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劳动合同风险管理范文1
关键词：劳动合同管理；人力资源；风险
一、前言
我国出台并颁布的《劳动合同法》对建立稳定和谐的劳动关系有着巨大作用，因此，企业有必要认真学习法律法规，强化劳动合同管理，这有利于规避企业人力资源风险，促进企业的良好运营。
二、当前企业人力资源的主要风险
我国于2008年在《劳动法》的基础上修订并颁布了《劳动合同法》，这一法律的颁布有利于企业人力资源管理，构建稳定和谐的劳动双方关系，但是法律的出台在给企业带来便利的同事，也带来了一定的问题，而这些问题值得企业进行积极解决。因此，在企业中，只有充分了解当前人力资源管理存在的主要风险，才能够有的放矢，有针对性的进行解决，已达到预期的效果。
（一）人力资源管理成本的风险
在我国《劳动合同法》中，当企业雇佣方想终止雇佣合同时，必须给予劳动者一定的经济补偿。按照通常情况，补偿金是合同终止前一个月的含税费收入的百分之五十。因此，这一补偿金在很大程度来说是隐形的，这就给企业造成了一定的风险。有些人想通过不终止合同来规避这一风险，这一就不会造成经济上的损失。但是这种行为只是暂时性的，并不能从根本上解决问题。
（二）人力资源制度带来的风险
我国现行的《劳动合同法》明确规定，当劳动者在企业中连续工作满十年的，并与企业连续签订两次同期限劳动合同的，就可以与该企业签订无固定期限劳动合同。短期内的劳动合同会造成公司企业员工大规模流失，造成人才的出走，不利于企业发展。因此很多企业通过固定期限劳动合同来避免这一情况的发生，使得雇佣方与劳动者的合作关系长久下去。虽然这一方法能够使得员工的工作环境得以改善，但是员工在这样的情况下会丧失工作的积极性，不利于公司的发展与创新。但是没有新鲜血液的注入，企业的活力便会逐渐降低，不利于公司获得利润，在市场中占据有利地位。
（三）人力资源管理的风险
人力资源管理的风险主要是由管理不到位和管理过程不严谨而造成的。企业在没有签订书面劳动合同就雇用劳动者，如果企业在劳动者工作一个月之内补签书面劳动合同，这是可以且合法的，但是如果企业的补签时间超过了一个月，则是违反了法律的规定。针对这种情况，《劳动合同法》中指出企业除了支付在满一个月而没有达到一年的劳动者的双倍工资之外，还需要与劳动者补签书面劳动合同，如果劳动者不愿意与企业确立劳动关系时，才可以终止双方之间的劳动合同。除了这个问题，还存在着劳动者工龄计算问题。根据《劳动合同法》，劳动者不是因个人原因被安排到新的用人单位后，员工需要将在原用人单位的工作时间合并到新的用人单位，这一计算方法和以往相比有着一定的改动，使得企业人力资源部门在进行计算时出现问题，形成风险。
三、针对企业人力资源风险的措施与方法
（一）认真签订劳动合同
根据《劳动合同法》规定，只有用人单位和劳动者签订了正式的书面的劳动合同，双方的劳动关系才开始正式建立。如果雇佣方和劳动者已经建立起劳动关系却没有签订书面的劳动合同，则应该从劳动者开始工作的那一天开始的一个月的时间内签订书面劳动合同。同时，如果劳动者已经工作满一年却还没有和用人单位签订书面劳动合同，那么在法律上将认定劳动者和用人单位之间已经签订了“无固定期限劳动合同”。所以，用人单位要和劳动者认真签订劳动合同，这有利于保障双方的权益，避免发生纠纷。
（二）规避劳动合同签订带来的风险
上文提及无固定期限劳动合同存在着一定的风险，因此企业应有意识地规避这一风险。应该签订无固定期限合同的员工犹如一颗定时炸弹，劳动者期初会要求口头订立固定期限的劳动合同，但是经过一段时间又反悔要求用人单位进行经济补偿。因此用人单位无论是在签订无固定期限劳动合同还是签订固定期限劳动合同，都要和劳动者签订书面协议，做到有理有据，避免日后不必要的麻烦。
（三）根据法律规定依程序解除劳动合同
用人单位和员工解除劳动合同时，每一个过程都要按照法律法规的规定，不能随意跳过步骤。用人单位在解除劳动合同时要提前一个月对员工进行书面通知，让员工有一定的时间准备相关事宜。其次要向员工出具相关证明来证明本单位已与员工解除劳动关系。如果是员工主动提出辞职，那么根据规定企业是不需要支付辞退金的，但是为了避免日后不必要的麻烦，用人单位需要员工提交辞职信，来证明是员工本人主动请辞。
四、结束语
强化劳动合同管理，化解企业人力资源风险，这是有助于企业发展的重要方面，企业如果想长久发展下去，就要和劳动者搞好关系。同样的，劳动者为了自身的权利和意义，也应该和用人单位签订书面合同以维护自身权益。
参考文献
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[2]周波《强化劳动合同管理化解企业用工风险》[j]《上海企业》2012年01期
[3]高杰《私营企业和谐劳动关系构建研究》[j]东北财经大学博士论文2013-12-01
[4]杨丽君《企业劳动关系调整机制研究》[j]西南财经大学博士论文2014-10-01
劳动合同风险管理范文2
劳动法律是对劳动者实施“倾斜保护”的。作为公平正义的守护者，无论是劳动仲裁员，还是法庭审判员，往往会对用人单位“吹毛求疵”，而对劳动者“网开一面”。这就要求HR（即“人力资源工作者”）对自己的工作更加严格，适时给企业来一次全面的“体检”，通过法律风险评估，分析企业用工操作环节中存在的不足，评估风险发生的概率和可能带来的负面影响。在此基础上，确定风险解决和控制的优先等级，并提出相应的解决对策。
准确识别
在企业人力资源管理过程各个环节，从招聘开始，面试、录用、签订劳动合同、员工的待遇、劳动过程管理直至员工离职这一系列流程中，都有相关劳动法律法规的约束，任何不遵守法律或不妥当的行为都有可能给企业带来风险。无论企业管理完善与否，风险都是客观存在的。有些风险来自法律执行不到位，有些是来自管理不到位，而有些风险则属于“意外事件”。识别这些“风险源”，是风险评估的前提。
识别主体
劳动管理法律风险的评估，涉及法律知识、人力资源管理知识和实际管理经验等各个方面。评估团队最好由律师、人力资源专家和本企业HR共同组成。本企业HR可以提供企业管理各个环节中真实全面的事实，律师可以发现和评估法律责任风险，而人力资源专家则能提供前瞻性的建议。其中，企业HR处于基
础性地位，律师处于发现风险的核心地位，而人力资源专家则处于解决问题的关键地位。专家也可以出现在风险评估结束之后的提供解决方案阶段，但掌握第一手资料，对于解决问题来说十分重要。
识别内容
劳动法律风险存在于劳动法律执行之中，风险识别应包括法律规定所涉及的全部方面。从动态流程来看，风险评估应该包括从入职管理、过程管理和离职管理三个阶段的全部过程。入职管理阶段包括招聘启事、面试、录用、签订劳动合同;过程管理阶段包括试用期考核、培训、薪酬待遇、福利、休假、工时和加班管理、劳动纪律、续签劳动合同;离职管理阶段包括区分法定离职事由的员工离职管理等等。
从静态文件来看，风险评估要审阅各类文件的合法性。劳动管理全过程中涉及的书面材料，必须规范、准确、合法。这些书面材料包括两方面：一是规范性制度文件，即人力资源管理制度，如劳动纪律、休假管理规定、薪酬管理规定、考核管理规定、工时和加班管理规定等约束员工行为的制度，同时不容忽略人力资源管理相关的制度，如公司章程、财务管理制度、质量管理制度等等;二是管理过程文件，包括招聘启事、劳动合同、入职登记表、岗位说明书、休假审批单、考勤表、离职协议书等。劳动纠纷的胜败，合法是基础，证据是核心，做好风险点文件的管理，是防范风险的前提条件。
识别方法
法律风险识别，就是以法律为指引，将法律中涉及的劳动管理规范进行全面审查。主要方法包括：
1.法条梳理：即清单式梳理。法律责任“以事实为根据，以法律为准绳”。根据涉及企业劳动用工管理规范的法律条文逐一梳理，与实际管理情况进行分析对比，查明与法律规范不相符的事项。
2.制度审阅：确定制度的法律规范效力。劳动规章制度合法有效的前提包括“通过民主程序制定”、“不违反国家法律、行政法规及政策规定”、“向劳动者公示”三个方面。
3.记录查阅：审阅相关管理文书是否规范、准确、全面、客观。包括规章制度规定的相关执行文书的存档情况和劳动合同、岗位说明书等管理文书的保留情况。审查这些文书证据的效力和利弊。
4.案例识别：每一个特定领域的劳动用工或多或少具有本行业特征，因而可能带来特定风险。这种风险往往只有通过对以往本企业、同行业其他企业发生的特定案例进行类比分析后，才能查明。
5.管理访谈：没有调查就没有发言权，坐在办公室是无法发现全部风险的。即使建立并运用了规范合法的管理体系，也有可能在执行中变形，从而形成风险源。基层员工、基层管理者是执行管理规定的最终端，也是劳动管理的最终端，多听听基层员工和管理者在劳动管理实际中的做法，是识别风险的最直接办法，也是最有效办法。
确定法律风险源后，应将这些事件统一列表，制作风险清单，以备分析与评价之用。
谨慎分析与评价
劳动法律风险评估是对已识别法律风险给单位的管理、财产、责任等各个方面造成的影响和损失的可能性进行测量和评价的工作。风险评估就是测评风险源带来的影响或损失的可能程度，是对风险大小、危害、概率和后果做出认定的过程。常用的劳动法律风险分析与评估方法有如下几种：
定性评价法
定性风险评价法是指那些通过观察、调查与分析，并借助专业人员的经验、专业标准和判断等对法律风险进行定性评估的方法。它具有便捷、有效的优点。定性涉及确定法律责任以及风险源两个方面的性质。
首先，法律责任的性质。法律责任风险一般涉及三种不同类型风险。经济责任风险，如解除劳动合同经济赔偿金、《劳动合同法》第八十二条规定的二倍工资、第八十五条规定的赔偿金;行政责任风险，如《劳动合同法》第八十四条规定的扣押劳动者居民身份证等证件的责令改正、第八十八条规定的情形，以及《社会保险法》第八十六条规定的欠缴社会保险费的滞纳金、罚金;刑事责任风险，如《刑法》第二百七十六条规定的拒不支付劳动报酬罪、《劳动合同法》第八十八条规定的构成犯罪的情形。不推荐按“财产类”、“非财产类”粗略定性。
其次，风险自身的性质。通过对法律风险源的识别，确定劳动法律风险自身的性质。劳动法律风险的性质主要有违法、违约、侵权、怠于行使义务（或权利）、行为不当等。如超过一个月未与员工签订劳动
合同属于违法;未及时为员工缴纳社会保险，往往同时属于劳动合同违约和违反《社会保险法》;每月加班超过36小时，则侵犯了员工的休息权，属于侵权;在员工自行提交的“辞职申请书”上签字同意，则属于“行为不当”。
量化评价法
量化风险评价，主要是针对涉及财产类的法律风险。这是为决策者处理风险提供最直观的风险危害评价结论的办法。以经济损失为例，损失=涉及人数×支付额度。劳动法律责任中，支付额度需要考虑的因素主要有支付标准、时间长度、支付系数，如加班费=支付标准×加班时间×支付系数。有的支付系数为1，可以忽略。
风险率评价法
风险率评价法是定量风险评价法中的一种，即对企业风险发生的可能性以及风险损失的程度进行估计与度量。风险率=风险发生的频率×风险发生的平均损失。如果要细化风险率，可以将损失分为最低损失、平均损失、最大损失，计算风险率的低位数、中位数和高位数。
风险率评价的重点是先计算出风险频率。客观的风险频率是实际发生的频率，可以根据历史统计数据、调查分析、试验来推定。往往也采用主观的风险频率，即通过专家基于经验、知识或类似事件的比较而推断出的频率。
模糊综合评价法
由于法律的专业性和事实的复杂性，有些风险的评价是难以通过定性、量化来测评的，因此需要专家根据其知识和经验，采用模糊、综合、主观的评价来衡量风险大小。这种评价法主观性强，评价的准确性主要依赖评价者的专业素质，这也是法律风险评估需要法律、人力资源专家参与的原因。
灵活处理
一般来说，风险评估包括识别、分析和评价三个环节。风险评估结束后，需要提出相应的处理意见。劳动法律风险的处理，是通过采用不同措施和手段，用最小的成本达到最大安全保障的风险管理过程。常用的方式有避免、自留、预防、抑制和转嫁。
避免
避免风险是指通过放弃原有管理方式，完全改变现状以符合法律规范要求，从而避免可能引发的损失。这是最直接有效、根本的方法。采用避免风险技术通常在两种情况下进行：一是某特定风险所致风险
频率和损失幅度相当高时，二是在处理风险时其成本大于其产生的效益时。例如某公司一直拒绝依法签订劳动合同、拒绝为员工缴纳社会保险，由于法律规定的经济赔偿与法律责任十分严厉，这些违法的做法必须予以改变，以避免风险。
自留
自留风险是企业或单位自我承受风险损害后果的方法。通常情况下，在风险所致损失频率和幅度低、损失短期内可预测以及最大损失对企业或单位不影响经营稳定时采用。也可在规避风险的成本远大于风险自身成本时使用。例如：某岗位工作量需要由10.5人才能完成，可以聘用10个人，支付一定额度加班费来承担风险往往比聘用11个人的成本更小，这种加班费风险就可以自留。
预防
预防是指在风险损失发生前，为了消除或减少可能引发损失的各种因素而采取的处理措施，其目的在于降低损失发生频率的目的。例如，工伤事故产生有两种可能性，一是物的不安全状态，二是人的不安全行为。那么，就可以通过物理方法，如采用智能机械代替人工操作来预防，同时采用行为教育的方法，如职业安全教育、消防教育等来预防。
抑制
抑制是指在风险发生时或之后，为了缩小损失幅度而采取的各项措施。例如，某些化工、制药行业的生产车间、研发实验室是职业病的高发场所，需要采取防毒、防化装备和设施等。抑制法通常在损失幅度高且风险又无法避免和转嫁的情况下采用。
转嫁
转嫁风险是指一些用人单位为避免承担风险损失，有意识地将风险或与风险有关的后果转嫁给另一单位承担的一种风险管理方式。劳动用工风险的转嫁，典型方式是采用劳务派遣、劳务外包等。
完成以上工作之后，一份劳动用工法律风险报告就呼之欲出了。如果去掉繁文缛节，风险评估也可以用表格（如表1）直接列举。
劳动合同风险管理范文3
关键词：企业法律风险；防范措施
中图分类号：D912.29 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-0-01
一、前言
随着全球经济和信息时代的来临，市场竞争也愈发激烈，在市场竞争环境下企业也在不断变化，带给企业丰厚回报的同时，也让企业面临巨大的风险。企业所面临的风险主要有法律风险、商业风险和自然风险等，其中法律风险的特征是承担法律责任，因此是可以控制的；商业风险的特征是受到市场因素影响，因此不能控制；而自然风险具有不可抗力的特征，因此也不能被控制。
企业外部法律环境的改变能使企业产生法律风险，同时，企业内部没有根据合同履行义务、行使权力或者违反法律，同样能使企业产生法律风险。换句话说，企业可能承担的关于法律方面的不利后果就是所谓的法律风险。
广义方面，任何一个法治社会，企业所存在的商业、财务、人事、决策等运行和管理方面的风险都是法律风险。这是因为在企业运行中所出现的运营风险最后都是依靠国家法律进行调整的。企业在运行过程中所牵扯到的个人、企业自身、社会、国家等各方面的利益冲突是不可避免的。这些矛盾冲突和利益关系最终造成了企业的法律风险。目前，很多企业不能正确估计或处理运行过程中出现的法律风险，因此造成了严重的法律后果，严重时甚至可以毁灭一个企业。
二、防范企业法律风险的措施
1.提高法律风险意识，大力支持法律事务
只有提高企业负责人的法律风险意识，使其注意管理法律风险，才能使企业真正做到预防法律风险的发生。企业的管理层和决策层是整个企业的核心所在，必须加强法律风险意识，认真学习法律知识，转变认为法律事务无关紧要且不能产生经济效益的错误观点，大力支持法律事务，在建设企业文化的过程中融入法律风险意识，使企业所有员工都能认识到法律风险的重要性。尤其是企业高层管理者，不只本人要对法律有一定程度的认识，也就是拥有法律意识，还要求其能够主动寻求法律部门的帮助，也就是要拥有管理意识。企业高层管理者可以通过强化法务控制的方法加强对中间管理层和具体业务的控制，同时，企业要给予必要的法律成本投入，并且制定合理、明确的财务预算，确保法律控制环节能够正常运作。
2.加强建设内部规章制度和权力制约
企业内部是产生法律风险的关键所在，所以，要从企业自身做起防范法律风险。完善企业的内控机制，包括监督体系、业务经营管理体系和风险管理预警体系，重视监督部门和执行部门的建设，时刻关注新出台的法律政策和监管措施，组织并监督各部门和各机构加强建设内部规章制度，并注意加强监督企业管理层，防止其滥用权力，最终实现企业内部自我约束和监督。同时，企业完善的内部规章制度能够有效防范法律风险。根据市场竞争的内外环境和企业自身特点，用企业规章制度对涉及法律风险的事项进行预防和控制，明确相关规定，同时要审时度势、与时俱进，适当的调整和修改企业各项规章制度，保证其合理合法性，满足市场竞争的需要。
3.加强合同法律风险的防范
根据调查资料显示，很多大企业面临的法律风险主要包括合同管理和公司治理，公司管理者严重缺乏防范法律风险的意识，不能认真贯彻实行规章制度，同时不能重视对法律人才的培养。企业要加强合同管理就要建立健全的合同管理制度，首先设立专门管理合同的部门，主要承担指导、检查、监督合同的签订和履行。其次，在具体实施过程中，可以对合同采用划块、分级的管理方法。通过合同管理制度的建立与完善能够使管理层次更加清楚，使各部门各司其职，最终能够有效控制合同的签订、实行、考核以及纠纷处理等过程。
4.加强知识产权法律风险防范
首先，企业应该通过加强内部规章制度保护自己的知识产权不被侵害，例如：与技术人员签订知识产权协议和保密协议、制定保密制度，或采用其他的保密措施对知识产权加以保护。采取这些措施能够有效防止人才流动导致的企业损失。除此之外，企业要积极应对外部的侵权行为，可以向有关单位、部门举报违法行为，或提讼，以此维护自身的合法权益。其次，企业也应该遵纪守法，不侵害他人的知识产权，通过学习知识产权法，避免对他人知识产权发生侵犯行为，最终避免法律风险。
5.加强劳动合同管理
目前，主要有企业与职工间不签订劳动合同、所签劳动合同存在问题、签订劳动合同程序不合法、企业不缴纳职工社会保险费用、保密制度不完善等企业劳动制度的相关问题。还有一些案件是由于劳动者不满用人单位所做处理而引发的。因此，企业应加强劳动合同管理，建立完善的管理制度，并保证切实履行劳动合同，根据法律法规，建立内部相关规章制度保证劳动合同制度顺利运行，并注意日常的管理工作，通过审查和修改当前规章制度，在最大程度上降低法律风险。
6.确保企业法务人员履行职责
有些企业不能严格按照《企业法律顾问管理办法》、《国有企业法律顾问管理办法》建立完善的法律事务机构，但是要有专业负责企业法律事务的人员，同时要确保其切实履行职责，例如提供参考意见和法律咨询，提供相关调查报告，经济、民事纠纷并进行和解、调解，办理各类公证等。企业要确保法律事务工作人员都切实履行自己的工作职责，达到降低企业法律风险的目的。
三、总结
近年来，企业越来越重视法律风险问题，不断提高法律意识，同时越来越重视防范和控制企业法律风险。防范法律风险关键是在企业的管理层，只有管理者给予大力支持和正确的引导全体职工参与才能有效防范法律风险的发生。除此之外，企业要关注自身内外资源环境的变化，不断调整企业内部防范法律风险的制度，使企业能够满足和适应新的形势。
参考文献：
[1]常玉霞.论企业法律风险及防范[J].生产力研究,2009(24).
[2]马清彪.企业法律风险问题探析[J].胜利油田党校学报,2011(05).
劳动合同风险管理范文4
【关键词】烟草行业；法律风险；风险管理；体系建设
法律风险是指与经营活动不符合法律法规的要求或者由于外部事件所产生的可能造成一定损失的可能性。法律风险的特点是这种风险是在法律上产生的或者由于法律行为、法律事实而产生的。烟草行业所面临的法律风险除了其他行业和企业所共同面对的风险如用工风险、产品质量风险等以外，还存在一些特殊的法律风险，这些特殊的法律风险与烟草行业的性质、特点所关联。不管是烟草企业还是烟草管理部门，都应该对烟草行业的法律风险有所认识，并采取一定的措施，加强烟草行业的法律风险防控体系建设，以形成具有实效的烟草行业法律风险管理体系。本文对烟草行业法律风险的种类、来源以及形成原因等展开阐述，并重点探讨如何加强烟草行业法律风险管理体系建设，使烟草行业在经营和管理中能够有效地防范法律风险。
一、烟草行业法律风险的种类
烟草行业所面临的法律风险可以分为一般法律风险和特殊法律风险，前者指不仅仅是烟草行业所面临的法律风险，这种法律风险也同样存在于其他行业；特殊法律风险是指烟草行业特有的法律风险，这种法律风险的形成与烟草行业的特点有关。正确认识烟草行业法律风险的种类，有助于采取准确的应对措施防范这些风险。
（一）一般法律风险
烟草行业面临的一般法律风险主要有劳动用工风险、产品质量风险、商业合同风险等。这些风险之所以称作“一般法律风险”，是由于这样的风险不仅存在于烟草行业，同时也存在于其他行业。一般法律风险对于烟草行业来说是一种风险性负担，如果处理不当，极易使烟草企业遭受损失。例如，随着《劳动合同法》等劳动法律法规的不断完善和劳动者维权意识的提高，加上当前用工成本普遍上涨，烟草企业需要正确处理用工法律管理，且应加强企业劳动法务人员的岗位培训，否则难以胜任高风险条件下的企业用工管理工作，极易使企业遭受损失。
（二）特殊法律风险
特殊法律风险是整个烟草行业所面临的一种特有的风险，它与烟草行业的特点密切相关。例如，随着我国加入《烟草控制框架公约》，国内烟草控制法律法规体系建设逐渐完善，烟控已经成为我国政府推行的重要公共政策，与之相应的法律法规的刚性也逐渐增强。伴随着烟控法律机制的完善，公众对烟草行业的抨击也越来越明显，导致烟草行业成为一个极为敏感的行业。目前公众对烟草行业抨击较为严重的领域是烟草广告领域，公众往往认为烟草行业不顾烟草广告禁令，变相投放广告，置公共利益于不顾。此外，我国烟草专卖采用专卖专营的管理体制，这一体制能够加强烟草行业的规范性，保护消费者利益，但是也遭受公众的质疑，如果烟草专卖专营法律制度实施不善，则极易动摇烟草专卖专营制度，对烟草行业的利益和未来的发展造成损失。
二、烟草行业法律风险的来源
不同的法律风险有着不同的来源，烟草行业法律风险的来源根据法律风险的种类不同而有所不同。正确认识烟草行业法律风险的来源，有助于我们采取正确的措施加以应对。笔者将烟草行业法律风险的来源做出如下划分：
（一）违反法律法规所致的风险
烟草行业面临的一般法律风险是由于违反法律法规所致的，如烟草质量不合格所产生的法律风险，是由于相关主体违反了《产品质量法》以及和烟草生产有关的标准所导致的；烟草企业所产生的用工风险则是由于企业违反劳动法律法规所导致的。这些风险来源表明，烟草行业应加强企业合规建设，使企业的各项工作在法律上无懈可击，成为遵纪守法的典型模范。
笔者还注意到，烟草行业面临的其他一些风险虽然并非违反国内立法，但是可能与国外的相关法定标准不一，从而导致烟草行业整体上面临某些法律风险。例如，某国外非政府组织的相关报告提出，中国政府颁布的烟草农药含量标准中规定，灭多威最大农药残留限量是3mg/kg，而欧盟最大残留限量规定仅为0.1mg/kg。针对中外标准的巨大差别，农业部农产品质量安全监管局官员表示，国际食品法典还没有制定茶叶中灭多威的残留限量，中国3mg/kg的标准是安全的。尽管如此，由于安全标准有别，我国烟草出口可能会遭遇障碍，尽管这并非我国烟草行业有意违反国外的标准，但是这一现象在国际商贸往来中尤其值得注意，否则有可能使烟草行业遭受损失，甚至遭到国内消费者的怀疑。
（二）烟控和烟草消费冲突所致的风险
烟草消费是客观存在的事务，任何国家都存在烟草消费，这种消费可以控制，但无法完全消灭。烟草消费是烟草消费者的自主选择，烟草企业应在香烟产品上做好有关警示标记，履行烟控法律义务。当前，烟控和烟草消费之间的矛盾冲突比较突出，烟控措施的推行将导致烟草消费量的下降，并对烟草行业产生负面影响，这种影响虽然主要表现在经济层面，但是法律层面的冲突和风险在近年来也逐渐凸显。公众对烟草行业烟控不力、违规投放烟草广告表达不满，使烟草行业被推至风口浪尖。从国外的烟控措施和烟草行业的发展来看，在汹涌的禁烟浪潮中，吸烟率的下降并不一定会带来烟草公司收入的降低。相反，更加恶劣的竞争环境带来的是烟草业的进一步重新洗牌，有的烟草公司倒下了，而有的烟草公司则站得更稳了，关键在于烟草企业如何应对风险并采取正确的后续发展措施。
（三）专卖专营和市场化冲突所致的风险
烟草专卖专营和市场化之间的冲突也会对烟草行业产生一些法律风险。从国外的烟草专卖体制改革来看，由于欧盟实现一体化，许多欧盟国家实行了近百年的专卖专营体制完成了市场化和公司化的改造；由于前苏联与东欧地区的社会制度更替，原有的烟草专卖专营管理体制结束，取而代之的是自由化与股份化；非洲与南美的情况大致如此，尤其是近20年来烟草专卖专营制度的市场化与民营化（股份化）进程日趋加快；亚洲的日本、韩国、泰国及我国的台湾省亦是如此，烟草的专卖专营制度被取消。我国烟草专卖专营体制和市场化改革之间所产生的冲突对烟草行业所产生的风险主要有：一是公众误以为专卖专营是为了维护烟草行业的高额利润，而抨击烟草专卖专营制度和烟草行业，没有认识到烟草行业的特殊性以及烟草专卖专营在烟草质量控制和烟草消费控制中的积极意义，导致烟草行业承受巨大的舆论压力；二是烟草专卖专营制度下的市场化改革将对烟草行业造成冲击，烟草企业尤其应提高烟草产品质量，加强烟草企业质量体系建设和内部规范建设，这样才能在市场化改革下夺得先机。
三、烟草行业法律风险管理体系的构建
烟草行业法律风险管理体系的构建需要有所侧重、有的放矢，通过严谨规范、协调一致的风险管理体系，有效防范烟草企业和烟草行业整体所面临的各类法律风险，以维护烟草消费者利益、烟草行业利益和公共利益。笔者建议，烟草行业法律风险管理体系的构建应从如下角度进行，并将其归纳为“四个加强”：
（一）加强烟草产品质量控制
我国是烟草生产和烟草消费的大国，加强烟草产品质量控制机制建设，能够防范烟草质量法律纠纷，同时还能保障消费者利益并促进烟草出口。从总体上看，当前我国烟草产品的质量是可靠的，也是消费者完全可以信赖的，但是有关我国烟草产品农药和重金属含量超标的非议也一直存在。这些争议在很大程度上是由于国内外烟草质量标准不一致所导致的，但是对我国烟草消费者的消费心理可能会形成负面影响，这些负面影响进而可能会传导给烟草行业。鉴于此，建议烟草企业加强质量控制机制，在烟草关键质量标准的采用方面积极向国外的高标准靠拢，同时烟草行业也可以积极参与国内标准的更新。质量控制不规范、不到位的烟草企业可能会被淘汰出局，但这是我国烟草行业发展的必需代价。
（二）加强烟草企业用工的规范化管理
尽管生产自动化程度一直在提高，但是总体上看我国烟草行业还是劳动密集型行业，企业用工数量比较的大。在我国政府加强劳动者权益保障，立法和政策向劳动者倾斜的背景下，烟草行业应加强企业用工的规范化管理，以避免企业用工风险。建议我国烟草企业严格执行《劳动法》、《劳动合同法》以及企业所在地的劳动合同实施条例，严格按照劳动法律法规做好用工管理工作，可以有效地防范用工风险。在加强企业用工规范化管理的过程中，还应做到规范劳动合同的签订、聘请专业的劳动管理人才参与企业管理、积极做好劳动仲裁和劳动诉讼的应诉工作。
（三）加强烟草行业参与烟控事业
我国已经加入了有关烟控的国际公约，烟控立法和烟控执法正在有条不紊地进行。烟草行业、烟草企业应积极参与烟控事业，履行社会责任，塑造良好的社会形象。烟草行业和参与烟控事业，并不与烟草行业所追求的经济利益相违背，其原因在于：一方面，烟草消费有固定的消费群体，烟控并不会对固定的消费群体产生影响；另一方面，烟控并不是不准吸烟，而是控制吸烟，尤其是控制群众在公共场所和其他烟控区域吸烟，烟草行业积极履行烟控义务，这不但是承担法律义务的表现，还是承担道德义务的表现，能够促进烟草行业树立良好的社会形象。加强烟控事业要求烟草行业遵守和烟控有关的国际公约、国内法律法规和其他政策，同时还应注意广告投放、烟控标识设置等义务。
（四）加强烟草专卖专营制度
我国烟草专卖专营制度在很长一段时间内不会被取消，相反还会逐步加强，尤其是各级烟草专卖局对烟草市场的监管职能将进一步得到强化，执法主体地位将进一步得到确立，对行业内部生产经营业务行为规范程度的监管也将更加主动、更加严格、更加深入。烟草专卖专营不是计划经济，也不是垄断独大，而是符合我国烟草生产和烟草消费特点，具有中国特色的烟草法律制度。烟草行业应共同参与烟草专卖专营体制建设，积极配合烟草专卖执法。烟草企业尤其应主动排查或根据消费者的举报，应加强对假冒伪劣烟草制品的查处，一方面可以切实维护消费者利益和企业利益，另一方面也可以化解假冒伪劣烟草产品可能对烟草企业产生的法律风险。
总之，烟草行业作为一个特殊的行业，既面临一般性的法律风险，又面临本行业所特有的法律风险。烟草行业应积极认识各类法律风险及其成因，加强法律风险管理体系建设，做到防患于未然。烟草行业尤其应注重烟草产品质量的提升，积极参与烟控事业，配合烟草专卖执法，在维护消费者利益、烟草行业利益和公共利益的同时，防范可能产生的各类法律风险。
参考文献
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劳动合同风险管理范文5
关键词:中小企业 培训风险 管理
中图分类号:F276.3 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)07-269-02
一、引言
人力资本投资具有投资的一般性质,它同物质资本投资一样,是能够带来新的价值增值的一种投资活动。员工培训是企业的一种重要的人力资本投资,是一项生产性投资行为,正常情况下,其投入产出收益大于物质资本投资,能给企业带来巨大的回报。当前许多中小企业由于生存和发展的需要都纷纷加大了员工培训的投入,但是,员工培训作为企业的一种投资行为,就必然有风险,风险并不可怕,关键的是要找到防范和规避培训风险的措施,减少培训风险给企业造成的损失。因此,文章谈谈中小企业的培训风险管理。
二、当前中小企业存在的培训风险
1.人才流失。人才流失是中小企业员工培训最大的风险,它不但使企业的培训投资得不到回报,而且使企业降低了人力资源水平。造成人才流失的原因有个人因素,也有企业因素。个人因素方面,一是员工通过培训提高了自身的技能和知识水平,希望获取更大的发展机会,当其愿望得不到企业的满足时,就逐渐产生了离职倾向。二是有的员工职业道德水平不高,参加培训的目的不正当,培训动机不纯,其通过培训提高自身的知识和技能并不是为了更好地在企业工作,而是为使其再次求职更具竞争力或优势,为跳槽作准备,一旦培训结束后,就会选择离职,寻找更好的发展机会。企业方面因素,一是受训人员的选拔不够慎重,二是培训激励制度不完善,员工培训后,技能和知识水平得到了提高,企业却不能为其提供更好的发展机会或提高其薪酬福利待遇。
2.培养竞争对手。当代社会专业分工越来越细,而人的能力是有限的,一个人仅能掌握一门或少数几门的专业技能,因此,流失人员最终都流向与自己的专业相同或相近的行业及与离职企业具有竞争关系的企业,导致本企业花费大量的人、财、物培训的人才却为自己的竞争对手服务。不仅使企业的培训投资行为得不到培训收益,造成了较大的经济损失,培训投资越大,损失越大,而且增强了竞争对手,消弱了自身的竞争力,特别是核心和骨干人员的流失对企业影响更大。同时有可能因为流失到竞争对手企业的人员薪酬福利待遇高于本企业待遇而造成连锁反应,出现“一个人带走一批人”现象,没有离开公司的员工也将出现不满情绪,消极怠工,工作效率下降。
3.培训没有取得预期效果。从企业的角度讲,培训员工是为了通过培训提高员工的知识水平和专业技能,从而更好地为企业服务,创造更大的收益。但在实际的培训操作过程中,许多企业发现培训达不到预期效果。这其中有诸多因素,有的是由于培训之前没有进行需求分析,培训目的不明确,导致培训缺乏针对性,与员工期望通过培训达到的目标相距甚远,造成员工的培训积极性不高,影响到了培训效果;有的是培训课程设置没有与员工的岗位工作技能要求相结合;还有的是培训机构、培训教师、培训场地选择不当等。但不管何种因素造成培训达不到预期效果,都使企业蒙受了较大的损失。
4.专利技术和商业秘密保密难度大。专利技术与商业秘密是企业在当前市场环境下保持竞争力的关键。但由于培训风险管理不完善,有可能增加专利技术与商业秘密的保密难度。专利技术与商业秘密是企业宝贵的资源,企业要发展就必须要利用专利技术和商业秘密,依靠专利技术和商业秘密来保证自身在同行的竞争优势。而利用专利技术与商业秘密需要企业部分内部人员能够熟练掌握,这就不得不对部分人员进行相关培训。现代中小企业之间的竞争尤其在商业秘密、专利技术方面异常激烈,通过不正当手段获取竞争对手企业的商业秘密、专利技术的情形屡见不鲜,各种各样的诱惑、欺骗以及人才的流失使这些经过培训知道企业的专利技术和商业秘密的人员泄密的几率增大,企业专利技术、商业秘密保密难度加大。
三、中小企业的培训风险防范措施
1.重视受训人员的选拔。企业的培训对象主要包括新进员工,转换工作员工,不符合工作要求的员工和有潜质的员工,每种类型的员工,企业的培训目标、培训内容、培训时机的选择都应不同。在激烈的市场竞争和从业者的职业意识普遍不强的情况下,对企业的骨干管理人员和技术人员进行培训前,一定要充分考虑他们流失的可能性及由此带来的后果。同时,培训前应认真做好培训需求分析,明确培训目的,了解拟受训人员的现状,统一选拔标准,防止员工把培训作为跳槽的机会,造成企业人财两空。
2.加强培训全过程的控制。当前我国许多中小企业由于培训制度不健全,外部培训员工没有进行有效地控制,把员工送出去就完事,给企业带来较大的风险。因此,员工在外受训期间,企业应指定专人负责及时与培训机构和培训教师取得经常性的联系,了解受训人员的培训效果和受训人员的培训心态,同时保持与受训人员的联系,加强与受训人员的交流,一方面可提高培训的效率和效果,同时可以及时了解受训人员的期望,提前采取措施预防员工流失。
3.完善培训激励制度。员工培训是企业的一项重要的生产投资行为,企业付出了人、财、物等资源,但是员工自身也是投资者,在培训期间,其也付出了时间、精力以及心理损失,如忍受孤单、寂寞等。员工通过培训提高了自己的技能和知识,总是期望能够以某种方式得到回报,如果给予的回报不及时,培训前与培训后结果一样,员工就会通过跳槽选择更好的发展机会。因此,企业在员工培训后,要结合岗位任职资格制度、培训考核评估制度,为员工提供更富有挑战性的工作、职位升迁或提高受训员工的报酬等方式及时肯定员工的培训努力,增强企业的凝聚力。有条件的企业可采取股权激励方式,使员工成为企业的所有者,增强受训人员的主人翁意识。该激励方式已被实践证明是留住人才的有效方式。
4.正确选择培训时机和培训项目。选择正确的培训时机和培训项目可有效防止新员工培训后的流失问题。我国劳动合同法规定,劳动者提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。可见劳动者在试用期内解除劳动合同只需提前3日通知企业即可,其他不需要任何理由,法律赋予了劳动者很大的离职自由。新员工刚进入公司,其对企业还不够了解,还没有完全认可企业文化,企业与个人都还处于双向选择阶段,存在诸多不稳定因素,员工离职的可能性很大。因此,企业不应选择在试用期内对新员工进行周期较长、培训费用较高的培训。但是新员工是企业花费大量的人、财、物招聘进企业的,是企业需要的人才,而且新员工都是企业经过挑选比较满意的人才,其能够为企业创造新的价值。同时新员工进入企业面对的是陌生的人,陌生的环境,容易产生不知所措、失望、沮丧、孤单、寂寞等负面情绪,人才流失风险很大。因此,需要对新员工及时进行入职培训,让新进员工尽快进入角色,融入企业,增强其归属感,减少新员工的流失问题。
5.签订培训协议。培训协议是防止培训风险特别是人才流失的有效约束手段。企业应与培训周期较长,投资费用较多的受训员工在培训前签订培训协议,明确双方的权利和义务,如培训费用的负担,培训期限,受训人员培训后应在企业的服务年限,违约责任的赔偿等。签订培训协议将在受训者的心理产生较强的心理影响,使之慎重对待培训,提前做好心理准备,加强对自己的约束,防止一些职业道德较差的员工参加培训,同时也使企业有了维护自己合法权益的保障。一旦受训者违反培训协议后,企业可以根据培训协议要求受训人员承担违约责任。当然,企业在与受训人员签订培训协议时,应做到公平、公正,违约责任的约定应合法。
6.合理分摊培训费用。人力资本投资者往往并不是投资的唯一受益者,投资与收益并不完全一致,且人力资本投资一旦发生便不可撤回,增加了企业的培训投资风险。现在员工的培训费用特别是长期培训、高新技术培训的费用很高,中小企业规模小,盈利能力有限,如果完全由企业负担,将给企业带来巨大的财务压力。因此,企业应考虑与员工合理分担培训费用。对于基础学历教育以提高自身基本素质为主的培训以及一些选择性项目,应以个人投资为主,企业部分负担;对于高层次和有较强针对性的有关培训,则以企业投资为主。同时在费用承担的方式上可以灵活地执行,对于以员工投资为主的培训项目,可以先由员工支付,待培训完成后,企业根据员工的表现在一定年限内将员工个人支付的培训费用以奖金等方式归还给员工,不仅可减少企业的投资风险,而且增强了员工培训的积极性和培训效果。
7.依法加强专利技术的保护。企业一方面要完善内部专利技术和商业秘密保密制度,增强全体员工的保密意识,同时,要依法维护自己的合法权益,新劳动合同法规定,“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项”,“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应按照约定向用人单位支付违约金”。竞业限制期限不得超过二年。因此,企业可以与员工通过劳动合同或签订协议来保护本企业的商业秘密或知识产权。
8.建立员工个人诚信档案。当前,全国银行系统建立了个人诚信系统,这对维护银行资金安全起到非常大的作用。随着国家就业服务体系和劳动力市场的不断完善,企业越来越需要了解一个员工的业绩和诚信方面的资讯,如财务方面的(是否有恶意透支),法律方面的(是否有犯罪记录),职业方面的(教育背景、过往工作表现)等。现代网络技术和信息技术的飞速发展为企业建立个人诚信档案提供了条件。通过利用现代信息手段互联网,可把个人的诚信资料置于网络的监督,同时公布于社会,置于社会大众的监督,并配以相应的处罚措施。在实践操作中,员工诚信档案可由企业人力资源部门负责记录,对员工任职期间的工作业绩、关键事件、所受奖惩、离职原因等信息详细客观地记录,不作任何主观评价。员工离职时由企业将其诚信资料上传到企业网站,新的用人单位需要了解该员工过往的工作业绩及行为记录时,或者员工本人需要以自己过往的记录来证明本人的工作能力和道德品质时,可以打开诚信档案的内容便可以查看。员工诚信档案的建立一方面可以加强对缺乏诚信员工的约束,使其对培训后就离职等不诚信行为有所顾忌,增加其为不诚信行为付出的代价,从而减少中小企业人员的不合理流动,同时为那些诚实守信的员工提供了更加广阔的就业机会和发展机遇。
9.创造学习型组织。学习型组织是以共同愿景为基础,以团队学习为根本的特征,对顾客负责的组织系统。美国学者彼得・圣吉(Peter M.senge)指出,要成为学习型组织必须经过以下五个方面的修炼,第一,自我超越;第二,改善心智模式;第三,建立共同愿景;第四;团队学习;第五,系统思考。在学习型组织,员工能够自觉不断加强自我学习,实现自我超越,同时企业要设计出鼓励员工不断成长的个人职业生涯,帮助员工不断建立新的奋斗目标,鼓励员工自学,鼓励员工与企业共同发展和进步。由于企业与员工有着共同的发展愿景,增强了员工的自学积极性,提高了学习效率,增强了学习效果,在一定程度上减少了企业的培训投资,防止了企业的人才流失。
四、结语
员工培训作为企业在人力资本上一项风险投资,它可能获得超值的回报,也可能使企业人财两空。企业不能应为培训投资存在着较大的风险,就不投资或减少投资,这对企业是极其不利的,最终影响了企业的发展。企业在生产经营管理过程中,必将面临各种各样的风险,培训风险只是其中之一,在认识到培训存在的风险之后,企业的管理者们应根据风险情况积极主动地采取防范措施,只要措施得当,完全可以防止培训风险的发生或降低培训风险给企业造成的损失。
参考文献:
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劳动合同风险管理范文6
一、中小企业为何需要防控法律风险
在现代法治社会，任何市场主体的行为都要处于法律的规范和约束之下，每一个理性的市场主体都应当在法律的框架下寻求自身利益的最大化。随着我国法制的不断发展完善，法律体系逐步健全，法律对市场主体行为的规制更为深入和细致，企业在经营过程中所面临的法律环境也更为复杂，同时企业所要面对的法律风险也变得更大、更复杂。尤其是对抗风险能力相对较弱的中小企业而言，一个法律风险事件的发生往往会导致其经营陷入困境甚至迅速消亡。从这个角度讲，中小企业应该更加重视对自身法律风险的防范控制。但遗憾的是，我们却常常看到这样的现象：一家企业因经营问题产生法律纠纷面临诉讼，经营者总是希望不惜一切代价以追求胜诉，但结果却总是不尽如人意，往往是付出高额成本却仍然无法避免败诉的结果。这种“重诉讼轻防范”现象的本质上就是企业经营者尚没有意识到事前防范法律风险的重要性。
诉讼一旦发生，说明企业实际上已陷入法律风险之中，“打官司就是打证据”，胜诉需要坚实的证据基础为后盾。而一家企业如果在日常经营过程中缺乏风险意识和严密的管理流程，则非常容易陷入纠纷前未保留证据而事后又无法取证的窘境。因此，在企业法律风险的处理上，事后控制不如事前预防。事前防范可以在在源头上消灭企业法律风险的发生，尽可能避免或减少法律风险演化成企业的法律危机。因此，中小企业经营者必须走出“重诉讼轻防范”的误区，将企业法律风险的防范和控制贯彻于企业日常经营过程之中。
二、中小企业法律风险点的识别
法律风险点的准确识别是企业防范法律风险的前提乃至关键。对与中小企业而言，其法律风险在企业创立、经营的全过程中都有可能发生。总体来说，中小企业的法律风险主要集中在以下几个方面：
1.企业设立过程中的法律风险。中小企业的经营者在企业创始时，因法律意识欠缺，往往缺乏对企业经营管理体制的顶层设计和长远规划。有的企业创始人为追求所谓规模和形象，在自身投资能力不足的情况下盲目扩大注册资本额，导致企业注册资本不实，从而造成企业及其投资人可能因虚假出资或抽逃出资而被追究法律责任甚至是刑事责任。在合伙创立企业的过程中，很多经营者未意识到企业章程等企业设立过程中的法律文件对规范企业经营的重要性，盲目套用工商部门提供的范本作为企业设立的依据，这就导致很多企业在经营过程中因股东意见不一而又缺乏决策依据导致企业经营陷入僵局。
2.人力资源管理法律风险。自2008年《劳动合同法》施行以来，我国法律对劳动者权益的保障愈加严密。对于企业来说，在劳动关系的处理上面临更多更严格的法律约束。但很多中小企业在用工过程中的做法仍十分粗放，缺乏严格的管理规范。这就导致企业一旦与员工发生劳动争议，往往会陷入十分不利的境地从而导致经济损失。比如根据劳动合同法规定，企业如不与劳动者签订书面劳动合同，则需要向劳动者支付双倍工资。但很多中小企业往往在用工过程中缺乏签订劳动合同的意识，导致被劳动者依法请求双倍工资。这极大增加的企业的用工成本。
3.合同法律风险。合同关系是企业经营过程中涉及的最基本法律关系之一，可以说任何企业在经营过程中都必须面临合同关系的处理问题。很多中小企业在合同签署、履行、争议处理的过程中缺乏全面有效的管理规范，导致经营过程中出现签订的合同对自身不利或者虽合同条款设置对自身有利但在履行过程中失控而最终失去有利的地位的状况。
4.知识产权、商业秘密管理法律风险。知识产权和商业秘密问题是现代企业经营过程中无法回避的问题。对于很多科技型、创新型企业而言，知识产权和商业秘密甚至构成其核心资产。然而很多中小企业在知识产权和商业秘密问题的处理上普遍缺乏法律意识。要么缺乏对自身知识产权或商业秘密的保护意识，导致自身权利被侵犯而无法有效制止侵害，从而影响企业经营；要么缺乏对他人知识产权或商业秘密的尊重意识，导致在经营过程中因侵犯他人权利而被追究法律责任。
5.财务税收法律风险。依法纳税是企业的义务，但对于很大一部分中小企业的来说，税负构成企业经营的最主要成本之一。而大多数中小企业缺乏全面的财务管理规范和税务筹划，导致其避税行为触犯法律规定，使企业陷入随时可能因财务税收问题而被追究法律责任的尴尬境地，从而埋下巨大的法律风险隐患。
三、中小企业应如何防控法律风险
“法律风险防范机制”是现代企业的一项战略性管理制度，它要求企业在日常的生产经营管理中对各种法律风险都要制定相应的防范预案，从而最大限度防止法律风险的发生。中小企业可以根据自身特点建立法律风险防控机制，尽量把法律风险化解在规范的常规管理之中。毫无疑问，法律风险防范机制的建立势必会增加企业的经营成本，降低企业经营的灵活性。对于大部分中小企业而言，面临降低企业法律风险的现实需要和需要维持较低经营成本和经营灵活性之间的巨大矛盾。因此，如何在不大幅增加企业管理成本、不降低企业经营活力的基础上，为中小企业设计一套符合其自身特点、满足其现实需要的法律风险防控机制就成为我们不得不面对的现实问题。笔者认为，中小企业在法律风险防控机制的建设中应主要从以下几个方面进行设计：
1.选择合适的法律风险防范模式。对于中小企业来说，建立法律风险防控机制的模式主要有两种方式。一是外聘律师担任法律顾问，二是在企业内设置专门法律实务岗位，如法务专员。上述两种模式各有其优缺点。综合考量上述两种模式的特点，以企业内部法务人员为主同时辅以外部律师参与的混合方式应是对大部分中小企业适用的法律风险防控模式。一方面，法务人员全程参与企业经营管理，可以利用其熟悉企业经营状况优势在事前防范和控制法律风险发生，或在法律风险发生时及时发现并采取措施避免风险的扩大。另一方面，如遇到法务人员无法处理的复杂法律事务时，再针对问题类型聘请外部专业律师介入处理，利用外部律师经验较为丰富全面的优势及时控制法律风险的发生或扩大。
2.建立内部法律事务管理流程。对于中小企业而言，针对其容易发生的法律风险，需要在以下几个方面着重建立内部管理流程：
规范企业人力资源管理流程。中小企业应围绕员工招聘、录用、工作考核、解聘等环节规范管理流程。杜绝不签劳动合同、不缴纳社会保险等严重违反劳动法的现象。避免因公司行为不符合劳动法的规定的而导致风险。同时应完善公司用工规章制度，注意规章制度的制定程序，为企业行使用工自提供直接法律依据。
建立合同管理流程。应在合同谈判、签署、履行、纠纷处理的全过程中贯彻法律风险防控理念。尽量在事前防止合同漏洞，并注意合同履行过程的监控，及时固定相关证据。在纠纷发生后应及时跟进处理，争取有利时机，提前设计处置方案。
建立知识产权、商业秘密保护机制。一方面，要注意建立对企业自身知识产权、商业秘密的保护机制，及时界定知识产权、商业秘密的保护范围，通过与员工签订保密协议等方式建立保护机制。另一方面，要注意对企业自身行为的合法性审查，规避企业经营过程中侵犯他人知识产权或商业秘密的情况。
完善财务、税务管理流程。应注意打破企业财务系统封闭操作的经营管理，让法律人员介入企业财务、税务管理过程中，保证财务、税务操作过程的合法性，同时也要提前做好企业税务筹划，在确保合法性的前提下尽可能降低企业税负。
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