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人事管理工作流程范文1
【关键词】信息化管理；交通部门；人事管理
随着我国科学技术的快速发展，交通部门的工作职能也发生了变化，其人事管理工作也在不断进行创新和改革。但事与愿违，交通部门人事管理工作并没有多大改善，如人事档案管理、人员培训工作、人才培养等方面的效率并没有明显提升。对此，本文对交通部门如何基于信息化管理革新人事管理工作进行了研究。
1.信息化管理在交通部门人事管理工作中的重要性
1.1信息化人事管理能够提高管理效率
人事管理工作流程包括交通人员培训、激励、薪资待遇、沟通和人员退休等方面的大量程序性工作，占用了管理人员的大量时间。在信息化背景下，e-HR（电子人力资源管理）随之兴起。e-HR可以有效提高人事管理工作的效率、优化人事管理的工作流程、减少人事管理人员工作负担，从而能够推动交通部门人事管理工作顺利进行。同时，e-HR能够对人事档案基本信息、薪资信息等重要信息进行记录管理，并且方便查找。在信息化背景下，将人事档案、各类报表由原来办公桌堆放转变为现阶段的电脑存放，能够有效减少空间占用，优化了交通部门的整体办公环境。交通部门人事资料录入电脑后，可以利用交换机形成交通部门的区域网络，通过将所有办公室电脑相连接，能够提高人事资料的查阅效率和整体工作效率。除此之外，在人事管理工作中，人事档案资料并不能一次性收集，需要随着工作人员岗位的变化进行不断完善，也就是人事档案资料的二次信息添加。传统二次信息添加耗时耗力，几乎与第一次档案收集时间相同，导致工作效率非常低，缺乏实效性。利用信息化技术革新交通部门人事管理工作后，管理人员可以直接利用信息设备完成人事资料的二次添加，从而减少了工作时间，提高了二次人事管理档案工作的实效性，进而提升了管理效率。
1.2信息化人事管理能够促进交通人员自我管束
在交通部门人事管理工作中，基于信息化管理进行革新，能够使人事管理工作更加符合交通人员的需要，从而有利于提高人事管理工作的透明化。信息化人事管理工作十分注重交通部门人员的个性化发展，能够使交通人员方便获取自身的考勤记录、培训记录、薪资等信息，促进其自主制订职业计划，实施自我管理，主动把握自身的职业发展前途。因此，信息化管理为交通部门提供了更为实际化的人事管理工作方式，能够促进交通人员进行自我管束。
1.3交通部门利用信息化系统对交通人员进行任用、选拔
大多数交通部门存在人员利用不合理的现象，并存着人才流失现象。人才流失除薪资因素外，还有很多其他因素，如工作环境、个人前途等。交通部门实施人事管理信息化后，能够利用信息化系统对交通人员进行任用、选拔，能够充分依据人员的实际能力为其安排最适合的岗位，体现出公平合理原则，进而挽留人才，使其能够充分发挥自身的岗位技能。同时，信息化人事管理工作的透明化，能够方便交通部门人员获取自身职业发展前途的信息，从而增加其对交通部门人事管理的满意度，进而运用自身岗位职能正确处理工作中人、车、道之间的关系，使交通更为顺畅、安全。
2.交通部门人事管理工作现状
在人事管理工作中，人事档案包含了学历证明、经历材料及奖惩证明等资料，在人事管理工作中极为重要，应将安全保密作为人事管理工作的首要任务。由于交通部门人员组成较为复杂，人事管理工作应做到准确分类、记录及时。但事与愿违，交通部门人事管理工作仍沿用传统的管理体制，缺乏创新性。首先，传统人事管理理念下的工作流程浪费时间以及人力，效率较低，且查找资料不方便。其次，传统查找资料的方式容易导致纸张破损、资料缺失。再次，部分交通部门人事管理工作的硬件设施不完善，甚至没有专用的人事管理工作室，导致人事档案资料容易出现潮湿、虫蛀等现象。同时，交通部门人事管理人员没有意识到资料的实效性，没有进行追踪更新，导致人事档案资料不齐全。最后，交通部门的人事管理能力不足，且人事管理制度的执行力较差，缺乏对人事管理工作进行整理归类的能力，从而难以适应人事管理工作，严重影响了人事管理工作的质量，并且容易造成人事档案资料失实现象。
3.基于信息化管理革新交通部门人事管理工作的有效策略
3.1完善交通部门人事管理制度是信息化管理的基础
没有规矩难成方圆这一原则，同样适用于信息化交通部门的人事管理工作。要保证人事管理工作协调有序开展，交通部门必须建立完善且具有权威性的人事管理规章制度。交通部门人事管理也应基于信息化管理制定相应的制度，并严格落实。人事管理制度的建立应与交通部门实际工作相吻合，应包括：《人事档案整理分类制度》，用来明确人事档案管理的收集、分类，确保人事档案真实、全面；《人事管理效率制度》，用来提升交通部门管理人员的工作效率；《档案安全制度》，用来保障人事档案的安全，避免出现虫蛀、潮湿、破损等现象，延长人事档案的使用时间，使人事管理工作保质保量地完成。
3.2加强人事档案管理人才培养是信息化管理的关键
由于缺乏科学操作技术方面的人才，导致人事档案管理工作难以实现信息化管理发展。因此，交通部门应注重培养人事管理人员的专业性管理能力，进而实现信息化人事管理的工作目标。在人事档案管理的过程中，管理人员应充分认识到人事档案资料的重要性，加强人事档案资料的保护措施，进而提高交通部门人事档案资料的安全性。人事档案的安全性决定了人事管理工作的效率，如果人事管理人员的综合素质较低，那么信息化管理革新交通人事管理目标也是难以实现的。因此，交通部门必须重视提高人事管理人员的多方面素质，培养具有人事管理能力以及信息技术操作能力的复合型人才。
3.3建立完善的奖惩制度促进交通部门信息化人事管理
交通部门应建立科学合理的奖惩制度，促进人事管理人员能够积极地开展档案管理工作，进而提高人事档案资料的准确性、可靠性。制定奖惩制度可以依据管理人员是否能够对人事档案资料进行及时收集、整理、归类和存档。在建立奖惩制度的过程中，交通部门应首先为人事管理人员普及基本制度内容，并依据内容对其进行制度考核，最后再落实奖惩制度，避免出现人事管理工作者逃避责任的现象。交通部门在落实奖惩制度的过程中，一定要做好监督管理工作，以免人事管理工作人员出现作弊现象，影响考核的实际成绩，例如：人事管理人员如果能够保证人事档案信息的时效、真实、全面和准确，那么交通部门应给予相应的表扬鼓励。同时，如果管理人员由于管理问题而出现人事档案资料破损、存档出现错误、资料缺失等现象，那么交通部门应给予一定的惩罚或警告，促使其能够以更加严谨、认真的态度对待人事档案管理工作，进而加快信息化管理革新交通部门人事管理的进程。
3.4对交通部门人事管理信息系统进行有效规划
交通部门人事档案的信息化管理系统建设并不是单独的，要想充分发挥信息化人事管理的价值，必须对交通部门内部的人事管理信息系统进行有效规划。一方面，交通部门要建立完善的人事档案数据系统，从而实现人事档案的信息化管理，并通过建立完整的交通部门人事档案数据库，及时整理、分类、更新交通人员的信息，保证人事档案管理的真实性、全面性及时效性。另一方面，交通部门应加强管理系统信息化建设，做到人事档案资料资源共享，并利用网络安全技术创设交通部门人事管理工作的便捷平台，最大程度上提供高质量的人事档案资料信息。
4.结语
信息化管理是提高交通部门人事管理工作有效性的重要途径。同时，交通部门人事管理人员应充分意识到自身工作的重要性，树立自身强烈的职业责任感，进而更好地完成人事管理工作，并将不断提升自身的综合素质作为每一位交通部门人事管理人员的重要使命。此外，交通部门要制定完善的人事管理制度，提高整个交通部门人事管理的工作效率，使人事管理工作朝着信息化发展，才能更好地适应网络科技信息化时代的发展需要。
参考文献
［1］姜艳秋.交通运输部门档案管理中信息化建设［J］.现代商贸工业,2016(13).
［2］李名洋.浅谈交通档案管理的信息化构建思路［J］.管理观察,2015(14).
人事管理工作流程范文2
（一）对高校人事管理重视不够，资金投入不足
目前，许多高校响应网络时展要求，开始重视人事管理信息化的发展，也投入了一定的人力和物力。但是，大多数高校管理层对优化管理业务流程仍然缺乏全面的认识和正确的定位，在信息化过程中未能切实结合本校实际情况，具有一定的盲目性。一方面，高校管理层对优化人事管理业务流程的目的不清楚、目标不明确，对优化人事管理的重要性和紧迫性认识不足，缺乏主动性。另一方面，优化高校人事管理需要大量的资金投入，资金匮乏是制约着人事管理业务流程发展的重要因素，是摆在每个高校领导面前的现实问题。
（二）高校人事管理的各职能部门“各自为营，互不共享”
高校的人事管理工作涉及的有关业务科室和职能部门很多，每个职能部门建立自己的一套人事事务管理系统，需要对每个数据进行逐一录入和校对，要经常对各种人事信息进行登记和统计，分别掌握着全校教职工的某一部分信息，各自为营，数据和信息不能相互共享，大大增加了工作量和人力成本，从而导致工作效率低下，工作量大，人事信息不统一、重复劳动等问题，使得职工信息与业务流程和应用相互脱节的现象。
（三）高校人事管理系统缺乏规范有效管理
近几年，随着网络信息时代的到来，我国高校也开始优化人事管理系统，但仍然处于摸索和完善阶段。大多数高校并没有及时制定与人事管理信息化建设相适应的科学管理制度规范，人事部门对于二级院系的管理未能跟上信息化的要求，仍然沿用传统的人事管理制度，使得二级院系在配合人事部门进行的工作中存在很大的人为性和随意性，加重了人事部门信息化管理工作的难度。（四）高校人事管理工作人员身兼数职“门门通，门门松”由于近几年国家鼓励高校扩大招生，大多数高校都出现师资匮乏的情况。高校人事管理工作本身具有涉及面广、信息量大、管理内容多、时效要求强、信息关联度高等特点，再加上人员配备不够，导致有些教师身兼数职，既要做好教书育人、学生日常工作又要担负学校管理工作，身兼数职往往力不从心，什么都会做但什么都不精通，同样的工作几个人轮流做，使得所有工作都经常出现差错和纰漏，影响了高校的人事管理工作。
二、优化高校人事管理业务流程的必要性
（一）优化高校人事管理业务流程可以为高校改革发展提供决策依据
系统的高校人事管理资料能全面、准确、及时的提供教职工的基本资料、科研成绩、教学情况，根据教职工的能力分配相应的工作，合理配置师资力量，大大提高了工作效率，节省了人力资源成本，为高校改革发展提供了决策依据。
（二）优化高校人事管理业务流程可以提高人事管理的工作效率
传统的人事管理方法工作繁琐、复杂、人员流动性大、出错率高、查找难，给高校人事管理工作带来了很多麻烦，使得工作效率低下，人力成本高。优化后的人事管理业务流程不仅能能使部分人员从繁杂、琐碎的工作中解脱出来，还能将更多的人员投入到学校建设的其他方面，实施了人力资源的合理配备，提高了工作效率。
（三）优化高校人事管理业务流程可以实现资源共享，使信息资源利用最大化
信息化高校人事管理模式能够清楚的了解学校当前的师资配置情况，学校资源的使用情况，教职工的工作情况和科研成果情况等，所以要摆脱传统的“各自为营，互不共享”的局面，整合信息实现资源共享，使信息资源利用最大化，降低人力资源成本。
（四）提高管理人员自身素质和业务能力
高校人事管理人员是组成人事系统的核心力量，负责配合各部门认真做好全校职工的信息采集工作，承担院系教职工的信息更新维护工作，利用人事信息对全校教职工的信息数据进行多维度分析，提供学校教师的分配结构，为领导科学决策提供数据依据。所以管理人员应具备优秀的组织和领导能力，定期参加管理培训，提高自身素质和提升业务能力，还要从思想上高度重视高校人事管理工作的重要性，为本校的发展提供准确的数据信息。
三、高校人事管理业务流程优化的方法
高校人事管理按照岗位性质的不同可以分为三大类：一类是教师岗位，一类是管理岗位，一类是教学辅岗位。其中教师岗位和管理岗位处于核心的位置，是实现高校人事管理业务流程的主要途径。
（一）教师岗位业务流程的优化
通过加大对高校教师科研扶持的力度，改善研究的氛围，使专业教师能够选择研究自己感兴趣的学术课题，调动教师科研的积极性和主动性，得出更有创造性的研究成果。人事管理部门要及时了解本校教师的数量和质量情况，根据学科专业的需要及时补充适合教学工作的实用性人才，注入新的血液和力量。
（二）管理岗位业务流程的优化
人事管理工作主要包括招聘流程、工资管理流程、培训流程、保险办理流程、入职和离职流程等，现在我国高校人事管理实现的是校级、院系两头的管理体制，从整体来看，管理岗位是合理的，但从组织机构来看存在多头管理的问题，所以高校人事管理应该合并类同部门，统一信息管理，重新组织人员结构，形成高效的人员利用率，为学校日常管理工作和教师工作提供方便，并提高服务水平。
（三）教学辅岗位业务流程的优化
教学辅岗位为教师教学岗位和管理岗位提供服务，为全校学生和教职工提供基础的生活、学习和工作保障。通过建立网络信息化办公流程，引进先进的服务理念，提高辅岗位人员的专业素质和业务能力，来优化教学辅岗位的工作流程，为推动高校和谐发展提供后勤保障。
四、结束语
人事管理工作流程范文3
一、高职院校人事工作信息化管理存在的问题
（一）观念落后
有关调查显示，当前很多高职院校在人事管理方面仍然保留着传统的工作理念和工作方法，缺乏信息化管理的认识，普遍认为只要保证学校教师的工作效率和学生的学习效率，提高课堂教学质量就可以了。部分学校领导忽视了对人事工作信息化管理的革新，单纯地认为人事工作信息化管理只是将传统人工工作方法转化为计算机工作方式，忽略了人事管理信息化工作模式真正的含义，并且觉得信息化管理模式并不会产生很大的作用，这一观念严重阻碍了人事工作管理信息化建设的步伐[1]。
（二）缺乏信息化人事管理制度
高职院校的人事管理工作涉及的内容从学生个人档案、学习资料、课程安排、生活管理到教师的个人档案、教学计划、课堂教学安排等，这些内容繁琐复杂，工作量巨大，如此繁杂而庞大的工作量对人事工作管理者的要求非常高，就必须要具备一套科学、有效、完善的信息化人事管理制度作为管理基础。但是从当前高职院校人事管理制度现状来看，普遍存在着人事管理制度缺乏的问题，在信息化人事管理制度上缺乏可行性的章程，使得管理者工作定位不明、工作目标缺乏，很多工作无据可依。此外，由于缺乏完善的规章制度，人事管理上工作流程混乱、无章可循，内部工作细节不精确，最终严重影响了学生的学习质量和教师的教学质量[2]。
（三）人事管理人员综合素质不高
高职院校的人事管理人员作为这项工作的首要执行者，必须具备丰富的工作经验和专业的计算机技术知识，善于将学校的人事工作与互联网信息技术有效结合起来。然而，从当前的高校人事管理信息化建设现状来看，这些管理人员大都缺乏专业的计算机技术和管理经验，在信息管理方面能力的缺乏，对于数据库、网页制作、编程等方面的计算机知识极度缺乏。此外，当前的人事管理人员并没有花时间提升自身的能力，其综合素质有待提高。
二、高职院校人事工作信息化管理对策
（一）革新管理观念
要想彻底改革高职院校的人事管理信息化建设，就必须从人的思想层面上着手，全面革新学校领导和教师在人事管理方面的观念，引导他们与时俱进、敢于创新、勇于接受新事物，从而使他们逐步认识到信息化技术和互联网运用对提高学校人事管理工作质量和效率的重要意义，将观念改革作为学校可持续发展的战略目标。此外，在革新管理观念的基础上，要强化对信息化技术、互联网及人事工作信息化建设的含义和重要作用，使人们接受新的工作方法和新的工作技术，从而确保人事管理信息化建设的切实推进[3]。
（二）完善人事管理信息化规章制度
完善的规章制度是做好任何事的基础，高职院校的人事管理工作也是如此。学校首先要将人事管理工作涉及的内容、工作权限及工作方法等逐一明确，并且熟知在信息化建设过程中技术维护、内容建设、审查批准等内部管理工作的流程，将工作岗位职责明确落实，确立岗位负责制。在工作方法上，要制定严格规范的操作流程，按章办事，确立认识管理时间制度，从而保证各方面工作的稳步推进。
（三）提高管理人员的综合素质
人事管理工作质量的好坏取决于管理人员能力的大小，学校要聘请专业的信息化技术人才，并帮助管理人员不断提高自身的专业素质和专业技术，培养专业水平高、知识过硬的复合型人才。为此，高职院校可以从以下几个方面着手：一是选拔专业的技术型人才，并做好岗前培训工作。二是在具体的工作中要提供管理者培训和自我提升的机会，如举办讲座、进修等；三是实施“引进来，走出去”战略，与校外企业和高校做好技术交流学习工作[4]。
三、结语
在互联网信息化全面革新的新形势下，为了改变传统人事管理方面的弊端，提高工作效率，就必须更新管理理念，完善信息化建设，提高人事管理人员的综合素质，从全方位的角度逐步推进高职院校人事工作的信息化建设。
作者:贾蓉 吴文星 单位:怀化职业技术学院
参考文献：
[1]刘水涓.高职院校人事信息化建设研究[J].现代工业经济和信息化,2014(14):125-127,132.
[2]陈利红.高职院校人事管理现状及信息化建设探索[J].辽宁师专学报(社会科学版),2013(3):129-130.
人事管理工作流程范文4
正如列宁所指出的，在无产阶级政党成为执政党以后，无产阶级政党“当着群众的面办理一切事情”，“对大家都是公开的”。社会主义政权的本质就是人民当家作主，就是人民的政权。所有执政的权力都是人民赋予的，这一属性决定了我们的政权运作方式都是公开的。医院职工对医院工作具有一定的管理权，必然需要对医院事务的知情权。宪法对公民权的规定基本上保障了公民参与、监督政治、自由表达和争取合法权益的权利，使其拥有了维护自身合法权益的可靠手段。人事管理信息公开是实现医院职工知情权的有效途径和制度保障，因此，可以说，要使医院工作民利的行使，必然要使公民有足够的信息渠道及时、真实地得到人事管理政务的信息，从而使他们在表决、投票、选举时真正实现其权利。另外，医院人事管理信息公开制度又不仅仅是保护了职工知情权这一种权利，而且还对各种权利和权利之间的关系进行了平衡和协调。这就也有利于协调医院职工之间的关系，有利于保障医院每个职工基本权利的实现。
2推行人事管理信息公开有利于医院民主制度的完善
随着改革开放及近年来我国民主思想的兴起，社会各个阶层均着重民利及民主政治的发展，这也是社会进步的一个显著标志。医院人事管理是医院日常工作中重要的民利事宜，也是涉及到医院职工切身利益的事情。因此，推行医院人事管理信息公开有利于医院民主制度的完善以及民利的行使。人事管理信息公开是医院发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明的必然要求，是保证医院职工参与管理医院事务的重要途径，推行人事管理信息公开制度对于医院日后民利的完善具有重要意义。要实现医院职工的权利参与必然要求信息的有效沟通。人事管理信息公开是医院职工参与管理医院事物的重要途径，建立人事管理信息公开制度能够提高医院职工参与医院管理的程度，对职工直接参与医院行政管理活动的重要保障。随着社会的进步、经济的发展，医院职工对其民利的要求越来越高，职工已不满足于间接的参与管理方式，医院不再依赖单纯的领导决定，更多的是医院领导与医院职工之间的信息沟通交流。医院公开其掌握的信息对职工的民利是十分重要的，是保障职工有效参与医院事物的重要环节。
3推行人事管理信息公开有利于构建和谐医院
当医院人事管理信息相对不公开时，由于医院职工与领导阶层处于不同的位置，其获得的信息也相对不对称。这种信息来源的不对称性使得双方沟通产生一定的隔阂，因不同利益取向及需求，造成双方的矛盾甚至对立。这种冲突性的阶层关系不利于医院的长治久安，对构建和谐医院十分不利。医院人事管理工作涉及到医院职工的许多切身利益，其管理信息的公开对保障职工知情权十分重要。职工为了保障自身的利益需求，迫切需要知晓医院人事管理工作流程及结果，期望人事管理工作能够公开、公正，而不透明的人事管理制度只能增加医院职工对上层领导的对立矛盾感，认为医院提升选拔任命工作都是存在黑幕的，都是不公平不平等的，这就大大打击了职工的工作热情和对医院的感情，严重的可能引起职工之间或职工与领导之间的矛盾冲突。这些不和谐因素对医院长期稳定发展是十分不利的，也对不利于保障职工的民利。人事部门运动院务公开手段，定期将医院的职工聘用、任职、提拔等信息公布，将人动原因进行公示，这样可以起到团结人心、解除内部矛盾的作用，有利于构建和谐医院，为医院实现民主建设提供重要保障。
4推行人事管理信息公开有利于人事工作队伍自身水平的提高
人事管理工作流程范文5
1转变观念，学习人力资源管理方面的专业知识
现在的人事管理不仅是处理原有的人事业务如职称评聘、工资审批等各类人事手续的办理；而且涵盖了员工招聘、职业发展规划、员工培训、人才梯队建设、激励与薪酬福利、绩效考核、岗位设置、人员配置等。人力资源管理者不但要有丰富的人事管理工作经验，还要掌握人力资源管理知识才能更好地完成好工作。人力资源管理已不仅仅是人力资源管理部门或人力资源管理人员的职责，而是全体管理者的职责。
2熟练应用计算机，使用信息系统
数字化管理已经成为人力资源管理工作的发展趋势，人力资源系统也日趋完善。选用合适的人事管理系统，实现员工管理（包括基本信息、学历信息、职称信息、执业信息）、薪酬管理、合同管理、基本档案信息的数字化管理。选用的人力资源管理系统不仅要内置丰富的人事档案字段，用户还可自行定义人事档案的数据字段，人事档案中包括基本信息、学历信息、职称信息、执业信息、薪酬记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集，还要能自行增加新的数据子集；可以针对子集进行独立的导入、导出、统计分析、批量编辑；可以实现人事档案的所有字段（包括自定义字段）组合查询、支持Excel格式的导入与导出；系统要内置丰富的人事报表、图表等分析统计功能，如：人员构成情况分类统计表、员工明细花名册、部门员工花名册等统计表，可设计个体化的人事报表。
3掌握政策信息
作为一名人力资源管理者要熟悉《劳动法》、《事业单位人事管理条例》等劳动法律法规；熟悉各主管、业务部门的各项工作流程；熟悉用工备案、合同备案、保险增减等手续的办理流程。
4职业生涯发展规划，人才培养
职业发展规划是一个人在不同的发展阶段，对其职业发展做出的规划与设计，并根据不同的阶段进行有关知识的学习、岗位选择、职务晋升等进行调整。人力资源管理者应在职工入职即对其进行初步的职业生涯规划培训，让职工对自己的职业生涯发展有初步规划，有助于以后的发展。建立人才梯队培养计划，医院更要为职工提供良好的发展平台，营造良好的人才发展环境，为职工提供多渠道的培养方式。
5合理的岗位设置，公平的岗位竞聘制度
对重点岗位、重点科室进行岗位分析；确定岗位设置比例。做好定编定岗位工作；制定岗位说明书，明确各岗位职责、考核标准；做好人才需求计划，及时调整。要按岗聘用，对卫生专业技术人员有一个科学的评价，建立公开、公平、公正的岗位竞聘制度，形成能上能下的竞聘机制，为职工创造有序的竞聘环境，使优秀人才脱颖而出。
6薪酬体系，绩效考核
医院绩效与薪酬管理是医院人力资源管理体系和医院运营中的重中之重。
6.1合理薪酬体系。
为了吸引人才，留住人才，公平合理的薪酬体系是非常重要的。在政策范围内制定、设计合理的薪酬体系，医院发展到现在传统的薪酬设计理念已不能满足需要，如何发挥薪酬的激励作用，是管理者首要考虑的问题。
6.2有效的考核。
医院作为事业单位大部分仍延用“德、能、勤、绩、廉”等方面进行笼统的考核，易使考核流于形式。应该建立基于不同岗位的考核标准，根据岗位说明书、每个岗位有不同的考核细则，以岗位责任、技术含量、岗位风险、工作质量、工作量大小为主要考核指标，将考核结果与绩效挂钩，充分发挥考核与绩效的导向作用。
6.3适合的绩效分配方案。
人事管理工作流程范文6
[关键词] 高等院校；人力资源管理；信息化建设；对策探讨
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 11. 116
[中图分类号] D630.1 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）11- 0243- 03
0 引 言
随着信息化技术在校园各个领域中的广泛应用，传统的人力资源管理方法和手段已然难以满足高等教育事业发展的实际需求。在新时期背景下，高校有必要充分利用先进的互联网技术手段不断加大人力资源管理信息化建设的力度，积极构建灵活高效的信息化系统，采用先进的信息化管理手段实现对高校人力资源更为便捷的管理，从而有效推动高等教育事业现代化管理进程的快速稳定发展。
1 高校人力资源管理信息化建设现状
1.1 缺乏信息化管理意识
许多高校管理者并没有充分认识到人力资源管理信息化建设工作的重要性，只是将其简单地视为一个计算机体系。管理层意识的欠缺将会直接阻碍到高校人力资源管理信息化建设工作的顺利开展。此外，部分工作人员对于信息化管理缺乏正确的认识，在工作过程中仍然使用传统的工作方法，对于信息化管理技术不重视，甚至抱有一种抵触情绪，导致人力资源管理信息化建设效果并不是很理想。
1.2 信息化管理基础薄弱
高校人力资源信息化管理基础薄弱的原因主要体现在以下两个方面：一是高校的人力资源管理方式正处于新旧过渡的重要时期，信息化基础相对来说要薄弱一些，难以满足当今信息化社会发展的实际需求。二是人力资源管理模式变化较快，这就导致工作人员在进行信息化管理时，软件程序经常跟不上模式变化。此外，许多高校在开展人力资源管理信息化建设工作时往往没有建立强而有力的后期支持团队，导致信息化系统的更新和升级无法满足高等教育事业发展的实际需求，不仅影响了教学管理工作的顺利开展，也导致了大量教学资源的浪费。
1.3 管理信息共享不到位
目前，大部分高校在开展人力资源管理信息化建设工作时，并没有从学校发展的全局角度出发来进行统筹规划，这就使得信息化系统的构建存在一定的缺陷，管理信息难以充分共享。尽管多数高校都已建立各自的人事库，但是能够共享的数据资源却相当有限，甚至部分信息过于陈旧或存在错误，不具备任何可利用价值。
2 提高人力资源管理信息化建设水平的有效对策
2.1 增强信息化管理意识
管理层的信息化管理意识直接决定了学校人力资源信息化管理工作的建设水平。通过信息系统，高校领导能够随时了解到学校人事资源的配置情况，有助于提高其决策行为的科学合理性。首先，高校人力资源的信息系统应具备完善的人事信息，能够真实地反映学校人力资源的实时状况，方便相关部门的工作人员制订出更加具有针对性的人才聘选和培育计划，以免出现盲目开展招聘活动或培训活动的现象，给学校带来一定的资源损失。其次，完善的人力资源信息系统还应能够面向全校师生和教职员工提供不同程度的自助服务。学生和教师登录系统后在自己的权限范围内可以对相关信息进行查看、核对以及修改等，以充分确保系统信息的准确性和真实性。
在高校人力资源管理信息化建设工作中，人事部门应不断加强自我管理意识，此外，随着人力资源数据信息修改权限的不断下放，其他一些部门也可以参与到部分数据信息的修改和共享中，这就要求每一位工作人员时刻保持良好的职业道德，共同构建和维护可靠的人事数据库，保障各项教学工作的顺利开展。
2.2 加大信息化管理工作流程技术的研发力度
对人力资源管理工作实施信息化建设，不仅可以减轻人事部门工作人员的压力，还能显著提高他们的工作效率和质量。构建人力资源信息化管理系统不仅能够快速处理一些日常的教学管理事务，还能对人事员的配置进行合理优化。例如，教师的职称评定、人事任免、培训进修、退休调配等等。与传统的工作模式相比，信息化系统的优势在于能够将所有与人力资源管理有关的信息集中起来，结合学校发展的实际情况，对相关业务的工作流程进行合理优化，确保人力资源管理信息能蛟诟鞑棵偶浼笆薄⑺吵┑卮递。此外，利用信息化技术，还能准确划分学校各部门对应的职能，从而在开展业务的过程中做到合理分配人事资源，最大程度地发挥每个部门人员的作用。因此，高校必须加大对信息化管理工作流程技术的研发力度，切实解决在实际应用过程中出现的各种问题，确保其能够促进高校的长远发展。
2.3 提高对信息化技术的重视程度
高校在开展人力资源管理信息化建设工作时必须确保信息系统的灵活运转性。人事资源信息属于学校的机密信息之一，因此，人事部门的工作人员在信息化管理工作中一定要高度重视数据信息的安全保密工作，安排专门人员负责信息系统的维护工作，保证该系统时刻处于稳定、高效的运行状态，减少恶意入侵、攻击的行为。这就要求高校应提高对信息化技术的重视程度，组建一支高素质的信息化专业人才队伍为人力资源管理信息化建设工作提供强大的后期技术支持。当学校政策或业务发生变化时，能够在第一时间内作出判断和反应，及时更新相关信息、升级系统安全，充分保障人力资源信息系统的灵活性和高效率性，同时也能够有效避免资源浪费的现象。
3 结 语
综上所述，高校加强人力资源管理信息化建设是顺应时展的必然趋势，对于提高学校人事管理水平，促进高校长远发展具有十分重要的意义。因此，管理者必须充分认识到人力资源信息化建设工作的重要性，积极采取相应的措施不断推进人力资源管理信息化的建设工作，从而为我国高等教育事业的持续稳定发展提供重要的技术保障。
主要参考文献
[1]贺岚.高校人力资源管理的信息化建设探析[J].广东行政学院学报，2015（3）.
