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员工管理的方法范文1
【关键词】供电电力；人力资源管理；误区；方法
一、供电企业人力资源管理的误区
第一，忽视人力岗位工作的分析。人员上岗不具有单一孤立的工作，它是与人员岗位的调整、单位部门的轮换调动、工资待遇等级以及相应社会福利的大小变化相符相依的。要想使公司的员工在工作的岗位上发挥自己的才能，这就需要领导者不断的提高人力资源管理水平，使其在人力管理方面不具有盲目性。在选用人员岗位时，领导者要首先了解的人员的岗位性质，这就需要对员工的工作有一个全方位、准确无误的认识。
第二，忽视对供电企业人力资源的引进和培训高新人才。当前我国现有的供电企业中，人力资源的引进和培训依然存在诸多的问题，最重要的是：管理体系认识不足或缺乏。在现有的供电企业对在职员工的培训根本就是无科学可以依据，没有具体系统详细的计划，又没有根据不同人的潜力制定具有针对个人能力的培训方案，培训方案的随机性比较大，故很难得到理想中的培训和挖掘效果；由于供电单位性质的不同，对在职人员的培训所需的费用也是不同。在当今的社会对员工加大专业技术培训和个人的潜力开发是具有成本的一种支出，但是他们也忽略了人力资源也一种非常重要的未来战略必不可少的一种资源，在未来的社会里人力资源的投入，会在其他的资本中体现出来的它的价值，从而为企业争夺了诸多效益。甚至让企业获得诸多的与工作具有紧密相关工作知识以及拥有相关技能的员工来充实本企业的在社会上的生存能力，但是也有的公司在人力资源管理方面的投入精力是少之又少，也不愿意为员工得在职培训投入资金，甚至有的在职员工为了工作不惜自己投资去参加培训，但是企业并不想让他们耽误工作，在时间上没有给在职员工应有的便利和支持。
第三，忽视供电企业人员配置的自。由于国家对供电企业的人员配置限制，使得现有的供电企业人员的配置的主要来源也也不同，就对现在而言主要途经是：就是省里电力部门通过自主考试招聘上来的电力专业大学生或专业大专生来补充电力企业所缺的工作人员；这样都无法使电力企业发展壮大，省里电力部门严格控制人员的安排，使现有的先进的人力资源管理体系无法的得到实现，并且使现有的企业在人力方面得使用处于消极被动状态，电力企业所缺少的人才又不能及时得到的补充，是电力企业人才出现断层与企业未来发展的要求不相适应，给电力企业发展带来的无形的阻力，随着社会的不断进步与发展，人力资源管理体系得到很好的推广，使得省电力部门对人力资源管理体系进行了调整，从而使电力企业的人力资源管理体系得到了充分体现，也使得电力企业用人权利的到改善。
第四，忽略人力资源结构的合理化。在现有的电力企业之中，用人体制沿用原有的体制“官本位”的色彩比较浓厚，在电力企业用人方面依然延续着论资排辈的原有观念。这样使得人才不能得到充分的发挥，在企业用人方面产生弊端，用人不够灵活，用人太过于谨小慎微，往往所提出的“重用人才”现已经体现在提高行政级别高级技术人员，而很少考虑到一个专业人员怎么才能让他的潜力发挥出来。让优秀人才到自己能发挥自己潜力的工作岗位中去，使他们把真正的潜力激发出来，给单位带来迅速的发展。在电力企业的人力资源结构上不够合理，使得电力企业在职员工在年龄、技术知识、管理结构上出现了人才上的断层。现在国家提倡合同聘用制，可是要真正的实现还需要很长的时间。
二、供电企业人力资源管理未来管理方法
第一，建立人力资源管理体系已成为当今企业第一管理的理念，高度重视人才引进是电力企业在发展中起到决定性作用。当今的社会中，知识人才的引进，已经成为社会企业的进步与发展主要的推动力和生命力，也成为电力企业组织、资金的主要支配力量。从而打破原有的的人员任用的观念，充分体会到高新技术人才在企业飞速发展中起到决定性作用，在社会企业全面建立人力资源管理体系中是企业第一资源管理的理念，是企业建立未来人才战略所储备的人才生力军，并且要通过宣传教育等措施方法，使从来没有接触到人才资源管理体系的企业经济经营者或管理者和在职员工认识到高新技术人才的重要性、使得高新技术知识人才在企业未来的飞速发展中的起到确定性作用，为建立人力资源管理战略体系的实现创造良好的社会环境与氛围。
第二，现有的电力企业在未来地生产经营过程中，要不断地更新产品生产和经营管理理念，以能适应当今地社会主义市场经济的不断变化，于此同时，电力企业现有的结构性也要不断的进行改革和创新。为企业效益赢得很好的发展前景，这样电力企业的在职职工福利待遇也会得到很大的提升。
第三，电力企业未来的发展要确定在人才的发展。电力企业管理者要不断深入了解企业的未来发展战略。特别要提出的是人才的发展，电力企业的人力资源管理体系是未来企业发展战略的重中之重，电力企业要不断的探索人力资源管理的方法，来提企业的生存力，电力企业要在探索中实现企业对现在与未来的中高层的管理人员、高新技术的管理人员的需求确定每个时期所需的各类人才数量，为接下的工作做好铺垫。录用电力人员时，要公平、公开、公正，不能内定，要适应时代的发展，不能再走以前的老路。只有这样，才会使企业在当今的社会潮流中利于不败之地。
员工管理的方法范文2
第一，职业倦怠的定义。
职业倦怠又称工作倦怠，是指个人因能力、经验、人力资本的积累与工作要求、工作报酬不相匹配，引起的一个渐进的工作态度行为恶化过程。这一定义包括三个维度，即情绪耗竭、去人性化、个人成就感低落。情感耗竭属于职业倦怠的压力维度，特征是缺乏活力，个体表现出过度疲劳、没有工作热情等现象，是职业倦怠的核心维度、最具代表性的指标，也是最明显的症状表现；去人性化属于职业倦怠的人际关系维度，表现出对他人冷漠、缺乏同情心等态度，这是人际服务领域的特别指标；个人成就感低落属于职业倦怠的自我评价维度，特征是产生不胜任感，表现出对所从事工作意义的评价下降、体会不到成就感，不再努力工作，这是反映职业倦怠行为结果的指标。大量研究表明，工作倦怠会侵蚀个体的身心健康与人际关系、降低个体的工作效率，导致工作满意度下降，进而降低组织绩效、严重损害组织生产力。
第二，工作倦怠的分类。
一是工作进入期倦怠。刚进入工作，对工作怀有高度的期望、热切、兴奋，但很快发现现实与期望的差距，从而造成心理上的困惑与不满，对刚接触的工作产生倦怠。
二是工作成长期倦怠。在这一阶段，自我发展成为工作的核心，自愿加班成为常事，同时发现个人的知识、能力等的不足，充电成为工作之余的另一重心，但感到时间严重不足，生活枯燥，缺乏兴趣、娱乐，生活与工作失衡；或者表现为工作缺乏挑战性、成就感不足，工作量不饱满，对于工作价值评价低，从而对工作产生厌倦，希望离职再寻自我实现。
三是工作成熟期倦怠。进入这一时期，收入、地位已经相对稳定，但个人的发展遭遇瓶颈。如何突破瓶颈，获得事业的再发展困扰着个人。
四是工作衰退期倦怠。年龄增长，事业下滑，失去在企业中的地位，失落感紧随而来，造成情绪的低落，对工作缺乏热情。
第三，石油管道行业员工产生职业倦怠的原因。
职业倦怠会出现在各行各业中，只要员工把工作仅仅看作是维生谋职而又不得不为之的手段，只要员工失去了搞好工作的原动力后，职业倦怠迟早会出现。
二、从人力资源角度分析工作倦怠的一般成因
第一，组织支持。组织支持，包括物质和精神两个层面。比如缺乏必要的资源、工作环境差等物质因素会影响员工在工作中的绩效，从而使员工产生工作倦怠感。精神层面主要包括上司支持、同事支持、组织或团队氛围等。
第二，人员配置。人员配置最大的目的，就是做到个人与工作的匹配，这是形成工作积极性的最大动力。个人与工作的匹配，一是量的匹配，一是质的匹配。量的不匹配和质的不匹配都会导致工作倦怠。量的不匹配指工作量不足或者超负荷，工作量的不足容易使人无所事事，消磨意志；而工作量的超负荷，又容易使人无法在工作时间内完成任务，造成非自愿的长期加班，使人身心疲惫。质的不匹配指个人能力、经验、人力资本的积累，与工作要求的不匹配：个人能力、经验、人力资本的积累超过了工作要求，这些都会让个人因挑战不足或压力过大产生对工作的厌倦和疏离感，影响个人的工作表现，对个人造成不良影响，产生工作倦怠。
第三，绩效考核。绩效考核一般与个人的收入、晋升、培训挂钩，是奖惩的依据之一，具有激励功能。它能使个人体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意度。因此，绩效考核的公正性和可接受性，对个人的心理感受有直接影响。绩效考核带来的不良感受，会使个人不仅仅是对绩效考核本身，而是对企业本身和工作本身产生不公平感和疏远感，进而认为工作是产生不公平的根源，会造成个人工作积极性降低、工作满意度下降，不满情绪郁结，久而久之产生工作倦怠。
三、通过人本管理消除职业倦怠的措施和方法
人本管理是以全心全意依靠员工为管理理念，以开发员工的潜能、提高员工素质为最主要的管理任务，以尊敬人、重视员工的合理需要为管理的宗旨，以凝聚的合力、创建员工激励创造新机制作为管理的基本手段。
第一，遵循人性化的管理模式，使员工能以积极健康的情绪从事工作，从而有效地防范员工职业倦怠的出现。
员工管理的方法范文3
关键词：高速公路部门 人力资源 精细化管理
高速公路的经营管理不仅涉及到养护工作、服务器经营管理、收费管理，还要加强对高速公路的经营和开发，提升经济效益，不光是要加强事物资产的经营，还要重视资本运营，通过各种生产资源的优化配置、收购和重组等方式对企业的资产进行全面的经营，达到利润最大化额目标，而人力资源是企业发展中非常重要的资源。
高速公路部门要想持续稳定地发展，就必须加强对人才的管理，充分落实人力资源的优化配置。这样才能发挥人才的优势，解决发展中遇到的各种问题。
一、高速公路部门中人事管理的地位
很多人相互合作进行工作，为了保障工作的顺利进行，就必须有管理。一定的标准和规范是每一个工作环节中不可缺少的条件。一般面对一些较大规模的工作，部门的合作与分工上也就越复杂，管理工作相对而言也就更加重要。现阶段高速部门的人事管理也就是对人才进行管理，主要目的就是发现人才、培养人才、利用人才。公路部门需要有很多的人才，当聚积了很多的人才之后，就需要建立科学有效的人力资源管理体系，加强建设人才队伍，挖掘人才的潜质，落实好人才管理工作。良好的人才管理能够提升人力资本，加强高速公路部门的竞争力。公路智力资本的来源就是核心竞争力。智力资本主要包含公路的人力资本以及组织资本。人力资源的管理实践活动，就是吸引人才，帮助公路部门的人员提升专业素质和实用技能，通过不断的培训和实践，提升人力资本的价值，让部门人员有长期坚守岗位的信心，从而起到提升公路部门竞争力的作用。
二、高速公路部门精细化人力资源管理的必要性和意义
1.新形势下高速公路经营可持续发展的客观要求
高速公路部门的管理一般都被当作是行政事业性的管理，所以控制权都是政府掌握的。伴随现在社会主义市场经济的发展，高速公路经营管理也在向多样化的方向发展，在经营模式上已经趋向于公司化的方式了，朝着经济化与事业化结合的形势转变。
2.加强高速公路部门人员队伍建设的需要
目前高速公路部门队伍情况并不乐观，管理人员的素质也是良莠不齐，总体水平不高，面对较为复杂和重大的管理任务时就很难承担处理，有时候甚至还会影响到文明执法和严格执法，关于严谨的法律规定只有正确的理解之后才能正确的执行。还有一些高速公路的管理部门在管理机制上不够完善，没有足够的凝聚力，导致管理工作上没有取得较大的突破甚至是怠慢的情况，所以落实好队伍建设的非常必要的。
3.人力资源管理促进高速公路部门绩效的提升
对于高速公路部门整体目标实现而言，有效的人力资源管理能够提升部门的绩效。首先人力资源管理能够像生产技术部门或是财务部门一样共同参与到制定高速公路战略规划和目标，它能够让高速部门明确自己依靠什么进行竞争，这也是决定战略成效的一个重要因素。此外在人力资源管理上需要在高速公路部门战略规划的基础上对组织结构进行重新构建，并将相关任务重新安排到各个工作岗位，保障工作流程能够更加顺畅，设计上更加合理，职工们的生产效率也能够得到提升。
三、高速公路人力资源精细化管理的有效途径
1.针对不同类型的人才采用不同的管理方法
（1）实干型人才。对不同的人才采取针对的管理方式能够提升人力资源管理的效率，保障高速公路部门的人才有发挥其工作潜力的空间。目前高速公路部门的发展主要还是依靠实干型人才，在任何岗位上实干型人才对待工作都是认真踏实的，能够满足很多岗位的需求，特别是一些需要毅力和耐心坚持的工作。高速公路部门在管理中要有健全的职位体系，将职位的特点和需要人才的能力分析出来，构建一个具有层次性的管理系统，采取这种方式让实干型人才明白自己的工作准则，也为之后的绩效考核提供依据。之外还可以建立岗位能力模型强化人力资源的总体管理效率。根据岗位的实际需求，将这类人才安排到适宜的岗位中。同时，为了提升实干人才的整体素养，技能培训也是不能忽视的。高速公路部门工作涉及的范围比较广泛，所以需要明确岗位的具体责任，让实干型人才在工作中能够作为参考。
（2）主动性人才。相比实干型人才，主动性人才在关键的时候能够毛遂自荐，展现自己的能力，并带动周围的人参与到工作，有效的活跃工作的气氛。高速公路在制定人力资源管理制度时也要考虑到主动性人才的特征，制定合理的岗位激励机制。部门在发展中都会发生岗位调整的情况，所以人才资源管理中需要培养这样一批能够胜任不同岗位的主动型人才。良好的转岗机制在发挥高速部门人员配置上的优势之外，还能够让企业一直保持发展的活力。现在高速公路部门普遍存在的问题就是学习的积极性不够高，都是被动的接受，或者是停留在现有的水平按部就班地工作，这也是导致部门内部缺乏复合型人才的因素，让内部人员在转岗换岗上十分困难。通过转岗激励机制的不断健全，可以作为工作人员学习的动力，提升积极性，让工作人员提升职业技能，鼓励员工不断向上发展。
高速公路人力资源管理上以上两种人才都有非常多可以挖掘的潜质，精细化的管理能够保障每位员工都能发挥自己的职责。多采用激励的机制来鼓励员工，落实好绩效考核与监管工作，领导必须在工作中起到模范带头作用，为员工创建良好的工作环境。精细化的管理中需要添加一些柔性化的管理方法，来促进人力资源能够在轻松的氛围中发挥潜能。部门文化也对人力资源的管理有很大的作用，所以必须加强文化建设工作，让员工感受到浓厚的人文关怀。通过各种活动或是座谈会的形式来倾听各层员工的心声，为之后领导的决策提供一定的依据，也能强化上下级以及各个部门员工之间的感情联络和工作交流，加强团队的凝聚力。同时还要注重宣传利民的思想，让高速公路的工作能够落实，为人民群众的着想，促进交通行业的稳定发展。
2.绩效管理和激励机制的建立和完善
高速公路部门要制定合理的绩效管理考核方法，通过薪酬和福利，提升员工工作的积极性。为了实现在目标系统上的“运营专家”标准，按照部门的目标进行量化考核，让每位员工都拥有完善的定量绩效评价体系。绩效管理体系主要有三个系列，即职能系列、公路部门系列、收费系列。准备工作在分工位置上要进行细致的描述，对业务流程进行优化，有效提升工作效率。建立和实施绩效管理体系，能够提升员工的积极性，保障部门整体性得到提升。
3.建立温暖的大家庭
高速公路部门需要将各层职工的幸福作为工作的一部分，对困难职工要时刻的关心，将温暖送到困难职工的心中，这样才能凝聚人心，激发出团队精神，让工作人员在高速公路部门感受到家庭的温暖。与此同时还需要通过业务培训的方式来留住人才。为了保障有足够的时间和资金，需要构建一个完整合理的培训计划，这样在提升人员素质的同时还能解决人才的跳槽问题。
总而言之，在高速公路部门的发展中人力资源的精细化管理发挥着举足轻重的作用。为了能够充分挖掘人力资源的潜质，对待不同类型的人才要采用科学的方法进行管理和培训，优化人才的结构，促进部门的稳定和谐发展。
参考文献
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关键词：知识型员工、管理方法
一、有关知识型员工的几个基本概念
1、知识型员工
美国著名的管理学家彼得?德鲁克(peterdrucker)提出了知识工作者(knowledgeworker)的概念：知识型员工是指：一方面能充分利用现代科学技术提高工作的效率,另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新力是知识型员工最主要的特点。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯?赫瑞（frances horibe）认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
2、知识管理、信息理
信息经济时代企业的生产经营管理发展为识型的管理简称为知识管理，它是运用集体的智慧提高应变创新的能力，为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。纯粹的信息管理则是对企业信息进行分类等。
二、知识型员工管理发展新趋势
1、知识进一步资本化
知识型员工知识价值的实现,是以知识参与经营管理的具体表现,同时对其具有巨大的激励作用。从初始的概念分析,知识也是一项资产,当知识作为资本投资于企业经营过程中时,就已经完成了知识资本化的转变。为了充分发挥知识型员工的积极性,在经营管理过程中应考虑其知识价值的实现途径和方式，可以通过在企业或组织建立知识资本化的激励制度：对拥有核心知识能力的员工,则可以以技术入股的方式给以技术价值的承认。对知识型管理方面的员工,则可用管理入股的形式鼓励其工作积极性。
2、信息沟通更加畅通
沟通网络是指企业组织中沟通渠道的结构和形式,其特征在于沟通渠道的数量、分布以及信息传递反馈的方向。结合知识型员工特色设计的沟通网络,必须是有利于发挥知识型员工参与信息沟通的积极性的。一般说来,企业沟通网络依据单向沟通和双向沟通的分类,主要考虑组织集权化和分权化这两种不同状态下的沟通形式,即集权化状态下的沟通和分权化状态下的沟通。
3、企业更加注意培训教育
知识型员工是知识素养比较高的受激励个体,其自身综合素质较高,在工作中有强烈的进取精神。员工在经营管理中所表现出来的工作热情和积极性,主要取决于其自身素质的高低。从需要满足的激励理论分析,知识型员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我实现的要求很强,比较容易自我激励。因此,通过培训教育激励,以提高知识型员工的自身素质,增强其自我激励的能力。
4、管理手段先进化
信息经济的到来，使企业的知识型员工管理进一步信息化和数字化，计算机技术，特别是网络技术被广泛运用到知识型员工管理之中。如：mis（管理信息系统）日益广泛运用于知识型员工管理之中，它能根据既定的原则，只要将每个人的情况数据化后，输入数据库，即可利用知识型员工管理信息系统进行常规决策，并加以实践，使人事管理趋于严密，排除大部分人为干扰因素，减少管理的随意性，同时也可为非常规人事决策提供依据。mis在知识型员工管理中的运用有助于知识型员工管理的优化和简化。网络等技术的运用，促进了员工的沟通(前面已论述)，企业可以通过互联网，实现远程知识型员工管理调配。当然，还有诸如，系统模型与模拟、战略信息系统等技术也可以应用到知识型员工管理之中，这些技术的运用有利于实现高效益、柔性化、智能化的知识型员工管理。
5、管理方法灵活化
灵活化是指为了满足各种各样的需要，企业在实行知识型员工管理可以打破常规，采取灵活的办法。传统的知识型员工管理有严格的规章制度，每个员工之间职责分明，以显示公平与公正。而在信息经济时代更需要企业员工的主动性、自觉性和灵活性。因而要求知识型员工管理灵活化，这是因为信息经济时代企业所面对的市场更加复杂及不可预测，社会化分工进一步加大，企业之内、之间的协作要求进一步加强，企业的独立性下降，如果根据一成不变的人事规章制度来管理企业的知识型员工，必然导致企业无法应对多变的市场而关闭。更加激烈的竞争，也需要用灵活的管理来面对。
6、管理内容多元化
信息经济时代，科技不断发展，信息交流更加充分及时，知识型员工管理的内容呈多元化的趋势：首先，企业员工多元化，员工有来自国内的、国外的。员工中有全职工，半职工，临时工，甚至钟点工；第二，员工上班方式多元化，特别是网络技术的运用，有些人上班可以在家里上，也可以在公司上班；第三，企业对员工的报酬及激励方法多元化，员工不仅看重物质方面的报酬与激励，而将更注重精神方面的报酬与奖励，特别是以实现个人价值方面的精神奖励，或者说企业可能以赋予员工的更大的权利与义务作为一种奖励；第四，员工就业途径多元化，员工不会把在某一个企业晋升看作自己的唯一出路，员工往往会选择更能实现个人价值，更富有挑战性，自己喜欢的公司和工种，人才的流动也将因此进一步加强。
7、考核方式转化
员工管理的方法范文5
关键词：公立医院；绩效；分配模式；RBRVS
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）017-0000-02
一、公立医院绩效管理的含义
医院绩效管理，是对医院、科室和部门以及员工，通过制定目标和评价标准，通过组织实施、考核评价、培训改进、奖惩激励，最终达到战略目标的一系列相关活动的过程。
我国《关于公立医院改革试点的指导意见》中提出要改革公立医院法人治理机制，建立以公益性为核心的公立医院绩效考核管理制度，探索建立医院院长激励约束机制。
二、医院绩效管理的特点
1.绩效目标的多元化
医院绩效评价的主体多元化决定了绩效管理的目标多元化，政府、患者、医院从不同角度对医院的绩效评价会有所不同。
政府关心医院的公益性，要求医院提供让百姓放心满意的医疗服务，同时优化国有资产的资源配置效率，提高医院效率，减少财政投入压力。
患者关心医院的医疗水平和就诊环境，看病花费等方面，希望花费更少的钱得到质量更高的医疗服务。
医院以可持续发展为基本目的，要求科室、部门和员工的工作目标和医院可持续发展的战略目标相一致，服从国家相关政策的前提下实现自我补偿，确保正常运转的同时适度发展。
2.社会效益为前提，兼顾经济效率
公立医院的公益性是医院永恒的主体，医院经济运营的最高原则是坚持社会效益，医院的一切活动都必须以社会效益为前提，同时为了自身发展，兼顾经济效率。以此，为了达到以最低成本获得最大社会效益是绩效管理的目标。
3.激励与约束相结合
医院是一个提供医疗服务、医学科研、医学教育的主体，对于医院绩效评价，应该给医院设定一个更加优化的愿景，对医院体现公益、提高效率、便民惠民而采取的举措和成效给以绩效激励，同时，为了维护医院的公益性，医院绩效通过运营效率，降低成本、费用控制等方面给予绩效控制。
三、公立医院绩效薪酬分配的方法变革历程
1.按收入提成的绩效分配模式
从20世纪90年代以来，由于政府部门对公立医院采取了“给政策不给钱”的策略，各公立医院为了生存，发挥主观能动性，强化市场补偿意识，对员工采取按收入提成的激励方式，一方面适当增加医护人员的收入，另一方面激励员工多劳多得。此方法打破了原有的事业单位大锅饭的分配模式，员工积极性调动起来，提高了员工的工作效率，增加医院的经济效益。但是，毫无疑问，按收入提成的绩效分配模式越来越多的暴露出其缺陷，医务人员开始抱怨“为什么收入增多而奖金却只增加一点点”，医院管理者抱怨“医疗价格由国家制定，医院缺乏定价空间，奖金分配只按收入计提，不合情理。”由于按收入提成方式缺乏成本管控的视角，导致医院浪费现象十分惊人，结果医院发展受到制约，甚至收不抵支，亏损严重。
2.按收支结余提成的绩效分配模式
旧的分配模式运行一段时间已经不适应医学的发展，因此按收支结余提成的绩效分配模式应运而生，全面替代了按收入提成的旧有模式，医疗机构奖金分配模式开始迈入了第二个历史阶段。
分配模式的基本公式“（收入-支出）×分配系数=分配金额”，新型的奖金分配模式在一定阶段标志着医院管理由粗放型到精细化管理模式的转变。
将成本因素引入医院绩效分配中，极大地降低了医院运行成本，改善了运营情况，调动了职工的积极性，全院职工都有了增收节支的经营意识，科室收支“一笔糊涂账”的局面得到了很大的改观。
与收入提成的模式一样，在发展过程中，收支结余模式绩效分配模式的局限性和弊端日益凸显。
（1）收入至上，不利于医疗技术质量的提高
按收支结余提成的分配模式，过分强调收入，收入直接与医务人员的奖金挂钩，这样会增加患者负担，损害患者的利益，也损害了医院的声誉，也影响医疗技术和服务质量的提高
（2）价格扭曲，未能体现医务人员价值
目前国家的医疗服务价格体系还不完善，目前的医疗服务价目表是多年前制定的，不能体现医务人员 劳动、技术、知识、管理等要素价值，与医务人员的劳动强度、技术难度、风险程度没有必然的联系 。
（3）短视趋利，未能体现医院战略和导向
按收支结余提成的绩效分配模式考核体系不完善，缺乏绩效管理工具指导（偏财务、经济指标，忽视流程等非财务指标），战略导向不明确，缺乏医院战略规划（偏日常、近期指标，忽略战略长远指标。
2004年，原卫生部相机发文“要求公立医院要坚决取消医务人员奖金严禁与所在科室收入直接挂钩的分配模式，通过综合目标考核，逐步建立按岗取酬，按工作量取酬，按工作业绩取酬的奖金分配机制”。
3.基于相对价值比率（RBRVS）工作量的绩效分配模式
鉴于收支结余式的成本核算绩效分配的局限性，绩效方案再度改革成为必然，新的绩效方案一方面要与收入脱钩，另一方面要与工作量挂钩，与劳动力成本、风险因素、贡献度大小挂钩，如果它还能够反映医、教、研、管等各方面的管理指标，就更加完善了。
基于相对价值比率（RBRVS）工作量的绩效分配模式较好的克服了收支结余计奖式的绩效分配模式，此方法的研究取得了巨大的成功，并在全国多家大型公立医院采用。
RBRVS理论：
20世纪80年代末，由于美国医疗服务市场失灵，医疗费用持续上涨等因素，在国会的支持下，哈佛大学于1985年至1992年间展开了全国性的以资源投入为基础的相对价值研究，以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，根据医师在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观地测定医师的劳务费用。
美国现在的使用RBRVS代码支付系统，是国际公认的为医务人员劳务价值单独定价的公允系统，可以相对公正合理地评估医师执行每个诊疗项目的付出，并就此基于技术、风险度的评价得到相对合理的经济补偿。
该理论成果首先在美国用于支付临床医生劳务报酬，后来引入港台地区医院用于绩效分配，近年来在我国部分公立医院借鉴应用。
相对价值比率（RBRVS）工作量的绩效分配模式的具体做法：
（1）医师医疗绩效
借鉴美国的RBRVS体系，结合医院的实际情况，医师医疗绩效考核对大部分的诊疗项目（包括可收费及不可收费项目）均设定点值和单价，基本原则就是技术难度大、风险程度高的项目点值也将相对较高。
（2）护理人员医疗绩效
护理人员医疗绩效考核主要采用时间单价制，类似RBRVS体系方式，但主要考量在于执行诊疗项目的耗时及执行难度，结合医院的实际情况，以此对大部分的诊疗项目（包括可收费及不可收费项目）设定有别于RBRVS体系之点值和单价。
（3）医技人员医疗绩效
医技人员的医疗绩效考核，根据不同医技科室的工作性质，可以划分为RBRVS体系，时间单价制和用人费率三大类：
RBRVS体系，结合医院的实际情况，对大部分的诊疗项目（包括可收费及不可收费项目）设定点值和单价，技术难度大、风险程度高的项目点值较高。
时间单价制，采取类似RBRVS体系方式，但主要考量在于执行诊疗项目的耗时及执行难度，一次对大部分的诊疗项目设定有别于RBRVS体系的点值和单价。
用人费率制，主要针对部分医技科室其工作贡献难以直接从诊疗项目相关因素确定的科室，按照收入的一定百分比确定人力成本的方法。
（4）行政后勤人员绩效
对于大部分公立医院来说，行政后勤人员的绩效考核难度最大，引起业界人事的关注和研究，大多数医院采取了KPI指标法对行政后勤人员进行绩效考核。
目前，全国多家具有一定规模和影响力的公立医院已经采用了RBRVS的绩效分配模式，还有很多家医院正在开发阶段，这种考核模式在中国处于起步阶段，相信将来会有越来越多的业界人士对这种考核模式的利与弊进行探讨研究。
参考文献：
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[2]赵明.公立医院绩效管理体系研究-以R医院为例[D].2012， 12（5）：24-25.
[3]钱铁勇.医院绩效考评分配的研究与实践[J].医院管理，2011， 25（5）：38-39.
员工管理的方法范文6
关键词：社会工作,企业人力资源论文,企业管理
1.社会工作介入企业人力资源管理的可行性
市场经济发展的同时，企业经营环境势必面临诸多变迁，就意味着企业经营管理模式的创新，同时企业人力资源管理各模块势必受环境影响发生变化，企业人力资源管理部门需要正视环境变化给人力资源带来的变动，尽可能的消除企业人力资源管理压力，为社会工作介入企业人力资源管理领域提供需求空间。
企业人力资源管理领域创新全新的价值主张，如工作生活质量、人本管理理论、自我实现理论、员工协助计划等价值追求理论，以期在企业实现全面自由的人性发展价值导向，为社会工作介入企业人力资源管理领域提供理念背景。
社会工作在社会实践中具有显著的作用，作为介入企业人力资源管理领域的重要实践，不断发展完善专业的社会工作方法，如员工发展模式、员工帮助计划、生活辅导室、家庭-工作平衡计划等，将专业的社会工作方法应用于企业人力资源管理领域，为社会工作介入企业人力资源管理领域提供方法优势。
2.社会工作介入企业人力资源的领域
社会工作介入企业人力资源领域，是在考虑社会工作内容基础上，依据企业人力资源管理内容，探寻社会工作和人力资源管理的交叉领域，具体应用如下：
第一，合理设计人力资源管理系统，合理的人力资源结构系统是有效分析职务工作的基础条件，是提升工作效率的前提；第二，科学规划人力资源，社会工作介入企业想要获得发展，需要科学合理的财务规划和人力资源规划平台提供支持；第三，完善的人力资源招聘和培训机制，在合理的社会工作系统下，坚持“三公”原则（公平、公开、公正），以完善的人力资源招聘机制，为企业招聘正确的人才；结合企业人力实践，完善人力资源培训机制，构建实践性高的培训体系；第四，制定人力资源职业生涯规划，企业人力资源管理部门要和社会工作者深度沟通，基于企业员工工作现状和职业发展前景，共同制定人力资源职业生涯规划，将企业员工真正融入企业，增强员工的企业责任感，激发员工对企业的奉献精神；第五，人力资源绩效考核，企业对员工进行绩效考核时，依据工作说明书，结合绩效考核标准，以科学合理的考核机制，最终得出绩效考核结论；第六，人力资源薪酬激励，为更好地实现社会工作项目，实现企业战略目标，就需要结合人力资源不同特征，实行差异化的人力资源薪酬激励，在企业不同发展阶段，制定不同的薪酬激励制度，动态激励员工，最大化激发人力资源创新性；第七，企业员工职业安全，企业人力资源管理实践要求制定相关职业安全的法律法规，确保企业员工工作环境安全健康，做好企业员工劳动保护工作，保护企业员工合法权益。
3.社会工作介入企业人力资源管理困境的应对方法
3.1提升企业人力专业素养
社会工作介入企业人力资源管理领域，需要专业的人力资源素质，针对现有企业人力资源状况，笔者主要从完善企业人力资源知识结构和加强践行企业人力资源变通能力两视角分析企业人力专业素养。
第一，完善企业人力资源知识结构。在社会工作介入企业人力资源管理领域工作中，往往受企业人力资源素质不足影响介入契合度。企业人力资源管理工作需要面对不同部门、环节的员工对象，还需要满足不同员工、家庭的诉求。因此，企业人力资源工作者需要兼具专业的人力资源知识和专业社会工作知识，提高人力资源工作者的综合素质，在企业人力资源管理工作中引入社会工作理念和方法。这就需要强劲的人力资源作为工作的支撑，从教育源头做好对人力资源专业素养的知识输出，高校教育整合人力资源管理课程和社会工作专业课程，完善员工知识储备；同时企业可开展针对现有人力资源员工的社会工作技能培训工作，在企业人力资源管理实践中注入社会工作新的活力，做好企业人力资源管理工作。
第二，加强践行企业人力资源变通能力。社会工作介入企业人力资源管理领域，是两大应用学科在企业实践中的整合，因此要注重对企业人力资源实践能力的培养。在社会工作介入企业人力资源管理领域工作中，企业人力资源工作主要存在缺乏经验的问题。因此，企业应正确认清社会工作和人力资源管理实践的重要性，创造社会工作介入企业人力资源管理实践的机会，在企业人力资源管理实践中应用社会工作专业知识，探索社会工作和企业人力资源管理工作的契合之路，提升企业人力资源解决问题的应变、变通能力，为企业人力资源管理融合社会工作方法提供空间。
3.2选择合理的介入方式
社会工作介入企业人力资源管理领域，需要构建完善的介入模式，选择合理的介入方式，笔者主要从服务嵌入的方式和专业岗位嵌入的方式两视角分析社会工作介入模式。
第一，服务嵌入的方式。服务嵌入的方式是指在企业人力资源管理工作中引入社会工作服务。企业人力资源管理工作可以考虑实际需求的差异，在引入社会工作方法时，尽可能将其引入领域具体细化，如企业人力资源培训、人力资源人际关系、人力资源福利待遇等领域，或者直接将企业这些领域的需求以外包形式发包给社会工作机构，不断完善企业人性化管理。但是需要注意的是，服务嵌入的方式需要社会工作机构和企业人力资源管理的战略合作，在双方合作交流的信任基础上，实现社会工作更好地介入企业人力资源管理，满足企业人力资源管理需求和目标。
第二，专业岗位嵌入的方式。专业岗位嵌入的方式是指在企业人力资源管理部门设置社会工作岗位，便于提供便捷社会工作服务。基于企业人力资源管理战略，在企业人力资源管理领域各模块中设置社会工作岗位，为人力资源各业务提供服务支持。专业岗位嵌入的方式下，社会工作者以岗位工作形式常驻企业人力资源管理部门，其优势就是充分了解企业人力资源管理战略，了解掌握企业人力资源结构具体情况。但需要注意的是，专业岗位嵌入的方式需要企业人力资源管理正确认识社会工作介入的优势，愿意承担社会工作方法引入的成本（人力成本、组织成本和物质成本），将社会工作方法应用于企业人力资源管理工作。
