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招聘计划书范文1
一、公司简介
长沙洁宁家装超市 是一家集设计、施工于一体的专业 装饰企业 ，自2001年成立以来，凭借着良好的资源优势、先进的管理经验、诚信的服务理念赢得了广大客户的认可，并且取得了良好的巩固与发展。公司拥有一批跟随公司发展多年并具有丰富经验的专业设计师团队和拥有15年以上实践经验的装修专家技术支持体系，更拥有一批具有丰富专业知识和实践经验的质量管理团队。公司现在推出家装超市，改写行业服务新模式，欢迎各领域人才加盟，共创行业新格局，实现人生价值。
二、招聘岗位及条件：
1、市场部经理：1名
大专以上学历;熟悉长沙各大楼盘情况，有良好的物业关系;曾在装饰行业做过市场部经理;能够针对小区开展业务拓展工作;具备带领一个团队的能力;工作积极，热情，为人开朗，大方。
2、区域经理：1名
大专及以上学历; 具有相关的产品知识、领导能力、沟通技巧、交际礼仪培训; 熟悉并精通装饰行业管理; 良好的人际沟通表达能力;较强的综合分析判断能力;较好的计划制定和执行能力。
3、工程部经理：1名
大专以上学历，土木工程、工程项目管理等相关专业;3年以上相关工作经验; 精通工程工艺流程、标准，工程质量验收标准等知识，了解相关装饰行业的专业知识; 熟练操作各种验收检测工具、操作CAD软件、懂图纸规范; 有良好的工程管理经验,工程管理制度优化能力和工程实施,监督,控制,检查能力; 掌握工程项目管理等相关知识，工作认真，细致，责任心强，能吃苦耐劳; 有严格的品质控制管理意识和能力，对装饰的细节要求高，能有效控制工程成本; 极强的沟通及协调能力，处理问题果断灵活，有责任心，工作作风踏实、组织概念强。
4、工程部监理：2名
工程/建筑类相关专业中专学历，有一年以上工作经验，懂水电专业和有监理证者优先; 有较强的专业技术知识，能发现并解决工程中出现的技术问题。 懂工艺、材料，精通工程装修预算并能熟练进行土建、材料预算，熟悉建筑工程有关法规，具备一定的现场施工管理经验; 爱自己的本职工作，做事要保持公平、公正的心态，只对事不对人，不能在工作中公报私仇;对事有责任心，不做有损公司利益及损人利已的事，不能以公谋私，以自己的职务之便从中谋取私利。 及时反馈问题，有一定的职业素质，以公司大局为重，把公司利益放在第一位。
5、平面设计：1名
美术专业毕业; 2年以上创意广告公司经验，条件优异者可放宽条件; 能熟练的运用PhotoShop、CorelDraw、AI等设计软件，具有一定的创意思维与手绘功底，有较强的理解能力能独立完成设计个案创意，对室内设计拥有相当的认识与文字阐述能力，懂Flas制作优先。
6、网络营销推广：2名
对互联网熟悉，且了解各大门户网站环境; 熟悉网络广告操作规范、流程、渠道; 熟练掌握微博、论坛推广、邮件、即时通讯等常见网络推广方法; 一定的写作策划能力，熟悉软文推广、事件炒作等流程，有一定媒体资源者优先。
7、设计师：10名
装饰设计、室内设计等相关专业大专及以上学历;2年以上相关工作经验，有大中型项目设计经验者优先考虑;有较强的视觉搭配能力，能熟练操作AutoCAD、PowerPoint、Photoshop、等软件;学习能力强、热爱设计工作、有创新精神;善于沟通，表达能力强，有团队精神;富有创意及执行力，有责任感、表达能力强。
8、设计师助理：2名
熟练掌握CAD，3D，PS等设计软件; 沟通能力强，有自己的设计理念;具备团队合作精神,有很强的上进心态,能承受工作带来的较大压力;欢迎应届毕业生前来应聘;无责任底薪+提成。
9、小区营销员：3名
完成公司下达的工作任务和营销指标; 负责大客户的开发和维护; 热爱销售工作,有挑战精神,从事过家装工作者优先。
10、家装顾问：3名
专科学历，有一定客户服务工作经验或销售经验，有一定的客户服务知识和能力;计算机操作熟练，office办公软件使用熟练;有一定的网络知识基础，熟练使用Photoshop等制图工具者优先考虑;要求一定要有客户为先的服务精神，一切从帮助客户、满足客户角度出发; 性格要求沉稳、隐忍，善于倾听，有同理心，乐观、积极。普通话标准、流利，反应灵敏; 热爱工作，敬业、勤恳，乐于思考，具有自我发展的主观愿望和自我学习能力。可适当加班者优先。
11、电话营销员：3名
负责搜集新客户的资料并进行沟通，开发新客户; 通过电话与客户进行有效沟通了解客户需求, 寻找销售机会并完成销售业绩; 维护老客户的业务，挖掘客户的最大潜力; 定期与合作客户进行沟通，建立良好的长期合作关系;有经验者优先。
企业招聘计划书范文【2】
一、企业情况简介
北京现代汽车有限公司，成立于20XX年10月16日，是由北京汽车投资有限公司和韩国现代自动车株式会社共同出资设立的。北京现代项目经国家对外经贸部批准，由国家工商局授权北京市工商局登记注册，注册资本为18亿元人民币，总投资24亿人民币，中韩双方各占50%，企业性质为中外合资经营企业，合资期限30年。
北京现代是中国加入世界贸易组织后批准的第一个汽车生产领域的合资项目，这个项目得到了中韩双方的大力支持和高度重视，并被北京市确定为振兴北京现代制造业的龙头项目。
二、人员需求
本次招聘计划人数为31名，其中：
销售代表1名，要求：本科以上学历，35岁以下
营销经理助理2名，要求：本科以上学历，30岁以下
行政管理人员3名，要求：大专以上学历，女性，30岁以下
业务主管5名，要求：硕士研究生学历，具有5年以上管理经历，45岁以下
销售人员20名，要求：大专学历，45岁以下
三、招聘小组
组长：俞婷婷，公司人力资源部部长
副组长：吴大娟，公司综合部部长
成员：
陈颖，销售部副部长
黄晓璐，生产部副部长
谷茂园，行政管理科科长
喻飞飞，财务部副部长
秘书：孟娜娜(负责现场问答记录)
四、信息渠道
1、xx日报;
2、xx晚报;
3、本公司网站，网址：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
五、费用预算
本次招聘需经费25000元，其中：广告费用15000元;招聘人员补助费7000元;会议费用3000元。
六、时间安排
5月2日，招聘信息
5月23日，第一轮面试
5月24日，公布招聘结果
6月1日，安排招聘人员上班
七、面试的问题(举例：题目自拟)
1、请给我们谈谈你自己的一些情况
2、请谈一下你对公司的看法，为什么你想来这间公司工作?
3、如果公司录用你，你最希望在哪个部门工作?
4、你愿意被外派工作吗?你愿意经常出差吗?
5、我怎样相信对这个职位你是最好的人选呢?
6、你对公司的有何印象?
招聘计划书范文2
现将2018年泰安市卫生和计划生育委员会直属公立医院公开招聘工作人员的有关事项公告如下:
一、应聘条件
(一)具有中华人民共和国国籍;
(二)遵守宪法和法律;
(三)具有良好的道德品行和适应岗位的身体条件;
(四)具有招聘岗位要求的专业或技能条件;
(五)年龄应在40周岁以下(1977年1月26日以后出生，具有博士学位人员年龄放宽至45周岁,1972年1月26日以后出生);
(六)具备招聘岗位所需的其他条件。
曾受过刑事处罚和曾被开除公职的人员、在读全日制普通高校非应届毕业生、现役军人以及法律法规规定不得聘用的其他情形人员不得应聘，在读全日制普通高校非应届毕业生不能用已取得的学历学位作为条件应聘。
香港和澳门居民中的中国公民、取得祖国大陆全日制普通高校学历的台湾学生可应聘符合条件的岗位。
凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘有直接上下级领导关系的岗位。
二、招聘岗位
2018年泰安市卫生和计划生育委员会直属公立医院公开招聘工作人员的岗位条件、招聘人数等具体要求见附件1。
三、报名、初审和缴费
(一)个人报名
报名时间：2018年1月26日9:00-1月29日16:00
查询时间：2018年1月26日11:00-1月30日16:00
应聘人员登录泰安人事考试中心网站(taks.tars.gov.cn)进行报名，如实填写、提报个人信息资料。每人限报一个岗位。应聘人员在招聘单位资格初审前修改报名信息的，后一次自动替换前一次信息。招聘单位初审通过，报名信息不能更改。应聘人员在应聘期间的表现，将作为公开招聘考察的重要内容之一。
应聘泰安市中心医院“临床岗位1”、“临床岗位2”、“临床岗位3”、泰安市中医医院“脑病科”岗位的博士研究生，不实行网上报名，直接与招聘单位电话联系报名(联系电话见附件1)
(二)单位初审
初审时间：2018年1月26日11:00—1月30日16:00
招聘单位指定专人负责资格初审工作(节假日不休息)，及时查看本单位网上报名情况，认真进行资格审查，确认初审结果。招聘单位在应聘人员信息提交2小时后进行初审，48小时内未对报名信息进行处理的，视为初审通过。网上报名期间，招聘单位应安排专人接听咨询电话，提供咨询服务。
(三)网上缴费
缴费时间：2018年1月26日11:00—1月31日16:00
通过资格初审的人员，在规定时间内登录泰安人事考试中心网站进行网上缴费。逾期未缴费的，视为放弃。缴费成功后，登陆泰安人事考试中心网站打印《2018年泰安市事业单位公开招聘工作人员报名登记表》和《应聘事业单位工作人员诚信承诺书》(参加面试时使用)。3月13日9:00—3月18日14:30登录泰安人事考试中心网站打印《准考证》。
根据物价部门核定的标准，笔试考务费的收取标准为每人每科40元。
拟享受减免考务费的应聘人员，不实行网上缴费，在招聘单位初审通过后，于2018年1月28日上午8:30—11:30持本人身份证及有关证明材料(有关证明材料见附件2)，到泰安市人力资源和社会保障局事业单位人事管理科(市政大楼A5036房间，电话：6992622)办理减免手续。超过审核认定时间的不再受理。
报名结束后，对最终确定的应聘人数达不到计划招聘人数3倍的招聘岗位，计划招聘1人的取消招聘计划;计划招聘2人及以上的，按1:3的比例相应核减招聘计划。取消或核减计划的招聘岗位在泰安人事考试中心网站予以公布。应聘取消招聘计划岗位的人员，经本人同意，可在规定时间内改报其他符合条件的岗位。
(四)资格审查
对应聘人员的资格审查工作，贯穿招聘工作的全过程。进入面试的应聘人员，需按照招聘岗位要求，向招聘单位提交《2018年泰安市事业单位公开招聘工作人员报名登记表》、《笔试准考证》、《应聘事业单位工作人员诚信承诺书》、相关证明材料(相关证明材料见附件2)。
取得面试资格的应聘人员在面试人员资格审查截止日前仍未向招聘单位提交有关材料的，则视为弃权。经审查不具备应聘条件的，取消其面试资格。因弃权或取消资格造成的空缺，从达到笔试合格分数线的应聘人员中，按笔试成绩由高分到低分依次递补。
四、考试
面向博士研究生招聘的岗位采取直接面试的方式，面试成绩即为总成绩。其他岗位考试采取笔试、面试相结合的方式进行，均采用百分制计算成绩。
(一)笔试
笔试根据专业不同分为综合和卫生两大类，各类均考一科。综合类考试内容为公共基础知识，包括法律法规、政治经济理论、时政方针、科技知识、省情省况等基础性知识和综合写作;卫生类考试内容为公共基础知识和医药卫生专业基础知识两部分，分别占整个试题分数的30%和70%，专业基础知识部分按医疗、药学、检验、中医、护理五类分别命题。笔试采取统一考试、统一标准、统一阅卷的方式进行。
笔试时间：2018年3月18日
上午9:00—11:30综合类
下午14:00—16:30卫生类
笔试地点见《准考证》。应聘人员凭《准考证》和本人有效身份证件(与报名时一致)参加笔试。
为保证新进人员基本素质，笔试设定最低合格分数线，由招聘单位根据岗位招聘人数和笔试情况确定。
(二)面试
达到笔试合格分数线的应聘人员，根据招聘计划和招聘岗位由高分到低分按1:3的比例确定面试人员。笔试合格人数出现空缺的岗位，取消招聘计划;达不到1:3比例的岗位，按实有合格人数确定进入面试人员。
进入面试人员名单在泰安市人事考试中心网站公布。面试的方式、时间和地点另行通知。
面试结束后，按笔试成绩、面试成绩各占50%的比例，采用百分制计算考试总成绩。笔试成绩、面试成绩、考试总成绩均计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。面试设定面试合格分数线，面试成绩在面试结束当场宣布。进入考察体检范围人员的面试成绩不得低于60分。面试成绩、考试总成绩在泰安人事考试中心网站公布。
五、考察体检
根据应聘人员考试总成绩，由高分到低分按不高于1:1.5的比例，确定进入考察范围人选，组织考察。如同一招聘岗位应聘人员出现考试总成绩并列的，则按笔试成绩由高分到低分确定人选，笔试成绩也并列的，加试确定人选。
招聘单位组成考察工作组，对进入考察范围人选进行考察。考察可根据岗位条件要求采取多种方式进行，主要考察思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩、遵纪守法和廉洁自律等方面情况，并依据相关规定对考察对象个人档案进行审查，对考察对象是否符合规定的岗位资格条件、提供的相关信息材料是否真实准确等进行复审。考察工作组要实事求是，全面、客观、公正地评价被考察对象，并写出书面考察意见。
对考察合格人员，按招聘人数1:1的比例确定进入体检范围人选。体检标准和项目参照《关于修订〈公务员录用体检通用标准(试行)〉及〈公务员录用体检操作手册(试行)〉有关内容的通知》(人社部发〔2016〕140号)执行，国家另有规定的从其规定。应聘人员在体检过程中有意隐瞒影响聘用的疾病或者病史的，不予聘用;在体验过程中有串通体检工作人员作弊或者请他人顶替体检以及交换、替换化验样本等作弊行为的，体检结果无效，取消应聘资格并按有关规定处理。
应聘人员未按规定时间、地点参加体检的，视为自动放弃。对按规定需要复检的，不得在原体检医院进行，复检只能进行1次，结果以复检结论为准。
对放弃考察体检或考察体检不合格造成的空缺，从进入同一岗位考察范围的人员中依次等额递补。
六、公示聘用
对考试、考察、体检合格的拟聘用人员，在泰安市人事考试中心网站统一公示，公示期为7个工作日。拟聘用人员名单公示后不再递补。公示期满，对反映问题影响聘用并查实的，不予聘用。对没有问题或者反映问题不影响聘用的，由招聘单位提出聘用意见，经泰安市卫生和计划生育委员会同意后，报泰安市人力资源和社会保障局备案并办理相关手续。聘用单位和受聘人员按规定签订聘用合同，确立聘用关系并纳入人员总量控制管理。受聘人员按规定实行试用期制度，期满合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。
七、其他
本次公开招聘考试不指定考试教材和辅导用书，不举办也不授权或委托任何机构举办考试辅导培训班。
本《简章》由泰安市卫生和计划生育委员会负责解释(联系电话：0538—6991796)。
招聘计划书范文3
关键词：实习生 人力资源 招聘
根据北京市人力资源和社会保障局相关信息显示，2012年全国高校共有北京生源毕业生9.6万人，就业率达到了96.1%。随着企业对人力资源管理的重视程度逐步加深，北京市多数院校开设了人力资源管理专业并培养出了一大批人力资源管理人才。随之出现了人力资源管理岗位实习生以及实习生管理问题。对于企业来说，招聘到一个合适的实习生不仅有利于企业发展，还能节约很多成本，但是在招聘过程中存在一些问题，使得企业招聘效率下降。因此，本文通过对一些企业相关人员进行调查分析，了解人力资源管理岗位实习生招聘过程中存在的问题，提出相应对策。
一、人力资源岗位实习生招聘问题现状调查
本文采用访谈法对北京30家公司的人力资源主管针对人力资源管理岗位实习生招聘现状进行访谈。访谈内容包括：公司是否招聘人力资源岗位实习生；公司有无招聘实习生的计划书；公司采用什么渠道招聘实习生；招聘实习生的流程；公司哪些人负责招聘实习生；公司实习生流动性调查等。
通过对访谈内容进行整理分析，得到以下调查结果：
第一，大部分公司都在招聘实习生。调查显示，93%的公司都在招聘人力资源岗位实习生，只有7%的公司没有此计划。
第二，大部分公司都没有招聘人力资源实习生的计划书。目前77%的公司针对招聘人力资源岗位实习生没有相应的招聘计划书，只有23%的公司对这方面比较重视。
第三，公司招聘实习生主要为了节约成本和储备人才，小部分公司是为了让实习生暂时接替工作。调查显示，52%的公司招聘实习生是为了节约成本，32%的公司招聘实习生是为了储备人才，16%的公司招聘实习生是为了让实习生暂时接替工作。
第四，公司招聘实习生渠道有网络招聘、校园招聘和熟人介绍三种。调查显示，48%的企业都采用了网络招聘这种渠道，31%的企业采用了熟人介绍，21%采用了校园招聘。
第五，大部分公司没有任用招聘主管去招聘人力资源实习生。调查显示，43%的企业让招聘助理去招聘实习生，37%的企业让其他人员去招聘（其他人员是指公司的前台或是人力资源部门哪个员工在就让哪个员工去招聘面试），20%的企业是让招聘主管去招聘实习生。
第六，大部分企业都存在实习生高流动性的现象。调查显示，77%的企业认为自身企业招聘的实习生的流动性很高，13%的企业认为自身企业招聘的实习生的流动性一般，10%的企业认为自身企业招聘的实习生的流动低。
二、企业在招聘人力资源岗位实习生过程中存在的问题
企业招用实习生一方面可以提供实习生学习的机会，另一方面企业可以借此塑造企业形象以及为公司储备人才，聘用实习生对企业和学生而言都是双赢的。然而通过访谈的结果发现在企业对实习生的招聘上也出现很多问题。
1.企业没有招聘计划。于企业而言，招聘必须有招聘计划书。但是目前很多企业在招聘实习生的项目里却没有相应的计划书，所以会影响后期实习生的整个管理。对于人力资源这个岗位来说，企业在招用这个岗位的实习生的时候一般的数量都是一到三名，所以企业就忽视了人力资源岗位的项目计划书。然而，没有招聘计划就会导致企业盲目的招聘，这不仅不利于企业的发展，也不利于实习生的学习。
2.招聘目的不同带来的问题。根据访谈结果，企业招聘实习生的目的主要有储备人才、节约成本、暂时接替工作等。目前，大部分企业招用实习生是为了节约成本，因为实习生报酬普遍较低。如此，企业在招聘的时候则不会要求实习生的质量，这种情况下录用的实习生不会给企业带来收益，甚至可能增加企业负担。此外，企业在选择实习生作为储备人才之前需要投入很大的精力进行培训，然而培训结果往往会不如预期，反而会增加企业的培训成本和机会成本。与此同时，实习生也在选择企业，他们很有可能会在能力得到提升后离开企业。由于部分员工生育、生病等一些原因造成一段时间的停工而导致工作岗位的空缺，考虑到招聘一个正式的员工所产生的成本，小部分企业会选择招用实习生来暂时接替工作。这部分的招聘是不在招聘需求计划内的，且在招聘时也不会重视员工的能力素质。实习生不一定适合该岗位，也很难认同企业的文化，会给企业增加很多不必要的负担。
3.招聘渠道带来的问题。实习生的招聘主要通过校园招聘、网络招聘和熟人介绍三种渠道。这些招聘渠道都会给企业带来很多负担。企业实行校园招聘需要经过跟学校的沟通联系、经过宣传、简历筛试、笔试面试、录用等繁杂过程。此过程不仅要花费较高的成本，而且目标性不强，企业难以找到合适的学校进行招聘。网络招聘实习生则会加大企业选择的难度，因为网络需要筛检海量的简历。通过熟人介绍进入企业实习，这违背了招聘的公平原则，会招致员工的不满以致影响企业形象，不利于员工管理。
4.招聘人员的选择存在的问题。招聘人员是直接与实习生接触的第一人，他们在某种程度上扮演着企业形象代言人的角色，招聘人员的素质会影响企业的实习生招聘。一个拥有高素质高能力的招聘人员在校园招聘进行宣讲的时候就会表现得有激情有活力，能传达给应聘者积极正面的企业形象，这样会吸引优秀的实习生加入该企业。根据访谈发现43%的企业让招聘助理去招聘实习生，37%的企业让其他人员去招聘，而招聘助理以及不懂招聘的人员在招聘中的表现一般都不是很理想。另外，企业招聘人员的表达能力会直接影响学生参与的积极性。有一家公司在联大进行实习生招聘时，招聘人员在进行介绍时不仅结巴而且内容讲解的也不清楚，当时不少学生就离开了，并且在学生对有些问题进行提问时招聘人员也回答的模棱两可。这样的招聘很显然是失败的，有损企业形象。此外，招聘人员态度非常重要。通过观察北京一些公司招聘实习生，发现招聘人员在对待实习生的时候有的态度傲慢、居高临下。招聘人员以为自己是招人的，实习生是在求他的，所以在实习生进门的时候没有招待不说，当实习生问他们问题时也表现出一副爱理不理的样子。对于这种情况的不完全调查，大多数实习生的回答是不愿意去这种企业。
5.缺乏招聘的后期反馈。它是招聘的最后一个环节也是很重要的环节之一。很多企业都以为招聘就是在完成把员工安排到岗位上之后就算完事了。而招聘工作包括员工需求的测量、制定招聘计划、简历筛选、初试、复试、办入职、后期跟踪反馈。根据不完全调查，大多数企业在招收完实习生以后就没有再进行招聘后期跟踪和调查，所以实习生的入职和离职手续经常会出现纰漏。比如实习生在实习期满以后，由于企业没有对他们进行安排或是沟通导致了实习生直接走人，导致人力资源部门的实习生名单没有得到最及时的更新。这样的结果不仅使企业失去了合适的员工，也导致了招聘工作的重复进行及招聘成本和培养成本的浪费。
三、改进措施
实习生通过实习能够提升自我的实践能力，企业招用实习生可以缓解暂时的人力成本甚至获得优秀人才，实习对于企业和实习生都很重要。本文针对企业在实习生招聘过程中出现的问题，提出以下改进措施。
1.制定相应的人力资源岗位招聘计划。在招聘过程中，招聘计划是各项具体招聘活动的起点和依据，直接影响着招聘的结果。招聘计划内容包括招聘人数、录用标准、招聘对象的来源与渠道、招聘时间、招聘地点、实施招聘的部门与人员的确定、招聘的收益与成本的比例、求职申通表。企业的人力资源部要针对人力资源岗位的实习生，结合自身企业的需求和特点制定相应的招聘计划，这样才有利于招聘工作的开展。
2.选择合适的招聘渠道并规范招聘方式。招聘的质量主要体现在于明确的职务要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。不同的招聘渠道各有利弊，所以在选择实习生的时候要采用合适的招聘渠道，企业要拒绝那些零门槛的实习生进入企业实习。此外，在对高校实习生招聘时，企业不应对其过于严格。实习生还是在校生，没有相关的实习经验，所以建议企业在筛选简历上不要过于苛刻；在面试中，招聘人员要注重实习生的态度而不是经验，要给与大学生表现自我的机会。
3.组织安排合理的招聘人员。企业在面对招聘与面试时要选择合适的招聘队伍并重视招聘人员。招聘人员不仅代表企业的形象而且还决定了招聘的质量。招聘人员要对企业有一定的了解，自身还得具备一些专业知识，还要有较好的综合素质。另外，在面试的时候还应有主管的参与，这不仅显示对实习生的重视，还能让主管选择合适的人才。
4.进行后期的招聘反馈。招聘工作的后续工作不仅包括能力考核还包括在短时间内与企业的磨合期的看法和意见。因此，企业要经常与实习生保持沟通和联系，了解他们的情况和动向，及时更新他们的信息。有效的招聘后续跟踪，一方面能够很好地了解该员工是否真正地适合本岗位，以避免招聘工作当中因其它因素而导致的人才判断失误；另一方面，可以体现出企业真正地重视人才的管理理念，从而使企业的管理更加人性化，以便企业能够留住优秀的人才。
5.企业与学校密切联系，提高学生的专业技能。工作经验的积累与工作能力的提高对于应届大学生来说不易实现。企业建议学校开设职业规划课程，以便学生进行职业生涯规划。通过开设该课程以方便学生系统地学习相关理论知识，同时为其今后的工作提供很好的帮助。企业与学校联合组织社会活动，以提升学生的工作经验。
目前越来越多的企业都在招聘人力资源岗位实习生，为了让实习生和企业之间实现共赢，除了本文给出的企业招聘方面的建议外，企业还要加强与学校的互动。具体措施有：帮助学生树立正确的价值观和就业观。作为一名没有工作经验的实习生，应该要有正确的价值观和就业观。一定要选择合适的企业，端正自己的态度，积极主动地去学习；尽早进行职业规划，一个合理的职业规划可以提高工作积极性和学习态度；积极参与学校组织的各种社会活动。
参考文献
[1]徐敏，葛玉辉.实习生招聘和管理流程改进——以I公司为例[J].未来与发展，2011（11）
招聘计划书范文4
但随着各项费用的增加和注册管理办法的修订，项目的研发成本大幅提高，这个成本包括了资金的投入和人员、时间的投入，所以，越来越多的企业开始重视项目实施前的评估和立项分析。于是，要求项目经理要开始学会撰写项目计划书。对于这样企业内部的项目计划书的撰写，其实不同于外部的商业计划书，并不需要很复杂的、很花俏的东西。但关键问题还是需要说清楚的。所以，我们就来说说企业内部的项目计划书都有哪些关键点需要明确。
1、项目的研发的意义
一个项目是否有立项的意义，我个人认为是项目计划书中首先必须明确的。那么项目立项的意义要怎么分析呢？我个人认为应该从如下几个方面来说：
（1）拟定立项的项目研究的方向：既然是体外诊断试剂，那么在体外诊断什么？辅助什么疾病进行检测？该疾病在临床上发病率有多少？相关联的临床诊断或者实验室检测的方法等等这些常识性的问题都应该在项目计划书的起始部分优先给以说明。
（2）拟定立项的项目在临床应用的前景：这部分要包括是否有同类产品上市，相同方法学产品上市后的市场评价、临床应用等等。
（3）拟定立项的项目的其他市场因素：例如是否受到临床治疗药物的影响、是否存在着其他已知的影响因素等等。
（4）这部分还有一个很重要的内容就是项目的知识产权的分析，现在越来越多的企业重视产品的知识产权问题，这是非常好的现象。企业在项目立项前一定要做好相关的专利检索以避免专利纠纷。同样，在项目立项时对于有技术新颖性的项目也应该做好专利的保护。所以，项目计划书中对于专利的分析是很重要的内容。
2、项目的时间规划
一个项目的立项对投入者来说都是非常重要的决定。那么影响投资者的因素有哪些呢？我个人认为最重要的因素就是：时间和费用。所以在项目计划书中对于时间的因素和规划一定要做出预估。
有很多长期在实验室工作的项目经理，或者是刚刚接触项目管理的项目经理们对于时间规划很难理解，总是在纠结于说实验室的工作有很多不可预知性，所以无法给出时间规划。其实我们要在项目的立项前做出时间规划的目的并不是要让项目经理就某个时间节点就一定要结题。而是要看到整体的项目可能花费的时间的周期。
例如，对于一个实验室工作已经基本完成的技术转让项目，而承接单位又具有相应的该项目的技术平台仅需要进行生产性转化，那么其周期可以考虑在半年。因为：（1）项目的成熟度相对较高；（2）项目的落实单位已经有同类技术的产品在进行产业化，那么对于技术的难点、重点相对熟悉，技术转化的难度降低。基于以上的分析，给与实验室的技术转化的工作周期是6个月，但这6个月的时间并不是一成不变的，项目还需要根据立项后的工作进度不断的调整。
可能有的人说，我的产品有效期预估就是2年了，你给我6个月做技术转化我长期稳定性都没办法做完。不错，有很多产品的有效期是相对较长的一个时间，但既然是知道这样的情况，那么长期稳定性研究就应该早开始吧。不过我们今天的重点不是谈这个，我在稳定性研究中对于长期稳定性研究做出了相应的讨论。如果有意向我们也可以就长期稳定性研究再做专门的讨论。
再回来说时间规划。项目的时间规划包括了实验室时间、注册检及临床研究时间、产品受理后的注册审评时间（含行政审评）。这其中注册受理后的注册审评时间是非常清楚的写在法规上的，企业是不可能去改变的（当然唯一可以提高效率的是发补后的企业补充资料时间，这点我们后面再详述），如果你不知道这个时间可以去看注册管理办法中的有关规定。
那么项目经理所需要规划的时间我们刚刚说了实验室时间外，还有就是注册检、临床研究及资料一补的时间。其实，注册检的时间也基本上是项目无法控制的，因为对于注册检的承检单位来说，每个送进去的样品都是很紧急的，那么这个紧急的样品都需要承检单位进行加急处理显然是不现实的。所以，只能是排队。当然，作为项目来说可以去选择有相关检测资质的承检单位进行注册检，这样可以挑选那些日常检测量相对较小的单位。例如，如果是二类产品一般情况下本省的药检所或器械所就好，完全没必要送到中检院去承检，这样自然就节省了时间。
临床的时间同样是需要规划的。但临床的时间与临床的方案要求、样本来源的多少等等都有相关性，所以其实我个人认为在时间规划上临床的规划的难度是最高的。因为临床真的有很多不确定的因素。但这些不确定的因素如果都在规划阶段加以明确的话，那么真的就不是规划而是落实了。所以，对于前期的项目计划书来说，重点是时间的周期规划而非落实。当然，规划也是要合理的规划。例如对于一般的血液样本的二类产品临床规划周期在6个月左右是比较合理的。
3、费用规划
这点也是很多项目经理最为头疼的，而又是投资人最为关注的部分。那么既然这部分很重要的话要怎么规划呢？我个人认为应该从如下几个方面来说明：
（1）已经明确可知的费用：注册检费用、注册费用这些在官方信息上可以查到的费用是明确可知的。
（2）人员费用：一个项目做下来大概要几个人，加上时间周期已经做了预估，那么在这个时间内的人员费用就是可以很清楚的知道了。之所以提到人员费用，是因为很多项目经理在做规划的时候往往不计算人员费用。因为项目经理的观点很清楚，这个人可能都不是因为这个项目而招聘的，是企业本就有的人员，或者说就算是为了项目而招聘的人员但也是因为工作需要，所以没有人员是费用是成本的概念，往往会忽略了这部分的支出。
殊不知，现在企业的投入中人员的投入是非常重要的一部分，而且是很大部分的投入。人员除了每个月的薪酬还包括了公司支付的福利费用在内，如果一个项目不计算人员费用对投资人来说就相当于少了很多的信息。
（3）不可知成本支出：不可知成本支出主要包括了实验室的研发费用、生产转化的成本、临床研究成本。这些费用在项目预估的时候可能是没有办法清楚的知道。但作为项目经理来说做费用预估还是有必要的，通常费用预估的单位是万元，所以对于费用的预算其实是告诉投资人的一个持续性的支出的总额。
小结：在时间和费用规划上，很多项目经理觉得是最难的。也许是大家在实验室工作久了，习惯用真实的数据说话了，反而不知道怎么做预估。其实，这里要强调的一点是：时间和费用都是在项目立项前的预估，具体的实施阶段还是需要进行完善和调整的。这个预估的作用就是让投资人清楚的知道项目的持续时间和总体费用。
4、市场前景
作为投资人最为关注的是一个项目最终成为产品上市后是否有市场前景，当然市场前景预估不应该在项目即将立项这个阶段才来说，是应该在更早期就开始做好的事情。但作为项目的计划书，对于市场前景的分析我个人认为还是有必要的。市场前景的分析应该包括了：
（1）同类产品已经上市的情况：这部分数据在国家局的数据库中很容易检索到
（2）相关产品的临床收费或者临床应用的特殊规定：产品最终是要用户使用的，那么临床的收费是很重要的内容。有些产品可能还存在着除了上市前许可以外的其他特殊规定，例如PCR产品就需要用户具有相关的实验室认证等等。所以关注这部分同样重要。
招聘计划书范文5
有人说21世纪是网络时代，是web2.0的时代，那么作为web2.0的代表产物——博客就越来越贴近人们的生活，成为流行。如今博客已经走上了简历，随着大学毕业生找工作逐渐进入旺季，不少学生把自己的博客地址写进了求职简历，以期引起招聘单位的注意。
博客代表个人在网络上展示自己的个性，记录身边的点滴事件，给人们的生活增添了亮丽的一笔。既然能够成为人生的亮点，那绝对有理由成为简历的亮点，很多学生把自己的博客做的很有特点，很个性，充分展示了自己，然后再简历上清楚的写上自己博客的地址，这样可以向招聘公司更全面地展示自己。
很多名人也是通过博客以普通人的身份与广大fans交流，徐静蕾的博客每天的点击量就有几百万，这就说明博客不仅是宣传自己的媒体，更是展示自己的舞台，被越来越多的人所接受。还有，中华英才网的“海外实习营”活动，也要在12月底为进入复试的720名大学生开通自己的博客，让他们能够在博客上全面展示自己的创意才华、学习能力以及综合素质。Blog内容中，个人照片、创意实习求职信、创意海外实习计划书为必选项，这也将成为网友评价的主要对象，甚至是决赛阶段的评委打分的参考依据。
所以，博客走进简历根本不是什么抖露自己隐私的坏事情，相反，博客简历还能在众多的简历中吸引招聘主管的眼球，为自己的求职之路锦上添花。
招聘计划书范文6
51．com和红杉资本签订投资意向是在2005年2月，距离与红杉的第一次接触不到两个月时间，距离51．com的推出(2005年8月18日)也不到半年。期间双方沟通顺畅，没什么轰轰烈烈的故事。事后回想起来，也还是可以总结些与VC成功合作的经验，与各位同业共勉。
练好内功
与红杉接触之前，我们对风险投资并不是特别急迫，因为有以前创业积累的上千万资金，足以保证公司创业初期的发展。因为有基础资金保障，所以我们能够在产品完善、企业运作方面投入大量的精力，我认为这也是红杉看重我们的一个原因。
我们首先打造了一个能让红杉中国一眼就看懂的商业模式，这是红杉能快速决定投资于我们的重要原因。51．com与全球最大的同类网站MySpace很相似。MySpace目前在Alexa全球排名中稳居前十位，2005年默多克旗下的新闻集团以5．8亿美元将MyS-pace收归麾下，因此红杉很看好我们的模式前景。
其次，我们拥有一支精干的管理团队，团队中有分别来自摩托罗拉、盛大、中科院、华为、新浪、搜狐等知名企业的精英，很多都是非常有经验的业内人土。我自己1998年就进入网络业，浸互联网七八年，切身体验了互联网业的盛衰成败，而且有成功创业经历，在战略判断上没有什么大问题；首席运营官王兴华，1991年中科大毕业，15年IT企业运营经验，能准确把握行业的发展趋势；执行总裁杨冰是“海归”，曾效力于三九集团、摩托罗拉，担任过高层，综合管理能力很强。在人员招聘上我们实施推荐奖励政策――“凡是给51．com推荐人才被聘用的，万元重谢”，并将其印在我的名片上，吸引了不少真正的人才加盟。
我们的团队执行力也很强。我于2005年3月，耗资98万元购得域名51．com，8月18日正式推出，12月29日就已经跃入世界权威媒体调查机构Alexa全球网站500强，每天固定在线的人数超过了20万，网站流量、内容更新速度和注册用户等一些指标数据的上升速度都在业内排名领先。目前，网站每天的日记和照片上传量达到120万页。我们这样的团队赢得了红杉对我们的信任。
2005年12月，我们开始考虑吸引风险投资的事情，并开始写商业计划书。由于上海风险投资比较密集，平时与风险投资机构或多或少都有过接触和交流，这为我们后来与红杉的接触起到了较好的铺垫作用。
结缘红杉
2005年12月中旬，我应邀参加清科创投在上海四季酒店举行的“第五届中国创业投资年度论坛”，当时有100多家风投机构参加，我们参会的目的并非完全为了寻找风投，主要是想看看我们这个项目、我们这个团队是否能引起风投的注意，好为以后的融资做准备。
我和我们的首席运营官王兴华带着一摞商业计划书，我们计划书一共只有9页，封面直接简明扼要写了我们的“定位”，告诉别人我们要做什么。VC们一般都很忙，而且不同的VC对不同的市场感兴趣，比如红杉就对社区比较感兴趣，其他的就不一定看好。我们直接写明我们要做的事情，可以帮他们节省很多时间。
我们当时就是在一个狭小的空间里做一件事，但是定位很准，而且很专注。我们强调51．com是一个服务青少年的社交网络，主要针对20岁到30岁之间的人群。我们有非常清晰的定位，有执行力很强的团队，在事实数据基础上确立自己的发展计划，这些都是红杉很欣赏的特质。我们当时就已经有四五十人，规模已经不小了，而有些企业还没开始做，口气就很大，给风投的感觉就是有点浮夸。
和其他与会者不同的是，我们充分利用了可以展示自己的机会，将自己的商业计划书往VC们的桌子上放，特别是前两排最知名公司的VC。整个会议上午就只有我们一家公司往VC们的桌子上放计划书，到了下年，很多公司效仿，但我们的领先效应已经出现了。当时，我们注意到红杉的张帆将计划书翻了5页，我们想：“有戏了!”
相恋订婚
那次会议后，红杉并不是第一家和我们谈合作的，会议当天下午，就有两家投资公司找我们谈。红杉的沈南鹏是第二天给我发的消息，表示对我们有兴趣，希望能够沟通交流，随后我们就开始了密集的磋商。
为什么选择红杉?
我们为什么最终选择了红杉，而不是其他风投呢?
首先，要优先考虑国内有自主决定权的VC。很多风投，特别是总部在国外，但凡事情的沟通都需要与海外总部请示的风投，决策程序比较长，效率就会打折扣，也会给以后的合作带来影响。而红杉资本中国基金有独立自，他们的决策程序非常快，谈的也比较主动，很快就开始考察，随后可以很快做决定。我欣赏这种方式，对我们来说，时间就是成本。
其次，要选择一个与自己行业领域相符合的风投，如果其合伙人有企业管理经验的最好。因为他们会利用自己丰富的经验和广泛的人脉关系，不仅提供企业发展需要的资金，还会为企业的发展提供其他产业支持。红杉的沈南鹏就是位经验非常丰富的企业家，是携程网及如家连锁酒店的创始人；而张帆对Web2．0的情有独钟在业界是出了名的。张帆曾经明白地说过，“以后社区+搜索的Neb2．0模式仍然是红杉资本关注的重点范围之一。”红杉是一个对互联网非常了解的VC，无论在产品还是策划方面，都给予了51．com难得的启发。我以前一直觉得VC对企业运营不了解，但是和红杉的接触让我修正了这一看法，“5l上om我的朋友我的家”这一说法就是出于红杉。在投资51．com之前，他们已经迅速地投资了奇虎网和大众点评网，这也是我们选择红杉的理由之一。
事实上，红杉中国的投资风格也使我们的沟通更加顺畅，他们的企业经验在我们双方近6个月的谈判中也充分显示出来了。有企业管理经验的VC会尊重企业的经营自主，不会随意干涉，而同时为我们提供非常宝贵的人力以及策略的支持。比如，他们会提醒我们，到了哪个阶段，什么比较重要，尤其需要招聘哪些人才。特别是给我们的一些大的合作牵线搭桥，比如51．com和空中网的合作，就是红杉帮忙介绍的。
聊天式的商谈
从第一次在论坛上与红杉接触，到最后确定基本意向，我们只用了不到两个月的时间，效率非常高。
这两个月中，我们大概谈了六七次，有一个星期他们到我们这里考察了三次。有几次是他们请我们核心团队吃饭聊天，因为他们比较忙，很多时候就是利用这样的时间了解我们的团队。有几次是来我们公司，看看公司的运作情况。有次是我去北京，当时沈南鹏、张帆以及他们所有的合伙人都在，我想大概那是谈判比较接近尾声的征兆吧!
他们这种考察看上去比较随意，实际上很谨慎，而我
们的准备工作也丝毫不能马虎，细节决定成败。我们有很强的后台支撑，有确切的数据提供给他们，用自己的实力来证明。与红杉近半年的接触中，51．com从2005年12月的全球网站500强跃升到全球网站200强，各项业务数据以月增长60％的速度迅猛发展。从创业起，短短8个月时间，51．com已经成为中国最大的B10g交友社区，现在每月新增用户100万，视频、图片和文字的更新速度和活跃程度明显高于同类网站。
当时外界有传闻，说我是用夸张了的数据来吸引风投，但我很清楚：风投机构的合伙人都是这方面的行家，对行业的了解有时候更胜过我们自己，所以千万不要抱着欺骗的心态去和他们打交道，否则肯定逃不过他们的眼睛。
400万美元是如何确定的?
我们和红杉签定的正式合作切、议，第一期投资金额是400万美元，外界很多人都认为红杉对我们已经比较慷慨了，事实上，当时这个数额是我们自己定的，那我们为什么不多融资一点呢?
一方面，当时我们并不是很缺钱，我们认为融资400万美元已经达到我们的目标了。而且这种融资额度也赢得了他们对我的信任，从而为我们营造了宽松的发展环境。他们对51．com没有任何指标和与赢利相关的计划安排，这样使得我们可以集中精力服务客户，着眼长远。否则融资过多，肯定会遇到他们的资金套现压力，从而不得不更重视短期的业绩，有时候就会损害长期的发展目标。
另一方面，这也是一种策略，第一次融资过多会比较轻易地稀释股权，降低自己的控股地位。而且分次融资还可以逐步抬高自己的估值，价格往往是越追捧越高，这样即使后面融资更多，但占到的股份却有可能更少，反而加强了自己的控股地位。所以我认为，融资的时候需要一种自信，好的项目会有很多风投争着抢，不要担心后续融资。
红杉投资对我们来说只是一个开始，最近我们又开始了第二轮融资。我很有信心，只要我们把51．com经营奸了，我们的团队真诚合作，相信红杉之后会有更多风投跟进。
融资心得
发E-mail仍然是有效的，尽管80％甚至90％以上的E-mail会被否决，但是找VC本身就很难，只要得到了一个回复就很成功了，何况关系到自己要达成的理想。
VC们的名片要充分使用。庞升东的个人经验告诉他，那些名片上的邮箱都是VC们本人接收的。
第一次E-mail不要超过100字，而且最好在邮件标题上就注明具体宇数。这是一种换位思考，VC的时间都非常宝贵，他们没有精力去看长篇大论。庞升东给红杉的初期邮件一直遵循着这一点，备受红杉合4'k,K411的推崇，
有人引荐非常有效，只要有这样的资源，就尽量利用。
