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教职工个人档案范文1
一、档案的建立
（一）建立健全校各类档案，目的主要在于为学校领导、上级有关部门领导全面分析、总结、部署及调度学校工作作出决策提供科学可靠的依据。
（二）全面系统地建立健全学校档案、教师档案和学生档案。
二、档案立卷归档
（一）凡是本单位具有查考价值的文件材料均属归档范围。
（二）档案人员应按档案资料收集范围及时收集各种档案资料，并将筛选后的资料分类、编制目录，进袋入档。
（三）凡档案资料收集范围目录中未编入，但确有使用、保存价值的其他资料，学校可根据需要自行决定是否保存。
三、档案补充
（一）教职工考核、晋升专业技术职务，获得奖惩等材料要及时收入个人档案。
（二）文件、函件由档案人员统一分类编号登记，交校有关领导阅后即立卷归档。
（三）校内印发的文件是档案补充的重点，平时校长室、教务处、德育处、总务处、工会、团队等部门应将有关材料分类保存，每学期结束时，集中交档案人员立卷归档。
四、档案查阅
（一）校内人员借阅业务性档案、学生学籍档案须经有关领导同意后方可查阅，并要办理登记手续，在规定期限内完好无损地归还。
（二）凡未经整理、登记完毕的档案，一律不得外借或查阅。
五、档案安全保密
教职工个人档案范文2
幼儿园办公室工作计划范文一
一、工作目标：
1、加强校园文化建设，发挥文化育人作用。
2、加强校园网络文化建设和管理。
3、加强教育督导和督查，健全督导工作机制。
4、进一步加强教育新闻宣传工作，营造良好的幼儿教育发展环境。
5、加强办公室文化建设，倡导终身学习和全面健身活动。
6、大力推动教育信息化和现代远程教育的培训。
二、工作要点
1、认真做好来信、来访、来宾的接待和礼尚往来工作。做到热情接待、问清事由并填好来电、来访记录，及时处理。处理不了的请示相关分管领导。
2、做好各部门之间的协调工作，化解矛盾，完成幼儿园总体工作。每周汇总各部门计划，每月汇总全园考勤，每学期汇总各部门总结。
3、做好上传下达、信息反馈工作。上级通知及时记录传达到园长，按园长指令传达到分管领导。园方决定用不同方式传达到教职工。各部门工作的进展、完成情况及时反馈到园长。
4、做好文件的接收、传递、存档工作。文件到达幼儿园及时签收，用文件签送园长阅处，按领导阅处下达到执行人，做好签发记录，负责回归档案，及幼儿园各类档案的归类存放(催收各部门文件的归档)
5、做好公章的使用登记和审核管理。
6、宣传报道。加强新闻宣传的领导责任制，加强通讯员队伍建设，每月新闻及时进行统计，加大新闻奖励制度，进行教育信息网后台管理培训，规范幼儿园网站管理。做好园内各项宣传及活动的组织工作。及时报道学校各项工作，向外拓展，树立幼儿园良好形象。
7、做好办文、办会工作。
组织召开园办公会、园委会、和全园教职工大会;把握工作动态，及时发现问题并组织相关部门处理;做好统筹协调工作。
做好每次会议的准备、会议纪要和考勤工作。幼儿园公文的起草和打印。
8、期初制定好领导值班表、值班督导册、教师花名册、教师电话本等表格，并及时分发到各部门。
9、围绕“如何做一名幸福幼儿园教师”为主题开展校园文化建设，在每周的办公例会时，可由办公会成员推荐一句经典名言，推广到校园LED大屏幕上。
10、协助组织教职工开展有益身心、丰富多彩的业余文化生活。
11、按时完成各级领导、部门交办的临时工作。
幼儿园办公室工作计划范文二
在伴着新年的步伐，孩子们都长大了一岁的同时，幼儿园也展开了一个新的学期。我幼儿园随着新的一个学期的开始，各项工作逐渐走向了正轨。然而办公室作为幼儿园的重要部门，也将开展新的一个学年的工作。办公室所有人员为了实现幼儿园工作总的目标，配合各部门为教育教学做好后勤服务工作，我们将幼儿园办公室工作计划详细地制定。
一、及时、准确、高效的完成每一个通知的传达工作。
二、做好每次会议的记录和考勤工作。
三、实事求是的做好园务记录，确保各项考核、评优、评奖活动有据可依。
四、建立各项园务档案和教职工个人档案。
五、认真做好家长咨询和上访、领导来园指导检查及相关单位的业务洽谈等接待工作。
六、期初制定好作息时间表、排班表、课程表等表格，并及时分发到各部门。
七、协助做好园内各项宣传及活动的组织工作。
八、在××年下半年，组织教职工开展丰富多彩的业余生活，制定以下工作计划：
1、本期举办一次师德演讲比赛。(十月份)
2、开展一次体育竞赛和游戏活动。(十一月份)
3、组织迎新年晚会。(十二月份)
教职工个人档案范文3
一、培训目标
20xx年暑期普通高中全员培训，通过集中研训和分组研训为主要形式相结合的模式，在省、市学科课程专家和指导教师引领下，帮助广大教师进一步准确把握和理解课程标准，使教师更新观念，树立现代教育理念，优化知识结构，培养创新精神和实践能力，建立一支师德高尚，素质良好、能适应现代化教育要求的反思型、科研型、学习型的教师队伍。
二、培训内容
20xx暑期全员培训内容分15个学科，包括：语文、数学、英语、物理、化学、生物、政治、历史、地理、音乐、美术、体育与健康、信息技术、通用技术、综合实践活动（校本课程）。
三、培训对象
培训对象为全体教职工，全员参加培训，原则上不得缺席。
四、培训形式：集中组织培训与分组研训相结合。
1.专题讲座形式
（1）走出去：加强校际交流，和县内外名校挂钩，建立校外培训基地，暑期组织骨干教师，特别是青年教师到名校听课观摩、咨询取经，向他们学习先进的有效的教育教学讲座、研讨会、教研活动等，鼓励并组织教师参加，使他们从这些活动中丰富知识，增长经验。
（2）请进来：聘请校外名师和专家进行各类专题讲座，如：名师成长之路、课堂的有效教学、师德师风建设、教师教科研能力研究、校园文化建设等讲座。
2.分组研训形式
分组研训是在教务处规划和指导下，各学科组教师根据自己的需求开展的自我培训活动，结合学科特点及自身教学实际，总结提高。
3.实践与交流形式
（1）开展案例教学分析与研究要求各年级各备课组在听课基础上进行教学案例分析与研究，矫正自己教学方面的不足。
（2）组织青年教师教学评优课活动，通过说课、听课、评课活动，相互研究，共同提高。
（3）开展师徒结对、营造青蓝工程。以年级为单位，安排有经验的教师指导和帮助新教师开展教育活动，从教材研究、教案设计、课堂教学、辅导等，手把手辅导。使其尽快适应教学。
（4）开展教学竞赛。
五、培训时间：
26日下午至29日上午
培训集中时间：上午8：30 下午3:00
六、组织领导
为进一步做好20xx年暑期全员培训工作，根据省教育厅要求，经研究，成立20xx年教师全员培训工作领导小组。具体组成人员为：
组长：z
副组长：z
成员：z
本次培训活动的组织采取年级组及学科组双线领导模式，具体分工如下：
语文：z 数学：z
外语：z 理化生：z
政史地：z
艺体信息：z
七、培训实施
1、培训采用集中培训与分组研修相结合的模式，由督导室具体负责考勤与管理；领导小组成员不定期检查并通报检查结果。
2、研修期间，原则上不允许请假；确有特殊情况，须书写假条，由年级主任、分管校长签字，方可准假。
3、加强过程管理，建立教师校本培训个人档案资料。
教职工个人档案范文4
【关键词】聘任制 高校人事档案管理 存在问题 应对措施
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）21-0042-02
现在许多高等学校的人事制度改革逐步走向成熟化，教职工都将面临聘任上岗的制度。在聘任制下的人事档案管理工作的重要性也越来越突出，它是学校组织工作的重要组成部分，具有真实性、原始性和其他任何材料都不可替代的依据和凭证作用；它历史、全面地记载着教职工的综合信息，不仅为单位用人、选人及人力资源科研、教学和管理等工作服务，同时也为个人切身利益服务。高校人事档案工作如何在新的环境下提高自身发展，更好地为组织人事工作服务、为教职工做好“后勤保障”，是每个高校档案管理工作者应思考的问题。
一 高校人事档案管理普遍存在的问题
1.对人事档案的重要性认识不足
第一，对聘用人员人事档案的重要性认识不足。当前，很多高校领导和从事档案管理工作者大都觉得聘用制人员的人事档案无关紧要，只要能够把姓名、出生年月、身份证号等基本信息保存下来就可以了，因为他们的不确定因素太大，没有必要去为一个聘用人员管理档案。
第二，职工本身对人事档案也存在不重视和观念意识淡薄。由于高校对人事档案采取封闭式管理，给人一种很神秘的感觉。教职工对档案作用的认知很少，这就造成了个人档案归档意识差。如有些教职工对自己档案不了解，也不关心；有的教师成人教育毕业很多年，但学员成绩表和毕业证复印件都没有及时地交到档案室备案；还有的将档案放在家里，更有甚者早已不知将档案丢在何处，似乎“档案没什么用了”。这不仅违反了管理规定，也不能及时更新个人信息，给人事档案利用工作埋下隐患。
2.档案管理者对归档材料收集质量不高
随着事业单位人事制度改革的不断深入，高校聘用制人员的流动量不断加大，这就增加了管理人员的工作量。而很多领导都觉得人事档案是学院行政工作中最无关紧要的常规工作，只要有一个人在那里保管就行了，不需要把人力、物力、财力花费在上面，致使很多档案管理工作的人员都是“半路出家”，他们都是在上一代管理人员那里学习后出师，由于没有通过系统的、专业的学习，工作中往往出现材料收集、留存等专业问题处理不准确，导致了人事档案材料收集质量不高。
第一，档案收集内容不全面。（1）人事档案内容陈旧。在人事档案里一般偏重工资变动、职称晋升、学历情况、年度考核等静态性资料描述，这些套话并不能真正反映出一个人的学习与工作经历；而与之相匹配各时期的工作指标完成情况、充分突出其个性发展的材料却不多，这与现行的聘用制对人才的引进、考核、评价，以及干部培养、师资队伍建设是不相符的。（2）档案收集内容比较单一。高校的人事档案都是根据《干部档案工作条例》要求只收取履历表、自传、鉴定、考核等九大类材料，缺乏具有个人亮点的指导性材料。而人事档案中重复的和定性的材料很多，如年度考核表等这些每年都有的材料年年都相似；科研学术成果、综合能力、专业素养等动态档案材料都未列入到收集范围之内，致使在干部考察中，考核人员不能从人事档案中找到客观的、个性化的、具有个人特色的相关资料。（3）存档归档不及时。许多高校没有按聘用制度改革的需要，对已存档案做进一步的完善。一些最新的应该收集的人事档案材料没有做到及时归档，导致在需要时临时增加，降低了人事档案管理的严肃性。
第二，收集归案信息不真实。由于人事档案管理严格，在调档和转档时手续繁杂，而现在很多高校聘用人员频繁跳槽，他们为了更加自由地流动，待选择到适合自己的新岗位，往往放弃原有的档案。据调查，某高校现存有2500余卷干部人事档案，其中有200多卷是属于“弃档”或“死档”。而“放人不放档案”的做法并没有留住跳槽者，他们往往被一个新单位录用后，就在新单位重建档案，在此过程中，由于缺乏原始材料的支撑和必要的监督，使得这些“新档案”出现“水分”较多的现象。这些“新鲜出炉”的档案，将会给人事档案管理和使用造成严重后果，这为人事部门计算工龄、核准退休时间、晋升工资及组织部门选拔干部带来了诸多问题，也使人事档案信息失去了意义。
3.档案管理方法老套陈旧
现在很多高校还是运用以前的档案管理方法，传统地收集、留存纸质版本资料。这些纸质东西，在收集过程中存在工作量大，信息容易被改动；在留存保管中存在不易保存，查阅困难等弊病。特别是对跳槽频繁人员的档案，他们如果总是更换工作，会因为每个单位的档案盒的规格不统一、打孔位置不一样的问题重新装订，造成对纸质档案的破坏。而新的技术在档案管理上运用很少，当前虽然各高校人事档案管理部门已经配备了计算机、扫描仪等电子设备，但使用范围仍局限于信息检索等方面，并没有利用设备的特点建立个人的电子档案，这严重影响了案卷质量和降低了工作效率。
4.人事档案封闭管理不利于开发利用
人事档案是员工个人信息的储存库，它概括地反映了员工个人全貌。如果人事档案不能充分利用，就失去了它存在的意义。根据《干部档案工作条例》的要求，在查阅和借用档案时条件非常严格，所以档案绝大部分时间都是被放在档案柜里，只有在需要某个信息时才被查阅。据统计，高校中教师每年运用次数较多的就是年度考核，在每年的八月份左右，专业技术人员评职称时需要复印自己近三年的年度考核表，而其他方面利用非常有限。这样，不仅使教职工对自己档案缺少知情权，也不利于聘用制下的双方的自由选择。
二 聘任制下高职院校人事档案管理的应对策略
高职院校人事档案管理工作的最终目的在于通过对人事信息的良好管理，更好地服务于人才资源，为高职院校选贤任能，进而提升高职院校的教学、科研整体水平。人事档案的合理利用，能够有效地防止和避免不讲德才条件，只凭主观臆断和个人喜好聘用和提拔干部的情况。
1.确立聘用制下高职院校人事档案管理工作的重要地位
一是结合实际，建立健全人事档案各项规章制度，用制度规范档案管理行为。二是加强人事档案管理工作的组织领导，通过成立由学校分管领导牵头的工作小组，提高人事档案管理在学院工作的重要性，将人事档案管理工作常态化，将相关工作要求落到实处。三是建立奖惩制度，将人事档案与个人的年终目标考核挂钩，提高工作积极性，切实做好人事档案管理工作。四是加大学习宣传的力度，采取邀请专业技术人员专题授课、学校间档案管理人员相互业务交流等多种方式，加强对管理的业务学习。在加强学习的同时，充分利用高职院校媒体如校园网络、校内刊物等形式扩大宣传。通过学习和宣传进一步加强全体教职工对档案管理工作的认识和重视。
2.维护人事档案的严肃性，确保内容的真实性
人事档案是全面地、历史地记录一个人学习和工作，为人事关系转移提供“凭证”的功能，事关个人切身利益和间接反映教职工的工作态度，防止个人材料的不全和造假，维护人事档案的严肃性和权威性就显得极为重要。档案管理的“收集”工作是整个流程中重要的一个步骤，所以首先就必须严格遵守管理工作流程，通过正规渠道收集材料；其次要发挥好人事档案管理的监督作用，对新接收的材料要认真核查比对，发现有缺少的材料请当事人及时补交到位；最后还要重视人事档案材料日常审核工作，对人事档案三龄二历要严格把关，遇到有问题的档案要及时复核、纠正并备案。
3.实现信息化管理，积极开发利用人事档案
学校是教书育人、传播知识的重要载体，所以在先进知识和科技的领域，都应有“先行先试”的精神。对人事档案的信息化、数字化管理应从高校示范做起。首先要解放思想，转变观念，打破传统档案管理理念，在不违反、不突破《档案法》规定的情况下，对一些管理模式和方法进行调整。如增加收集如图片、音频资料等具有个人特色的档案；在保证人事信息安全、限定查询关系权限的基础上，授权查阅档案。通过人事档案的授权查阅管理，解决人才流动中人事档案难以利用的问题。在解决了档案授权查阅的基础上，充分利用高校专业的特点，开发操作性强、安全指数高的网络管理平台，建立人事档案的数字、网络体系，促进高校人事档案管理信息化、数字化、现代化。这样不仅可以提高管理人员工作效率，便于信息查找和统计，减少转递档案过程中对纸质材料的损坏，还加强了对聘用人员的档案材料进行信息管理，促进了人才的流动。高职院校人员档案信息现代化管理的建立将为广大教职工以及社会提供方便、快捷、优质的服务。
4.提高人员素质，加强档案管理人才队伍建设
要实现人事档案正规化、科学化、简单化的管理，首先须解决的就是人的问题，所以专业技能人才的引进，现有档案管理人员的培训就必不可少。针对每年高校的人才引进计划，酌情考虑新型档案管理专业技能人才的引进，以充实人事档案管理队伍。在引进人才的同时，对管理现有档案的老员工要加大培训力度，通过聘请专业授课、安排网络教学、组织专业学术交流等方式对他们进行再教育，以提升人事档案管理队伍的水平。针对人事档案管理工作程序机械、工作相对枯燥的问题，在工作中要关注管理人员的思想动态，及时发现并帮助他们解决工作与生活中的实际问题，增强其归属感，充分调动其工作积极性，发挥其潜力，努力维护人才队伍的团结与稳定。
参考文献
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教职工个人档案范文5
【关键词】农村教师绩效管理对策
1.绩效考核在学校人力资源管理中的重要意义
党的十七大已将科学发展观写入。学校落实科学发展观，关键是人才培养的提高，而培养质量的提高，必须建立一支过硬件的教师队伍。各教育部门、学校十分关注和重视绩效管理，并把它作为提高教师质量的一种重要手段。其教师个体素质的高低和整体水平的强弱，直接关系到办学水平的优劣，教师绩效的考核是学校人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。教师绩效考核管理主要体现在，组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、各成员的绩效表现，同时绩效考核的结果在教师的岗位设置、培训开发、薪酬发放、晋升选拔等方面也有重要的指导意义。《湖北省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》指出从2009年实施绩效工资，建立完善的绩效考核评价体系，充分调动广大教职工奉献教育的积极性，各区教育局根据省厅文件精神制定了义务教育阶段教职工绩效考核工资考核的实施意见，区局要求各校在拿出符合自己校情的绩效考核方案，各校根据考核结果兑现绩效工资，在整个绩效管理考核过程中暴露了许多问题，出现了结果与目标偏离轨道的情况，绩效工资的发放未能达到应该收到的效能。
2.农村教师绩效考核现状及存在的问题
2.1对教师绩效考核认识不足。教师绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。因此绩效考核是学校绩效管理的有效前提，是优化学校人力资源配置与管理的有效前提，对教职工如果没有完整的绩效考核方案及办法加以考核的话，那么这项工作就无从做起，更谈不上人力资源管理的效能和效益，笔者发现很多农村中学的领导班子轻视此项工作，领导对绩效考核不重视，精力都放在完成单位的工作任务上，只是在年底的时候随便组织起一个考核小组，根本无视考核的质量，只是草草的从网上下载参考，制定了笼统的提纲性质的考核方案，在实际中也无法执行，还是回归到了非规范化的管理轨道上来。还有部分学校考核方案坚持过去平均主义的考核方案，结果是教师绩效工资平均化，大锅饭重演，失去了绩效考核的意义所在，未能体现绩效考核的真正目的和原则，而其他部分学校做的就很好，充分利用绩效管理这个手段为契机，优化学校管理模式，彻底打破平均主义真正体现优绩优酬原则，达到了人力资源管理的真正目标。
2.2部分学校绩效考核体系与程序不完善。具体表现在：
2.2.1绩效管理系统性不强。现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分是环环相扣，缺一不可。而在一些事业单位，简单地把绩效考核管理当成了绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。比如某区去年实施绩效工资考核中紧紧围绕了绩效考核，大部分学校都忽视了其他几个环节，比如忽视了绩效计划、绩效反馈意见等环节，从而降低了绩效管理的后续作用。
2.2.2绩效指标体系分解不全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根据单位的战略目标和经营目标，明确各部门的工作职责和考核目标，在将职责和目标合理分解到每个职工身上，环环相扣，层层落实。这样，只要所有职工的绩效目标实现了，部门目标就可以实现，单位目标也就实现了。教育局紧紧考核了校长，很多学校紧紧考核了教师个人，汇总了教师个人得分，而忽视了对学校中间阶层的考核管理，比如很多学校就忽视了对年级组、教研组、教务处，总务处、团支部、班主任、备课组组长等中间阶层的考核，没有分解绩效考核指标体系，没有实现绩效考核的全面化。
2.2.3绩效考核流程过于单一、不量化、不细化流于形式。教师参与度不够，误认为是一种惩罚性考核；评价者认识不足出现了偏差；学校绩效考核管理中，教师在绩效计划、衡量标准考核办法等方面参与不足，让教师觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，少数学校紧紧以领导者的身份下发学校考核小组的文件，事先也没有征求教师的意见，考核后的结果也没有公示，好像给教师分配福利一样的专制，让教职工有不民主不平等的感觉和逆反心理，所以导致很多学校在绩效考核、绩效测评、绩效兑现的环节上导致教师与学校考核小组对抗，教职工意见很大，这样就大大降低了绩效管理的积极作用，扩大了消极作用；在过去的工作实际中，对教师特别是对具体参与绩效考评的中层管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其它环节的有效性，很多绩效考核都是由学校中层领导参加考评的，部分领导执行考评时由于没有对考核制度与办法进行深入的了解导致的偏差；还有绩效考核方法过于单一，缺乏量化细化，目前，还有许多学校使用更传统的“得分”，然后加权平均作为最终结果，这种方法虽然简单，这对评估结果的可靠性和有效性是一个大问题，采用过于简单的方法来进行绩效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影响，导致考核流于形式。
2.3绩效考核存在的问题带来的后果。
2.3.1严重影响评估工作效果，使得绩效考核工作流于形式，让学校无法了解的员工的实际情况，由此容易导致错误的决策。不利于科学管理；
2.3.2真实性受到质疑，影响绩效考核的客观公正性，也很容易形成教师曲解绩效的作用，不利于调动员工的积极性和创造性，随着绩效工资的逐步实施，随着学校人事制度的改革，岗位设置与管理的规范化，绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决；
2.3.3让能者、勤者没得公正的待遇与认可，让平者、懒者留下了可乘之机，造成矛盾的根源。
3.改进农村教师绩效考核的体系及对策
针对学校的特殊性，结合本区的实际情况，我认为，可以采取以下措施完善绩效管理绩效考核体系与对策：
3.1教师绩效考核应该遵循科学的考评原则。
3.1.1尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教育人才成长规律。坚持教育以育人为本，以学生为主体；办学以人才为本，以教师为主体。教师绩效考核与其他事业单位相比有自己的规律和独特性，要落实科学发展观的以人为本的理念，实现教育为本的方针；
3.1.2以德为先，注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。师德建设关系到教育领域的行风建设，关系到教育系统形象问题。根据教师遵守《中小学教师职业道德规范》情况，采取由教师自评和学校考评相结合的方式进行考核；
3.1.3激励先进，促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教师全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。教学质量是农村学校的生命线，希望线。而提高教学质量的关键在于学校能否充分调动学校教师工作积极性，而提高教师的工作积极性的关键在于能否真正实现绩效考评，体现优绩优酬，多劳多得，并坚持向骨干教师、一线教师做出突出成绩的教师倾斜；
3.1.4客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。上文提及的一些问题与违背此项原则有关，由此导致绩效考核失灵，在绩效考核中，尤其要做到公开、公正、公示，考评细则简便易行，便于操作，便于考核小组量化成分值。
3.2建立完善的绩效考核方案。绩效考核还可与学校的年终考核有机的结合起来，还根据各部门、岗位的具体情况，把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和个性化，使得考核指标具有更好的科学性和可测性，领导结合我校实际情况和“德、能、勤、绩、廉”五项大指标制定了一系列便于绩效考核的方案细则和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科学的方案，其工作量按照本校本学段教师基本工作量的50%核定，并可根据实际工作考核情况适当浮动。考核班主任可以采取学校和学生评议相结合的方式，参照附表1或附表2内容执行。
在具体兑现绩效工资时，我校绩效工资分配方案如下：教师绩效考核包括师德考核与履职考核两部分，共设100分，其中师德占10分，履职占90分，对本校教育教学突出的教师可设奖励分。
还制作了教师绩效考评分数统计表格，以便计算每一位教师的绩效得分，结合教师每月考核情况，汇总教师学期考核结果，结合教师学期考核结果汇总年度考核结果，操作起来也简便易行。我校去年绩效考核平稳有序，收到了应有的考核效果。
3.3建立月考核与学期或学年考核相结合的考核制度。每月评估的评估工作重在平时，并逐渐积累形成的整体材料，并为一学期、一学年评估提供更详细的基础资料。日常和定期评估相结合的综合考核方法，克服了年度评估的“近因效应”，形成更为长期的影响力，以便更准确地评估教师的工作业绩，这样教职工更为能接受，避免了因教职工因自己的错觉感知与考核人员发生不必要的误解与冲突；让被考核的教职工口服心服；比如我曾经工作过的学校就建立了对教师的月考核制度，考核的历程主要由教务处来完成，对每月教师的出勤情况、工作表现、工作成效一一公布，不足之处再加以改进，这种更加重视工作过程的月考核收到的效果远远超过学末考核的办法。
3.4建立完善的教师考核程序。
3.4.1个人自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人自评，填写相关表册并在一定范围内述职。
3.4.2民主测评。根据教师岗位特点，在学科组、年级组等一定范围内进行民主测评，并以问卷调查等方式听取学生、家长或社区代表的意见。民主测评结果应作为教师师德考核的直接依据。
3.4.3组织考核。在个人自评和民主测评的基础上，结合学科组、年级组、备课组等相关部门评议情况，由学校考核小组对照教师考核相关要求进行考核并确定其考核等次。
3.4.4结果告知。考核结果应在校内进行公示，公示期一般为5个工作日。教师对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核小组提出。
3.4.5审核确定。教职工绩效考核结果由学校拟定后，报送上级教育行政部门审核确定。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核小组和上级教育行政主管部门申诉。
3.4.6档案记录。义务教育学校要建立健全教师绩效考核档案，绩效考核情况和结果须记入教职工个人档案。
教职工个人档案范文6
一、指导思想
坚持以人为本、执政为民的思想，深入贯彻落实科学发展观，不断增强事业单位工作人员的大局意识、服务意识、责任意识和法治意识，促进事业单位干部队伍建设。通过考核，激发广大事业单位工作人员立足本职、勤政为民、科学发展的工作热情，确保各项工作的全面落实和完成。
年度考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序，在日常考核的基础上，对事业单位工作人员进行年度考核。
二、考核对象
考核对象为本系统事业单位所有在编工作人员。（符合下列情形之一的，按以下规定执行。根据文件精神，结合本校实际，罗列其中三条）
1、新录用人员在试用期（见习期）内的，参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
2、病、事假累计超过半年的，不参加本年度的考核。
3、不参加考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升薪级工资的考核年限。
三、考核领导小组
组长： xx
组员： xx
四、考核办公室
主任：xx
组员：xx
五、考核内容及标准
年度考核要以岗位职责和所承担的工作任务为依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，要将学年度考核、专业技术考核结果运用到年度考核中。
考核等次为：优秀、合格、基本合格、不合格。
(一)确定为优秀等次须具备下列条件：
1、思想政治素质高；
2、精通业务，工作能力强；
3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
4、工作实绩突出；
5、清正廉洁。
(二)确定为合格须具备下列条件：
1、思想政治素质较高；
2、熟悉业务，工作能力较强；
3、工作责任心强，工作积极，工作作风好；
4、能够完成本职工作；
5、廉洁自律。
(三)工作人员具有下列情况之一的,应确定为基本合格：
1、思想政治素质一般；
2、履行职责的工作能力一般；
3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
(四)工作人员具有下列情况之一的,应确定为不合格：
1、思想政治素质较差；
2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；
3、工作责任心或工作作风差；
4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。
六、考核方法及程序
1、个人述职。被考核的工作人员根据岗位职责和年度工作目标，在对年度工作进行全面回顾、认真总结的基础上，在相应范围内作述职报告，并填写《年度考核登记表》。
2、民主测评。各单位可根据实际情况，组织无记名民主测评，听取群众意见，民主测评方式和范围自行确定。
3、拟定等次。在个人述职、民主测评、综合评议的基础上，主管领导作出年度考核的评鉴意见，并提出考核等次，经单位考核委员会审核后确定考核等次。
4、公示。对拟定为“优秀”等次的人员（含行政奖励）在本单位内公示，时间为5个工作日。
5、确定考核等次。公示结束，各单位确定工作人员的考核等次，反馈考核结果，被考核人在《年度考核登记表》上签字，存入个人档案。
6、将考核结果上报备案。
七、考核结果的使用
1、年度考核结果作为对工作人员奖惩、培训、评聘专业职务，调整职务工资及聘用的依据。对考核评定为基本合格的人员，学校应对其提出诫勉，限期改正。对考核评定为不合格的人员，应根据相应的规章制度进行处理；
2、根据《事业单位人事管理条例》第二十七条，事业单位工作人员的奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。参照公务员年度考核办法，事业单位工作人员被确定优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记功一次；
3、获得行政奖励的事业单位工作人员，奖励标准为记功3000元、嘉奖1500元，奖励额度纳入单位绩效工资总量。本年度我校分配到优秀名额14人。
八、考核要求
1. 行政奖励是以工作业绩为基础和前提来进行评选，所在单位要征求群众意见，提出优秀人员的名单和授予奖励的名称，并按要求公示行政奖励名单。
2、在本校工作未满一年的人员不作为本年度行政奖励的推荐对象（有重大突出贡献，有上级部门嘉奖令的除外）。
3. 行政奖励对象要填写《行政奖励审批表》（一式一份），嘉奖、记功不再另附材料，但在《行政奖励审批表》中须填清奖励名称和主要事迹。
九、考核日程安排
1、12月4日（周二）
中午12:10召开教代会审议2018年度教职工考核工作方案；
下发教职工个人2018年度考核表。
2、12月5日（周三）
上午各组室教职工进行2018年度优秀人员候选人海选推荐。
3、12月7日（周五）上午9:30（地点：小会议室）
行政人员述职、填写推荐表、年度考核表。
3、12月7日（周五）下午15:45（地点：相关地点）
教职工按组室述职、填写推荐表、年度考核表。各组联络人汇总推荐表并交校长室。各组室述职交流时间、地点及联系人安排如下：
4、述职结束后将《事业单位年度考核登记表》电子稿上传。
A、教学人员传给课程教学部各学科教导；
B、行政人员传给人力资源部朱xx老师；
C、后勤辅教人员传给校务管理处顾xx老师。
5、12月10日（周一）中午12:15（地点：小会议室）
考核领导小组及考核办公室人员综合评定，拟定考核等次。
6、12月11日（周二）中午12:15（地点：大会议室）
教代会审议确定行政奖励人员名单。
7、12月13日（周四）—12月19日（周三）
公示行政奖励人员名单。
