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优秀员工管理制度范文1
一、评选条件：
1、全年无违规记录，表现良好，工作积极的员工。
2、为公司服务满一年的员工。
二、评选项目及名额：
1.先进集体： 1名
2.优秀管理者：1名
3.优秀员工（在客户服务部、工程维护部、会所三个部门产生）：2名
4.优秀保安员：2名
5.优秀保洁员：2名
三、评选依据：
1、具有良好的思想品德与敬业精神。
2、遵守公司的各项管理制度和劳动纪律。
3、忠于公司，热爱自己的工作岗位。
4、娴熟掌握自己工作岗位工作的基本知识和技能。
5、善于沟通，乐于助人，受其他员工的尊重与信赖。
四、评选方式：
1、先进集体的评选由物业经理、个部门组管组成的评选小组评选。
2、优秀管理者评选细则：年终绩效考核得分最高者当选，绩效考核总分由员工自评分（占30%）、群众评分（占40%）、领导评分（占30%）组成，其中群众评分由各部门主管与部门员工给予评议，领导评分由物业经理给予评议。
3、优选员工评选候选人：年终绩效考核得分最高者当选，绩效考核总分由员工自评分（占30%）、群众评分（占40%）、领导评分（占30%）组成，其中群众评分由各部门主管与部门员工给予评议，领导评分由部门主管给予评议。
4、优秀保安员的评选候选人：年终绩效考核得分最高者当选，绩效考核总分由员工自评分（占30%）、群众评分（占40%）、领导评分（占30%）组成，其中群众评分由部门全体保安员给予评议，领导平分由部门主管给予评议。
5、优秀保洁员的评选候选人：年终绩效考核得分最高者当选，绩效考核总分由员工自评分（占30%）、群众评分（占40%）、领导评分（占30%）组成，其中群众评分由部门全体保洁员、绿化工给予评议，领导评分由部门主管给予评议。
五、评选时间安排：
1、先进集体：评选时间：20XX年1月28日
2、优秀管理者：评选时间：20XX年1月29日。
3、优秀员工：评选时间：20XX年1月25日。
4、优秀保安员：评选时间：20XX年1月25日。
5、优秀保洁员：评选时间：20XX年1月26日。
六、表彰与奖励
1、被评选为20XX年度优秀管理者、优秀员工、优秀保安员、优秀保洁员、先进集体在公司20XX年的年终总结大会上给予表彰。
优秀员工管理制度范文2
关键词 新时期企业 人力资源开发 策略
中图分类号：G622 文献标识码：A
新时期企业人力资源的开发要从目前企业人力资源开发的现状出发，找出现有的人力资源开发和管理制度存在的问题，对企业人力资源管理的内核进行改革，提出可行性的具体措施，开发出一套适合现代企业发展需要的人力资源管理制度。
一、新环境下企业人力资源开发的现状以及不足
新时期，企业的竞争越来越激烈，绝大多数企业已经意识到人力资源管理对企业竞争的重要性，很多企业开始着重关注人力资源的开发和管理工作。但是，由于我国剩余的人力资源质量不高，人力资源开发和培养程度也不高。因此，综合素养较高的人力资源较为贫乏，不能够满足新时期企业的发展需要。目前，新环境下企业人力资源开发存在的不足主要有：
（一）基层管理人员缺乏晋升机会，员工缺乏激励。
企业的基层管理人员多为技术性人才或者关键岗位的优秀员工，他们都是经过长期的基层工作成长起来的员工，特别希望得到升迁的机会。如果企业不给予他们晋升或者培训的机会，就可能会造成这部分员工流失。此外，所有员工都是企业的资源，企业应该对员工时时给予关怀和激励，让员工产生归属感，为企业创造出更高的价值。
（二）企业不关注员工的职业生涯规划。
企业应该对优秀的技术人员进行定期的培训和教育，提高他们的综合素质，让他们有晋升的机会。对于中高层管理人员来讲，他们需要的不是高薪，而是获得他人的尊重。对于资历较深的老员工来讲，他们需要相应的补贴。因此，企业应该关注员工各方面的需求，关注员工的职业生涯规划。
（三）企业对人力资源管理开发的投入力度不够。
企业要想关注员工的职业生涯规划，就要加大对人力资源开发和管理的投入力度。同时，企业要加大对人力资源开发费用的投入，不能走形式主义，要切切实实的把培训和教育费用投入到员工身上，提高员工的综合素养。
（四）现有的劳动力市场不完善。
我国目前的劳动力市场还不够完善，人力资源市场的信息不能够及时、准确以及具体地反应企业对人力资源的需求情况，人力资源的配置效率不高。
二、新时期企业加大人力资源开发的作用
（一）加大人力资源开发与培养可以提高企业的生产效率。
企业要加大对人力资源开发和培养的投入力度，定期对有需要的员工进行培训和教育，提高员工的工作能力，从而提高企业的生产效率，提高企业的经济效益。
（二）加大人力资源开发与培养可以促进企业的经济发展。
企业加大对人力资源开发和培养的投入，提高了企业的生产效率，就可以提高企业的经济效益，促进企业的经济发展。
（三）加大人力资源开发与培养可以完善企业的管理文化。
适应企业经济发展的人力资源开发和管理制度可以让员工感到尊重和关怀，可以创造出一种积极向上的企业文化氛围，对于提高企业的管理文化可以起到极大的积极作用。
三、新时期企业人力资源开发策略的探讨
新时期，开发和管理人力资源的目的是为了调动员工的工作积极性，为企业留住优秀员工，提高企业的经济效益和社会效益。那么，该如何开发和管理新时期企业的人力资源？最根本的就是要建立合理的人力资源管理体系，制定合理的人力资源开发策略，建立科学的人力资源管理模式，制定合理的企业用人机制。因此，新时期企业开发与培养人力资源的具体策略主要有：
（一）给予员工晋升机会，建立激励机制。
给予企业优秀的员工或者管理人才晋升的机会，会让员工感受到企业的尊重，会让这些员工继续努力的为企业工作，为企业创造经济效益，而不是因为缺乏晋升机会最终流动到其他企业。为了让员工对企业有归属感，产生凝聚力，企业要时时的给予员工激励，关心员工、尊重员工、培养员工，让员工时时保持着积极向上的工作心态，调动员工的工作积极性，从而提高企业的效益。
（二）企业要加大对人力资源开发的投入力度。
人才竞争是现代企业竞争的重点，因此，企业要加大对人力资源开发的投入力度。对于有需要培训和教育的员工，企业要给予他们机会，让他们接受培训，从而提高他们的综合能力，为企业的竞争作出贡献。因此，员工的培训和教育不能只走形式，企业一定要将培训和教育费用认真落实到员工的身上。
（三）创造良好的人力资源管理文化。
企业文化是企业管理的核心层面，包括企业风气、企业价值观、企业管理制度等等。良好的企业人力资源管理文化可以对员工的行为起到很好的导向作用，让员工有集体归属感，让员工尊重企业的管理制度，从而使得整个企业的管理有序运行。
（四）完善现有的劳动力市场。
企业进行人力资源开发和管理的目的是让企业在每一个工作岗位上都有合适的员工。这就要求人力资源市场的信息要能够及时、准确以及具体地反应企业对人力资源的需求情况，避免人力资源不合理的流动。
四、结语
加大人力资源的开发与培养可以提高企业的生产效率，促进企业的经济发展，提高企业的经济效益，可以完善企业的管理文化，所以新时期的企业对人力资源开发和管理工作都极为重视。为了在竞争中具有优势，企业都应该对现有的人力资源机制进行改革，提出合理有效的举措，建立适合新时期企业发展需要的人力资源开发和管理制度。
（作者单位：中海石油（中国）有限公司番禺作业公司）
参考文献：
优秀员工管理制度范文3
1.影响组织的发展。组织的持续发展，需要依靠优秀的人力资源管理，这对于水利施工单位来说，是同样适用的。水利施工单位在其人力资源管理过程中，若存在人才急缺、人才配置不当、组织结构建设不能满足业务需求等问题，将直接导致组织发展停滞、员工工作效率下降、工作技能提升慢、不能满足业务要求等问题的产生，进而使水利施工单位陷入“无力完成水利施工工作”的困境。
2.影响组织的稳定。水利施工单位在进行工程施工的时候，都需要施工队的加入。这些施工队往往存在流动性大、人员复杂、内部管理方式不一致的问题。这使得人力资源管理面临着“管理失效”的风险，涉及水利施工组织的稳定性，从而影响施工的整体效益。
3.影响业务的进度和质量。人力资源管理风险与水利施工单位的业务进度和质量有间接的关系。在组织内部如果员工利益的分配不均衡，会导致员工对组织心生不满、对工作缺乏动力等不团结的情况发生。长期下来，会降低员工的工作积极性，影响工作效率，从而阻碍水利工程施工的进度。更有甚者，还会导致优秀工程师和技术人员的流失，使水利施工单位直接失去保证其工程质量的顶梁柱。
二、规避对策
1.走人力资源培养之路。水利施工单位迫切需要积极主动迎接挑战，把人力资源管理问题提升到关系企业生死存亡的高度来认识。同时，企业要根据形势发展和市场变化，制定合理的人才培养发展规划。以抓“三支队伍”（即经营管理人员队伍、专业技术人员队伍、技术工人队伍）建设为主线，建设一批高级决策型人才、项目管理复合人才、专业技术人才、优秀班组长、高级技师、技师等操作型人才，打造一支作风过硬、结构合理、专业配套、技术精湛、能适应国际国内竞争需要的高素质专业人才队伍。
2.加强企业文化建设。水利施工单位应该加强企业文化建设，如企业文化宣传、组织外包施工队参与工程施工方案计划等。通过这些策略，吸引外包施工队，使外包队伍接受组织的管理原则，并按照这个原则进行内部人员管控，从而减少人员的流失，实现组织的稳定。
优秀员工管理制度范文4
关键词： 高职教育 工商管理专业 阶段式培养模式
高职院校应当使学生掌握本专业必备的基础理论、专门知识，具有从事本专业实际工作的基本技能和初步能力；注重培养学生的高技能，在教学中融“教、学、做”为一体，强化学生操作能力的培养。培养学生的社会适应能力，提高学习能力。学会交流沟通和团队协作，提高学生的实践能力和创新能力等。
工商管理专业学生未来从事管理工作，但高职工商管理学生重点培养的方向是中、基层管理者。管理是一门艺术，年轻的学生经历太少，部分学生连基本的为人处事可能都有问题，而我们现在有很多高职教育一开始就给他讲如何做一名优秀的管理者，其实成为一名优秀的管理者并不容易，我们在培养过程中应当分阶段进行，层层递进。下面我将分五个阶段来谈谈如何培养高职工商管理专业学生。
一、第一阶段（第一期），素质教育。
在这一阶段可以不涉及专业知识，重点从观念上让学生去改变，从行为上让学生去理解作为一名管理者最基本的是什么。该阶段主要从以下几个方面进行培养。
1.演讲能力：作为一名管理者，他的说话能力是非常重要的。我们发现部分学生在毕业的时候在众人面前说话都不清，何谈管理。主要培养学生的语言表达能力，提高胆量，可开设演讲与技巧、演讲与主持、普通话等课程。实训演练：进行不同主题的演讲或主持人大赛。
2.写作能力，管理人员经常草拟相关文件，制作相关表格。培养学生的日常写作能力。开设课程有：应用文写作、办公自动化。
3.礼仪：管理者经常出席一些公众场合，懂得基本的礼仪是必要的。开设课程：公关礼仪。
4.团队协作能力：没有优秀的个人，只有优秀的团队。管理者在管理过程中调动每一个人的工作积极性是至关重要的。团队协作能力的培养相当重要。主要开设团队协作的相关培训课程。实训演练：团队游戏、集体活动、分组讨论等。
开设课程：团队精神培训
职业证书：考取普通话证书
二、第二阶段（第二期），员工教育。
没有做过员工，却要去管理员工，对毕业生来说太难了。要让学生意识到，只有首先成为一名优秀员工，才能做好管理，否则没有办法让下属员工信服。我们要在这一阶段培养学生“如何做一名优秀的员工”。该阶段强调执行力的问题。从这一阶段开始对管理有一个初步的了解和认识，主要开设一些基础型课程：管理理论与实务、市场营销操作技术、市场调研与预测、基础会计学、员工基本手册。实训操作：1.参观学、中型企业，写出调研报告。2.聘请企业优秀员工在校进行演说。3.小论文“如何做一名优秀的员工”。4.基本会计做账。5.校企业合作，到企业里去实习基层员工工作。
职业证书：可考取高级营销员证书（营销师四级）、会计从业资格证等。
三、第三阶段（第三、四期），中、基层管理者培养。
该阶段是我们培养学生最重要的阶段。高职工商管理学生大部分只能胜任中、基层管理工作，这也是高职院校境况的目标。主要培养学生的：1.简单计划的制定能力（小组计划、车间计划、月度计划、季度计划等）；2.培训能力的训练（如何去培训下属员工）；3.员工日常管理能力；（如：考勤管理、人事管理、基本工资的核算）；4.基本制度的拟定能力（如：办公室管理制度、考勤制度、车间物品管理制度等）。
开设课程：计划制定与管控、培训演练、人力资源管理基础、员工管理、现场管理、物流与仓存管理、电子商务技术、管理心理与管理沟通、生产运作管理、企业文化建设。
实训操作：1.聘请企业优秀基层管理者在校进行演说。2.以某企业为例制作基层组织计划；3.制定相关基层管理制度及相关图表；4.企业模拟沙盘演练；5.校企业合作，到企业里实习中、基层管理流程。
职业证书：可考取人力资源师四级。
四、第四阶段（第五期），中、高层管理者培养。
重点培养学生的领导能力与领导意识。主要培养学生的：1.中、高层战略计划的制定能力；2.项目管理能力；3.人事管理与人事调动能力；4.市场开拓能力。
开设课程：企业经营战略管理、项目管理、人事管理与薪酬管理、营销策划、财务管理。
实训操作：1.聘请企业优秀中、高层管理者在校进行演说。2.以某企业为例制作企业战略计划；3.制定相关中、高层管理制度及相关图表；4.现场招聘演练；5.校企业合作，到企业里去实习。
五、第五阶段，顶岗实习。
阶段式人才培养模式简表
参考文献：
［1］姚奇富.基于创新型城市建设的高技能人才培养模式创新与实践――以浙江工商职业技术学院为例《中国高教研究》.2010，（01）.
［2］姜大源.职业教育学研究新论［M］.北京：教育科学出版社，2006.
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［5］姚正海.关于工商管理类本科人才培养模式的思考［J］.南京航空航天大学学报（杜会科学版），2005，7，（3）.
优秀员工管理制度范文5
关键词：人力资源管理；薪酬管理；绩效考核
Abstract: The scientific and reasonable salary management system to improve the human resource management of the enterprise, improve human resources management efficiency and quality of work. Enterprises should further combined with the actual operation situation of the enterprise, establish reasonable incentive mechanism, after the scientific and reasonable evaluation of staff positions, according to the level of the staff work and contribution to the enterprise, take corresponding compensation incentive. Through the combination of performance and salary, produce the efficient incentive effect, improve the staff's working enthusiasm and work efficiency, and constantly enhance their influence and competitiveness of enterprises, promote the sustainable and rapid development of enterprises.
Key words: human resource management; compensation management; performance appraisal
中图分类号：F279.23
一、引言
薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容。所谓薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。所谓薪酬管理，是指企业在企业发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
二、薪酬管理在人力资源管理中的重要性分析
1．薪酬管理直接影响员工的生活水平。企业的薪酬管理水平与企业每一位员工的切身利益密切相关。薪酬是员工的基本安全保障，员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，员工本身具备不安全感，企业为员工购买保险，及时发放工资，是满足员工安全性保障的基本要求，企业只有首先让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。
2．薪酬管理影响员工工作积极性和员工流动率。薪酬结构制定是否合理，直接影响着企业内部不同职位之间的薪酬关系。薪酬结构的科学性、合理性和竞争力直接关系到企业内部的人才能否脱颖而出，人才价值能否充分发挥，关系到外部的优秀员工能否被吸引，关系到企业人力资本的效用能否真正体现。企业管理者要根据企业的实际运行状况，结合企业长远战略和发展规划，综合考虑各项因素，科学制定并及时调整薪酬结构，充分发挥薪酬管理的激励和引导作用。
3．公平合理的薪酬构成是人力资源的有力保障。企业的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。有效的薪酬管理能够使企业和员工之间，管理者与员工之间和员工与员工之间构成良好和谐的劳动关系，形成团结、互助、高效的企业文化，充分发挥培养人才、吸引人才的重要作用，真正体现人力资本软实力，推动企业市场竞争力的有效提升。
三、我国企业薪酬管理的现状和存在问题
1．政府对企业的薪酬管理存在过多干涉。现阶段，在我国的各种企业中尤其是国有企业中，分配主体地位没有科学确立的问题依然十分突出。政府部门依然对部分企业尤其是国有企业的薪酬分配额度直接掌控有一定的控制权，政府部门往往基于社会公平目标，选择对企业内部的薪酬分配制度以及分配方式的决策等方面进行直接干预。政府部门对企业的行政干预使得企业丧失了部分企业管理的自尤其是薪酬管理的自主决定权，这影响到企业内部分配制度改革方案的落实，往往在微观企业主体上导致薪酬管理不能按照市场的法则进行科学、合理和高效的运作。
2．企业的薪酬体系不合理。目前，我国企业的薪酬体系主要存在两方面的问题，一是外部缺乏竞争力，二是内部缺乏公平性。随着经济全球化的发展，越来越多的跨国公司涌入我国市场。跨国企业拥有着雄厚的资金实力和优厚的工资待遇，它们的大量涌入对我国企业现行的薪酬管理制度形成巨大的挑战。跨国公司的进入使我国企业在薪酬管理上面临着两重的尴尬局面，一方面，我国企业如果不提高员工的薪酬水平以增加薪酬的市场竞争力，则会使大部分的优秀人才流失。另一方面，如果大幅度的提高工资报酬，就会导致企业面临更加沉重的人力资源成本，影响企业发展的可持续能力。
3．薪酬制度过分依据行政级别来划分。现阶段，我国很多企业的薪酬管理体系常常采用行政等级来进行划分，工资水平的高低在很大程度上受行政职务、学历高低以及工龄的影响。在这种内容较为单一的薪酬管理体系下，员工要想获得更高的劳动酬劳，就需要“熬”到更高级别，薪酬水平与工作能力以及从事的工作岗位差异不相关或者相关度很少，薪酬制度难以起到相应的激励作用。
四、改善企业薪酬管理制度的对策建议
1．构建更加科学合理的政府微观干预机制。企业薪酬管理制度存在的问题，单单靠企业自身的能力往往难以有效解决，还需要良好的外部环境来提供支撑。政府在企业发展尤其是国有企业的发展中扮演着重要角色，进一步转变政府职能，构建更加科学合理的政府工资干预机制对企业尤其是国有企业的发展具有重要的推动作用。
政府部门一方面要努力为企业提供相应的政策支持，为企业发展创造良好地外部环境；另一方面要积极转变角色，形成符合市场经济发展要求的微观干预机制，摒除企业上所附着的政治和社会功能，推动企业转变为面向市场的能够独立自主经营的社会经济主体。只有企业享有用人和薪酬的自主决定权，企业才可以根据市场的变化自主决定企业薪酬结构和工资水平，才能真正面向市场，适应市场，在市场中快速成长壮大。
2．构建公平合理富有竞争性的薪酬体系。薪酬管理体系是企业激励员工最有效、最直接的政策，企业建立的薪酬管理体系是否合理、是否公正、是否具有竞争性，直接影响着企业能否吸引优秀人才，能否充分发挥人才的积极性和主动性，直接关系到企业人力资源作用的发挥。由此可见，薪酬管理体系是实现组织战略目标的一项至关重要的因素。
企业薪酬管理制度的制定不仅要考虑社会平均薪资水平、同行业平均薪资水平以及员工的期望薪酬，还要考虑企业自身的承受能力和成本效益。薪酬体系的公平性包括外部公平和内部公平。对外公平性，实际上就是企业能够提供足够竞争力的薪酬水平，将企业自身的工
资水平与市场工资水平相比较，与本地区同行业的企业薪酬水平相比较，进一步确保企业的薪资水平具有足够的竞争力，以吸引并留住企业所需的优秀人才。内部公平性就是同一企业内部不同职位所获得工资水平要与自身的贡献程度成正比，能够将员工的个性人才优势完全激发展现出来。
3．构建更加完善的内部绩效考核体系。为了增强企业自身的竞争力，企业应根据自身的战略发展需要和社会经济环境，建立更加科学合理的绩效考核体系，将员工个人薪酬与其对企业所创造的价值联系起来。企业通过对员工进行绩效考核，将员工的工作进行量化评定，促使员工将精力集中于如何提高工作业绩上来，真正将薪酬与绩效相结合，有效发挥薪酬的激励作用。
员工在选择是否继续留在企业时，企业能否提供具有吸引力的工资待遇在其考虑中占有重要地位。员工加入企业后，员工如果长时间没有获得正向的激励，一方面员工难以有积极性充分发挥工作能力或尽最大的工作努力程度，另一方面存在潜在的员工流失的风险。给优
秀的人才以优秀的报酬，才能将优秀的人才留在企业。事实上，优秀员工报酬增加是以给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，实行有效的绩效考核，企业给予业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，打破大锅饭，这会大大降低工资成本。可见，科学合理的绩效考核体系，有利于个人和组织业绩提升。
五、结语
综上所述，薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要环节，薪酬管理制度是否科学合理直接关系到企业的市场竞争力和发展的可持续性。因此，科学分析企业特质，制定合理有效的薪酬分配制度是当前企业人力资源管理研究的重要内容，本文就薪酬管理制度在企业人力资源管理中的作用发挥进行了探讨，并就现阶段薪酬管理中存在的问题进行了深入分析，提出建立和完善企业薪酬管理制度的具体措施。
参考文献：
［1］王菊新．浅谈企业人力资源管理中薪酬机制分析．消费导刊，2009（9）
［2］席静．论人力资源管理中薪酬激励的原则．辽宁行政学院学报，2006（11）
优秀员工管理制度范文6
1饲料的选择及原料标准的制定
我们知道养猪成本80%是饲料成本。以前行情好时，猪场用料一般较为随意，一般很少进行对比试验，饲料的性价比没有进行优化。由于饲料选择不当或原料发霉引起的利润下降比比皆是，真所谓“别人赚100，我赚80”。建议：应根据猪场条件对饲料原料进行有目的的选择和对比，通过各种对比试验及实验室检测，选择较为合适的不同阶段用料模式及原料标准，达到最佳的性价比和较高的利润率。以后也要定期对猪群的不同阶段进行对比试验，以校正饲养模式或选择饲料及原料。
2猪场员工的选调和培训
2.1员工的选择。现在行情不好也是猪场员工调整的最佳时机，一方面员工对猪场有选择权，同时猪场也有对员工有调整权。建议：猪场应对员工进行考核，淘汰品行不良、责任心不强的员工。
2.2员工培训。猪群减少后，猪场的工作量也较少，为了防止员工消极怠工，应对员工及时进行培训，规范化操作规程，为以后发展打下基础。可以引进优秀员工及饲养员，引进新鲜血液，运用竞争机制，充分调动员工的积极性。
2.3完善猪场管理制度。同时猪场以前的管理制度经过长久的运行，其缺点也充分暴露。猪场可以借此机会重新制定新的管理制度，以提高员工的积极性。
3完善猪场疾病防控制度
猪场疾病防控的调整，包括生物安全完善及疾病的逐步净化。我们知道猪病最重要的载体是活猪。如果行情不好，可以有计划的淘汰一些生长不良的猪只，减少猪群的病原携带率，提高猪群整体的健康状况。这是应对目前行情不好，猪病防控的最低要求。行情不好猪群存栏数减少的情况下，有计划的减少某些阶段猪只，来阻断某些猪病的流行，逐步减少或净化猪场内的猪病，例如蓝耳病的净化。可以结合实验室检测及淘汰猪群来减少或净化伪狂犬病。同时对空置的猪舍或设备进行彻底的清洗和消毒。
