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绩效管理主要工作范文1
(一)建立健全资产配置标准体系。资产配置标准是制定支出标准的基础和主要依据。目前亟需由财政部门制定的主要是业务用车标准、通用办公资产配置标准及部分专用资产配置标准。
1.业务用车配置标准。由于业务用车配置一直疏于管理，已成为各单位公车膨胀的重要因素。许多单位业务用车数量大大超过公务用车数量;不少单位把超过公务用车编制的车统统划到业务用车范围中，有关部门难以控制和监督。如果只管公务用车，不管业务用车，将难以有效控制行政事业单位公车的数量和费用。要在科学界定业务用车范围的基础上，尽快制定部门和单位业务用车的标准和编制。配车标准可分为一般业务用车标准和特殊业务用车标准：一般业务用车标准建议参考一般公务用车标准执行，特殊业务车标准可根据实际需要，由各部门从严核定，并报财政部门备案同意。各部门业务用车的编制，建议由财政部门会同有关部门制定。
2.通用办公资产配置标准。通用办公资产主要包括办公设备和办公家具。配置标准包括单位价格标准和数量标准两个方面。单位价格标准可根据目前政府集中采购的平均价格确定;数量标准可以按每人占有数量或处(室)占有数量核定。个人用台式计算机、办公桌椅、文件柜标准建议按每人占有标准核定;公用台式计算机、便携式计算机和复印机等其他用办公资产，建议按处(室)占有标准核定。在具体标准的制定上可参考目前各部门的平均占有水平、实际工作需要以及国家财力等因素综合考虑。
3.专用资产配置标准。专用资产是指有关部门为满足专项业务需要而购置的资产，如一些科研设备、医疗卫生设备、进出境检测检疫设备等。对一般的专用资产的配置标准，建议由财政部门会同有关业务部门制定;对一些特殊的专用资产配置标准，可由相关业务部门制定，报财政部门备案。
4.配合有关部门搞好办公用房、公务用车等配置标准的修订。目前执行的办公用房标准是1999年国家发改委制定的《党政机关办公用房建设标准》，但从实际情况看，一些单位并没有按照上述标准执行，也有一些单位反映上述标准不符合实际。公务用车配置标准在实际执行中也不规范，超标超编配车问题时有发生。财政部门应积极配合有关部门，深入实际，抓紧修订有关标准。鉴于中央和地方各级行政事业单位的职能和工作任务不同，各地经济发展水平和财力保障水平也不相同，因此建议由各级财政部门制定本级的资产配置标准。财政部制定中央级配置标准，但可抄送地方参考。
(二)完善工作流程和审核机制。研究完善财政部门内部预算审核的职责分工和工作流程。从实践情况看，做好资产配置预算的难点和关键是财政部门内部有关司(处)之间的职责分工和协调配合问题。鉴于中央部门2009年资产配置预算审核中存在的问题，建议对财政部内部审核流程作适当调整：各部门司和两个资产处同时对部门新增资产配置预算进行审核，由两个资产处提出分单位预算控制建议数，经会签预算司同意后送各部门司;各部门司在两个资产处提出的建议数内，对部门预算进行审核，如确因特殊情况需增加的，部门司需与两个资产处协商一致后再作调整。在预算执行环节，待编预算、追加预算及部门专项中涉及资产配置的，也应参照上述要求和流程进行审核。建议预算司及时对《中央部门预算管理工作规程》中相关内容作调整。同时，加强各部门各单位内部工作的协调配合。新增资产配置预算编审工作是一项新的工作，各单位在编报资产配置预算时，财务部门要充分征求资产部门的意见，资产部门要主动加强与财务部门的工作沟通，并结合本单位实际，建立合理的工作机制，密切配合，形成合力。
(三)研究开发资产管理信息系统，实现对资产的动态监管。开发建设行政事业资产管理信息系统，实现对资产从“入口”到“出口”的动态监管，是做好资产管理与预算管理相结合的重要基础。目前，财政部组织开发的全国行政事业单位资产管理信息系统已经在中央部门和省级财政部门推广实施，并于今年在全国推广。系统的实施应严格按照横向“财政部门—主管部门—行政事业单位”、纵向“中央—省—市—县—乡”的架构进行部署。原则上各级财政部门及主管部门的资产管理信息系统以该系统为标准版本，以保证资产管理信息的统一规范和通畅传输。系统实施涉及到硬件配置、网络布设、操作培训、软件应用等多个方面。当前，应切实加强领导，明确责任，保障经费，提供良好的技术支持和技术服务;在“金财工程”统一框架下，实现资产管理信息系统与预算编制、预算执行等其他系统的有机衔接，并保障资产信息系统的网络安全。
(四)切实加强国有资产收入管理。行政事业单位国有资产收入管理薄弱是当前国有资产管理工作中存在的一个重要问题。各类行政、事业单位国有资产收入性质不同、情况各异，应区别对待、分类管理。行政事业单位国有资产处置收入要全部缴入国库，严格管理。对行政单位的出租出借收入应按照激励和约束并重的原则，先行纳入财政专户管理，“先上路，后规范”，待条件成熟后再纳入国库管理;对事业单位的出租出借收入要纳入单位预算，统一核算、统一管理。建议按照先易后难的原则，尽快出台行政单位国有资产处置收入和行政事业单位国有资产出租出借收入管理办法，在此基础上，研究制定行政事业单位后勤服务单位上缴收入和未脱钩经济实体上缴收入管理办法。
(五)做好重点资产与大型资产的配置工作。行政事业单位国有资产数量、种类繁多，在新增资产配置预算的审核范围上，应突出重点，主要抓好重点资产和大项资产的配置，如房、地、车和大型设备(交通工具)的配置;对一般性的资产，由各部门按照国家有关规定、在预算限额内自行掌握，财政、审计等有关部门加强监督检查。资产配置预算是一项新业务，应该先行试点、总结经验、逐步推开。当前要首先抓好对房屋、土地、车辆和一定价值以上的大型设备的审核工作。
(六)加强监督，严肃制度。充分发挥审计监督、财政监督、财务检查等各方面的作用，加强对新增资产配置预算工作的监督检查。在资产配置管理制度中应明确规定，各部门各单位要严格按照财政部门批准的资产配置预算执行，未经批准的，一律不得配备购置;对预算执行中，因特殊需要，需追加预算并临时购置资产的，也应严格按照规定的程序报批，经财政部门批准同意后，方可购置;对各部门未申报购置预算的资产，不得安排经费。建议强化审计部门、财政监督部门在资产配置预算监督检查方面的责任;进一步明确各地财政专员办对驻地中央基层预算单位资产配置实施财政监管的责任义务和实施方式。对违反上述规定购置资产的，应在审计和财务检查中作为重要问题查处;对有关单位超标、超编配置资产的，严肃查处，坚决纠正。
行政事业单位资产管理工作的成效及经验
资产管理从生到死有3个最为重要的环节，即资产购置、资产使用和资产处置。在目前地方行政单位国有资产管理中，尤以资产处置环节最为薄弱。
日前，财政部的《地方行政单位国有资产处置管理暂行办法》(下称“《办法》”)受到了地方各级行政单位财务人员的高度关注，这恰是因其将焦点对准了国有资产的处置管理，并提出了诸多切实有效的加强地方行政单位国有资产处置管理的措施，进一步完善了地方行政单位国有资产从“进口”到“出口”的全程管理。
资产处置环节薄弱
之所以要针对地方行政单位国有资产处置管理专门出台该《办法》，主要是因为资产处置是地方行政单位国有资产管理的主要薄弱环节。
“资产购置和资产处置构成了国有资产管理的进口和出口，这两个环节更容易产生管理问题，也更容易造成国有资产的流失。”厦门国家会计学院高级讲师刘用铨表示，相对而言，目前，我国地方行政单位国有资产购置环节的制度相对比较健全。这主要是因为我国早在2002年就出台了《政府采购法》，而且各地方在2006年后也针对行政单位国有资产管理出台了资产配置标准等一些具体的配套规定。
那么，为什么资产处置环节会成为地方行政单位国有资产管理中比较薄弱的一个环节呢?水利部松辽水利委员会财务处处长任红梅表示，实际上，资产处置环节比较薄弱不仅体现在地方行政单位中，也体现在各层级行政事业单位中。不同于资金的直线型管理，资产的管理链条非常多，因为资产存在的状态就是非常分散的，分布在很多资产使用者手里。
很多时候，资产管理者根本见不到资产，即便是进行一次全面的资产清点都存在难度，更何况是进行资产处置。
江苏省工商局审计处处长朱昌兵表示，在地方行政单位国有资产管理中，长期以来资产处置制度缺失或规定过于笼统，导致资产随意处置现象较为普遍。另外，资产管理涉及资产管理、财务和资产使用多个部门，由于部门配合不力，很容易出现资产账账、账实不符的情况，家底不清也给资产处置带来一定的难度。
任红梅还表示，以往的制度对地方行政单位国有资产处置的标准、程序、处置收入管理等规定得不够细致。对于什么样的资产需要进入处置环节没有确切的标准，对于处置需要履行的程序没有明确规定，对于处置后所获收入的管理缺乏相应的制度等，这些都是造成地方行政单位国有资产处置环节相对比较薄弱的原因。
处置新规亮点较多
无论是业内专家，还是实务工作者，在通读该《办法》后都表示，这个《办法》不仅针对当前地方行政单位国有资产处置管理中的难点出台了有针对性的措施，而且具有较强的可操作性。
任红梅表示，该《办法》对报损、报废等以往国有资产处置中模糊不清的问题进行了明确定义，非常有必要。这也让地方行政单位国有资产管理者感到该《办法》非常清晰，很接地气，具有很强的操作性。
朱昌兵表示，鉴于地方征地拆迁补偿不到位较为普遍的情况，该《办法》对涉及房屋征收的资产置换作出规定。虽然该规定在篇幅上仅短短一条，但其对维护地方行政单位的权益很有帮助。
另外，朱昌兵也表示，该《办法》中对上级单位向下级对口单位配发、调拨资产进行了限制，这是一项非常好的规定。这是因为，一方面，上级向下级单位配发的资产不一定是下级需要的，容易造成浪费;另一方面，该规定也能有效防止上级单位随意处置资产、提早更新资产所带来不必要的支出。
刘用铨认为，该《办法》中一个比较重要的创新就是规定了“资产处置收入应当纳入公共预算管理，按照政府非税收入管理有关规定上缴国库”。实际上，新的《行政单位财务规则》已经做出了类似的规定，但有一些地方在管理实践中没有严格做到“上缴国库”。
刘用铨介绍说，根据以前的办法，资产处置收入属于行政单位的其他收入，属于行政单位自有收入、可支配使用的财力，现在则属于政府非税收入，资产处置的收入在性质上发生了重大变化，且属于公共预算管理范畴。这样，一者将资产处置收入全部收入纳入预算管理，体现了综合预算的理念;二者在我国一般公共预算、政府性基金预算、国有资本经营预算、社会保险基金预算这四本预算体系中，明确了资产处置收入属于一般公共预算而非其他预算。
有力推进全程管理
若翻开一家行政单位的财务报表，你会发现，其中固定资产一栏数额庞大。针对行政事业单位重资金轻资产的状况，国家对行政事业单位国有资产管理的重视和引导由来已久。
2006年，财政部了《行政单位国有资产管理暂行办法》和《事业单位国有资产管理暂行办法》，重点对全国行政事业单位国有资产配置、使用等进行了规范，其中对资产处置的部分仅作了框架性规定。
在此之后，财政部针对中央层面行政事业单位了《中央垂直管理系统行政单位国有资产管理暂行实施办法》，针对中央级事业单位国有资产的使用、管理、处置出台了一系列的办法。这使得中央层面的行政事业单位在国有资产管理上取得了显著成效。
但除了2006年的《行政单位国有资产管理暂行办法》外，针对地方行政单位国有资产管理未有其他相关办法出台。日前的《办法》是对地方行政单位国有资产处置管理的重要补充和更新，也标志着我国地方行政单位国有资产从资产购置到资产处置的全过程管理流程基本建成。
绩效管理主要工作范文2
［摘 要］本文从高校财务管理工作强化的必要性和重要性入手,对高校财务管理工作存在的问题进行剖析,然后有针对性地提出了改进措施,希望对高校财务管理工作有借鉴作用。
［关键词］高校；财务管理；强化措施
［中图分类号］F275［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2011）39-0098-02
1 强化高校财务管理工作的必要性及重要性
高校财务管理是高校所有管理工作中的重要组成部分,与学院的教学、科研、学生等工作有着非常紧密的联系,要想实现高质量的高校管理,就必须以高质量的财务管理作保证。当前高校对财务管理的意义及核心作用仍认识不到位,财务管理部门处于边缘化位置,基本仍处于被动理财的局面,一定程度上加剧了原本就不甚明朗的高校财务管理的困境,财务管理职能的发挥受到很大的限制。因此,首先相关部门要做好宣传工作,形成有助于财务管理工作开展的良好环境。其次,高校自身要意识到加强财务管理的重要作用。在具体的实践开展过程中,领导和财务人员等要提高认识和财务管理的主动性,摒弃财务管理可有可无、无关紧要的错误观念。
2 高校财务管理工作存在的主要问题
2.1 财经法规宣传力度不够
(1)由于财经法规宣传力度不够,导致教职工对财经法规定理解不深。广大高校教职工并不具备系统的财经法规专业知识,因为承担教学、科研等工作,无法系统掌握财经法规方面的知识,不利于国家财经法规和学校财经制度的贯彻执行,增加了高校财务管理工作的难度。
(2)教职工对学校财务办事流程不够熟悉。为了加强学校内部控制,保证财务业务规范有序的进行,财务部门根据国家财经法规和学校财务规章制度制定了各项业务办理流程等。有些教职工对流程不够熟悉,出现报销手续、审批手续不合格，票据不合法等情况,往往为了办理一笔业务来回奔波,降低了办事效率。
2.2 学校各部门负责人对自身的财务职责不明确
(1)学校各部门负责人对财务规章制度不够重视，对自身的财务职责不够明确。根据相关规定,学校各部门负责人对本部门的经济决策和各项经费使用的合理性、合法性负领导责任,各职能部门负责人根据事业发展计划和本部门承担的工作任务编报本部门的收支计划,向单位财务管理部门提交预算资金使用计划,严格执行单位预算,负责管理和合理安排使用本部门掌握的预算经费,对本部门预算支出项目进行审批。但是在实践操作过程中,各部门负责人没有充分认真理解和执行国家财经法规和学校有关财务规章制度,所以影响了高校财务管理工作完成的质量。
(2)各系部门负责人对本部门学生活动经费、教学活动经费等包干经费在使用时控制不严格。高校为了适应教学工作的要求,根据相关规定和预算安排给各系部门一些包干经费。但是各部门负责人在审批时审核不严格,对各项业务的合法性、合规性、真实性未认真审核就签字批销,从而导致教育经费不一定按照规定的用途使用。
2.3 内部财务管理制度不够完善及财务管理、分析水平不高(1)内部财务管理制度不够完善。为了进一步加强财务管理,提高资金使用效益,高校应当根据财政部门相关规定制定内部管理制度。但是许多高校的内部制度范围不够全面、内容不够合理,造成经济责任不清、执行不严格,造成教育资源浪费或资产流失的现象。现有的内部管理制度也是流于形式,影响教学、科研、培训等各项工作的开展。
(2)高校财务人员的缺乏、人员素质直接影响了财务管理水平、财务分析水平。财务管理、财务分析不高导致决策者无法准确掌握学校财务活动和事业发展状况。现有在财务分析只是反映一定期间的收支状况、资金结存状况和预算执行情况等。缺乏对资金的使用效益进行绩效分析,无法科学地考核学校的整体与各部门资金的使用效益。
2.4 财务预算管理不够精细
(1)学校领导及各部门负责人对财务预算的意识不够。高校的预算编制仍然存在不实不细、预算执行与预算编制脱节现象。有些高校对编制财务预算不够重视,未意识到财务预算的编制可以提高资金使用效益,财务预算是高校财务管理的重要内容，以为财务预算目标的确定、编制、评价都应由财务部门独自完成,领导的关注及有关部门的参与都不够。
(2)现阶段部门预算编制安排时间紧张,导致预算编制很难在短时间内达到精确、细致的要求。财务部门由于没有根据各部门实际需求编制预算,往往脱离了实际,成为“天书预算”,也为预算执行中出现“两张皮”的现象埋下了隐患。
(3)由于编制预算时不够精细,导致预算执行不到位,预算变更频繁,很多资金没有具体落实,不按预算安排使用资金,经常突破预算使学校经费严重超支或未及时执行。缺乏相应的跟踪、分析和评价机制,对学校各部门预算经费的使用效益难以作出正确、完整的评价。
2.5 高校办学资金紧张
政府对高校教育经费投入不足及学校学生欠费现象严重导致学校办学经费不足,难以满足学校可持续发展的需要。近些年来学校招生规模不断扩大,现有的教学条件、教学环境不能满足教育事业发展的需要,为了改善教学条件、教学环境,对资金的需求加大,有些高校不得不挤占教学、科研经费支付一些零星工程款。高校经费供需不平衡,这不仅是高校财务管理存在的问题,还关系到高校人才培养的质量和高校的可持续发展。
3 高校财务管理工作的改进措施
（1）财务部门应加大财经法规的宣传力度,积极与各部门沟通,引导院系及各部门负责人、教职工对财经法规的学习。采取举办培训班、开展座谈会等方式将最新国家财经法规和学校财务规章制度以及学校在财务管理上的最新思路等有针对性地向院系及相关部门负责人、教职工进行宣传和讲解,并发放相关资料或将相关资料挂学院办公网,增强他们的业务知识、法制观念和责任意识,使得他们充分理解高校财务管理的重要性和必要性。
（2）加强内部财务管理制度的建设,特别是建立和完善统一领导、集中管理和分级负责相结合的高校财务管理制度及健全高校财务管理评价体系,定期对执行情况进行跟踪,并与一定奖惩机制挂钩,充分发挥财务管理的作用,增加收入,控制支出,节约资金,提高资金使用效率,促进相关工作的顺利进行。
（3）细化高校财务预算,强化预算执行力。高校强化预算管理必须调动各部门的积极性,让各部门积极参与,变被动流于形式的任务为主动的管理需要。完善基本支出定员定额管理,提高预算编制的科学化程度。
绩效管理主要工作范文3
为适应日趋激烈的市场竞争，中小企业应主动加强内部管理工作，而企业绩效管理工作做为中小企业内部管理中的一项重要工作，必须重点加强，然而就目前实际情况而言，我国中小企业绩效管理工作还存在许多较为严重的问题，亟待解决，这些问题概括起来主要有：
1.1我国中小企业及相关人员对绩效管理工作的内涵和开展企业绩效管理工作的重要性认识不足，科学管理企业的意识还很差。所谓绩效管理是指企业各级领导者为了达到组织目标，对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考评评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人绩效。论文百事通系统规范化地搞好企业绩效管理工作第一有利于组织中长期发展战略目标的落实和年、季、月度各项生产经营目标的完成；第二促进企业管理流程和业务流程的优化，在加强企业基础管理工作，提高各岗位工工作效率，节能降耗，争创利润方面均有非常重要的作用；第三有利于职工队伍的优化，使企业能够及时发现优秀人才和鞭策绩效低下的员工，最终促进组织和个人业绩的提升。
在日趋激烈的市场竞争中，中小企业应更多地依靠加强企业的科学管理工作获得市场竞争优势，通过开展科学有效的绩效管理工作提高各种资源的利用效率，增强公司创利能力。绩效管理工作做为现代企业管理中常用的一项法宝利器，各级企业管理人员必须予以充分重视，偏重生产、注重短期利润、轻管理的做法无异于空中筑楼，长期下去，企业发展将会后期无力，最终被市场淘汰。
1.2大部份中小企业绩效管理工作涵盖面不足，因各种原因仅涉及了其中的某一两项工作，其中最常见的是仅涉及到人力薪酬管理或将绩效考核误认为就是绩效管理，以上这两种认识都是片面的。其实绩效管理工作做为企业一项跨时期、全过程、全方位的系统管理工作，涉及到公司每一个系统，所涵盖的内容也非常丰富。从时间跨度上来讲覆盖了公司中长期战略发展规划以及年、季、月生产经营计划，班组的周工作计划等；从过程上来讲涉及到企业生产所用主要原辅材料的供应、生产组织控制、产品销售及售后的服务控制，甚至向前可延伸至对上游供户的调研以及向后延伸至对下游市场和用户的调研；从绩效管理涵盖的内容上来讲也包括了对公司人力资源管理、党政后勤管理、营销系统的管理等，涉及到公司每一个管理系统。将绩效考核误认为就是绩效管理则是对绩效管理环节认识上的不足，完整的绩效管理应包括有绩效计划的制定、绩效辅导实施、绩效考评评价、绩效反馈面谈和绩效目标提升四个环节，并且是一个持续循环过程，其中绩效计划制定是绩效管理的基础环节，绩效辅导实施是绩效管理的重要环节，绩效考核评价是绩效管理的核心环节，绩效反馈面谈和绩效目标提升则是整个绩效管理工作的关键，四个环节环环相扣、相辅相成，最终服务于组织战略目标的实现，促使企业又稳又快发展。
1.3大部份中小企业存在绩效管理团队作用发挥和利用不足的缺点，主要表现在以下几个方面，第
一、参与绩效管理工作的人员不足，力量薄弱；第
二、绩效管理工作整体规划不科学，工作量部门间分配不匀，主要组织部门工作量过大，相关部门则无所事事；第
三、在绩效考核评价环节上，部分人好人主义思想严重，奖多罚少搞平均，怕得罪人，推委扯皮现象较重；第
四、参与绩效管理工作的人员对分管工作不甚了解，或者敷衍了事，执行力不强。
企业绩效管理工作是一项系统管理工作，工作所涉及的部门之广、涵盖的内容之多，工作量之大堪称各项管理工作之首，需要充分调动企业每一位职工的工作积极性才能取得成效，尤其是主要管理人员的绩效管理作用必需得到充分发挥。企业绩效管理领导组织机构不明，主要组织部门对工作组织落实不力，绩效管理职责分配不清，部门间协调配合不好，相关人员工作执行力不强，绩效管理团队作用发挥不好和利用不足只会造成企业绩效管理工作徒有虚名，或者半途而废。新晨
1.4其他方面的一些不足。例如过多地依赖专业管理机构，迷信崇拜某一位管理大师；不结合企业实际情况，死搬硬套某一种绩效管理模式，强行运用某一种绩效考核工具；不切实际地过高设定管理目标；在绩效考核中强行量化定性指标，超过员工承受力地大力度考核，以至于造成人员流动，考核结果无法执行等。这一些不足对中小企业的进一步发展均是非常不利的，急需改进。
2加强内部管理应采取的对策
针对上述问题及产生的原因，结合市场对现代中小企业的更高管理要求，我国中小企业应在大力扩展生产规模的同时，主动积极地加强企业内部绩效管理工作，企业相关管理者应及时转变管理理念，结合企业实际情况，建立和完善企业绩效管理系统，并以此为重要抓手提高企业核心竞争力，具体来说应采取以下对策：
2.1强化企业绩效管理意识，充分调动每一位职工的绩效管理工作积极性，使人们从思想上真正认识到搞好企业绩效管理工作的重要作用和意义，尤其是企业最高管理者要将绩效管理工作当作一项重要工作来抓好。
绩效管理主要工作范文4
关键词：医院人力资源管理 绩效管理 应用
一、研究背景
进入知识经济时代以来，社会的竞争已从资源的竞争转变到人才的竞争。随着医疗体制改革的深入，医院面临着越来越大的市场竞争压力，如何加强人力资源管理，使人才成为提高医院核心竞争力的支撑点，成为医院管理的重要内容。而串联着人力资源开发、选择与配置的绩效管理，则是医院人力资源管理的重中之重。绩效管理是对医院从业人员工作成绩的肯定，也是对从业人员职业生涯发展的有力引导。作为当前提高医院管理水平、提升医院经营效益的手段，绩效管理已经成为医院不可或缺的管理内容。
二、绩效管理的内涵及定位
1.绩效管理内涵。绩效管理，是指通过制定评估指标体系，对组织成员的工作情况进行考核评定，针对考核中所表现出来的问题提出解决意见。绩效管理的目的在于让员工与管理者在工作目标上统一共识，促进绩效提升，实现组织目标的实现与员工职业生涯的发展。从医院角度来看，其绩效管理重在通过绩效考核与改进，不断增强医院的管理效率与服务的竞争力，实现医院可持续发展。
2.绩效管理在医院人力资源管理中的定位。绩效管理在医院管理中发挥着重要作用，主要是通过以下几个方面来实现的：一是绩效管理为医院的管理者们提供了对奖惩管理进行量化细化的可能，使奖惩措施更加有效。二是可以更好地对组织目标与个人目标进行管理，并为二者提供对比，从而可以方便地进行有针对性的改进。三是可以使医院的发展战略通过员工绩效的达成而得到细化，进而使之成为员工个人的努力。医院不同于普通企业，其涉及到更为专业的医学理论在管理中的运用，对其进行绩效管理，必须考虑到医学工作的专业性。可以从个人、科室以及医院三级管理来进行绩效管理，即将医院管理层的战略意图分解，成为科室的工作内容，并通过个人工作职责，实现个人、科室、医院目标的协调。
三、医院人力资源管理中绩效管理定位分析
医院人力资源管理中绩效管理定位主要包括以下几个内容：
1.绩效管理的部门设置。医院是否设置绩效管理部门，要根据医院的现实来定。虽然绩效管理一直属于人力资源管理的重要内容，但近年来，绩效管理已越来越表现出突破传统人人力资源管理范畴的趋势。相应地在绩效管理部门的设置上，也要考虑到绩效管理的这种特点。一方面，在大型医院管理中，应该考虑设立单独部门进行绩效管理。这主要是因为随着医疗市场竞争的加剧，使医院在强调经济效益的同时，必须更加重视社会效益，从而以良好的市场品牌来实现医院的可持续发展。设立独立绩效管理部门，显然有利于提升医院绩效水平与服务水平。另一方面，在规模较小的医院中，可以不设置单独的绩效管理部门，但绩效管理职能应该挂靠在人事部门而不是财务部门。这样做，主要是考虑到如果挂靠财务科，容易给人们绩效就是发钱的错误印象，不利于员工对绩效的重视。而挂靠在人事部门，可以通过绩效考核结果的应用，如人事调整，可以更好地发挥绩效管理的激励功能，为医院绩效提升奠定基础。
2.绩效管理的岗位设置。进行医院的绩效管理岗位设置，一是要考虑职位设置，包括绩效管理的上级主管领导、自身科室领导、成员等的设置。二是明确绩效管理岗位工作内容，从绩效考核体系的制定到绩效工资的分配，要制定完善的工作内容，使医院员工能够准确地找到自身的定位，并通过自己努力的工作，以更好的绩效获得更高的报酬。三是要明确岗位任职资格，什么样的资格才能胜任绩效管理的科室领导，什么样的资格才能从事绩效管理工作，这些都应该用不同的任职条件来进行限定，从而使医院的绩效管理突出专业性与科学性。绩效管理是一个要求非常高的职位，它需要管理者有很强的专业知识，并坚持严格的作风与严谨的态度，只有这样，才能使绩效管理真实地反映员工工作情况，推动员工的绩效水平。绩效管理的岗位设置，是医院绩效管理的重要基础性工作，可以使医院各个环节能够顺利运转起来，并在绩效管理的推动下，实现医院经营效益与服务水平的提升。
3.绩效管理的人员职称评定。职称评定关系到医院管理人员的职业发展，是绩效管理工作人员是否认真工作、是否投入其中的重要前提。绩效管理人员的职称评定工作，一方面，可以参照医院其它技术人员对绩效管理人员进行职称评定。另一方面，要在绩效管理人员职称评定中，通过加入员工评议，从而使绩效管理人员在绩效管理中更加重视绩效管理的职工反馈，以方便绩效管理体系更具有科学性，更贴近实际情况。从现实需求来看，医院绩效管理人员的经济师职称系列评议，要加入专业人员和卫生体系的管理人员，以保证评审结果的科学与公正。
三、医院绩效管理存在的问题
医院绩效管理并没有受到企业那样的重视，也表现出一些明显的问题，主要表现在以下几个方面。
1.绩效管理部门定位不清晰。很多医院对绩效管理的理解不到位，导致绩效管理部门的定位不清晰。有些医院将绩效管理职能挂靠在医院人事科，作为人事管理的基础数据收集部门。有些医院将绩效管理职能挂靠在质检科，希望通过绩效管理的控制职能来实现对医疗质量的控制。有些医院则设置绩效管理处室，由医院院长直接管理，但在具体的运作上，却没有根据绩效管理与人力资源管理的专业知识进行管理，未能真正发挥绩效管理的全部效用。这种由于管理者对绩效管理认识的不足，导致了绩效管理的定位不清晰，影响着医院绩效管理工作。
2.绩效管理人员专业性差。绩效管理人员专业水平低下，是医院人力资源管理中绩效管理定位不清晰的重要体现。从当前的情况来看，医院的绩效管理人员大多不是由绩效管理科班人员担任，导致其专业性较差，绩效管理效果不好。其绩效管理人员专业性差表现有：一是将绩效管理挂靠在人事部门，由传统政工师担任绩效管理工作，难以适应现代绩效管理需要。二是将绩效管理挂靠在财务科，由财务管理人员进行绩效管理，只能进行简单的奖金核算等。三是将绩效管理挂靠办公室，由经济师进行管理，更容易造成绩效管理的非专业性。无论是哪种情况，绩效管理人员缺乏相应的绩效管理专业知识，都容易使医院绩效管理变成可有可无的内容，严重影响绩效管理应有作用的发挥。
3.绩效管理体系不完善。作为现代企业管理的重要内容，企业中的绩效管理经过多年的发展，已形成了相对完善的绩效管理体系，从各项制度的建立到适应企业需要的绩效指标体系，都使企业可以从绩效管理中获得实惠。相反，医院由于对绩效管理的不重视以及理解的不正确，使其绩效管理体系严重落后于医院发展，也难以满足竞争越来越激烈的现代医院竞争需要。绩效制度的不完善和绩效指标的不健全，都使医院难以实现有效的绩效管理，过于简单地将绩效管理等同于奖金核算，也难以发挥绩效管理在员工绩效提升与医院效益保障上的功能。
四、绩效管理在医院人力资源管理中的应用策略
1.正确对待医院绩效管理。医院绩效管理是现代医院管理的重要内容，必须正确对待医院绩效管理，不断提升医院职工的绩效水平，从而不断促进医院经济效益的提升，增强医院竞争力。正确对待医院绩效管理，一方面，要从领导重视入手，将绩效管理纳入到医院重要管理中来，利用绩效管理将医院的人员、财务等管理内容串联起来，真正实现通过绩效管理推动医院管理水平的职能。另一方面，要从岗位设置和人员配置上真正发挥绩效管理的职能。可以借鉴企业管理经验，设置绩效管理部门或是与人事管理部门一并成立人力资源管理部，实现绩效管理从奖金核算的简单职能到全面职能的转变。
2.提高绩效管理人员专业性。绩效管理人员专业性是绩效管理是否能够发挥效用的重要保障。提高医院绩效管理人员专业性，一是要加大专业人员的引进力度。作为一门现代管理学的内容，绩效管理有着其自身的专业要求，引进人力资源管理专业等人员，可以确保医院绩效管理不再出现那种只是作为奖金核算数据收集之用的尴尬。二是要加强现有绩效管理人员的业务培训工作。通过业务培训，使管理人员了解当前企业绩效管理的特点，结合医院管理需求建立完善的绩效管理制度。特别是现代企业绩效管理积累了相当丰富的案例，为医院绩效管理提供了可供借鉴的经验，通过专业人员的解读，可以有效地提升医院绩效管理水平。三是要对绩效管理人员进行医务知识的培训。绩效管理人员引进之后，要通过医务知识培训，使其更加适应医院管理需求，从而提高绩效管理水平。
3.完善绩效管理体系。完善的绩效管理体系是开展医院绩效管理的重要基础，要结合医院管理的特点，完善绩效管理体系。一是明确绩效管理部门的职能。二是要建立适用于医院的绩效考核指标体系，分不同的岗位与科室，建立公平的为所有职工接受的指标体系。三是要采用科学的绩效考核方法，减少只由绩效考核人员单独考核，忽视考核结果的运用和反馈的情况，使绩效管理更好地发挥其对员工绩效提升的作用。四是要建立完整的绩效考评流程，将职工、医院管理层和绩效管理人员共同纳入到绩效考核中来，不仅提高考核的科学性与公正性，而且通过员工的参与，提升其对绩效管理的重视，进而主动地改进绩效水平。
总之，医院绩效管理与企业绩效管理既有相同之处，也有其自身的特点，要结合医院管理特点，从有利于医院竞争力提升和长远发展的角度入手，正确定位医院绩效管理。从提高对绩效管理的认识和管理人员的专业水准，通过建立完善的绩效管理体系等手段，不断提高医院绩效管理水平，促进医院管理水平和竞争力的提升。
参考文献：
[1]乔世丹，潘玉明，刘建华，关少君.综合项目管理在医院管理体系中的应用与体会[J].中国医院管理，2009，2：37
绩效管理主要工作范文5
（河南省洛阳师范学院商学院，河南 洛阳 471000）
摘 要：绩效管理是企业人力资源管理的重要内容之一，通过科学、有效的绩效管理，可大大提升企业人力资源整体的水平，提高企业的经济效益。企业绩效管理水平的高低，直接关系到企业经营水平的高低，关乎企业的生存和长期发展，因此必须给予高度重视。随着绩效管理在企业人力资源管理工作中发挥着越来越重要的作用，其存在的问题也日益突出。本文将结合企业的实际情况，分析企业绩效管理工作中存在的问题，并探讨相对应的解决策略，为提高企业绩效管理水平提供重要参考。
关键词 ：企业；绩效管理；问题与策略
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）02-0152-02
绩效管理是企业日常管理工作中重要的组成部分，也是企业人力资源管理工作不可或缺的重要环节。近年来，随着我国社会经济的快速发展，企业之间的竞争日益激烈，绩效管理作为企业人力资源管理重要的手段之一，其在增强企业整体竞争实力方面发挥着越来越重要的作用，成为提高企业人才效益的重要途径之一[1]。在企业快速发展的同时，绩效管理存在的问题也逐渐受到人们的关注，如绩效管理制度欠缺、绩效管理方式过于粗放、绩效管理评价体系缺乏等。这些问题严重影响和制约企业绩效管理水平的提高，不利于企业整体经济效益的提高，因此，必须给予高度重视，采取相对应的解决措施，为企业绩效管理工作营造一个良好的环境，真正促进企业绩效管理水平的提高，促进企业整体经济效益的提高。
一、我国企业绩效管理中的问题
1.绩效管理缺乏完善的制度监督
绩效管理是企业管理重要的组成部分，对企业的发展意义重大，但目前仍然有部分企业对绩效管理工作的重视度不够，其绩效管理工作的监督不到位，企业缺乏完善的绩效管理制度，未能从制度、法规方面去约管理人员的行为，致使管理人员在绩效管理工作中出现违纪违规的行为，如部分管理人员因为个人利益，出现知情不报、营私舞弊的违纪行为，这些行为导致人力资源数据信息的失真，不利于对人力资源实施公正、公平的管理[2]。此外，由于缺乏相应的绩效管理制度，企业无法依据制度对这些违纪违规行为进行相应的处罚，而大部分则通过纠正错误或批评警告来处理，一些较隐蔽的违纪违规行为甚至不了了之，这种不良现象严重削弱了绩效管理在人力资源管理工作中的权威性，也是企业诸多绩效管理问题产生的根源，因此建立健全完善的绩效管理制度尤为重要。
2.绩效管理方式过于粗放
目前，我国企业绩效管理水平普遍不高，对绩效管理的重视度不够，致使绩效管理工作长期处于简单看管型的管理状态，属于粗放型的管理机制，未能建立科学、完善的管理机制。企业绩效管理的主要目标是对其人力资源运行情况进行科学管理，同时协调各方面的关系，使企业各项人力资源工作能够能够有条不紊地进行，达到有力推动员工个人目标与企业经营目标共同发展的目的[3]。为了实现这一目标，企业必须加强其绩效管理，但在绩效管理工作中依然存在诸多的问题，如绩效管理不规范、员工分配不科学、缺乏必要的惩戒及奖励制度、员工工作懒散等。究其原因，主要与企业过于粗放的绩效管理方式有关，企业绩效管理缺乏强有力的执行力度，领导对绩效管理工作的重视度不够，未能有效监督与指导绩效管理工作，部分企业缺乏相应的绩效管理制度，绩效管理工作混乱不堪，部分企业虽设有相关的规章制度，但仅仅流于形式，未能在实际中生效，其实效性不高。
3.绩效管理缺乏系统的评价体系
绩效管理评价体系对企业绩效管理工作有着重要的意义，科学、系统的评价体系，能够客观、准确地反映出企业实际的人力资源管理状况，并提高人力资源数据信息的可靠性与真实性[4]。目前，企业绩效管理工作虽得到较快的发展，但其监督与考核的力度不够，部分企业由于未能高度重视其绩效管理工作，致使其绩效管理方式过于简单，缺乏系统的评价指标，未能建立科学、完善的绩效管理评价体系，未能通过科学的评价正确引导企业的绩效管理工作，致使企业绩效管理工作出现诸多的问题，同时无法通过绩效管理评价去纠正存在的各种问题。此外，由于缺乏系统的评价体系，企业无法对绩效管理工作实施严格、公正的监督与考核，这也是企业绩效管理监督不到位的重要原因之一，影响和制约企业绩效管理工作的规范和有序开展。
二、我国企业绩效管理问题的解决策略
1.创新与完善绩效管理制度
绩效管理制度是企业一切绩效管理工作的依据，科学、合理的绩效管理制度可推动企业各项绩效管理工作的顺利发展，提高企业绩效管理效益，对此企业必须与时俱进，不断创新其绩效管理制度，使其绩效管理制度能够符合企业的实际情况。企业绩效管理制度包括诸多方面的内容，如绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈等，创新和丰富这些内容，可使企业在绩效管理过程中有章可循，使各项绩效管理工作能够有条不紊地进行，防止其绩效管理出现混乱的局面，同时可从制度上规范各项绩效管理工作，避免绩效管理随意性与主观性的产生，避免绩效管理流于形式[5]。此外，还需创新绩效管理岗位责任制，使各项绩效管理事项的处理程序更加的科学、规范，以提高企业绩效信息的准确性与真实性，提高企业绩效考核的科学性与合理性。
2.推行精细化绩效管理方式
针对绩效管理问题，企业必须不断创新其绩效管理方式，推行精细化管理，做到与时俱进，以提高企业整体的绩效管理水平。
首先，在绩效管理工作中，企业需不断创新员工的管理方式，员工是企业生存和长期发展的关键因素之一，其知识水平、技能水平及努力程度在一定程度上可决定企业整体的发展水平，因此不能忽视对员工的管理。创新员工管理主要表现在员工的约束措施及激励措施方面，即针对员工建立完善的责、权、利相结合的管理机制，不仅在制度上监督与约束员工的行为，而且在制度上激励员工更加认真、努力地工作，充分提高员工工作的积极性、主动性与创造性，提高员工的办事效率，以提高企业人力资源水平[6]。
其次，在绩效管理工作中，要做到统一领导及集中管理的有机结合，即对各项绩效管理事项，企业必须给予统一的领导，并使绩效管理工作能够高度集中，以确保绩效管理工作的严肃性与权威性，同时对企业各项人力资源的运用，要做到集中管理，统筹安排，将责任落实到具体的领导及绩效管理人员身上，执行责任追究制。
最后，必须加强人事监督与控制。通过多种控制手段，如人事控制手段、纪律或制度控制手段、程序控制手段、组织控制手段、环节控制手段等，对企业各项绩效管理工作进行科学、有效的监督，切实提高企业内部员工的监督质量；同时。可提升企业人力资源利用的效益，降低企业的经营成本，并提高绩效管理的整体水平。
3.构建系统的绩效管理评价体系
绩效管理是企业人力资源管理工作的重中之重，只有提升企业的绩效管理水平，提高企业人力资源利用效益，才能真正降低企业的经营成本，增强企业在市场经济中的竞争能力。绩效管理评价对企业绩效管理工作的发展有着重要的作用，科学、合理的绩效管理评价可准确地反映出企业真实的人力资源使用状况及真实的绩效管理状况，为解决企业人力资源及绩效管理问题提供可靠的数据依据，对指导企业下一个阶段的人力资源工作及绩效管理工作有着重要的意义[7]。企业绩效管理水平的提高，需要有一套完善的评价体系，以便更好地实施监督和考核工作，对此企业必须参照其实际的人力资源情况，构建符合实际的绩效管理评价体系。
企业绩效管理评价体系的构建，必须以整体性为原则，通过多项指标对人力资源的使用情况及使用效益进行全面、科学、系统的分析与评价。而在评价过程中，可先以单个指标评价为基础，对企业人力资源的各个方面进行详细的分析，最后再实施综合评价。绩效管理评价体系的构建，可使企业更加全面、更加系统地认识到绩效管理工作存在的各种问题，同时可为企业人力资源管理及绩效管理的整体优化提供准确的数据依据。
三、结语
综上所述，绩效管理作为企业日常管理中重要的一种手段，其不仅在企业人力资源管理中发挥重要的作用，而且对企业经营水平的提高及其长期发展有着至关重要的作用。企业之间的竞争，其实质是人才之间的竞争，科学、合理的绩效管理可以有效提高企业的人力资源效益，增强企业的人才竞争实力，进而增强企业整体的竞争实力，使企业在日益激烈的市场经济中占有一席之地。目前，企业绩效管理工作还存在着诸多的问题，绩效管理缺乏完善的制度监督、绩效管理方式过于粗放、绩效管理缺乏系统的评价体系等均为企业绩效管理工作常见的问题，对此企业必须创新与完善绩效管理制度，同时应推行精细化的绩效管理方式，构建系统的绩效管理评价体系，使企业各项绩效管理工作能够更加规范化、科学化、程序化地发展，促进企业的长期发展。
参考文献：
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[5]安智宇,程金林.人力资源管理对企业绩效影响的实证研究——组织学习视角的分析[J].管理工程学报,2009,8(3):811-813.
[6]余霞.我国企业实施绩效管理的障碍及应对策略分析[J].湖北成人教育学院学报,2012,17(3):507-508.
绩效管理主要工作范文6
【关键词】政府绩效；政府管理；健全体制
中图分类号：D62文献标识码A文章编号1006-0278（2015）09-112-01
一、政府绩效管理概念
政府绩效是指政府在社会经济管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能等。政府绩效体现了政府在行使其职能、实现其意志的过程中体现出的管理能力。那么所谓的绩效管理，美国学者曾有一个经典的定义，即利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程。政府的绩效管理主要来源于企业，是指针对政府在进行日常的行政管理活动中的各种考核管理的活动，对于提高政府的公信力以及人民群众的满意度等意义重大。
二、政府绩效管理评估的特点
（一）政府绩效管理具有系统性
目前我国的政府绩效管理主要包括四个阶层，分别是绩效方案制定依据层、绩效目标落实层、绩效管理执行与过程监管层、动态监控指挥层。其中第一层主要是根据中国或者地方的实际状况制定出契合实际的管理方案或政策；第二层主要是在第一层的基础之上对政府的年度计划或工作进行绩效分析；第三层主要包括外部绩效评估和内部绩效监管两个方面；第四层主要是一种预警与决策支持的监督与控制，是一种过程监管。
（二）政府绩效管理的多元化
政府绩效管理的方法多种多样，我国政府主要采用以下几种方法，即平衡计分卡绩效评估法、360度绩效管理模式以及重要事件考核法等。平衡计分卡绩效评估方法主要是指将全体的工作人员划分为不同的岗位，进行不同的工作和任务，然后根据他们在一定时期的表现进行打分，其中打分共分为自我学习和成长、公众、内部关系以及工作职责四个层面；360度绩效管理模式和平衡计分卡绩效评估方式相类似，主要是在政府内部和外部进行全方位的监督管理。例如在内部采取互相评估的方式，在外部进行人民监督的方式，通过这种全面无死角的绩效管理模式，提高整个政府部门的工作效率；重要事件考核法主要是针对政府工作中出现的重大问题进行考核，而对于重大事件的评判标准主要是会对政府的整个工作是否有积极或消极的影响，以及对人民群众的影响大小为依据。
（三）政府绩效管理的价值理性
所谓价值理性，是指政府工作人员的工作是否能够实现社会的公平公正，是否能够较好的体现人民的价值追求，它是工具理性的进一步衍伸。而工具理性是指政府部门通过精确地计算，找到最能够提高政府工作效率和实现人民群众需要的方法，但是却忽视了人在这一阶段中的重要作用，只是将人作为一种工具来进行讨论。那么综上所述，我们政府的绩效管理具有工具理性和价值理性的双重特点，它既能够提高政府的执政能力和水平，逐步的提高政府的工作效率，同时也能将公平民主放在工作的首位，避免工作偏离民主的道路，做人民的公仆，切实保障人民的利益。
三、政府绩效管理的研究对策
（一）转变人们的观念，健全绩效管理体制
建立和实行政府绩效管理，是要以政府职能转变、政府公职人员观念转变、干部人事制度改革，以及民众社会主体意识确立，民众参与意识和参与能力增强为前提。首先要帮助普通人民群众建立起人人平等的观念，转变政府工作人员的思想意识，树立为人民服务的基本理念。其次完善相应的管理体制，通过转变政府职能，改善政府绩效管理的外部环境，确保相应体制能够顺利的开展下去。
（二）政府绩效管理内部的完善
首先应该确保绩效管理的公开透明化，在政府绩效管理的过程中确保公开化的特点。政府可以通过电视传媒、报纸网络等方式，将关于政府绩效的评估结论或者发现的问题等公布于众，确保人民群众能够了解政府的实际情况，保证政府公公绩效的提升，从而为以后建设服务型政府奠定基础。其次，建立行政问责机制，主要作用就是监督政府的公共服务职能，避免当前社会出现的一些不合理现象，逐步的推进行政问责的制度化和规范化，有助于较好的树立政府公信力。最后，政府绩效评估应该和政府预算挂钩，将政府绩效考核和国家的公共预算决策结合在一起，避免公共资金的不合理利用，确保资金能够用到该用的地方，从而可以更好地做好政府绩效管理工作。
建设服务型政府的要求之一就是要做好政府的绩效管理工作，因此在目前的政治生活中我们必须高度重视对政府的绩效进行科学化的管理。只有提前了解政府绩效管理的相关特点以及目前中国政府绩效管理的现状，才能找到最切合中国实际的政府绩效管理措施，通过采取科学合理的措施，做好政府绩效管理工作，从而为我们政府未来的转型做好铺垫。
参考文献：
[1]张成福，党秀云.公共管理学[M].中国人民大学出版社，2007.
[2]赵晖，贺小林.政府绩效评估与企业绩效评估比较[J].统计与决策，2008（5）.
