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劳动合同的管理范文1
论文摘要:劳动合同是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的法律凭证，完善劳动合同管理有利于促进企业深化改革，提高企业经济效益。阐述了劳动行政部门对劳动合同管理的作用和企业建立健全劳动合同管理制度的重要作用。
企业劳动合同的管理是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，进一步完善劳动合同制度，有利于劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
1劳动合同的含义
在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立。签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面来理解劳动合同这一概念。
(1)企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。
(2)劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，即必须达到法定的最低劳动年龄。同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。
(3)劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度;企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定合同规定的各项政治经济待遇。
2劳动行政部门对劳动合同管理的作用
各级劳动行政部门是法律规定的统一管理劳动合同的机关，在劳动合同管理中占有重要地位，起着主导作用。
(1)统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，自上而下地形成完整的劳动合同管理网络，并通过与企业建立广泛的联系，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。
(2)广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。各级劳动行政部门应当拟定企业劳动合同法制宣传教育计划，结合贯彻劳动合同法规组织实施。通过举办学习班、研讨班、培训班，总结推广先进经验，文流信息，分析案例，组织劳动合同法规知识竞赛等，大力宜传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。
(3)进行企业劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政部门对劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴证的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴证。
(4)查处违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，由劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人员可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的，要由司法机关追究刑事责任。
3建立健全企业劳动合同的管理制度
企业劳动合同的管理，除了劳动行政部门主要负责外，企业的管理也是非常重要的。因此，企业应高度重视、加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。
(1)建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好3个方面的工作:一是要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理;二是要有专人管理，明确职责，各司其职;三是要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。
(2)健全企业劳动合同管理制度。企业劳动合同管理的内容一般应包括:招聘、用人的条件和标准，岗位责任或岗位说明书，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。
(3)配合劳动行政部门或主管部门做好企业劳动合同管理工作。企业作为用人单位，与职工签订劳动合同、建立劳动关系后，除了按职责范围对劳动合同进行管理外，在合同的订立、变更、解除，合同的鉴证，合同法制教育，劳动争议处理，合同履行情况的检查以及合同统计报告方面，要积极主动配合各级劳动行政部门做好管理工作，接受各级劳动行政部门的管理指导，不断提高管理水平。
劳动合同的管理范文2
关键词：劳动合同法；薪酬管理；竞业禁止
中图分类号：D9文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2012）03-0229-01
0 导言
本文着重探讨了在新《劳动合同法》颁布实施的背景下，企业在薪酬管理方面存在的问题，并提出企业薪酬管理体系设计的原则及方向，以保护作为弱势群体的劳动者的权益，促进企业的长远发展。
1 薪酬管理和竞业禁止概述
1.1 薪酬管理概念
薪酬管理是指在企业整体发展策略的指导下，对劳动者的薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬结构等方面的动态管理过程。薪酬管理是一个动态管理过程，必须根据时展、企业战略、行业规范以及法律规定等做出相应的调整。在新《劳动合同法》颁布实施的背景下，企业管理者应对薪酬管理体系进行重新设计和规划，以期在不违反法律法规的基础上最大限度的调动劳动者的积极性，促进企业的发展。
1.2 竞业禁止概念
竞业禁止是企业为保护其商业机密而采取的限制并禁止员工在本单位任职期间兼职其他业务竞争单位、限制并禁止员工离职后从事相关业务工作的一项法律措施。企业在此过程中必须遵循以下几个方面的要求：竞业限制对象是公司高层管理人员、高级技术人员以及接触公司机密的人员，而非针对公司全体人员；竞业限制时间不得超过两年；企业必须在竞业限制期限内给予员工适当的经济补偿；竞业限制的内容是具有保密资格的相关业务生产经营信息等等。
1.3 企业在履行竞业禁止协议时存在的问题
近些年来，我国企业为避免商业秘密随着员工的流动遭遇泄漏，与员工签订竞业禁止协议，这种行为本身是合理的，但由于企业对于竞业禁止时间、内容、地域、补偿金额等问题缺乏足够的认识，致使竞业禁止协议存在极大的不公平性，严重的侵害了劳动者的权益。主要问题表现为：企业扩大竞业禁止期限，将期限延长为2年以上；竞业限制对象应该是公司高层管理人员、高级技术人员以及接触公司机密的人员，而企业私自扩大了竞业对象范围，将竞业禁止对象扩大为全公司工作人员；企业扩大竞业禁止范围，将理应不属于商业秘密的信息确定为商业秘密；企业的竞业禁止补偿薄弱等等。
2 薪酬管理体系应遵循的设计原则
新《劳动合同法》条件下，企业管理者在设计并规划企业薪酬管理体系时必须遵循三项原则：第一，成本原则。新《劳动合同法》的颁布实施在一定程度上增大了企业生产成本，因此，在设计薪酬管理体系时要考虑到企业的生产成本，避免企业由于生产成本过高，利润率过低而导致企业难以生存。第二，公平公正原则。公平公正意味着企业给予员工的薪酬应该与员工的工作量、工作能力、工作效率以及工作实绩相协调，对于不同工作水平的员工给予不同的薪酬，从而激发员工工作的积极性、主动性和创造性。第三，保障人权原则。企业管理者在设计薪酬管理体系时应注重对于劳动者个人权利的保障，并将其渗透到薪酬体系当中，不限制员工的自由及个性的张扬，尊重员工的合法权益等等。新《劳动合同法》条件下，企业管理者只要按照以上原则设计薪酬管理体系，才能激发员工工作热情，促进企业发展进步，维持社会稳定。3 新《劳动合同法》条件下的薪酬管理体系
3.1 维护行业最低工资标准
金融危机爆发以来，我国一些企业面临严重的生存危机，在这种背景下，有不少企业呼吁取消最低工资标准制度。取消最低工资标准制度在一定程度上确实有其正面意义，但是，我国的基本国情及劳资关系决定了最低工资标准存在的必要性。我国劳方工资是由资方单方面强势决定的，劳方属于弱势群体一方，在这种背景下，设置最低工资标准是保障劳动者权利的一项基本措施，企业应该严格遵循并维护最低工资标准制度，并将其体现在薪酬管理体系中。
3.2 员工工资与企业效益挂钩
企业效益高时，适当的提高员工的工资水平；企业效益较低时，可以适当的降低员工工资，形成员工工资与企业效益挂钩的工资浮动制。这样，员工会产生一种主人翁意识，感受到个人与企业的命运息息相关，工作的热情和积极性会自然而然的提高，从长远利益看来，有利于促进企业的长足的发展进步。同时，企业应落实公务公开制，让员工了解工资在企业利润中的比例，增强其主人翁意识，激发工作的热情。
4 结语
新《劳动合同法》的颁布实施对于企业提出新的要求，企业管理者应严格遵循新《劳动合同法》的要求，对于企业的薪酬管理体制进行重新设定，保障员工的基本权利，维护社会公平。
参考文献
劳动合同的管理范文3
【关键词】贯彻劳动合同法；医院；聘用人员；管理
【中图分类号】R197.31 【文献标识码】A 【文章编号】1005-0515(2010)2-107-02
随着医疗卫生改革不断深入，社会医疗保险的普及，享受医疗保险的人群越来越多，因而社会对医疗工作的需求也越来越大。新颁布的《劳动合同法》在中国劳动关系史上意义重大。对事业单位自主用人、人才自主择业、劳动关系社会化和人员管理规范化相结合的依法用工提出了新要求。由于公立医院现行体制及编制的原因，聘用人员今后至更长的时间内仍将存在于各医疗，他们在医院工作人员中的比重日益增加，也成为医院建设的一支重要力量。如何保证医院合法用工和聘用人员的合法权益，稳定聘用人员队伍，提升医院对聘用人员的管理水平。我院通过认真学习领会《劳动合同法》，结合医院实际工作和行业特点，为构建和谐稳定发展的劳动关系，进行了认真调查研究和积极探索。现报告如下。
1 存在问题
1.1 聘用人员队伍现状
我院是一家省属三级甲等医院，截止2009年11月止医院现有在岗员工近2750人，其中在编正式员工2100人，编外聘用人员近650人(不含承包给社会的岗位)，聘用人员占全院在岗员工总数的近25％，占编制内职工近31％。而从事医、药、护、技人员的聘用人员最多有近500人，占医院聘用员工总数近77％。从聘用的专业技术人员队伍来看，医师学历均在硕士以上，技术人员学历在大专以上。护士学历绝大多数为大专以上，少数为中专学历，他们来自不同的医学院校、职业技术学院或医疗机构。起点各有不同。学历层次不一，业务技术水平也参差不齐。聘用人数的增加及业务水平问题，给医院管理带来一定的隐患。
1.2 受政府宏观调控，医院人员编制严重不足
我院从1991年开始一直是在湖北省编办为我院下达床位编制数1300张，人员编制数为2100人的政策下运行。随着医院不断发展，办院规模逐步扩大，医疗辐射范围及业务量的不断增加，医院的床位数由原来的1300张发展到现在的2100张，床位数增加将近一倍，但医院人员编制还停留在1991年政府调控中，为适应社会对医疗的需求，弥补严重的医护人员短缺，医院不得不采取聘用方式用工来满足人员的严重不足。
1.3 制度不健全，聘用人员管理存在漏洞
我院从1992年开始使用少量的聘用人员(临时工)，当时聘用人员仅限于辅助岗位，如后勤、临床卫生员，从2000年开始聘用临床护士，且医院聘用人员逐年增加，聘用范围逐年扩大。使用初期，由于医院及学科管理意识不强，只考虑补充人员数量和学科的运行。医院没有针对聘用人员管理的规范性文件。出现请人不规范，用人不请示，工资发放标准不统一。导致人力资源使用浪费及劳动纠纷不断发生，甚至出现与《劳动合同法》相悖的用工风险Ⅲ。
1.4 流动性大，专业聘用人员队伍极不稳定
聘用的医、药、技、护等卫技人员他们绝大多数是工作在临床一线，工作较为繁重，但获得的劳动报酬相对较少，以至于产生自卑和失落感，存在l临时观念，严重影响劳动纪律、工作热情和工作质量。此外，还存在缺乏职业安全感，对医院的忠诚度低，流动性大的特点。同时由于聘用人员工作性质及医院经费投入等原因，聘用人员无暇进修学习，严重影响了他们的业务素质和技术水平的提高。
2 管理对策
2.1 清理全院临时用工人员。做到心中有数
我院在《劳动合同法》实施前，对全院临时用工进行了彻底清理，不管是谁请的或由谁发工资都是作为清理对象。在清理过程中发现科室擅自请人员现象不在少数，医院超期服役(工龄接近9年)人员不在少数，乱发工资的科室不在少数，不符合用工条件的不在少数，不签订劳动合同的不在少数。上述情况报请医院办公会研究后。决定对下列三种人员进行清理：(1)工龄接近9年的聘用人员立即清退；(2)对可有可无的岗位立即清退；(3)对超编学科的人员立即清退。同时对未签订劳动合同的聘用人员及时与他们签订劳动合同。统一由医院人事处核发劳动工资。并办理社会养老、医疗、工伤、失业及生育保险。同时规定今后医院所有用工统一归人事处管理，聘用人员的使用严格遵循“先审批，后用工”、“谁用工。谁管理”的原则。
2.2 规范聘用制人员的管理
中华人民共和国《劳动合同法》生效之时，我院针对医院当聘用制人员使用存在的问题。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险费征缴暂行条例》和当地政府相关的政策法’规，出台了《合同用工管理暂行办法》。其指导思想是为了加强对聘用人员的管理，关心在我院聘用人员的工作和生活待遇。保障医院和聘用人员双方合法权益，实现人力资源的优化配置，通过规范聘用条件、聘用程序、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、工资福利、劳动纪律、职务晋升等条款，确保双方的合法权益。我们及时将文件精神在全院科主任及职能部门负责人会上进行传达，要求各科室负责人组织本科室员工认真学习，严格履行。
2.3 严格执行资格准入制度
为减少医疗事故和医疗纠纷的发生，依据《执业医师法》、《护士条例》等法规，我院认真落实医疗卫生人员从业准入制度。对全院临床聘用人员的上岗资格进行了重新核对，凡在卫枝岗位上未经准入审核的。因各种原因未能办理注册手续的，均不得使用，给予辞退或转岗。非卫技人员不得从事卫技工作。已实行执业资格或技术资格制度的专业，严格执行国家有关规定，未取得执业资格的，属于见习期，只能聘用相应辅助岗位。在上级医(护)师的指导带教下进行医疗工作，不得单独从事医疗活动。对于连续两次考试未取得执业或相应专业技术资格的，合同到期不再续聘。
2.4 严格岗位设置及招聘程序
为提升聘用人员质量，总量控制，优化人员结构，促进医院的可持续发展，严格执行招聘工作程序。用人科室根据实际需要拟设聘用岗位，以书面形式报人事处。人事处对聘用岗位进行评估和审核，使合同用工岗位设置既能满足医疗、教学、科研工作的正常运转。又符合“节约用工成本，满负荷工作”的要求。同时，对聘用人员应聘时要进行严格的资格审查、综合考核，部分聘用岗位还要进行面试、理论考试和操作考试，合格后方能上岗。签订固定期劳动合同，合同内容包括工作岗位、合同期限、工作职责与任务、劳动保障条件、工资和社会保险待遇，合同的订立、变更、中止、解聘、续聘、权利与义务等。明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，确立劳动关系。
劳动合同的管理范文4
Y公司自2007年正式运营以来，各类用工人数从2007年初的323人增长到目前的1372人，其中：委派高管6人；合同制员工576人；业务外包用工720人；培训生70人，为公司生产的快速发展提供了强有力的人力资源保障。
多年以来，公司采用多种用工方式在确保依法用工的前提下较好地适应了港口生产发展的需要，搞活了用工机制、有效控制了人工成本的增长，但由此也带来了一些用工管理上的问题，根据2012年12月28日新修订的《劳动合同法》要求，公司必须按照相关条款规范用工，以确保用工依法合规。
二、Y公司深化用工管理主要做法
根据新修订的《劳动合同法》的要求，我们对Y公司当前的用工管理现状进行了分析，目前公司用工主要存在三方面问题：一是部分岗位存在合同制员工和业务外包用工混岗现象；二是部分岗位存在新老员工薪酬分配不合理现象；三是业务外包未完全做实。
在此基础上，根据法律法规的要求，我们提出了深化用工管理的目标和措施。
总体目标：首先深化用工管理必须符合相关法律法规的要求、符合公司的用工导向、符合市场化水平以岗定薪、符合现代企业管理制度要求；其次在公司内部员工引导中，明确深化用工管理是企业发展的必然要求，在保障员工利益前提下必须把深化用工管理工作做好。具体目标：今后公司的用工，一类为公司员工，一类为业务外包用工，各类用工实现同一岗位同一劳动关系同一分配体系 。
确定了深化用工管理工作的目标，并结合公司目前用工管理上存在的三个方面问题，我们分步骤地提出了深化用工管理的措施。
首先是解决混岗问题。我们对公司所有岗位进行了梳理，按照将五大类二十一工种等核心岗位定位为公司员工岗位（即与Y公司签订劳动合同），将相对非核心或低端岗位作为业务外包用工岗位（即与业务外包公司签订劳动合同），明确公司内各岗位的岗位用工性质，使同一岗位人员能以同一用工方式进行管理，即实现同一岗位同一劳动关系。经过梳理，公司有12个岗位共66人存在混岗现象，按照岗位用工性质的划分，明确其中6个岗位的用工方式为公司员工，6个岗位的用工方式为业务外包用工。梳理后，公司共有133个岗位，其中公司员工岗位110个，业务外包岗位23个。12个混岗岗位中的人员拟采用岗位细分、转岗分流、将业务外包用工招录为公司员工等办法进行解决。
第二是优化薪酬体。我们按照公司所有员工在同一用工形式下实行同一分配体系原则着手，薪酬体系优化时围绕既要保护好老员工的既得利益，同时又要体现与绩效挂钩、体现市场化水平、体现薪酬架构符合合理、公平性等要求来进行。
工资制度方面：为保障操作保障岗位老员工的利益，我们将工资制度中员工工资原由四部分组成修改为由五部分组成，新增贡献积累工资组成部分。贡献积累工资发放对象为符合一定时间条件、目前在操作保障岗位工作的员工（简称操作保障岗位老员工）。贡献积累工资按操作保障岗位工资序号设置为8档，从高往低标准执行。同时将工资制度中原在每一工资岗级内设置12个工资档次修改为设置14个工资档次，形成老员工工资高于现有公司员工、现有公司员工工资高于今后进入公司员工的阶梯状工资档次体系。
奖金规定方面：明确了贡献积累工资后，我们根据操作保障岗位老员工2012年收入水平测算确定了各岗位奖金分配系数，并逐一对各老员工按照新的薪酬办法核算年度总收入，核算情况基本与2012年度收入持平。这样也使得在征求员工意见和解释时更加有说服力，提高了员工对新的薪酬制度的接受程度。《奖金分配规定》修订后，大大缩小了奖金档次宽幅，从原来的12到15档缩减为5到8档，同一职级内最高与最低奖金系数差距从原来的约4倍缩小为约1.5倍左右，从而使奖金分配更趋合理、公平。
第三是做实业务外包。我们对业务外包的总体要求是按照《合同法》要求，一是进一步明确业务外包公司的资质要求，严格准入；二是进一步完善、规范各类业务外包合同；三是改变目前业务外包用工的管理方式方法，日常管理逐步引导由业务外包公司进行自主管理，公司派人对整体业务外包进行监管，保证业务外包服务质量。
三、Y公司深化用工管理总结与分享
1.思想统一，高度重视。自2012年底新修订的《劳动合同法》出台以来，公司领导班子思想统一，把深化用工管理作为2013年度公司重点工作来落实。方案集体研究，行政主要领导亲自抓，职能部门对不同方案进行细致的测算，全力以赴做好此项工作。
2.依法规范，方向明确。我们对新修订的《劳动合同法》进行了认真学习，在依法规范前提下，明确今后公司的用工方向为同一岗位同一劳动关系同一分配体系 。
3.积极探索，创新思维。在工资制度上通过新增贡献积累工资，保障操作保障岗位老员工的既得利益。在奖金分配上，我们改变了原来按不同岗位系列分类的做法，淡化经营管理岗位和操作保障岗位的分类，完全以岗位职级进行分类，为以岗定薪的推行奠定了基础，同时更有利于岗变薪变的执行。
4.多方探讨，。在该方案制订过程中，我们与上级职能部门、兄弟公司进行了多次探讨、互相学习，对多个方案的利弊、合法性、适用性等进行了详细分析、大量测算，以争取深化用工管理工作在符合法律法规的前提下，其方法措施在适用于Y公司的同时对兄弟公司具有一定的参考价值。
劳动合同的管理范文5
关键词 劳动合同法 人力资源 劳动合同
一、明确招聘岗位的录用条件，做好入职审查
招聘是企业人力资源管理的第一个环节，也是非常重要却极易被忽视的一个环节。实践中，很多企业招聘员工时，自认为握有录用员工的主动权，常常忽视了招聘过程中存在的法律风险，为企业之后的用工管理埋下了隐患。
《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同。因此，明确的录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提。为避免劳动争议发生时的被动情况，企业在发出招聘通知时，应明确规定所招聘职位的录用条件，且该条件在招聘员工之时，就向员工公示并经过员工确认，并将此存档备查，且保留相应的公示证据。
在新的劳动法律框架下，企业应严格做好入职审查的各项工作，包括建立职工花名册，要求员工提供身份证、学历证明、资格证明、离职证明和体检证明等文件的原件，以及家庭住址和联系电话等个人信息，一一核实并保留复印件存档。劳动争议发生后，变更、解除劳动合的通知等相关法律文件的送达，往往成了单位的一个难题，单位常常因为不能提供合法送达相关文件的书面证据而承担败诉后果。因此，企业应注意相关入职文件的法律审查和拟定，要求新员工在填写《员工入职信息登记表》等文件中明确其个人通讯地址或紧急状态下联系人的通讯地址，并且确认上述地址为本企业向员工送达各类法律文书或工作文书的送达地址，职工如通讯地址发生改变，必须以书面形式到人力资源部进行变更，企业以挂号信方式向上述地址邮件文件，即视为该文件已向员工本人送达。
二、完善劳动合同签订流程，依法完成劳动合同的订立、变更、解除、终止和续签
（一）劳动合同的订立
根据《劳动合同法》的规定，订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，它包括通知义务（用人单位应当在规定期限内主动提出与劳动者签订劳动合同）和拒签义务（用人单位应当对不愿意签订劳动合同的劳动者拒绝使用）。为避免事实劳动关系引起的双倍工资和无固定期限劳动合同的不利后果，企业应制定完善的劳动合同签订流程，在用工之日起1个月内，单位必须与员工签订书面劳动合同。针对一些劳动者借故不签的，自用工之日起1个月内，书面通知劳动者终止劳动关系。同时，注意固定和保存好劳动者不签劳动合同的相关书面证据，以免争议发生后陷入被动。
（二）劳动合同的变更
由于企业管理的复杂性和外部环境变化的不确定性，劳动合同订立后，合同内容随经营需要和与员工情况而产生变更在所难免，协商变更劳动合同是《劳动合同法》的基本原则，同时，法律也赋予了用人单位在特定情形下单方变更劳动合同的权利，劳动者不能胜任工作是实务中企业调岗的常见理由。在签订劳动合同时，企业应当向员工明示相应的《岗位说明书》，明确岗位的工作内容和职责范围，并在劳动合同中约定“员工必须服从单位在约定的岗位范围内安排的工作。”尤其是较长期限的劳动合同时，可同时签订短期岗位协议作为附件，通过短期岗位协议约定，既可以将员工一定时间段内的工作岗位具体化，也使企业获得了在岗位协议到期前决定是否调整员工岗位的主动权。
（三）劳动合同的解除
劳动合同的解除，是指在劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动关系提前消灭。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除主要有员工单方解除、用人单位单方解除和双方协商一致解除。目前的法律法规明确了用人单位单方解除劳动合同时工会的监督权。实践中，工会程序往往容易被企业忽略。对有工会的企业来说，当解雇员工时，就必须履行通知工会并听取工会意见的法律程序，否则就有可能承担因程序违法，而导致单方解除劳动合同违法的不利后果。
（四）劳动合同的终止
劳动合同的终止是指劳动合同的法律效力依法消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务关系不再存在。劳动合同终止和劳动合同解除所导致的结果一样，即双方当事人之间的劳动关系依法终结。但两者存在明显的区别，主要表现在：第一，劳动关系的终结时间不同。劳动关系终止，更多的是劳动合同全面履行之后的正常终结，或者是由于一方或双方当事人丧失劳动合同主体资格，导致劳动合同无法履行而不得不终结。而劳动合同解除则是劳动关系的提前终结。第二，劳动关系的终结事由不同。劳动合同终止主要基于法定事由的出现，一是劳动合同期限届满或约定的工作任务完成。二是基于客观事实或依照法律规定当事人丧失主体合同资格。劳动合同解除是基于法律行为做出的，即双方或一方当事人依法做出终结劳动关系的意思表示。
（五）劳动合同的续签
如何处理员工的到期劳动合同，是企业劳动合同管理中的一个很重要的工作内容。对于是否续签劳动合同，企业更多地需要根据企业发展的需要和员工个人的实际情况来决定。第一，续签应及时。最好在原劳动合同到期前就完成相关的协商和签订工作，以免合同到期双方形成事实劳动关系，从而使企业被动。第二，考虑续签的次数和员工的“司龄”。根据《劳动合同法》规定，如果连续订立两次劳动合同后再次续订的，或在本企业连续工作满10年的，都应当订立无固定期限劳动合同。上述情况下，劳动者提出续签的，单位必须续签没有选择权。因此，如果企业不想与员工订立无固定期限劳动合同，就应当随时监控劳动合同的签订和履行情况，避免出现上述情形。第三，续签劳动合同不得再约定试用期。劳动合同续签时，无论是否对员工岗位或其他工作内容进行了调整和变动，企业都不能与员工再次约定试用期。
三、加强民主管理，制定规范、完善的规章制度
合法有效的企业劳动规章制度是《劳动合同法》在企业中的法律延伸和具体体现。规范、完善合法的企业规章制度对于劳动关系双方来说非常重要，它不仅能保护员工利益，也是企业维权的关键。《劳动合同法》对于企业规章制度的问题给予高度的重视。因此，企业应当最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，一个企业的规章制度要具有法律效力，能有效约束员工，应当具备3个条件：第一，规章制度的内容具有合法性。第二，制定和通过经过民主程序。第三，应向劳动者公示。因此，企业在制定劳动规章制度的时候，一是必须守法走民主程序，而并非由单位单方决定。二要充分考虑公示程序中的所有情形，将可能成为争议焦点的内容加以细化，并用书面的形式固定下来，这对于企业内部的管理是至关重要的。一旦发生争议，这样的规章制度便能维护企业的合法权益。
《劳动合同法》已广泛应用在煤炭企业人力资源管理中，为企业的发展注入了生机，也给煤炭企业人力资源管理工作者带来了挑战。企业应理清思路，及时调整人力资源管理策略，结合《劳动合同法》的规定，对自身人力资源进行恰当管理，使企业更有效地规避法律风险，从而推进企业与时俱进，取得长远发展。
劳动合同的管理范文6
关键词:《劳动合同法》;人力资源管理;协调
自2008年1月1日起正式实施的《劳动合同法》,是调整我国企业劳动关系的一部重要法律,它明确了劳动合同双方当事人的权利和义务,对于规范企业用工行为,合理配置劳动力资源,有效积累人力资本,增进就业稳定性和就业质量,发展和谐稳定的劳动关系,促进我国社会经济全面协调发展,具有十分重要的意义。
然而就在《劳动合同法》实施之前,2007年7月,韩国LG电子裁掉11%的中国员工;8月,沃尔玛全球采购中心中国区无原则突击裁员;10月,中国最大通信设备制造商深圳华为公司动员所有工作满八年的华为员工(7000人)办理完主动辞职手续后,再与公司签订1-3年的劳动合同。陡生的波澜让我们不得不深思:为什么用人单位会有这么大的反向,劳动合同法是否矫枉过正了呢?作为企业人力资源工作者又应当如何从容应对呢?
一、劳动合同法的实施对企业人力资源管理的冲击
(一)订立合同的问题
劳动合同法对劳动合同的签订做了详细的规定,很大程度的保护了劳动者的权益,使企业的违法成本增大了很多。在订立劳动合同的问题上,也给用人单位造成了不小的风险。劳动合同订立与用工同时发生,这是劳动合同法提倡的用工形式,也是比较理想的用工模式,但是现实生活中操作起来往往难以实现,那么就会出现合同签订发生在用工之前和合同签订在用工之后两种情形。
前一种情况,用人单位面临着招聘到的劳动者不按时到职履行劳动合同或者毁约的劳动风险。从第八十四条“用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚”,可以看出用人单位在也不能像以前那样扣押劳动者身份证件、索要押金、要求他们提供担保了,无论你的要求是多么的有情可原,那么用人单位招聘风险就进一步加大了。
后一种情况,若是因为劳动者的原因致用人单位一个月内未签订合同的,用人单位无需支付经济补偿即可终止劳动关系,若是用人单位的疏忽或者其他原因将面临向劳动者支付双倍工资的风险,并且超过一个月后仍未签订劳动合同的,用人单位即使每月支付双薪仍不能随意解除劳动关系,而只能等法定解除和终止劳动关系的情形出现,若是用人单位在一年之内仍不与用人单位订立书面合同,则视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同。
(二)违约金和竞业限制的问题
在传统劳动法体制下,为了避免企业培训“为他人做嫁衣”,除用各种激励措施留人之外,企业往往与劳动者签订书面劳动合同,约定服务期和违约金,以限制劳动者的自由流动。但根据劳动合同法的规定,只有当企业为劳动者提供职业培训时可以与之约定试用期,并可以培训费为限,约定违约金,除此之外除违反竞业限制而约定外不能约定违约金。也就是说,不能约定服务期就意味着不能在制度上约束受训员工的离职。而违约金又不得超过培训费用,这等于没有惩戒性,很可能会导致企业高级技术人员和其他紧缺人员的流失严重,不利于企业的健康发展。
同时,为了保护企业的商业秘密,人力资源管理部门不能再用违约金留住员工,而是要用内部的激励机制,同时还要积极应对人员流失带来的问题。如果员工一走了之,企业很难花费大量的精力去追讨违约金。而企业在向离职员工支付竞业限制补偿金的时候也未必能保证员工自觉遵守约定,这无疑使企业的维权成本扩大化了。
(三)制定企业规章制度的问题
规章制度是企业人力资源管理的重要手段和工具,企业通过制定规章制度对员工的行为进行规范,告诉员工应该做什么,不应该做什么,应该怎样做。通过制定制度,明确了劳动者工作行为、工资福利待遇形式,实现了人力资源的录用、培训、考核以及退出目标。然而在劳动关系中,劳方和资方的矛盾是天然的不可避免的。投资者、管理者与被管理者、不同利益群体之间的利益需求是不对称的。每个企业在不同的时刻都有自己的企业目标以及事业规划。在这种目标的选择上,企业只要遵守法律规定,可能通过增加员工劳动时间或者增加员工完成任务量,也可能通过强调培训员工来获得更大的产出比,而法律一旦涉及其中,以工会为代表的劳动者的力量必然会最大限度的争取自身利益而向用人单位提出利益诉求。不可否认的是,一些原本可以由人力资源管理调整的空间被吞没了。
另外,规章制度的建立,企业还必须注意评价标准和程序的公正性,以免引发不合理的竞争和争议。对于一些惩戒制度往往作为日后解除劳动关系的依据,企业必须遵守公平原则谨慎制定,不得侵犯员工的合法权益。必须以公布为前提,且必须依照严谨的程度规范进行,包括调查取证、决定惩戒、征求工会意见、听取申辩、保送审查或批准、书面通知、入档与备案等。
(四)解除和终止劳动合同的问题
劳动合同法对用人单位辞退劳动者的条件规定得更加严格。然而从企业管理的角度来看,企业因为生产经营原因需要裁减员工,应该由人力资源管理部门通过绩效考核工作, 依据具体的工作岗位、员工的工作技能以及员工的工作表现来确定裁员名单。而《劳动合同法》却硬性规定,企业应根据合同期限、工作时间进行数字排序,实行“先来后走”的简单原则,要求企业先裁减进入企业时间较短的劳动合同员工。如此一来, 企业的人力资源管理工作将受到很大的掣肘, 绩效考核也根本无法发挥其本应有的效用。具体分析,相对老员工来讲, 劳动合同员工都是企业根据其业务需要招聘的,掌握劳动合同知识、劳动合同技术的技术骨干力量,工资也相对较低。按照劳动合同法规定,一旦有裁员情况出现,劳动合同进入企业的、工作时间较短的劳动合同员工必然是裁员名单的日标人群,而一些己无法胜任劳动合同工作岗位的老员工反而不在裁减之列,用人单位要优先留用。不难看出,劳动合同法的这一规定主要是考虑到工作时间较长的劳动者对本单位贡献较大,且长期在该单位工作,对单位依赖程度较高的实际情况,所以对这部分劳动者提供了一层特殊保护,但是却是以牺牲企业的自为代价的,尤其是对一些高学历的或者是高技术的人才,由于他们在企业中都是一些中坚力量,往往在企业中担任重要的职位或处于关键的岗位,具有相对的不可替代性。当他们提前30天通知企业解除劳动合同,通常会使得企业措手不及,不能及时找到可替代的人员,出现相关岗位的暂时“真空”而很容易造成企业的经济损失。
二、企业人力资源管理部门的应对与协调
(一)关注企业与个人的共同成长
在现代人力资源管理理论中,有一种观点已成为共识:员工重于利润,人力资源是企业制胜的关键;充分开发、利用智力资本是企业强大的竞争利器,对员工的使用应该与培训、开发相结合等等,而这些观点已与劳动关系理论的追求趋同。比尔盖茨曾说,给我20个微软最顶尖的人才,我能再创造一个微软。关注和推进员工的全面发展,其中最根本的是通过工作锻炼、员工培训让员工不断在进取之中,为其设定合理的职业规划,提高员工的工作水平、文化品位,让员工有归属感。在西方优秀的人力资源管理理念里,有很多企业已经开始为员工建立员工发展基金,它包括:员工继续教育基金、员工文体活动基金、合理化建议基金、旅游休假基金、子女成材基金,方方面面都涉及到,这样的企业,感召力何其之大。
我们再来看劳动合同法中的无固定期限合同以及为劳动者交纳社会保险的要求,这些措施会使用人单位的劳动者产生归属感,这样双方就形成了利益共同体,正如80年代国有企业的口号“厂兴我荣,厂衰我耻”那样,企业的未来就是员工的未来,企业的命运就是员工的命运,这样的企业和员工才能风雨同舟无往不胜。所以卓越的企业必然是那些既会使用人才,又懂得发展人才、规划人才、成就人才的企业,我们的劳动法律无非是在告诉我们:关注企业和人才的共同成长,才会得到双赢的结局。
(二)以人本思想作为人力资源管理的指导思想
人才是现代企业之魂,是维系企业长久发展的源泉。随着时常经济的快速发展,企业与员工间发生了微妙的变化,人力资本在企业产权中的地位显著提升,劳动关系不仅仅表现在劳动付出与劳动报酬上,劳动者的个性化、多样化的需求日益显现,正在演变出一些劳动合同的特点,“以人为本”的管理理念在很多企业中确立起来。
通过对世界最优秀的500强公司的研究,就会发现:他们并不是强调管理者的力量,而是把对人的尊重放在最重要的位置。把亘古不变的人性作为企业长期发展经营的至理真谛,这是适应人类自身特点的。马斯洛关于人的“需求层次理论”告诫我们,人不单单存在着物质上的要求,受到尊重和实现自身价值会使人们感到更高层次上的满足,也就是说生活在现代社会中的人,不但是追求物质财富、分享企业利润的“经济人”,在内心更是希望受到尊重和表扬,自身价值得到认可的“社会人”。人的这种特性决定了一旦受到激励和鼓舞,就会产生荣誉感和满足感,也会对对方产生“慧眼识真”的知遇之感,他们就会精神振奋,充分发挥自己的能动性和创造力,更加努力地做好工作,这也是现代企业提倡“以人为本”的根本原因。
(三)做好用工风险防范和管理成本控制
由于法律“默认”每个用人单位都是懂法的,劳动合同法给企业人力资源部门提出了挑战,要求人力资源管理的工作做得更细致和严密,既要做好用工风险的防范又要注意管理成本的控制。具体到每个部分如下:
在订立合同时要谨小慎微,对核心岗位可与劳动者约定较长的合同期限,试用期约定适当;对于相对灵活、人员流动性大的普通岗位,可将合同期限和试用期期限适当缩短,但应注意劳动合同的签订次数,对于即将到期的合同要及时续签,并作好不同时段劳动合同的管理。
在招聘环节上,企业应加强岗位研究,优化招聘、录用流程。录用条件的制定一定要具体、明确,不同岗位有不同的职位说明,不宜随意设定一些简单模糊的录用条件,过于简单的表述不利益员工日后工作的绩效考核,而一旦发生劳动争议也很难出具明确的证据来证明。对于一些能全面考察员工素质的内容也可以涵概在录用条件中,如严格遵守考勤制度,不随意旷工,严格遵守办公室管理规定,严格遵守企业的劳动规章制度,严格保守企业商业秘密等。
在培训的问题上,可以尝试在约定服务期限的同时,将培训期限分割成几部分,这样既有利于控制风险,也有利于工作开展的连续性和持续性。设立人力资源会计,科学控制人力资源成本。人力资源部分不仅应成为一个利润中心,而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核的指标可以是:人力资产比率、人力资本利润率等。如何人通过人力资源系统管理提高人力资源投入产出比,应重点考虑,并积极改进。
三、结束语
不管从哪一个角度来看,中国的人力资源管理都将开始转型,告别过去简单的、事务性的人事管理。而对于这些问题和挑战,优秀的企业应积极调整人力资源管理应对策略,并以此为契机,全面提升企业人力资源管理水平,因此,劳动合同法的实施,对于企业来说不能算是好消息,但也绝不是无法解决的难题。阵痛是难免的,但换来的却是未来企业的竞争力。
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