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事业单位岗位绩效工资范文1
一、事业单位岗位绩效工资制度改革的必要性
1956年以前，我国事业单位实行的是供给制与工资制并行的分配制度。1956年第一次工资制度改革之后，我国初步建立起了以职务等级为基础的工资制度。在这一分配体制下，员工薪酬水平与其绩效水平完全没有挂钩，平均主义严重，分配制度并没有起到员工激励的作用。1985年我国事业单位工资制度改革正式将奖励工资纳入到工资体系当中，但在实际操作过程中，工龄工资仍是决定员工所得的关键因素之一，薪酬制度与员工业绩的关联仍然欠缺。1993年的事业单位工资制度改革关注的是不同行业、不同工作性质事业单位工资制度的差别化。此次改革后，员工职务与工龄在很大程度上决定了员工所得，绩效在薪酬体系中的作用仍不明显。
由我国事业单位分配制度的现状可以看出，事业单位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客观地体现员工的工作绩效，不能很好地起到激励的作用。为进一步提高员工的主观能动性，提升事业单位整体效率与业绩水平，必须将绩效工资作为职务与工龄之外的另一重要因素，加入到员工工资评价体系之中。
二、岗位绩效工资制度的内涵
岗位绩效工资制是组合工资制的一种，它结合了岗位工资制与绩效工资制的特点，使得员工的分配水平既反映了岗位本身的特点与技能要求，也反映了员工参与工作的热情与实际工作能力。
根据我国2006年颁布的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，其中岗位工资、薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准。绩效工资是本次改革的重点内容。
绩效工资主要体现员工的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。事业单位在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。
岗位绩效工资制度很好地结合了岗位工资制与绩效工资制的特点，既客观地融合了不同岗位对于技能要求的差别，又在一定程度上体现了员工真实工作绩效水平，从而公平、公正地反映了员工应得的报酬。更重要的是，将员工工资水平与员工绩效考核联系起来，大大提高了员工的工作积极性。同时，这种工资制度植根于我国现行的工资制度，其岗位工资与薪级工资的决定仍然依照现行标准而定，使得改革有着良好的现实基础。
三、岗位绩效工资制度改革的重点与难点
1.完善员工绩效评估体系
在事业单位管理体系中，客观公正的绩效评估体系是保证岗位绩效工资制度公平合理的前提条件；建立岗位绩效工资制度的最终目的，就是通过对员工实行恰当的薪酬激励，提高员工与组织的绩效水平，也即岗位绩效工资制度的最终结果是通过员工绩效评估体系而体现出来的。
在我国过去的工资制度下，由于员工绩效作为一项考核指标并未与物质上的激励挂钩，许多事业单位都未能建立一套全面、合理的员工绩效考核制度。在引入绩效工资制度后，对于员工绩效评估体系的要求大幅度提高。如何能在短时间内建立并健全这一绩效评估体系，将是在基层事业单位推行岗位绩效工资制度改革的难点之一。为克服这一难点，应广泛开展事业单位领导与劳动工资人员的培训与教育，建立沟通平台促进相互间信息的交流，同时开展改革最佳实践的表彰、经验介绍与学习活动。完善员工绩效评估体系，必将作为事业单位岗位绩效工资制度改革的重中之重。
2.循序渐进，处理好效率与公平
在事业单位推进岗位绩效工资制度应循序渐进，充分考虑到每个单位的具体情况，并在改革前做好准备，充分调动各方面力量，比如通过在单位中展开绩效工资制度好处的宣传、与单位中有影响力的员工及老员工谈话、让员工积极主动参与到绩效评估标准的制定中来等，使得员工能够正确理解改革的目的，促进改革顺利进行。同时，绩效工资的评定与发放要努力做到公开透明。
在改革中还需处理好效率与公平的关系。特别是在绩效评估体系有待进一步完善的条件下，员工间的收入差距不宜拉的太大。设计薪酬体系是仍应从“按劳分配”的原则出发，将充分调动员工积极性、实现组织绩效最大化作为出发点。
3.进一步推进岗位工资评价体系
虽然此次改革的重点是推行绩效工资制度，但岗位工资制度的完善也同样不容忽视。尤其是在改革的初期，岗位工资在决定事业单位员工收入仍具有相当的比重。我国现行的岗位工资制度仍然存在着一些待完善之处。各事业单位应在上级有关部门指导下，通过对各个岗位职责、要求、劳动强度、技能与经验要求的客观评价，科学合理地评价不同岗位的价值，并在此基础上对岗位工资不断完善。这也将是今后改革不可忽略的重点。
参考文献：
事业单位岗位绩效工资范文2
关键词：事业单位 薪酬体系 薪酬激励
随着事业单位改革不断地深化，2010年后国家对事业单位的机构编制、法人治理结构、工资改革方向有了更加明确的指导。其中对事业单位的薪酬分配政策做了明确的规定。在规定中提出了薪酬分配政策的制定应进一步完善收入分配的激励机制，从而能够使事业单位的薪酬制度可以更好地和市场体系接轨，对人员具有良好的激励作用，逐步实现事业单位工作人员收入分配的科学化和规范化，最终促进事业单位的体制创新和全面发展。
事业单位聘任制的推行，用人模式有了新的突破，打破了原有的单一用人模式格局，使得事业单位有了用人的自，对事业单位的市场化管理体制有了实质的改变。随着用人自的灵活掌控，完善事业单位工资收入分配政策、制定具有激励约束效果的工资分配方案变得更加重要。
一、事业单位薪酬体系的构成分析
1.薪酬构成项目
目前国家规定了事业单位的薪酬主要构成项目有四部分：岗位工资、薪级工资、各项津补贴和绩效工资。
岗位工资是事业单位“以岗定薪”原则的重要标志，级别和标准均由国家统一制定。岗位工资分为管理型岗位工资和技术型岗位工资，各事业单位根据本单位的岗位分析和岗位说明书，参照同类事业单位的岗位设置及岗位职务聘任情况确定不同的岗位等级，从而确定岗位工资等级。薪级工资主要是年资的体现，根据工作年限和职务任职年限两个因素确定，随着年资按考核年度滚动增长，纳入事业单位的考核增长机制。各项津补贴根据1999年事业单位清理津补贴的要求，目前所包含的主要项目为特殊岗位津贴及保留的生活补贴；项目和标准由国家统一制定，各事业单位不得自行另设项目和标准。绩效工资是从2006年事业单位工资改革后新设立的工资项目，目前国家对此项目的管理原则为“总量控制，自定标准发放”。绩效工资的推出为事业单位，尤其是全额拨款事业单位工资收入分配创立了前所未有的自。各事业单位可根据自身的工作导向、激励因素制定分配方案，克服事业单位收入分配的不足之处，有效完善事业单位收入分配的科学合理性。
2.薪酬构成比例分析
目前薪酬构成的四个项目比例大致如下：
项目名称 岗位工资 薪级工资 各项津补贴 绩效工资 其他工资性收入
所占工资总额比例 15% 10% 10% 60% 5%
岗位工资项根据事业单位岗位设置要求，专业技术型岗位每一层按岗位设置要求分为高中低三级，三级的比例控制为3：4：3，因此在岗位设置要求和考核办法的制定上可以建立有效的激励方法。但是由于其在工资收入中所占的比例较低，因此激励的效果不明显。薪级工资的增长是按工作年度的考核作为晋升依据，按年度增长，但是增长的幅度低，只是作为晋升机制，不具备激励职能。各种津补贴经过国家的清理规范后仅保留了10%，作为一种特殊岗位、特殊贡献的补贴，标准和项目基本固定。绩效工资项目占到工资比例的60%，具体的分配方案可由事业单位根据自身的需求制定。其他工资性收入为临时性的工资收入。
二、目前事业单位薪酬体系存在的问题
一是技术型岗位工资层级之间、岗位之间薪酬差距过小，导致无法激发在岗专业技术人员自我提升的强烈动机，因此大多数人会选择安于现状，止步不前。事业单位中专业技术型人才所占比例高达70%～80%，因此专业技术型人才的晋升对事业单位的总体发展起着至关重要的作用。缺乏良好的晋升机制和薪酬激励机制，严重地阻碍了事业单位人力资源构成的良性发展。二是津贴、补贴的发放标准多为国家统一标准、平均发放，没有体现岗位及绩效之间的差异，成为薪酬体系中的固定收入项目。三是缺乏合理的绩效管理机制，因此无法有效激励职工提高工作绩效。薪酬和绩效考核联系不够紧密，形成新一轮“平均主义”。事业单位薪酬结构中的薪级工资及津贴补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子；绩效工资作为活工资的部分与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。四是绩效工资分配方案基本保留了平均主义的分配方法，层次差异小，部门、单位的考核机制没有参与分配，导致绩效工资没有起到实质的激励和良好的导向作用。绩效工资的考核办法也是流于形式，有名无实，致使绩效工资变成了固定收入的另一种补充形式，没有起到绩效工资的实际激励作用。五是分配模式单一，激励性不强。现行事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两个方面的积极性。六是事业单位在岗位职务设置时多以资历和职称作为考核指标，没有将工作业绩纳入考核系统，导致间接的职称终身制，工资只升不降，缺乏薪酬激励效果。
三、探索完善事业单位薪酬激励机制的方式
1.薪酬体系构成项目
薪酬体系项目包括岗位工资、薪级工资、绩效工资。将没有激励作用、平均发放的各种津贴补贴总额归并到绩效工资总额中，与各项绩效考核挂钩分档发放，增大绩效工资激励力度的同时，取消了平均放发的工资项目，总体提高了薪酬的激励作用和效果。
2.薪酬项目激励方式
（1）岗位工资。级别和标准为国家统一规定，管理人员的级别均按国家行政级别确定，专业技术人员的层次按实际取得的职称级别根据单位考核聘任结果进入相应层次，可以高职低聘也或以低职高聘，聘任权限归属单位聘任领导机构。每一层次中分三级，按照职务聘任条件，单位制定每级的考核办法，根据单位的激励导向制定相应的具体考核体系，总体分级的比例控制在国家的规定要求3：4：3即可。这样可以有效地建立专业技术人员的晋升激励，低层次向高层次的晋升和低级别向高级别的晋升，从而完善了专业技术人员队伍的良性激励，也可以改变职称终身制的现状，达到对专业技术人员的全过程晋升激励。
（2）薪级工资。按国家规定执行正常的薪级晋升机制。由于所占工资总额的比重较小，所以只需对年度考核体系进行相应的完善和调整。
（3）绩效工资。根据中发[2011]5号《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》的总体要求和部署，就加强事业单位绩效工资分配指导的意见中提出，事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重原则上可相对大一些；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和方法。绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。在这一原则的指导下，遵循薪酬激励的科学原则，建立兼顾公平和有效激励的薪酬制度，用好薪酬这一激励的手段，发挥它的最大效用，以达到既节约人力成本，又达到调动员工积极性，实现组织的目标。因此，我校将绩效工资分为四个部分：履职绩效、学院绩效、部门绩效和学期绩效，其四者的比例关系为5：2：1：2。履职绩效的性质为基础性绩效工资，占到绩效工资总额的50%；学院绩效和部门绩效为奖励性绩效工资，占绩效工资总额的30%。学期绩效是按学期考核结果按学期发放，占绩效工资总额的20%。将国家清理津补贴后保留的加班补贴、特殊岗位津贴、夜班费、节假日值班补贴、外勤补贴等均纳入绩效工资总额中经考核发放。这样既打破了原来津补贴的平均主义，解决了加班值班的总量失控、特殊岗位津贴难以考核等问题，又加大了绩效工资的总量，有效地增加了激励力度。
四、以我学院绩效工资分配方案为例，分析薪酬的激励机制
以下是本人参与设计的绩效工资分配方案。本人所在单位为高等职业技术学院，单位性质是财政全额拨款事业单位。在职人员近950人，其中专业技术人员近620人，占到了约72%。专业技术人员的高中初级职称构成比例为3：5：2。绩效工资构成项目：月绩效工资、学期绩效工资和其他绩效酬金。
1.月绩效工资分配方案
月绩效工资由履职绩效工资、学院绩效工资和部门绩效工资三项构成。
专业技术岗位月绩效工资标准系数表：
（1）履职绩效工资。实施履职绩效工资，首先在机构中设置工作岗位和明确的岗位职责，不同的岗位实行不同的履职绩效等级，通过岗位体现人才价值。其次，要对每一类岗位都进行严格的岗位评估，根据各岗位对单位的贡献大小，难易程度等进行综合评价，以决定单位中的各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的履职绩效工资等级，并以此为基础确定各个岗位的履职效绩级别和相互之间的薪酬之差。履职绩效工资分为教学人员、管理人员和教辅后勤人员三大类。教学人员承担了学院的主要教学、科研工作，应以侧重教学任务、教学效果、科研工作量、论文论著为主要职责；管理人员承担着学院的主要行政及教学管理工作，应以管理水平、创新能力、工作质量为主要职责；教辅后勤人员承担着师生员工的服务工作，应以工作质量、服务水平为主要职责。履职绩效工资以不同的岗位、不同的职责分档设置发放。履职绩效工资考核权限归属学院聘任考核机构，根据其聘任的岗位相对应的职责进行考核，充分体现以岗定薪的原则。履职绩效所占比例为全部绩效工资的50%，即完成本岗位职责规定的工作并考核合格即可全额发放，满足了基本绩效工资的要求。完成岗位职责是取得绩效工资的最基本要求，这样为部门领导顺利推进岗位职责起到了积极的作用。
（2）学院绩效工资。学院绩效对应着学院总体发展规划中按部门职责分解到各个部门的指标考核，部门再根据本部门的指标分解到各个岗位，考核权限由部门主管领导自评后上报学院考核小组进行评价。职工个人评价与学院和系部的工作目标有效地联系起来，将学院的总体绩效有效地转化为每个岗位的绩效，直接与员工个人绩效挂钩，具有明显的激励作用。
（3）部门绩效工资。部门绩效工资，是以部门为单位计算的绩效工资额度。操作方法是按部门绩效工资系数按人均总量分配给各部门，考核与发放均由部门领导掌控，保持薪酬激励的灵活性。部门系数的确定要考虑到工作难易程度、工作量的大小和工作环境情况。目前我校的部门系数仅分为三类：教学系部、管理部门、教辅后勤部门。由于教学系部支撑着全学院的主要的教学任务，属于一线部门，因此部门绩效工资系数为1.25，提高了教师从事教学及科研工作的积极性。部门绩效工资占绩效工资总额的比例随着部门考核机制的完善，可以逐渐增大。部门绩效的考核方法必须要以能力和部门的业绩为导向，部门自行设立绩效考核指标，结合岗位流程和完成工作的质量，使不同岗位上的员工的工作业绩得到合理的比较，使部门绩效工资成为对事业单位的薪酬激励制度的必要补充。
部门月绩效工资系数表：
2.学期绩效工资分配方案
学期绩效占绩效工资总额的20%，以学期考核为计发依据，由学院考核小组进行考核，优秀比例占考核人数的15%，按学期发放。学期绩效工资结合绩效考核体系，是对薪酬激励机制的完善。
各岗位学期绩效工资系数表：
3.其他绩效酬金
其他绩效薪酬包括：班主任津贴、教研室主任津贴、辅导员津贴、教师超课时酬金、科研工作量酬金、教学建设任务酬金、教学辅助工作量酬金，此项酬金均依据各类专项绩效考核结果分档发放。
其他绩效酬金改变了以往的平均发放津补贴的模式，采用专项考核的方法按考核结果分档分放。班主任辅导员津贴由学生处会同各教学系进行人员考核，按考核结果发放；教研室主任津贴由教学系主任进行聘任、考核发放；教师超课时酬金由教务处根据教师的课时进行核算发放；科研工作量酬金由科研处负责按学期进行考核汇总，依据科研成果分值进行发放；教学建设任务酬金、教学辅助工作量酬金由教学系统计后上报教务处复核后发放。
事业单位岗位绩效工资范文3
关键词：事业单位；绩效工资；改革
中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0088-02＼
一、概述
从2006年7月1日起，在改革公务员工资制度的同时，事业单位也相应地进行了收入分配制度改革，其核心就是绩效工资制的改革。2009年9月2日召开的国务院常委会议决定，从2010年1月1日起，其他事业单位全面实施绩效工资，这项决定标志着我国酝酿了多年的收入分配制度改革开始进入了实质性的实施阶段。事业单位的绩效工资改革社会影响巨大，与事业单位的每个职工的利益更是休戚相关，其内容和走向一直是人们关注的焦点。
二、绩效工资的涵义及构成
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲，就是对单位的贡献，是组织中职工的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品的数量和质量，还包括职工对单位的其他贡献。
绩效工资总额由此次归并的原来的津补贴总额、年终一次性奖金以及差额拨款事业单位和自收自支事业单位超过基本工资30%部分的津贴工资组成。本着精简工资单元、优化工资结构、强化考核兑现工资收入的原则，事业单位的绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。基础性绩效工资由保障职工基本生活的生活补贴和体现职级和年功的岗位津贴组成，生活补贴和岗位津贴的具体标准由县以上人民政府人力资源和社会保障部门、财政部门研究决定。基础性绩效工资相对比较稳定，在职工正常出勤并完成本职工作的前提下全额发放。奖励性绩效工资是以绩效考核为基础，将职工收入与其业绩挂钩的工资制度。奖励性绩效工资的具体项目和标准可由事业单位自行设定，事业单位应在上级人事部门核定的奖励性绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位奖励性绩效工资的分配。所以，我们一般所讨论的绩效工资的分配其实就是奖励性绩效工资的分配。
三、推行绩效工资改革的意义
实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员的积极性、促进社会事业发展、提高公益服务水平具有重要意义。对于基层事业单位而言，推行绩效工资改革具有重大而深远的意义：
1.基层事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”。新的工资制度改革有利于进一步推进基层事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度，不断实现由身份管理向岗位管理的转变。
2.有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成职工工资随单位经济效益的好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的经济杠杆作用，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
3.有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲业绩、重贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。
四、事业单位实施绩效工资改革中存在的问题
绩效工资改革是事业单位收入分配制度改革的重要内容，但绩效工资的实施对于基层事业单位来说，是一个复杂的系统工程，也是一种新的机制和制度的构建。因此，其运行过程中仍存在许多亟待解决的问题。
（一）财政之困成为制约绩效工资改革的主要因素
这次实施绩效工资的事业单位，均为公益性事业单位。事业单位的公益性决定了事业单位在经济效益上不能创造较多经济收入，只有依靠国家财政和地方财政拨款予以支持。事业单位绩效工资改革实施以来，在一些地方出现了绩效工资资金不到位，或者到位不及时的现象，财政问题已经成为制约事业单位绩效工资改革的一大瓶颈。绩效工资改革的资金若不能够及时到位，改革的效果将大打折扣或改革根本无法实行，使部分干部职工对事业单位绩效工资改革的执行产生怀疑，甚至引发不满情绪。
（二）建立系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标难度较大
事业单位实施绩效工资，其前提是已经建立了系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标体系，并能准确地评价员工绩效。在此基础上，单位根据员工的绩效差异实行绩效工资，以达到激励员工积极性、提高单位工作效率的目的。然而，规模大、岗位多的事业单位，涉及的考核指标非常繁多，需要层层分解。考核的时候，更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少数岗位的工作可量化外，大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上，都是一些定性的指标。要对每个岗位建立起一套系统的、科学的、切实可行和相对稳定的绩效考核指标体系，并保证其有效运行难度较大。
（三）事业单位编制外聘用人员的绩效工资问题
随着近年来社会事业的蓬勃发展以及聘任制的推广，事业单位编制外用人越来越多，目前已达相当规模而且呈继续增长之势，编制内外用人双轨制也日渐成型。然而，我国现行的薪酬制度仍然是按照人员的不同身份区别对待的，即编内和编外人员实行的是两种不同的薪酬制度，两者在工资、津贴等待遇方面差距明显。这就造成了一些绩效优秀的编外人员收入水平远远低于编内人员，严重影响到编外人员的工作积极性和稳定性，背离了公平公正的分配理念。
五、对事业单位绩效工资改革存在问题的建议
（一）呼吁国家和地方政府加强事业单位绩效工资资金的财政支持
事业单位绩效工资的资金来源主要靠国家和地方财政支持，这是由事业单位的公益性所决定的，建议国家要逐步增加公益拨款，弥补事业单位资金不足，加强绩效工资专项资金的落实。在实行绩效工资的过程中，事业单位人员的社会保障费用的财政缺口也应当有财政支持和保障。此外，事业单位的绩效工资经费应专款专用，分开核算，保障资金的合理有效使用。
（二）事业单位在实施绩效考核中，必须建立一套能够反映岗位特点和本人实绩的科学的考核标准
应针对不同类别和层次的人员确定不同的绩效考核内容和指标，以德为先，注重履行岗位职责的实际表现和贡献。根据岗位职责特点，结合不同岗位的责任大小、技术劳动的复杂程度和承担风险的大小、工作量的多少等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并归入考核要求。力求做到实事求是、客观公正、科学合理、程序规范、讲求实效、操作便利。
（三）绩效工资主要体现工作人员的业绩大小，不能因为编制限制而不同
无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出实行绩效工资的初衷，充分调动职工的工作积极性。同等类型、同等岗位、同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资，编外人员的收入可以通过岗位职责、工作业绩和实际贡献来确定，其参照标准是同类同级岗位上编内人员的收入水准，彻底解决事业单位编内编外人员“同工不同酬”的问题，使编外人员的收入水平与编内人员保持大体一致。
参考文献：
[1] 赵欣.浅析基层事业单位绩效工资改革[J].山东煤炭科技，2011，（2）.
[2] 王建华.试析事业单位绩效工资改革存在的问题及建议[J].教育观察，2010，（5）.
事业单位岗位绩效工资范文4
[关键词]事业单位；绩效工资；对策
2009年，总理主持召开国务院会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业和其他事业单位实施绩效工资的管理制度，进一步推进事业单位工资制度改革的进程。在2006年工资套改、2008年岗位设置与聘用分级之后，绩效工资的实施成为事业单位工资改革的第三阶段工作，也成为社会舆论焦点之一。在事业单位整个工资体系中，绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，管理好绩效工资的分配，逐步行程合理的绩效工资水平决定机制，对于调动事业单位工作人员工作积极性，促进社会事业发展和提高工艺服务水平，具有十分重要的意义。
一、现有事业单位绩效工资制度解读
2006年，我国第四次大型工资改革使岗位绩效工资走上了工资制度的舞台，其将工资体系分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四项内容。岗位工资是根据岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动复杂程度的评价要素来确定的。薪级工资主要体现工作人员的表现和资历，结合工作中的表现、资历和所在岗位来确定，执行薪级工资标准。绩效工资是根据单位的效益和职工业绩确定，主要体现职工的贡献。津贴补贴则主要是对苦、脏等以及危险性行业及其他特殊岗位的一种补偿支付，由国家统一管理。目前国家对事业单位的工资改革精神及工资体系有以下几个特点：
1.工资总量被控制，但各单位又有自。事业单位的人员构成很复杂，收入差距很大，不平衡现象很严重，容易使职工心里产生不平衡感，从而影响工作。为了有效的调控各行各业，各单位的人员收入，就必须设立工资专户，规范工资收入方式，加强管理，并把握工资分配的资金。辅助以行政手段和经济手段逐步调节收入差距。2006年套改的岗位工资、薪级工资是由国家统一制定的，各单位没有自利，但是绩效工资的管理则完全不同，各单位可以根据自己行业的特点，在依据国家出台的指导思想及宏观调控下，各自进行工资的设计实施。
2.规范绩效工资管理。事业单位的工资发放一直存在着好多问题，其中最为突出的是津贴补贴发放的名目众多，由于地区间、行业间标准不一，缺乏监督和监管，导致分配程序做不到透明、秩序混乱，因此，国家对事业单位人员的绩效工资管理提出了要规范津贴补贴奖金，建立科学的分配秩序。
二、推行事业单位绩效工资制度实施的难点
事业单位承担着社会最基本的公共服务，涉及人们社会生活的方方面面，其所提供的公共服务的质量和效率，决定着社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等。事业单位的工资改革触及事业单位收入分配之要害，关乎约4 000万事业单位从业人员的切身利益，关乎众多知识精英的积极性、主动性和创造性的发挥，也将为下一步事业单位综合改革提供基础，可谓影响深远、意义重大，其中的难度也极为突出，主要表现以下几点：
1.绩效工资想要按预期效果实现，就必须解决存在于国家层面和基层单位层面的问题。国家层面即国家出台什么样的政策来引导和规范绩效工资的有效实施；单位基层层面即是否可以在政策允许的范围内充分发挥好自，做好内部分配。
2.处理好个人绩效与团队绩效的关系。事业单位绩效工资的基本特征是薪酬收入既与个人业绩挂钩，又和团队及组织绩效相关。在保证做到事业单位所有人员都要实行绩效工资的前提下，防止单位内部领导独断的绩效考核，防止导致管理层与一线人员之间新的分配不公，扭曲绩效工资改革的政策效果。在制定绩效工资体系时，如有可能要让尽可能多的群体代表参与。要解决好仅关心个人绩效而忽视组织整体绩效提高的倾向。
三、相关的对策建议
绩效工资的实施涉及事业单位工作人员的切身利益，无论作为国家还是基层单位，都需要充分重视，通过国家的宏观政策指导，结合基层单位自身情况的设计方案，使得绩效工资达到最圆满的效果。
1.绩效工资的指导性方案要根据事业单位的特点进行分级分类。可根据不同事业单位的不同级别、不同类型，给予不同的绩效工资管理方式及不同的经费额度支持，政府要加快事业单位分级分类工作，尽快分清种类，明确各级各类单位的公益服务目标，推进绩效工资的实施。
2.尽快做好津贴补贴的清理规范。事业单位津贴补贴存在项目过多、秩序混乱、标准不一的问题已经有目共睹，建议国家尽快通过有力措施进行管理。可规范不同行业的津贴补贴项目名称、标准，建立职工全部收入分项报送信息系统。此外监察机制、奖惩机制等相关措施的建立也是非常必要的手段。
事业单位岗位绩效工资范文5
1.改革的主要背景。随着社会主义市场经济的深入发展，我国年GDP增长率保持在8%，经济发展取得了很大成绩。但由于地区、行业等经济发展不平衡，收入分配的地区、行业、人群差距在不断扩大，工资的增长水平与经济的增长不匹配，形成了“制度内大一统，制度外膨胀工资”现象，身份管理形成了能上不能下，能进不能出的管理局面。为适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，理顺我国事业单位收入分配关系，建立科学合理、公正公平的收入分配体系，规范事业单位分配秩序，充分调动事业单位广大干部职工的积极性、主动性和创造性，应构建和谐的收入分配格局。
2.改革的主要内容。事业单位工资改革主要是在事业单位全面实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制度由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4部分构成。岗位工资和薪级工资为基本工资，岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求；薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现实绩和贡献。国家对绩效工资进行总量调控，事业单位在核定的绩效工资总量内，自主分配。津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴，主要是对艰苦边远地区和特殊岗位工作人员的适当补偿。
在建立岗位绩效工资的同时，完善工资的正常增长机制，并逐步建立起分级分类的工资管理体制，以及高层次人才和单位主要领导分配激励机制。
二、事业单位工资改革取得的成效
1.完善了事业单位工资收入分配管理体制。随着我国市场经济深入发展，近年来，事业单位工资管理体制不能很好地适应社会主义市场经济发展的要求。本次工资制度改革根据单位类型不同，实行不同的工资分类管理办法，基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资在国家核定的工资总量内，由各单位自主分配。进一步明确了中央、地方和部门的管理权限，实行分级分类管理，逐步建立了适应经济体制和管理体制要求的工资管理体制。
2.初步建立了新的工资收入分配框架。建立了适应事业单位聘用制和岗位管理要求，符合事业单位特点的岗位绩效工资收入分配制度。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。绩效工资主要体现业绩和实际贡献，在国家绩效工资进行总量调控下，事业单位享有自。对于艰苦边远地区和特殊岗位进一步明确，并给予补偿。对高层次人才和单位主要领导进一步完善其收入分配机制，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的工资收入分配激励机制。
3.工资的激励导向作用更加明确。这次工资制度改革，在整体提高事业单位工作人员基本工资水平的基础上，工资的级差、带宽也相应增加，工资的激励和保障导向更加明确，较好地引导了事业单位用人制度由“身份管理”向“岗位管理”的转变，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。这种岗位导向、绩效导向薪酬体系，将推动事业单位从过去计划、行政手段下的身份工资管理，逐步转变为市场导向的、体现岗位价值的岗位绩效导向的绩效薪酬，以及能力导向的技能或能力薪酬，转变了职工的薪酬观念，充分调动了事业单位工作人员积极性。
三、事业单位工资改革存在的问题
收入分配制度改革是一项复杂的系统工程，需要相关制度的配套改革，才能整体推进。目前，由于体制、机制、管理等方面的原因，事业单位收入分配改革后还存在一些亟待研究解决的突出问题。
1.缺乏科学合理的工资水平调整动态机制。事业单位工资改革提出了工资正常调整机制，但在实际工作中往往是单纯取决于财政状况，确定事业单位工资收入水平的主要依据和程序，没有透明和可操作性的具体规定。工资收入水平的增长机制处于一种不规则的被动状态，没有与劳动力市场机制衔接，不能根据劳动力市场价位做灵活反映，难以适应人才激烈竞争的需要。
2.工资收入分配制度需要进一步健全。目前，事业单位还只是初步建立起了新的制度框架，还有一些配套的制度需要建立和完善。事业单位收入分配制度改革与事业单位的分类改革、人事制度改革等密切相关，在这些配套改革到位前，全面实施收入分配制度改革有一定的难度。
3.工资制度对事业单位各类人员的引导不够均衡。事业单位以提供公共服务产品为特点，以专业技术人员构成为主，但一个组织的发展需要全员协同合作。管理人员作为组织管理者，对组织的管理、协调起到举足轻重的作用，工勤技能人员作为辅助人员，对组织正常运转的保障作用不可忽视。然而，工资改革中专业技术人员同等级别内划分出不同的层次，对其工作能力和资历的提升具有促进作用，而管理和工勤人员可能受制于岗位数量限制，提升到一定岗位就会失去或暂时失去发展空间，成为职业发展的瓶颈。
参考文献：
事业单位岗位绩效工资范文6
关键词：事业单位；绩效工资；分类；科学
中图分类号：U231 文献标识码：A 文章编号：1673-0992（2010）08-0047-01
2009年9月2日。国务院召开了常务会议，会议决定我国的公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。这一酝酿已久的事业单位绩效工资改革终于进入了实施阶段。但是如何改？事业单位绩效工资改革由于牵涉面广，涉及单位类型差异大，不可一概而论，且工资绩效考核涉及到招聘、录用、培训、开发、奖励、晋升等人力资源管理的各个环节，可以说是一个系统工程。因此在具体的改革中不仅仅要遵守基本的原则，还需要相应的针对性和灵活性，需要相应的处理技巧。
一、事业单位绩效工资改革的注意事项
事业单位，是依照相关法律设立的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的从事教育、科技、文化、卫生等公益服务，不以营利为目的的社会组织。事业单位为社会提供服务质量的高低，直接影响到公众对政府的满意度和信任度，影响到社会的治理结构和水平，影响到人们的幸福感和社会和谐程度。随着我国市场经济的发展，事业单位与其他企业单位相比，在人员结构、管理能力、服务水平上都存在很大问题，出现了人浮于事，结构臃肿，工作效率低下。因此对事业单位进行改革，实施绩效工资制度，对其工作效率、服务水平的提高具有促进作用。但是在具体的改革过程中，也需要注意一些问题。
1.事业单位职能的社会公益性决定绩效改革中要遏制创收冲动。绩效工资制度，是现代企业为了提高员工积极性和创造性，结合员工的工作岗位特点以及工作效率和效果而设定的一种工资评断制度。其最终的目的，是为了将企业内部的工作情况与市场衔接，直接与企业效益与员工工资捆绑，从而促使员工为企业带来良好的经济效益。
从绩效工资制度的出现可以看出，绩效工资的实施是一个将企业单位内部岗位、职责和工作内容市场化的过程，是以为企业单位创造效益为根本出发点的。而事业单位从其工作性质和社会职能来看，追求的是公益服务水平的提升，公众满意度的提高，自身工作效率的提高，而不是为自身创造经济效益。因此在具体实施绩效工资改革中，应当有相应的制度规范，来遏制事业单位的这种创收冲动，确保事业单位在提高工作效率和服务水平的同时，不会丧失自身的社会职能。
2.绩效工资改革中要充分考虑各种因素，避免以行政级别为工资划分标准。在绩效工资的改革过程中，除了有相应的约束机制防范创收冲动，最为关键的一点，是要明确绩效工资制定所要参考的标准，即这种绩效是以什么为凭证来进行划分等级的。绩效工资的改革与实施，是以货币化或者物质化的手段来激励职员更加专注于自身的工作，提高自身的工作效率，提高对工作服务的质量。
在当前的一些事业单位绩效工资改革中，许多都是参照公务员系统的工资发放标准，以行政级别为绩效判断标准，而不是结合职员的工作岗位、工作强度、工作内容、效率以及服务质量。这种行政体系确保稳定、有效而存在的划分标准，与事业单位并不相符。因此在具体的改革中，应当避免这种现象的发生。
3.要明确绩效工资改革的定位。绩效工资改革寻求的最终目的，是一个“效”字，即事业单位职员的工作效率，为社会公众提供服务质量的效果。明确了这一点，也就明确了事业单位绩效工资改革的定位问题。
一些单位再改革的过程中，依然延续了以往的大锅饭的做法，为了平衡和平均职员的心理，采取的是一种利益均沾的做法，这是与绩效工资改革背道而驰的。绩效工资改革的效果，应该是单位内部部分人群利益提高，而其他人等不变或者下降，打破原有的平均主义，进而调动整体职员的积极性。否则，绩效工资的实施是没有任何意义可言的。
4.绩效考评中要衡量考评机制的合理性和可行性。绩效工资的实施，必然有绩效考评的存在，这是评判的基础。那么如何对绩效进行考评？对于不同的事业单位，不同的行业，不同的职业，不同地区都存在着很大的差异性。因此在考评机制上要具有针对性和合理性。对于不同岗位的工作量要进行量化，并相应的提出考核标准。
5.确保绩效工资改革的相关经费。凡事预则立，不预则废。绩效工资的改革实施是一项系统工程，需要有相应的绩效划分、评判、统计，并与工资相结合。这一过程需要投入大量的人力、物力、财力，因此需要相应的经费预算，并确保经费的到位。没有物质保障的绩效工资改革，只能是一个形式，难以真正的实施和开展。
二、事业单位绩效工资改革的原则和措施
事业单位的绩效工资改革是一项系统工程，在制定和实施的过程中，要遵循基本的改革原则，同时在具体的实施办法上，做到针对性、灵活性、实用性和可行性。
对于事业单位绩效工资改革的措施，以下结合笔者的认识，提出几点建议。
（1）对事业单位进行分级分类。按照政事、事企、事社分开以及按照其功能，可以将事业单位划分为行政支持类、社会公益类和经营开发服务类三种类型。
行政支持类，是指依照法律法规授权，完全从事具体行政执法、监督检查的事业单位。
社会公益类事业单位，是指为实现社会公共利益和国家长远利益举办的、面向社会提供公益产品和公共服务的事业单位。
经营开发服务类的。主要是从事生产经营=技术开发和中介服务等活动的事业单位，比如音像出版发行机构、工程勘察设计机构等等。
（2）重新设置工作岗位，采取全员聘用管理。绩效工资改革，在具体实施中，需要对单位的岗位重新设置。在设置的过程中，要根据岗位性质、内容以及工作量来设置人员构成。通常可以划分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，并针对每个类型在按照级层划分。
（3）建立事业单位灵活、自主、多样的工资绩效机制。社会公益类事业单位要根据自身业务特点和实际情况，在政府核定的工资总量内，搞活内部分配，合理拉开收入差距，积极探索和试行按生产要素分配的有效实现形式。社会公益一类事业单位，改革内部分配办法主要是搞活津贴分配。
（4）确定相应的考核体系。建立科学公正的绩效考核体系，是建立事业单位岗位绩效工资制度的必然要求，是做好事业单位绩效工资分配工作的重要前提。因此，业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣气在考核体系中，各项指标要尽量明确具体，做到量化客观，易于操作，避免人为因素的干扰，让职工的能力和业绩在考核中体现。
三、结束语
工资分配制度改革是加快推进事业单位人事制度改革的重要组成部分，在全面推进事业单位改革的工作中，如何贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大事业单位内部分配自，改革事业单位工资分配，建立起适合事业单位特点的多种分配形式和管理办法，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的自主灵活的分配激励机制，以调动单位和职工两个积极性，促进社会事业发展，是亟待研究和解决的重要课题，只要我们坚持科学发展观为指导，从事业单位的改革和发展实际出发，进一步解放思想，勇于探索，大胆实践，就一定能实现预期的改革目标。
おげ慰嘉南祝
[1]刘穷志,王俊杰.事业单位绩效工资改革探析[J].行政事业资产与财务，2009-05.
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