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公司合同管理规章制度范文1
一、精心组织、周密布署，完善合同管理工作
龙煤集团鹤岗分公司供应部党委、供应部对合同审计工作高度重视。组建了独立的合同审核部，供应部总经理直接管辖。并配备了责任心强、业务素质高的人员从事合同审计工作，重新划分工作范围、确立工作职责，并建立企业询价制度。使合同审计工作得到了进一步完善和发展。2009年度物资的采购招标工作，分别于2008年11月28日和2009年6月10日、7月25日，三次举办了鹤岗分公司自结物资招标订货会(材料及配件一次、设备二次)。订货会本着“公开、公平、公正”的采购原则，对供应商的资质状况、生产设备、技术能力、产品质量、供货情况、售后服务、现场报价等方面进行综合评价，以此确定供应商。对涉及井下安全生产产品的部分生产制造商，由业务公司提前调研了解掌握生产制造商的产品工艺、技术含量、生产规模等内容，为招标会做好基础。订货会过程中，由龙煤集团物资供应分公司的有关领导和鹤岗分公司纪委、经营管理处、法律事务部、审计部、财务部、生产部、机电部、通风部、开拓部、物资供应部的有关人员，共同组成监审、评审委员会，集体确定订货价格和入围厂家，对订货会全过程进行监督指导。
二、加强合同审计是现代企业规避物资采购风险的直接依据
1 合法、合规性。市场经济是法制经济，经济合同首先必须合法才能有效，才能发挥应有的作用。市场经济体制不断完善的同时我们的法制建设也在不断健全和完善，目前已经形成以《中华人民共和国合同法》为核心，包括其他各项相关法律、法规在内的相对健全的合同法律体系，对我国市场经济中的经济合同进行规范和管理。在此前提下，经济合同审计的首要目标应该是保证合同符合相关法律及行政法规的规定，保证合同能产生相应的法律效力。随着市场经济的发展，企业也在不断地进行改革、改制，建立现代企业制度，提升管理水平，对经济合同的管理和规范也日趋完善，逐步制定了科学、系统的合同管理规章制度。因此，经济合同审计的目标还应该包括企业经济合同相关的各项活动是否符合企业的合同管理规章制度。
2 完整性。经济合同的内容一般包括：当事人的名称或姓名和住所；标的名称；标的数量、质量；价款或者报酬；履行期限、地点和方式；违约责任；解决争议的方法及其他必要条款。实施经济合同审计时，应该特别注意上述合同必要条款是否完备以及文字表述是否严谨，还应该特别注意的是某些特殊合同可能还包括一些特殊条款，需要一定的专业知识进行识别和判断，必要时可以考虑请专家帮助。
3 实施有效性。对经济合同进行审计监督、有效促进合同的顺利实施，达到预期的效果同样是合同审计的重要目标之一。合同条款中包括：合同实施的时间、期限、地点等条款，企业应制定保证合同实施的各项规章制度。只有严格按照约定、规定执行才能实现预期的经济效益，避免发生不必要的纠纷、造成的损失。实施有效性更侧重于事中和事后的评价。
三、加强合同审计是降低企业生产成本的重要保障
加强合同管理可以减少物资采购的中间环节，年度计划采购物资从生产厂商直接招标进货、降低进货成本。对月份计划集中的批量物资，采取小型招标订货会，由公司纪委、合同审计部、法律事务部、业务部和各业务公司参加。在保证质量的前提下，当场订价，使采购物资质量、价格公开化。
2009年供应部召开物资采购招标订货会，年度计划内招标采购金额30251万元。合同审计部工作人员会同评审员及监审员，进行全程跟踪审计。审计结果与2008年订货价格同比综合下降9％，节约资金2722万元。与当期市场合理价格比较下浮13％。临时计划招标采购金额4469万元，合同审计人员，事先审计。对采购物资进行市场调研和同类产品进行比较，利用网络平台，进行询价。对一些自制加工的产品，两家以上报价，按质量标准的要求确定合理的价格。节约资金259.4万元。有效的堵塞了漏洞，降低采购成本，维护企业的整体利益。
四、加强合同审计是维护企业利益的有效保障
加强合同审计能够有效杜绝采购过程中暗箱操作现象的发生。从企业的角度出发，在合同制约下的双方会为企业的发展带来好处，当对方不履行合同时企业可以获得违约方的赔偿，防止有违反国家利益和有损企业公共利益和舞弊现象的发生，通过合同的审计，能够有效的减少企业损失。
公司合同管理规章制度范文2
我市自1995年《劳动法》颁布以来，我市积极推行劳动合同制度，使之健康发展，目前劳动合同制度在我市已经基本确立。以劳动合同为契约确立劳动关系的新型用人机制为我市企业适应市场经济的发展，发挥了重要作用。劳动合同制度的实施，对加强劳动管理，减少劳动纠纷，促进经济发展发挥了积极作用。根据调查显示全市在岗职工131488人，已签订劳动合同的职工119912人。其中女职工62156人，已签订劳动合同的职工54603人；35岁以下的职工49201人，已签订劳动合同的46865人。其中女职工26991人，已签劳动合同的25139人；36—39岁的职工29884人，已签劳动合同的25821人。其中女职工11502人，已签劳动合同9709人；40—44岁的职工26435人，已签劳动合同23767人。其中女职工11264人，已签劳动合同9413人；45岁以上的职工25968人，已签劳动合同23459人。其中女职工12399人，已签劳动合同10342人。
二、我市劳动合同制度推进情况。
劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。我国《劳动法》明确规定劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议。我市的劳动合同制度的建立始于1995年劳动法颁布以后，XX年来劳动合同制度经过了从不被人们了解到现在自觉执行的阶段。
一是宣传《劳动法》提高对劳动合同制度的认识。借宣传“劳动法”之机，积极组织宣传车，制作宣传板面，设立咨询台，印发宣传品、宣传劳动合同的意义，使广大职工群众逐渐认识到劳动合同制度的建立是社会化大生产的需要，社会化大生产要求劳动力随着生产发展的变化，在各行业各部门之间合理流动，同时又要在一定时期保持相对稳定性，劳动合同制的建立有利于企业自主权的实现、有利于劳动者全面提高和实现自己的价值、有利于劳动生产力的提高、有利于劳动关系的和谐稳定。
公司合同管理规章制度范文3
关键词：公路工程；合同管理；施工周期；施工工艺
公路工程项目施工具有施工复杂、施工工艺要求高、施工周期长、施工范围广等特点，在施工过程中的管理工作是重中之重。只有具有科学的管理策略，才能保障工程的质量、进度、安全等。在公路工程项目施工现场的合同管理是管理工作中的基础性工作，是公路工程项目施工现场的施工准则。在现场施工的合同中，明确了各方在施工现场的责任和义务，明确指出了施工范畴、技术规范等内容。通过对施工现场的管理，对施工方案、技术方案等问题进行科学指导，能有效减少责任划分、责任规避、进度快慢、技术先进性等问题的发生，可有效提高施工效率，减少各部门及单位之间的纠纷，保障工程的施工进度和施工质量，为我国公路的建设发展提供良好的基础工作。
1施工现场合同管理中存在的问题
1.1违法分包、转包
我国在工程施工合同法规、地方施工合同法规及企业内部合同法规中明确提出，公路工程承包人不得将所承包的工程项目非法转包给第三人或通过其承包的公路工程非法对工程项目进行分解，并以分包的方式转包给第三人。但转包的情况在我国非常频繁，常出现承建项目主体结构的承包人非法将工程全权转包或分解非法分包；不具备施工资质条件的流动施工队伍套用其他企业的施工资质承包项目后非法分包，通常情况下，被分包到的施工队伍也不具备施工资质，这为今后的施工、责任划分、工程质量等问题埋下了安全隐患。这不利于我国市场经济的正常发展，易在社会中滋生不良的社会风气，引发腐败行为，导致工程质量不达标、施工安全无保障、施工技术落后、施工现场难管理等问题的不断出现。
1.2缺乏统一的合同管理制度
公路工程项目投标单位在前期的投标过程中过于重视对标书、投标等的管理，对公路工程项目的合同管理没有引起足够的重视，也没有制订相应的合同管理办法和制度，导致在实际的公路工程项目施工现场的合同管理执行情况不容乐观。在施工现场，常出现实际与合同内容不符的情况，这不利于施工单位保护自己的合法利益，进而蒙受损失。此外，还存在合同管理不到位的情况，导致工程无法顺利施工。在此情况下，施工单位就通过托关系、走后门等方法维护自己的利益不受损失。但这种方法不利于市场的公平竞争，也会出现腐败现象。由于公路工程项目施工现场的合同管理未受到重视，施工单位在了解合同中的各项要求时，基本处于敷衍了事的状态，常省略合同中的监督、审查环节。这不利于公路施工单位管理水平的提高，导致公路施工单位在激烈的市场竞争中处于不利的地位。
1.3公路合同管理不到位，工程款索赔难
在实际的公路工程施工过程中，因其具有施工工期长、施工工种多样、施工环境恶劣等特点，一旦出现公路工程某一方未能及时履行合同或拒绝履行合同，将会因合同履行不到位而使承包方蒙受经济损失，且无法在有效时间内索赔，进而导致工期延误的情况发生，这不利于公路工程的施工建设。在公路工程的施工建设阶段，可能出现的索赔情况比较复杂，但在合同范围内进行索赔是承包方应有的权利，这样可以保护自身利益不受损失，可弥补工程漏洞，有效改善公路工程的施工成本。但在公路工程施工过程中，常受到工程行政管理机构的干预，在依据合同索赔时，可能会因各种原因使合同索赔难度大大增加，导致公路工程承包人蒙受损失。
2提高公路施工合同管理水平的方法
2.1增强合同管理意识
公路工程施工单位应参考合同管理办法制订适合施工单位的合同管理规章制度，并在实践中不断完善。从施工单位合同的立项入手，认真履行单位的合同规章制度，保障公路工程合同管理的规范化、科学化，防止在管理过程中出现工作纰漏，进而造成施工单位的经济损失。在履行合同的过程中，必须按照国家的法律法规及地方性政策，严禁出现违法、违规行为。具体而言，要通过施工单位内的法律顾问对合同的责任划分及职责权限进行认定，并明确责任与义务的关系；建立合同的起草、评审、审核等规章制度，建立健全合同管理责任人、合同执行期限、合同报表等一系列的规章事项报批制度。在施工单位内部审核工程的过程中出现问题时，要追究相关责任人。对于合同立项中的基础材料，必须做好收集和保管工作，防止出现漏洞。通过与合同管理人、合同执行人、合同协助人员签订、签署协议，并认真履行奖惩制度，提高合同管理人员的工作积极性。在合同管理工作中需要各部门之间的协同工作，必须采用常态化的管理模式。当合同中出现风险较高、资金投入大、参与部门多的情况，需要同级别部门或下属部门进行协同管理。
2.2积极完善施工合同索赔工作
公路工程项目施工单位应合理规避和转移风险，可将公路工程施工合同引入工程担保制度。该担保制度可有效保护当事人单位的合法权益，合理的索赔是合同管理的延伸，可有效制约合同签订双方的责任，是保障双方履行合同的必要手段。在公路工程项目合同的履行环节中，必须要依据工程施工现场的实际情况而定，并根据国家的法律法规进行科学分析，保障合同顺利履行，保护当事人的合法权益不受侵害。
2.3抵制非法转包、分包，实施合法分包
应加强公路工程的合同管理，坚决抵制非法转包、分包行为的发生。在实施合法的专业分包过程中，总包单位必须对参与竞标的企业资质进行严格审查，并生成档案记录，防止资质不全或套用其他公司资质企业参与竞标进行专业分包工作。对已经进行合法分包的工程，要在实际施工工程中严格审查，防止分包单位对分包工程进行再次分包或转包。
3结束语
目前，我国的公路工程项目施工现场的合同管理还不够完善，但随着市场经济的发展和各公路施工企业竞争的日益激烈，公路施工单位应加强对公路工程合同的科学管理，从而为今后的可持续发展奠定基础。
参考文献
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［3］段文莉.浅谈公路工程施工合同管理［J］.黑龙江交通科技，2013，36（03）.
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［5］赵宗明.浅谈公路工程施工项目成本控制和合同管理［J］.建材发展导向，2012（11）.
［6］张微.浅谈公路工程施工的合同管理及存在的问题［J］.城市建设理论研究（电子版），2012（11）.
公司合同管理规章制度范文4
1 目的
为规范公司合同管理，维护公司利益，保证重大合作、技术转让、工程建设、生产运行和管理工作的规范性和合法性，进一步完善合同管理，制订本办法。
2 适用范围
本办法适用于公司所有合同的管理。
3 规范性引用文件
《中华人民共和国合同法》（1999年10月1日执行）
《中华人民共和国招标投标法》（2000年1月1日执行）
4 定义和缩略语
无。
5职责
5.1 董事长
5.1.1 在董事会授权范围内领导公司合同管理的各项工作。
5.1.2 审批公司合同。
5.1.3 执行公司法定代表人职权，可以授权委托其他人签订合同（授权委托书格式见附录）。
5.1.4 对公司合同纠纷的调解、仲裁、诉讼作出决定，授权委托人办理。
5.1.5 责成合同审核及归口管理部门，对违反合同管理程序的事件作出调查。
5.1.6 解决公司合同管理中的其它重大问题。
5.2 总经理及分管副总经理
5.2.1 受公司董事长委托，代表董事长行使5.1条所述各项职责。
5.2.2 负责对合同归口管理部门的日常工作进行考核。
5.3 合同审核部门
5.3.1 公司合同归口管理部门，负责规范、指导公司的合同管理工作，拟订合同管理规章制度，协助解决执行中遇到的实际问题。
5.3.2 负责审查合同对方单位的资质、信誉，负责组织公司合同的谈判及招标、议标等事宜。
5.3.3 负责合同管理的全过程监督，促进公司合同的管理工作。
5.3.4 负责对合同履行情况进行监督检查。
5.3.5 负责合同变更、解除的审查工作。
5.3.6 负责合同纠纷的调解、仲裁和诉讼活动。
5.3.7 负责公司合同统计和报表管理工作，按时向上级部门报送合同管理报表。
5.3.8 负责公司合同资料、台帐管理。
5.3.9 负责公司合同的签订、公证管理工作。
5.3.10 对合同价款或酬金来源与结算方式的合规、合理性、合法性审查、监督。
5.3.11 负责施工合同、技术服务类合同的承办。
5.3.12 参加国家、业务主管部门举办的招投标及合同管理业务培训。
5.3.13 负责对公司合同的订立及履行是否符合国家相关法律规定、公司工作程序及维护公司权益等情况进行监督和审计，负责审查合同条款是否合法、合规。
5.3.14 参加对拟订立合同对方的资质审查，参与合同谈判及合同的审计审签，保证合同符合本办法的要求。
5.3.15 负责对合同的履行情况进行审计、监督，参与合同变更、解除的有关工作，参与合同纠纷的处理工作，维护企业的经济利益。
5.3.16 负责公司合同管理办法的内部控制审计。
5.3.17审核合同的合法、合规性，并出具审核法律意见。
5.3.18 负责公司后勤工程（不含独立或大型土建项目）、人事用工、培训、保安、房屋租赁等合同的承办。
5.3.19 负责签订外委工程廉政责任书。
5.4 财务部门
5.4.1 负责对合同所涉及的费用计划、费用来源进行审核、认定，确保费用按计划使用，并作好统计。
5.4.2 负责合同所涉及的资金、资产的合法、合规性。
5.4.3 对合同价款的结算、财务手续、支付方式的合法、合规性负责。
5.4.4 负责合同结算审核。
5.4.5 负责公司贷款、财产保险、财产租赁类、投资类合同的承办。
5.4.6参加重大合同的商务谈判。
5.4.7负责组织合同中工程项目的预、决算审计。
5.5 项目（投资、招投标）管理部门
5.5.1 负责工程和物资类有关合同（建安、设备、材料、设计、监理、工程技术服务等合同）的技术部分；
5.5.2 参与工程和物资有关合同的谈判；并对工程量及技术、质量等差异进行审核确认。
5.5.3 负责对工程和物资有关合同的立项，并负责对资质、技术条款、工程范围、质量标准、工期要求、安全资格及施工措施等方面进行审核；负责对合同甲方提供设备材料范围进行复核；
5.5.4 负责合同付款工程量的审核及安全、质量、进度等工程状态的评价。
5.5.5 负责工程变更的审批及工程量核定。
5.5.6 负责合同执行中有关安全、质量、进度（工期）的条款。
5.6供应采购部门
负责公司设备、物资、材料类和大宗类运输合同的承办。
5.7 合同承办部门及承办人
5.7.1 合同管理实行合同承办人制度，每一项合同由合同承办部门确定一名承办人，会同有关部门负责合同立项、谈判、履行等具体工作，按照本办法的规定。负责合同签订的前期准备工作（包括：可行性研究报告、经济评估、设计、概预算、项目立项及合同申办批准手续、询价、技术规范等与合同有关的事项），并组织进行事前审查。
5.7.2 负责提出对承揽方的推荐意见，配合招标、议标等事宜。
5.7.3 负责与合同对方接洽，预审查对方的资质、信誉，组织合同的立项、起草和会审工作，并对合同的技术性、合法性、可行性、合理性负责。
5.7.4 负责办理各类工程准建、开工等审批手续。
5.7.5 负责合同履行的全过程管理，对合同标的质量、期限、价款、施工安全等进行检查、监督。
5.7.6 负责妥善处理合同履行中发生的问题。负责合同变更、解除的有关工作和手续，负责处理发生的合同纠纷，并及时报告有关部门和公司领导，确保公司利益不受损失。
5.7.7 负责对合同标的技术资料的收集、整理、归档，出具合同履行中的有关工程签证，并对签证的准确性负责。
5.7.8 负责组织对合同标的各阶段的验收，提出评价意见，出具工程竣工验收证明。
5.7.9 依照合同条款提出支付价款及违约扣款意见。
6 规定和程序
6.1 合同管理原则和范围
6.1.1合同管理实行归口管理与专业承办相结合的管理原则，承办机构不明确的，由公司领导临时授权委托或按照合同费用来源确定。
6.1.2 公司对外经济活动，除即时结清外，均应订立书面合同。
6.1.3 标的额在1万元（物资采购额在3万元）及以上的。
6.1.4 有专业技术要求，短期难以检测产品内在质量或工程质量、有试用期和保质期等要求的，虽能即时清结，也应订立书面合同。
6.1.5 其它业务往来。
6.2 合同的类型
6.2.1 本办法所称书面合同，是指采用合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真）等可以有形地表现所载内容的合同。合同当事人协商同意的有关修改合同的文书、电报、电传和图表，也是合同的组成部分。
但不得用货单、调拨单、计划衔接表、预算单、收欠条等代替合同。
6.2.2 经济合同按标的不同分为：买卖合同、建筑工程合同、承揽合同、供用电合同、运输合同、仓储合同、保管合同、租赁合同、借款合同、技术合同等。
6.2.3 按合同标的额的大小，公司合同划分为：重大合同标的额为人民币50（不含50）万元以上）、一般合同（标的额为人民币50万元以下）。
6.3 合同的承办
6.3.1 每一件合同需由合同承办部门确定一名合同承办人。合同承办人应当是公司的正式职工或本系统内借用的人员。
公司合同管理规章制度范文5
关键词：电力企业 劳动用工管理 挑战 对策
中图分类号：F406 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）10（a）-0081-02
1 加强劳动用工管理的必要性
随着国家电力体制改革的不断深入，发电侧电力市场的竞争程度逐步加大，全面加强劳动用工管理，是打破传统思维模式，转变陈旧观念，逐步建立“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的管理机制，提高员工的积极性和主动性，充分发挥人力资源的能动性的客观要求。同时，按照价值思维和效益导向原则，加强电力企业劳动用工管理，提高用工效率和质量，减少无效和低效的人工成本支出，改善劳动生产率等人工成本对标指标，是帮助企业有效应对外部压力、提高经济效益和市场竞争力的重要举措。
2 劳动用工管理方面存在的挑战
H公司作为隶属于国家五大发电集团之一的省公司，根据集团公司三级管理体系，承担着基层发电单位劳动定员、用工数量、岗位设置等管理职责。通过多次的内部改革和持续改进，基本建立了与现代企业相适应的劳动用工管理机制，但随着国家电力体制等改革工作的深入，仍面临着一些新的挑战。
（1）劳动合同的作用有待进一步发挥，缺少解除劳动合同、合同期满是否续签等制度规定，人员能进不能出、岗位能升不能降问题相对突出，一定程度地影响了员工队伍的积极性。
（2）管理人员超员情况普遍存在，而且不同程度地存在管理部门借用生产部门员工的现象，影响了生产一线职工尤其是缺员单位一线员工的工作积极性，影响了企业整体效率。
（3）运行岗位人员力量有待加强，由于人员老龄化等原因，执行定员标准最严格的运行岗位人员数量相对不足，同时由于工作强度大、工资水平竞争力不够明显等原因，员工从相对富余的维护岗位转岗的意愿不强，加大了及时补充运行岗位人员的难度。
（4）部分老单位设备维护人员整体超员，但由于职工年龄老化、女职工比例较大、部分员工患有职业病等原因，真正从事现场一线工作的员工数量相对不足，工作量基本饱和，需要逐步补充新鲜血液。
（5）绩效考核的奖惩力度有待提高，各单位基本上都建立实施了绩效管理制度，但一般同岗位的考核奖金差距均不足100元/月，未能充分发挥薪酬的激励约束作用。
（6）后勤保障管理有待加强，设有后勤保障部的几家老单位，由于后勤保障岗位工作饱和度相对不高等原因，存在人数增加的趋势，且增加人员多为生产一线员工，一定程度地影响了生产一线员工的数量和工作热情。
（7）多数单位实行了病休或长休制度，但办理流程不够严格规范。
（8）人员借用不规范，存在借用期限达到5年甚至长期借用的人员，其中一部分还存在从缺员单位借用到超员单位，甚至是外部单位的现象。
3 加强劳动用工管理的对策
（1）加强劳动合同契约化管理。①健全完善劳动合同标准文本和管理制度。修订完善劳动合同标准文本，细化合同期限、工作内容、劳动纪律、绩效要求、考核标准以及续签、终止、解除劳动合同条件等条款，提升操作性，强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用。健全劳动合同管理规章制度，明确劳动合同签订、履行、变更、续订、解除和终止等各环节的管理，为规范劳动合同管理提供制度保障。②严格规范劳动合同管理。推进落实全员劳动合同制度，实现劳动用工契约化管理，依法与员工签订劳动合同，加强监督检查，做到签尽签。规范开展劳动合同管理，依据劳动合同、管理制度、考核结果，依法开展劳动合同的签订、变更、续签、终止、解除等相关工作，做到及时规范。③完善全员绩效管理并为劳动合同管理提供依据。立足岗位、细化职责，建立完善核心指标突出、简便管用的绩效考核体系，把企业的经营目标和工作任务分解、转化为员工的绩效目标和行为要求，并实施分层分类、逐级考核评价，提升组织绩效，引导员工持续改善行为，并为规范员工管理提供依据。探索建立绩效考核结果与岗位升降挂钩的岗位动态管理长效机制，将考核评价结果作为员工岗位“能升能降”的依据。
（2）构建员工正常流动机制。建立内部人力资源市场，发挥控制总量、调剂余缺、调整结构的重要作用，盘活人力资源存量。以劳动定员编制为标准，从严落实关于员工调动应从超员单位向缺员单位流动的原则，通过工资总额调控等方式，加大电站服务业考核奖惩力度，引导发电单位超员维护人员向检修公司等缺员单位流动。严格按照定员标准控制管理人员数量、比例和工资增长幅度，除因上级单位挂职、借用或休假超过3个月的，管理部门原则上不得借用一线生产部门人员。
（3）加强运行岗位人员力量。优化集控运行岗位定员设置，将现行的每个班组2名主值、4名副值、6名巡检，调整为2名主值、6名副值、6名巡检；整体超员的单位可再增加1～2名巡检岗位备员。提高燃料运行岗位薪级设置，综合考虑工作强度、重要程度等因素，将燃料运行各岗位整体上调1个薪级，提高吸引力，根据各单位人员情况，逐步实行燃料运行业务整体外包。建立运行人员专项奖励机制，通过设置奖金系数、提高小指标考核力度等方式，适当提高运行岗位的奖金分配额度。
（4）加强发电单位后勤保障管理。按照后勤保障逐步过渡到社会化的目标，严格控制后勤保障部人员数量和工资增长，确保后勤保障部人员只减不增，引导员工向一线生产等缺员岗位流动。建立后勤业务外包审批制度，根据人员数量变化逐步外包相关业务，直至全部社会化。
（5）严格员工退出岗位管理。根据各单位均存在的整体缺员或局部缺员现象，停止执行内部退养、长病休养等退出岗位政策，不再新增内退、病休、长假等不在岗人员。现有的病休、长假等不在岗人员协议到期后不再续签，根据岗位管理有关要求组织上岗工作，确因身体原因不能工作的按医疗期管理有关规定，履行请假手续。无故不回单位上岗工作的，按照劳动合同法有关规定处理，直至解除劳动合同。
4 结语
要积极应对深化电力企业改革的发展发现，就要按照现代企业制度的要求，坚持市场导向和问题导向，结合企业的实际情况，建立与之相适应的以岗位动态管理为基础、劳动合同契约化管理和全员绩效考核为抓手的劳动用工管理机制，通过稳妥推进、持续优化，逐步实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，形成企业有活力、员工有动力的局面，促进企业的持续健康发展。
参考文献
[1] 欧阳玉成.电力企业劳动用工管理[J].中外企业家，2014（33）：157-158.
公司合同管理规章制度范文6
面对这种形势，就用人单位而言，应时刻准备好应对劳动争议的发生。作为企业管理者中的一员，笔者试图通过剖析当前企业单方解除员工劳动合同的现状，结合《劳动合同法》的有关要求，阐述企业在员工劳动关系管理，以及企业规章制度建立中应注意处理好的问题，促使企业尽量避免劳动争议的发生并妥善处理争议事项。
用人单位单方解除劳动合同的现实情况
实践中，用人单位单方解除劳动合同的情形主要包括四种：
第一，根据《劳动合同法》第三十九条规定合法单方解除劳动合同。劳动者不符岗位任职要求或自身的行为侵害了用人单位的合法利益将被依法解除劳动合同，例如劳动者在试用期内被证明不符合录用条件或严重违反用人单位规章制度等类似情况。
第二，根据《劳动合同法》第四十条规定合法单方解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第三，根据《劳动合同法》第四十一条规定合法单方解除劳动合同。《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占用人单位职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照用人单位破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第四，违反《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条规定违法单方解除劳动合同。即用人单位未按相关规定非法解除劳动合同，这类情况在现实工作中较为普遍也比较复杂，是《劳动合同法》争议最多的部分。
用人单位单方解除员工劳动合同存在的问题
第一，用人单位对员工录用条件的设计不周全，对考核确定新招员工是否符合录用条件无操作性；录用条件不明确、不具体、无个人针对性，无法界定员工在试用期是否符合录用条件；另外招工简章或员工录用条件载体的随意处置，导致解除员工劳动合同无据可依。
第二，用人单位在《劳动合同法》实施后，没有对原有的规章制度进行及时的梳理和调整，也没有对原有规章制度补充完善履行相应的法律程序，造成既有规章制度的整体有效性受质疑。
第三，用人单位在规章制度中，对员工严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害等规定存在“界定不清，宽严无度，前后不一”的问题。
第四，用人单位，特别是国有用人单位基于社会和谐的考虑，在政策法规规定的基础上无限延长患病员工的医疗期，致使员工医疗期规定只停留在制度层面。
第五，由于用人单位对劳动者考核评价体系不健全，加上社会层面缺乏行业性的《工作定额标准》，用人单位内部员工岗位职责不清，工作结果无考核评价标准等，导致用人单位不能依“员工不胜任工作”解除劳动合同。
第六，除外资和私营企业外，其他用人单位实行经济性裁员来解除员工劳动合同的情况较少。即便是进行裁员的用人单位，在依法裁员的问题上，很多都不同程度地存在着程序违法的问题。
第七，用人单位管理者对相关法律学习掌握不够，在处理与员工的劳动关系时，很多用人单位不能以人为本，导致用人单位随意践踏员工的合法权益，包括随心所欲违法解除员工劳动合同。
解决存在问题的相关对策
第一，用人单位在试用期内解聘员工不是无条件的，必须有证据证明劳动者不符合录用条件。
实践中，录用条件的表现形式有三个方面，一是通过招工简章来明确录用要求；二是通过招收录用制度概括录用条件；三是通过劳动合同来明确录用条件。由于招工简章的特点是简明扼要，不能将所有的录用条件都考虑进去，而通过规章制度制定录用条件又体现不了员工的个性特征，因此通过劳动合同约定录用条件应成为用人单位的首选。
在设计录用条件时首先应注意，录用条件要明确具体。规章制度、劳动合同既然是法律法规的延伸与具体化，在内容上要尽可能避免大而全的规定。实践中，可以考虑对“不符合录用条件”的情形作出规定。如在劳动合同中约定有下列情形之一的，视为试用期内不符合录用条件：个人简历、求职登记表所列内容与实际情况不符；患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病；根据岗位需要具体约定的其他不符合录用条件的情形。
其次，录用条件要避免无法衡量。例如招聘中要求新入职员工要有“团队意识”，由于无法定量，当用人单位以员工缺乏团队意识为由作出处理，就有可能引发争议，导致单位败诉。这样的录用要求虽然可以有，但据此作为解除合同的依据就缺乏可操作性。
第二，制定一套行之有效的规章制度。
规章制度对用人单位的重要性是不言而喻的，其制定和实施的结果，将直接决定用人单位的管理实效。
首先，制度制定的程序要合法。这是规章制度是否有效的前提条件，规章制度的制定、审批、、执行的程序都要合法。用人单位规章制度生效的先决条件是员工应当知道这些制度的存在，为此用人单位应将自己依法制定的规章制度（涉及员工切身利益）纳入《员工手册》，并由员工签收领取，也可以通过《公示栏》向全体员工公示，或通过用人单位内部局网公示，还可通过员工用人单位规章制度培训的方式告知，并将以上记录存档。
其次，内容要系统全面、合法，具有可操作性。一是与人力资源相关的管理制度，员工手册里都应当有相应规定，且内容要完整。二是规章制度的内容不得违反法律、行政法规以及政策规定，杜绝出现比照国家机关对员工进行行政处分或罚款的内容。三是所依据的条款规定要具体，要有操作性。现实中有不少单位，在规章制度中已规定了员工应当怎么做、禁止怎么做，但是对于员工为或不为某一行为，并未规定该如何处理，或者是制度条款有歧义，导致不同的人有不同的理解。同时，对涉及职工切身利益的制度性条款定性要准确。比如：何种情形为职工严重违反劳动纪律或用人单位规章制度；何种情形属于严重失职和营私舞弊；何种情形可以定性为“对用人单位利益造成重大损害”。只有制度本身具有操作性，才可能对员工进行有效激励和约束。此外，制度条款中对员工奖惩要有层次和跨度，不能搞简单地一步到位。四是要体现人性化管理。规章制度所适用的对象是人，在设计规章制度时，要处处体现以人为本的思想。避免出现超出常人所能承受的范围。如有单位规定，职工迟到5分钟，罚款200元。这种制度虽然在短时间内能起到严肃纪律的目的，但是从一个用人单位的长远发展来看，肯定会导致人心相悖。五是术语要规范。开除、除名、辞退解除员工劳动关系的方式，已经随着《用人单位职工奖惩条例》等法规的废止而消失。从法律层面上，用人单位单方解除员工劳动关系由过去的依多个部门法律法规，调整为只能依据《劳动合同法》来进行。
第三，建立科学合理的员工绩效考核评价体系。
以员工不胜任工作为由解除员工劳动合同，必须要有充分证据来加以证明。为此用人单位必须建立科学合理的员工工作业绩考核评价体系。由于考评结果涉及员工的切身利益，在体系建立过程中，除评价体系的内容不得与国家的法律相悖外，还应充分听取员工和工会的意见，并按《劳动合同法》的相关条文规定，履行好相应的法律程序。员工考核评价制度设计必须符合以下要求：
一是评价标准应科学、合理。用人单位要充分了解行业发展水平，参考《行业标准》，结合本单位实际制定员工绩效考核评价标准。要充分了解本单位、本部门、本岗位历史情况，考虑用人单位技术进步、社会化协助和岗位职责变化等因素，来设计和调整各岗位的工作标准。
二是评价指标的选择应能体现考核目的。在确定考核指标时，要考虑考核的目的需要，明确考核是为了评价能力，还是为了奖励，还是为了要提拔。目的不同，考核指标的选择和各指标的权重应有所区别，同时考核指标应便于量化和衡量。
三是员工工作业绩考核要体现统一组织领导。不得各行其是，各自为政，标准要统一，程序要规范，考核记录要完整，考核结果要存档备查。
四是正确选择考核主体。根据不同部门、不同岗位的性质，选择合适的考核主体，杜绝领导一人说了算的狭隘的考核主体选择方法。
五是考核结果应及时反馈。做好考核结果的反馈，不仅是让员工知道为什么公司或者领导会给自己这样一个评价，更重要的是帮助员工分析工作差距的原因，总结经验，改进工作，有针对性地加强岗位培训，及时改进提高。对经岗位培训仍不能胜任岗位工作的员工可考虑实施转岗培训。
第四，建立劳动关系管理的制度体系。
要根据《劳动合同法》的有关规定，对涉及员工切身利益的劳动规章制度进行一次全面梳理与完善。与《劳动合同法》相冲突的内容进行必要的修订；程序不合法的，补充履行相应程序；对不完善的应尽快建立健全完善，明确规定公司员工的劳动合同签订、变更、解除（终止）。
用人单位劳动规章制度一经订立，应严格执行。对于法律和用人单位劳动关系管理制度中规定的解除劳动合同情形出现，不管什么人、什么原因，一经发现应立即执行解除劳动合同。同时处理员工劳动关系应立足于“以事实为根据，以法律为准绳”，严格履行法律规定的程序，杜绝单方违法解除员工劳动合同的情况或因用人单位违法行为导致员工单方行使解除劳动合同的权利发生。
与员工解除劳动合同后，用人单位一方面应依法履行劳动法律法规规定的相关义务，即及时为员工办理人事档案转移和社会保险接续手续，给符合条件的员工发放经济补偿；另一方面对于一些特殊的个体，应从讲政治、讲社会和谐的高度，尽可能地根据不同情况，提供必要的物质或就业等方面的帮助，力求减少因解除员工劳动合同而给用人单位带来的负面影响。
第五，依法履行相应的告知程序。
