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1.信息化促使企业观念文化的创新
企业经营理念、价值观、行为准则在外部环境的影响下，尤其是信息化时代下，必须随之进行调整，以创新的理念和思想，更新企业目标，不断与时俱进，在新的条件下制定新的发展战略，以变革的心态迎接挑战，不能一味保守不前。在信息化冲击下，员工的观念也要紧紧跟随企业的发展步伐，信息化可能造成一些员公关系的疏散，还可能使员工一时不能接受企业转变理念后的发展模式，这就需要企业领导者依靠自身智慧化解员工工作中存在的问题，定期地培训员工，开阔他们的视野，培养创新的意识以及团队合作的精神。运用信息化技术和知识，是一把双刃剑，既是机遇又是挑战，企业只有不断更新理念，与时俱进，以“不变”应“万变”。
2.信息化促使企业制度文化的提升
企业传统管理模式比较层级化，信息的传达速度较慢，要经过太多的层级。而随着信息技术在企业管理中的广泛应用，产品的全球化扩散速度加快，信息时代经济目标的实现建立在快速反应的基础上，否则便无法应对来自各个方面的压力。这就要求企业能够快速传递信息，有敏锐的市场洞察能力，能够快速发现和满足市场需求，同时要求员工能对公司的任务指令有极强的理解能力和执行能力，对外部环境变化迅速做出调整，利用现有条件或自主创造条件，独立处理工作职责范围以内的问题。因此，信息化促使企业管理模式的更新和用人制度的透明化。企业领导转变观念，适当下方权力，给基层人员更大的施展能力的空间。
3.信息化促使企业器物文化的改善
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企业在搞文化建时，普遍感到员工的执行力不足，这是因为企业家并没有认识到，企业的执行力需要有执行性文化的支撑。一个企业，如果从高层起就只重议论而不重行动，就不可能要求员工做到位。曾有一个笑话讲，某企业高层领导做出要彻底根除四害的决策，途径是“给苍蝇戴手套，给蚊子戴口罩，给蟑螂戴脚镣，给老鼠戴”。只要能做到上述这几点，世界从此就会不再受“四害”的危害，也许，“四害”还可能变成“四益”，就可能变废为宝。
这一决策看似高明，一石二鸟，但仔细想想，谁去执行？下属具有什么样的执行力才能把这种决策执行到位？因此不会有人去执行，更没有人有能力去执行。现实企业中存在着很多类似这样的决策，看似高明实则无法执行。之所以出现这样令人可气又可笑的决策，是因为很多企业存在的一种空谈文化，一种和执行相对立的文化。企业要有执行力，第一是要充分地沟通。只有通过充分地沟通才能达成共识，通过沟通对目标、路径、游戏规则等问题成一致理解，做到上下同欲。但仅仅做到上下同欲还不行，还要有一种一次执行到位的习惯，一种注重细节的习惯。因此就企业文化建设来，就是要在企业内部创建一种执行文化，培养员工重视细节，将小事做细、做到位的良好习惯。刚开始是一种规则，把规则坚持做下去就会变成一种习性，员工有了这种习性，企业在执行方面就会有力量。
然而为什么很多企业有很好的理念，也讲客户价值导向，但就是感受不到员工在一线为客户服务的真诚劲儿？就是感觉不到员工的热情和温度？客户无法通过一线员工的服务感受到企业倡导的文化理念，关键就是员工在细节上做不到位，没有一个做到位的良好习惯。所以，如何通过文化建设来创建一种执行性文化，这是企业所需要解决的问题。
美国兰德·麦肯锡等国际著名管理咨询公司通过对全球优秀企业的研究得出结论，世界500强之所以胜出其他公司，主要原因就在于他们善于给自己的企业文化注入活力。一流公司的企业文化往往跟普通公司的企业文化有着显著的不同，一流公司往往都具有团队协作精神、以客户为中心的意识、平等对待员工的意识、激励与创新意识等，但其他公司在这些方面往往较差。优秀企业之所以优秀是因为他们有优秀的文化，正是这种文化支撑着这个企业始终如一，使得企业具有可持续发展。
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[关键词]国有企业文化建设
面对我国经济改革的进一步深化，作为国有企业，可以说是机遇与挑战并存，面对激烈的市场竞争，必须要学习先进技术和管理经验，采取引进、吸收、借鉴、自主创新等一切必要手段，在国有企业内涵发展上狠下工夫。这种内涵发展的核心就是：重视企业精神与创新企业文化，使企业文化、产品文化与企业精神形成一个有机的统一体。
一、正确处理好三者间的关系是企业文化建设的关键所在
企业文化，指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化所反映的是一个具体企业的精神、风格和价值标准。企业文化是企业在为社会提供各种产品或服务及其过程中所表现出的物质形态和精神形态的统一体，是从微观到宏观、从个体到整体、从组织到社会的一个有机联系的统一体。正确处理好企业文化、产品文化和企业精神是企业文化建设的关键所在。
1.企业发展的核心竞争力来自企业文化。企业文化对于一个企业的成长来说，可能不是最直接的表现因素，但却是最持久的决定因素。企业文化对企业发展有导向、规范、约束、凝聚、融合等作用，已逐渐成为人们的共识。换句话说，企业是通过企业文化建设来促进员工的全面发展，通过一个文化的引导、规范、约束来激励员工，近而增强企业的凝聚力，提高企业的效率。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。
2.企业文化与产品文化是紧密联系的。产品或服务是企业生产的成果，任何一种产品和服务都是在企业中生产和形成，既受到一定的企业文化的制约，又凝聚了生产它的企业文化因素。因此，产品文化是企业文化的重要组成部分，也是企业文化的一种体现。一定的产品文化与它所处的社会文化背景是紧密联系的，也与生产或提供它的企业文化密不可分。在社会文化背景相对稳定的情况下，产品文化更多地体现的是企业文化的内容。产品文化是直接作用于社会广大的消费者，消费者更多地是从产品或服务的消费中来体现企业文化的。
3.企业精神对企业的运营制度和经营管理实践起着统摄作用。当我们置身于市场经济变幻莫测的大海时，利益动机也许可以在某个阶段或某种情形下提供足够的创业动力，但短期的利益动机与企业长期发展之间可能存在的矛盾，以及人们对物质财富边际满足感的下降，都注定了物质动力不可能也不应该成为企业发展的主要驱动因素。此时，惟有秉持坚定的精神动力，才可以不为短暂的荣辱得失所左右，企业也才可以获得持续的生命力。企业短期成功是因为有产品，企业中短期成功是因为会营销，企业的中长期成功是因为有战略，只有有文化的企业才能长期成功，文化的核心是一种精神，能够世世代代成功的企业一定是有精神的企业。
因此，企业文化、产品文化与企业精神三者是相互联系、相互影响、相互依存的。一个优秀的企业必然有一种优秀的企业文化、产品文化和企业精神，它是企业可持续发展的必要条件。二、新形势下企业文化的发展趋势和要求
在世界经济一体化加快的时代，企业文化的发展趋势有以下特点：一是企业文化要适应“结盟取胜、双赢模式”新战略发展的要求。这是经济发展及经济全球化的必然结果。在企业文化建设中，只有做到取长补短、扬优避劣、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。二是注意学习氛围的培养。20世纪末最成功的企业是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。三是将更注重于树立良好的企业形象。企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。市场经济体制的不断完善与市场行为更加规范，同时经济全球化使得竞争更为激烈，“信誉机制”就显得更加重要，常言道“诚实是最好的竞争手段”，可见企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。四是更注重企业精神与企业价值观的人格化。价值观是企业文化的核心。企业要努力培育”生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。海尔的文化建设是中国企业文化建设的典范。海尔集团极具远见，公司对职工的工作给予不断鼓励，使他们对工作经常保持新鲜度，责任感无形中得到加强。六是企业文化将从商业氛围升华出来，更重视于人。商业化管理的本质特征是以物为中心，以全面追求利润最大化为目标，忽视人的因素，在管理上着迷于铁的纪律，使劳资之间变成了纯粹的雇用与被雇用关系。企业文化绝对不是片面的发掘职工体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的因素。因为，企业文化理论的本质特征是倡导“以人为本”，主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。
三、对国有企业文化建设创新途径的思考
在国有企业发展的过程中，形成了诸如“艰苦创业”、“主人翁意识”“用户至上，用心服务”等许多优良的企业文化，但也沉积了“官商”、“老大”等不良的行业作风。国有企业要在今后的深化改革与迎接挑战中，立于不败之地，成为经济发展的先行者，在企业文化建设上，必须进一步深入发掘几十年来、尤其是改革开放20年来，企业中的文化底蕴，把握时代脉搏，在企业文化的创新途径进行深入的思考。主要应抓好以下几个方面的建设：
1.企业文化建设必须同国有企业改革与发展的实际相结合。国有企业文化建设的根本目标，就是建立一个适应我国经济改革发展需要的经营理念、道德规范和行为准则体系。按照循序渐进、逐步到位的原则扎扎实实地策划和实施企业文化建设战略。
2.自觉将国有企业文化融入社会文化的洪流之中。企业文化是社会“先进文化”发展与建设的一个子系统。在市场经济条件下，企业是独立自主的经济实体和利益主体，有自己的正当权益和利益追求。但是，企业离不开社会。企业的生存和发展有赖于一个公正的、法制的和稳定的社会，企业又必须生产满足人类生活不断提高所需要的物质产品和精神产品。建设面向市场的企业文化，必须以“三个代表”的重要思想为指南，与社会大环境紧密结合、共同发展，深深扎根于中华民族的文化传统和文化精神，既从深厚的文化传统中吸取营养，又善于借鉴中外企业文化建设的成功经验，真正创造出具有中国特色和优势的企业文化，促进国有企业改革和发展。
3.注意企业传统文化与现代企业制度的结合，实现企业文化建设中的观念转变与制度创新。从广义上讲，社会文化对企业文化有十分重要的影响作用，一个企业或组织的传统文化观念以“内在制度”的形式表现出来，企业员工在其传统的文化影响下对企业文化建设的新内容——即企业文化的“外在制度”—的形成有一定的抵制与抵消作用，因此，企业文化的创新必须从转变观念与制度创新的高度来认识和理解其重要性。
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关键词：企业文化 企业管理 人力资源。
在企业的人力资源管理过程中，企业文化是影响人力资源管理成败的一个非常重要的因素。企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。在风云变幻的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展，离不开企业文化建设。
一、企业文化的内涵。
企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。
企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。
二、人力资源管理的职能。
现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。
三、人力资源倡导企业文化。
若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。
1.人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。
2.人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。[ ]
3.人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。
四、企业文化指导人力资源管理。
企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。
1.用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观，二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。
2.把企业文化运用到招聘和培训体系。在招聘方面，应该对申请者进行两个方面的考察，即他们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。比如，团队合作是软件开发最基础的价值理念，那么人力资源部门在招聘新的员工是就会考虑新员工团队意识强不强，有没有团队合作能力，进而招聘的成功率也提高了。培训方面，一是针对成员进行广泛的企业价值观培训，重点是企业价值观的认同以及价值观对于每一个员工的意义。二是针对公司的价值观进行相关的技能（包括领导力）方面的培训。共同的价值观和精神理念是企业最好的最强的凝聚力，员工若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同目标，形成和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。
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论文摘要:企业管理最重要、最基本的工作是塑造本企业强有力的企业文化。为此，我们必须把握企业文化的内涵、作用，努力塑造适合企业自身的企业文化。
“大凡杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”，企业管理的落后，不在于管理手段、方法和技术的落后，而在于企业文化的落后。因此，企业管理最重要、最基本的工作，就是塑造企业的强有力的企业文化。但遗憾的是，时至今日，仍有许多企业对企业文化的重要性未能充分认识。下面，笔者拟对企业文化的内涵、作用及如何塑造企业文化作一浅述，以期对企业的发展有所裨益。
一、企业文化的内涵
企业文化是指企业在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本企业特色的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、生活方式、人文环境，以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。其内容主要反应在以下三个层次:第一层次是管理的显性层次，也称显性文化。是指在企业产品和服务、企业技术和设备、企业外貌和标志等一切有形物质因素中体现的精神因素。第二个层次是管理的半显性层次，也可称为半显性文化。是指在企业制度、企业规章、企业形象、企业典礼仪式、企业组织领导方式及其它一些行为方式中所体现的精神因素。第三个层次是管理的隐性层次，也可称隐性文化。主要包括企业经营管理哲学、共同的价值观、企业精神、企业风俗习惯、企业道德规范、美学意识、管理思维方式等企业的纯精神、纯观念因素。可见，企业文化不仅是企业管理组织结构和体系，而且是造成这种结构和体系的观念;不仅是管理的规章制度本身，而且是规章制度所显示的管理思想。不仅是产品、产值、利润，而且是对产品、产值和利润的价值导向;不仅是产品的质量，而且是凝结在产品中的质量意识;不仅是人际关系本身，而且是人际关系的处理办法和所体现的处世哲学;不仅是员工的工作环境，而且是工作环境中蕴含的美学意识和审美效益等。
为了全面准确地理解企业文化的内涵，还应注重掌握企业文化所具有的特征:1.民族性。历史传统不同的民族在不同的社会环境中从事生产经营活动，必然会形成不同的心理素质、风俗习惯、思维方式和行为方式。这种心理素质、风俗习惯、思维方式和行为方式，又必然在企业管理中得到反映，从而形成各具民族特色的企业文化。2.个性化。没有个性，就没有企业文化。3.稳定性。一定的企业文化一旦形成，就具有相对稳定性和世代相传的连续性。无论企业在人事上如何更替，产品如何变化，经营方式如何改变，有一点却是不变的，这就是经营的哲学、经营的理念，也就是所谓的“企业文化”。当然，企业文化的稳定性也只具有相对的性质，是连续性中的稳定性。但是，这种变化，是在保持企业基本信念和价值观相对稳定基础上的变化，而不是企业文化的根本改变。4.可塑性。企业文化不完全是自然产生的，它是在主体高度自觉的努力下形成的，是企业自觉的自我意识所构成的文化体系，并在实践中不断充实和完善。这就是说企业文化具有可塑性。5.应变性。企业文化价值观反映企业的特点及环境的要求，它虽然具有稳定性的一面，但它本身又是应变性的产物。企业文化可以根据环境的要求而重塑价值观，从而重塑适应新形势的企业文化。企业生存于竞争的漩涡之中，对竞争的适应性直接决定企业生命力的强弱。企业对竞争的适应不仅通过对生产经营的调控来实现，而且通过企业文化的应变能力来实现。6.依附性。企业文化依附于具体的企业。一个企业的行为规范，只是对这个企业内的职工具有约束力;一个企业的价值观念、基本信念、规章制度等等，也只有在这个企业的范围内才起作用。离开了具体的企业这个范围，“企业文化”就变成空洞的抽象的东西，其作用也就无从发挥。
二、企业文化的作用
彼得斯等人在《寻求优势》一书中指出:“在西方，越来越多的管理工作者发现，在经营的最成功的公司里，居第一位的并不是严格的规章制度或利润指标，更不是计算机或任何一种管理工具、方法、手段，甚至也不是科学技术，而是企业文化。……企业文化是企业生命的基础、发展的动力、行为的准则、成功的核心。”具体地说，企业文化在企业管理中的作用主要有以下几点:1.导向作用。企业文化规定了企业崇高的奋斗目标、共同的理想和使命，也就确定了企业行为的指向和整个企业的发展方向。从而使企业员工保持在思想和行动上的一致性，不致在纷繁复杂而又变动不定的环境中迷失方向。2.控制作用。企业文化所构成的文化氛围，会使职工最终意识到，应顺应企业文化导向的要求，与这种文化氛围认同，并不断把它内化为主体文化是其在文化团体中扮演恰当角色，取得认可地位并获得自由、自觉行为的前提。因此，一个强有力的企业文化一旦形成，就会形成一种无形的力量，从而对企业及其职工的行为起到限制和约束的作用。3.凝聚作用。企业文化是一种具有凝聚力、向心力的文化。能使企业职工认识企业共同的目标和利益，形成共同的信念、共同的价值观、共同的意志和强有力的团队精神，从而不计前嫌，齐心协力，步调一致，向着一个目标迈进。使个人对团体产生依赖感、可靠感和归属感，形成凝聚力。4.激励作用。良好的企业文化，树立企业基本信念，提出崇高目标，确定共同价值观，真诚尊重人，关心人，表达职工共同心愿，实现职工共同理想，取得企业较好效益，能够鼓舞士气、催人奋进，起长久稳定的激励作用。5.协调作用。在企业管理中，协调是一种重要的、经常性的工作。而企业文化一旦形成，就为企业一切工作定下了主旋律和基调。围绕这个基调和主旋律，企业就会奏出和谐优美的乐章，使企业管理者和生产者捐弃前嫌、化解冲突，为了一个共同的目标而协同动作。6、评价作用。企业文化所包含的企业基本信念、崇高目标、价值观等是企业行为的根本准则，就必然成为企业及其职工自我评价的标准。一个企业要总结一个时期的工作，必然要看这个时期的企业行为是否符合这些标准;一个职工要回顾自己的成长道路，也必然要反思自己的行为是否符合这些标准。在这种情况下，企业文化起着“评价标准”的作用。7.教育作用。企业有良好的文化氛围，能够熏陶人、教育人，并能形成一种良好的传统和作风，不断教育和熏陶一代代职工，永葆企业兴旺。8.宣传作用。企业文化不仅对企业内部有重要的影响和作用，对外部也有很强的宣传和感染作用。通过企业文化可以使人了解企业宗旨、树立企业形象、增强企业信誉，从而可以不断赢得顾客、开拓市场，也可以对整个社会精神文明水平的提高起推动和促进作用。
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1.实现高职教育人才培养目标的需要
这种定位要求高职教育需贴近社会、贴近企业，高职教育的目标就是培养企业一线的高技能应用型人才。反过来,企业则要求高职毕业生来之能战、战之能胜,实现零距离就业。但是从现实情况来看，不少高职学生还达不到这种要求，从而导致毕业与就业的磨合期变长。高职院校专业教学是人才培养的基础平台，因此在专业教学中渗透企业文化，依靠提供的技术和职业标准，根据企业需求来安排教学，让学生在学习过程中潜移默化地接受企业文化的熏陶，自觉或不自觉地培养出与企业要求相适应的职业素质和能力，成为符合企业职业岗位需要的高技能人才。
2.促进高职院校毕业生就业的需要
近年来，随着毕业生人数的增多，高校就业问题也面临相应的困境。刚进入社会的大学生阅历较浅，书生意气较浓，在缺乏对企业文化足够理解和认同的背景下，难以适应就业环境。另一方面企业对新分大学生的工作能力持怀疑态度，部分企业在招聘员工时更是会以无实际工作经验为由将高职毕业生拒之门外。高职院校在专业教学中加强企业文化的融入，让高职学生在校时就开始了解、熟悉和接受企业文化，帮助学生学到与企业无缝对接的专业知识，感受企业的文化氛围，毕业后往往能迅速适应工作岗位，最大限度地消除或缩短学生在实际工作中的培训、磨合、适应期，对实现毕业生从学生到企业员工的角色转换，缩短适应企业岗位的时间，促进毕业生就业工作具有重要意义。
二、高职院校在教学中融入企业文化的途径
1.人才培养模式的改革中融入企业文化
工学结合的目标是培养适应社会需要的高技能人才，为了切实提高人才培养质量，高职院校应把工学结合、校企合作贯穿于人才培养的全过程，落实在人才培养的各个环节，积极与企业联合互动，共同促进高职人才培养模式的完善与改革。高职院校派教师深入企业、行业了解人才需求情况，开展新专业建设及原有专业的改造以适应社会的需求；每个专业与行业、企业专家组建专业建设指导委员会，共同商讨制定专业所面向的岗位及岗位能力需求，并在此基础上确定教学内容和人才培养方案；企业、行业专家与学校教师共同审定学校课程的教学内容；校企相关人员合作编写教案，及时将企业的新技术、新工艺、新方法引进课堂；企业参与学校人才培养质量的评估工作；学校为企业开展订单式人才培养和职工培训、技术服务等。通过校企双方在人才培养模式全过程的联动、共建，有效的融入企业文化。
2.教学过程中融入企业文化
在理论教学中应充分利用教学资源，加大理实一体化教学的比例，将理论与实习教学内容一体化设置；讲授与操作一体化实施；教室、实验室和实习场所一体化配置；专业知识、操作技能与职业技能考核一体化训练。在理实一体化教学中按照对企业员工的标准来要求学生，学生按照操作规程和生产工艺流程上岗。在增强学生学习兴趣的同时也营造了一个完整的文化氛围。在实践教学环节，通过校企共建实训车间、基地，按照企业的管理模式组织实训，形成真实或仿真的训练环境，将教室、实训、实验、技术服务乃至考试与生产融为一体，使实训场所具有多媒体教学、实物展示、演练实训、实验等多种功能；按照企业的生产要求，在实训场所张贴制度章程、岗位职责、安全标语、工作流程等；实习、实训学生统一着装，让学生置身于真实的工作环境，能够以员工的角色进入实训教学之中。
3.教学师资中融入企业文化
高职院校要注重“双师”素质教师的培养，定期、有计划地组织教师到相关企业进行以专业实践为主的挂职锻炼、顶岗实践，深入企业生产和管理第一线全面掌握业务技术流程，获取实际工作经验。教师通过实践锻炼，学习企业的生产实践技能、研究、体会企业文化的真谛，并将其融入到之后自己的教学工作中，让学生在学校过程中潜移默化的接收企业文化，提高学生就业的竞争力。高职院校要积极聘请行业企业的有关专家、工程技术人员、能工巧匠担任兼职教师、校外班主任，直接参与到教学和学生管理工作中以弥补专任教师实践经验缺乏的经验；要聘请知名的企业家为学校的客座教授，定期为学生举办专题讲座，传递企业文化的真谛，讲授企业的精神，介绍企业对人才的需求情况，让学生直观地感受企业文化的魅力。
4.教学评价中融入企业文化
传统的教学评价只注重学生的考试成绩，往往忽略了学生的综合素养能力。高职教育的学生学习评价,其核心是“知识+能力+素质”，高职院校应加大对实习的考核,将学生实习作为一门重点实践课程来建设,而不是理论考试的附属，在实习中对学生的评价要坚持以企业为主、学校为辅，其中教学成绩项由学校实习指导教师评定成绩；工作成绩项由企业根据完成工作的数量和质量来评定成绩；职业素质项表现为敬业精神和对企业的忠诚度等，由企业评定成绩；在实习成绩的评价中采用企业的评定标准即“质量和责任意识”，这样学生可以提高责任意识和务实精神，端正企业的职业态度。
5.在教学制度建设中融入企业文化
校企合作成功的关键在于建立长效机制，高职院校在校企合作过程中，应该重视制度建设，特别是教学制度建设，依托职教集团（院校、企业为成员）为平台，校企共同制订“校长－厂矿长联席会议制度、校企合作专业教学指导委员会制度、校企信息员联系沟通制度、校企人力资源部门联系制度、教师到厂（矿）挂职锻炼和顶岗实习制度、企业人员到学校兼课制度、专兼职教师联系制度、学生顶岗实习校企共同管理制度、毕业生就业推荐（接受）制度”等一系列教学制度，通过制度建设加大行业企业参与院校人才培养和教学改革各项工作的力度，融入了企业文化，推动了校企合作工作的全面、深入开展。
三、结语