自觉将个人目标融入学校目标，履职尽责，协调统一，以此实现各自的岗位目标。②坚持制度管理与情感管理相结合。现代学校教育教学管理日趋复杂，千头万绪，建立一套完善可行的规章制度有助于实现标准化、规范化、目标化管理。然而，学校管理的对象是人，管理目标的实现靠人，如果一味采取制度进行管理，难免教条化、程式化、机械化，导致学校管理的情感失调。因此，在学校管理中必须注重情感管理，在工作中理解人，在相处时尊重人，在生活中关心人，以情感弥补制度不足。③坚持制度约束与自我约束相协调。“制度约束没有例外。”制度约束强调用制度来约束人，用纪律来规范人，是一种“刚性”管理手段。但是在学校这样一个特殊单位，教职工群体普遍具有较高的受教程度和主体意识，在学校管理工作中，必须用制度来引导人，用纪律来教育人，用目标来激励人，实现以“事”为本的行政约束向以“人”为本的自我约束的转变，构建人格化自我约束管理机制。
综上所述，是本人对学校人事管理工作的几点浅见。学校人事工作是一项科学性、规则性、综合性较强的工作，也是办学兴教的一项长期战略任务，必须在实践中不断进行探索、改革、创新，使其与时俱进，以适应教育改革和人才培养的需求。
参考文献：
[1]张健.如何用心做好学校人事管理工作[J].城市建设理论研究，
2012（9）.
