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聘用合同管理制度范文1
地方高校聘用制改革的意义
聘用制是单位与职工按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定双方的权利和义务，以合同来规范双方的行为，维护双方的利益的一种用人制度。聘用制的核心是签订有效的聘用合同，通过合同来确定单位和职工的契约关系，并规范双方的行为。聘用制改革的目的是改变地方高校的传统用人机制，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立适应社会主义市场经济体制要求的新型人事管理制度。
地方高校是一类特殊的事业单位，传统人事管理制度参照行政机关的管理模式，长期以来形成了职务能上不能下、人员能进不能出、待遇能高不能低的用人机制。高校工作终身制深入人心，教职工缺乏竞争意识和危机感，大大降低了教职工的工作积极性和创造性，学校的教育质量和办学效益很难提高，难以适应社会主义市场经济体制和高等教育发展的要求。推行聘用制改革就是从根本上改变传统的用人机制，建立有效的竞争激励机制，充分调动教职工的工作积极性和创造性，实现人尽其才、才尽其用，提高教职工队伍的整体水平。
地方高校聘用制改革进展缓慢的原因分析
1.传统思想观念深入人心
一直以来在机关事业单位工作是很多人的梦想，被这样的单位正式录用，工作稳定，不用担心下岗、失业问题，除非犯严重的错误，才可能失去“铁饭碗”，“人进单位定终身，单位进人包一生”，工作终身制深入人心。而地方高校聘用制改革是变“单位人”为社会人，变固定用人为合同用人，实行按岗聘任，优劳优酬，形成“职务能上能下，人员能进能出，待遇能高能低”的用人机制。这种优胜劣汰的竞争机制使很多教职工下意识地认为自己由“固定工”变成了“临时工”，随时面临失业的问题，危机感丛生，这使早已习惯终身制的教职工难以接受。
2.担心人才流失
地方高校一般位于地级城市，由地方政府资助和管理。受地理位置、知名度、地方经济实力等影响，地方高校高级人才匮乏。一方面，地方院校很难留住高级人才。“人往高处走，水往低处流”，经济不发达地区高校的人才向经济发达地区流动、知名度低的高校的人才向知名度高的高校流动、待遇低的高校的人才向待遇高的高校流动等现象普遍存在。另一方面，对那些本来就把在地方高校的工作作为“跳板”、待取得丰硕成果时就准备“高就”的高级人才来说，学校也根本不愿意与之签订聘用合同，因为聘用制的实行更为他们的“高就”打开了方便之门。所以，地方高校担心实行聘用制会使教师的流动性增强，不但不能实现竞争上岗，反而会造成人才流失。
3.配套管理制度有待完善
虽然聘用制改革开展多年，但很多地方高校只是与教职工签订一纸合同，各种管理制度仍然采取传统管理模式，并未真正实现竞争上岗、按绩效分配酬金。实际上，聘用制改革是一项复杂的系统工程，涉及岗位设置、绩效考核、薪酬分配、聘余人员安置、人事争议仲裁等管理制度。对地方院校来说，这些配套管理制度相对滞后，阻碍了聘用制改革的发展。
4.财力不足
地方高校的主要经费来源为地方财政拨款。受地方经济的制约，大多数当地政府对本地高校的投入不到位。特别是随着近年来大规模的扩建，高校面临着沉重的还贷压力，得不到中央财政支持，地方政府投入力度小，学校自筹经费能力又差，以至某些地方高校已陷入经济困境。而聘用制改革需要投入大量的经费来稳定师资队伍，地方高校缺少经费支持，所以推行聘用制改革也显得力不从心。
推进地方高校聘用制改革的若干对策建议
1.加强宣传，提高认识
聘用制改革最大的阻力是人们担心自己的“铁饭碗”朝不保夕，从而对聘用制产生抵触心理。因此地方高校要加强对聘用制的宣传，经常举办各种宣传活动，把聘用制竞争激励机制、合同管理、双向选择等理念宣传出去，提高人们对聘用制、聘用合同的科学认识，使教职工认识到聘用制改革的最终目的是充分调动个人工作积极性和创造性，提高教职工队伍的整体水平，为社会培养更多的具有创新精神和实践能力的人才，促进学校发展，是社会主义市场经济发展的需要，从思想上逐渐接受聘用制。
2.完善配套管理制度
（1）科学设岗。根据学校的规模、目标、任务和编制，对教学、科研、管理等职能按照科学合理、精简高效的原则进行岗位设置，明确岗位职责、岗位目标、任职条件等，逐步实现人员管理由身份管理向岗位管理的转变。
（2）完善考核机制。不同的岗位应建立不同的评价体系和考核办法，把考核结果作为薪酬调整、是否聘用、奖惩等的重要依据，充分发挥考核的激励作用。
（3）改革薪酬分配制度。打破相同职务、职称薪酬一刀切的旧分配制度，实行按岗定薪、按绩取酬，向高级人才和教学、科研岗位倾斜的分配制度，合理拉开收入差距。为尽量留住业绩突出的极少数高级人才，可仿效厦门大学的做法，对他们实行特殊的薪酬制度。
（4）妥善安置聘余人员。寻求政府支持，逐渐落实聘余人员的社会保障问题，设置聘余人员再就业帮扶机制，鼓励聘余人员自主创业、自谋职业等，多方面、多渠道地解决聘余人员的安置问题。
（5）完善人事争议仲裁制度。提高合同管理意识，不断完善人事争议仲裁制度，依法妥善处理因履行聘用合同而发生的争议，维护学校和教职工双方的合法权益。
3.提高改革的民主性
聘用制改革涉及到教职工的根本利益，得不到教职工支持的改革很难推行，因此学校要加强改革的民主性。改革方案要反复征求广大教职工的意见，认真听取合理的意见和建议，不断改进改革方案，使方案符合大多数教职工的意愿。改革实行后，还要努力营造教职工参与管理的氛围，加强学校事务的透明度，任何决策都要征求教职工的意见，对参加竞聘的教职工进行民主测评，保证竞聘上岗的教职工能得到大家的认同。
4.针对不同层次的人才，采取不同的聘用模式
（1）对骨干教师，采用长期聘用模式。骨干教师具有较高的科研能力和教学水平，是地方高校中师资队伍的精英，存在较高的流动性。对地方高校的骨干教师采用长期聘用模式，给予较高的物质、生活待遇，提供良好的科研条件，灵活安排教学任务，使其安心工作。
（2）对一般管理人员和教师，采用短期聘用模式。对一般管理人员和教师，签订短期聘用合同，增强教职工的竞争意识，提高教职工的工作积极性。对大量一般教职员工的短期聘用能降低学校的办学成本，节省有限的办学经费，为学校提高高级人才的待遇创造条件。
（3）对紧缺人才，采用编外聘用模式。地方高校师资力量相对薄弱，随着市场对人才需求的不断变化，部分学科、专业的师资人才更是紧缺，而地方高校不具备吸引紧缺人才的优势。通过聘请兼职教授、特聘教授、返聘老教授等编外聘用方式解决地方高校因教学、科研发展需要所造成的师资力量不足的问题。
小结
地方高校聘用制改革涉及到教职工的根本利益，关系到师资队伍的建设与发展，是一项复杂的系统工程，工作难度很大。地方高校在推行聘用制改革时，要结合本校实际情况，精心设计聘用程序，规范各项管理制度，坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则，循序渐近、不断完善聘用制，建立起适应社会主义市场经济体制和高等教育发展要求的新型人事管理制度。
参考文献：
[1] 杨杰.试析事业单位全员聘用用制[J].长江职工大学学报，2003（4）.
[2] 杨存荣，汪健，裴兆宏.略论高校人事聘用制改革[J].清华大学教育研究，2003（4）.
聘用合同管理制度范文2
事业单位推行人员聘用制的意义
人员聘用制就是,事业单位与职工通过签订聘用合同,确定双方的聘用关系,明确双方责任、权利和义务。其基本特征是科学设岗、平等竞争、全员聘用、严格考核、合同管理。人员聘用制是事业单位的一项基本用人制度,是事业单位人事制度改革的目标。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过聘用制度,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变、由单纯行政管理向法制管理转变、由行政依附关系向平等人事主体转变、由国家用人向单位用人转变的一种新的人力资源管理模式,既符合国际惯例,也是对事业单位基本用人制度的重大改革。
事业单位聘用制改革现状及遇到的问题
以2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(〔2002〕35号)文件为标志,我国开始在事业单位中实行人员聘用制度,经过多年不懈努力,聘用制度作为事业单位的基本用人制度已经初步建立,并在广度和深度上不断扩大。据统计,2004年全国事业单位实行聘用制度的只有36%,2006年扩大到51%,2008年继续扩大到74%,截至2009年底,已经达到80%,09年底召开的全国人力资源和社会保障工作会议透出信息,未来我国将继续推行聘用制度,争取2010年在全国全面建立聘用制度。通过建立和推行人员聘用制度,使事业单位用人机制逐步转换,由固定用人制度向合同用人制度转变,由身份管理向岗位管理转变,由单纯行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,聘用制正逐渐为事业单位广大职工所认识和接受,改革取得了明显成效。但在看到成绩的同时,通过调研我们也看到了目前在推进聘用制改革中还存在诸多问题。
员工观念转变不到位。原有体制下的员工对聘用制重要性认识不足,没有从单位生存和自身发展的高度去认识实行聘用制的重要性,大都认为聘用制是政策推动,是迫不得已,是走走形式,“一签定终身”的认识根深蒂固,他们从内心不愿改变过去的一些特点和习惯,习惯了大锅饭,缺乏危机感,没有紧迫感,对聘用制改革的热情普遍不高。
编制束缚解除不完全。编制,是事业单位人事制度改革的瓶颈,编制规模的扩大无论如何也赶不上事业单位发展的速度,所以事业单位编制内用人备受束缚,用人自难以落实,很多单位都想摆脱编制的束缚,积极推行聘用合同制,据调查显示,至2009年底,推行聘用制的单位比例已达到80%以上,但是对于这些单位来讲,离全员聘用制还有相当的差距,改革还处于试点阶段,起步阶段,单位内只是很少一部分人试行了聘用制。当前,事业单位人员身份更加复杂,正式编制、聘用合同制、临时工等多重身份并存,这必然将产生多种考核方式、薪资标准来对应,给单位人事管理带来极大不便。
转换用人机制不彻底。这是聘用制在推行中遇到的最突出的问题。一些事业单位工作人员虽然签订了聘用合同,但是用人模式、管理机制并没有发生改变,仅仅是在原有的人事管理制度基础再签订一个聘用合同,该合同并没有真正成为确定单位与职工人事关系的基本依据,只是停留在文本形式上,事实上的身份终身制和传统的行政依附关系依然存在,以合同为基础的用人机制并未真正形成。
配套法规体系不健全。目前在我国,行政机关有《公务员法》,企业有《劳动合同法》,唯独事业单位尚未出台事业单位人事管理条例,政策法规体系不完善,使得改革过程中遇到的问题无章可循、无法可依。另外,社会保障体系不健全,受医疗保险、失业保险、养老保险等社会保障制度制约,事业单位人才“柔性流动”、“智力引进”无法真正实现,人才难以跨市、跨省流动,人员管理和流动机制的不完善,使得聘用制改革“孤军深入”与事业单位现行管理体制、机构编制、人事调配、收入分配等政策规定难以衔接,造成聘用制改革的实际效果大打折扣。
人员退出渠道不畅通。在推行聘用制的过程中,还遇到一个比较棘手的问题,就是事业单位人员退出机制不明确。改革过程中,富余人员仍只能由事业单位自己内部消化解决,或者通过给予相对优厚的待遇,在本人自愿的基础上来实现分流,造成单位“想让走的不肯走,想要留的却走了”的局面,与改革的目的格格不入,背道而驰。同时,由于上述途径缺少相应法律法规和社会保障制度支撑,人员退出渠道严重不畅,往往还会带来人事劳资纠纷。
推进事业单位聘用制人事制度改革的措施
在事业单位建立与推行人员聘用制度是事业单位人事管理制度的重大改革,是一项系统工程,涉及事业单位人事管理的诸多方面,要进一步推进和深化聘用制度改革,必须统筹兼顾,配套推进,把握关键环节,解决突出问题。
加强宣传,转变员工观念。在推行聘用制,进行人事制度改革过程中,必须向广大员工说明改革的必要性及其好处,并告知他们改革的趋势不可逆转,让员工能够全面了解、深刻理解、坚定支持该项工作,使他们能从更高的角度看待改革的必然性和必要性,克服抵触情绪,树立竞争意识,提高自身素质;增强风险意识,提高竞争能力。与此同时,还要帮助职工适应变革,把员工的思想问题解决在基层,把工作矛盾化解在初期,最大限度地做好教育引导工作,保持员工队伍的稳定。
科学设岗,规范岗位管理。推行岗位设置管理制度,逐步由身份管理向岗位管理转变。科学设岗是人员聘用制度的基础,也是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容。各个事业单位要在充分考虑行业特点的基础上,结合今后事业发展趋势,研究提出岗位设置的具体措施,要避免设岗的随意性和因人设岗,要在核定的编制数额和各类人员结构比例范围内因事设岗。
搞活机制,发挥激励导向作用。通过建立公平合理的激励机制和科学的薪资分配制度,增强获益员工的群体认同感, 凝聚人才,激发活力,发展事业,减少聘用制改革的阻力。对聘用人员,要根据其能力、贡献大小和单位的财力,实行按岗定酬、按劳定酬、按业绩定酬,向优秀人才和关键岗位倾斜,合理确定绩效工资,实现一流人才、一流业绩、一流报酬,充分调动广大员工的积极性、主动性、创造性。
配套政策,健全社会保障制度。逐步建立和完善贯穿于人员“进、管、出”各个环节的管理制度,如岗位设置、人员聘用、社会保险、考核、培训、奖惩、工资福利、退休、人事争议等等。尤其要解除事业单位工作人员的后顾之忧,疏通事业单位出口,促进事业单位人员的有序流动,加快事业单位新陈代谢,建立健全事业单位全员社会保险体制,完善人员流动相关的社会保险手续接转、档案关系接转等多方面的管理制度。
有效考核,加强聘后管理。要加强事业单位工作人员聘后管理,将事业单位人员聘用制管理引入竞争激励机制,打破员工原有的身份界限,彻底破除职务终身制,不拘一格选拔人才,营造出能者上、庸者下的良好用人氛围,让优秀人才真正脱颖而出。同时,要制定科学有效的考核制度,建立领导考核与群众考核、平时考核与定期考核、定性考核与定量考核相结合的考核制度,根据各岗位的职责、性质、工作任务,制定考核标准、考核办法,对上岗人员职责履行情况及任务完成情况进行考核,并把考核结果作为竞聘、续聘、解聘、奖惩、收入分配的重要依据,充分利用考核这一评价手段,使“能上能下、能进能出”有据可依,做好聘用管理工作。
内外结合,做好未聘人员分流安置工作。分流安置未聘人员应遵循以内部消化为主的原则,内外结合,逐步消化,多层次、多形式妥善安置未聘人员,尽量将未聘人员安置在本单位或者当地本行业、本系统内,采取新人新办法、老人老办法,先挖渠后分流的措施,采取内部退养、内部转岗、自谋职业、学习培训、创办经济实体等多种形式,妥善安置好未聘人员,同时还对未聘人员在上岗提供优惠条件,引导他们在新的领域、新的岗位上发挥作用,施展才干。
聘用合同管理制度范文3
自2002年起，我区按属地管理原则，先后移交接收了三所企业办子弟学校和一所原由西陵区管理的学校。近几年来，随着开发区经济建设发展，区内常住人口每年按15%的比例递增，各学校招收的学生人数也由建校时的1966人上升到2724人。随着学校学生人数的大幅度上升，根据《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》（鄂政办发[2001]112号）规定的师生比，各校出现了不同程度的教师指标空缺现象。
为解决学校因教学发展所造成师资力量不足的问题，我区创新学校用人管理制度，借鉴外地学校的先进经验和做法，结合开发区实际，打破传统的固定用人制度，对学校教师实行动态管理。即在出现教师指标空缺的情况下，设置流动教师指标，达到了因事设岗、按岗聘任、提高效率、保障服务的目的。
流动教师指标，是岗位聘任的一种特殊形式，不属于学校正式在册的事业编制。流动教师指标的设置，按照公开、公正、平等竞争和严格控制指标、择优录用的原则进行选拔和聘用，一般一年核定一次。即：当学校学生人数增长时，相应核增流动教师指标；学生人数出现负增长时，相应核减流动教师指标，流动教师指标空缺岗位全部面向社会公开招聘。
近年来，我区各学校固定编制一直维持建校时市编办核定的91个事业编制不变，流动教师指标随学校规模扩大每年增核一次。按照鄂政办发[2001]112号规定的师生比，我区共设置流动教师指标38人，占学校在职教师总人数的31%。通过固定编制与流动教师指标相结合的管理模式，改善了学校师资队伍结构，增强了办学活力，促进了办学效益和办学水平的提高。
二、淡化身份管理，强化合同管理，实现两个转变
我区推行的固定编制与流动教师指标相结合的人员动态管理制度，是由身份管理向岗位管理转变的一种管理模式，是一种根据实际工作需要而设置的以聘用制为基础的管理模式，是在全校总的教师指标控制下，对人员实行弹性管理的一种方法。
根据学校教师动态管理的实际情况，我区组织两类教师分别签订了合同，合同签订率为100%。对不占固定编制的流动指标教师，实行企业化管理。流动指标教师在聘期内，原身份不变，档案关系不转入学校，由开发区人才交流中心托管。
通过人员动态管理和全员聘用制的推行，学校人事管理工作实现了“两个转变”，一是实现了由身份管理向岗位管理的转变，二是实现了由行政任用关系向平等协商的聘用关系的转变。
三、择优聘任，搞活内部分配，加强考核管理
一是按需设岗、平等竞争、择优聘任。我区在聘任制改革工作中，按照评聘分开的原则，打破教师的资历、职称界限，组织固定编制教师和流动指标教师同等参与专业技术岗位职务的竞聘，平等竞争、择优聘任。聘期一般为1—3年，从聘任下月起兑现专业技术职务工资。经过平等竞争和择优聘任，各学校已严格按规定职数聘任了相应级别的教师。
二是制定学校分配制度改革方案，理顺工资管理体制
第一，根据事业单位人事制度改革的总体要求，组织各学校制定工资分配改革方案，建立激励机制，从教师生活补贴中拿出一定比例金额，按工作表现情况另行分配，适当拉开了关键岗位与一般岗位、贡献突出与完成一般岗位目标教师之间的收入差距，做到了岗变薪变，绩优薪优，调动了教师的工作积极性。
第二，规范了流动指标教师工资管理，对流动指标教师工资及保险福利费用，全额纳入区财政预算支付。其享受的工资及福利待遇，按照“同岗同酬”的原则，参照同岗位固定编制教师的发放标准执行，同时学校按规定为流动指标教师办理五项社会保险手续，解除了流动指标教师的后顾之忧。
三是分类考核，提高考核的功效
我区结合学校教学特点，对聘用人员进行分类考核、按岗考核，重点对聘用人员应履行的职责任务进行考核。在各学校组织的学年考核中，参加考核的人数比例达100%。同时把考核结果与教师的职称评定、工资晋升、津贴发放相结合，提高了考核的功效。经考核不能胜任本职工作的，可以通过解聘、辞聘等形式，解除聘用合同，终止聘用关系。通过严格考核，增强了教师的事业心和责任感。
四、通过人事制度改革的深化，实现“两破两立”
为了保证学校人事制度改革的各项措施真正到位，必须通过用人制度的创新和分配制度的改革等配套措施，在人事管理上实行彻底的聘用合同制，强化岗位管理，重视考核评估，才能从多方面调动教职工的积极性和创造性，把学校人事工作推向一个新的台阶。
聘用合同管理制度范文4
一、局事业单位基本情况
局事业单位的主要职责和任务是：
(一)贯彻执行党和国家有关种植业、畜牧业、农业机械化和农村经济发展的方针政策及法律法规、规章；指导和部署全县农业生产和农村经济工作。
(二)依据《中华人民共和国农业技术推广法》，组织推广农业生产技术，开展良种培育和技术改进，提供农村经济信息，组织有关部门开展科技咨询服务。
(三)引导农业产业结构的合理调整，负责主管产业产品和化肥、农药、兽药、饲料等有关农业投入的质量监测、鉴定和执法监督管理。
(四)指导农村承包合同管理和耕地使用权流转工作；负责减轻农民负担的监督管理；指导农业社会化服务体系建设和乡村集体经济组织、合作组织建设。
(五)主管动植物的内外检疫(不含森林植物内检)工作和兽医管理、兽药的药政药检工作；负责全县农药、兽药经营的审核管理和发证工作，指导畜禽品种改良和疫病防治工作，疫情并组织扑灭；负责全县饲料管理工作。
(六)按分工管理农业资源和农村能源工作。
(七)负责农业机械化行业管理、农机安全监理和试验鉴定，宏观指导农业机械的使用与维修管理。
(八)承办县政府交办的其他工作。
局事业单位属全额拨款股级事业单位(畜牧兽医技术服务中心、种子管理局属副科级事业单位)，总编制数为1*个。内设机构26个，分别是：畜牧兽医技术服务中心、种子管理局、蔬菜办、植保站、经管站、土肥站、农机管理监理站、粮油站、经作站、科教站、能源站、棉办、农技推广中心、丰林镇动植物疫病防疫检疫站、林泉乡动植物疫病防疫检疫站、塘山乡动植物疫病防疫检疫站、高塘乡动植物疫病防疫检疫站、河东乡动植物疫病防疫检疫站、宝塔乡动植物疫病防疫检疫站、蒲亭镇动植物疫病防疫检疫站、车桥镇动植物疫病防疫检疫站、邹桥乡动植物疫病防疫检疫站、爱民乡动植物疫病防疫检疫站、吴山乡动植物疫病防疫检疫站、磨溪乡动植物疫病防疫检疫站、聂桥镇动植物疫病防疫检疫站。
局事业单位实有115人，其中：管理人员33人(主任科员1人，副主任科员2人，科员30人)；专业技术人员64人(副高级3人，聘任3人；中级15人，聘任15人；初级46人，聘任46人)；工勤技能人员18人(高级工8人，中级工5人，初级工4人，普通工1人)。
二、岗位设置的指导思想和基本原则
(一)指导思想
通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体系，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动局事业单位各类人员的积极性和创造性，促进我县农业事业的发展。
(二)基本原则
坚持科学合理、精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。
三、拟设置岗位情况
局事业单位拟设置岗位总量1*个，其中：管理岗位2个，专业技术岗位100个，工勤技能岗位5个。主体岗位是专业技术岗位，占岗位总量的93.4%；专业技术主系列是农业畜牧系列，主系列专业技术岗位设置数是85个，占专业技术岗位设置总量的85%。
(一)管理岗位的名称、等级、数量
总数2个，占单位岗位总量的1.9%。其中：八级2个。
1、管理岗位2个。其中：八级职员2个，名称是科级副职。
2、内设机构领导岗位2个。其中：八级职员2个，名称是种子管理局局长、畜牧兽医技术服务中心主任。
(二)专业技术岗位等级、数量及结构比例
1、高级专业技术岗位20个，占专业技术岗位比例20%。
(1)正高级岗位1个，占专业技术岗位比例1%。其中：四级岗位1个。
(2)副高级岗位19个，占专业技术岗位比例19%。其中：五级岗位4个，六级岗位7个，七级岗位8个。
2、中级岗位45个，占专业技术岗位比例45%。其中：八级岗位13个，九级岗位18个，十级岗位14个。
3、初级岗位35个，占专业技术岗位比例35%。其中：十一级岗位17个，十二级岗位18个。
(三)工勤技能岗位等级、数量及结构比例
工勤技能岗位5个，占单位岗位总量的4.7%。其中：技术工三级1个，技术工四级2个，技术工五级2个。
四、实施步骤
(一)宣传发动阶段(3月10日前)。召开局长办公会研究部署局事业单位岗位设置管理工作；召开全局干部职工大会，传达县事业单位岗位设置管理工作会议精神；组织全局干部职工学习市委办公厅、市政府办公厅转发《市人事局关于*市事业单位岗位设置管理的实施意见》的通知(九办字［20*］1*号)及人事部、农业部关于印发《关于农业事业单位岗位设置管理的指导意见》的通知(国人部发［20*］97号)文件精神。
(二)开展调查分析阶段(3月15日前)。对局事业单位干部职工基本情况、三类岗位人员及岗位内部结构分布情况进行模底调查。
(三)制定岗位设置方案阶段(3月20日前)。研究制定局事业单位岗位设置方案，并进行公示，填写《*市事业单位岗位设置核准表》、《*市事业单位基本情况和岗位类别设置表》及有关附件资料等，报县人事局审核。
(四)制定岗位设置实施方案阶段(4月20日前)。在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案、编制岗位说明书，召开干部职工大会，广泛听取意见，由局长办公会讨论通过。在县人事局审核通过后，对岗位设置实施方案进行公布。
(五)组织岗位聘用阶段(5月20日前)。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对应聘人员资格进行审核，开展竞聘上岗和业务考核、集体讨论并公示后，与受聘人员重新签订聘用合同。
(六)开展验收与认定阶段(6月10日前)。局事业单位完成岗位设置和聘用并签订聘用合同后，由局统一组织审核验收，填写《*市事业单位岗位聘用情况审核表》及《*市事业单位岗位聘用人员备案表》，报县人事局备案确认。
聘用合同管理制度范文5
一、当前我国高校人事制度改革的趋势
我国高校人事制度改革的核心内容是用人制度改革和分配制度改革,改革的总体趋势具有以下五个方面的特点:
1.用人制度从行政任用关系向协商聘用关系转变。高等学校的用人制度从行政任用制转变为聘用(聘任)制,这种聘用(聘任)制度将在高校全面推行。学校和教职工在平等自愿的基础上,通过签订聘用(聘任)合同确立新的人事关系。
2.人事管理从身份管理向岗位管理转变。高校的岗位设置和岗位聘用制度要实行核准制度,管理人员、专业技术人员和工勤技能人员都要纳入岗位设置管理。
3.用人期限从职务终身制向合同管理制转变。按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则,鼓励校际之间互聘、联聘教师,健全考核制度,加强聘后管理。经考核不能胜任本职工作的,可以通过解聘、辞聘等方式解除聘用合同,终止聘用关系。
4.职工与学校之间的关系从行政依附关系向平等人事主体之间关系转变。实行聘任制度后,高校的教职工由“单位人”逐步转变为“社会人”,学校对聘用人员有聘用和解聘权,教职工对学校有应聘和辞聘权。这样,在高校中延续了几十年的教职工对单位的行政依附将逐渐淡化直至最终完全消除。
5.职工退休养老由退休工资制度向社会保险制度转变。2009年国家人力资源和社会保障部已将《事业单位养老保险制度改革方案》下发到五个省市进行试点,推行退休工资制度为养老保险制度势在必行。
二、改革形势下高校人事档案制度的调整
人事制度改革要求人事档案工作者必须及时做好改革的跟进工作,提高认识,转变观念,对传统的档案制度进行相应的调整。
1.对工作职能和管理方式的调整。传统人事档案管理的一个重要职能是档案管理为干部管理服务,现代人事档案管理应该树立人才资源是第一资源的观念,应该强调档案管理中的公共服务属性和信息服务属性。从这个观念出发,将人事档案的管理职能和管理方式由简单的封闭性管理转变成动态的开放性管理,由单纯的为组织、人事部门服务转变成为高校人才资源市场服务,这应该是人事档案制度调整的一个重要任务。
2.对档案材料收集和归档的调整。根据高校人事制度改革要求用人机制由单位任用关系向聘用关系转变,鼓励高校之间的人才流动和人才资源共享的特点,人事档案材料的收集和归档应当扭转传统人事档案管理中的重政治、轻业务倾向,要从忠实记录人才资源综合素质的角度出发,重视反映教职工个人专业特长、业务能力、工作业绩、个性特点的材料,使人事档案材料真正具有全面性、真实性、写实性和跟进性特征。
3.对人事档案保密制度的调整。人事制度改革后,职工与学校之间的关系由单位依附关系转变为平等人事主体的关系,这种关系是一种“契约关系”,强调关系双方权利和义务的对称。改革后的人事档案制度必须坚持以人为本和保障职工权益的思想,档案的建立、保管、调阅和传递必须保障职工的参与权和监督权。传统人事档案管理的保密制度应该予以调整,非属国家规定的保密内容,作为人事主体之一的教职工应该享有对自己档案内容的知情权和对档案内容披露、公布的监督权和限制权。
4.对人事档案管理办法的调整。高校人事制度改革将打破高校传统的由事业编制控制的用人格局,人事构成与档案管理将出现多元化的局面。在未来高校人员有可能全部实行人事制和全部实行社会养老保险制之前,高校人事档案的管理急需建立起一套适应人事制度改革逐步深化的新的管理办法。
参考文献:
聘用合同管理制度范文6
在过去十余年间，我国事业单位经历了一系列的人事制度改革，目前已初步建起以聘用合同制、岗位管理制和公开招聘制为主的人事管理制度，基本做到了按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理的目标。目前，聘用合同签订率已高达90%，为发挥人才优势，激发人才活力提供了坚实的制度保障。
打破“铁饭碗”，也有好待遇
王欣是一所中医院的主治医师，他所在医院实行人事制度改革后，定期对医护人员进行业绩考核，以考核结果和工作表现决定医护人员去留。这让王欣和他的同事们倍感压力，“在这次改革中，医院有6名中层管理人员落聘，9名专业技术人员被低聘到下一级岗位，3名一般职工落聘。改革以后，谁要是敢把工作不当回事儿，真的会连‘饭碗’都保不住。”
诚然，人事制度改革改变了“事业人”稳定安逸的生活状态，但在带来压力的同时，也为“事业人”带来巨大的机遇。就是通过这次改革，只有中级职称的王欣顺利通过民主推荐，成功受聘为医院外科主任，还有10名医生和他一样，从中级学科岗位受聘到高级技术岗位，有6名初级护理人员受聘到中级技术岗位，17名能力突出者走上中层管理岗位。
无独有偶，自2012年起，河北省开始实施新的高校特聘教授和讲座教授岗位制度，对外公开招聘，定期评审，择优聘任。入选者除了享受工资、保险、福利等待遇，特聘教授每年还可获22万元的特殊岗位津贴，讲座教授每年可获6万元岗位津贴。去年，已有17名不同领域专家先行受益，受聘为河南省高等学校特聘教授和讲座教授。
过去的工资增长机制，“事业人”与公务员的参照物基本相同，根本谈不上“松绑”。改革试点单位实行“激励与约束相结合”的绩效工资，使“事业人”与腰包鼓起来的美好愿望更近了。改革不仅提高了事业单位的职业吸引力，也为那些想干事、能干事、会干事的人才解开体制“缰绳”，使其各尽其能、才尽其用，真正实现“想干事业有机会、能干事业有舞台、干成事业有前景”。
转企改制，先行试水
2011年，国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，以此为标志，全国事业单位改革进入“总攻”阶段，陕西、深圳、江苏等省市部分事业单位先行试水，以自己的实践为其他省市事业单位带
来借鉴和启示。
陕西西安易俗社剧场是我国目前唯一仍在使用的百年剧场，全国重点文物保护单位。在改制前，由于受市场萎缩等原因影响，其生存一度难以为继，只能在被动经营理念和“大锅饭”式的分配模式下混日子。
2005年，西安市对易俗社剧场及其他4家剧团进行整合，成立西安秦腔剧院，将事业编制由420名精减为300名。
2007年，西安秦腔剧院整体移交给西安曲江新区管理运营。此后，剧院大力推行以聘用制为主的干部竞争上岗制度，实行任期目标管理和岗位工资制度，全面推行企业化改革。
2009年，西安秦腔剧院经过体制改革，成立西安秦腔剧院有限责任公司，下设4个演出分公司，形成“一总四分”的体制架构。经过几年发展，剧院发生了明显变化：过去，员工干好干坏一个样，干和不干一个样；现在，工龄、职称高低被打破，分配上多劳多得，用人上能进能出。对此，演员温军海深有感触：“刚开始也担心过，但经过这几年的发展，自己的演出场次从一年70多场增加到200场，收入比过去翻了几番。改革不仅没使剧团丢掉老品牌，还给演员提供了更多的机会和空间，的确是一件好事。”
西安易俗社剧场的成功改制并非个例。除陕西省外，甘肃、江苏等地在创新人事管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才等方面也取得了巨大进展，并逐渐向事业单位人事管理科学化、法制化、规范化方向稳步迈进。
创新用人制度
在我国3100多万“事业人”中，67%以上是各类专业技术人员，推行公开招聘、人员聘用、岗位管理的目的就在于将这些优秀人才凝聚到事业单位中来。
2006年，陕西省以医疗卫生事业单位为改革重点，分行业推进事业单位人事制度改革。目前，面向社会公开招聘已成为陕西事业单位进人的主渠道。不仅如此，其在招聘方式上，还采取科学的公开招聘方式，定期与不定期相结合，对高层次人才和紧缺急需专业人才随缺随招。充分尊重不同类型事业单位工作人员的专业特点，全面、公正、准确地评价应聘人员。对于教师岗位采取当场试讲、说课的形式；对于卫生岗位采取面试答辩、病例诊断、实际操作等形式；对于农技岗位采取专业答辩、技能操作的形式。2013年，陕西省通过公开招聘进入事业单位的工作人员占新进人员的70%，有的已经成为单位的骨干力量。
2007年，陕西在全国率先实施岗位设置管理，通过实施岗位设置管理，事业单位人事管理不规范的问题初步得到遏制，岗位结构比例趋于合理。
作为事业单位全面深化改革的一部分，人事改革须与转变政府职能、改善管理方式等综合措施相配套。深圳作为国家事业单位人事制度改革试点城市之一，多年来在上述领域一直不断探索。
2005年，深圳市事业单位正式实行“职员制”：工资分配与行政级别、专业技术职务任职资格脱钩，实行按岗分配，引入“聘用聘任制”，职务待遇取消终身制。
从2007年开始，深圳市将绩效考核作为对事业单位监管的重要内容，实施绩效工资制度和工资总额管理，实现事业单位聘用制和岗位管理两大核心制度入轨。
以深圳报业集团、广电集团为例，每年，上级部门都会对其实施考核，考核结果与媒体人薪酬直接挂钩。制度一出，一些媒体人直言：“过去，新闻质量和节目好坏无法决定个人收入高低，现在，薪酬直接与工作绩效挂钩，干好干坏一目了然，大家自然争相在工作业绩上下工夫。”
在全新机制的推动下，深圳报业集团的品牌影响力不断提升；深圳广电集团涌现出《年代秀》等不少品牌栏目。2013年，两大集团总收入分别达到18.3亿和44.18亿。