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干部人才培养机制范文1
关键词：管理干部 队伍建设 导师制 人才梯队
中国改革开放三十余年，市场经济深化发展，企业竞争日趋激烈。要在激烈的市场竞争中获取核心竞争力，人才特别是管理干部的培养与能力提升作为有效方式成为众多企业的普遍共识。锻造一支“懂经营、会管理、有思想、素质高、活力强、结构好”的稳健干部队伍，是我国企业当前的紧迫任务，更是企业未来发展的希望所在。干部队伍建设，是企业的生存之根本，发展之大计，须通盘考虑，系统谋划，本文浅谈一二。
1 管理干部的培养目标
企业的管理干部队伍要达到“四化”，即是要求企业的管理干部要“忠诚化、专业化、年轻化、复合化”。
干部 “忠诚化”，就是要求企业的干部要富含企业文化，惯于企业思维，忠于管理团队，拥有企业气质，具有企业特色。要在弘扬企业文化中起模范带头作用，要时刻以企业目标为大局，要坚持执行企业战略不动摇。要打造一支“忠于企业、不离不弃、执着追随、信念坚定”的“忠诚化”干部队伍。
干部“专业化”，就是要求企业的干部要精通于本职工作，成为本专业、本行业内的行家里手，成为专家。专业化是领导干部树立权威的重要来源。专业化不仅体现在人才引进的专业化要求，也体现在人才使用的专业化路径；不仅体现在生产技术领域的专业化，也体现在职能管理及销售管理等领域的专业化。要引导企业的干部常年执着于本职工作，精耕细作，以求甚解。
干部“年轻化”，不仅是狭义上讲的年纪轻，更是广义上讲的精力充沛，年富力强。“年轻化”要求企业的干部要朝气蓬勃，激情无限。要特别能战斗，而不是胆小退却；要特别能坚持，而不是摇摆不定；要特别能上进，而不是自甘堕落。干部“年轻化”不等于干部“低龄化”，而是要以“思维敏捷、体力强盛、精神充足、工作激情高、创新意识强”为标准。
干部“复合化”，就是要求干部在“专业化”的基础上，能够具有多方面的相关知识和技能，即“一专多能”。 “复合化”主要体现在干部的知识复合、能力复合及思维复合等多个方面。“复合化”要求企业的干部既要懂专业与行业知识，又要懂管理会经营；既要“一枝独秀”，又要“天下通吃”。干部的“复合化”标准，适应于我国企业未来的发展趋势，是干部培养的较高层次。
2 管理干部的基本素质
我国的企业管理干部要有“五气”：即干部要有“正气、大气、锐气、才气和朝气”。
干部要有“正气”。“正气”是干部队伍建设的根基，是出发点。干部有“正气”，就是要求企业的干部公正无私，为人正派；淡泊名利，志存高远；意志坚定，忠于职守。一支有“正气”的干部队伍工作时才会干“正事”，树立权威，才会有强大的凝聚力、向心力和战斗力，才会攻坚克难，战无不胜。
干部要“大气”。“大气”是指干部的思想境界要高，要心胸坦荡，胸襟广阔，善于谋大局，明大义，办大事；要心中有思想，眼中有宏图，运筹帷幄之中，决胜千里之外；要抓大放小，理清主次，卓识远见，志气恢弘。
干部要有“锐气”。“锐气”的核心在于创新，要敢于创新，敢于张扬，敢为人先，敢争第一；要知难而进，百折不挠，勇于探索，积极进取；要有些霸气，要有些狼道，要大步向前，锐不可当。
干部要有“才气”。“才气”是指干部要有才华与气质，不仅要有专业知识与能力，还要有思想，饱读诗书，遍阅典籍，勤于学习。领导干部的“才气”是形成个人魅力和权威的重要源泉，亦是干部培养的主要目标之一。
干部要有“朝气”。“朝气”是要求干部朝气蓬勃，意气风发；要积极上进，勤勉好学；要敢打敢拼，勇气十足；要无畏无惧，一往无前。
3 管理干部的基本能力
我国的企业管理干部要“四会”：即干部要“会想、会讲、会写、会干”。
“会想”要求干部善于思考，谋划出路，要有工作思路，管理思路和领导思路。要始终把心思放在工作上，不断钻研，勤于用脑。“思路”是做好一切工作的起点与根本，出路源于思路。
“会讲”要求干部善于表达，长于演讲，能够将所思所想讲出来，传达出去，善于通过演讲形成感召力和号召力。要掌握讲话与沟通技巧，勤练“嘴”上功夫，苦练讲话本领。
“会写”要求干部笔上功夫强。文字的东西是思维的外延与继续，是思想的结晶。干部“会写”才能将思想以多种形式传达出去，布道解惑，弘扬文化，对广大员工产生深远的长久的影响，进而形成企业深厚的文化底蕴和知识积淀。
“会干”要求干部善于解决实际问题，勤于动手，在实际工作过程中检验真理，探寻规律，增长才干，树立威信。“会干”是求真务实的集中表现，是干部培养的目标和客观要求。
4 管理干部队伍建设措施
4.1 “造鹰计划” “鹰”即为企业的干部精英，要造就展翅高飞的雄鹰，需要一系列的规划，主要包括“管理培训生项目、‘雏鹰计划’、‘飞鹰计划’、‘雄鹰计划’”。以上计划可交叉结合，旨在为干部培养提供渠道与平台，分层次、分阶段的对潜在人才进行培养教育，跟踪辅导，使之有序成长，稳健成才。
管理培训生项目，专为培养未来领导干部而采取的选才之道。管理培训生项目首要在于选才，要有计划高标准的通过科学严谨的评价工具引进那些既有专业背景，又有管理潜力的优秀毕业生，充实到企业各单位，通过岗位轮换、导师制培养等多种培训培养手段，使其沿着“雏鹰-飞鹰-雄鹰”的培养渠道有序成长。
“雏鹰计划”，专为新人定制的培养计划，旨在通过对优秀毕业生及初入职场的员工采取内部导师制、岗位轮换、内外部培训、实际工作锻炼等方式，引导其融入胜利文化，逐步成长为专业突出的业务骨干，进而成为中基层干部的后备力量。
“飞鹰计划”，专为中层干部后备人才定制的培养计划，旨在对进入到中层干部后备人才库中的“未来之星”，通过中层导师制、挂职锻炼、岗位轮换、独立项目运作、外派学习、内部培训等方式进行精心培育，使其成长为企业的中层干部，进而逐步进入企业高层干部后备人才库。
“雄鹰计划”，专为高层干部后备人才定制的培养计划，旨在对进入到高层干部后备人才库中的“胜利飞鹰”，通过高层导师制、挂职锻炼、多种经历、重点项目锻炼、外派学习等方式，使其成长为企业的高层干部。
4.2 导师制 导师制，是一种成熟的人才培养模式，能够有效缩短新晋员工的工作磨合期，迅速提升其工作有效性。新晋员工，不仅是指新进入企业的员工，也包括新提拔任命的各级干部及横向调动的换岗人员。导师，不仅从工作业务上给予跟踪指导，亦在思想上、生活上给予辅导，旨在帮助新晋员工迅速融入团队文化，适应工作环境，掌握工作流程，逐步成长为高阶干部。
推行导师制，须制定导师制管理制度，包括导师职责、被辅导者权利与义务、导师的选拔与使用、培养方案实施细则及相关激励约束机制等。导师制的推行主要采用以点带面，先试点后推广的方式，强调循序渐进，积累经验，逐步展开。导师制是新晋员工提高工作效率，学习业务与管理方法，融入文化，沟通思想，维系感情，提升才干的有力武器。
4.3 人才梯队建设 人才梯队建设的核心在于分层构建企业人才资源库，为干部队伍建设提供充足的后备人才资源，提高人才培养的针对性和有效性，增强干部选拔使用的有序性和科学性，为企业可持续发展提供强有力的领导干部资源。
人才梯队建设的指导思想是统一规划，分级管理，动态调整，未雨绸缪，注重发展。人才梯队建设管理体系包括人才资源库、人才入库机制、人才培养机制、人才选拔机制及配套政策机制等五大部分。
人才资源库，一般设置高级人才库（A库）、中级人才库（B库）和初级人才库（C库），分别对应于人才梯队中的第一梯队、第二梯队和第三梯队。人才库的设置是人才梯队建设的前提。
人才入库机制，是指设置相关素质模型、任职资格、标准和程序，形成挑选机制，挑选人才进入人才库的机制。人才入库机制是人才梯队建设的基础环节。
人才培养机制，是指综合了导师制、岗位轮换、挂职锻炼、外派学习、内部培训等一系列培训方式的机制。人才培养机制是人才梯队建设的关键环节，是决定人才梯队建设成功与否的决定性指标。
人才选拔机制，是指经过培养环节后的人才选拔任用机制。是人才梯队建设的收获环节。
配套政策机制，是指适应于人才梯队建设的激励约束机制，是人才梯队建设的后勤保障环节。
5 结语
伴随经济的繁荣发展，我国的企业正孕育力量，向“世界顶级企业”的目标阔步迈进，正如沈从文所描绘的春天，“像健壮的青年，有铁一般的胳膊和腰脚，领着我们上前去”。我国企业的健壮与成长，依赖于一支特别能战斗、特别能忍耐、特别能团结、特别能创新的干部队伍，依赖于一支“忠诚化、专业化、年轻化、复合化”的干部队伍，依赖于一支有“正气、大气、锐气、才气和朝气”的干部队伍。搞好企业管理工作，需要我们分清紧要与次要，抓住根本，造就一支优秀的干部队伍，正是我国企业界当前的紧要任务，是我国企业健康成长所赋予的历史使命。
参考文献：
[1]陈兴国.切实加强企业干部队伍建设，中国科技博览，2010年，第18期，252-252页.
干部人才培养机制范文2
关键词：装备；人才培养；使用机制
中图分类号：E27 文献标识码：A 收稿日期：2016-04-14
一、当前装备人才队伍建设中存在的几个问题
1.装备人才培养与装备建设不相适应
部队在人才培养方面长期以院校学习、岗位锻炼、集训比武为主要形式，但随着我军历史任务的转变和高技术装备的大量列装，我们的育才机制和手段与装备发展不相适应的问题暴露出来，体现在以下几个方面。
（1）装备人才培训形式呆板。受传统教学理念、教学方法以及考试形式等多方面因素的影响和束缚，装备教育不能完全从旧有的观念中解放出来，不能摆脱纯理论讲授方式的禁锢，教学方法仍在很大程度上因循守旧，考试形式也不能真正起到检验实际能力的作用。
（2）装备人才队伍知识结构单一，更新滞后。当前，在院校和部队培训中，指挥培训和技术培训相互脱节，互不牵连，交叉教学不能相辅相成。使得在装备建设中，严重匮乏指技俱精、能参善谋的指挥人才和知装能管、懂装会管、通装善管的装备技术人才。而且，每年安排进院校培训的名额有限，而且以新装备、新知识、新技术组织的培训班也较少，造成了新装备列装部队后，不能形成与之相适应的管理、维修保障能力。
2.装备人才使用机制与装备建设不相适应
由于装备工作的保障性质和辅助地位，在基层部队，对装备人才队伍建设关注程度还不是很高，建设力度还不是很大。
一方面，装备人才的使用、训练和管理脱节。装备工作是指技合一的工作，装备人才必须具备广博的知识面和合理的知识结构，并且要满足装备发展需求，不断更新和完善相关技术。现在基层部队只注重装备人才的使用，却忽视了装备人才的培养训练和管理。
另一方面，装备人才选取受到制约。在基层部队，装备工作具有保障性质，由此导致广大官兵对装备工作产生了片面认知，认为装备工作是服务于司政工作的，把装备人才建设置于从属位置。有的单位把装备部门当成了干部转业的中转站，这就造成了装备人才选取受限，懂装备的人才不愿到装备部门工作，到装备部门工作的人员不懂装备。
3.装备人才保留机制与装备建设不相适应
由于专业和编制的限制，装备人才的发展道路很窄，只能在本专业内部发展。比如，作战部队的团级单位，只有一个行政正营编制，到了副营职基本就没有了发展空间，因此造成装备人才在工作中动力少、流动大的现象。
二、对装备人才建设的几点思考
1.努力创新装备人才培养机制，大胆探索装备人才培养途径
装备人才培养是一个标准高、周期长的工程，所以我们必须克服以前的单一、重叠式教育，走出一条与装备建设相适应的装备人才培养新路。
（1）立足自我，固本强基。第一，充分发挥院校培养人才的主渠道作用。按照立足实际、放眼前瞻的思想，改善装备院校的教学科研设施，科学合理地安排教学内容，使部队的需要与教学紧密结合，同时紧跟军革和装备发展步伐，预见性地进行教学活动。第二，挖掘部队的自我培养潜力。以军、师等训练基地为依托进行短期的强技补能培训，通过知识传授、经验交流、综合比武等手段促进装备人才向专家性、复合性转变。第三，加强岗位自训。在工作中以实践为基础，进行总结提高，通过“理论―实践―理论”的反复，实现装备人才由知识型向能力型转变。此外，还可以实施网络模拟训练，建立网上课堂，以贴近实战的要求进行装备指挥、装备保障、故障诊断、故障排除等内容的训练，以拓宽人才培训渠道，提升人才建设层次。
（2）军民结合，优势互补。军队院校要实行开放办学，在保证国防安全的前提下可与地方院校、科研单位进行资源共享，了解装备发展动态，及时进行教学更新。邀请科研单位的专家到院校讲学，以增强育才工作的前瞻性和真实感。同时，选拔一些具有专长的优秀人才充实到部队装备人才队伍之中，尽快改变装备人才知识结构，缓解装备建设人才供需方面的矛盾。
2.完善装备人才使用机制，发挥装备人才队伍的最大潜能
装备人才的使用是装备建设的关键，因此在装备人才使用上必须谨慎地做好每个环节的工作，才能保证“人尽其才，才尽其用，时尽其效”。
（1）选准配强、择优祛弱。针对装备工作指技合一的特点，在选取装备人才时要按“德才兼备，任人唯贤”的原则进行综合衡量，做到按岗位需要补缺，按综合素质选拔，按专业对口使用。专业岗位要选技术强、业务精的干部、技术士官担任，指挥岗位要选懂战术、懂指挥、懂保障的干部担任。为了确保在选取装备人才过程中做到“公开、公平、公正”，部队领导要高度重视。严格落实职称能力考评、职称评审、任期考评和奖惩淘汰制度，营造择优用人的环境，促进人员合理流动。
（2）搭建舞台，催化成才。第一， 针对装备人才专业特定性和能力梯次性的特点，对装备人才资源进行合理配置，要增强岗位的针对性，尽快使能力生成效能。同时给重点人才营造特殊事业环境，使优秀人才从繁杂的事务中解脱出来，并在人力、物力以及政策上给予适当的倾斜和扶持。第二，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。通过压担子、出课题的形式，充分调动装备人才创造的积极性。加大物力、财力、智力等保障，激发装备人才的工作热情，充分挖掘装备人才的事业潜能。第三，建立激励机制，营造人才竞争环境。通过定期考核、比武、评定等手段增强装备人才的使命感、紧迫感和事业心。
（3）用、训结合，用、管相辅。为确保装备人才在装备建设工作中做到“持续可用”，必须要做到“两个杜绝”：一是杜绝只用不训、重用轻训的人才消耗性做法；二是杜绝只用不管、重用轻管的人才放任性做法。
对于装备人才来说，他们使用是“理论―实践―理论”这种无限反复的过程。要定期通过各种育才手段对装备人才进行蓄电补能。同时，要加强管理工作，对装备人员担负的工作任务进行及时的检查、验收和跟踪问效，把工作上的“放”和成果上的“收”有机地结合起来，增强装备人员工作责任心和标准意识。
3.创新装备人才保留机制，营造装备人才的强力“磁场”
装备人才的智能、技能与其工作的时间成正比，所以要保持装备建设工作持续、稳步发展，在装备人才保留上也要有一套与之相适应的机制。
对装备人才在政治上爱护，在生活上关心，在工作上支持，营造“拴心留人”的环境。在转业、提职等关系到装备人才切身利益的方面，对关键岗位的专业干部和专业士官可以实行高职低配，并适当提高技术人员的待遇来稳定装备人才队伍结构。同时采用与技术士官签订合同的办法来约束和稳定装备人才队伍，防止出现走、留的随意性和人员结构的不定性。
参考文献：
干部人才培养机制范文3
党管人才，是当前人才工作的一项基本原则，是党根据形势发展的需要，审时度势、与时俱进,对领导方式的创新，具有重大的现实和历史意义。要紧紧围绕“管宏观、管政策、管协调、管服务”的工作思路，着力在“形成新格局、建立新机制、创设新载体”上狠下功夫，为欠发达地区落实党管人才原则探索出一条新路。
坚持党管人才，就要努力形成人才工作新格局。党管人才的原则，对新形势下党的组织工作提出了新要求。党管人才，就是要加强党对人才工作的领导，发挥好党委组织部门在人才工作中的牵头抓总作用；党管人才，就是要管好人才队伍建设这个大局，着力解决好人才队伍建设的关键问题。党管人才不是党委包办人才方面的一切工作，而是要在各级党委的领导下把党的干部和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，使人才工作形成机构健全、人员到位、整体联动、协调高效的工作新格局。
坚持党管人才，就要建立人才工作新机制。人才工作是党委及其组织部门的一项新工作、新任务。制定切实可行、符合本地实际的配套政策，建立扎实有效、规范有序的工作制度，是体现党管人才原则，实现党管人才的各项决策部署和工作目标的重要步骤和必备环节。市委和组织部门在工作中，一是积极开展人力资源体系建设，建立和完善人力资源体系,为实施与“长珠闽”地区的人才对接奠定基础。二是根据本地人才工作的现状和实际，制定有关工作制度及包括以人才培养、引进、评价、使用、流动、激励、保障为主要内容的一系列政策文件，为构筑人才“高地”提供制度保障。三是实施人才培养工程。大力实施“党政人才培养工程”，全面推行干部述学、评学、考学制度，加大党政干部培训的力度。发挥党校在干部培养中的主阵地作用，并选派优秀中青年干部到长珠闽经济发达地区，到国外、境外培训，到农村、企业或上级机关挂职锻炼，不断提高党政人才的思想政治素质和执政能力、执政水平。加快实施“企业经营管理人才培养工程”，每年从大中型国有企业和民营骨干企业中选派一批有培养前途的经营管理人才，到高校或国（境）外学习深造。积极推进“高级专业技术人才培养工程”，建立健全高层次紧缺人才需求信息定期制度，加强对专技人才的培养。
坚持党管人才，就要不断创设人才工作的新载体。根据各类人才特点，创设体现“公开、公平、公正、民主、竞争、择优”的人才工作载体，形成有利于各类优秀人才脱颖而出的工作举措，是坚持党管人才的重要方面。必须坚持“党政人才、企业高级经营管理人才、高层次专业技术人才、高技能人才、农村实用人才”五支队伍一起抓，大胆探索。在抓好党政人才队伍建设方面，本市曾在全国首创了“领导干部离岗考察制度”，有效解决干部考察中“群众不愿、不敢讲真话”的问题，防止干部“带病上岗”和“带病提拔”，使市委看人看得更真，用人用得更准。在抓好党政人才的后备干部队伍建设方面，扎实开展面向全国选拔优秀大学毕业生到基层培养锻炼工作。在抓好专业技术人才和高技能人才队伍建设方面，激发一线职工勤学技术、苦练技能、钻研业务的热情。在抓好农村实用人才队伍建设方面，启动“一村一名大学生计划”试点工作和实施“农民知识化”、“公民职业化”两大工程。“农民知识化工程”由政府出资培训农民，使农民成为掌握一技之长的新式农民和产业工人。“公民职业化工程”以提高城镇公民职业技能为目标，着力提高城镇居民的就业和创业能力。
干部人才培养机制范文4
坚持“内培为主外培为辅”的培养原则并采取“内外部轮训”的方式进行滚动培养。
二、人才培养目标
具备针对公司战略规划体系、经济运行体系和预算考核体系的综合管理素质和能力,具有自我学习能力、综合分析能力和创新能力的人才。
三、人才培养计划
中层干部拟培养对象采取部门定岗带教、内部岗位轮换和外派锻炼等方法进行培养。具体内容如下：
1、部门定岗带教
对于新进部门一年内的员工，进行部门内部定岗，指定带教师傅，带教师傅需为部门正、副职或具有两年部门工作经验的高级主管，安排其专职负责部门具体某项或某一类工作职责，每季度对带教对象进行部门内部评价，进行阶段性评价和明确下阶段工作改进方向。
2、内部岗位轮换
员工在部门任职满一年，且定岗带教达到预期效果，可通过多岗锻炼进行培养，开拓人才培养机制。通过内部的岗位轮换，使其全面了解、熟悉部门职责及运转方式，开拓视野，锻炼多方面能力与经验，尽快培养员工成长为部门的多面手、全能工以及一专多能的复合型人才。同时可以避免员工在同一岗位工作时间过长工作思路受限，工作视野过窄，甚至产生“惰性疲劳”。内部轮岗时间原则上每个轮岗岗位不少于半年，可根据轮岗情况进行随机调整。每半年对轮岗对象进行部门内部评价，进行阶段性评价和明确下阶段工作改进方向。
3、外派锻炼
外派锻炼包括公司本部其他部门轮岗和公司项目挂职锻炼，根据培养需要可将中层干部拟培养对象安排到公司其他部门或项目(总)部相应岗位上挂职，挂职锻炼的岗位编制为临时编制，仅用于培养人才，不作为公司正式的编制。挂职时间根据培养计划和能力发展需要调整，使其积累工作经验，拓展工作思路，提升综合素质。以外派时间为周期对外派锻炼对象进行综合评价，进行阶段性综合评价和明确下阶段工作改进方向。
四、中层干部人才的选用机制
干部人才培养机制范文5
关键词：企业；人才；措施
中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.19.038
1“十二五”期间人才工作的指导思想、发展目标和主要任务
1.1指导思想
坚持以人为本原则，紧紧围绕集团十二五规划，积极推进“人才强港”战略，以服务于经济建设为中心，以人才结构调整为主线，以人才开发机制改革和政策创新为动力，以高层次、高技能人才，重点推进各类人才的发展，引进人才，培养和利用等关键环节，创新机制，优化结构，合理布局，提高素质，努力创造竞争性、创新性，体现时代活力的人才队伍，为集团跨越式发展提供有力的智力支持。
1.2基本原则
1.2.1坚持人才优先原则
优先发展人才战略布局，充分发挥人才的基础作用和战略性作用，人才资源开发、人才结构调整优先、保证投资人才优先、人才体系优先更新，与时俱进。
1.2.2坚持优化结构原则
不断提高人才数量的同时，注重人才结构的优化配置。优化全港人才的学历、职称、专业、年龄结构，适应港口经济战略性调整的需要，进行人才的有序流动和科学配置，使人才结构调整和经济发展。
1.2.3持续创新原则
通过不断的人才政策和人才机制的创新，重点引进人才，利用系统的短板，确保人才政策未来的优越性。最大限度发挥人才的创新活力。
1.2.4以用为本原则
充分提高人才的积极性，全面发挥各类人才的作用。基于不坚持办手续的人员、培训人员的做法。人在使用中的成长，在实践中得到锻炼，让人才舞台总监、创业平台，真正的人才在此期间，充分发挥人才的范围。
1.3发展目标
以人为本，实施“人才兴港，人才强港”战略，实现企业与员工共同可持续发展。针对职工文化素质偏低，人才总量相对不足，总体比例失调，结构性矛盾突出，高层次人才比较紧缺等突出问题，加强素质和能力建设，培养高素质的适岗经营管理人员、高层次专业技术人才和紧缺的高技能型人才与操作人才。
1.4主要任务
（1）培养造就一批企业经营管理人才队伍。加快专业人才的企业管理、营销的专业化与国际化。培养了大量的全球战略眼光和市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和高层次的企业管理人员。做好后备干部调整补充工作，提高后备干部队伍建设的质量和水平。
（2）加强对紧缺人才的培养。一是着力构建集团紧缺人才体系。即能够担当重任的复合型管理人才和战略发展紧缺的市场营销领军人才、物流发展高端人才、资本运作、港口基本建设方面的专业技术人才。二是根据集团“十二五”发展规划，有针对性地制订培养目标、落实培训措施。通过举办培训班、岗位培养和锻炼等方法，加快对集团紧缺人才的培养步伐，为集团发展提供人才支持和保证。
（3）继续加强对专业核技术人员及技能人才的培养。特别是高级专业技术人才和高级技能人才的培养，争取高、中、初级专业技术的人才的比例达到1∶4∶5。
2主要对策和措施
2.1以盘活现有人才资源为根本，持续创新人才机制
2.1.1人才培养开发机制
重视实践发现、培养人才，建设人人都能成才的培养和发展体系。社会主义核心价值体系教育贯穿于人才培养的全过程，不断提高各类人才的整体思想道德水平。改变传统的人才培养模式，全面推进素质教育。完善在职人员继续教育制度，鼓励员工自学成才。采用岗位学习和培训交流相结合，岗位锻炼与交流锻炼结合的方法，每年选派一批优秀干部到国内知名高校、沿海港口和知名企业学习，选派一批优秀干部进行挂职锻炼。
2.1.2建立和完善人才评价发现机制
建立以道德人格、能力和绩效为基础的人才评价的科学体制。完善人才评价模式，延伸人才评价系统。人才评价与人才发现相结合的，坚持实践与群众对人才的认可、发现。建立并完善职业技能鉴定、职业资格认定的考核办法，完善专业技术职务任职资格评价办法。建立以岗位绩效考核为基础的人员考核评价制度。不断完善企业管理人员、专业技术人员考核评价机制，制定定期考核和日常考核制度。积极探索各具特色的评价方法，把评价人才和发现人才结合起来。
2.1.3创新人才选拔任用机制
改革人才的选拔和使用体系，科学合理地利用人才，培养人与适当岗位，人尽其才，，持续营造“想干事、能干事、干成事、不出事”的用人导向和氛围，坚持有能力和政治诚信的用人方式。根据公开、平等、竞争、择优的原则，建立选拔任用制度，有利于各类人才的培养，充分发挥自己的才能。干部选拔任用的提名制度规范，坚持和完善党政领导干部任期制度，完善领导干部公开选拔竞争上岗制度、专业技术职务聘任制，按需建立设岗，根据岗位聘任，竞争择优的聘任机制。
2.1.4人才流动配制机制
建立集团内部人才市场，通过集团内网等形式，定期集团人力需求及招聘信息，在集团内部进行人才的合理有效配制。建立集团经营管理人才、专业技
作者简介：王伟娜（1987-），女，中央党校研究生院博士研究生。术人才及技能人才数据库，做到资源共享，提高人才的使用效率。
2.1.5继续探索人才激励保障机制
完善分配、激励和保障等制度体系，建立健全与工作业绩紧密挂钩的工作制度，充分体现人才的价值，激发人才的活力，维护激励机制的合法权益。完善各类人才薪酬制度，增强对收入分配的宏观调控，逐步建立规范、有序、激发活力、注重公平、监管的工资制度。积极探索各类人员绩效考核及薪酬分配机制，探索高层次人才、高技能人才协议工资制度和项目工资制度的各种形式，建立特殊的人才激励制度，在集团内推广专业技术及技能人员津贴，建立“杰出贡献集团人才奖”，奖励在技术创新、成果转化和港口经济发展中做出重要贡献的员工，每两年评选一次。要进一步完善和落实单位各类人才养老、医疗、失业、工伤、社会保险等社会保障机制，特别优秀人才适时增加社会补充养老保险。
2.2以吸纳高层次人才为重点，加大人才引进力度
（1）利用政策优势引进人才。制定人才引进、培养的具体政策，创新聚才、引才的良好政策环境，畅通人才引进的“绿色通道”。
（2）每年编制高层次人才和紧缺人才目录，建立港口主导产业、重要发展行业、重点项目人才资源信息库，依托重大项目，采取多种方式引进人才。
（3）每年坚持从重点院校毕业生中吸纳一定数量的短缺的专业人才，充实企业管理人员及专业技术人中队伍，每年从高中职院校引企业急需的专业技能人才，放在合适的岗位进行培养，逐步改善港口专业技术人员和技能人员年龄结构老化的现状。
（4）积极推行人才引进灵活，集所有，但要招聘人才的新思路，采用就业、借款、咨询、讲座、兼职、合作交流、人才租赁模式灵活引进智力资源。满足企业人才需求。
2.3实施保障措施，确保人才规划各项任务的落实
2.3.1加大人才开发的多元化投入
各级要牢固树立投资观念，是投资最大的效益，不断加大对人才工作的投入。提高单位和个人的多元化投资机制，动员和组织香港电力领域，加大人才队伍建设的有效投资。特别是要更加重视人才资本投资的发展，使人才工作有稳定可靠的资金来源。积极探索设立专门用于人才短缺、人才培养、军事人才培养和技能型人才的人才工作专项经费。要重视对员工培训教育经费的管理和使用，确保员工培训教育经费落到实处。
2.3.2实行人才工作目标责任制
要建立第一手抓第一资源评估体系，人才工作纳入各级党政领导责任制中间去，任务分解，定期审查。各级党政领导作为第一责任人，要树立人才意识，切实承担起发展和发现人才我的重要责任，做好培养领导班子和领导班子成员的工作。
2.3.3抓好人才规划各项任务的落实
干部人才培养机制范文6
关键词：职业化;高校管理干部;人才培养
随着社会经济的进步和发展，高校教职员工专业化、职业化已经成为21世纪我国教育需要求解的重大难题。高校干部人才向专业化、职业化方向发展，这既是高校干部自身专业化发展的需要，同时实践也证明高校干部的专业化发展符合我国高等教育发展的形势和要求，有利于提高高校运营效率。目前，高校干部队伍由于未形成良好的选优机制，因此，一方面人才济济，另一方面专业人才青黄不接;一方面高校人才素质整体较高，另一方面现有干部的管理水平又不适应学校改革和发展需要。因此积极探索职业化视野下高校干部培养的新途径，建立一套有效的激励机制，努力打造一支“政治强、思想新、工作实、作风硬、知识广、纪律严”的优秀干部队伍是高校促进自身发展的重要保障。
一、高校管理干部队伍现状
1.缺乏教育管理专业背景，思想认识不到位
高校管理干部大多没有管理专业的背景，虽然现阶段我国高校管理干部学历比较高，但大多数管理干部来自非教育管理专业，也没有接受过系统的教育理论的学习，导致其对高等教育的认识不到位，不能深刻把握高等教育的内涵和精髓，许多干部是通过基层管理工作积累的管理经验，对新形势带来的挑战和冲击缺乏足够的认识，工作显得不够主动，不能及时调整工作思路和方向。
2.考核体系不完善，导致其履职能力不高
干部考核工作是干部人才培养的必然要求，也是改进干部招募甄选、解决“考核难、识人难”等的有效途径。高校虽然不同程度地建立了干部绩效考核体系，但由于管理岗位的差异性和管理工作的复杂性，再加上考核形式单一、考评主体的非专业性，导致考核内容难以体现工作性质、岗位差异和贡献大小，考核结果难以对管理干部进行客观公正的评价，严重影响干部工作的积极性，导致其履职能力不高，甚至出现工作拖沓、不思进取等心理，严重阻碍了高校管理水平的提升。
3.服务指导意识不强，执行力比较差
新时期高校管理工作较以往更加复杂多样，政策性更强，且服务对象思想活跃，这就更需要管理干部时时处处为学生和一线教师着想，能够解决的尽快解决，不能解决的想办法解决，提高政策的执行力。但在实际工作中，部分管理干部按经验办事，不能主动、耐心地给服务对象解释政策、规定，工作中惰性十足，导致学生和一线教师意见很大。
4.管理队伍的职业发展路径模糊，干部流通渠道单一
高校管理队伍的整体素质较高，他们大多数对于人生都有自己的理解，重视精神追求和自我实现的需要。而高校管理人员发展路径模糊，缺乏充满活力的选人用人机制，干部工作客观上还存在着“能上不能下、能进不能出”的问题。长此以往，导致具有学科专长的行政管理干部难以换岗，其积极性严重受挫。
二、职业化视野下高校管理干部队伍培养的对策
1.加强对管理干部的培训与培养，提升思想认识
高等教育事业发展已处在一个新的历史时期，高校管理工作面临着新的形势和前所未有的挑战，加强高校管理干部人才培养，对于高校构建和谐校园、培养优秀的社会主义建设者和接班人有着极其重要的现实意义。由于世界多极化、经济全球化、社会信息化以及科技进步的影响，高校师生的思想日益复杂，管理工作的难度越来越大，这对管理干部提出了更高的要求。因此，要进一步提高管理干部综合管理能力、沟通协作能力、开拓创新能力，就必须加强管理干部的培训与培养。通过观摩学习、轮岗交流、在职培训、挂职锻炼、脱产学习、外出考察等多种方式，加大管理干部的培训力度和经费投入，努力建设一支高素质的管理干部队伍，为学校教育事业的科学组织和有效管理提供智力支持和组织保障。通过对管理干部的培训与培养，使其对高等教育的内涵和精髓有更深刻的认识，提高管理干部的职业化和专业化水平。
2.完善高校管理干部考核体系，激发工作的动力和积极性
建立客观公正的干部考核激励机制，是确保学校各项任务顺利开展的根本保障，也是激发干部工作动力和积极性的有效方法。高校要坚持党管干部、客观公正、注重业绩、兼顾过程、职工认可的原则，以考核干部履行岗位职责和完成各项工作为重点，将年度考核与日常考核、定性考核与定量考核、领导考核与群众评议相结合，不断完善干部的考核评价机制。同时将考核结果作为管理干部的福利待遇、晋升等内容挂钩，达到激励目的，不断强化考核体系的权威性与严肃性，使考核评价体系有效实施，激发管理干部的工作动力和积极性。
3.提升管理干部的执行力，增强其服务意识
为政之要，贵在落实，落实之要，贵在执行。因此，干部人才培养要把提升执行力放在第一位。对于高校来讲，管理干部要严格执行相关法律法规，要有落实的韧劲和耐性，有一种不达目的誓不休的干劲，同时还要保证推进的效率。执行力体现在工作中，就是按质按量按时完成工作任务。此外，要不断提升服务意识，坚决杜绝“门难进，脸难看，话难听，事难办”情况的出现。
4.明晰管理干部职业发展路径，拓宽管理干部流通渠道
通过职业化、专业化的路径来明晰管理干部职业发展规划意义重大。这一路径使高校管理干部在思想上树立重岗位、轻职位，重智力、轻资历，重能力、轻权力的观念，这会有力提升管理干部的积极性。还可以通过教育职员制理顺高校内部的人事关系，使内部管理规范化、高效化，通过岗位聘任、岗位考核等工作打破传统的职务终身制，竞争机制更加明显，明晰其职业发展规划的同时，管理干部的流通渠道和发展空间将会进一步拓宽。
三、职业化视野下高校管理干部队伍培养的创新策略
1.加强校园文化建设，增强管理干部凝聚力
校园文化理念是高校精神文化的集中体现，能较为全面地反映出高校的价值观念和道德行为准则。通过校园文化建设，能够进一步完善组织内部建设、学生管理及提高学生的综合素质，同时增强管理干部的凝聚力。高校所面临的各项工作，既需要干部和干部之间紧密配合，又需要部门和部门之间紧密衔接，还需要上下级的紧密沟通，没有团结共事、凝聚合力的意识是行不通的。因此，通过校园文化建设增强凝聚力是干部培养的重中之重。
2.利用企业的用人理念进行管理干部的选拔
人才是企业的核心竞争力。对高校而言，管理干部的选拔和培养意义重大。管理干部的选拔过程势必对学校的发展带来极大的影响，选拔过程应首先建立胜任力特征模型。胜任力特征通常包括远大的理想和抱负、高尚的人格魅力、出色的执行力、强烈的服务意识等，在选拔模式上，可以借鉴人才素质测评的理论知识进行选拔，适当增加考核的难度。如设置心理测试、行政能力测试、情景模拟分析、公文筐处理、无领导小组讨论、竞选演讲等，确保选拔过程的公正客观、科学合理。
3.建立学习型的管理干部队伍
对于高校而言，要建立学习型管理干部队伍，就要充分发挥每一位教师的主动性和创造性，使管理干部树立终身学习的理念，不断创新工作思路和工作方法，发挥集体创造力，提升高校管理水平。然而，学习是一个循序渐进的过程。当前，高校管理干部工作倦怠现象的出现，一个很重要的原因就在于他们没有及时获得系统培训和指导，业务素质不强，工作方法欠妥，时间分配不合理，工作成效不明显。因此，应运用学习型企业先进的管理理念，为管理干部制定职业生涯规划，帮助他们描绘好职业生涯蓝图，保持管理干部队伍的朝气和活力，提升组织整体的凝聚力和战斗力。
4.运用项目管理的理念改善管理干部的工作模式
项目管理是指在项目运行过程中运用各种知识、技能、手段和方法，使项目能够以有限的资源实现或超出预期的目标，它能帮助我们更好地解决项目中所遇到的问题，优化人力资源配置，降低活动成本，实现效益最大化。对于高校而言，通过项目管理模式，可以减少高校管理活动的环节和漏洞，提升管理干部工作的层次和地位;还可以促进干部间的交流与合作，强化他们的竞争意识与创新意识，提高他们的组织、管理、决策和判断能力，进而提升高校的运转效果和效率。
参考文献：
[1] 刘文刚.加强高校管理干部队伍建设的思考[J].时代教
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[2] 徐慧，姬志洲.新形势下高校建设高素质管理队伍的思
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